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EMPRESA DE GENERACION ELECTRICA DE AREQUIPA f

mANO 1 N°4 MARZO DEL 2002

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VIH ANIVERSARIOEGASA

Pasaje Ripacha N°101 Chilina - Arequipa

Teléfono (054)241966

Fax (054) 219317

E-mail: mesapartes@egasa.coin.pe Página Web; www.egasa.com.pe

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MENSAJE DEL GERENTE GENERALVIII ANIVERSARIO DE EGASA

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“Es muy grato dirigirme a ustedes en este dia donde nos encontramos todos reunidos en famiiia, haciendo un alto en nuestras actividades, para compartir con alegría y tradición, la celebración del octavo aniversario de creación de nuestra empresa: EGASA ”.

demuestran cada dia, sin lo cual nada se hubiera logrado. ”( i-

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■ ■ .ifLo que quiero decirles y que ustedes conocen, es que no somos cualquier empresa, somos EGASA, y su personal es valioso en el lugar donde se encuentre y donde mejor sabe hacer su trabajo. Este personal calificado, ha contribuido a que hayamos sido reconocidos internacionalmente como la primera empresa generadora de América Latina que ha logrado una certificación en Sistemas de Gestión de Calidad.

)mmU:Este es siempre un dia esperado, y aún con condiciones ambientales poco favorables, de extremo sol, frío o lluvia, puedo decir que esto no afecta en lo mínimo el calor, Impetu y deseo de celebrar en el mejor ambiente fraterno como se merece todo el personal que labora en EGASA.

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Siento que en los actuales momentos para todos el cambio ya no nos es ajeno, forma parte del quehacer diario y estamos preparados para enfrentarlo. Nuestra Empresa se inició con el pie derecho y ha ido mejorando y creciendo, y debe continuar asi, tengo la esperanza de que el futuro debe ser mejor para EGASA y para todos nosotros.

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Este es el segundo aniversario que me toca estar presente con mucha satisfacción; recuerdo que hace un año un dia como hoy, como trabajador más nuevo de la Empresa, con algo menos de canas y sin lentes, emprendía con ustedes nuevos retos que parecían difíciles de alcanzar; hace un año, quisiera recordar, no teníamos un comedor digno y adecuado donde ingerir nuestros alimentos, tampoco había en su mayoría ambientes idóneos de trabajo, esparcimiento, ni de deporte como en el que nos encontramos ahora ubicados. No teníamos clientes en el Sistema Centro Norte, habíamos concluido nuestro moderno Centro de Control, ni los estudios de nuevas Represas; no se tenía una buena integración con trabajo en equipo, y sobre todo no contábamos con un reconocimiento como es la certificación ISO 9000. Todo lo anteriormente descrito ahora lo tenemos, gracias al esfuerzo, identificación y compromiso que todos ustedes demostraron y

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Tan importantes como el aprendizaje y experiencia adquiridos, son el afecto, el aprecio y la amistad que hemos cultivado en todo este tiempo y que nos identifica como cuyo valor mas importante son las personas.

Que la voluntad de Dios y de la Virgen de Chapi nos acompañe como siempre y mis mejores deseos para ustedes en este aniversario.

Muchas Gracias.

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Ing. José Antonio Estela Ramírez

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CONTENIDOt'V■A.’.: - '

Mensaje del Gerente General

Desarrollo de habilidades en el manejo del tiempo

Presa Chalhuanca

Delegación proceso indispensable en el liderazgo

Importancia de la Satisfacción del Cliente

Acerca del sector eléctrico peruano

Estadísticas de Producción y venta de energía EGASA 9

VIH Aniversario

Pag. 2 Autogerencia

3 Conservación del Medio Amhieate

4-5 Adicción a Internet

12-13"^

ti V6 Cumpleaños

7 Para reflexionar';'^ ,/•

Humor

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DESARROLLO DE HABILIDADES

MANEJO DEL TIEMPOSi el tiempo es oro... ¿entonces porqué existe la hora peruana?, ¿Será uno de los factores por lo cual seguimos siendo un mendigo sentado en un banco de oro?.

Pasa mucho tiempo socializando y/o quejándose (víctima).No sabe cuales son sus prioridades.Está agotado y no sabe por donde empezar.

¿Qué hacemos que realmente sea importante? Dos reglas de oro:

Con nosotros mismos.Con nuestros seres queridos Con nuestra carrera Con nuestros amigos Con nuestro prójimoEn función a ello, ¿cuáles son nuestras prioridades?

Que los asuntos pequeños no lo alteren. Todos son asuntos pequeños.

Productividad Ejecutiva

Identificar los ladrones del tiempo (visitas inesperadas, el teléfono, email, escritorio desordenado, distracciones. Internet, reuniones improductivas). Aplicar las 4 D’s:DoitDate it - Programarlo Dumping -Superarlo Delegate -Delegar

Estrés en el trabajo

89% experimentan estrés en alto grado. 50% una o dos veces por semana 30% todos los días.

- Hacerlor

¿Cómo se manifiesta el estrés?Delegar eficazmente (Todo se puede delegar planificadamente decidiendo a quien delegar haciendo seguimiento, evaluación y felicitando por resultados).

19% irritabilidad 24% dolor de cabeza 12% fatiga 11% depresión26% nerviosismo, ansiedad y/o tensión8% otros (caída del cabello, acné, ulceras, gastritis,etc.).

Reglas Básicas de Productividad

Determine no sólo el inicio de la cita, reunión junta o compromiso, sino también la hora final.Registre cualquier comunicación que sea importante y que le pueda servir de referencia futura.Programar el próximo día antes de salir de su oficina.

“Si no puede luchar y no puede evitarlo, aprenda a controlarlo"

Está en el camino correcto, cuando: Matriz de valores

Sus clientes, jefes y colegas aprecian su esfuerzo para llegar a las metas.Raramente experimenta una crisis en el trabajo.Es considerado para tomar responsabilidades adicionales.Puede explicarfácilmente cómo su trabajo contribuye a la organización.Se siente muy bien y con energ ía por su trabajo. LOGRA RESULTADOS.

NOUrgente Urgente

Hágalo en este

momento

HágaloprontoImportante

Está fuera de curso si:¿Debohaceresto?

NO No loTrabaja fuerte pero no llega a ningún ladoRecibe medianas o bajas calificaciones dedesempeño.Su Jefe, clientes, proveedores ó colegas se quejan de usted.Usted es la única persona que considera que está haciendo un buen trabajo.Tiene conflictos con sus compañeros.Se siente inseguro.Siempre apaga fuegos.

