Ergonoma

MONOGRAFIA:FACTORES PSICOSOCIALES, SOFTWARE ISTAS 21ERGONOMIAArequipa - PerESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA INDUSTRIALUniversidad Nacional de San AgustnContenido1.INTRODUCCION32.OBJETIVOS32.1Objetivo General32.2Objetivos Especficos.33.MARCO TERICO43.1Riesgo Psicosocial, Organizacin del Trabajo, Estrs y Salud43.1.1Riesgo Psicosocial:43.1.2Organizacin del Trabajo:53.1.3Estrs y Salud:53.2Riesgos Psicosociales:63.3. Efectos de los Factores Psicosociales Sobre la Salud del Trabajador73.3.1. Estrs Laboral73.3.2. Sndrome de Burnout103.3.3. Acoso Laboral113.3.4. Violencia en el trabajo113.4.Principales Caractersticas del Mtodo COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21)123.5.Proceso de Intervencin para la Evaluacin de Riesgos143.5.1.Estructura del cuestionario163.5.2.Dimensiones psicosociales incluidas163.5.3.Anlisis y resultados274.CONCLUSIONES305.BIBLIOGRAFA31

1. INTRODUCCIONEn toda empresa siempre se debe de velar por la salud de los trabajadores puesto que ellos son muy importantes para el desarrollo de la organizacin, y es responsabilidad del empresario o dueo de la empresa tomar las medidas adecuadas para garantizar el bienestar de los trabajadores.En una poca donde la globalizacin prima, encontramos nuevos riesgos, a los cuales tenemos que hacerles frente, pero al hablar de riesgos psicosociales estos en la mayora de empresas son ignorados sin saber que pueden ser mucho ms dainos que cualquier otro.Es por ellos que comienza la aparicin de software para la evaluacin de riesgos psicosociales en el puesto de trabajo, como es el caso del ISTAS21. Este mtodo cuenta con un anlisis de tres niveles; el primero es el denominado "nivel corto", dedicado a las empresas de menos de 25 trabajadores; el segundo es el "nivel medio", cuya aplicacin es especfica para empresas con ms de 25 trabajadores que incorpora un programa informtico peculiar y el tercero es el de "investigacin", un nivel que se utiliza para conseguir estudios o anlisis concretos, sobre todo poblacionales, de cara a establecer relaciones de riesgosUn gran punto a favor hacia este programa es que nos brinda las dimensiones sobre las que existen evidencias cientficas, es decir, estudios reales demostrados que indican que esas dimensiones psicosociales tienen una influencia negativa para la salud de los trabajadores.2. OBJETIVOS2.1 Objetivo General Mostrar la importancia del software ISTAS 21 en la identificacin de los riesgos psicosociales en un puesto de trabajo, mostrando la parte terica.2.2 Objetivos Especficos. Conocer los distintos conceptos actuales sobre los factores psicosociales. Identificar posibles riesgos en su puesto de trabajo relacionados con factores psicosociales. Conocer que medidas de prevencin y proteccin se pueden adoptar para reducir o eliminar los posibles riesgos. Promover actitudes receptivas a los cambios para conseguir un espacio laboral saludable.3. MARCO TERICO

3.1 Riesgo Psicosocial, Organizacin del Trabajo, Estrs y Salud3.1.1 Riesgo Psicosocial: Los riesgos Psicosociales son aquellas condiciones presentes en una situacin laboral directamente relacionadas con la organizacin del trabajo, el contenido del trabajo y la realizacin de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador, a travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos a los que denominamos estrs. Por tanto cuando nos referimos a riesgos psicosociales, estamos hablando de:

Caractersticas de la tarea: Cantidad de trabajo, desarrollo de aptitudes, sencillez/complejidad, monotona/repetitividad, automatizacin, ritmo de trabajo, precisin, responsabilidad, iniciativa/autonoma, formacin requerida, aprendizaje de la tarea, prestigio social de la tarea en la empresa. Estructura de la organizacin: Definicin de competencias, estructura jerrquica, canales de comunicacin e informacin, relaciones personales, desarrollo profesional, ayudas sociales, estilo de mando.

Caractersticas del empleo: Diseo del lugar de trabajo, salario, estabilidad en el empleo, condiciones fsicas del trabajo Caractersticas de la empresa: Tamao, actividad de la empresa, ubicacin, imagen social. Organizacin del tiempo de trabajo: Duracin y tipo de jornada, pausas de trabajo, trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno.

