ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Profesor: Rodrigo Escobar Navas Profesor: Rodrigo Escobar Navas...

ADMINISTRACION DE

RECURSOSHUMANOS

Profesor: Rodrigo Escobar NavasProfesor: Rodrigo Escobar Navas

Ingeniero Comercial, MBA, Dp UCH Ingeniero Comercial, MBA, Dp UCH Correo: rescobar1cl@ yahoo. com Correo: rescobar1cl@ yahoo. com

Desafíos de la Administración de Personal


• Identificar Desafíos • Explicar el propósito y los objetivos de la

ARH• Sintetizar las principales actividades ARH• La administración de recursos humanos

como sistema• Organización del área de Recursos

Humanos

Desafíos de la Adm. Personal

MEJORES ORGANIZACIONES

Inflación

Contaminación ambiental

Retos del futuro

Responsabilidad Social

Industrialización

Desempleo

Competitividad Global

CambiosDemográficos

ProducciónAgrícola

Fuerza laboral

Educación Capacitación

Legal


• Desafíos de ARH

Entorno Organizaciones Individuos


• Exigencias del Entorno

Vienen dadas por fuerzas externas que están fuera de control de la dirección pero que influyen en la organización.

La rapidez de los cambios La revolución del Internet La diversidad de la fuerza

laboral* La globalización La legislación* Cambios en la legislación La evolución del trabajo El papel de la familia El crecimiento del sector

servicios La carencia de calificación


• Exigencias del Entorno• LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS



• Internet: Encontrar empleo, capacitarse

por la red, capacidades literarias, rotación de trabajadores mas rápida, velocidad de tramites, menos burocracia.

• Diversidad de la fuerza laboral:

Mujeres, Razas, Solteros.



• Globalización: Hoy la empresa compite a

escala mundial, problema de un cultura organizacional homogénea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados vía la red.

TLC CEU TLC EEUU MERCOSUR ASIA PACIFICO



• Legislación: Muchas veces el éxito de la

administración de los recursos humanos dependerá de la manera de acatar la leyes.

Ej. Multifondos AFP Caso de las

indemnizaciones en chile. Discriminación de la mujer

Acoso sexual. Sida.


Empleo justo

El objetivo de la legislación y las normativas sobre igualdad de oportunidades en el empleo: una situación en la que las decisiones de empleo no se ven afectadas por una discriminación ilegal.

Exigencias del Entorno


Estrategias en conflicto a favor de un empleo justo

Estrategia de comportamiento ideal

Estrategia dediscriminación positiva

La mejor forma delograr un empleo justoconsiste en tomar decisiones sin tener encuenta:• la raza• el sexo• la religión • el origen nacional• el color • la edad• las minusvalías

La mejor forma de lograr un empleo justo es tomar decisiones, al menos en parte,en función de: • la raza• el sexo• la religión • el origen nacional• el color • la edad• las minusvalías

Objetivo: el empleo

justo



• Evolución del trabajo y el papel de la familia:

El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria.

• Crecimiento del sector servicios y carencia de calificación:

Se crean nuevos trabajos todos los días, Se requiere de mayor capacitación luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

Desafíos de la Adm. de Personal• Exigencias

Organizativas Vienen dadas por cuestiones o

problemas internos. Sin embargo suelen derivarse de fuerzas externas del entorno, ya que ninguna empresa funciona en forma aislada.

La necesidad de una posición competitiva

Alta flexibilidad “Descentralizacion”

Problemas por la reducción del tamaño de la empresarial y la reestructuración organizativa

La utilización de equipos de trabajo autodirigidos

El crecimiento de las pequeñas empresas

La necesidad de crear una cultura corporativa fuerte*

El papel de la tecnología La mayor concentración externa

de tareas (outsourcing).

Desafíos de la Adm. Personal• Exigencias

Organizativas • Posición Competitiva: Los recursos humanos es una partida

de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organización dependería en gran medida de sus recursos humanos.

Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, el control de costos, la calidad y las capacidades distintivas son centrales en la posición competitiva de una empresa.


• Exigencias Organizativas

• Descentralización: Entrega de autoridad en la toma

de decisiones a los niveles inferiores de la organización.

• Reducción del tamaño “downsizing”:

Reducciones periodicas de la fuerza de trabajo en las empresas, los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador.



• Reestructuración de la Empresa:

Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint - ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas.

• Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relación Supervisor-

Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones.

• Crecimiento de pequeñas empresas:



• Cultura Organizativa:

Creencias básicas compartidas por las personas en la organización “Lo que se da por sentado”.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima.



• Tecnología: Las Tecnologías de la información

aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo).

• Outsoursing: Baja los costos de los recursos

humanos.


• Exigencias Individuales

Hace referencia a las

decisiones mas pertinentes respecto de los empleados concretos.

El ajuste entre el individuo y la organización.

La ética y la responsabilidad social*

La productividad La delegación de autoridad La fuga de cerebros La inseguridad laboral

Exigencias clave de RRHH para los directivos actuales

Entorno• Cambio rápido• Diversidad de la fuerza de

trabajo• Globalización• Crecimiento de Internet

• Legislación• Evolución del trabajo y del papel de

la familia• Crecimiento del sector servicios y

falta de cualificación

Organización• Posición competitiva, coste, calidad,

capacidades distintivas• Descentralización• Reducción del tamaño empresarial (downsizing)

• Reestructuración organizativa

• Equipos de trabajo auto-dirigidos• Pequeñas empresas• Cultura de la organización• Tecnología• Contratación externa (outsourcing)

Individuo• Ajuste entre la persona y la organización• Dilemas éticos y responsabilidad social• Productividad• Delegación de responsabilidades• Fuga de cerebros• Inseguridad en el trabajo


Mejora continua de las organizaciones siendo mas eficientes - eficaces.

Eficienciay

Eficacia

MEJORES ORGANIZACIONES


• Eficiencia V/s Eficacia

Un uso mas eficaz significa lograr la producción de los bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad.

Un uso mas eficiente implica que una organización deba utilizar la cantidad mínima de recursos necesaria para la producción de bienes y servicios

PRODUCTIVIDAD


• Productividad

Es la relación existente entre los insumos de una organización (bienes y servicios que consume) y los bienes, servicios que lleva al mercado.

Hacer mas Con menos


Productividad

Costos

Utilidades W CALIDAD LABORAL


• Propósito de la ARH

Es el de mejorar

las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Desafíos de la Adm. de Personal

• Objetivos Organizacionales y Objetivos Individuales

OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES

INDIVIDUALES

UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACIONDE MERCADO, SATISFACCION DEL CLIENTE

SALARIO, BENEFICIOS SOCIALESSEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJODESARROLLO PROFESIONAL


• Los Objetivos ARH Objetivos Sociales Basado en principios éticos y socialmente

responsables.

Objetivos Corporativos La ARH es solamente un instrumento para

que la organización logre sus metas. apoya la labor de los directivos.

• Cumplimiento de las leyes• Servicios que presta la organización• Relaciones obrero - patronales

Objetivos Funcionales Mantener la contribución de los RH en un

nivel adecuado a las necesidades de la Empresa.

Objetivos Personales Para que la fuerza de trabajo se pueda

mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

Desafíos de la Adm. de Personal• Evolución Histórica ARH

Revolución Industrial La maquina reemplaza al hombre

Administración Científica Se centra en el empleado como individuo

(diseño del trabajo, selección, compensación)

Movimiento de las Relaciones Humanas Se centra en mejorar la moral y la productividad

de los empleados a través de experimentos grupales.

Administración de Recursos Humanos Además de preocuparse de la satisfacción del

individuo y su rendimiento, se preocupa de los nuevos empleados.

Tendencias Actuales Cualquier persona en la empresa es igualmente

importante para contribuir tanto a la administración de personal como al éxito de la empresa.


Proceso Objetivo

Provisión Quien ira a trabajar en la organización

Aplicación Que harán las personas en la organización

Mantenimiento Como mantener a las personas trabajando en la organización

Desarrollo Como preparar y desarrollar a las personas

Seguimiento y

Control

Como saber quienes son y que hacen las personas

ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS

Desafíos de la Adm. Personal• Políticas de Recursos

Humanos

• Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

• Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones especificas.


• Políticas de Recursos Humanos

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales.


ADMINISTRACIONDE RECUERSOS

HUMANOS

SUBSISTEMADE

PROVISION

SUBSISTEMADE

APLICACION

SUBSISTEMADE

MANTENIMIENTO

SUBSISTEMADE

DESARROLLO

SUBSISTEMADE

CONTROL


• Política de Provisión de RH

Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento)

Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.

Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización.

PROVISION

RECLUTAMIENTO

SELECCION

INTEGRACION

INVESTIGACION

subproceso

proceso

Desafíos de la Adm. Personal• Política de Aplicación de

RH

Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.

Criterios de planeacion, distribución y traslado interno de RH, que considere la posición inicial y el plan de carrera.

Criterios de evaluación del desempeño. (Calidad y adecuación de los RH)

APLICACION

PLANEACION Y DISTRIBUCIÓNRH

PLAN DE CARRERA

EVALUACION DE DESEMPEÑO

ANALISIS Y DESCRIPCIONCARGOS

Desafíos de la Adm. Personal• Política de Mantenimiento de RH

Criterios de remuneración directa, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado del trabajo.

Criterios de remuneración indirecta, que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados considerando practicas en el mercado laboral.

Como mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales)

Criterios de Higiene y Seguridad

ADM. SALARIOS

PLAN DE BENEFICIOSSOCIALES

HIGENE Y

SEGURIDAD

RELACIONES LABORALES

MANTENIMIENTO

Desafíos de la Adm. Personal• Política de Desarrollo de RH

Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de tareas y funciones dentro de la organización.

Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano)

Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.(cambios de comportamiento)

DESARROLLO

CAPÁCITACIONFORMACION

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO RH

DESARROLLO ORGANIZACIONAL


• Política de Control del RH

• Como mantener una base de datos capaz de suministrar información necesaria para el análisis cuantitativo y cualitativo de la fza laboral.

• Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicación y adecuación de las políticas y los procedimientos.

CONTROL

BASE DE DATOS

SISTEMAS DE

INFORMACION

AUDITIORIARH


• Estilos administrativos de los RHEs un continuo que va desde el sistema

rígido y autoritario al participativo y grupal.

De ahí el carácter múltiple de la ARH y, en especial, su carácter contingente.


• SISTEMA ORGANIZACIONALAutoritario ParticipativoCoercitivo

•VISION GENERAL DE ARHSubdesarrollada Súper desarrollada

Rudimentaria Compleja

Conservadora Innovadora

Mantenimiento del Cambio y CreatividadStatus quo

Orientada hacia el interior Orientada hacia el cliente

Introspectiva Cerrada Abierta

Visión orientada al pasado Visión hacia el futuro

T I E M P O


• PROVISION DE PERSONAS

Operacional Estratégica

Desintegrada Integrada

Micro-Orientada Visión Organizacional Macro- Orientada

T I E M P O


• APLICACIÓN DE PERSONAModelo ModeloMecánico Orgánico

Énfasis en la Énfasis en la Eficiencia Eficacia

Factores Higiénicos Factores Motivacionales

Permanente y definitiva Transitoria y Cambiante

T I E M P O


• MANTENIMIENTO DE PERSONAS

Modelo del Hombre Modelo del HombreEconómico Complejo

Rigidez Flexibilidad

Estandarizado y Sujeto a DiferenciasGenérico Individuales

T I E M P O


• DESARROLLO DE PERSONAS

Casual Aleatorio Planeado Intencional

Reactivo Proactivo

Visión de Corto Plazo Visión de Largo Plazo

Basado en la Imposición Basado en el consenso

T I E M P O


• CONTROL Y SEGUIMIENTO

Teoría X Teoría Y

Control Externo AutocontrolY Rígido y Flexibilidad

Restricciones Libertady Limitaciones y Autonomía

Centralización Descentralización

T I E M P O


• Modelo Insumo Producto de ARH

Retroalimentación

InsumosProcesos de

TransformaciónProductos

Insumos Procesos de ProductosDesafíos Actividades ARH Aportación de losEducación Reclutamiento recursos humanosHabilidades Capacidad Trabajadores capacitados Otros Trabajadores Motivados


• Organización de los Recursos Humanos

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de la organización: El GERENTE GENERAL

En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea o acesoria.

Desafíos de la Adm. Personal• Organización de

los Recursos Humanos

La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño.