Importante haga

“Serás Feliz cuando alcances la paz con los demás y contigo mismo"

Pedro F. Mendo - Curso Quick MBA

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PRESA CHALHUANCADentro de la política de EGASA, de poder incrementar el caudal regulado del río Chili, tanto para su utilización en la generación en sus Centrales Hidroeléctricas de Charcani, como para beneficiar a todos los usuarios, desde hace varios años se ha procedido a actualizar los estudios de nuevos embalses efectuados por diferentes entidades.

Uno de ellos se refiere a la construcción de una presa sobre el río Chalhuanca, uno de ellos afluentes principales del río Sumbay sobre su margen derecha, y cuya cuenca de 268 Km2., limita con los ríos Coica y Yura. Luego de analizar los distintos proyectos, se decidió por uno nuevo ubicado a unos 3 Km. aguas abajo del cruce con la antigua carretera entre Chullo e Imata, al encontrarse condiciones geomorfológicas mucho más favorables que los estudiados anteriormente.

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Las características principales del embalse serían las siguientes:

Altura de la presa Longitud de la coronación Ancho de la corona Volumen embalsado Nivel de la Corona

20.00 m.l. 185.50 m.l.

4.50 m.l. 28.00 MMC.

4286.5 m.s.n.m.

El cuerpo de la presa sería hecho de Concreto compactado y rodillado, que es un concreto masivo de bajo contenido de cemento, compactado mediante rodillos. Sistema desarrollado sobre todo en los últimos años con excelentes resultados. El volumen del cuerpo en la presa sería de 10500 m3., complementa el embalse en su margen derecha un dique lateral de material homogéneo con una longitud de 986 m.l., y una altura máxima de 6 m.l. El aliviadero de la presa sobre la ladera derecha, tendría una longitud de 80 m.l., para un caudal de 160 m3/seg., habiéndose considerado una descarga de fondo de 1.50m. de diámetro par 20 m3/seg.

El costo del proyecto es de U.S. $ 3’200,000.00, arrojando su evaluación económica lo siguiente:

Beneficio/CostoTasa interna de retorno TIRValor actual neto VANU.S.

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19.8% $ 1'982,000

El tiempo de construcción sería de 12 meses y una vez en servicio permitiría incrementar en 1 m3/seg. el caudal del río Chili, durante los meses de estiaje, así como una mayor generación hidroeléctrica de 54 Gwh. anuales. La ejecución de este proyecto se ha considerado luego de la construcción de la Presa Pillones.

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PARAPETO EL.4287.50 oso - BARANDA DE

PROTECCIONCRESTA EL.4286.5

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ÑAME EL.4286.00 ÑAMO EL.4285.00

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Planemiento y Obras

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DelegaciónPROCESO INDISPENSABLE DEL BUEN LIDERAZGO

La delegación es un término que en los últimos tiempos ha sido muy utilizado, muchas veces de manera no correcta; esto último normalmente ocurre por desconocimiento de lo que esta acepción realmente significa, ya que muchas veces la confundimos con “mandar”: o por la falta de voluntad de las personas para delegar real y eficazmente. Pero ¿en qué consiste la DELEGACION y que beneficios nos aporta?Delegación es un proceso que nos permite conferir a un colaborador, el encargo de realizar una tarea o desempeñar una función, concediéndole la autoridad y libertad necesarias; pero conservando siempre la responsabilidad por el resultado; es decir que para que haya delegación tiene que existir una labor por realizar, tiene que otorgarse libertad de ejecución para quien la realizará y por sobre todo deberá existir CONFIANZA en él, esto último es vital ya que si no hay confianza en el desempeño del colaborador, mejor sería no encargarle la tarea. Al delegar también debemos tener en cuenta la necesidad de proporcionar los medios necesarios para el desempeño eficaz de la tarea, pues sería incoherente encomendar un objetivo y no traspasarle la autoridad y los medios necesarios para alcanzarlo. En primer lugar deberemos tener en cuenta que la auténtica delegación se constituye en un instrumento potenciador de las capacidades de las personas, haciendo posible conseguir resultados excepcionales con la colaboración de gente normal. Quien sabe delegar multiplica su productividad personal, quien no lo sabe o no lo hace bien se hunde progresivamente en el pozo de las rutinas, las formas y permanente “carencia de tiempo” que deriva en constantes incumplimientos. Muchos “líderes" temen otorgar autoridad al delegar, pues creen erróneamente que ello significa la pérdida de la suya, todo lo contrario un líder que delega tendrá mas tiempo para pensar en el futuro y diseñar planes de acción que le permitirán se mas efectivo y por ende acrecentar su autoridad, que significa lograr la ascendencia sobre los demás, antes que el mando y el poder. Requisito fundamental en este proceso es la libertad que debemos dar a nuestros colaboradores, libertad para elegir la forma de cumplir con el encargo, libertad para innovar, para decidir, en función de sus conocimientos, capacidades y criterio. No aceptar ello significa el contar con trabajadores que actúan como "robots teledirigidos” sin criterio ni iniciativa propios y donde nada se hace sin la anuencia hasta en el mas mínimo detalle por parte de quien cree estar delegando, pero sin darse cuenta está centralizando, esta libertad necesaria se basa fundamentalmente en la confianza que se tiene en las capacidades del colaborador; ello no impide que el líder se preocupe por verificar los

resultados de la acción encomendada; pero sin convertir al jefe o líder en "la aduana” de la dependencia en la que nada se emite sin la revisión previa de éste.La no delegación o la delegación parcial e inadecuada trae como consecuencia serios problemas en el desempeño del área de trabajo, ocasionando entre otras cosas: rutinización de tareas, sobrecarga de trabajo (presión), desorganización, falta de establecimiento de prioridades, pérdida de tiempo en control de detalles. Incumplimiento de plazos, deterioro de las relaciones cono los colaboradores, estrés, etc.La delegación es un proceso que hay que ir implementando paulatinamente; pero como todo proceso tiene sus barreras y obstáculos; así es claro que lo primero que hay que hacer es superar las barreras organizativas que están motivadas casi siempre por la carencia de recursos, la falta de capacitación de los trabajadores, por la desorganización existente o por contar con organizaciones muy complicadas y burocratizadas y la ausencia de incentivos o motivaciones. Dentro de los obstáculos personales podemos encontrar los siguientes: incompetencia para el liderazgo, personalidades autocrátícas, dificultad para comunicarse en las personas, experiencias negativas del pasado, aparente falta de tiempo, inmovilismo, desconfianza en los demás, envidia, exagerado concepto de nuestro propio desempeño, entre otros. Pero también en los colaboradores existen obstáculos que pueden tipificarse de la siguiente forma: carencia de una personalidad definida, excesiva docilidad, inseguridad en su desempeño, desconfianza mutua, entre otros. Todos estos obstáculos tanto del líder delegante como de los colaboradores tienen que desterrados de la organización para dar paso a este proceso tan necesario para la eficacia de la gestión empresarial.Dentro de este proceso deberemos tener en cuenta algunos aspectos tales como: que la delegación no solo debe ser aplicada por los niveles gerenciales o jefaturas, sino que debe ser una actitud de TODOS los integrantes de la organización: que la razón para delegar se basa fundamentalmente en la búsqueda de la eficacia y la excelencia empresarial, que la delegación tiene que estar basada en las capacidades del personal, la confianza que se tiene en ellos y en la actitud de colaboración de los trabajadores.Es conveniente además señalar que lo que debe ni puede delegar es la responsabilidad por los resultados de la gestión, la toma de decisiones de carácter estratégico y la disciplina empresarial.

