Administración de Personal II Remuneración Variable Síntesis Junio de 2008
Aplicacióan de Administración de Personal II - i
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8/16/2019 Aplicacióan de Administración de Personal II - i
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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASCARRERA DE ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
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APLICACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL II
V SEMESTRE
Ma. Cristina Abril FreirePsicóloga ClínicaPsicóloga Industrial
Diploma Superior en Gestión del Talento HumanoMagíster en Administración de Empresas mención Planeación
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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
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INTRODUCCIÓN
DAR A CONOCER LOS CAMBIOS ENLA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
EN LA ACTUALIDAD, LOS ALTOS MANDOS DEBEN APOSTAR
POR LA GTH, ES DECIR POR LOS CONOCIMIENTOS, DESTREZASY HABILIDADES (CDH´S) DE LOS COLABORADORES PARA
LOGRAR QUE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VAYANDE LA MANO CON LOS OBJETIVOS
INDIVIDUALES Y ALCANZAR LACOMPETITIVIDAD EN ESTE MUNDO
EMPRESARIAL CAMBIANTE.
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CONTEXTO DE LA GESTION DELTALENTO HUMANO
El contexto de la GTHestá conformado por las
personas y lasorganizaciones.
Las personas dependende las organizaciones en
que trabajan paraalcanzar sus objetivos
personales eindividuales.
Las organizacionesdependen directa e
irremediablemente delas personas para
operar, producir bienesy servicios, atender a losclientes, competir en losmercados y alcanzar los
objetivos generales yestratégicos.
Las organizaciones jamás existirían sin laspersonas que les dan
vida, dinámica, impulso,creatividad yracionalidad.
Las dos partesmantienen una relaciónde mutua dependenciaque les permite obtener
beneficios recíprocos(simbiosis entre
personas yorganizaciones)
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CONTEXTO DE LA GESTION DELTALENTO HUMANO
Es difícil establecer una separación entre el comportamiento de laspersonas y el de las organizaciones.
Para definir a las personas que trabajan dentro de las organizaciones, sehan empleado diversos términos como: funcionarios, empleados, personal,trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados,
talentos humanos, capital humano, capital intelectual y casi siempre, estostérminos se utilizan de manera imprecisa. Las organizaciones tienen naturalezas diversas y pueden ser: industrias,
comercios, entidades financieras, hospitales, universidades, entidadesintermediarias (prestadoras de servicios).
De acuerdo a su tamaño pueden ser: grandes, medianas, pequeñas. En cuanto a su propiedad pueden ser públicas o privadas.
Casi todo lo que la sociedad necesita, se produce en las organizaciones ,pues vivimos en una sociedad de organizaciones ya que nacemos en ellas,aprendemos en ellas, nos servimos de ellas, trabajamos en ellas ypasamos la mayor parte de nuestras vidas en ellas.
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CONTEXTO DE LA GESTION DELTALENTO HUMANO
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Supervivencia
Crecimiento sostenido
Rentabilidad
Productividad
Calidad en los productos y servicios
Reducción de costos
Participación en el mercado
Nuevos mercados
Nuevos clientes
Competitividad
Imagen en el mercado
OBJETIVOS INDIVIDUALES
Mejores salarios
Mejores beneficios
Estabilidad en el empleo
Seguridad en el trabajo
Calidad de vida en el trabajo
Satisfacción en el trabajo
Consideración y respeto
Oportunidades de crecimiento
Libertad para trabajar (autonomía)
Liderazgo participativo
Orgullo de la organización
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CONCEPTO DE LA GESTION DELTALENTO HUMANO
La Gestión del Talento Humano (GTH) es el conjuntode políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos relacionados con laconducción de personas, incluidos los procesos de
admisión, aplicación, compensación, desarrollomantenimiento y monitoreo de personal.
