CAPITULO II MARCO TEORICO 1. Antecedentes de la Investigacion
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CAPITULO II MARCO TEORICO Este capítulo constituye el apoyo que sustenta la investigación por tanto esta proporciona conocimientos de la situación actual del problema, por otra parte se plantean bases teóricas que fundamentan las variables capacitación del talento humano y la productividad laboral. 1. Antecedentes de la Investigacion Los antecedentes refieren estudios previos que orientan el trabajo sobre las variables a considerar, asimismo, incluyen dimensiones e indicadores similares, permiten ampliar los conocimientos sobre el tema para comparar con los resultados que finalmente se obtengan. De esta manera, Sabino (2008, p.39), expresa que los antecedentes constituyen, un conjunto de hechos, sucesos y acontecimientos ocurridos anteriormente a la formulación del problema, los cuales sirven para aclarar, juzgar e interpretar la situación que se investiga, por lo tanto su propósito e importancia, es el de ayudar al investigador a definir las estrategias metodológicas que se van a verificar. Seguidamente, se señalan algunas investigaciones relacionadas con la temática de estudio, las cuales aportan información de importancia para ser considerados al momento del abordaje de la investigación: 17
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
Este capítulo constituye el apoyo que sustenta la investigación por tanto
esta proporciona conocimientos de la situación actual del problema, por otra
parte se plantean bases teóricas que fundamentan las variables capacitación
del talento humano y la productividad laboral.
1. Antecedentes de la Investigacion
Los antecedentes refieren estudios previos que orientan el trabajo sobre
las variables a considerar, asimismo, incluyen dimensiones e indicadores
similares, permiten ampliar los conocimientos sobre el tema para comparar
con los resultados que finalmente se obtengan.
De esta manera, Sabino (2008, p.39), expresa que los antecedentes
constituyen, un conjunto de hechos, sucesos y acontecimientos ocurridos
anteriormente a la formulación del problema, los cuales sirven para aclarar,
juzgar e interpretar la situación que se investiga, por lo tanto su propósito e
importancia, es el de ayudar al investigador a definir las estrategias
metodológicas que se van a verificar. Seguidamente, se señalan algunas
investigaciones relacionadas con la temática de estudio, las cuales aportan
información de importancia para ser considerados al momento del abordaje
de la investigación:
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En lo que respecta a la variable capacitación del talento humano, Muñoz
(2015), presenta la investigación titulada “Adiestramiento del recurso humano
para la calidad educativa en educación media general”, desarrollada en la
Universidad Rafael Urdaneta para obtener el título de Magister, la cual tiene
como objetivo general determinar el adiestramiento del recurso humano para
la calidad educativa en educación media general del estado Zulia. Su
basamento teorico estuvo sustentado por Mosley, D. Megginson, L. y Pietri
(2005) , Robbins, S. y DeCenzo, (2008), Munch (2011), Chiavenato (2011),
entre otros.
Está enmarcada dentro de las investigaciones con enfoque descriptivo,
transeccional, de campo y proyectivo, con La población encuestada fue de 63
sujetos entre directores y docentes, pertenecientes al citado municipio
escolar. La recolección de datos se obtuvo a través de un cuestionario,
conformado por 33 ítems, con escala de dicotómica, con dos alternativas de
respuestas, el cual se sometió a juicio de cinco expertos, en cuanto a la
confiabilidad se obtuvo un valor de 0,85, indicando que es altamente
confiable.
Los datos aportados por la población en estudio fueron procesados
mediante el paquete estadístico S.P.S.S. versión 15.0, el cual proyecto en el
estadístico descriptivo, la distribución de frecuencias absolutas, porcentajes,
media aritmética y desviación estándar de la información recolectada. Como
conclusión, arrojo que los hallazgos encontrados sobre el adiestramiento del
recurso humano determino estadísticamente que es una herramienta que
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estimula y fortalece el proceso educativo en todos los espacios, buscando en
el ejercicio la renovación de todo el proceso educativo para definitivamente
generar cambios de conductas desde los gerentes.
Por todo lo anteriormente expuesto, dicha investigación, es un excelente
aporte para la construcción de las bases teóricas debido a su similitud con la
variable y contenido ya que la misma cuenta con bibliografía actualizada que
actúa como guía para el desarrollo de la actual investigación. De allí, su
utilidad radicara en la descripción de la fundamentación teorica, aportando
del mismo modo instrumentos y técnicas que podrían ser consideradas como
modelo.
Seguidamente, se presenta a Palacios (2011), el cual realizó una
investigación titulada “La capacitación y la gestión del talento humano”,
desarrollada en la Universidad Rafael Urdaneta para obtener el título de
Magister, teniendo como objetivo explicar la importancia de la capacitación
como base para una óptima gestión del talento humano dentro de las
organizaciones inteligentes como temas de estudios de actualidad, puesto
que los aspectos mencionados son abordados desde diferentes perspectivas
y por tanto, se presentan diferentes explicaciones al momento de gestionar
los diferentes procesos académicos y administrativos dentro de una
institución de cualquier naturaleza.
Como bases teóricas para la investigación se fundamentó en Chiavenato
(2005), Bueno (2007), Aterhotúa (2005), Cardona (2005), González (2008)
entre otros autores de importancia para fortalecer las bases teóricas del
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trabajo. Para cumplir con los propósitos, la investigación fue de tipo
descriptiva, cuya muestra fue de doce (12) directivos y cincuenta (50)
empleados a los cuales se les aplicó un instrumento tipo encuesta.
El mismo fue sometido a un proceso de validez de contenido, el cual se
llevó a cabo a través del juicio de cinco (05) de expertos, lo que permitió
reformular algunos ítems. El cálculo de confiabilidad del instrumento se
procesó a través de la fórmula de alfa Cronbach, donde se determinó un nivel
de significación de 0.98. En dicha investigación se evidenciaron situaciones
conflictivas que ocurren en las instituciones, identificando síntomas de
declinación e improductividad.
De igual manera se definieron los síntomas tales como la carencia de
equipos de trabajo de alto desempeño y la inexistencia de un plan
coordinado de desarrollo profesional. En tal sentido, el proceso de cambio del
trabajo individualizado, rutinario y aburrido hacia el trabajo en equipo, variado
y novedoso, ha sido muy limitado; de allí, que el talento humano de las
instituciones resulten improductivas.
Concluye que las instituciones emergentes están conscientes que el
talento humano es uno de los mecanismos que potencia la estructura
organizativa de las organizaciones. Asimismo, la investigadora recomendó la
necesidad de elaborar un plan estratégico para la gestión del talento humano
para elevar su desempeño bajo y la orientación de un modelo de acción
participativa.
El aporte de esta investigación para el trabajo que se está realizando, fue
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de tipo metodológico ya que al estudiar tanto la importancia de la
capacitación como la gestión del talento humano, se consideró como
elemento significativo la diagnosis, lo cual permitió orientar la concepción de
cómo y de qué manera se pueden conformar equipos de talento con nuevos
paradigmas organizacionales, y de esta manera considerar la capacitación
como punto potencializador del talento humano como centro e indicador del
logro. Además de ello, a pesar de no presentar la metodología exacta que se
utiliza en la investigación propia, esto permitió hacer comparaciones para
determinar cómo se evalúan los datos de una investigación.
En tercer lugar, se destaca la investigación realizada en la Universidad
Experimental Rafael María Baralt para por Colina (2011) titulada:
“Capacitación del talento humano en la producción tecnológica en las áreas
de ingeniería de las instituciones de Educación Superior” para obtener el
título de Magister. El objetivo fue explicar el efecto de la capacitación del
talento humano en la producción tecnológica en las áreas de ingeniería de
las instituciones de educación superior.
Cabe destacar, que el autor utilizó como bases teóricas a Covey (2004),
Alberoni (2003), Gallego (2001), Casado (2000), Cooper y Sawaf (1998),
entre otros autores que hacen referencia a capacitación, liderazgo y gestión.
A propósito de consolidar las metas propuestas en la investigación se realizó
una investigación explicativa orientada a estudiar de forma cuantitativa las
causales de la capacitación de talento humano en la producción tecnológica.
El diseño de la investigación fue no experimental y de campo. Entre los
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resultados que se obtuvieron se indica que para mejorar la producción
tecnológica es menester inducir la organización de las labores investigativa y
estímulo de la producción de manera que se dependa menos de la
capacitación y de la promoción del conocimiento dirigida a convertir la
producción tecnológica en el resultado de una gerencia equilibrada.
Es importante reseñar, que el antecedente desarrollado por este autor,
hace énfasis en la necesidad de capacitar el talento humano, en hacer valer
las potencialidades del hombre, para que se sienta satisfecho de sus
competencias muy especialmente en cuanto al conocimiento y las
habilidades necesarias para la ejecución de las tareas, dichos sustentos son
útiles para fortalecer las variables del presente estudio, debido que de la
misma manera se busca demostrar la importancia de un personal que se
encuentre capacitado para los puestos de trabajos que le sean asignados.
De la misma manera González (2010) realizó un trabajo para optar al título
de Magíster en la Universidad Rafael Urdaneta, titulado “La capacitación
como herramienta para el fortalecimiento académico en empresas de
servicio”. Esta investigación tuvo como propósito proponer la capacitación
como herramienta para el fortalecimiento académico en empresas de
Servicio del municipio Valera, estado Trujillo. Adoptando un tipo de
investigación descriptiva, con un diseño de campo, no experimental
transeccional.
Asimismo, se abordó una población de ciento sesenta (160) sujetos, para
lo cual se realizó el cálculo de la muestra tomando en consideración la
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fórmula de Sierra Bravo (2001) propuesta por Chávez (2007), quedando
conformada por 62 sujetos, a los cuales se les aplicó un cuestionario
contentivo de 160 ítems con criterios nunca (N), casi nunca (CN), casi
siempre (CS) siempre (S). La validez del instrumento se obtuvo a través del
juicio de expertos. La confiabilidad se realizó utilizando el Alfa de Cronbach,
sugerido por Chávez (2007), cuyo resultado fue de 0,85.
Los resultados permitieron inferir que los gerentes de empresas de
servicio se identifican medianamente con las categorías de la capacitación,
como herramienta, reflejada en la ausencia desarrollo de fortalezas,
habilidades interpersonales, resolución de conflictos. Por otra parte se
constataron deficiencias en relación a los factores principales de la gestión.
En consecuencia se presentaron lineamientos teóricos prácticos sobre la
capacitación como herramienta para fortalecer académicamente las
empresas de servicio del municipio Valera.
Este trabajo se convierte en un factor importante al estudio ya que se
recopiló información suficiente sobre la variable objeto de estudio, sus
dimensiones, con lo cual se pudieron analizar, comparar, cotejar criterios de
los autores, lo cual sirvió para la estructuración del presente trabajo de
investigación. A su vez, y la estadística descriptiva aplicada basada en
frecuencia absoluta y porcentaje, fue utilizada como guía.
Como último estudio a considerar, se presenta el desarrollado por
Rodríguez (2010), el cual fue titulado “Capacitación gerencial y desempeño
profesional de los docentes de educación media general” el cual fue
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realizado en la Universidad Rafael Urdaneta para la obtención del título de
Magister, teniendo como objetivo general determinar la relación entre la
capacitación gerencial y el desempeño profesional en los institutos de media
general de la Parroquia Los Cortijos del Municipio San Francisco del estado
Zulia.
A propósito de brindar luces a su estudio, el autor se vale de aportes
significativos que brindan investigadores como: Dessler 2004, Chacón 2005,
Chiavenato 2007, Stoner y Wankel 2007, entre otros; considerando los
aportes de los investigadores expuestos, realizo una investigación
descriptiva, de campo, con un diseño no experimental, transeccional,
correlacional; la población estuvo constituida por 132 individuos entre
directivos y docentes, la muestra quedó conformada por 78 individuos. Fue
necesario para recolectar la información, diseñar un cuestionario de 45 ítems,
tipo Lickert modificado, versionado, validado por 5 expertos y confiabilizado a
través de la fórmula Alpha de Cronbach.
La correlación se calculó por medio de la prueba de Spearman dando
como resultado 0,01, significa que a medida que aumentan los valores de la
primera variable aumentan de forma muy alta los valores de la segunda en
las instituciones seleccionadas. Finalmente, se concluyó que las variables
objeto de estudio mostraron una relación muy alta y estadísticamente
significativas demostrando su importancia para otras investigaciones
relacionadas con las variables descritas.