En trminos de prevencin de riesgos laborales, los factores psicosociales representan: el nivel de exposicin, la organizacin del trabajo, y el estrs como precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse y que debemos prevenir).3.1.2 Organizacin del Trabajo:La relacin entre la organizacin del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (como el entorno fsico) y la salud. Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos, y se manifiestan a travs de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.), cognitivos (restriccin de la percepcin, de la habilidad para la concentracin, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asuncin de riesgos innecesarios, etc.), y fisiolgicos (reacciones neuroendocrinas).3.1.3 Estrs y Salud: El estrs en el trabajo segn la Comisin Europea del 2000 es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la frecuente sensacin de no poder hacer frente a una situacin.Los trastornos asociados al estrs laboral incluyen un amplio desplegable de consecuencias y van desde los situados en la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresin, trastornos psicosomticos) hasta los de la esfera biolgica a ms largo plazo (infartos, lceras de estmago o dolor de espalda). Se ha sugerido que el estrs podra afectar todas las condiciones de salud fsica y mental, siendo los trastornos ms susceptibles aquellos que afectaran los sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinolgico y muscular, adems de la salud mental.Desde el punto de vista de la salud pblica debemos llamar la atencin acerca de la relacin existente entre los factores psicosociales y las enfermedades cardiovasculares (ECV). As, la alta tensin en el trabajo aumenta el riesgo de padecer ECV entre un 50% y un 100% (aunque algunos estudios muestran incrementos de riesgo superiores al 100%), mientras que aumentos de riesgo similares se observan para la situacin de desequilibrio entre el esfuerzo invertido en el trabajo (para manejar sus exigencias psicolgicas) y las recompensas o compensaciones obtenidas a cambio. Las ECV constituyen la principal causa de muerte en el mundo occidental (pases del centro o del norte), por lo que resulta evidente el enorme impacto que sobre la salud de la poblacin en general, y ocupada en particular, tendra cualquier mejora en su prevencin. Recientes estimaciones han situado en ms de 4.000 las muertes por enfermedades cardiovasculares atribuibles a las condiciones de trabajo en 1999 en Espaa (Garca A.M. et al, 2004). En su conjunto, se ha estimado que entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedad cardiovascular podran ser evitados mediante la eliminacin de la exposicin laboral a la alta tensin, descompensacin entre esfuerzo y recompensas, trabajo sedentario, a turnos, y exposiciones fsicas y qumicas nocivas.3.2 Riesgos Psicosociales: Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores, causando estrs a corto plazo y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatolgicas, endocrinolgicas, musculo esquelticas y mentales. Son consecuencia de unas malas condiciones de trabajo, concretamente de una deficiente organizacin del trabajo.El estrs, el acoso y el malestar fsico-psquico que sufren los trabajadores son resultado de una mala organizacin del trabajo y no de un problema individual, de personalidad o que responda a circunstancias personales o familiares. La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales considera que la organizacin del trabajo forma parte de las condiciones de trabajo que influyen en la salud y seguridad de los trabajadores, al igual que otros mecanismos que a cierto nivel resultan ser nocivos y generan riesgos psicosociales. Por ello, las caractersticas de la organizacin del trabajo deben ser evaluadas, controladas y modificadas si llegan a generan riesgos. Por tal razn la evaluacin de riesgos psicosociales debe utilizar mtodos que apunten al origen de los problemas (principio de prevencin en el origen), es decir, a las caractersticas de la organizacin del trabajo y no a las caractersticas de las personas.Las caractersticas nocivas de la organizacin del trabajo, se pueden identificar a travs de cinco dimensiones:

Exceso de exigencias psicolgicas: cuando hay que trabajar rpido o de forma irregular, cuando el trabajo requiere que escondamos los sentimientos, callarse la opinin, tomar decisiones difciles y de forma rpida. Falta de influencia y de desarrollo: cuando no hay margen de autonoma en la forma de realizar las tareas, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar las habilidades y conocimientos o carece de sentido para los trabajadores, o cuando no se puede adaptar el horario a las necesidades familiares, o no podemos decidir cundo se hace un descanso. Falta de apoyo y de calidad de liderazgo: cuando existe aislamiento, cuando no existe apoyo de superiores o compaeros en la realizacin de las tareas, o tambin tareas mal definidas o sin la informacin adecuada y a tiempo. Escasas compensaciones: cuando se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra la voluntad del trabajador, se da un trato injusto, o no se reconoce el nivel de responsabilidad del puesto, el salario es muy bajo, etc. La doble presencia: el trabajo domstico y familiar supone exigencias cotidianas que deben asumirse de forma simultnea a las del trabajo remunerado. La organizacin del trabajo en la empresa puede impedir la compatibilizacin de ambos trabajos, a pesar de disponer de herramientas y normativa para la conciliacin de la vida laboral y familiar. Las mujeres siguen realizando y responsabilizndose del trabajo domstico y familiar, por lo que la doble presencia es ms prevalente entre el colectivo de mujeres.

3.3. Efectos de los Factores Psicosociales Sobre la Salud del Trabajador

3.3.1. Estrs LaboralEl estrs laboral es un fenmeno, cada vez ms frecuente, que est aumentando en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las ltimas dcadas. Es sabido que al aumentar el estrs, pueden mejorar los niveles de salud y rendimiento, siempre que no se d con excesiva frecuencia e intensidad y supere la capacidad de adaptacin de la persona. Adems, el aburrimiento y la falta de estmulo, producto de un grado insuficiente de estrs, tambin pueden perjudicar la salud. Por eso, se puede realizar la distincin entre eutres o estrs positivo, nivel ptimo de activacin para realizar las actividades necesarias en nuestra vida cotidiana y ejerce una funcin de proteccin del organismo; y distres o estrs negativo, nivel de activacin del organismo excesivo o inadecuado a la demanda de la situacin. Se trata de una excesiva reaccin de estrs, que se manifiesta ante una demanda muy intensa o prolongada de actividad, y puede afectar fsica y psicolgicamente por el exceso de energa que se produce y no se consume.

El estrs laboral es atribuible a un desajuste entre las personas y el trabajo, a las malas relaciones y a la presencia de violencia psicolgica o fsica en el lugar de trabajo, as como a conflictos entre el papel que desempean los trabajadores en el trabajo y fuera de ste.Entre los factores ms comunes del estrs laboral cabe mencionar la falta de control sobre el trabajo, las demandas excesivas a los trabajadores y la falta de apoyo de colegas y superiores.

3.3.1.1. Mtodos explicativos del estrs laboral

Modelo de interaccin entre demandas y control.

Modelo de interaccin entre demandas, control y apoyo social

3.3.1.2. Consecuencias del estrs laboral

Consecuencias para el trabajador

En general el trabajador con estrs laboral muestra signos o manifestaciones externas a nivel motor y de conducta estaran como hablar rpido, temblores, tartamudeo, imprecisin al hablar, precipitacin a la hora de actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito, conductas impulsivas, risa nerviosa y bostezos frecuentes.

A) Consecuencias fsicas

Las alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos gastrointestinales, trastornos cardiovasculares, trastornos respiratorios, trastornos endocrinos, trastornos dermatolgicos, trastornos musculares y otros.