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INTRODUCCIÓN A LAMODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
SOCIOS DE LAORGANIZACIÓN
CONTRIBUYENCON:
ESPERANRETORNOS DE:
ACCIONISTAS CAPITAL DERIESGO,
INVERSIONES
GANANCIAS YDIVIDENDOS
COLABORADORES TRABAJO,CONOCIMIENTOS YHABILIDADES
SALARIOS,BENEFICIOS
PROVEEDORES MATERIA PRIMA,
SERVICIOS,TECNOLOGIA
GANANCIAS Y
NUEVOSNEGOCIOS
CLIENTES COMPRAS CALIDAD,PRECIO, VALORAGREGADO
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PERSONASRECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN
PERSONAS COMO RECURSOS
EMPLEADOS AISLADOS
EN LOS CARGOS
HORARIO ESTABLECIDO
CON RIGIDEZ
PREOCUPACIÓN POR LASNORMAS Y REGLAS
SUBORDINACIÓN AL JEFE
FIDELIDAD A LA ORGANIZACIÓN
DEPENDENCIA DE LAJEFATURA
ENFASIS EN LA
ESPECIALIZACIÓN
MANO DE OBRA
PERSONAS COMO SOCIAS
COLABORADORES
AGRUPADOS EN EQUIPOS
METAS NEGOCIADAS Y
COMPARTIDAS
PREOCUPACIÓN POR LOSRESULTADOS
ATENCIÓN Y SATISFACCIÓN
DEL CLIENTE
VINCULACIÓN A LA MISIÓN
Y VISIÓN
INTERDEPENDENCIAENTRE COLEGAS Y EQUIPO
PARTICIPACION Y
COMPROMISO
INTELIGENCIA Y TALENTO
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GESTIÓN MODERNA DE PERSONAS
ADMISION DEPERSONAS
APLICACION
DE
PERSONAS
COMPENSACIÓNDE PERSONAS
DESARROLLO DEPERSONAS
MANTENIMIENTODE PERSONAS
MONITOREO DEPERSONAS
•RECLUTAMIENTO
•SELECCION•ORIENTACIÓN DE PERSONAS•DISEÑO DE CARGOS•EVALUACION DEL DESEMPEÑO
•REMUNERACIÓN
•INCENTIVOS•BENEFICIOS
•CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO•DESARROLLO DE PERSONAS Y DEORGANIZACIONES
•RELACIONES CON LOS EMPLEADOS•HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DEVIDA
•BANCO DE DATOS•SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE TH
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OBJETIVOSDE LA GTH
Ayudar a laorganización a
alcanzar susobjetivos yrealizar su
misión Proporcionarcompetitividad
a laorganización
Suministrar a laorganización
colaboradoresbien
entrenados ymotivados
Permitir elaumento de la
autorrealizacióny la satisfacción
de loscolaboradoresen el trabajo
Desarrollar ymantener la
calidad de vidaen el trabajo
Administrar elcambio
Establecerpolíticas éticasy desarrollar
comportamientos socialmenteresponsables
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
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2.- APLICACIÓN DE PERONAS(VALUACIÓN DE PUESTOS)
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APLICACIÓN DE PERSONASDEFINICIÓN DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS
La valuación de puestos es un proceso quedetermina el valor relativo de un puesto en
relación con otro.Es una técnica que permite determinar cuál
es el sueldo que se debe pagar a cadapersona dentro de la organización.
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APLICACIÓN DE PERSONASANÁLISIS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS
Los Sistemas de Valuación ayudan a definir la posición de los puestos, encuanto a su valor o importancia dentro de la organización.
Para poder llevar a cabo la valuación, se necesita llevar a cabo el análisisde puestos.
El Análisis de Puestos significa recabar información acerca del puesto y esla herramienta que permite valuar un puesto y trata de analizarlo en cadauna de las actividades individuales que realiza un persona.
Por ello la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para
beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar laequidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional yfomentar la competitividad remunerativa de la empresa.
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APLICACIÓN DE PERSONASOBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS
1.- Identificar la estructura de puestos de laorganización.