De esta manera, para la investigación que se realiza este estudio resulta
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conveniente y de gran aporte teorico porque resaltra la importancia de la
capacitación del talento humano en contextos de institutos de educación, es
decir, espacios diferentes a los que se contextualizan para esta investigación,
lo que propicia una investigación más amplia del problema.
Ahora bien, considerando el desarrollo de antecedentes que nutren la
investigación en lo que concierne a la primera variable, resulta también
importante la revisión de investigaciones que hagan referencia a la variable
productividad laboral, ya que esto permitirá conocer otros puntos de vista
sobre el problema, abordar tipos de métodos, nuevas bibliografías y lo más
importantes diversos resultados condicionados a contextos disímiles al que
se está planteando para esta investigación. De tal manera, se desarrollan
cada uno de los trabajos de investigación.
En este contexto, Viloria (2012), realizo un trabajo de investigación sobre
Comunicación organizacional y productividad laboral en escuelas
bolivarianas, a nivel de maestría en la Universidad Rafael Urdaneta, la
realización de este estudio tuvo como objetivo determinar la relación entre
Comunicación Organizacional y Productividad Laboral en las Escuelas
Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco No. 2. Asimismo, se apoyó
en los postulados teóricos de Koontz y Wehrich 2005, Davis y Newstrom
2006, Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konopaske 2005, Robbins y Decenzo
entre otros.
La investigación fue descriptiva, de campo, correlacional, con un diseño no
experimental, transversal. La población conformada por 90 sujetos
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discriminados de la siguiente manera: seis 06 directivos y 84 docentes, por lo
que se consideró un censo poblacional. El instrumento fue un cuestionario
versionado con 33 items validado por cinco expertos y determinada la
confiabilidad mediante la fórmula Alfa Cronbach con resultado de 0, 986 para
la variable Comunicación Organizacional el resultado fue 0,89; y 0.89, para
productividad laboral.
La correlación se obtuvo mediante el coeficiente de Spearman fue de 0.69,
a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación media
y estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta
investigación significando con ello que a medida que aumentan los valores
de la variable Comunicación Organizacional aumentan de forma media los
valores de la variable Productividad Laboral en las instituciones objeto de
estudio o viceversa. Se concluye que los gerentes educativos desarrollan
moderadamente las la comunicación organizacional para fomentar la
productividad laboral en las Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San
Francisco No. 2.
Por tanto, este estudio aporta información desde el punto de vista
metodológico como teórico, así como también en las recomendaciones y
sugerencias derivadas de la investigación relacionada con la mejora continua
del personal a través de estrategias organizativas y a su vez, porque sus
dimensiones e indicadores aportan información que será tomada en
consideración por su similitud con el presente estudio.
Asimismo, González (2012), presento un trabajo ante la Universidad
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Rafael Urdaneta para obtener el título de Magister, el cual llevo por título
“Gestión administrativa del supervisor educativo y productividad laboral del
docente en los centros de educación inicial”, para el cual se estableció como
propósito determinar la relación entre gestión administrativa y productividad
laboral en los centros de educación inicial de municipio escolar Santa Rita,
destacándose entre sus principales autores Silíceo y Casares 2003, Koontz y
Weihrich 2008, para la variable gestión administrativa y para la variable
productividad laboral en los autores Cardozo 2000, Pinto 2000, entre otros.
El estudio se enmarco dentro de las investigaciones descriptivas
correlacional, con diseño no experimental, de campo, transversal. La
población estuvo constituida por 02 directivos, 01 coordinadores y 20
docentes. Como técnica de recolección de datos se utilizó un cuestionario,
constituido por 42 ítems, con escala de Likert, con cinco alternativas de
respuestas cerrada.
Se comprobó su validez a través del juicio de cinco expertos. Para su
confiabilidad se utilizó una prueba piloto cuyo resultado se le aplico la fórmula
del de Alpha de Cronbach obteniendo un coeficiente de 1.00 para la primera
variable y 1.00 para la segunda variable. Lo que indica que el instrumento es
altamente confiable. Los resultados se procesaron a través del paquete
estadístico SPSS v.13.0.
Se aplicó la fórmula del coeficiente de Spearman obteniéndose un valor de
la correlación encontrada entre ambas variables fue 0.720, a un nivel de
significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación altamente
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significativa o fehaciente desde el punto de vista estadístico entre las
variables, y su signo positivo quiere decir que a medida que aumentan los
valores de la variable gestión administrativa aumenta de manera alta valores
de la variable productividad laboral en las instituciones objeto de estudio o
viceversa.
Considerando los resultados, el soporte teórico, dominio de categorías y
manejo metodológico, se estimo que la investigación era de relevancia para
nutrir el estudio pues, se da gran preeminencia al desarrollo de las
habilidades humanas y afectivas como soportes que condicionan los niveles
de productividad laboral dentro de cualquier organización; aspectos de gran
valor para estudiar este trabajo.
En este orden de ideas, Ochoa (2010), desarrolla una investigación
titulada “Capital intelectual y productividad laboral en las empresas
carboníferas localizadas en el área Noroeste del estado Zulia”, para la
obtención del título de Magister Scientiarum en Gerencia Empresarial por la
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín. La investigación tuvo como
propósito determinar la relación entre el capital intelectual y productividad
laboral en las empresas carboníferas localizadas en el área Noroeste del
estado Zulia. Dicha investigación fue soportada en cuanto a la variable objeto
de estudio productividad laboral por autores como: Pulido Arenas (2000),
Hicks (2000), Drucker (1999), entre otros.
Es estudio fue de tipo descriptivo correlacional, con diseño transeccional o
transversal descriptiva. La población de esta investigación estuvo
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conformada por el personal gerencial y supervisorio-técnico-administrativo de
las empresas carboníferas del área Noroeste del estado Zulia. La técnica de
recolección de la información fue por medio de un cuestionario dirigido los
sujetos objeto de estudio. La validación del instrumento se realizó a través
del juicio de 05 expertos, la confiabilidad se obtuvo por Alfa Cronbach
obteniendo un valor de 0,98. El análisis se hizo por medio dela frecuencia
porcentual y la media aritmética, la cual fue categorizada en el baremo.
Como resultado se obtuvo en el capital humano un moderado nivel de
presencia. Seguidamente, al evaluar el capital estructural, se señaló que la
propiedad intelectual y la cultura corporativa tuvieron un moderado nivel,
mientras que el desarrollo técnico se ubicó con alto nivel, al identificar los
factores que caracterizan la productividad laboral, los motivacionales poseen
un bajo nivel, los tecnológicos un moderado nivel y, con alto nivel los
administrativos. Al definir el nivel de productividad laboral, las habilidades
gerenciales y técnicas, resultaron con moderado nivel de presencia, mientras
que las habilidades humanas y conceptuales con alto nivel de presencia. Se
concluye que existe una significativa relación entre las variables.
Considerándolos resultados, el soporte teórico, dominio de categorías y
manejo metodológico, se estimó que la investigación era de relevancia para
nutrir el estudio pues, se da gran preeminencia al desarrollo de las
habilidades humanas y afectivas como soportes que condicionan los niveles
de productividad laboral dentro de cualquier organización; aspectos de gran
valor para estudiar el presente trabajo.
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De esta manera, se presenta la investigación realizada por Alfonzo (2010),
titulada “Valores como plataforma para la productividad laboral de los
docentes de las Universidades Públicas”, para obtener el título de Doctora en
Ciencias de la Educación por la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, la
cual tuvo por objetivo general analizar los valores como plataforma para la
productividad laboral de los docentes de las universidades públicas de la
Costa Oriental del Lago. Para lograr tal propósito, se utiliza el paradigma
epistemológico positivo lógico; tipificada como una investigación descriptiva y
de campo, con diseño no experimental, transaccional.
La mencionada investigación estuvo sustentada por autores como
Chiavenato (2005), Gómez (2008), Molero (2007), Berbesi (2004), entre
otros. La población estuvo conformada por 137 sujetos. Se recabó la
información mediante un cuestionario elaborado por la autora, para ser
aplicado a los docentes de las universidades de la Costa Oriental del Lago
seleccionadas. El mismo fue sometido al juicio de siete expertos, mientras
que la confiabilidad fue calculada por medio del coeficiente Alpha de
Cronbach, obteniéndose una r = 0,97 para valores y una r = 0,93 para
productividad laboral.
De los resultados obtenidos se concluyó que los valores presentes en el
personal docente de las universidades objeto de estudio, están en cierta
consonancia con sus niveles de productividad por lo cual es importante
reforzarlo en función de la misión y visión de estas instituciones como
formadoras del recurso. El aporte de la misma se refiere a la productividad
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laboral desde el punto de vista de los valores presentes en el docente de las
universidades públicas, lo cual se convierte en un antecedente relevante para
este estudio.
Finalmente se presenta la investigación realizada por Quintero y Batista
(2008), realizaron la siguiente investigación: “Gestión del conocimiento como
fuente generadora de productividad laboral en las empresas del sector
Petrolero”, el presente trabajo tuvo como propósito analizar la gestión del
conocimiento como fuente generadora de productividad laboral en el sector
petrolero del municipio Maracaibo del estado Zulia.
La fundamentación Teórica se estableció a partir de los aportes de los
siguientes autores: García (2002), Koulopoulos y Frappaolo (1998),
Davenport y Prusak (1998), Nonaka y Takeuchi (1999), Bueno (1998),
Harrington (1998), Nash (1998), entre otros. La investigación se enmarcó en
el tipo descriptivo, con un diseño de campo, transeccional, transversal, la
población estuvo conformada por seis gerentes de las empresas objeto de
esta investigación quienes se consideraron como informantes claves. Para la
recolección de información se utilizó la entrevista de tipo no estructurada y se
basó en un diálogo sobre los procesos de gestión del conocimiento en las
Gerencias de Tecnologías de Información (AIT), señalando los indicadores
mencionados: captura, difusión, asimilación y aplicación del conocimiento y
su relación con la productividad laboral.
En los procedimientos para la aplicación del conocimiento los
entrevistados indican que el sector petrolero tiene una carencia en cuanto a
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aprovechar el conocimiento, se expone nuevamente la pérdida de capital del
2002, y la dificultad para levantar las operaciones, dejando en evidencia el
poco interés que prestaba el sector petrolero a la gestión del conocimiento.
Después de haber expresado lo anterior, se puede concluir que ambos
procesos son llevados a cabo por el factor humano de las empresas del
sector petrolero del municipio Maracaibo con la finalidad de mejorar su
desempeño laboral, por lo cual la gestión del conocimiento organizacional es
la encargada de modelar la conducta del personal con la finalidad de
transformarlo en conocimiento organizacional dirigido a mejorar su
desempeño, el cual repercute en los niveles de productividad laboral.
La investigación presentada en los párrafos anteriores permite obtener el
punto de vista de teóricos como Nash sobre la productividad laboral,
adicionalmente, la misma se desarrolló bajo el entorno de empresas
petroleras, el cual es bastante similar al existente en la industria
petroquímica, lugar donde el presente estudio se llevó a cabo, permitiendo
realizar importantes comparaciones capaces de generar valor para la
investigación las cuales repercutirán en la empresa objeto de estudio.
2. Bases Teoricas
Tomando en cuenta a las investigaciones planteadas anteriormente, las
cuales se conforman como un apoyo para la consecución de los objetivos
establecidos, a continuación se presentan las bases teóricas de la
investigación, cuyas definiciones permitieron el desarrollo de las variables y
el cumplimiento de los objetivos específicos propuestos.
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2.1. Capacitacion del Talento Humano
Se hace necesario orientar la capacitación hacia los requerimientos
actuales, ya que en relación, a la calidad de destrezas laborales básicas o
competencias genéricas, tomando en cuenta esto se plantea en
concordancia con Sileceo, Casares y González (2008) plantean que la
capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización si como orientada hacia un cambio en
los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
Es por esta razón que la capacitación es la función educativa de una
empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se
prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los
colaboradores. Billikopf (2008) señala que la capacitación es un proceso
educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y
sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, proceso
constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de
sus actividades.
Así mismo, la capacitación contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el
ingenio creativo del colaborador, Billikopf (2001) asegura que el prestigio,
reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en
primer lugar de la atención profesional y del buen trato que brinde su
personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se
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tenga con ellos, en segundo lugar, de las óptimas relaciones interpersonales
que existan entre todos los miembros que componen la organización.
De lo antes planteado, la autora de este estudio fija su posición con
Sileceo, Casares y Gonzáles (2008) puesto que estos plantean que la
capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales, debido a que el propósito de la capacitación es contribuir a los
objetivos globales de la organización, es preciso desarrollar programas que
no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, ya que todo
debe guardar una coherencia interna dentro de la organización,
específicamente para efectos del actual estudio, en el sector petroquímico
del estado Zulia.