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Dpto. Gestión e Información

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■'1-“Importancia de la Satisfacción

del Cliente-.4^'

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tí/ Todas las organizaciones deben aspirar a tener, atraer y mantener clientes de forma sistemática, pues ellos constituyen la fuente indispensable de los recursos que permiten la supervivencia y desarrollo consistente de la entidad. Para ello es necesario ofrecerles productos y(o)servicios de calidad, de forma tal que se logre su satisfacción. Las organizaciones pueden diseñar y elaborar productos y servicios atractivos; pero para ello deben conocer las exigencias del cliente. Una vez iisto el producto/servicio, necesitan que sus clientes reconozcan calidad en ese resultado. Hay muchos factores involucrados en esto; pero el logro de una comunicación efectiva es relevante.

sobre la calidad el mayor peso se concentra en las percepciones, o sea, la forma diferente en que cada cual interpreta el mundo que le rodea, en este caso la calidad.ti-

.tK- Tanto los miembros de la organización como los clientes, desempeñan indistintamente los roles de-yemisor y receptor. En la relación que establecen, los clientes comunican de*' •** diversas formas sus exigencias a la organización, quién debe ser efectiva en la captación del mensaje y, a su vez, de la misma manera, comunicarlo a sus miembros; una vez listos los productos y/o servicios, se les ofrecen al cliente de forma tal que éste reconozca que se le está dando el “valor” que esperaba o, incluso algo que tiene un mayor valor agregado que el que aspiraba encontrar. De esta forma se le procura satisfacción y él percibe la calidad de lo que se le proporciona.

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; tEn la entrega del producto/servicio se ponen de manifiesto dos aspectos de la calidad: material, es decir lo que se le ofrece al cliente, y personal, la forma en que se le ofrece. En un mundo donde prácticamente todo lo material puede ser - y de hecho es - bastante fácil y rápidamente copiado e imitado, ¿dónde están las ventajas difíciles de imitar, propias de una organización? La respuesta está en el aspecto personal, o sea, en la forma de hacer llegar el producto o servicio al cliente, en saber escucharlo, entenderlo; en resumen, es saber comunicarse con él de una forma efectiva. Todos los requerimientos vienen del cliente de una manera o de otra, porque sin clientes no hay negocios. (1) La satisfacción del cliente debe constituir un factor relevante de atención priorizada y un objetivo constante de trabajo para cualquier organización. Las organizaciones necesitan lograr que funcione adecuadamente la comunicación con el cliente si aspira a obtener su reconocimiento sobre la calidad del producto o servicio que se le ofrece. Así, un parámetro, un requisito o una solicitud mal comunicados o mal entendidos pueden dañar seriamente el logro de los objetivos. Cualquier mensaje del cliente que no se sepa interpretar adecuadamente, constituye un peligro potencial contra su percepción sobre la calidad. A pesar del reconocimiento de la importancia de la comunicación para lograr un buen desempeño organizacional, se ha podido verificar que. con demasiada frecuencia, se presentan fallas en el proceso de comunicación, las cuales están asociadas a múltiples barreras relacionadas con los elementos que conforman su esquema y que es preciso neutralizar. En la conformación del criterio

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Lograr que las personas en las organizaciones entiendan la importancia y necesidad de la calidad tangible e intangible es una tarea fácil comparada con lo que ha demostrado ser lo verdaderamente difícil: conseguir que interioricen esto y que trabajen de acuerdo con dicha comprensión, trabajen de acuerdo con dicha comprensión.

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•>La comunicación constituye una de las tres dimensiones básicas de la cultura y en cualquier grupo, en su estrecha intervinculación, la cultura es la estructura y la comunicación es el proceso. De aquí la importancia de conformar una cultura tal que sirva de base para la comunicación de la calidad, tanto hacia el interior de la organización como hacia su entorno, si se pretende alcanzar resultados exitosos a largo plazo.

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“Mejorar la calidad requiere un cambio cultural global, no sólo un nuevo régimen”(1)

Como se observa, el vínculo de la comunicación con la calidad resulta complejo e incuestionable toda vez que, en la medida que tal proceso fluya de la mejor manera dentro de la entidad, podrá lograrse un desempeño más exitoso que contribuya a ofrecer una calidad que sea reconocida por los clientes, le proporcione satisfacción y, consecuentemente contribuya a alcanzar los objetivos de la organización.

Equipo de Sistema de Gestión Integrado

Acerca del Sector Eléctrico PeruanoA continuación de manera ilustrada se presenta la estructura del sector eléctrico peruano

Estructura del Sector EléctricoNORMATIVIDAD PLAN REFERENCIAL

TRANSFERENCIAS AL SECTOR. PRIVADO L

FISCALI2:ACtON>

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EMPRESA

COGS¿

MEM : MINISTERIO DE ENERGIA Y MINASOSINERC: ORGANISMO SUPERVISOR DE LA INVERSION EN ENERGIA (Incluyo CTE) INOECOPI: INSITUTO DE DEFENSA DE LA COMPETENCIA Y LA PROPIEDAD INTELECTUAL COPRl: COMITE DE PRIVATIZACIONCOES: COMITE DE OPERACION ECONOMICA DEL SISTEMA

Estructura Empresarial .i

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Generación Transmisión Distribución

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* Es de libre competencia

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* Tarifas calculadas en base a modelos de empresas eficientes.

* Las empresas tienen responsabilidad dentro do su área de concesión

* Es regulada

* El costo de* Precios so fijan en Transmisión garantiza

base a costos la recuperación de la Inversión y operación dol sistema.

