Alcances de las Facultades Disciplinarias del Empleador

Qué ocurre cuando el empleador pretende trasladar el riesgo de la empresa a los trabajadores. Acumulación de apercibimientos. Opinión de especialistas

En el nacimiento y desarrollo ulterior de la legislación laboral, las facultades sancionadoras del empleador, se presentan como una institución propia dentro del derecho privado, que responde a las particularidades del contrato de trabajo, donde el trabajador desde su ingreso a la empresa está sujeto a las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o quien lo represente, con la posibilidad que los incumplimientos a sus obligaciones laborales sean sancionados disciplinariamente por aquél (art.67,Ley de Contrato de Trabajo), dentro de los límites a que está sujeto el ejercicio regular de esas facultades

En nuestro país, en virtud de la legislación vigente, y en especial, por imperio de los arts. 69 (que excluye toda sanción que constituya una modificación del contrato de trabajo) y 131 (que asegura la intangibilidad del salario y prohíbe expresamente imponer multas al trabajador), de la LCT,explica Carlos Alberto Livellara, colaborador de El Dial.comconsideramos, que sólo podrán aplicarse, como medidas disciplinarias las sanciones morales y la suspensión.

“En cuanto al despido, debemos admitir que en nuestro derecho, al no haber sido expresamente regulado por la LCT como sanción disciplinaria, reviste el carácter de una forma de resolución contractual por incumplimiento del trabajador”, indica el abogado.

En la práctica, aclara Livellara, la suspensión disciplinaria se presenta como la sanción disciplinaria más importante, pues además de corregir la inconducta del trabajador, permite la subsistencia del vínculo laboral.

La ley 20.744 puso término a las dificultades anteriores relativas al reconocimiento de la facultad del empleador de imponer esta clase de sanciones.

En efecto, cuenta Livellara, la suspensión disciplinaria fue regulada expresamente en la LCT, junto a las suspensiones fundadas en razones económicas.

En lo concerniente a este tema, el abogado explica que  después de la ley 21.297, toda suspensión disciplinaria dispuesta por el empleador, para que se considere válida, deberá: 1) fundarse en justa causa (o sea, que exista una falta disciplinaria, que merezca esta clase de sanción); 2) tener un plazo fijo; 3) ser notificada por escrito al trabajador, y 4) no exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión (arts. 218 a 220).

De este modo, sostiene, se han consagrado legislativamente los requisitos exigidos por la doctrina y jurisprudencia, para asegurar la legalidad de la medida.

Ahora bien, vayamos a la práctica: ¿qué pasa si ante una suspensión el trabajador cuestiona la medida?.

Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja Abogados explica que debe distinguirse entre las suspensiones por causas económicas y en virtud de una disminución en la actividad productiva, de aquellas que obedecieran a la aplicación de sanciones en ejercicio de las facultades disciplinarias del  empleador.

En el primer caso, aclara el especialista en derecho laboral, por su naturaleza colectiva y requisitos previstos en el artículo 223 bis LCT para la determinación de compensaciones no remunerativas a aplicar en el curso de las suspensiones; la negociación y acuerdo que con carácter previo a la ejecución debieran llevar a cabo el empleador y la entidad sindical, minimizan la posibilidad de que existan discrepancias en el plano individual.

En el segundo caso, aclara Capurro, el empleador tiene entre sus derechos, y agrega, incluso responsabilidades, el ejercicio de las facultades disciplinarias en relación a la gestión de los recursos humanos. “En caso de suspensiones disciplinarias, el empleado de estar en desacuerdo, tiene numerosas instancias de reclamo o planteo”, sostiene.

Así, explica, que entre las mismas se puede identificar al planteo del caso al empleador por parte de los delegados/sindicato, ante la queja/denuncia del empleado; al reclamo individual del sancionado por medio de telegramas/cartas documento rechazando la sanción y solicitando el pago de los haberes caídos; y finalmente, la alternativa de reclamar dicho importe por ante el SECLO y/o la Justicia del Trabajo.

Traslado del Riesgo de la Empresa a los Trabajadores

A la hora de fundamentar una suspensión: ¿Puede la empresa trasladar el riesgo de su propia organización a los trabajadores?Capurro aclara que el riesgo empresario no puede ser trasladado al personal dependiente.

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Pero, sostiene, que de todas formas es diferente y legítima la alternativa de intentar la aplicación de suspensiones transitorias y rotativas en casos de disminución significativa de la actividad y requerimiento de recursos humanos, mediante negociación colectiva.

Ésta de alguna forma es –explica- una herramienta que permite modular la aplicación de los recursos humanos en tiempos de caída en su requerimiento, preservando al mismo tiempo la fuente de trabajo.

“Al hecho de pretender sancionar al personal disciplinariamente por eventos que no tuvieran relación con aspectos disciplinarios y/o de desempeño negligente, sino fruto de medidas desmotivadoras y engañosas, como el establecimiento de metas inalcanzables o sancionar una venta insuficiente”, indica el socio de Funes de Rioja.