2.1.1. Necesidades de capacitacion del Talento Humano
Las necesidades de capacitación del talento humano en las empresas es
la característica encargada en diseñar los criterios en torno al análisis
sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta a la estructuración,
desarrollo de planes, programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes, a fin de contribuir
en el logro de los objetivos del mismo.
En este sentido, Billikopf (2001) manifiesta que dicha necesidad, es un
proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y
actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente
en su puesto de trabajo, es por esta razón que el papel del profesional hace
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la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, ya que de él depende
que la formación que se imparta genere eficacia y por ende el trabajador
adquiera los conocimientos apropiados para el mejor desempeño.
Debido a esto, se puede afirmar según Sileceo, Casares y Gonzáles
(2008) que las necesidades de capacitación, se refieren a las actividades de
actualización y perfeccionamiento, de manera tal que la persona encargada
de dirigir y supervisar el proceso de formación, tenga los conocimientos
necesarios para poder atender los requerimientos de la organización.
Al respecto, Núñez (2002: 115) agrega que, “La educación apunta a la
verdadera formación del humano, porque ésta constituye el desarrollo de la
forma individual, de manera integral incluyendo el carácter, hábitos,
educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los
problemas de los seres humanos y capacidad de dirigir”, es por esto que los
miembros o trabajadores de las empresas petroquímicas como seres
humanos no escapan de este proceso.
De esta forma, atendiendo lo planteado por los autores antes citados
coinciden en plantear que durante toda la vida se va formando para ser esa
persona que va a permitir que los aportes y conocimientos aprendidos
durante su desarrollo, se conviertan en fortaleza para la organización donde
trabaja. Esta formación se relaciona con el área técnica y actitudinal.
Finalmente, según las teorías planteadas por los autores, Billikopf (2001),
Silliceo, Casares y Gonzalez (2008) y Nunez (2002), se caracterizan por
buscar el mejor desempeño para el logro de los objetivos de la organización,
en una mejor dirección y desenvolvimiento actitudinal en la función.
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En relación a lo manifestado por los autores, la autora de esta
investigación, fija posición con el autor Billikopf (2001), ya que manifiesta
que la necesidad de capacitación del talento humano es un proceso para
conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que
el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto
de trabajo, particularmente en el sector petroquímico del estado Zulia.
2.1.1.1. Formacion Academica
Es la formación permanente por la investigación, puede ser mixta el plano
contextual, reflexivo o proactivo. En este sentido, los miembros de la
empresa petroquímica objeto de estudio se le deben ofrecer, según Díaz y
Hernández (2001) una formación que: incluya pendientes conceptuales, pero
que no se restrinja a esto, sino que incluya una reflexión sobre su propia
práctica y sobre su propia posibilidad de generar alternativas de trabajo
efectivo. Desde este enfoque, proponer los tres ejes alrededor de los cuales
se conformaría el modelo de información permanente para el trabajador
Petroquímico, tal cual asegura la pertenencia, la aplicabilidad y permanencia
de lo aprendido, abarcaría los planos: conceptuales, reflexivo y prácticos.
Es por esta razón, que desde el plano conceptual de la formación
académica es expresado por Díaz y Hernández (2008) como “el de la
adquisición y profundización de un marco teórico-práctico sobre los procesos
individuales, interpersonales y grupales que intervienen en el aula
posibilitando la adquisición de un aprendizaje significativo”. De esta manera,
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el plano conceptual es considerado como el eje de la formación académica
vinculante a través de sus conceptos y teorías.
Por otra parte, Cubierto y Fernández (2007), manifiestan que todo este
proceso posee su base en la competencia en pensamiento analítico de
pensamiento conceptual, conocimiento y experiencias. De allí, la importancia
del dominio conceptual como primera instancia, plano o dimensión de la
capacitación en competencia investigativas. Para ello, el miembro de la
organización, debe dominar el plano conceptual de investigación científica
demostrando manejo conceptual de las competencias investigativas
manifestando los términos de investigación con propiedad.
A partir del enfoque de Océano (2007, p. 158) las características de los
procesos en los cuales predomina el plano conceptual y teórico señala que:
“es la típica persona que enfatiza en el pensamiento pero no en la acción” es
decir, piensa muy bien pero su capacidad de intervenir y de llevar a la
práctica sus pensamientos es muy limitada.
En torno a lo anterior planteado, se tiene que Díaz y Hernández (2001)
expone una formación que incluye pendientes conceptuales, y luego más
adelante en el año (2008) refiere este proceso de formación académica
enfatizando la adquisición y profundización de un marco teórico práctico,
además Cubierto y Fernández (2007), manifestaron que este proceso posee
su base en la competencia en pensamiento analítico de pensamiento
conceptual, conocimiento y experiencias, lo cual no aclara el proceso como
tal, razón por la cual, la autora de este estudio coincide con el criterio de Díaz
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y Hernández (2008), ya que indica que la formación académica se determina
con la adquisición y profundización de un marco teórico-práctico sobre los
procesos individuales, interpersonales y grupales que intervienen en el aula
posibilitando la adquisición de un aprendizaje significativo, lo que aporta
directamente a la organización ventajas en el desarrollo del personal para el
mejor manejo de la resolución de problemas, es este caso para el sector
petroquímico del estado Zulia.
2.1.1.2 Aprendizaje Cooperativo
El aprendizaje cooperativo requiere de una división de tareas entre los
componentes del grupo. Por ejemplo, el líder propone un problema e indica
qué debe hacer cada miembro del grupo, responsabilizándose cada uno por
la solución de una parte del problema. El líder es quien diseña y mantiene
casi por completo la estructura de interacciones y de los resultados que se
han de obtener. Este método contrasta, con el aprendizaje competitivo en el
que cada sujeto trabaja en contra de los demás para alcanzar objetivos
determinados.
En este mismo orden de ideas, Johnson & Johnson (1991), definen el
aprendizaje cooperativo como el uso instructivo de grupos pequeños para
que los sujetos trabajen juntos y aprovechen al máximo el aprendizaje propio
y el que se produce en la interrelación. Para lograr esta meta, se
requiere planeación, habilidades y conocimiento de los efectos de
la dinámica de grupo. Asimismo, Kegan (1994), lo define como una serie
39
de estrategias instruccionales que incluyen a la interacción cooperativa de
sujeto a sujeto, sobre algún tema, como una parte integral del proceso de
aprendizaje.
De esta manera, cabe destacar la importancia de implementar este
método en los ambientes laborales, en este tipo de aprendizaje se busca
compartir la autoridad, aceptar la responsabilidad y el punto de vista del otro,
a construir consenso con los demás dentro del grupo. Para que esto se lleve
a cabo, es indispensable compartir experiencias y conocimientos y tener una
clara meta grupal donde la retroalimentación juega un papel fundamental.
Este enfoque busca desarrollar en el sujeto habilidades personales y
sociales, logrando que cada integrante del grupo se sienta responsable no
sólo de su aprendizaje, sino del de los restantes miembros del grupo.
De los planteamientos de los autores, Jhonson & Jhonson (2001) y Kegan
(1994), se puede destacar que ambos resaltan que el aprendizaje cooperativo
se caracteriza por el apoyo de grupos de trabajadores donde a partir del
conocimiento y experiencia de cada uno se puede generar resultados favorables
para la organización, la autora de esta investigación, fija posición con el autor
Johnson & Johnson (1991), ya que el aprendizaje cooperativo es el uso
instructivo de grupos pequeños para que los sujetos trabajen juntos y
aprovechen al máximo el aprendizaje propio y el que se produce en la
interrelación, esta a su vez, permitirá a los trabajadores de la industria
petroquímica a realizar una labor acorde a los requerimientos de la organización
lo cual fomentara equipos de trabajo cooperativos y liderazgos compartidos.
40
2.1.1.3. Trabajo en Equipo
Para desarrollar este indicador es conveniente aclarar el significado de la
palabra equipo, Robbin (2007), define: “son dos o más personas que
interactúan e ínter dependen uno de otro y se reúnen para lograr objetivos
específicos”. Asimismo, citado por este autor, Wenderll (2006) define equipo
como: “un grupo de individuos que se reúnen con el propósito de cubrir
objetivos comunes, considerando el compromiso, la interacción y la sinergia”.
Es por esta razón, que toda organización requiere de la participación
activa de los miembros que la conforman para lograr sus objetivos, por lo
tanto, no corresponde solamente a los altos directivos la responsabilidad de
la gestión de la organización, por lo cual se hace necesario que se trabaje en
equipo. En esta sentido, Carias (2007) define, como equipo de trabajo “al
conjunto de personas generalmente en cuanto a la formación previa,
destrezas y conocimientos, que se relacionan en forma de colaboración
interdependiente, con el fin de lograr resultados óptimos”.
Por su parte Vera (2007: 2) sostiene: Equipo de trabajo, son unidades
compuestas por un número de personas que se organizan para la realización
de una determinada tarea y que están relacionadas entre sí como
consecuencia de esa relación interactúan dentro del mismo equipo para
alcanzar los objetivos que se han propuesto, reconociéndose con identidad
propia como equipo.
Es importante también destacar que los miembros del equipo deben
reconocer que se necesitan los unos a los otros y si esa necesidad es
41
improbable poder llevar a cabo los objetivos previos, entendiéndose así, el
sentido de interdependencia. Asimismo, es importante la existencia de la
identidad propia y coherencia que le identifique como equipo, como
consecuencia, debe existir la interacción entre sus miembros.
En efecto, los planteamientos de los autores Robbin (2007), Wenderll
(2006), Carias (2007) y Vera (2007), confirman que trabajo en equipo radica
en la interacción de distintas personas para el logro de objetivos comunes
por media de la coherencia que debe surgir entre los mismos, y a su vez, la
autora de este estudio fija su criterio en paralelo con lo expresado por Vera
(2007) el cual sostiene que, Equipo de trabajo, son unidades compuestas por
un número de personas que se organizan su trabajo dentro de sus labores,
mientras que los otros autores mantienen los conceptos del equipo sin
brindar una orientación de su trabajo, todo enfocado en el sector
petroquímico del estado Zulia.
2.1.1.4. Descubrimiento Guiado
En este caso se trata de una estrategia que, aunque no lo parezca,
requiere de cierta planificación, debe hacerse en principio partiendo de los
aspectos que debe considerarse para toda actividad que intente generar o
crear información previa. Cooper (2006, citado por Díaz y Hernández 2008)
define el descubrimiento como un procedimiento interactivo a partir del cual
líder y colaborador hablan acerca de un tema determinado.
De esta forma, en la aplicación de esta estrategia, desde el inicio los
42
colaboradores activan sus conocimientos previos, y gracias a los
intercambios en la discusión con el líder pueden ir desarrollando así como
compartiendo con los otros, información previa que pudieron no poseer antes
de que la estrategia fuese iniciada. Los puntos centrales que deben
considerarse en la plantación y aplicación de una discusión para Díaz y
Hernández (2008), son los siguientes:
a) Tenga claro los objetivos de la discusión, así como donde quiere
conducirla: activar y favorecer la compartición de conocimientos previos
pertinentes que sirvan al aprendizaje de los nuevos contenidos. b) Inicie la
discusión introduciendo de manera general la temática central del nuevo
contenido de aprendizaje solicitando la participación de los alumnos sobre lo
que saben de ésta. c) En la discusión, elabore preguntas abiertas que
requieran más que una respuesta afirmativa o negativa.
Es importante destacar, lo manifestado por Vera (2007), donde el
descubrimiento guiado no debe durar mucho tiempo y se les debe considerar
en todo momento como recursos estratégicos que sirven a ciertos fines.
Procure que estas estrategias no se conviertan en la actividad central de la
sesión o sesiones de enseñanza - aprendizaje, por otro lado, la influencia de
tales estrategias no termina cuando se cierran.
No obstante, en el descubrimiento guiado existen concepciones que
exponen las estrategias y el tiempo de respuesta donde Vera (2007) mantiene
que el mismo no debe durar mucho tiempo, mientras según Díaz y Hernández
(2008), su aplicación va desde el inicio, los alumnos activan sus conocimientos
43
previos, sin embargo, es Cooper (2006), citado por Díaz y Hernández (2008)
quien define la interacción a partir del cual el líder y el colaborador hablan
acerca de un tema determinado, a su vez los autores mencionados relacionan
sus teorías desde la perspectiva de que el compartir de temas fortalecerán la
interacción entre el líder y el colaborador, por lo que la investigadora se
identifica con este concepto en función de la respuesta entre el colaborador y su
líder, específicamente los del sector petroquímico del estado Zulia.