2.- Eliminar las desigualdades salariales yestablecer un orden en las relaciones entrepuesto.
3.- Desarrollar una jerarquía de valor de lospuestos para crear una estructura de pagos.
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APLICACIÓN DE PERSONASVALOR ESPECÍFICO DE PUESTOS
La valoración se efectúa comparando cada puesto con:
MÉTODO
Métodos no cuantitativos
Sólo dan ordenación y clasificaciónglobal de los puestos
Se valora el puesto globalmente
No se requieren especificaciones
ALINEACIÓN
GRADOS Y RANGOS
Métodos cuantitativos
Dan valor relativo y clasificación
detallada de los puestos Se valora el puesto analíticamente
Se requieren especificaciones
FACTORES
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APLICACIÓN DE PERSONASPERFIL DEL CARGO POR COMPETENCIAS
¿Cómo elaborar un perfil de competencias? ¿Qué herramientas utilizar?
Definirclaramente lascompetencias,buscando las
características
personales deexcelencia.
Son diferentesen cada
empresa ydentro de una
misma empresapueden ser
diferentes encada área.
Realizarentrevistas
sobre incidentescríticos, buscar
los motivos,habilidades y
conocimientos
que una personarealmente tiene
y usa.
Formularpreguntas para
detectarcompetencias.
Tener acceso auna base de
datos decompetencias,
con informaciónsobre otras
organizaciones ypuestossimilares.
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APLICACIÓN DE PERSONASPERFIL DEL CARGO POR COMPETENCIAS
El perfil de competencias debe cumplir algunos requisitos”.
Un modelo que sea fiable y válido para predecir el rendimiento (notable oexcelente) y el éxito (en el puesto y la organización).
Estar relacionado con la estructura, estrategia, cultura, misión, visión, etc.,de la organización.
Describir comportamientos observables y medibles. No ser extrapolables de una organización a otra, aunque sean del mismo
sector.
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APLICACIÓN DE PERSONASCARACTERÍSTICAS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS
SER MEDIBLE
Una de las principalescaracterísticas de la valuación depuestos es que haya manera de
medirla.
INTEGRACIÓN DE UN COMITÉVALUADOR
Para poder asegurar que lavaluación de puestos se llevara acabo y sus resultados serán los
correctos, es necesario integrar uncomité valuador de los puestos. Este
deberá estar integrado por elgerente general del negocio, el
gerente del área a la quepertenecen los puestos que se van a
valuar, el gerente de recursoshumanos y el consultor, ya sea
interno o externo.
MANTENIMIENTO PERIODICOEn el mantenimiento es
fundamental tener las basesfundadas en una estrategia
coherente con las metas de laempresa y una política de recursoshumanos, control, mejoramiento
continuo, y por último direccionarsehacia la excelencia en la gestión de
los activos.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR ALINEACIÓN
Su finalidad es valuar los puestos mediante una valuaciónpor alineación, de mayor a menor, según los factores
propuestos por el comité directivo y basándoseprincipalmente en sus conocimientos y experiencias. De estaalineación, también se le dará el puesto una ubicación en el
organigrama, además de asignarle una compensaciónconforme al nivel que haya obtenido.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR ALINEACIÓN
VENTAJAS: Este sistema de valuación se recomienda aplicarlo en empresas pequeñas,
con 10 a 12 colaboradores, y que no excedan los 15 puestos. Es rápido y practico de efectuar y aplicar. Los criterios los establece el comité directivo y estos pueden cambiar para
la siguiente valuación.
Puede hacerse en el momento que se desee o requiera. Para hacer la valuación de puestos, el comité directivo se basa más en el
criterio de las características de la persona que en las propias necesidadesdel puesto y, por ende, las de la empresa.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR ALINEACIÓNDESVENTAJAS: Es empírico, no tiene una metodología formal ni una herramienta que los haga
más profesional y especifico. Se basa en los conocimientos y criterios del comité directivo. No cuenta con competencias, ni factores ni rangos que le den un orden
estructurado. Se basa en valuar a la persona, no al puesto. El comité directivo, para hacer su valuación, utiliza sobre todo el carácter
subjetivo, su opinión y el sentimiento o compromiso que se tiene con la personalque ocupa el puesto.