Así, agrega que un empleador, bien puede establecer premios en exceso de las condiciones convencionales vigentes, para incentivar el logro de metas exigentes u objetivos ambiciosos; pero una cosa es no devengar un incentivo sujeto a dicha condición, y otra bien distinta, recibir una suspensión en consecuencia.

“La "baja performance" no es susceptible de penalización disciplinaria, en tanto no hubiera incumplimientos objetivos a requerimientos laborales específicos, como el turno de trabajo o el desempeño conforme los procedimientos vigentes”, enfatiza Capurro.

Despido con Causa y Acumulación de Apercibimientos

En la gestión de un legajo disciplinario, generalmente se recomienda observar criterios de gradualidad y progresividad, de forma que las faltas iniciales y/o menos graves se encaucen por medio de "apercibimientos" o "llamados de atención", de forma de que la reiteración o agravamiento de las conductas diera lugar a la aplicación de "suspensiones", cuya extensión también posibilita una administración gradual y progresiva (1 a 29 días), para que finalmente nuevas faltas legitimaran la decisión despido con causa.

“De esta forma los antecedentes permiten configurar un perfil del empleado sancionado, y una imposibilidad de recuperación ante las advertencias y/o recomendaciones proporcionadas en las diferentes comunicaciones, facilitando el análisis y criterio en caso de juicio posterior de despido”, explica Capurro.

Sin embargo, sostiene, aún en casos de empleados de antigüedad considerable sin sanciones ni antecedentes, la comisión de un hecho grave de indisciplina, o que involucrara hechos que afectaran la confianza del empleador o bien configuraran injuria laboral; bien podría justificar un despido con causa o suspensión prolongada, aún cuando no se hubiera transitado un camino previo de apercibimientos o similares.

Por otra parte y en sentido opuesto, el socio de Funes de Rioja agrega que aún cuando existieran numerosos antecedentes disciplinarios, una falta menor difícilmente justifique para el criterio actual de la justicia del trabajo, a un despido con causa.

“El hecho que se invocara como justificación de tal terminal medida, debe ser siempre contemporáneo y suficientemente grave”, explica.

Avances en Diputados

Resecto a la iniciativa quecuenta con media sanción en la Cámara baja que apunta a incorporar el artículo 220 bis a la LCT y que propone que el empleado se considere despedido, Capurro  considera que es innecesaria, y en su caso sólo generaría una burocracia interna en el marco del empleo privado, al procurar establecer de hecho una suerte de "sumario interno", y una herramienta final para el empleado disconforme, que hoy claramente ya posee y ejerce con frecuencia y naturalidad.

“Por cierto, actualmente es más sencillo para un empleador sancionar a trabajadores fuera de Convenio Colectivo de Trabajo o "jerárquicos" que a un empleado convencionado”, precisa.

Ello, aclara Capurro, en virtud de la presencia y actividad que han consolidado los sindicatos en los propios lugares de trabajo, fuera por injerencia del propio gremio de la actividad, o bien por actividad de comisiones gremiales internas que, alineadas con el sindicato o no, e incluso en algunos casos, con movimientos o iniciativas de representatividad sin siquiera personería gremial; pero que tienen la real capacidad de enrarecer el clima laboral en el establecimiento, o de condicionar la decisión de RRHH en tanto no hubiera sido previamente consensuada.

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“Esta circunstancia ya de por sí, impone un grado importante de moderación a los empleadores y genera al mismo tiempo, una capacidad de negociación aún con la medida disciplinaria notificada susceptible de producir modificaciones e incluso retractaciones”, agrega.

En ese contexto, sostiene que es difícil que se materialicen situaciones abiertamente injustas, pero aún en esa hipótesis, el empleado tiene la alternativa de recurrir al sindicato si el mismo no tuviera presencia institucional o efectiva en el lugar de trabajo, o bien de presentar una denuncia en la autoridad administrativa del trabajo de la jurisdicción, donde siempre hay asesorías letradas gratuitas.

En ese ámbito, explica Capurro, puede impulsar inspecciones y/o requerir la citación del empleador e incluso del sindicato, a una audiencia conciliatoria.

De fracasar esa instancia –agrega- tiene aún la alternativa del reclamo judicial, para requerir el pago de los salarios caídos en el lapso de la posible suspensión padecida; alternativas que incluso se alinean con el principio rector que exige a las partes los mayores esfuerzos para la preservación del vínculo laboral.

“Desde ya que en la actualidad los trabajadores bien saben que pueden recurrir a la alternativa de colocarse en situación de despido indirecto, lo que a diario se observa en casos de necesarias y simples modificaciones de diversos aspectos que hacen a la rutina laboral; siendo de hecho el apercibimiento más habitual y reiterado que los empleados consignan en todo tipo de reclamos, incluso los que se originan en la notificación de sanciones disciplinarias; por lo que es realmente innecesario aclarar que ello resulta viable”, concluye el abogado.