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Gerencia Técnico Comerciai

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Estadísticas de Producción y Venta de Energía de EGASAPRODUCCIÓN FEBRERO 2002 MWh VENTAS FEBRERO 2002 MWh

CENTRALES |: PRODUCCION | ACUMULADOAÑO

VENTAS MES I ACUMULADO AÑOSERVICIOMES

HIDRÁULICAS SEAL39,234.60 84.276.34

Churcani I 1.153.26 2,<120.M •JNIERCADO REGULADO 35.378.60 74,156.05

Charcani li 387.70 817.67 Arequipa 32,600.38 6S,4v81.76

Cliarcani III 3.132.43 6,576.37 Moliendo 2.506.46 5.099.21 VCharcani IV 8.049.28 17.427.83 Callalh 140,20 308.57

Ch.ircani V 58.792 12 92.030.81 Marcena 131,59 266.51

Charcani VI 5.208.88 10.247.30 -MERCADO LIBRE 3,856.00 10.120.29

ArequipaTotal Hidráulicas 77,623.68 130,420.12 2095.53 3.850.53

TÉRMICA Callalli 1,760.47 6.269.76

T. Vapor 0.00 0.00 ELECTROCENTRO .18,178.78 37,575.17

T.G. Ciclo Combinado 0,00 0.00 15.692 84 33.110.86- MERCADO REGULADO\ ,Suizcrs 272 97 414.32 ■ MERCADO LIURE 2.485.94 4.464.31

CT Molk'ndo 161.39 242 85 YURA S.A. 5.761.21 12.824.89

Total Térmica 434J6 657.17 COES 13,270.30 13.270.30147.946.69;78,058.04

76,444.891TOTAL EGASA TOTAL131,077^81

Cumplimiento de indicadores del Plan Operativo 2002UNIDAD DE

MEDIDAMETA 2002 RESULTADO RESULTADO

ENERO 2002 FEBRERO 2002

JUSTIFICACIÓNOBJETIVO N® NOMBRE

1 Indice de Disponibilidad Operativa de las Centrales de Generación

Medir las horas de disponibilidad operativa de las unidades de generación, respecto de las horas totales del período

Porcentaje(%)

90.38% 63.70% 73.56%Maximizar la capacidad

de utilización de la

potencia instalada

1Medir el promedio mensual de desconexiones por fallas que se producen en las Centrales de Generación

2 Indice de Desconexiones Forzadas en las Centrales de Generación

Numero 1.12 2.09 1.20

indicativo de utilización efectiva de lacapacidad instalada

Energíaproducida / (capacidad instalada *

8760)

24.31 22.04 27.22Indice de Factor de Planta

3

Medir la rentabilidad del nivel de utilidad generado respecto del patrimonio de EGASA.

Porcentaje (%) 1.20% 0.088% 0.44%UtilidadNeta/Patrimonio

1

Medir la proporción de los Gastos deAdministración incurridos en relación a los ingresos generados por tas ventas netas de Administración en el Costo de Ventas

Indico do Gastos Administrativos

Porcentaje (%) 5.20% 6.71% 4.56%2 2Incrementarla

Rentabilidad

GWh / Nro. detrabajadores

Indice de eficiencia de Persona!

Contar con personal calificado necesario y suficiente 5.11 0.38 0.963

Mantenimiento del Sistema de Gestiónde la Calidad para superar las Auditorías Semestrales de Seguimiento

Nivel deSuperación Satisfactoria de Auditorías

Superar lasAuditorios ae

Seguimiento al 31 12.2002

Se superó laprimera

Auditoría de Seguimiento del ejercicio

NoCertincaclón ISO 9000 Auditorías de Seguimiento

1CorrespondeMejorar la

imagen institucional

3

Tenerculminado el diagnóstico y adecuada la

Empresa para obtener la

Certificación ISO 14001

2000 aJ 31.12 2002

Efectuar el Diagnóstico Situacional quepermita definir los requisitos y condiciones que permitan demostrar a EGASA su capacidad para obtener la certificación ISO 14001 ;2000 y adecuar a la empresa para el logr o de tal finalidad.

Grado de Avance del

Estudio !noCertificación ISO 14001:2000

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Vm AniversaEl 15 de Marzo EGASA conmemoró el VIII aniversario de su constitución empresarial y lo hizo dentro de un marco de satisfacción y alegría, ya que esta efeméride encuentra a EGASA con logros y realizaciones que llenan de orgullo a todos los integrantes de esta pujante y eficiente empresa lo que permite mantener una actitud llena de fé y confianza en los destino de la organización.

En los actos conmemorativos participaron los directores de la empresa, la alta dirección y todos los trabajadores de EGASA, quienes departieron en un ambiente de franca camaradería. El programa desarrollado en tal ocasión consistió en las siguientes actividades:

Los trabajadores que fueron reconocidos por cumplir 25 años de servicio ininterrumpido en el sector y que recibieron sendos platos recordatorios de parte de los Directores y miembros de la Alta Dirección de la Empresa, fueron los siguientes:

Jorge Casiano Huamán Medina

Honorato Arequipa Gutiérrez

Julio Avelino Manrique Luna

José Miguel BéjarLIaique

Jesús Jaime Huapaya Arias

Fausto Serapio Cárdenas Condori

Ignacio Efraín Bedregal Hurtado• Celebración de la Santa misa con entrega de

ofrendas.

• Breve reseña histórica de EGASA.

• Intermedio Musical.

• Saludo a los Trabajadores a cargo del Gerente General de EGASA, lng° José Antonio Estela Ramírez.

• Entrega de Platos Recordatorios al personal que cumplió 25 años de servicio en el sector en el año 2001.

• Intermedio Musical

• Intervención del Grupo de Danzas Folklóricas Benigno Bailón Farfán

• Saludo y brindis a cargo del Presidente del Directorio de EGASA, lng° Rafael Longhi Núñez.

• Agasajo de confraternidad de los trabajadores de EGASA

César Augusto Portugal Ampuero

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Felicitaciones a todos los integrantes de la familia de

EGASA por este VIII aniversario, con los mejores

deseos que en los años venideros esta empresa siga

por la senda del éxito, la calidad y la excelencia para

orgullo de la región y el país.

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LA AUTOGERENCIAEn la actualidad y en el futuro, se hace y se hará necesario que los individuos nos autoadministremos, la competitividad, los desarrollos tecnológicos y una larga vida laboral de 45 o 50 años nos obliga a desarrollarnos a nosotros mismos continuamente..En el libro “Desafíos para la gerencia del Siglo XXI”, Peter Drucker plantea la necesidad de gerenciarse a uno mismo. Esta gerencia implica el conocimiento de si mismo, nuestras fortalezas, debilidades, qué hacemos bien, cómo nos desempeñamos en determinada labor.

la pregunta ¿cómo me desempeño? Tal vez esta pregunta es mas importante que la de ¿cuales son mis fortalezas? Si sabemos cómo nos desempeñamos, podremos saber en qué podremos mejorar, aunque sea un poco y así podremos producir mejores resultados. Soy lector u oyente y Cómo aprendo? Son las dos primeras cosas que debemos entender sobre nuestro desempeño. Saber como aprendemos y si somos lectores u oyentes, nos permitirá mejorar nuestro desempeño en estas áreas, podremos aprender en la forma en que mejor lo hacemos, algunos lo hacemos escribiendo, otros escuchando, otros hablando. También podemos saber de quien rodearnos para desempeñarnos bien, tratando de complementar nuestras deficiencias.

etc.