Se puede caer en el error de subestimar un puesto en comparación con otro. Una mala valuación puede empeorar la situación de la equidad interna. No se toma en cuenta el mercado para hacer esta valuación, lo cual deja a un lado
la equidad externa.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR ALINEACIÓNEJEMPLO:
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR ALINEACIÓNEJEMPLO:
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR ALINEACIÓNEJEMPLO:
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOS
La finalidad del sistema de valuación de puestos por grados yrangos consiste en establecer grados y rangos en donde seintegren todos los puestos de la empresa, basándose en los
alcances y las dimensiones que cada puesto tenga paraobtener un grado en la escala de menor a mayor dentro dela estructura organizacional, así como establecer un rango
que le dé un parámetro de clasificación lógica a cadaposición establecida en el organigrama.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSFijar Grados.-Se lo hace tomando en cuenta las características de las labores que se desarrollan enla empresa, se determinan grados o niveles de trabajo, esta fijación se hace sin
ajustarse a reglas técnicas determinadas sino mediante la siempre apreciación de losprincipales grupos de trabajo de una empresa. Los grados se denominangeneralmente con letras:PRIMER GRADO Grado A Trabajadores no calificadosSEGUNDO GRADO Grado B Trabajadores calificadosTERCER GRADO Grado C Puestos de criterio o AuxiliaresCUARTO GRADO Grado D Puestos ejecutivosQUINTO GRADO Grado E Puestos directivosSEXTO NIVEL Grado F Puestos técnicos
EJEMPLO: Auxiliar de Servicios A (Grado A – Trabajadores no calificados)
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSFijar Rangos.-Consiste en clasificar todos los puestos por orden de importancia. Es válido para
clasificaciones cuando el número de puestos no es grande. Los valoradores debenconocer el contenido de los puestos a fin de poder establecer comparaciones,Es recomendable que intervenga más de un evaluador con objeto de equilibrar lasvaloraciones.Es una sub-clasificación en la que dada grado o nivel de puestos pude tener variosrangos y que son representados por números.
EJEMPLO: Auxiliar de Servicios A (Grado A – Trabajadores no calificados)- Auxiliar de Servicios A1 (Rango 1)- Auxiliar de Servicios A2 (Rango 2)
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSVENTAJAS: Se puede utilizar en una empresa en la que laboren de 21 a 200 personas y con un promedio
de más de 25 puestos. Se sugiere que se diseñe un sistema de valuación por grados y rangos especial para las
necesidades de cada empresa. La valuación y su proceso son impersonales, solo valoran los puestos que integran la
estructura organizacional. Una vez elaborado el sistema, es rápido en su desarrollo y ajuste. Es más detallado en el análisis de cada puesto, con base en lo que hace, en sus alcances y
dimensiones en cuanto a toma de decisiones y manejo de estrategia y/u operación dentro dela compañía.
De acuerdo con lo anterior, es imparcial en su valoración lo que lo hace que sea más aceptadopor el persona y, por ende, el ambiente laboral mejora.
Al tener más posibilidades de abrir el menú de grados y rangos, habrá manera de ser másobjetivo en su valuación, lo que hace a este sistema y sus resultados más consistentes.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSVENTAJAS: Tiene menos probabilidad de error, ya que es más analítico y detallado. Al ser un sistema propio, le da el sello y la particularidad a la empresa y a sus colaboradores,
ya que a muchos de ellos les da un sentido de orgullo el ir ascendiendo de grado. Este sistema se utiliza mucho en las empresas gubernamentales y paraestatales. Establece los rangos de toma de decisiones y de impacto de la toma de decisiones que cada
puesto tiene, conforme a su área y a la organización en su totalidad. El grado y el rango que se deriva como resultado de este proceso, se vincula a los niveles de
compensación que la compañía establece para su retribución equitativa.