2.1.1.5. Descubrimiento Autonomo
Este método puede analizarse como aquella facultad que le
permite al estudiante tomar decisiones que le conduzcan a regular su propio
aprendizaje en función a una determinada meta y a un contexto o
condiciones específicas de aprendizaje. Así, una persona autónoma es
“aquella cuyo sistema de autorregulación funciona de modo que le permite
satisfacer exitosamente tanto las demandas internas como externas que se
le plantean Bornas (1994). Y cuando hablamos de autonomía nos referimos a
la posibilidad de aprender a aprender, que resulta de ser cada vez más
consciente de su proceso de cognición, es decir, de la metacognición.
De esa misma manera Bedoya, Giraldo, Montoya y Ramírez, en su
deserción doctoral, definen al aprendizaje autónomo como "la capacidad que
tiene el sujeto para auto-dirigirse, auto-regularse siendo capaz de tomar una
postura crítica frente a lo que concierne a su ser, desde un punto de vista
educativo y formativo”.
44
Seguidamente, Ausubel (2008), plantea el descubrimiento autónomo como
aquel cumulo de conocimientos que las personas descubren por si mismo.
En el aprendizaje por descubrimiento, se generan propósitos, que son
soluciones a los problemas planteados, o bien caminos para solucionar
dichos problemas.
También plantea Knowels que la capacidad de aprender por uno mismo,
se ha convertido de repente en un requisito previo para vivir en este nuevo
mundo. Los seres humanos continuamente estamos tomando decisiones y
realizando diversas acciones con autonomía. En algunas ocasiones
aplicamos dicha autonomía sobre cosas o aspectos cotidianos o elementales
y en otras la ejercemos para tomar decisiones sobre proyectos
trascendentales. Nuestro ejercicio autónomo lo realizamos en casi todos los
aspectos de nuestra vida: el hogar, el trabajo, el estudio. Kamil, famosa por
sus escritos acerca del tránsito de la heteronomía a la autonomía en el
proceso evolutivo, tanto intelectual como moral, y basándose en los aportes
de Jean Piaget, nos enfrenta a ‘la autonomía como la finalidad de la
educación’ y en tal sentido afirma: “se alcanza la autonomía cuando la
persona llega a ser capaz de pensar por sí misma con sentido crítico,
teniendo en cuenta muchos puntos diferentes de vista, tanto en el ámbito
moral como en el intelectual”
Finalmente, lo descrito por los autores tiene semejanzas ya que se
direccionan al descubrimiento por medio del aprendizaje del ser humano,
evidenciándolo cuando el autor Bornas (1994), habla sobre la posibilidad de
45
aprender a aprender, mientras que Ausubel (2008), menciona en
descubrimiento el cumulo de conocimientos del ser humano, y a su vez
según Knowels, los seres humano toman decisiones día a día y
descubren lo que pueden hacer y por ultimo Constance Kamil, se llega a la
autonomía cuando la persona empieza a pensar por sí mismo de manera
crítica, en este sentido el autor fija posición con Ausubel (2008), ya que el
aprendizaje por descubrimiento, se generan propósitos, que son
soluciones a los problemas planteados, o bien caminos para solucionar
dichos problemas, lo planteado generara aportes significativos en la
capacitación del sector petroquímico.
2.1.2. Practicas de Capacitacion del Talento Humano
El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una
organización es competitiva será porque su personal es competitivo. La
condición de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos
principalmente el Talento Humano. Partiendo de esta premisa el desarrollo
del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador
sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización.
Este denominador común está reflejando según Williams (2008) en la
necesidad de lograr esta alineación lo que se ha convertido en un factor
clave que busca la organización, para lograr éxito tanto en su gestión interna
como en sus negociaciones externas. Mucho se ha hablado acerca de
teorías por competencias que permiten que el área de gestión humana
46
contribuya efectivamente al logro de los objetivos organizacionales, desde los
diferentes procesos que la componen.
Por tal razón, se hace necesario revisar cómo es su aplicación en la práctica
y si se presenta como una debilidad o una fortaleza, dicha sensibilización
permitirá que lo soñado, lo real y lo esperado sean efectivamente cumplidos, en
cuyo caso será más fácil mejorar o cambiar de estrategia. Para tal fin se sugiere
tener en cuenta algunos pasos importantes que permitirán generar estándares
de optimización para escoger y seleccionar el mejor talento humano, para
profundizar el desarrollo de las empresas.
En las distintas fases de este proceso, las practicas según Wilson (2007)
estarán orientadas a identificar cuáles son las competencias que deben estar
presentes en quien ejecute el cargo para asegurar un desempeño
sobresaliente desde un principio (Competencias de Diferenciación) y poder
garantizar que desde la ejecución misma de la tarea los resultados estén
alineados con las estrategias del negocio, como complemento de este
proceso está el diseño de los perfiles ocupacionales que hacen referencia a
las características personales que debe tener el candidato para garantizar la
ejecución tal como lo establece el cargo diseñado en una adecuada relación
de complementación.
Es el caso por ejemplo de un cargo cuyo factor crítico de éxito sea la
constante innovación, se requerirá para garantizar su ejecución practica una
persona en palabras de Sergio(2008) que posea como competencias por
ejemplo, la creatividad y la orientación al logro entre otras; características
47
que sabemos, no se logran a través de programas de capacitación o que en
el evento de lograrlo parcialmente, nunca le permitirán un desempeño tan
sobresaliente como quién posee estas características naturalmente.
De igual manera, contrasta con el concepto tradicional de Reynaga, (2008)
el cual ha partido de creer que todas las personas con un buen
entrenamiento lograrán iguales resultados. Pasarán a un segundo plano
factores tan determinantes tradicionalmente como la edad, el sexo, quizás la
misma preparación universitaria básica, para dar relevancia a las
competencias de diferenciación, sin importar otros factores pues son estas
las que garantizarán un desempeño exitoso.
Es frecuente encontrar hoy en organizaciones donde se viene
implementando este concepto, cómo los criterios de selección se basan
únicamente en la identificación de aquellas competencias que previamente
se han determinado como requeridas para cada cargo, y que serán condición
para garantizar un desempeño altamente exitoso.
La preocupación constante de las organizaciones y de las áreas de gestión
humana ha sido la contribución de las áreas de capacitación al logro de los
objetivos del negocio, ya que tradicionalmente el concepto que ha prevalecido
es que su función es planear y ejecutar programas de capacitación, muchas
veces desconociendo si existe o no potencial susceptible de desarrollar o su
relación con los planes estratégicos del negocio.
En efecto, las prácticas de capacitación del talento humano, en la historia han
evolucionado de acuerdo al análisis interno para la ejecución y el logro de
48
resultados esperados de cada organización, es por esta razón que Williams
(2008), plantea que la capacitación es un factor clave para el éxito en su gestión
interna y externa, a su vez Wilson (2007), identifica la importancia de las
competencias que deben estar presentes en el cargo a ejecutar para asegurar
de esta manera un desempeño sobresaliente, por su parte, Sergio (2008), indica
que la capacitación no tendrá los mismos resultados en personas que no
posean la competencia naturalmente que el que la tenga.
A diferencia de Reynaga (2008), el cual a partido en creer que todas las
personas con un buen entrenamiento lograran un mismo resultado,
seguidamente la autora de esta investigación fija posición con Wilson
(2007), ya que menciona que las practicas estarán orientadas a identificar
cuáles son las competencias que deben estar presentes en quien ejecute
el cargo para asegurar un desempeño sobresaliente desde un principio
(Competencias de Diferenciación) y poder garantizar que desde la
ejecución misma de la tarea los resultados estén alineados con las
estrategias del negocio, esto permitirá a la organización a enfocarse en
capacitación que está asociada a las competencias de cada cargo y
trabajador para el cierre de brechas del trabajador del sector petroquímico
que llevara a la organización a la gestión sobresaliente.
2.1.2.1. Metodos
En la actualidad, las exigencias organizacionales son mayores, por un
lado la competitividad y por el otro los cambios sociales, aspectos que
49
constituyen puntos clave, anticipándose a cualquier eventualidad. Tales
razones requieren formación permanente, a través de métodos acordes, que
estimulen al personal para asumir el conocimiento como una práctica diaria
en beneficio propio y de la organización en un marco de respeto por la
condición humana a plenitud.
Con respecto a lo anterior, Alles (2008) desde su visión en cuanto a las
competencias propone como métodos de desarrollo de personas dentro del
trabajo a todas aquellas acciones con este fin que se realizan junto con la
tarea cotidiana en la organización se relacionan con conocimientos y
competencias. En este orden contextual, se infiere, que la efectividad de los
métodos depende de otros factores, por cuanto, es de considerar la
condición humana, donde la disposición de las personas juega un papel
fundamental, siendo oportuna la aplicación de estrategias que viabilicen y
faciliten el aprendizaje.
En tal sentido, puede visualizarse con claridad que la organización,
partiendo de la gerencia, es el ente responsable de la promoción de
actividades proyectadas hacia la creación y desarrollo del talento en sus
equipos de trabajo, a fin de optimizar los procesos del quehacer funcional de
la empresa. Tal aspecto tendría incidencia en la calidad productiva de la
misma.
Al respecto, Guillén y otro (2008, p.54), proponen Métodos
cuantitativos/métodos cualitativos, explicación casual frente a interpretación
hermenéutica, método hipotéticodeductivo/ método inductivo…supone que
50
cada método se haya irrevocablemente ligado a un paradigma, que la
adhesión a uno de ellos implica concebir el mundo de forma diferente a la del
otro y que se habrán de emplear diferentes métodos en función del enfoque
paradigmático.
En este orden referencial, puede inferirse que la complejidad del desarrollo
humano, precisa de métodos combinados, que satisfagan las
particularidades del aprendizaje, pues, en cada situación se conjugan
factores intrínsecos y del entorno, que determinan la condición de
aprendizaje de cada miembro. Ahora bien, en consideración a la
individualidad que caracteriza a las personas y que las diferencia una de
otras, no existen leyes que determinen la forma de construir y aprender el
conocimiento, puesto que tales, procesos son muy particulares.
Razón por la cual, para la gerencia la formación del personal constituye un
desafío, pues es de suma importancia orientar los procesos de capacitación y
formación, promoviendo tantos métodos como sea posible, adoptando así,
una nueva visión en relación a la condición humana y su valía para la
optimización de la organización. Así que, Silíceo (2007), plantea que “…no
existe método ideal que sea el mejor, todos serán buenos y darán los
resultados deseados siempre y cuando sean relacionados claramente con los
objetivos que se persiguen…y con otros factores asimismo importantes.
En consecuencia, los métodos serían entonces, un instrumento vital, la
cual debe ser orientada de manera global, a fin de brindar atención a todas
las áreas inherentes a la organización. El talento humano en las
51
organizaciones constituye su esencia, razón por la cual, dentro de las
políticas que determinan sus fundamentos, ocupa buena parte de los
estatutos. Siendo de especial significancia, generar un entorno motivacional
donde el personal vea satisfechas sus necesidades.
Resumiendo las ideas formuladas, es válido decir que los métodos
constituyen un elemento fundamental para el desarrollo de las
organizaciones, por cuanto permite a las personas un equilibrado
fortalecimiento espiritual, seguridad en sí mismas, permitiéndole a la vez
creación de valor para la organización, a la par de su plena proyección como
individuo. De allí, la importancia del talento para la sostenibilidad productiva
del sector institucional y su proyección sustancial ante las exigencias del
mercado, en esta época de la modernidad, en este orden de ideas Alles
(2008), plantea la propuesta de métodos a diarias que se relacionen con
conocimientos y competencias de cada trabajador, a diferencia el autor
Guillen y Otros (2008), menciona que cada método se encuentra ligado a un
paradigma, por su parte, Siliceo (2007), menciona que todo los métodos
serán buenos y darán resultados deseados siempre y cuando sean
relacionados claramente con los objetivos que se persiguen, a esto
finalmente la autora de la investigación fija posición con Alles (2008), ya que
desde su visión en cuanto a las competencias propone como métodos de
desarrollo de personas dentro del trabajo a todas aquellas acciones con este
fin que se realizan junto con la tarea cotidiana en la organización se
relacionan con conocimientos y competencias, esto seguidamente permitirá
52
una capacitación en sitio que generara resultados más rápidos y efectivos
para el sector petroquímico del estado Zulia.