B) Consecuencias psquicas

El estrs laboral tambin genera consecuencias perjudiciales para la salud de la persona y el ambiente social y, adems, inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal.Entre los efectos negativos producidos por el estrs se encuentran la preocupacin excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensacin de confusin, la incapacidad para concentrarse, la dificultad para mantener la atencin, los sentimientos de falta de control, la sensacin de desorientacin, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad a las crticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y el consumo de txicos. El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos psicolgicos asociados al estrs. Entre los ms frecuentes estn: trastornos del sueo, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias, trastornos sexuales, depresin y otros trastornos afectivos, trastornos de la alimentacin y trastornos de la personalidad.

C) En la organizacin:Ausentismo, elevada tasa de rotacin del personal, falta de puntualidad, problemas de disciplina, acoso, disminucin de la productividad, accidentes, errores aumento de los costes de indemnizaciones o de atencin sanitaria.

Prevencin e intervencin

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos (NIOSH, 2007), basndose en experiencias y recomendaciones suecas, holandesas y de otros pases, establece las siguientes medidas preventivas en los lugares de trabajo:

- Horario de trabajo (disear los horarios de trabajo de manera que eviten conflictos con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles). - Participacin/control (favorecer que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones que afecten a su trabajo). - Carga de trabajo (comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperacin despus de tareas fsicas o mentales particularmente exigentes). - Contenido (disear las tareas de forma que confieran sentido, estmulo y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones). - Roles (definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo). - Entorno social (crear oportunidades para la interaccin social, incluidos el apoyo social y la ayuda directamente relacionada con el trabajo). - Futuro (evitar la inseguridad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la carrera profesional).

3.4.3.1. Intervencin sobre el trabajador

3.3.2. Sndrome de BurnoutEl sndrome de Burnout puede ser definido como aquella sensacin que produce la realizacin de esfuerzos que no se ven compensados personalmente. Se suele dar en trabajos sociales que implican el trato con personas e importantes exigencias emocionales en la relacin interpersonal (personal sanitario, docentes, policas, etc.), que resultan exteriormente en un deterioro, desgaste o prdida de la empata.Tambien es catalogado como de desgaste espiritual, o un infarto al alma, en el que la persona afectada no slo ha gastado sus energas recargables, sino que su sustancia ha sido tambin atacada y daada. Los daos fsicos causantes de enfermedades son parte del llamado sndrome burn-out.

3.3.3. Acoso LaboralSe denomina acoso laboral (llamado tambin hostigamiento, mobbing o violencia psicolgica) a un comportamiento reiterado y desproporcionado hacia un trabajador o grupo de trabajadores que busca discriminar, humillar o amenazar a la persona acosada o minar su autoestima. El acoso, que generalmente tiene lugar dentro de la organizacin, puede consistir en maltrato verbal y fsico, pero tambin adoptar formas ms sutiles, como el aislamiento social.El acoso laboral provoca un gran estrs en las vctimas y en sus compaeros de trabajo, familias y amigos. En algunos casos, las vctimas son incapaces de actuar con normalidad en el trabajo y en su vida cotidiana. El acoso puede producir trastorno de estrs postraumtico, prdida de autoestima, ansiedad, depresin, apata, irritabilidad, trastornos de la memoria, trastornos del sueo y problemas digestivos, e incluso puede llevar al suicidio. Las vctimas del acoso pueden seguir experimentando estos sntomas durante aos, incluso cuando el acoso ya ha cesado. En el mbito de la organizacin, el acoso puede provocar un mayor absentismo y rotacin del personal, as como una reduccin de la eficacia y la productividad. Los casos de acoso pueden acarrear asimismo costes elevados en concepto de daos y perjuicios. Es importante actuar desde el principio para evitar el acoso. En primer lugar, debe realizarse una evaluacin del riesgo para definir las medidas necesarias. Entre dichas medidas cabe mencionar la elaboracin de una poltica anti acoso, la gestin de los conflictos y la formacin de lderes, la modificacin del entorno de trabajo y el apoyo a las vctimas del acoso (por ejemplo, orientacin e indemnizacin).

3.3.4. Violencia en el trabajoLa violencia puede proceder del interior o del exterior de una organizacin. Los actos concretos de violencia pueden ser imprevisibles, pero las situaciones en las que pueden producirse no lo son. Entre los factores de riesgo cabe mencionar el trabajo de cara al pblico, el manejo de dinero y el trabajo en solitario.Las consecuencias de los incidentes violentos, como las lesiones, el trastorno de estrs postraumtico, las bajas por enfermedad y un bajo rendimiento laboral, pueden ser sumamente graves, tanto para las personas como para las organizaciones. Estas ltimas no pueden esperar a que se produzca un ataque fsico para actuar. Las intervenciones deben adaptarse a las circunstancias de la organizacin de que se trate y basarse en evaluaciones exhaustivas del riesgo.Los planteamientos basados en la prevencin de la violencia resultan ms eficaces que las medidas aisladas a nivel personal una vez que ha tenido lugar el incidente. Algunas medidas eficaces son la instalacin de alumbrado y sistemas de vdeo vigilancia adecuados, cambiar la organizacin del trabajo y el diseo de los puestos de trabajo para evitar que los trabajadores realicen su trabajo en solitario e impartir formacin para gestionar situaciones difciles con los clientes y reconocer las seales de advertencia.

3.4. Principales Caractersticas del Mtodo COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21)

1. Marco conceptual basado en la Teora General de Estrs, el uso de cuestionarios estandarizados y el mtodo epidemiolgico. Integra las dimensiones de los modelos demanda - control - apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerzo - recompensa (ERI) de Siegrist, y asume tambin la teora de la doble presencia.

2. Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas caractersticas de la organizacin del trabajo para las que hay evidencia cientfica suficiente de que pueden perjudicar la salud.