Es rápido de aplicar y conciso. Existen compañías consultoras que cuentas con este sistema ya probado, cada una con sus
propias características, y pueden adaptarlo a las necesidades de la empresa.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSDESVENTAJAS: No identifica ni establece las competencias de cada puesto. Difícil elaboración de un sistema especial para una empresa en particular, sin embargo timar uno ya
elaborado, podría no ser una garantía en su uso y aplicación. Obtener un sistema ajeno a las necesidades de la empresa, hace que haya inconformidad para sus
ocupantes. La valuación puede ser limitada ya que no toca estos aspectos (alcances, toma de decisiones, manejo de
presupuesto y jerarquía) por lo tanto no muy objetiva en comparación con los sistemas que así locontemplan.
Se puede presentar en los empleados conformidad pero no productividad y que carezcan de motivación
para alcanzar otros niveles. Este sistema se utiliza solo en empresas gubernamentales o paraestatales, ya que son muy grandes ygeneralmente aparece la burocracia en su administración.
Desafortunadamente, a este sistema se le asocia mucho con el de escalafón o escalafón ciego, esteconsiste en ascender a una persona por su antigüedad en el grado o en la empresa.
Este método también impide muchas veces ascender a empleados que ya lo merecen, porque existe unnúmero fijo de personas por grado.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSDESVENTAJAS:EJEMPLO:
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSDESVENTAJAS:EJEMPLO:
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR GRADOS Y RANGOSDESVENTAJAS:EJEMPLO:
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR FACTORES
Este método se enfoca más bien al perfil que estos puestosdeberían tener para ser desempeñados por su ocupante de
manera eficiente.La finalidad del sistema de valuación por factores es: “crear,
diseñar, definir e implementar en cada puesto su perfil,expresado a través de factores asignados a su ocupante,
quien deberá tener como requisito el mismo perfil, a fin dedesempeñar las responsabilidades y funciones de manera
eficiente y asegurar que el puesto cumpla su misión dentrode la estructura organizacional a que pertenece”.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR FACTORES
El establecimiento de los factores, también llamados el perfil del puesto,
proporciona a la empresa una herramienta muy valiosa: saber qué candidatodebe buscar para ocupar el puesto vacante, o bien si el puesto se está
creando, le da también una idea clara de que debe solicitar al candidato paraasegurar su buen desempeño.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR FACTORESVENTAJAS: Esta herramienta se puede utilizar en empresas que tienen entre 21 y 200
empleados y de 25 puestos en adelante. Valuar por factores ofrece a la empresa varios resultados, entre los cualesestá: Los factores y/o perfiles de los puestos, el valor por factor y el valortotal específico del puesto, el nivel que el puesto deberá tener en laestructura organizacional.
La diferencia que existe entre los factores del puesto y los factores o perfil
del ocupante, que serán base para elaborar un plan de desarrollo, paraque éste pueda ser más eficiente en su desempeño.
La base para desarrollar el sistema de compensaciones. Es un sistema completo en su valuación, porque abarca todos los factores
que la empresa desea tener en cada posición que la integra.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR FACTORESVENTAJAS: Ubica a cada puesto en su nivel correspondiente de responsabilidad en la
estructura organizacional. Da oportunidad a la empresa de evaluar el desempeño del ocupante del
puesto, al tener los dos factores, el del puesto y del ocupante mismo,identificados.
Es un sistema objetivo, porque valúa factores reales, como son laescolaridad, la experiencia, las destrezas, entre otras, que son propias del
puesto y del candidato u ocupante. Valuar por factores ofrece a la empresa más elementos de competitividad,
porque se obliga a que los ocupantes de sus puestos, sean máspreparados y más comprometidos con su puesto y la empresa misma.