2.1.2.2. Dimensiones
Hablar de dimensiones de la capacitación y desarrollo de talento
constituye un tema complejo, sin embargo, la perspectiva global del
mercado y la necesidad de transformación de las organizaciones, y en
este caso del sector Petroquímico del estado Zulia, en función de alcanzar
sus requerimientos, el personal ha de recibir atención formativa
sustentada en una condición holística. Vale decir, en lo afectivo,
intelectual y corporal.
A su vez, se infiere la importancia de establecer políticas con proyección
hacia el desarrollo social, como vehículo para incrementar las condiciones de
vida de las personas, en un marco de respeto acorde a la condición humana
y las diferencias que la caracterizan. Así es entonces como, los procesos de
desarrollo del talento en las organizaciones deben orientarse de manera
integral y permanente. Por lo que, Maslow (1954, citado por Guillén y otro
2008), quienes jerarquizan las necesidades y refieren algunas como:
1. Fisiológicas: como alimento, agua, temperatura
2. De seguridad: como estabilidad, ausencia
3. Sociales: como afecto, vinculación social, interacción, amor
4. Estima: tanto autoestima, como reconocimiento externo
5. Autorrealización: como llegar a ser
53
Así, la organización ofrecería un ambiente de oportunidades, esencial para
pomover una cultura distinta con proyección hacia el cambio. Es decir,
constituiría un elemento motivador para el crecimiento interior de los equipos y
de valía del personal. Visto así, el desempeño de las empresas respondería a
los avatares que se suscitan durante el ejercicio muchos de éstos, provocados
por factores ajenos a su esencia. En consecuencia, en el ámbito organizacional
las carencias del desempeño laboral son el reflejo de un debilitamiento
organizacional funesto y aterrador, donde afloran las premisas que caracterizan
los manejos incoherentes, con tendencia al caos organizacional.
Vale decir, la esencia del sector objeto de estudio, requiere de la
implementación de procesos innovadores que sirva de cimientos para
retomar su verdadera esencia. De este modo, Hellriegel (2008), dice que Una
organización no es capaz de administrar de manera directa las dimensiones
de la personalidad “…o diferencias cognitivas individuales (como es el caso
del desarrollo moral cognoscitivo). Sin embargo, los gerentes pueden tomar
medidas…para promover la administración moral por medio de actitudes
éticas en la fuerza del trabajo…”
Según lo dicho, las personas son más que la suma del todo. Responden a
sus intereses y necesidades particulares, de tal manera que deben ser
atendidos en todas sus dimensiones. Por ello, las estrategias a implementar
requieren información de las personas para fomentar un clima de estímulo y
reconocimiento adecuado, permitiendo a las personas alcanzar un desarrollo
pleno.
54
En esta sociedad donde el hombre se desenvuelve entre una serie de
factores que de cierta manera inciden en él, y que muchas veces limitan su
elección en respuesta a su propia realidad e intereses, desviándolo hacia
otros aspectos, que tal vez, no van acordes con su personalidad creadora y
transformadora de su entorno, para su bien mismo. Corresponde entonces, a
la gerencia promover acciones de acercamiento entre las personas, que le
permitan conocer con mayor claridad los sentires y demás necesidades de
sus miembros, a fin de viabilizar su desarrollo asertivo, para de esta manera
satisfacer sus requerimientos y los propios de la organización. Del
conocimiento que se tenga del personal, depende el éxito de la institución.
En tal sentido, el teórico Reynaga (2005), afirma claramente que Las
organizaciones son “…la suma de las competencias de sus personas,
aquello que ellas hacen en el empleo está pasando rápidamente del trabajo
manual y administrativo al empleado dotado de conocimientos…Sólo
personas con sus conocimientos…son capaces de hacer que una empresa
tenga éxito o fracase…”
En este orden, el desarrollo de competencias es un reto para la organización,
por cuanto, es preciso fortalecer las políticas y demás normativas de
funcionamiento, de manera que el personal adopte la visión como un todo, y no
como un área específica, la cual le ha sido asignada, de acuerdo al puesto. No
obstante, es preciso que la alta gerencia asuma la responsabilidad de viabilizar
planes motivacionales que permitan a las personas sentirse convencidos de su
importancia y corresponsabilidad en el éxito logrado.
55
Por su parte, Gutiérrez (2008), señala que no se trata de dar capacitación
y sensibilización por que sí y desligarla de los esfuerzos de la mejora, o de
llenar al personal de cursos de capacitación para cumplir la meta, sino
generar un programa que atienda necesidades de mejora y desarrolle las
habilidades y crecimiento que la gente requiere para hacer mejor su trabajo.
Seguidamente, el desarrollo del talento es la base para el mejoramiento
organizacional, la gerencia debe fomentar un ambiente disciplinario, bajo un
enfoque de respeto a la conciencia y a los sentimientos de cada uno de sus
miembros, teniendo como horizonte el bienestar colectivo. Es decir, promover
un desarrollo integral de las personas, sin imposiciones ni desmérito, donde
se sientan libres, para la aprehensión y el uso del conocimiento, de acuerdo
su condición de individuo funcional.
Esto se traduce, en una dimensión, que traspalándola la empresa objeto
de estudio sería concebida como un sistema de interrelaciones entre el
capital humano y su entorno; aspecto de vital significancia, para la
renovación de su esencia, como institución generadora de talentos en
entornos gratificantes, donde las personas desplieguen su intelecto, con una
proyección socio-cultural, de altura.
En efecto, el autor Maslow (1958 citado por Guillen 2008), refiere que
para la capacitación del talento humano es importante conocer las
necesidades del ser humano como Fisiológicas, de seguridad, sociales,
estima y autorrealización, lo cual generara integralidad en el proceso para un
mejor desenvolvimiento, a diferencia Hellriegel (2008), menciona su aporte
56
en promover la administración moral por medio de actitudes éticas en la
fuerza del trabajo, lo que estaría relacionado a la formación integral para la
búsqueda del éxito en la organización, en contraste, Reynaga (2015), se
enfoca que la empresa es la suma de las competencias de su personal, de
ahí la importancia de la capacitación del talento para el logro de los objetivos
de la misma y finalmente Gutiérrez (2008), siguiendo el anterior enfoque
direcciona la formación a la integralidad, lo que ayudara al trabajador a
realizar cada vez mejor su trabajo y a la mejora continua de todos los
procesos.
La autora de esta investigación fija posición con el autor Gutiérrez
(2008), ya que señala que no se trata de dar capacitación y sensibilización
por que sí y desligarla de los esfuerzos de la mejora, o de llenar al personal
de cursos de capacitación para cumplir la meta, sino generar un programa
que atienda necesidades de mejora y desarrolle las habilidades y crecimiento
que la gente requiere para hacer mejor su trabajo, a esto se infiere que en la
medida en que la organización se enfoca en programas integrales y no en
actividades puntuales fortalecería en gran medida al ser humano y por lo
tanto eso generaría valor y mejora a la gestión en el sector petroquímico del
estado Zulia.
2.1.2.3. Procesos
En la conducta humana inciden factores de gran complejidad, más hoy,
cuando el dinamismo expedito de la revolución tecnológica e industrial marca
57
la pauta, impulsando un cambio de forma, de pensamiento y acción. Además,
la diversidad del ambiente determina una nueva óptica en cuanto a la
relación entre éste y el hombre; así que, las organizaciones deben promover
procesos cognitivos renovadores.
Por su parte Gutiérrez, (2008), plantea que un resultado deseado se
alcanza más eficientemente cuando las actividades y los recursos
relacionados se gestionan como un proceso…Gestionar un sistema con un
enfoque basado en procesos significa enfocarse en las acciones que
producen los resultados en lugar de limitarse a los resultados finales. En
suma, el trabajo por procesos concatenados en el funcionamiento interno de
las organizaciones, es favorable, por cuanto, facilita la detección de cualquier
irregularidad, en cuanto a productividad se refiere. Es decir que, no hay más
que revisar cuál de los tantos procesos presenta debilidad, lo que permite
mantener la calidad de su producto final y sus servicios al cliente.
Asimismo, se enfatiza en los beneficios que representa para la empresa,
alcanzar niveles de fortalecimiento, donde el trabajo sea desplegado por
medio de procesos, en tal sentido, es obvio que genera una respuesta
concatenada, favorable para la productividad, en términos de calidad
organizacional. Por ello, Guillén, y otro (2008), refieren algunos procesos
cognitivos como:
1. Atención, concentración del conocimiento consciente.
2. Percepción, proceso de organizar e interpretar la información sensorial
3. Memoria, persistencia del aprendizaje y de la información.
58
4. Pensamiento, actividad mental asociada con la comprensión, el
procesamiento y la comunicación del saber.
5. Lenguaje, las palabras habladas, escritas o expresadas con gestos, y el
modo de combinarlas
6. Solución de problemas.
7. Inteligencia, capacidad de aprender
Visto así, las personas responden según su experiencia; sin embargo, la
gerencia debe prevenir, acciones que puedan alterar su normal
desenvolvimiento. La condición humana determina la capacidad de
razonamiento y por ende aflora la posibilidad de construir el conocimiento de
acuerdo a su individualidad. Ante el caso, en las instituciones educativas,
como laboratorios de transformación socio-cultural, adquiere forma de
importancia la implementación de procesos enriquecedores, donde el
colectivo construya sus conocimientos con entusiasmo para luego
transferirlos de igual manera.
Ahora bien, si es cierto que lo planteado constituye un desafío para las
empresas del sector petroquímico, no menos comprometedor es el hecho de
enfrentarse a un factor envolvente como lo es la globalización, juntamente
con los avances tecnológicos, aspectos que, sumergidos en un constante
proceso de cambios, en oportunidades, no dan espacio para la puesta en
práctica de lo aprendido cuando, ya hay exigencia de renovación del mismo.
En tal sentido, puede decirse que en las empresas del sector
petroquímico, la situación es de mayor complejidad, por cuanto, el proceso
59
de conocimiento es un hecho interactivo-constructivo, donde participan
diversidad de actores, a quienes de igual manera, se les debe respetar, en
forma irrestricta, sus individualidades, en cuanto a la función de aprehender
lo que es de su interés. En consecuencia, difiere con otros tipos de
organizaciones, donde es frecuente ver como el aprendizaje se orienta, con
mayor énfasis, hacia la satisfacción de sus necesidades internas de
producción, sin considerar, la importancia de contar con personas
preparadas y por tanto comprometidas con la institución.
Esto, acentúa la necesidad de dar seguimiento a procesos de desarrollo
del talento humano ofreciéndoles herramientas significativas suficientes, para
mejorar su postura como gerente y como persona. En este orden contextual,
Blanco (2007), dentro de sus apreciaciones teóricas, en cuanto a la
administración de recursos humanos en el sector organizacional, considera
que “Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de
entretenimiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional”. De
acuerdo a lo planteado, es importante contar con líderes funcionales que
promuevan un clima interactivo de confianza y positivismo, induciendo el
equilibrio emocional de los trabajadores.
Es decir, un ambiente donde el personal sienta la libertad de reconocer
fortalezas y debilidades, dándose la oportunidad de cometer errores y
aprender de ellos, sin limitaciones, como atributo a un derecho irrenunciable.
Las organizaciones modernas, en el marco de la necesidad de mejora
continua, garantizando su proyección, y su competitividad en el mercado
60
globalizado, y a los avances tecnológicos, se vieron en la obligatoriedad de
innovar y reorientar sus procesos administrativos internos, implementando
métodos y técnicas de evaluación, a fin de proceder de manera asertiva, a
seleccionar el personal idóneo, requerido para la optimización de su
funcionamiento.
Visto de esta manera, se devela con claridad la razón por parte de las
organizaciones, en cuanto a la implementación de procesos para seleccionar
talentos. Por otro lado, se infiere que dichos procesos no responden a un
lapso de tiempo determinado, por cuanto, las necesidades pueden
presentarse sin previo aviso, de allí la importancia de contar con equipos
eficientes, a fin de prevenir situaciones emergentes.
Con lo anterior, se infiere que en el sector petroquímico, son consecuencia
de la desviación, que en oportunidades, caracteriza los procesos de
selección llevados a cabo en las mismas, puesto que, generalmente, no se
enmarcan en el deber ser, por el contrario, responden a intereses ajenos, los
cuales conllevan a conflictos, descontentos, entre otros, y por tanto,
debilitamiento organizacional.