3. Diseado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual. Supone una buena base de informacin para la priorizacin de problemas y actividades preventivas en las empresas como unidades integrales, en las que coexisten distintas actividades y ocupaciones distribuidas en departamentos y puestos de trabajo diversos, pero todos y cada uno de ellos igualmente tributarios de la prevencin de riesgos.

4. La identificacin de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la comprensin de los resultados y la bsqueda de alternativas organizativas ms saludables.

5. Tiene dos versiones que se adecuan al tamao de la empresa, institucin o centro de trabajo: una para centros de 25 o ms trabajadores, y otra para centros de menos de 25 trabajadores. (Existe una tercera versin, ms exhaustiva, para su uso por personal investigador).

6. Ofrece garantas razonables para la proteccin de la confidencialidad de la informacin (el cuestionario es annimo y voluntario, permite la modificacin de las preguntas que pudieran identificar a trabajadores, y su licencia de uso requiere explcitamente el mantenimiento del secreto y la garanta de confidencialidad).

7. Combina tcnicas cuantitativas (anlisis epidemiolgico de informacin obtenida mediante cuestionarios estandarizados y annimos) y cualitativas en varias fases y de forma altamente participativa (grupo de trabajo tripartito para la organizacin de la evaluacin y la interpretacin de los datos; y crculos de prevencin para la concrecin de las propuestas preventivas). Esto permite triangular los resultados, mejorando su objetividad y el conocimiento menos sesgado de la realidad, y facilita la consecucin de acuerdos entre todos los agentes (directivos, tcnicos y trabajadores) para la puesta en marcha de las medidas preventivas propuestas.

8. El anlisis de los datos est estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a travs de una aplicacin informtica de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a travs de la presentacin de los resultados descriptivos en forma grfica y comprensible para todos los agentes en la empresa para que stos, en el seno del Grupo de Trabajo, los interpreten.

9. Los indicadores de resultados se expresan en trminos de reas de Mejora y Prevalencia de Exposicin a cada dimensin.

10. Presenta los resultados para una serie de unidades de anlisis previamente decididas y adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de evaluacin (centros, departamentos, ocupaciones/ puestos, sexo, tipo de relacin laboral, horario y antigedad). Ello permite la localizacin del problema y facilita la eleccin y el diseo de la solucin adecuada.

11. Usa niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones, lo que permite superar la inexistencia de valores lmite de exposicin y puede ser en este sentido un importante avance. Estos valores, en tanto que obtenidos mediante una encuesta representativa de la poblacin ocupada, representan un objetivo de exposicin razonablemente asumible por las empresas.

12. La metodologa original danesa ha sido adaptada y validada en Espaa, presentando buenos niveles de validez y fiabilidad.

13. Es un instrumento internacional: de origen dans, en estos momentos hay adaptaciones del mtodo en Espaa, Reino Unido, Blgica, Alemania, Brasil, Pases Bajos y Suecia. Su adaptacin a Espaa sigui rigurosamente la metodologa habitual en adaptacin de instrumentos, est publicada y mereci el Premio al Mejor Trabajo de Investigacin en Salud Laboral concedido por la Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball en 2003.

14. Es una metodologa de utilizacin pblica y gratuita.

3.5. Proceso de Intervencin para la Evaluacin de Riesgos

El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (Istas) ha liderando la adaptacin del Cuestionario Psicosocial de Copenhagen (CoPsoQ) desarrollado por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) como un instrumento de Evaluacin de Riesgos Psicosociales e intervencin preventiva, de probada utilidad para identificar y medir todas aquellas condiciones de organizacin del trabajo que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas trabajadoras y la consiguiente planificacin de la accin preventiva. En su adaptacin a la realidad espaola ha participado, adems de componentes de ISTAS, profesionales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de la Generalitat de Catalunya, de las Universidades Pompeu Fabra y Autnoma de Barcelona, del Departamento de Salud Laboral de Comissions Obreres de Catalunya, del Gabinete de Estudios de CCOO de Navarra, de la Mutua Fraternidad, y traductores profesionales. El mtodo ha sido diseado partiendo de la base de la metodologa epidemiolgica y el uso de cuestionarios estandarizados, la participacin de los agentes de prevencin en la empresa y la triangulacin de los resultados.

La metodologa se basa en el funcionamiento de un grupo de trabajo tripartito compuesto por representantes de la direccin de la empresa, de los trabajadores (delegados de prevencin) y de los tcnicos de prevencin. Se considera que el conocimiento tcnico y el conocimiento fundamentado en la experiencia son complementarios ya ambos necesarios en el proceso de intervencin preventiva. Este grupo se constituye como el verdadero motor del proceso de evaluacin y tiene importantes funciones en la preparacin y realizacin del trabajo de campo y de la informacin de la plantilla a evaluar, determinar las unidades de anlisis, la adaptacin del cuestionario a la empresa, las estrategias de proteccin de la confidencialidad, de distribucin y recogida de los cuestionarios, de sensibilizacin y en la interpretacin de los resultados y realizacin de las propuestas de medidas preventivas.

La organizacin del trabajo de campo, la redaccin del informe preliminar del anlisis y del informe final de todo el proceso de evaluacin corre a cargo del Servicio de Prevencin de la empresa, que incluir las diferentes aportaciones que hayan sido discutidas en el seno del Grupo de Trabajo.La metodologa propone tambin una forma de priorizar objetivos y proponer intervenciones concretas sobre los riesgos evaluados, combinando criterios de importancia de las exposiciones y de oportunidad.