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR FACTORESDESVENTAJAS: Requiere de más tiempo para valuar los puestos, su proceso no es rápido. A veces la calibración para valuar los puestos por parte del comité
ocasiona conflictos entre sus integrantes, porque cada gerente quiere lomejor pasa sus puestos, la mejor valuación y puntaje.
Si no tiene un buen procedimiento para el mantenimiento del sistema, sepuede perder el trabajo hecho, haciéndolo obsoleto en menos de un año,en caso de no atenderlo en reevaluación de los puestos.
No es útil valuar puestos en empresas pequeñas, pues es muy amplio ensus conceptos para poder hacerlo. Habría subjetividad si se hiciese en lavaluación de los puestos (menos de 20 puestos).
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APLICACIÓN DE PERSONASMETODOLOGÍA PARA VALUAR PUESTOS
VALUACIÓN POR FACTORESDESVENTAJAS: Si la empresa es muy grande, más de 100 puestos, también puede ser subjetiva la valuación
de puestos, porque faltarán elementos que le den la objetividad necesaria, ya que en una
empresa más grande todo se modifica: los tramos de control, la responsabilidad de cadapuesto así como el manejo de los activos y de los presupuestos.
El comité valuador requiere de reunirse varias veces, por lo que el proceso se hace a vecesmuy largo y tedioso.
Los factores solo abarcan ciertos requisitos para poder desempeñar el puesto de una maneraeficiente; no contemplan, por ejemplo, los puntos que podrían dar un valor superior alpuesto, como los de la calidad, la mejora continua o el trabajo en equipo.
Aunque los factores tienen definidos parámetros y puntos para identificar el nivel de cadapuesto, la herramienta resulta subjetiva, ya que no define el perfil exacto del puesto, solo loaproxima, es decir, por ejemplo, si deseamos ver si el puesto requiere en educación: nivelprimaria, secundaria, preparatoria, profesional o nivel de licenciatura, no lo encontraremos,solo nos dirá que requiere un nivel alto, medio o bajo de educación.
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3.- COMPENSACIÓN DE PERSONAS
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
• Percepción en dineroque una persona
recibe por su trabajoo por prestar susservicios a unaempresa, de manerafija, ya sea semanal,quincenal o mensual,según lo pactado en el
contrato laboral quese firmó al inicio de larelación.
SUELDO
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
• Percepción en dineroque una persona recibepor su trabajo o por
prestar sus servicios auna empresa.
• No representa unaretribución fija (semanal,quincenal o mensual) acambio de lo trabajado,sino que se toma en
cuenta lo que se hace encada jornada.
SALARIO
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
• Complementos alsueldo que una
persona recibe demanera semana,quincenal omensual, según lopactado en elcontrato que sefirmó al inicio dela relación laboral.
BENEFICIOS
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
• Sueldo que una personapercibe en dinero, demanera semanal,
quincenal, o mensual,según lo pactado en elcontrato firmado ainicios de la relaciónlaboral, sin deducirle losdescuentos por lascontraprestaciones de
seguridad social eimpuestos a los sueldos ysalarios.
COMPENSACIÓNO SUELDO BASE
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
• Sueldo base endinero más los
beneficios, menoslos impuestos, queuna persona percibe,de manera semanal,quincenal o mensual,según lo pactado en
el contrato firmado ainicio de la relaciónlaboral.
COMPENSACIÓNO SUELDO NETO
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
• Sueldo más losbeneficios que unapersona percibe de
manera semanal,quincenal o mensual,según lo establecido enel contrato pactado alinicio de la relaciónlaboral y cuya cantidadpagada por la empresa al
trabajador no varía, porun tiempo determinado.
COMPENSACIÓNFIJA
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
• Es la comisión obono que una
empresa ofrece ypaga en dinero a unapersona, la cual lepresta sus servicioslaborales de maneradirecta o contratada
por servicio externoo asesoríaprofesional.