¿ Conozco mis fortalezas ?F

Muy pocas veces nos preguntamos realmente para qué somos buenos. Estudiamos tal cosa pero resulta que lo que nos gusta de verdad es otra, pero no lo sabemos, no es nuestra culpa. Si queremos mejorar nuestro desempeño es necesario conocer nuestras fortalezas, solo con base en ellas podemos hacerlo. Drucker plantea el Análisis de Retroalimentación como la mejor forma para detectarlas, aconseja que siempre que debamos tomar una decisión importante, escribamos lo que creemos va a ocurrir y luego, un año después comparemos lo que esta pasando ahora con lo que esperábamos. Practicando este ejercicio detectaremos nuestras fortalezas, en qué no somos competentes y lo que no nos permite aprovechar nuestros puntos fuertes.

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í Tí ■ Otras preguntas que debemos respondernos son; ¿soy buen tomador de decisiones o me desempeño mejor como consejero?, ¿trabajo bien en grupo, o me siento mejor haciéndolo solo?, algunos trabajamos mejor como líderes, pero otros como subordinados, eso también lo podemos determinar con el autoanálisis. Además, para conocer cómo nos desempeñamos, debemos saber sí podemos trabajar bajo stress de la misma manera que lo hacemos sin presiones, si lo hacemos mejor en organizaciones pequeñas o no, si somos mejores siendo cola de león o cabeza de ratón.

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Partiendo de los resultados del análisis, deberemos concentrarnos en lo que nos hace fuertes para producir resultados basados en ello. Podremos trabajar en mejorar esos puntos fuertes, con lo cual mejoraremos nuestro desempeño, trabajar en la corrección de los malos hábitos que no nos permiten ser fuertes en determinados aspectos, detectar en qué áreas especiales tenemos vacíos de conocimientos, qué otras podríamos aprovechar mejor y no lo hemos intentado.Además y muy importante, el análisis de comparación expectativas-realidad permite conocer lo que no se debe hacer. Es mejor concentrarnos en los puntos fuertes que en puntos muy débiles en los cuales se deberá trabajar mucho y tal vez no se hallará un resultado satisfactorio, no todos nacimos con las mismas características. No trate de cambiarse a si mismo, trabaje en potenciar sus fortalezas y en mejorar su desempeño

Preguntas Clave para Nuestro Autoconocimiento

¿ Cuales son mis fortalezas ‘Cómo me desempeño Soy líder o subordinado ‘Tomo decisiones o aconsejo ‘Cómo aprendo ‘Cuales son mis valores ‘Que debo aportar *A donde pertenezco ‘Conozco alas personas que trabajan conmigo y me comunico bien con ellas?

La conclusión: no tratemos de cambiarnos a nosotros mismos, es muy poco probable que tengamos éxito. Es mejor trabajar en potenciar la forma como nosdesempeñamos y desarrollar nuestras fortalezas. El autoconocimiento o automanagement involucra la respuesta a las siguientes preguntas debemos formular:

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¿ Cuales son mis valores?

Drucker no plantea esta pregunta, ni la respuesta, como un asunto de ética, sino como una cuestión inherente a cada uno de nosotros, ya que con respecto a la ética las reglas son generales. Para respondernos esta pregunta, Drucker señala que debemos practicar una prueba, "la prueba del espejo" y cita un ejemplo que no deja dudas de lo que significa

¿ Como me desempeño?

En las empresas se hace generalmente una evaluación semestral o anual del desempeño de los empleados pero muy pocas veces nosotros mismos nos hacemos

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dicha prueba: la renuncia de un embajador Aiemán en Londres en 1906, cargo dipiomático que en esa época era el mas respetado por las potencias mundiaies y que representaba, para quien io desempeñaba, ei trampolín para llegar a convertirse en ministro de relaciones exteriores o canciller federal de la República Alemana. Este personaje, presentó su renuncia después de negarse a ofrecer una cena al Rey Eduardo Vil, quien era muy mujeriego y quien quería una "cena” de otras calidades, a lo cual el embajador respondió “me rehusó a ver un alcahuete en el espejo en la mañana cuando me afeite".

nuestro cargo, lo cual, aunque suene raro, nos beneficiará y si hemos notado que somos muy buenos para relacionarnos con la gente, una oportunidad en la gerencia de servicio al cliente seria un si rotundo.

La historia empresarial siempre ha estado enmarcada dentro de las relaciones jefe - empleado, lo cual quiere decir que cuando una persona es contratada, ya tiene una serie de tareas que debe realizar, pero casi nunca se le da la oportunidad de proponer un aporte propio. Hoy, conociendo nuestras fortalezas, desempeño y valores, debemos preguntarnos ¿cuál es la contribución que yo quiero hacer? La respuesta pasa por tres aspectos básicos, lo que requiere la situación, mi contribución al trabajo que habré de realizar y los resultados a alcanzar para sobresalir.

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“Gerenciarse a si mismo requiere cosas nuevas y sin precedentes del individuo, exige que cada trabajador del conocimiento piense y se comporte como el presidente de una empresa" Para todos, hoy, la pregunta sería: ¿comparto el sistema de valores de la empresa para la cual trabajo?, es más, ¿conozco el sistema de valores de mi empresa y le doy la importancia que merece? Por ejemplo, si las políticas y las estrategias de mi empresa se enfocan en el corto plazo y yo considero que el enfoque en el largo plazo es mucho mas importante y da mejores frutos, lo propongo y no me toman en cuenta, ¿debo seguir trabajando para esta firma? o ¿debo buscar un empleo en el que mis valores estén alineados con los de la empresa?

Consideremos el ejemplo de un administrador de un centro comercial recién nombrado. El centro comercial es muy grande pero las ventas de ios establecimientos han decaído en los últimos tres años y se empiezan a ver locales desocupados, lo cual generará aun más pérdida de reputación. El administrador nuevo decide enfocar sus esfuerzos en la seguridad del centro comercial que debido a su gran tamaño se había vuelto algo inseguro. Se fijó el objetivo de no permitir ningún robo, ni asalto, ni atraco más y al cabo de un año, las ventas se habían recuperado, la seguridad dei centro era un modelo para los demás y en un periodo de dos años logro el 100% de ocupación de los locales.