Cuadro 1 Fases del proceso de evaluacin e intervencin psicosocial

PROCESO DE EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Actividades1. Presentacin del mtodo a direccin de la empresa y representantes de los trabajadores.2. Firma del acuerdo entre la direccin de la empresa y la representacin de los trabajadores para la utilizacin del mtodo COPSOQ y el alcance de la evaluacin.3. Designacin del Grupo de Trabajo (GT): representantes de trabajadores, de la direccin empresa, Servicio de Prevencin y/o tcnicos externos.4. Decisin de las unidades de anlisis teniendo en cuenta los objetivos preventivos y la preservacin de anonimato: GT5. Adaptacin del cuestionario teniendo en cuenta el alcance y las unidades de anlisis y la preservacin del anonimato: GT.6. Generacin del cuestionario desde la aplicacin informtica: tcnicos sujetos a secreto.7. Diseo de mecanismos de distribucin, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad y anonimato: GT.8. Preparacin de proceso de informacin-sensibilizacin (circulares, reuniones informativas u otros a trabadores y mandos intermedios): GT9. Difusin de los materiales y celebracin de reuniones informativas con la direccin de la empresa, representantes de los trabajadores, trabajadores y mandos intermedios: GT.10. Distribucin, y recogida del cuestionario: GT.11. Informatizacin de datos: tcnicos sujetos a secreto.12. Anlisis datos: tcnicos sujetos a secreto.13. Realizacin informe preliminar: tcnicos sujetos a secreto.14. Interpretacin de resultados: GT15. Redaccin informe de interpretacin de resultados: GT.16. Presentacin y feedback informe de interpretacin de resultados a direccin de la empresa, representantes de los trabajadores, trabajadores y mandos intermedios: GT.17. Importancia de las exposiciones problemticas: GT.18. Propuesta de medidas preventivas: GT.19. Oportunidad de las intervenciones: GT.20. Propuesta de prioridades: GT.21. Presentacin y feedback de propuestas de medidas preventivas y priorizacin con direccin de la empresa, representantes de los trabajadores, trabajadores y mandos intermedios: GT.22. Aprobacin de las medidas preventivas y priorizacin.23. Informe final de evaluacin de riesgos psicosociales y planificacin de la accin preventiva: GT.24. Aplicacin y seguimiento medidas preventivas.25. Evaluacin de la eficacia medidas preventivas.

3.5.1. Estructura del cuestionarioEl cuestionario de evaluacin consta de cuatro secciones:a) Datos sociodemogrficos y exigencias del trabajo domstico y familiar.b) Condiciones de empleo y de trabajo.c) Daos y efectos en la salud.d) Dimensiones psicosociales.Las dos primeras secciones permiten la caracterizacin de las condiciones sociales, incluyendo las exigencias del trabajo domstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupacin, relacin laboral, contratacin, horario, jornada, salario). Algunas preguntas pueden ser adaptadas a la realidad de la unidad objeto de evaluacin y/o suprimidas atendiendo a la garanta de anonimato.Las otras dos secciones, daos y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y ninguna de ellas puede ni debe ser modificada o suprimida. 3.5.2. Dimensiones psicosociales incluidasUna orientacin preventiva pragmtica es facilitar la identificacin de riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la bsqueda de alternativas organizativas. El instrumento que se presenta conceptualiza las cuatro grandes dimensiones descritas en el marco conceptual anterior en un total de 21 dimensiones ms abordables desde el punto de vista de organizacin de las empresas.

a) Exigencias psicolgicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la dimensin de exigencias psicolgicas del modelo demanda- control de R Karasek

b) Influencia y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensin de control del modelo demanda- control (autonoma, posibilidades de desarrollo, participacin).

c) Apoyo social en la empresa y liderazgo, conceptualmente compatible con la dimensin de apoyo social del modelo demanda - control expandido por J Johnson

d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial, con la dimensin de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promocin, cambios no deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones de J Siegrist, y estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo), dimensin tomada, por gentileza de los Autores, de la versin espaola del ERI

A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un nmero variable de dimensiones psicosociales especficas, tal como se aprecia en la siguiente tabla:

Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y nmero de preguntas incluidas en la versin media del ISTAS21 CoPsoQ