El jefe tomara las decisiones con respecto de sus subordinados:

DECISIONES

Nuevas admisionesAscensos y TransferenciasEvaluación del Desempeño

MeritosCapacitación

RetirosDisciplina

Métodos y Procesos de trabajo

Desafíos de la Adm. Personal• Organización de los

Recursos Humanos Por otra parte el jefe

Supervisa Imparte ordenes Suministra información y

orientación. Recibe informes, solicitudes de los

subordinados

La Administración del Recurso Humano es responsabilidad de la línea, o sea, es responsabilidad de cada jefe.


• Organización de los Recursos Humanos

Sin embargo para que las jefaturas actúen de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita un organismo de staff, de accesoria y consultoría que les proporcione la orientación debida - las normas y procedimientos- acerca de cómo administrar a sus subordinados.


Staff (asesor)

Además este organismo debe prestar servicios especializados y enviar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que estas puedan tomar decisiones adecuadas.


Organización de los Recursos Humanos

Empresas Pequeñas

• Actividades básicas s/remuneraciones. • Son áreas esencialmente prestadoras

de Servicios, sus jefaturas son asesoras de Gerentes Operacionales.

• Los gerentes operativos siempre serán los responsables de su personal.

Empresas Grandes

• Autoridad Funcional• Actividades Especializadas• Uso de profesionales• Toma de Decisiones


El Ciclo de Vida de la Organización

• Etapas del Ciclo de Vida

ColectividadColectividad

Formalizacióny Control

Formalizacióny Control

Elaboraciónde Estructura

Elaboraciónde Estructura

EmprendedoraEmpresarial

Nueva Crecimiento Madurez (adaptación/Declinación)

Etapas


• Tipo de Organizaciones

GERENTE

GERENTEVENTAS

CONTADORGERENTE

ADMINISTRACION

ADM. PERSONAL

GERENTE PRODUCCION

AYUDANTE



GERENTE GENERAL

GERENCIAPRODUCCION

GERENCIACOMERCIAL

GERENCIA FINANZAS

DEPTO RECURSOSHUMANOS

GERENCIAADMINISTRATIVA



GERENTE GENERAL

GERENTE COMERCIAL

GERENTE RECURSOSHUMANOS

GERENTE OPERACIONES

SUBGERENTE Contratación

SUBGERENTECompensación

SUBGERENTECapacitación

SUBGERENTE Seguridad Ind.

SUBGERENTERelaciones Ind.

Reclutamiento

Selección

GERENTE FINANZAS

SUBGERENTE Auditor

PRESENTACION DEL CURSOCURSO

• PROVISION Y APLICACIÓN PLAN DE ARH

CARGOS, DISEÑO Y ANALISIS CONTRATACION RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN ORIENTACION Y UBICACIÓN

EVALUACION DE DESEMPEÑO

• MANTENCION COMPENSACION

INCENTIVOS O RETRIBUCIONES PRESTACIONES

SEGURIDAD E HIGENE RELACIONES LABORALES

DISCIPLINA SINDICATOS

NEGOCIACION COLECTIVA

• DESARROLLO Y CONTROL DESARROLLO DE RH

DESARROLLO PROFESIONAL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES ESTRETEGIA ORGANIZACIONAL Y DE RH

BASE DE DATOS SISTEMAS DE INFORMACION Y AUDITORIA DE RH

BIBLIOGRAFIA CURSO

• ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

WILLIAM B. WERTHER. JrKEITH DAVIS EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSIDALBERTO CHIAVENATO EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSR. WAYNE MONDYROBERT M. NOE EDITORIAL: PRINCE HALL 6

• DIRECCION Y ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GEORGE T. MILKOVICHJOHN W. BOUDREAU EDITORIAL: Mc GRAW HILL 6

• CODIGO DEL TRABAJO• DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOSLUIS R. GOMEZ MEJIADAVID B. BALKINROBERT L. CARDY EDITORIAL: PRINCE HALL 3

SITIOS DE INTERES• LEGISLACION CHILENA E INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Reforma Laboral: Ley 19.757www.reformaslaborales.cl

Ministerio del Trabajo y Previsión Social: www.mintrab.gob.cl

OIT: www.ilo. Org /public/spanish/index.htm

Dirección del Trabajo:www.dt.gob.cl

Internet Laboral: www.internet-laboral.cl

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo www. sence. cl

LIBROS www. librosite.net

Dirección y Gestión de Recursos HumanosLuis R. Gómez Mejia

http://www.reformaslaborales.cl/

http://www.mintrab.gob.cl/

http://www.ilo/

http://www.dt.gob.cl/

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