Dependencia y Dignidad

Para Gabriel Tosto, especialista en derecho laboral y colaborador de El Dial.comanalizar las "facultades disciplinarias" del empleador en la tensión conceptual entre "dependencia" y "dignidad" ya que esta ofrece resultados esclarecedores.

En efecto, el abogado explica que dependencia y dignidad son términos correlativos.

“El primero, cuando se usa de modo descriptivo, sirve para identificar un estado de cosas en que un sujeto (empleador) de hecho somete a otro (trabajador) a su voluntad. El uso prescriptivo remite, siempre, a un sistema normativo”, sostiene Tosto.

Aquí, explica, "dependencia" se configura como una palabra relativa a un concepto jurídico básico del derecho del trabajo en que muestra ciertas anomalías particulares: tiene una denotación amplia, por lo que es difícil encontrar un factor para la aplicación y su función no es descriptiva, sino principalmente prescriptiva, pues sirve para sacar consecuencias deónticas, esto es, calificar una conducta como prohibida, obligatoria o permitida con consecuencias jurídicas.

Otro tanto, agrega Tosto, sucede con dignidad, esta palabra exhibe un uso aparentemente descriptivo y otro prescriptivo.

“En el primer caso, se dice que el trabajador /a tiene dignidad se infiere de que sería algo a salvaguardar y no afectar en forma manifiesta. En el segundo supuesto se habla que se debe un trato digno a los trabajadores; esto surge del giro respeto debido a la dignidad del trabajador”, expresa el abogado.

En el discurso de la dependencia, indica, se destaca el poder de un sujeto y la pérdida de libertad del otro a ello remite la palabra enajenación. El trabajador enajena su acción (conducta) a la voluntad y en beneficio de otro (empleador).

Así, explica que en el relato de la dignidad se reclama un límite.

“La interrelación de estos dos términos correlativos al interior del tema de las facultades disciplinarias del empleador sirve esclarecer sus contenidos, pues el empleador está autorizado (tiene una facultad) de sancionar (disciplinar) la conducta del trabajador a su voluntad (organización y dirección funcional de la empresa), concluye Tosto.

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Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites.5 febrero, 2010Dr. Martín Ferro. Abogado. / (011)1560184765 / martinferro@gmail.com

Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.

Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.

El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.

Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.

Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 69 prohíbe aplicar sanciones que constituyan una modificación en el contrato de trabajo; asimismo en el artículo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estén sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, los consejos de empresa  los reglamentos internos que éstos dictaren.Por último, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe en el Artículo 131 la imposición de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las mas severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la fata cometida impida la prosecución de la relación laboral.

Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.

Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada ( P.J Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.

En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días en un año, contados desde la primera suspensión, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.

Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados desde la primera suspensión.

Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 días desde la primera suspensión según sea el caso, el trabajador tiene le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios caídos.

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Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.

Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla  o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.

En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.

Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeños de las tareas realizadas.

Estos son solo algunos de los ejemplos, ya que todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sanción disciplinaria, con el cumplimiento estricto de los requisitos que motivaron el presente artículo.

Sanciones Disciplinarias

Las sanciones disciplinarias que puede aplicar el empleador son unos de los temas mas consultados por todos los trabajadores. En este sentido, la LCT (Ley de Contrato de Trabajo) otorga al empleador esta facultad de aplicar sanciones disciplinarias en el ámbito laboral, la cual tiene como finalidadreestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.

Si bien el empleador puede aplicar sanciones disciplinarias pero las mismas deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados del trabajador.

Asimismo, debemos tener presente que el derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límites, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con ciertas características teniendo en cuenta los principios decontemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.

Características de la medida disciplinaria:

Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo. La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.

Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.

Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.

Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.

Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 69 prohíbe aplicar sanciones que constituyan una modificación en el contrato de trabajo (cambio de lugar, de tareas, reducción de salario, cambio de jornada, etc.). Si así lo hiciere el trabajador podrá considerarse injuriado y despedido,  asimismo en el artículo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estén sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutosprofesionales, las convenciones colectivas, los consejos de empresa  los reglamentos internos que éstos dictaren.

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Por último, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe en el Artículo 131 la imposición de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

Tipos de Sanciones Disciplinarias

La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las mas severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la fata cometida impida la prosecución de la relación laboral.

La LCT en su art. 218 establece que cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, con justa cusa, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.

Cuestionamiento de las sanciones disciplinarias por parte del trabajador

Todo trabajador tiene derecho de defensa, con lo cual deberá conocer de forma detallada los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada, siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.

En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días en un año, contados desde la primera suspensión, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.

Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados desde la primera suspensión.

Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 días desde la primera suspensión según sea el caso, el trabajador tiene le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios caídos.

Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.

Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla  o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.

En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.

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