Grupo dimensionesDimensiones psicosocialesNmero de preguntas

Exigencias psicolgicas

Exigencias cuantitativas4

Exigencias cognitivas4

Exigencias emocionales3

Exigencias de esconder emociones2

Exigencias sensoriales4

Influencia y desarrollo de habilidades

Influencia en el trabajo4

Posibilidades de desarrollo4

Control sobre el tiempo de trabajo4

Sentido del trabajo3

Integracin en la empresa4

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Previsibilidad2

Claridad de rol4

Conflicto de rol4

Calidad de liderazgo4

Refuerzo2

Apoyo social4

Posibilidades de relacin social2

Sentimiento de grupo3

CompensacionesInseguridad 4

Estima4

Adems existe otro factor que afecta la salud e identifica y mide el ISTAS21 (CoPsoQ): la doble presencia. La mayora de mujeres con empleo remunerado realizan y se responsabilizan de la mayor parte del trabajo domstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres. Adems el trabajo familiar y domstico implica exigencias que deben asumirse de forma simultnea a las del trabajo remunerado, y la organizacin de ste puede dificultar o facilitar la compatibilizacin de ambos.DOBLE PRESENCIA En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones especficas de gnero (hombres y mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres (de menor contenido y responsabilidad, con menores niveles de influencia, peores perspectivas de promocin y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y domstico, con lo que efectan un mayor esfuerzo de trabajo total en comparacin con los hombres. Estas desigualdades entre hombres y mujeres respecto a las condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se manifiestan en desigualdades en salud entre hombres y mujeres.Esta doble jornada laboral de la mayora de mujeres trabajadoras es en realidad una doble presencia, pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el familiar y domstico) son asumidas cotidianamente de manera sincrnica (ambas exigencias coexisten de forma simultnea). La organizacin del trabajo productivo (la cantidad de tiempo a disposicin y de margen de autonoma sobre la ordenacin del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilizacin de ambos.Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental comprender esta doble carga de trabajo. Unas y otras exigencias interaccionan e influyen sobre la salud de las mujeres. Para medir tales cargas, es necesario tener en cuenta su carcter sincrnico.ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza las siguientes preguntas para medir el trabajo familiar y domstico y para aproximarse a la valoracin de la doble presencia: Qu parte del trabajo familiar y domstico haces t? Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domsticas. Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domsticas. Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domsticas. Slo hago tareas muy puntuales. No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas.Si faltas algn da de casa,las tareas domsticas que realizas se quedan sin hacer? Cuando ests en la empresa,piensas en las tareas domsticas y familiares?,hay momentos en los que necesitaras estar en la empresa y en casa a la vez?EXIGENCIAS PSICOLGICAS CUANTITATIVASLas exigencias psicolgicas cuantitativas se definen como la relacin entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rpido, imposibilidad de llevar el trabajo al da o acumulacin de trabajo, y tambin puede tener relacin con la distribucin temporal irregular de las tareas. Tambin puede ocurrir la situacin contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas. Un gran nmero de investigaciones ha demostrado que unas altas exigencias cuantitativas pueden producir estrs y fatiga y estn en la base de diversas enfermedades crnicas. Las preguntas que integran esta escala intentan captar los diferentes aspectos de las exigencias cuantitativas, lo que no es sencillo, ya que vara mucho la forma en que domina estas exigencias en las diferentes ocupaciones. Estas preguntas son:Tienes que trabajar muy rpido? La distribucin de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo? Tienes tiempo de llevar al da tu trabajo? Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?EXIGENCIAS PSICOLGICAS COGNITIVASCognicin significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez. Las preguntas que integran esta dimensin son:Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rpida?Tu trabajo requiere que tomes decisiones difciles?Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?EXIGENCIAS PSICOLGICAS EMOCIONALESLas exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender la situacin de otras personas que tambin tienen emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar comprensin y compasin. Puede ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador o trabajadora tiene que tratar de no involucrarse en la situacin y de no confundir los sentimientos, por ejemplo, de sus clientes, pacientes o alumnos con los suyos propios. Esta situacin es frecuente en las profesiones dirigidas a prestar servicios a las personas, en las que los trabajadores y las trabajadoras deben usar sus habilidades profesionales, sus capacidades personales y a la vez dejar su vida privada al margen. Pero esta diferenciacin puede ser difcil si las exigencias emocionales son excesivas.Las preguntas de esta escala son:Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras emocionalmente? Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?Te cuesta olvidar los problemas del trabajo? EXIGENCIAS PSICOLGICAS DE ESCONDER EMOCIONESLa exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la prctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los clientes, los superiores, compaeros, compradores o usuarios por razones profesionales. Esta escala tambin es nueva, y la intencin original era que las dos preguntas sobre esconder los sentimientos formaran parte de la escala anterior de exigencias emocionales. Sin embargo, el anlisis de los datos poblacionales revel un patrn independiente. Las preguntas de esta escala son solamente dos:Tu trabajo requiere que te calles tu opinin? Tu trabajo requiere que escondas tus emociones? Las exigencias emocionales y de esconder emociones pueden tener tres orgenes distintos; trabajar con clientes (usuarios con los que establecen una relacin regular y duradera: trabajadoras sociales domiciliarias, enfermeras y maestras), con compradores o usuarios (usuarios puntuales con los que no establecen una relacin regular y duradera: conductores, trabajadores de banca, dependientas) y hasta con los propios compaeros y superiores (encargados de tiendas, jefes, directores). En las investigaciones danesas, y tambin en nuestra encuesta navarra, estas dimensiones se han mostrado ms relacionadas con el estrs, la fatiga y la salud que cualquiera de las otras medidas de exigencias (exigencias cuantitativas, exigencias cognitivas, exigencias emocionales y exigencias sensoriales). Las exigencias de esconder emociones son ms frecuentes en puestos de trabajo de atencin a usuarios, y puede ser importante que la empresa deje claro que el cliente no siempre tiene la razn. Estas exigencias tambin estn presentes en todo trabajo colectivo con superiores y compaeros y pueden estar relacionadas con la falta de apoyo de superiores y compaeros (caso en el que representaran un componente emocional de la falta de apoyo). Fomentar el apoyo en el trabajo, la calidad de liderazgo y el trato justo pueden reducir estas exigencias, y la formacin puede proveer habilidades necesarias para su manejo.EXIGENCIAS PSICOLGICAS SENSORIALESHemos denominado exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos imponen cuando estamos trabajando. Las preguntas de esta escala son:Tu trabajo requiere mucha concentracin? Tu trabajo requiere mirar con detalle?Tu trabajo requiere atencin constante? Tu trabajo requiere un alto nivel de precisin? La adaptacin del puesto de trabajo a la persona, especialmente desde el punto de vista de la ergonoma, representa el camino preventivo a seguir.INFLUENCIALa influencia en el trabajo es tener margen de decisin, de autonoma, respecto al contenido y las condiciones de trabajo (orden, mtodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo). La influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales en relacin con el medio ambiente psicosocial. Una larga serie de investigaciones han demostrado que una baja influencia en el trabajo aumenta el riesgo de diversas enfermedades (cardiovasculares, psicosomticas, trastornos musculo esquelticos, de salud mental), estrs, bajas por enfermedad... La versin media del ISTAS21 (CoPsoQ) mide la influencia en el trabajo a travs de las siguientes preguntas:Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo? Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna? Se tiene en cuenta tu opinin cuando se te asignan tus tareas?Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?POSIBILIDADES DE DESARROLLO EN EL TRABAJOSe evala si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona. La realizacin de un trabajo debe permitir la adquisicin de las habilidades suficientes pocas o muchas- para realizar las tareas asignadas, aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. Se puede realizar un trabajo creativo o, por el contrario, el trabajo puede ser rutinario, repetitivo y montono y no representar ningn tipo de aprendizaje ni crecimiento. El CoPsoQ mide las posibilidades de desarrollo con las siguientes preguntas:Tu trabajo requiere que tengas iniciativa? Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?La realizacin de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos? Tu trabajo es variado?CONTROL SOBRE LOS TIEMPOS DE TRABAJOEsta dimensin complementa la de influencia con relacin al control sobre los tiempos a disposicin del trabajador.Esta dimensin se mide mediante las preguntas:Puedes decidir cundo haces un descanso? Puedes coger las vacaciones ms o menos cuando t quieres? Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compaero o compaera? Si tienes algn asunto personal o familiar, puedes dejar tu puesto de trabajo al menosuna hora, sin tener que pedir un permiso especial?SENTIDO DEL TRABAJOEl hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos econmicos). La falta de sentido se considera uno de los factores estresantes bsicos en relacin con las actividades humanas, y se relaciona con el mal estado de salud, el estrs y la fatiga. Por el contrario, un alto sentido del trabajo puede incluso suponer un factor de proteccin frente a otras exposiciones estresantes. Las preguntas de esta escala son:Tienen sentido tus tareas?Las tareas que haces te parecen importantes? Te sientes comprometido con tu profesin? INTEGRACIN EN LA EMPRESAEsta dimensin est estrechamente relacionada con la anterior. Sin embargo, aqu nos concentramos en la implicacin de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en s. Es frecuente que los trabajadores piensen en dos categoras: ellos y nosotros. La persona no se identifica con la empresa sino con sus compaeros, con quienes comparte intereses, lo que no representa ningn riesgo para la salud pues, por lo menos en cierto modo, puede implicar un alto nivel de apoyo social y de sentimiento de grupo entre los trabajadores. Las preguntas de esta escala son:Te gustara quedarte en la empresa en la que ests para el resto de tu vida laboral?Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?Sientes que los problemas en tu empresa son tambin tuyos? Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?PREVISIBILIDADEsta dimensin se refiere al hecho de que las personas necesitamos disponer de la informacin adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarnos a los cambios que pueden afectar nuestra vida, de lo contrario aumentan nuestros niveles de estrs. (CoPsoQ) utiliza dos preguntas para esa escala:En tu empresa se te informa con suficiente antelacin de los cambios que pueden afectar tu futuro?Recibes toda la informacin que necesitas para realizar bien tu trabajo? CLARIDAD DE ROLEsta dimensin tiene que ver con la definicin del puesto de trabajo. Las preguntas empleadas para esta dimensin son:Sabes exactamente qu margen de autonoma tienes en tu trabajo? Tu trabajo tiene objetivos claros? Sabes exactamente qu tareas son de tu responsabilidad?Sabes exactamente qu se espera de ti en el trabajo? CONFLICTO DE ROLEl conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de lo que tenemos que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales. Esta escala utiliza las siguientes preguntas:Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y no por otras? Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo? Tienes que hacer tareas que t crees que deberan hacerse de otra manera? Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?CALIDAD DEL LIDERAZGO El papel de la direccin y la importancia de la calidad de direccin para asegurar el crecimiento personal, la motivacin y el bienestar de los trabajadores es un tema de importancia crucial en la literatura de management y de direccin de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar el rol de lder ms que el de jefe para las tareas de direccin, aunque su puesta en prctica es ms bien escasa en este pas. Desde el punto de vista de la salud, parece importante que los inmediatos superiores realicen una gestin del personal justa, democrtica, responsable y visible. Esta dimensin se mide a travsde las siguientes preguntas:Tus jefes inmediatos:Se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidadesde desarrollo profesional? Planifican bien el trabajo?Resuelven bien los conflictos? Se comunican bien con los trabajadores y trabajadoras? REFUERZORefuerzo (trmino quizs ms utilizado en su versin inglesa feedback) es otra forma de apoyo instrumental, y trata sobre la recepcin de mensajes de retorno de compaeros y superiores sobre cmo se trabajaLas preguntas del ISTAS21 (CoPsoQ) para esta dimensin son:Con qu frecuenciahablas con tu superior sobre cmo llevas a cabo tu trabajo? hablas con tus compaeros o compaeras sobre cmo llevas a cabo tu trabajo?Las intervenciones para aumentar el refuerzo tienen que ver sobre todo con la funcin de los mandos o superiores, que deben tener la formacin necesaria para ello, al igual que directrices explcitas y claras de la empresa.APOYO SOCIAL EN EL TRABAJOEl apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, y se refiere tanto a los compaeros y compaeras de trabajo como a los y las superiores. ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza las siguientes preguntas para medir el apoyo social:Con qu frecuenciarecibes ayuda y apoyo de tus compaeras o compaeros? tus compaeros o compaeras estn dispuestos a escuchar tus problemas en el trabajo? recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior? tu inmediato o inmediata superior est dispuesto a escuchar tus problemas en el trabajo?POSIBILIDADES DE RELACIN SOCIALLa posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la vertiente estructural del concepto de redes sociales, fuertemente relacionado con la salud en multitud de investigaciones. Hemos elegido examinar las posibilidades de relacin con los compaeros con las siguientes dos preguntas:Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compaeros o compaeras? Es posible para ti hablar con tus compaeros o compaeras mientras ests trabajando?SENTIMIENTO DE GRUPOMientras que la dimensin anterior simplemente trataba de la existencia o no de relaciones con los compaeros, examinamos aqu la calidad de dichas relaciones, lo que representa el componente emocional del apoyo social. Las preguntas de esta dimensin son:Hay un buen ambiente entre t y tus compaeros y compaeras de trabajo? Entre compaeros y compaeras, os ayudis en el trabajo? En tu trabajo, sientes que formas parte de un grupo?INSEGURIDAD EN EL TRABAJOExisten fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la precariedad laboral se relacionan con mltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relacin con la siniestralidad laboral. Las siguientes preguntas para esta dimensin:Ests preocupado por lo difcil que sera encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras en paro? Ests preocupado por si te cambian de tareas contra tu voluntad?Ests preocupado por si te cambian el horario (turno, das de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad?Ests preocupado por si te varan el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)?ESTIMA. La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempear el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza una escala de cuatro tems para la medida de esta dimensin. Estos cuatro tems son:Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco.En las situaciones difciles en el trabajo recibo el apoyo necesario.En mi trabajo me tratan injustamente.Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado.3.5.3. Anlisis y resultados