COMPENSACIÓNVARIABLE
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
• Es la cantidad que unaempresa establece con unapersona en pagarle dinero de
manera fija, ya sea semanal,quincenal o mensual, por susservicios como trabajadorcontratado, más unacomisión pactada enporcentaje, que será pagadaen adición a sucompensación fija, por todosaquellos trabajos que seanmayores a lo mínimoestablecido y que tambiénfueron pactados en elcontrato.
COMPENSACIÓNMIXTA
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
•Es el pago justo y equitativoque la empresa estádispuesta a retribuir a la
persona a cambio de sutrabajo y serviciosprestados a la misma, y lacual contempla el sueldoen dinero, los beneficios endinero y en especie, queserán aplicados de manerasemanal, quincenal o
mensual, según loestablecido en el contratoque rige la relación laboral.
RETRIBUCIÓN OREMUNERACIÓN
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
• Pago en dinero quela empresa hace a un
profesionista, asesoro empresa asesora,que presta susservicios de maneraexterna, a cambio delos servicios y
productos que éstaofrece a través de sutrabajo.
HONORARIOS
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COMPENSACIÓN DE PERSONASDEFINICIONES GENERALES
• Es la recompensaque una persona
recibe a cambio porel cumplimientooportuno de metas,objetivos oresultadosestablecidos y
aceptados por laempresa.
BONOS
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COMPENSACIÓN DE PERSONASCOMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN TOTAL
Remuneración
Total
1. Remuneración
Básica
2. Incentivos
Salariales3. Beneficios
•Sueldomensual osalario porhora
•Bonos
•Participaciónen losresultados, etc.
•Seguro de vida
•Seguro desalud•Restaurante o
comedorsubsidiado
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS1. REMUNERACIONES
Tipos de Compensaciones oremuneraciones:
Compensación financiera Compensación no financiera
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
Clases de Salarios: Salario por unidad de tiempo Salario por resultados
Salario por tarea
1. REMUNERACIONES
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
Factores que intervienen en la composición
de los sueldos y salarios: Factores Internos (organizacionales) Factores Externos (ambientales)
1. REMUNERACIONES
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
Para la construcción de un Plan de Remuneración se deben definir nuevecriterios:1. Equilibrio interno vs equilibrio externo.2. Remuneración fija o remuneración variable.3. Desempeño o tiempo en la empresa.4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona.5. Igualitarismo o elitismo.6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado.7. Premios monetarios o premios no monetarios.
8. Remuneración abierta o remuneración confidencial.9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.
1. REMUNERACIONES
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
2. INCENTIVOS
Tipos de Recompensas o Incentivos: Recompensas relacionadas con objetivos
de realización empresarial. Recompensas vinculadas al tiempo deservicio del empleado.
Recompensas relacionadas con eldesempeño claramente excepcional.
Recompensas relacionadas con resultados
departamentales, divisionales o globales.
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
Cómo poner en práctica la Participación en las Ganancias yResultados (PGR) Cada empresa debe tener su propio sistema. Hacer énfasis en los resultados y no en las ganancias.
Definir metas estratégicas, tácticas y operacionales. Utilizar indicadores normales, sencillos y confiables. Establecer la periodicidad adecuada. Proporcionar simplicidad y claridad. Destacar la objetividad. Alcance del programa.
Diferenciación de las recompensas. Mantener el programa siempre en alza.
2. INCENTIVOS
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
Aspectos importantes en la implementación de un Plan de Incentivos Garantizar relación directa entre esfuerzos y recompensas. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad.
Formular estándares eficaces. Garantizar los estándares. Garantizar un estándar por horas. Proporcionar apoyo al plan.
2. INCENTIVOS
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
3. BENEFICIOS Y SERVICIOS
Clases de Beneficios:
En cuanto a la exigibilidad legal- Beneficios legales- Beneficios espontáneos En cuanto a la naturaleza- Beneficios no monetarios En cuanto a los objetivos
- Beneficios asistenciales- Beneficios recreativos- Planes supletorios
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
Objetivos de los Planes de Beneficios• Objetivos Individuales• Objetivos Económicos• Objetivos Sociales
3. BENEFICIOS Y SERVICIOS
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
Etapas del diseño del Plan de Beneficios Establecer objetivos y la estrategia de beneficios. Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos.