Por lo tanto, es preciso contar con talentos, dispuestas al
aprovechamiento de las oportunidades, que garanticen la consecución de los
objetivos planteados y por tanto la sustentabilidad y sostenibilidad de la
organización en el tiempo. De esta manera, la gerencia debe prever, planes
de formación a fin de responder oportunamente a las necesidades
organizacionales.
61
Al respecto, Wilson (2008), expresa que “El proceso es una manera muy
útil de describir lo que deben seguir los individuos en su viaje hacia el mayor
logro y una mayor satisfacción a nivel personal y profesional”. Se deduce,
que el éxito de la organización se concentra en la calidad del talento de las
personas, por cuanto representa proyección sostenible, ante las exigencias
del mercado globalista y competitivo, de hoy.
Ahora bien en busca de mejora permanente en el desempeño de las
personas, quienes además, deben esforzarse, aceptando retos, inherentes a
sus puestos y fuera de éstos, fortaleciendo de manera constante a la
organización. Por ello, la gerencia debe ordenar las necesidades propias del
sistema, a fin de darle curso, a las acciones formativas, en orden de
prioridad, y no esperar que la necesidad se presente, sino, mantenerse a la
vanguardia a fin de resolver con premura.
Finalmente, Gutiérrez (2008), plantea que el resultado deseado se alcanza
más fácilmente si se trabaja enfocados a procesos, de igual manera Guillén,
y otro (2008), refieren que el hecho de trabajar enfocados a procesos genera
una respuesta concatenada, favorable para la productividad, en términos de
calidad organizacional, a diferencia Blanco (2007), indica que la selección de
personal idóneo donde el proceso lo plantea como desarrollo de la persona
en el ámbito actitudinal reforzara la mejora continua en la organización, de la
misma manera, Wilson (2008), El proceso es una manera muy útil de
describir lo que deben seguir los individuos en su viaje hacia el mayor logro y
una mayor satisfacción a nivel personal y profesional, esto desde el punto de
62
vista humano generaría el fortalecimiento del ser para el logro de la mejora
continua y el éxito en la empresa.
A este respecto, la autora de esta investigación fija posición con el autor
Gutiérrez, (2008), el cual plantea que un resultado deseado se alcanza más
eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se
gestionan como un proceso, a esto se infiere, que definitivamente el hecho
de implementar la calidad y los procesos generaran fomento en la
productividad laboral del sector petroquímico del estado Zulia.
2.2. Productividad Laboral
Según Ramírez (2005), la productividad es la relación entre insumos y
producción. En este sentido se considera como insumos en trabajo, esto es,
el total de las horas trabajadas en el sector público o privado, medido por
áreas y niveles salariales; sin embargo, este concepto demasiado genérico
no puede ser aplicado a nivel de organización.
Por otro lado, para Schroeder (2005), la productividad es la relación entre
la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados
para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación
entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea
el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el
sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de
eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de
producción obtenida.
63
En el ámbito de desarrollo profesional se le llama productividad (P) al
índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados
para obtener dicha producción, expresado matemáticamente como: P =
producción/recursos. La productividad evalúa la capacidad de un sistema
para elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que
aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor agregado.
Para Schroeder (2005), una mayor productividad utilizando los mismos
recursos o produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor
rentabilidad para la empresa. Por ello, el sistema de gestión de la calidad de
la empresa trata de aumentar la productividad.
La productividad va relacionada con la mejora continua del sistema de
gestión de la calidad y gracias a este sistema de calidad se puede prevenir
los defectos de calidad del producto y así mejorar los estándares de calidad
de la empresa sin que lleguen al usuario final. Ésta va en relación a los
estándares de producción. Si se mejoran estos estándares, entonces hay un
ahorro de recursos que se reflejan en el aumento de la utilidad.
De esta forma, se define la productividad laboral como el aumento o
disminución de los rendimientos, originado en la variación de cualquiera de
los factores que intervienen en la producción: trabajo, capital o técnica, entre
otros. Para Sessa (2007) Es un valor de favoralidad entre los costos y los
productos obtenidos en función de la labor humana, un plus que la mayor y
más eficiente fuerza incorpora a la gestión empresarial privada o a la
actividad estatal.
64
Así mismo, Hernández (2006) define productividad laboral como un
indicador eficiente que mide la capacidad de bienes y servicios en un
determinado tiempo. Entre los factores que inciden en la productividad se
encuentran el capital, el trabajo y la tierra. Hay ciertos elementos asociados
al trabajador a ser considerados como las necesidades, motivación, el
desempeño laboral, satisfacción laboral, entre otros los cuales pudiesen
presentar una relación directa sobre la productividad en las organizaciones,
según la naturaleza de la misma.
Analizando las posiciones de cada autor, tenemos que Ramírez (2005) y
Sessa (2007) lo definen como una relación, sólo que el primero se refiere a
insumos/producción y el segundo a costos/productos. Por su parte,
Schroeder (2005) y Hernández (2006) lo explican como un indicador
eficiencia, con la diferencia de que Schroeder se basa en el producto que
utiliza para obtener la producción, mientras que, Hernández (2006) lo mide
como capacidad de bienes y servicios a razón del tiempo.
La investigadora apoya la teoría de Schroeder (2005) cuando señala que
la productividad laboral es el aumento o disminución de los rendimientos, por
lo que, para la investigación se plantea la productividad laboral como la
relación que se establece entre los recursos disponibles y el tiempo en
producir el producto o servicio deseado, la cual puede aumentar o disminuir
por factores directos o indirectos al ser humano enfocados en el sector
Petroquímico del estado Zulia.
65
2.2.1. Elementos Basicos que Inciden en la Productividad Laboral
En cuanto a los elementos de la productividad, y tal como los señala
Carvajal (2001), como lo son: a) la eficiencia b) la efectividad y c) la eficacia,
aun cuando sus nombres aparentan tener el mismo significado no lo tienen,
estos elementos son importantes gestionar para tener éxito en cuanto a la
productividad, pero no se deben tratar desde una perspectiva individual; esto
solo evidenciaría efectos aislados. Se requiere de un modelo de desarrollo
organizacional, el cual permita generar estrategias a ejecutarse de manera
planificada, de modo que contribuya con las transformaciones necesarias las
cuales conlleven a alcanzar altos niveles de productividad laboral.
Asimismo, comenta Fernández (2010), que la productividad se encuentra
íntimamente relacionada con la mejora empresarial y con la calidad ya que a
mayor productividad y calidad mayor será la eficiencia del proceso y este
aumento permitirá obtener unos precios competitivos y por tanto nuevos
clientes.
Según Robbins (2004), indica que para dar cuenta del uso de los recursos
o cumplimiento de actividades con dos acepciones: la primera, como la
relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos se
habían estimado o programado a utilizar; la segunda, como grado en el que
se aprovechan los recursos utilizados transformándolos en productos.
Ahora bien, para Ramirez (2005), los elementos básicos que inciden en la
productividad laboral son: Nivel ocupacional y factor humano, por cuanto
66
analizando estos mencionados elementos se podrá establecer la conexión
existente entre el ser de la persona con el nivel de cargo que ocupa y la
importancia de eliminar las brechas existentes entre el perfil del trabajador y
el puesto de trabajo que ocupa dentro de la organización.
A este respecto, Carvajal (2001), menciona como elementos
fundamentales la eficiencia, efectividad y la eficacia, mientras que Fernández
(2010), y Robbins (2004), refieren que los elementos imprescindibles que
inciden en la productividad laboral están relacionados con la calidad
empresarial y la calidad de los insumos utilizados; por lo que la autora de
esta investigación fija posición con lo mencionado por Ramirez (2005), quien
estudia los elementos básicos de la productividad laboral desde el análisis de
las aptitudes y actitudes de cada colaborador y la relación que guarda con las
funciones que este ejecuta, lo que esta íntimamente ligado a la satisfacción
laboral lo que genera alta productividad laboral, específicamente en el sector
objeto de estudio, Petroquímico del estado Zulia.
2.2.1.1. Analisis A Nivel Ocupacional
El objetivo del análisis del nivel ocupacional es determinar las necesidades
y disponibilidades de personal a los distintos niveles de organización, y los
medios para solucionar el problema de desequilibrio entre la cantidad de
cargas de trabajo y la mano de obra existente. El trabajo y la ocupación son
dos conceptos íntimamente ligados por razones de consecución de un
objetivo final. El trabajo como conjunto de tareas justifica el empleo de un
67
trabajador para realizarlas; de esta dependencia nace el empleo, que a nivel
general determina la ocupación.
Por otro lado, el desempleo nace a su vez como contrapartida del empleo,
siendo un elemento que incide en el nivel ocupacional, agudizando el
problema de la ocupación, dando lugar al subempleo, creando una
competencia desleal en el mercado de trabajo, desvalorizando la capacidad
técnica y humana del individuo, y disminuyendo la calidad del producto.
Para Ramírez (2005), el nivel de ocupación presupone la dotación de
personal necesario para la ocupación de los diversos puestos de trabajos
previstos o existentes, con el fin de atender el normal funcionamiento de los
mismos. El concepto involucra los puestos de trabajo directo e indirecto. De
esta situación de necesidad y de la operatividad real surgen las necesidades
y disponibilidades. El resultado del análisis proporciona de manera
aproximada el nivel ocupacional alcanzado por la empresa; dicho nivel no
deberá estar por encima del máximo, porque ocasiona desperdicio de mano
de obra y mayores costos.
Expone el autor antes mencionado, cuando las disponibilidades de
personal no permiten cubrir las necesidades, esta falta o disminución de la
mano de obra debe ser analizada, determinando las causas de tipo personal
(retiro por edad, fallecimiento, abandono voluntario), de tipo empresarial
(despidos, cambios de empleo), y de tipo mercado laboral.
Seguidamente, Ramírez (2005), la previsión de estas sustituciones o
reemplazos, como la de nuevas adquisiciones, de acuerdo con las exigencias
68
inmediatas o futuras, se plasma en una buena planificación en función de las
necesidades a corto, mediano o largo plazo, teniendo en cuenta que para los
planes a corto y mediano plazo la contratación de nuevos trabajadores
representa mayor costo, con una rentabilidad casi estática por cuanto es una
inversión cuyos resultados se esperan a posteriori.
Finalmente, expone el autor que el mantenimiento de la efectividad del
nivel ocupacional depende de la conservación del equilibrio orgánico,
funcional y formativo de los diferentes niveles de la empresa.
Económicamente es rentable porque evita gastos de formación de altos
niveles, en caso de un nuevo trabajador; evita problemas de nivelación de
salarios con los trabajadores de la empresa, y porque la inversión es menor o
igual pero con menos riesgo, tratándose del propio personal.
El análisis del nivel ocupacional es un primer punto de referencia en la
consideración sobre productividad. El mantenimiento de una situación
estable respecto de contar con un personal idóneo, preparado, capacitado e
imbuido de los alcances de la tarea, facilita el incremento o al menos el
mantenimiento y equilibrio de una fuerza de trabajo capaz de facilitar el
alcance de las metas productivas de la organización.
La Organización de los Estados Iberoamericanos (OEI) (2010), publicó la
definición de niveles ocupacionales como parte de las estructuras de los
sistemas normalizados de certificación de competencia laboral; su utilización
permite visualizar las posibilidades de ascenso y transferencia entre
diferentes calificaciones.
69
Por su parte la Universidad de la República en Montevideo (2011), publicó
en su sitio web, sobre los niveles ocupacionales, referido a el nivel jerárquico
del cargo, la Universidad llama niveles de carrera a los cargos operativos y
de conducción o supervisión a los que tienen personal a cargo o que por el
tipo de función y responsabilidad, la institución considera equivalentes a un
cargo de conducción. En general existen tres niveles operativos y tres niveles
de conducción.
A cada nivel ocupacional se le asigna un grado, que varía según el
escalafón y subescalafón en el cual se encuentre la carrera. Cada cargo
tiene un grado. Los cargos con grados similares perciben idéntica
remuneración. La estructura escalafonaria y subescalafonaria refleja el
agrupamiento de carreras o serie de cargos cuyos requisitos básicos de
formación y complejidad de la función son similares.
En cada escalafón o subescalafón se ingresa por un determinado grado
que corresponde al “grado de ingreso”, el cual difiere según el subescalafón.
El grado de ingreso y los niveles de ascensos se pueden observar en el
cuadro de estructura escalafonaria, que representa las posibilidades de
promoción del funcionario.