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En ocasiones, los bajos niveles de desempeño son consecuencia de la no alineación de valores entre la compañía y los individuos que la conforman, también se deben a conflictos entre las fortalezas de las personas y sus valores, Drucker hace mención a su experiencia personal: en la década de los 30's estaba trabajando como banquero de inversión en Londres y lo estaba haciendo muy bien, a pesar de ello, no se veía a sí mismo como gerente de activos, se dio cuenta que io que realmente valoraba eran las personas y, aunque no tenia otras perspectivas laborales ni dinero, sintió que renunciar era lo correcto y lo hizo.

¿Conozco a las personas que trabajan conmigo y me comunico bien con ellas?

Para lograr altos niveles de desempeño es necesario que tanto jefes como subordinados se conozcan, es decir, que se hagan responsable por conocer las fortalezas, la forma de hacer las cosas y los valores de unos y otros, de no ser así, las relaciones de trabajo no van a dar buenos resultados. El otro factor que se debe explorar es la comunicación, si las personas no se preguntan ni se comentan entre si. qué hacen, cómo lo hacen, que resultados esperan, cual es su aporte, entonces se presentarán conflictos. De nuestro trabajo dependen otros y nosotros dependemos del trabajo de ellos, conocimiento mutuo y comunicación van de la mano y deben ser responsabilidad de todos los que forman una organización, a todos los niveles.

¿A donde pertenezco?

Esta pregunta, como las anteriores, puede resultar algo ambigua y casi siempre muy difícil de responder, además, cuando nos la hagamos, ya debemos conocer nuestras fortalezas, nuestra forma de hacer las cosas y lo que realmente valoramos. Por lo general, ninguno de nosotros se ha hecho estas preguntas, por lo cual es muy común que no sepamos a donde pertenecemos, pero a lo mejor conocemos a donde no pertenecemos. Si nos hemos dado cuenta que no somos buenos tomadores de decisiones, podremos decir no a un proyecto donde las decisiones fundamentales estarán a

Gerencia de Administración y Finanzas

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CONSERVACION DEL MEDIO AMBIENTE/

Es necesario saber que en EGASA tenemos varios tipos de pozos para residuos líquidos y sólidos en donde se hace los tratamiento correspondientes para evitar la contaminación ambiental

1POZO DE RESIDUOS PELIGROSOS Este pozo está ubicado en la Central hidroeléctrica de Charcani V (al costado del motor diesel), y es para echar los productos peligrosos que ya no vamos a usar como: el asbesto, los fluorescente que deben ponerse íntegros sin romperlos porque dentro de estos tubos hay gases tóxicos que al momento de romperlos ingerimos sin sentirlos. Estos productos son encapsulados para evitar la contaminación del medio ambiente.

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POZAS DE TRATAMIENTO DE AGUAS RESIDUALES EN CHARCANI VEn la Escuela de la Policía Nacional, se encuentran ubicadasiLa poza IMHOFF (aquí llegan los residuos de los servicios higiénicos de la escuela) es una estructura de dos niveles de sedimentación y digestión, que combina la en el compartimento superior y digestión de lodos y natas en la parte inferior del pozo.La laguna de estabilización es una estructura para el tratamiento de desechos líquidos que utilizan el proceso biológico, químico y físico conocido también con el nombre de autopurificación natural.

POZOS SEPTICOSEn cada Central Hidroeléctrica tenemos un pozo séptico en donde van a parar todos los residuos de los servicios higiénicos, quedando en este pozo los residuos sólidos y la parte liquida pasa después del séptico al pozo de percolación, en donde se tiene un tubo de escape de gases (metano).

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A-,te POZO DE NEUTRALIZACION Este pozo está ubicado en la Central Térmica de Chilina, a donde llegan los efluentes líquidos alcalinos y ácidos (residuos de los intercambiadores iónicos), en donde se neutralizan y pueden soltarse al río, siempre y cuando tengamos un pH de 6.5 a 9

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r. Equipo de Sistema de Gestión Integrado

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pH neutro pH alcalinopH ácido &

EiülPOZA SEPARADORA DE GRASAS O AGUAS ACEITOSASEstas pozas están ubicadas en las centrales térmicas de Chilina y Moliendo. El proceso de separación es por medio de la diferencia de densidades. En donde una vez separada la grasa es recuperada para ser incinerada en el caldero N°1.POZAS DE TRATAMIENTO DE AGUAS RESIDUALES EN CHARCANI V En la Escuela de la Policía Nacional, se encuentran ubicadas;La poza IMHOFF (aquí llegan los residuos de los servicios higiénicos de la escuela) es una estructura de dos niveles de sedimentación y digestión, que combina la en el compartimento superior y digestión de lodos y natas en la parte inferior del pozo.La laguna de estabilización es una estructura para el tratamiento de desechos líquidos que utilizan el proceso biológico, químico y físico conocido también con el nombre de autopurificación natural.Equipo de Sistema de Gestión Integrado

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h: Teniendo en cuenta el incremento cada vez mayor de nuevas tecnoiogias que se van haciendo parte de la vida diaria, se hace imprescindible conocer de que manera su utilización va transformando la realidad y como esta nueva realidad afecta nuestra manera de ser en el mundo. Su facilidad de manejo y versatiiidad en pocos años ha rebasado todos los limites, haciéndose cada vez mayor la cantidad de usuarios que acceden a la red y que se benefician de su enorme variedad de servicios. La gran cantidad de información a la que se puede acceder contiene casi todos los conocimientos y pasatiempos del quehacer humano, por ende se le ha denominado la gran Biblioteca de la Humanidad.Aunque en nuestro país no está tan difundido su uso en comparación de los países del primer mundo, se encuentra ya a disposición de las grandes mayorías a través de cabinas publicas que a un precio módico permiten acceder por horas al servicio. Se ha podido comprobar empíricamente y a través de estudios hechos en el exterior la gran capacidad reforzante de su uso, lo que podría provocar un condicionamiento que haría cada vez mayor la necesidad de su utilización.