El anlisis de las respuestas permite observar tres tipos de resultados: las puntuaciones, la prevalencia de la exposicin y la distribucin de frecuencias de las respuestas.

Los resultados de la evaluacin de riesgos en la empresa se comparan con valores de referencia poblacionales. Los niveles de referencia estn calculados a partir de una encuesta a una muestra representativa de la poblacin ocupada en la Comunidad Autnoma de Navarra, a falta de datos para todo el estado espaol. La poblacin ocupada de la comunidad navarra es, atendiendo a datos de la EPA, muy similar a la poblacin ocupada espaola. A partir de esta encuesta representativa se han obtenido los referentes poblacionales. No existen ni existirn valores lmite para los factores de riesgo psicosocial. En su defecto se considera pertinente utilizar referente poblacionales en tanto que sitan la empresa que analizamos en relacin con datos extrados de la realidad, es decir, datos que muestran puntuaciones posibles de alcanzar puesto que han sido alcanzados por una muestra representativa de la poblacin ocupada de referencia. Es razonable considerar inaceptable desde el punto de vista de la prevencin de riesgos laborales exposiciones a factores de riesgo psicosocial superiores al referente.

La puntuacin expresa la mediana para cada una de las 20 dimensiones psicosociales y la doble presencia (estandarizados de 0 a 100) en el centro de trabajo (o unidad menor) objeto de evaluacin. De esta forma, se puede comparar las puntuaciones obtenidas en el centro de trabajo en el que realizamos la evaluacin y las puntuaciones de la poblacin de referencia. Las dimensiones psicosociales se dividen en positivas (aquellas para las que la situacin ms favorable para la salud se da en puntuaciones altas: cuanto ms cerca de 100 mejor) y negativas (aquellas para las que la situacin ms favorable para la salud se da en puntuaciones bajas: cuanto ms cerca de 0 mejor). Se observa tanto la distancia hasta la puntuacin ideal (100 o 0 respectivamente) como la distancia hasta la puntuacin obtenida por la poblacin ocupada de referencia.

As mismo, se presenta la prevalencia de la exposicin o proporcin de trabajadores/as incluidos en cada tercil de referencia. A travs de los resultados puede observarse el porcentaje de trabajadores/as expuesto a cada factor en todo el centro de trabajo, en cada seccin, cada puesto de trabajo (por tipo de contrato, por turno u otra unidad de anlisis previamente consensuada) en cada uno de los tres niveles de exposicin: rojo: nivel de exposicin ms desfavorable para la salud; amarillo: nivel de exposicin intermedio; verde: nivel de exposicin ms favorable para la salud. Estos porcentajes se obtienen aplicando los puntos de corte de cada una de las dimensiones (los terciles poblacionales, obtenidos en la encuesta representativa de la poblacin ocupada navarra), a los datos obtenidos de los cuestionarios de los trabajadores de la empresa. De no existir diferencias con la poblacin navarra en las exposiciones, todos los porcentajes que se muestran en estas tablas deberan presentar exactamente el valor de 33,3%. El conjunto de los resultados, presentados de forma comprensible mediante tablas y grficos de barras por dimensiones psicosociales y unidades de anlisis, permite la identificacin de reas de mejora en materia de organizacin del trabajo. Tambin suponen una base tcnica objetiva para la identificacin de problemas (de exposicin, o sea de riesgo; y de salud, o sea de dao), para el establecimiento de prioridades y para la orientacin de la accin preventiva (pues las 21 dimensiones estn formuladas en trminos operativos, con correlacin establecida con acciones preventivas): Por ltimo, fomentan las estrategias participativas y negociadoras en prevencin de riesgos laborales (pues el mtodo facilita las bases tcnicas necesarias mediante un lenguaje integrador y comn).Ejemplo de resultados ISTAS21 (CoPsoQ) Exposicin a riesgos psicosociales centro de trabajo X. Porcentaje de trabajadores/as en cada tercil de referencia (rojo: situacin ms es favorable para la salud; amarillo: intermedia; verde situacin ms favorable)

Ejemplo de resultados. Control sobre los tiempos de trabajo. Porcentaje de trabajadoras/es en cada nivel de referencia por departamentos el centro X.

4. CONCLUSIONES

Como hemos podido observar la implementacin de este software istas 21 nos permite conocer los diversos factores psicosociales que son perjudiciales para la salud de la persona: como el estrs, la ansiedad, la depresin, y diversos trastornos psicosomticos y cardiovasculares ya que estos son caractersticas del puesto de trabajo que siempre estn presentes. Es importante tener conocimiento del marco terico que abarca este software para as llenar correctamente el cuestionario de software ISTAS 21.

El estudio del marco terico acerca de este software nos permite conocer e identificar si en las condiciones en las que trabajamos nos pueden ocasionar riesgos de factores fsicos o psicosociales que pueden ser perjudiciales para la salud los cuales pueden ser evitados.

No obstante hay que destacar que su implementacin en una empresa tiene la finalidad de prevenir, proteger y planificar actividades preventivas para reducir o eliminar posibles riesgos.

5. BIBLIOGRAFAhttp://www.istas.nethttp://www.spl-ssi.comhttp://www.manuelgross.bligoo.comhttp://spywarefiles.prevx.com

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