Expuestas las teorías anteriores, nos encontramos con diferentes
puntos de vistas sobre el nivel ocupacional, destacando Ramírez
(2005), que lo plantea como la dotación de personal necesario
para los puestos de trabajo; es decir, cubrir la necesidad real
de la organización en función de la disponibilidad de personal; lo cual tiene
70
similitud con Cobos, (2007) al referirse a los niveles ocupacionales como
puestos de trabajo.
Por su parte, la OEI (2010), define los niveles como estructuras jerarquizadas
de acuerdo con las competencias de cada cargo a desempeñar. También, la
Universidad de la República en Montevideo hace una división en los niveles, en
este caso lo dividen en niveles operativos y de conducción (que son los que
manejan personal y se relacionan con la producción).
En tal sentido, la investigadora fija posición en Ramírez (2005) al
considerar que los niveles ocupacionales se refieren al puesto de trabajo que
ocupa la persona en la organización, lo cual está acorde de sus
conocimientos, capacidades y competencias; en el caso específico de esta
investigación se identificarán los niveles ocupacionales para determinar
desequilibrios que pueden presentarse en el caso que en el sector
petroquímico no cuente con personal acorde al perfil y pueda incidir esto en
la productividad laboral del sector en cuestión.
2.2.1.2. Factor Humano
Para Ramírez (2005), la necesidad de optimizar los niveles de productividad
conduce a reflexiones como cierta cantidad de conocimientos no es sinónimo de
alta productividad; no siempre el buen funcionamiento de una dependencia es
sinónimo de productividad, si es que el mismo no contribuye a los objetivos
reales del sistema; buena calidad no es sinónimo de productividad y, las
grandes utilidades no siempre es sinónimo de productividad.
71
Explica el autor, que lo anterior lleva a considerar que en el concepto
integrado de productividad se debe ventilar una serie de elementos tales
como: mercado, calidad, factor humano, equipo, tarea y enfoque sistémico,
elementos básicos para conseguir una mayor productividad. Explica el autor
que el análisis y estudio del factor humano permiten utilizar al personal en
forma racional, conocer su problemática, concientizarlo sobre la
productividad y facilitar su adiestramiento. Dicho análisis, enfocado a la
productividad, se hace en dos fases y de manera permanente durante el
desempeño:
A priori, determina la personalidad del individuo, sus condiciones físicas y
mentales, conocimiento del puesto, experiencia y calidad humana. A
posteriori, verificar el comportamiento, desempeño, motivación, y grado de
esfuerzo realizado como consecuencia de la presión del trabajo sobre el
individuo.
Asimismo, expone Ramírez (2005), la integración del factor humano se
lleva a cabo con base en: los requerimientos del sistema como
responsabilidad, nivel intelectual, conocimientos sobre la tarea, seguridad,
equipos y medio ambiente laboral y de organización. Y, en base al
condicionamiento de la actividad laboral: conocimiento de la tarea y
esfuerzos que conlleva, enriquecimiento de la tarea, motivación para una
mayor eficacia, perfil del trabajador.
De la misma manera, Sánchez (2008) establecen que el factor humano es
y será un factor inherente a las organizaciones empresariales ya que contar
72
con las personas que mejor se adecuen a la empresa, favorecer su
permanencia en ella y formarla para que mantenga o mejore su cualificación
de forma que sea versátil y capaz de adaptarse a los cambios que se puedan
producir. Así mismo, se debe conocer la ambición personal y profesional de
las personas que forman la organización empresarial y los objetivos
empresariales a mediano y largo plazo, de forma que las personas vean
saciadas sus ambiciones en la consecución de los objetivos de la empresa.
Siguiendo en este orden de ideas, Du Brim (2004) señala que el factor
humano incrementa la productividad y hace que la empresa mejore su
competitividad, las prácticas administrativas orientadas en la gente capacitan
a los trabajadores para utilizar su sabiduría y recibir un entrenamiento
apropiado. Asimismo, Quesada y Villa (2007) expresan que el factor humano
junto al mejoramiento de los sistemas de trabajo, un mejor estilo de dirección
(gestión), acompañados de sistemas de información y estructuras
organizacionales de alta eficiencia, permite un alto rendimiento.
De los planteamientos dados por los autores precitados, se tiene que,
Ramírez (2005) es más radical en el manejo del persona, y ejecuta una
evaluación preliminar integral para definir las necesidades de adiestramiento
y en ese sentido incrementa la productividad; Sánchez (2008), también se
apoya en la formación del factor humano pero no solo para mantener la
organización, sino también para que esté preparada para los cambios. Du
Brim (2004) igualmente, hace referencia a la capacitación del factor humano
para mejorar la producción.
73
El único planteamiento distinto a la capacitación del personal, lo hacen
Quesada y Villa (2007), pues indica que el factor humano debe ir
acompañado de tecnología, estructura organizativa y gestión eficiente para
lograr la alta productividad o rendimiento. La investigadora considera que el
factor humano puede optimizar los niveles de productividad, si va de la mano
de un adecuado plan de formación y capacitación, por tanto, fija posición a
las teorías de Ramírez(2005), que el factor humano debe ser evaluado en
función de los requerimientos del puesto de trabajo, las responsabilidades y
funciones, ambiente laboral, conocimientos, competencias, seguridad, esto
se reflejara en la ejecución y el fomento de la productividad en el sector
petroquímico del estado Zulia.
2.2.2. Factores que Influyen en la Productividad Laboral
Para realizar cualquier evaluación referida con los factores de
productividad laboral, es necesario poner en claro las normas por la cual se
va a valorar todo el desempeño, estas se deben comunicar al empleado.
Referido a esto Sherman (2007. p, 263), manifiesta algunas consideraciones
básicas en los factores de la productividad se encuentran, “La pertenencia
estratégica, esta se refiere al grado en que las normas sean correspondidas
con los objetivos estratégicos de la organización”. Estas normas se traducen
en parámetros para el desempeño de los miembros de la organización.
Al respecto Gómez y otros (2000), definen los factores como una medida
de la cantidad de valor que un empleado individual ánade a los bienes y
74
servicios producidos por una empresa. A mayor rendimiento individual, mayor
productividad de la empresa.
De esta manera, Schroeder (2011), los factores de productividad guardan
relación con la cantidad generada en los insumos utilizados, en la
productividad, forman parte otros aspectos importantes como: la calidad, la
productividad misma, entradas se refiere al (personal, materia prima, capital)
y salidas al, (servicio y productos), para poder satisfacer las necesidades y
exigencias del mercado laboral.
Asimismo, para Acevedo (2003), los factores de productividad, recaen
sobre la responsabilidad primordialmente de la alta gerencia ya que solo ella
puede precisar las estrategias necesarias con insumos requeridos para poner
en práctica un plan efectivo que permita dotar con las herramientas de
trabajo para así lograr una productividad laboral acorde con el nivel de
relaciones interpersonales dentro de la organización.
De esto se desprende, que los factores de productividad, pueden ser
vistos desde cualquier óptica, resaltando la motivación en los colaboradores
como herramienta imprescindible para la ejecución y logro de los objetivos
planteados, ya que sin ella el personal estaría insatisfecho: sumándole otros
necesarios como la calidad, el salario, ambiente de trabajo beneficios, entre
otros.
Luego agrega Ramírez (2005), los factores que influyen en la
productividad son los siguientes: Ética, Especialización y división de trabajo,
Relaciones Humanas, Sindicalismo, Tecnología y entorno político, los cuales
75
aplicados desde una perspectiva objetiva e integradora impactarían
directamente en la productividad de una organización.
De esta manera, Sherman (2007), por su parte plantea de manera más
completa lo referente a los factores de la productividad laboral, destacando
que estos son aspectos que correspondan con los objetivos estratégicos de
la organización, mientras que para Gómez y otros (2000) prevalece como
prioridad el valor agregado que individualmente cada colaborador aporta a la
empresa, asimismo para Schroeder (2011), y Acevedo (2003), los factores
que inciden en la productividad laboral guardan estrecha y directa relación
con los insumos utilizados por los trabajadores para cumplir con efectivos
planes que garanticen el logro de los objetivos.
De esta forma, la autora de la presente investigación fija posición con
Ramírez (2005), debido que el mismo manifiesta la relación entre insumo y
asimismo el valor humano y la importancia de trabajadores motivados y
satisfechos en cuanto a las condiciones laborales y administración de tareas.
2.2.2.1. Etica
Según Güerere (2008), la palabra ética se deriva de la expresión griega
ethos, aristotélica, otorgándole el significado de temperamento, carácter,
modo de ser o también hábito. Para Cortina (2008) Es entendida como
aquella parte de la filosofía que se dedica a la reflexión sobre la moral. La
ética es un tipo de saber que intenta construirse racionalmente, utilizando
para ello el rigor conceptual y los métodos de análisis y explicación propia de
76
la filosofía. La Ética pretende explicar conceptos y los argumentos que
permitan comprender la dimensión moral de la persona humana, sin
reducirla a sus componentes psicológicos, sociológicos, económicos o de
cualquier otro tipo.
De esta misma manera, Cortina y Martínez. (2008) expresan que la ética
es entendida como aquella parte de la filosofía que se dedica a la reflexión
sobre la moral. La ética es un tipo de saber que intenta construirse
racionalmente, utilizando para ello el rigor conceptual y los métodos de
análisis y explicación propia de la filosofía. Kisnerman (2009), formula la
siguiente reflexión. “entendemos la ética como una construcción social
que involucra personas en relación, las que sí pueden ejercer una
profesión y hacerlo éticamente. Actuar éticamente significa para nosotros
hacerlo con honestidad, con responsabilidad sobre las consecuencias de su
ejercicio, con respeto por la dignidad y la cultura de las personas, y con
compromiso y entrega”.
Prosigue el precitado autor, que “entendemos la ética como actitud, como
la coherencia entre la palabra y la acción, y decimos que es una
construcción, porque al insertarse en un mundo de relaciones, se va
construyendo a sí misma a través del lenguaje y de la reflexión como
proceso”. De los autores Güerere (2008), Cortina (2008) y Cortina y Martínez
(2008), se puede extrapolar que entienden la ética en el sentido normativo de
la moral, de los códigos y reglamentos, sumamente racionalizado y
preceptivos, a excepción de Kisnerman (2009), ya que indica que
77
entendemos la ética como una construcción social que involucra personas en
relación, las que sí pueden ejerceruna profesión y hacerlo éticamente,
todas las posiciones asociadas al comportamiento del ser humano, lo que
producirá efectos en los otros y reconocimiento y ejemplo, necesarios para la
transparente gestión en una organización.
Para la investigadora, plegándose a la orientación Kisnerman (2009), la
ética toma relevancia cuando se preocupa por las consecuencias que tienen
los procederes y quehaceres humanos en la vida de otros seres humanos, a
los cuales aceptamos en coexistencia y transitar con nosotros. En resumen,
la ética constituye la posibilidad operacional de ser responsables de nuestras
acciones personales, sociales y profesionales, lo cual incidirá directamente
en la conducta y propia ejecución de los trabajadores del sector petroquímico
del estado Zulia, en consecuencia los conducirá al éxito.
2.2.2.2. Especializacion y Division del Trabajo
Inicialmente Ramírez (2005), define esto como medio para determinar la
mejor manera de ejecutar una tarea, eliminando movimientos y operaciones
innecesarias, combinando el uso óptimo del personal con la cantidad óptima
de quipo y capital. Fernández (2009) las define como el aumento de la
productividad como resultado del aumento de la eficiencia, ya que a medida
que se repite una tarea, el trabajador consigue más pericia en su ejecución.
Asimismo, al ser las tareas estrechas, cada trabajador puede hacer
aquello que se ajusta mejor a sus capacidades, ya que si un trabajador
78
realiza siempre la misma tarea, no se necesita cambiar de herramientas, por
lo que elimina los tiempos improductivos, cuanto más sencilla sea una tarea,
más fácil resulta diseñar una maquina o desarrollar un método que permita
ejecutar dicha tarea.
A su vez, Melinkoff (2005), indica que la especialización y división del
trabajo es una vieja herencia tayloriana para estructurar el trabajo industrial,
con el fin de calificar los procesos de producción y las tareas específicas
(oficios, técnicos) de los trabajadores con el objeto de hacerlos eficaces,
productivos hasta el nivel de explotación de los mismos, mediante
estructuras salariales miserables, pues no existía el concepto y la praxis de
competitividad, ni de ofertas de trabajo (mercado) atractivas; se resume en la
plusvalía obtenida por los propietarios/dueños de las industrias y empresas
de producción.