Comunicar los beneficios. Monitorear los costos.
3. BENEFICIOS Y SERVICIOS
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
CARACTERÍSTICAS DE LA COMPENSACIÓN
DEBE SER JUSTA.-
El ser justo puede significar justo para uno puede ser injusto para los otros,
sobre todo en el mercado de las compensaciones, en donde muchas personasno están conforme con lo que la empresa les retribuyen por la ejecución de sutrabajo y/o servicio.
En las empresas los empleados comienzan a sentirse inconformes con sussueldo y beneficios, porque piensan que no es justo lo que reciben comoretribución y comienzan a quejarse, a manifestarse y quizás a reducir su
rendimiento en su trabajo y no tienen una actitud positiva e incluso llegan apensar que trabajaran de acorde con lo que pagan y disminuirán su nivel deeficiencia y productividad.
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
CARACTERÍSTICAS DE LA COMPENSACIÓN
DEBE SER EQUITATIVA.-
En las empresas buscan la equidad interna y una equidad externa comparada con
el mercado de compensaciones similares a ella, y tratará de ser lo más justaposible en la retribución que se dará a cada persona que ocupa un puesto en suorganización.
El ser equitativo implica también contar con ciertas bases organizacionales lascuales son dos:
a) Equidad Interna
b) Equidad Externa
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
CARACTERÍSTICAS DE LA COMPENSACIÓN
a) EQUIDAD INTERNAEste tipo de equidad compara la compensación neta y el nivel que un puestotiene contra otros del mismo nivel o parecido.
La equidad interna considera la relativa igualdad en la remuneración deltrabajo entre las posiciones dentro de la organización.La equidad interna ayuda a mantener un sentido de igualdad entre loscompañeros de trabajo.
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
CARACTERÍSTICAS DE LA COMPENSACIÓN
b) EQUIDAD EXTERNA:Es lo que se considera una retribución justa, con relación al salario quepagan otras empresas por un trabajo similar.
Compara el pago que tu organización ofrece a ciertos puestos de losempleados correspondientes a los mismos puestos que dan las empresascompetidoras.Ayuda a proteger tu empresa contra las pérdidas de talento superior frente alos competidores que compensan mejor.
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
CARACTERÍSTICAS DE LA COMPENSACIÓN
DEBE SER PAGADA EN EL MOMENTO OPORTUNOUna de las características que debe tener la compensación es que deberíaser pagada en el momento oportuno.
Hoy en día los periodos de pago se han convertido en importantes, porquees más difícil reunir el dinero que servirá para hacer los pagoscorrespondientes a la compensación en menos tiempo. Pero el problemaestá en que cuando ya se haya pactado un periodo de pago establecido, serámuy difícil cambiarlo, a menos que se convenza al personal.
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COMPENSACIÓN DE PERSONAS
CARACTERÍSTICAS DE LA COMPENSACIÓN
COMPENSACIÓN COMO MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
La compensación deberá ser un ingrediente motivador del trabajo, es uno de ellos,
probablemente uno de los más importantes. Cuando una empresa establece unsistema de pago de compensaciones deberá basarse primero en las necesidades desus trabajadores y empleados.Existen prestaciones básicas establecidas por las leyes laborales. Estas prestacionesno es posible eliminarlas, porque fueron aprobadas por los congresistas, estánestablecidas en las leyes y así han funcionado más o menos. Sin embargo existen
otros beneficios o prestaciones adicionales a los que las leyes establecen, porejemplo seguro de vida, seguro de gastos médicos mayores, pago de vales o tarjetade despensa, fondo de ahorro, plan de pensiones, ayuda de gasolina, automóvilcomo herramienta de trabajo o bien como beneficio por el nivel que el empleadoocupa en la organización, pago de club deportivo, entre otras muchas.