Echeburúa, advierte que ei uso anormal de Internet puede crear adicción y recomienda que la conexión a la red no se prolongue más de dos horas diarias. En una entrevista concedida a Efe, Echeburúa aseguró que ei coiectivo más vulnerable son personas introvertidas, con baja autoestima y con una vida familiar pobre "por lo que corren más riesgo de experimentar conductas adictivas a la red informática". "Estas personas explica Echeburúa encuentran en el computador algo que les da cosas y no les pide nada a cambio y, además, la máquina tampoco les valora si están teniendo un comportamiento correcto o no, por eso, estos usuarios de Internet son capaces de crear un mundo virtual que les compensa de las insatisfacciones que tienen en el mundo real". Hay dos aspectos que son importantes en todo tipo de adicción, explicó Echeburúa, "lo que se conoce como tolerancia (el adicto necesita cada vez más tiempo en la red para experimentar el mismo grado de satisfacción) y el síndrome de abstinencia, que se manifiesta en una pérdida de control que provoca la aparición de ’tics' motores en los dedos en relación con el teclado del ordenador cuando no se está conectado".

tales como la maniaco- depresión, según este estudio. El tratamiento de tales desórdenes podría ayudarlos a combatir esa urgencia de querer estar en línea.

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Lo que sí preocupó al doctor Shapira fueron otros casos que se dieron entre los adictos a Internet objeto del estudio.- Nueve de los 14 estudiados presentaban maniaco-depresión al momento de la entrevista, y 11 la habían tenido en algún momento de sus vidas.- La mitad sufría desórdenes de ansiedad tales como "fobia social", considerada como un miedo persistente y sin razón a "hacer el ridiculo" en público.- Tres sufrían de glotonería, y seis más tuvieron problemas de hábitos de alimentación alguna vez en sus vidas. - Cuatro tuvieron estallidos incontrolables de ira o ganas de comprar, y la mitad reportó haber tenido esa situación antes. - Ocho habían abusado del alcohol u otras sustancias en algún momento de sus vidas. Podríamos definir la adicción a Internet como la pérdida del control frente al uso racional de Internet. Para esto habría que valorar una serie de parámetros como puede ser ei nivel de interferencia y de distorsión en la vida personal, familiar y profesional del individuo.

Distinguir lo que es el uso normal de Internet de lo que es una adicción; no abandonar ninguna afición por el uso del mismo, mantener las relaciones sociales y familiares sin dar prioridad al contacto con la red, son algunos de los "límites de autocontrol" que Echeburúa recomendó a los usuarios de las redes informáticas. Echeburúa agregó que en los próximos años aumentará el número de adictos a la red informática, "ya que el 'boom' de Internet ha entrado en el Perú". Las personas que navegan demasiado tiempo en Internet tienen la tendencia a sufrir desórdenes psicológicos,

Si, además, esa persona no sólo pasa muchas horas, sino que el resto de actividades de su vida gira en torno a su conexión a

El catedrático de Psicología Clínica de la Universidad del País Vasco (Madrid), Enrique

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hacen la mayor parte de usuarios. Se conectan cada vez que pasan cerca de su ordenador, revisan su correo 20-30 veces al día y pueden permanecer conectados a la Red durante mas de ocho horas al día. Cabe destacar como la mayor parte de los recursos acerca del lAD residen - irónicamente- en la propia Red.

Internet, es otro síntoma de que puede estar generándose un problema adictivo. En el caso de que una persona piense constantemente en Internet y toda su vida gire en torno a la red, debe aparecer la señal de alarma porque puede aparecer un problema de adicción, teniendo en cuenta que el uso de Internet puede generar trastornos en el comportamiento. En este sentido, podemos considerar Internet como una nueva adicción.

Aunque sea un tema controvertido, ya existen hoy varios centros de terapia en linea para tratar el Internet Addiction Disorder. Los expertos han elaborado una serie de tests con cuestiones que deberían prescribir si una persona sufre este tipo de conducta patológica. Preguntas como el tiempo de conexión a la red, el control que se ejerce sobre esta y los contenidos visitados, son las más habituales.

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El tratamiento del ciberadicto es parecido a otro tipo de adicciones. El paso más importante es que el sujeto afectado reconozca que está 'enganchado' y tenga valor suficiente para solicitar ayuda. Someterse a una terapia de 'desconexión' que no requiere la abstinencia total para llevar una vida normal constituye la siguiente fase. Podemos cuestionarnos si lo que se pretende es una abstinencia completa o bien un uso adaptativo de los servicios de internet. Algunos signos de alerta son; la comprobación compulsiva del correo electrónico y la inversión de mucho tiempo y dinero en servicios en línea. Ivan Goldberg insiste en que el tratamiento deberá adaptarse a las circunstancias personales de cada caso, estableciéndose un tiempo de conexión limite (P. Ej. 60 minutos) desconectándose rápidamente una vez transcurrido este período de tiempo.

La mayor parte de personas que buscan ayuda por su elevado uso de los recursos de la red lo hacen por indicación de sus jefes (recordemos que el derecho al anonimato no incluye las comunicaciones cuando se realizan desde el puesto de trabajo, por ello es posible monitorizar el tiempo de conexión y la naturaleza de los lugares visitados). Las personas que podemos sospechar que tienen problemas con Internet no se conforman con revisar si tienen correo electrónico una o dos veces al día, o bien navegar durante una o dos horas como

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Las personas mayormente más vulnerables a sufrir uso abusivo de Internet son personas introvertidas, con baja autoestima, y baja estimulación social. Globalmente podemos considerar como el valor más probable en cuanto al uso adaptativo del Internet se sitúe alrededor de las 7-14 hrs/semanales, otros autores lo amplían a un rango de 5-20 horas semanales. Existe un porcentaje de sujetos que realiza un uso de la Red que oscila entre las 30 y 40 hrs/semanales y que se sitúan en una zona de difícil clasificación. Existe cierta unanimidad en los autores en considerar los recursos interactivos de la Red como los potencialmente a producir conductas abusivas (chats, juegos en Red, Correo electrónico, cibersexo). Es preciso disponer de modelos teóricos de estas entidades clínicas, cuyas hipótesis etiológicas sean contrastadas en la investigación. Los criterios de diagnóstico que se definan deberán basarse en estos modelos y validarse, sin que resulte aceptable la adopción de criterios de otras entidades clíriicas, conceptualmente similares. Deberá estudiarse de modo específico a los sujetos que hacen un mayor uso de sus conexiones.

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;;Los adictos a Internet, concluyó este psicólogo, se reconocen por varios sintomas como el exceso de irritación si ei sistema de conexión falla o el interés desmesurado en escribir mensajes y responder a los recibidos, además del tiempo desmesurado invertido a lo largo del día en Internet y el hecho de que pospongan, una y otra vez, la última desconexión del día. Y es que, y de acuerdo con el psicólogo clínico Pedro Rodríguez, el primer gran problema que se plantea con esta adicción, igual que con las de otro tipo, es que el sujeto sepa que es adicto.