De lo anterior se deduce que la denominada especialización y división del
trabajo, según el autor, Ramírez (2005), lo define como un medio para
determinar la mejor manera de realizar el trabajo, a diferencia de los autores
Fernández (2009) y Melinkoff (2005), quienes coinciden en que constituye
una desfasada estrategia de la organización y estructuración empresarial.
La investigadora, fija posición con el autor Ramírez (2005), ya que lo
define como un medio para determinar la mejor manera de realizar una tarea,
ya que asociado al mundo cambiante y a que hoy se desarrolla una nueva
modalidad de los cargos, estructuras, remuneración y calificación del trabajo,
basado en competencias técnicas, administrativas y humanas que el
79
individuo debe desarrollar y demostrar cuando solicita un empleo, una
reclasificación, evaluación o una mejora salarial en combinación de ambas se
desarrollaría un ideal para la excelente ejecución y desarrollo del trabajador
del sector Petroquímico del estado Zulia.
2.2.2.3. Relaciones Humanas
Para Dalton, Hoyle y Watts (2007), las relaciones humanas son el estudio
de la interacción con la gente, el cual puede realizase en ámbitos de
organización o personales, pueden ser formales o informales, estrechas o
distantes, antagónicas o cooperativas, individuales o colectivas. Además,
añade la perspectiva de la persona total que una organización emplea a la
persona completa, no sólo sus habilidades laborales.
Por su parte, Pajesma (recopilación) (2007), expresa las relaciones
humanas, como una invitación para mejorar, aprender que el otro es un ser
humano que necesita afecto, comprensión y solidaridad. De esta manera,
Silva y otros (2008) expresan, “ni los más sofisticados elementos técnicos,
pueden prescindir de la intervención humana. Por ello, todos los aspectos
productivos de la empresa están condicionados por el personal, de tal
manera que la productividad, la eficacia y la eficiencia dependen en alto
grado de la competencia de su equipo humano”. Para Muñoz (2008), son
relaciones integradas, propone que la conducta del trabajador está en
función del propio individuo y el ambiente donde se encuentra inmerso.
Analizando lo anterior, Dalton y Pajesma (2007), se refieren a las
80
relaciones humanas como la interacción entre las personas, proceso
importante para el mejor desenvolvimiento en el centro de trabajo, mientras
que Silva y Muñoz (2008), lo enfocan como las relaciones dentro del entorno
laboral, lo cual constituye un enfoque actual ya que se visualizan las mismas
como eje direccionador para la ejecución de las actividades y por lo tanto el
responsable del éxito de la organización. En este sentido, la investigadora
apoyada en Silva (2008), estudia las relaciones humanas como elemento
clave que incide en la productividad de las instituciones, por lo tanto, las
personas son el eje principal y de mayor valor en las empresas, aunado a
que en el sector petroquímico del estado Zulia las relaciones humanas al
igual que en otras organizaciones son fundamentales para el logro de los
objetivos de la misma.
2.2.2.4. Sindicalismo
Expone Ramírez (2005), que es el elemento de equilibrio entre el patrón y
el trabajador: aquél diseñando métodos para incrementar la productividad y
el trabajador sindicalizado tratando de debilitar dicha posición. El sindicalismo
no se opone al incremento de la productividad, pero considera a su vez que a
un incremento de trabajo corresponde un incremento de salarios, como
ganancias de productividad. Se manifiesta en la resistencia al cambio, en
pedir mayores prestaciones, reducción de horas de trabajo, largas
vacaciones entre otros.
Para Blanch (2003) son movimientos sociales de defensa económica de
81
los trabajadores. También se pueden definir como una estructura de control
compensadora, que restringe y limita el poder empresarial. El sindicalismo no
limita su acción solo al seno de la empresa; también actúa fuera, re coordina
con los trabajadores de otras empresas y actúa en el territorio. Por
consiguiente, ejerce presión sobre otras organizaciones e instituciones
sociales. También lo define como organizaciones de asalariados que tratan
de lograr un contrapeso en la asimetría de poder entre capital y trabajo. La
clasificación de los sindicatos se suele elaborar según distintos criterios,
como el tipo de organización, el tipo de acción y la ideología.
En este orden de ideas, Detlev y Martin (2007), afirman que, los sindicatos
también han sido movimientos de impugnación del orden social general. En
este sentido, el origen de los sindicatos está asociado a una respuesta moral
a la miseria y a la arbitrariedad en las relaciones de trabajo. Un sindicato es
básicamente un instrumento y un medio de poder colectivo para controlar las
condiciones de empleo. Se trata, pues de una organización que por medio de
la acción y del derecho colectivo trata de compensar la asimetría de los
individuos frente al contrato de trabajo.
Dado los tres autores anteriores, la investigadora considera que el
sindicalismo pudiera afectar la productividad, en busca de la igualdad de las
condiciones de los trabajadores, por lo cual, fija posición con Ramírez (2005), y
Blanch (2003), que son movimientos sociales, aunque difiere de Detlev y Martín
(2007), al indicar que se originan como respuesta moral a la arbitrariedad y
miseria, pues, el sindicato pudiera nacer de la necesidad de equilibrar los
82
beneficios de los trabajadores de distintas organizaciones en un mismo sector o
rubro, proteger los intereses profesionales o representarnos ante conflictos o
conciliaciones, y como lo asocia la investigadora con Ramírez (2005), en los
movimientos sociales se busca el equilibrio entre ambas partes trabajador y
patrono, a efectos de lograr acuerdos que beneficien a todos y principalmente a
la productividad de los trabajadores del sector Petroquímico del estado Zulia.
2.2.2.5. Tecnologia
Para Ramírez (2005) La innovación tecnológica marcha a pasos
agigantados, los cambios tecnológicos pueden: mejorar la productividad y, no
necesariamente incrementar la productividad. En este mismo orden de ideas,
Bernárdez (2005), define la tecnología como la conceptualización del
conjunto de relaciones entre hombre materia y maquinas o herramientas
establecidas en el curso de un proceso de trasformación. En este sentido, es
correcto hablar de tecnología de formación o enseñanza, tecnología
medicinales o corporales y tecnológicas de la información.
Asimismo, Rincón y Maggiolo (2011), expresan que la gestión tecnológica
constituye una dimensión estratégica en la empresa; a medida que vaya
cumpliendo ciclos de incorporación tecnológica será una empresa más
productiva, y con productos de calidad. El uso e implementación de la
tecnología es decisión de la alta gerencia, sin embargo, puede involucrar a
cualquier miembro de la organización, lo cual permitirá tener mayor control
de las funciones que ejecuta y garantizar la calidad total.
83
Los autores consultados, coinciden en que la tecnología se relaciona con
la productividad, sin embargo, para Ramírez (2005), puede mejorarla sin
necesidad de un incremento. A diferencia de Bernárdez (2005), se refiere a la
tecnología aplicada a todos los aspectos de la organización, no sólo a la
manufactura y producción; y por último Rincón (2011), afirma que a mayor
implementación de la tecnología aumenta la productividad, efectivamente el
aumento de tecnología permitirá a la organización realizar las tareas de
manera más rápida y diferente lo cual estará directamente relacionado el
incremento de la productividad.
En este sentido, la investigadora fija posición en Rincón (2011), que debe
incorporarse la tecnología en las instituciones para hacerlas más productivas,
en el caso específico de objetivo de esta investigación, el cual establece los
factores que influyen en la productividad, se indaga sobre la tecnología de
punta con la cual cuentan las organizaciones y el manejo inadecuado que
pudiera tener la misma, específicamente en el sector Petroquímico del
estado Zulia.
2.2.2.6. Entorno Politico
Expone Ramírez (2005), las leyes proteccionistas al consumidor y las
reglamentaciones fiscales inciden de manera directa o indirecta en la
productividad. Para Chavarría (2002) el entorno político es el conjunto de
leyes, agencias de gobierno y grupo de presión que influyen en varias
organizaciones e individuos en una sociedad determinada y los limitan. El
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entorno político está regulado por legislaciones con el fin de proteger los
intereses de la conducta empresarial que lesione el bienestar social, con el
objeto de que las empresas asuman la responsabilidad de los costos sociales
de su producción o de sus productos.
A su vez, Kothel (2002), plantea que el entorno político consiste en leyes,
dependencias de gobierno y grupos de presión que influyen en las
organizaciones y los individuos y los limitan. Hay ocasiones en que esas
leyes también crean nuevas oportunidades de negocio. Las leyes en materia
de negocio tienen tres propósitos principales proteger a las empresas contra
una competencia desleal, proteger a los consumidores contra las prácticas
de negocios desleales y proteger los intereses de la sociedad contra una
conducta irrestricta por parte de los negocios.
Resumiendo, Ramírez (2005), Kothel (2002) y Chavarría (2002), enfocan
el entorno político por las legislaciones que rigen a la sociedad, al respecto,
la investigadora fija posición con Kothel (2002),quien además de lo
mencionado en su resumen también determina que la presión influye en las
organizaciones y los individuos y los limitan, igualmente, las políticas
gubernamentales como un factor que incide en la productividad de las
organizaciones; por tomar en cuenta no sólo las leyes, sino además,
considerar al gobierno como cliente o patrono que puede cambiar el flujo de
las demandas y creencias sociales; restringir y regular los negocios. En
general, el estado será quien modifique los sujetos económicos, a través de
incentivos, beneficios tributarios, prohibición o limitación de acciones,
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estímulos que incidirían directamente en los trabajadores del sector
Petroquímico del estado Zulia.
3. Sistema de Variables
Toda investigación debe estar fundamentada por diferentes
enfoques teóricos que amplíen la descripción del problema, para ello
se utiliza la teorización de las categorías que sirven para sustentar y
construir bibliográficamente un estudio. A través de una definición
conceptual, que expresa la posición teórica, que abriga la
conceptualización de la problemática de estudio abordando la categoría
principal.
3.1. Definicion Nominal
Capacitación del Talento Humano
3.1.1. Definicion Conceptual
Exponen Sileceo, Casares y Gonzáles (2008) que la capacitación del
talento humano consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. Es por esta razón
que la capacitación es la función educativa de una empresa u organización
por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades
futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.
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3.1.2. Definicion Operacional
Esta variable será medida por los puntajes más altos obtenidos a través
de un instrumento elaborado por Amaya (2016), contentivo de las
dimensiones: Necesidades de capacitación del talento humano y Prácticas
para la capacitación del talento humano, conjuntamente con sus indicadores.
Ver cuadro 1.
3.2. Definicion Nominal
Productividad Laboral
3.2.1. Definicion Conceptual
La productividad laboral se define como una competencia la cual
determina la relación entre la producción y el personal ocupado, permitiendo
conocer cómo se utilizan los insumos de trabajo así como la capacidad de
fijarse metas del empleado y cumplirlas con éxito durante un proceso
productivo. OIT (2010), Alles (2009).
3.2.2. Definicion Operacional
Esta variable igualmente será medida por los puntajes más altos obtenidos
a través de un instrumento elaborado por Amaya (2016), contentivo de las
dimensiones: Elementos básicos que inciden en la productividad laboral y
Factores que influyen en la productividad laboral, conjuntamente con sus
indicadores. Ver cuadro 1.
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CUADRO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE
Objetivo General: Analizar la Capacitación del Talento Humano como fomento de Productividad Laboral en el sector Petroquímico del estado Zulia
Objetivo Especifico
Categoría de Análisis Dimensiones Indicadores
Identificar las necesidades de capacitación del talento
humano en el sector Petroquímico del estado
Zulia Capacitación del Talento Humanos
Capacitación del talento humano
- Formación Académica - Aprendizaje Cooperativo - Trabajo En Equipo - Descubrimiento Guiado - Descubrimiento Autónomo
Describir las prácticas de capacitación del talento
humano en el sector Petroquímico del estado
Zulia.
Prácticas para la capacitación del talento humano
- Métodos - Dimensiones - Procesos
Determinar los elementos básicos que inciden en la productividad laboral en el
sector Petroquímico del estado Zulia
Productividad Laboral
Elementos básicos que inciden en la
productividad laboral
- Análisis del nivel ocupacional
- Factor humano
Describir los factores que influyen en la productividad
laboral en el sector Petroquímico del estado
Zulia
Factores que influyen en la productividad
laboral
- Ética
- Especialización y división del trabajo
- Relaciones humanas
- Sindicalismo
- Tecnología
- Entorno político Proponer lineamientos
teóricos para el mejoramiento de la
capacitación del talento humano y productividad
laboral en el sector Petroquímico del estado
Zulia
El objetivo se desarrollara a través de los resultados estadísticos
Fuente: Amaya (2016)