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Dpto. Informática

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CUMPLEAÑOS DE ABRILCUADROS BERNAL CESAR RICARDO 03

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URIBECHAMBILLA JUAN CARLOS 06 -.a'ZEGARRA BARRIOS JOSE LUIS 07%■

CORZO CORRALES CECILIA ELENA 10

MENDOZA FAKHIE GILDA HERMINIA 13•T

BARRIOS PACO EDWIN JORGE 14

SALAS PALACIOS LUIS GUILLERMO 15

LLOSA GUILLEN AMARO IVANHOE 18

SANDOVALMONZON MIGUELANGEL - ^

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mFELICITACIONES .Á-A ^

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Una especial felicitación a nuestros compañeros de trabajo por el ingreso de sus hijos a diferentes Centros de Estudios Superiores de nuestra localidad. Estamos seguros de lo orgullosos que es sienten y con mucha razón. Esta es la evidencia más relevante de lo ejemplares que son como padres. Por ello congratulamos a;

José Angel Miguel Béjar Llaique, cuyos hijos Lady Ingrid Béjar Sánchez ingresó a Contabilidad y Darwin Béjar Sánchez a Ingenieria Eléctrica, ambos en Primer Puesto en la U.N.S.A.

Luis Hernando Choco Paz su hijo Luis Hernando Choco Gallegos ingresó en segundo puesto a Ingeniería Eléctrica de la U.N.S.A.

Jorge Pérez Rebaza, su hija Adriana Pérez Calderón Ingresó a Administración de Empresas de la Universidad Católica Santa María

Oswaido Medina Rauca, su hija Dahana Medina Dávila, ingresó en el Tercer Puesto a Derecho en la Universidad Católica Santa María

Luz Sánchez de Solís su hija Ana Cecilia Solís Sánchez . ingresó a la especialidad de Ingeniería Industrial de la Universidad Católica Santa María

Alvaro Quiróz Alvarez su hija Fiorella Pamela Quiróz Bustamante, ingresó a Ingeniería Comercial en la Universidad Católica Santa María

Juan Borja Murillo su hija Jimena Borja Huarcaya, ingresó a Ingeniería Industrial de la Universidad Católica Santa María

José Luis Passano Constantini su hijo José Luis Passano Paredes ingresó a la especialidad de Publicidad y Medios de la Universidad Católica Santa María.

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Para Refleccionar¿QUE DIFERENCIAS EXISTEN ENTRE UN JEFE Y UN LIDER? V

Para el JEFE la autoridad es un privilegio de mando; para el LIDER, un privilegio de servicio.

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EIJEFE empuja al grupo, el LIDER va al frente.

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EIJEFE existe por la autoridad; el LIDER por la buena voluntad.í».

•ILa autoridad del JEFE impone, la autoridad del LIDER subyuga y enamora

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El JEFE inspira miedo, el LIDER inspira confianza.

■ ^El JEFE busca al culpable, sanciona, castiga, reprende; el LIDER corrige, comprende, castiga pero enseña, sabe esperar, es tolerante.

'1El JEFE asigna los deberes y observa, el LIDER da el ejemplo.

El JEFE sabe como hacer las cosas, el LIDER enseña como deben hacerce.

El JEFE maneja a la gente, el LIDER la prepara.i

; « ■ El JEFE masifica a las personas, las convierte en un número y en fichas; el LIDER conoce a cada de sus colaboradores, los trata como persona, no los usa como cosas.

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El JEFE dice vayan, el LIDER vayamos.iiS

El JEFE llega a tiempo, el LIDER llega adelantado

Este es el santo y seña del verdadero LIDER: “Un pie adelante del grupo, una mirada mas allá de los seguidores’’. El que ve mas que los otros es un LIDER, el que profetiza y vaticina, el que inspira y señala con un brazo en alto, el que no se contenta con lo posible, sino con lo imposible.

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Hace de la gente ordinaria, gente extraordinaria, la compromete con una misión y le da significado a sus vidas, un porqué vivir, es un arquitecto humano.

“Son los líderes los que han transformado al mundo ya sea para bien o para mal, son quienes han creado valores, fundado religiones, iniciado revoluciones y construido epopeyas. Sin los líderes la historia sería como una tabla lisa y plana sin rasgos relevantes o como una memoria inhabitada sin recuerdos que contar.”

“Basta un instante para producir un héroe; pero es preciso toda una vida para forjar un LIDER”

Miguel Angel Cornejo

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o ¿Porqué usar el Cinturón de Seguridad?11

La mayoría de todos los accidentes automovilísticos ocurren dentro de un radio de 40 Kilómetros de la residencia y el 80% de todas las lesiones graves y muertes ocurren en automóviles que viajan a una velocidad de 64 kilómetros por hora o menos velocidad de 64 kilómetros por hora.Usted puede ser un buen conductor, per^ hay situaciones que usted no puede controlar, por ejemplo, las condiciones del tiempo y el camino (sin mencionar a los otros conductores) que pueden influir sobre su seguridad. Maneje preventivamente y use su cinturón de segundad

Para salvar su propia vida

Muchos estados ahora tienen leyes que exigen a los conductores y a los pasajeros usar cinturones de seguridad, bajo pena de tener que pagar un alto precio. Mucha gente, lamentablemente, se resiste a usar el cinturón y paga un precio aún más alto - pierde la vida' Si todavía no está convencido que el cinturón de seguridad puede marcar la distancia que hay entre la vida y la muerte en un accidente de tránsito, dedique un momentó a considerar la siguiente información:

/Las excusasSeguridad y ProtecciónFinalmente, conviene recordar que los / cinturones fueron diseñados para darle a usted y' seguridad y protección. Los cinturones de^ seguridad, al igual que los asientos de seguridad para los niños, pueden marcar la distancia que hay entre la vida y la muerte, si usted o la gente a quien usted ama se ven envueltos en un accidente automovilístico. Use su cinturón. La vida que usted salva puede ser la suya.

“No puedo moverme con los cinturones - ¡ son

tan incórnodos!",“Es preferible ser arrojado fuera del automóvil

que quedar atrapado por un cinturón".“Solo manejo por la ciudad; como puedo

lesionarme yendo a 40 Km por hora?"."Soy un buen conductor. Nuca tuve un

accidente"

Las respuestasLos nuevos modelos de cinturón permiten tener una libertad total de movimientos mientras conduce. El dispositivo de traba posee el cinturón sólo se pone en accionamiento si el automóvil se sacude violentamente, como en ercaso de un

'^"accidente.Existen 25 veces más posibilidades de que la gente muera al ser arrojada fuera del automóvil que si permanece sujeta en el asiento. Además, en el caso improbable que el automóvil se incendie o caiga en aguas profundas, el cinturón puede evitar que un golpe lo deje inconciente, y mejora enormemente las posibilidades de que usted tiene de escapar.