Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación · procesos formativos, tantos los...

AC/2007/09 CARACTERÍSTICAS DIFERENCIALES EN LA ORGANIZACIÓN DE PROCESOS FORMATIVOS PARA

TRABAJADORES OCUPADOS EN CASTILLA- LA MANCHA. 1

Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación

CARACTERÍSTICAS DIFERENCIALES EN LA ORGANIZACIÓN DE PROCESOS FORMATIVOS PARA TRABAJADORES OCUPADOS EN

CASTILLA-LA MANCHA.

“Orden de 29 de Marzo de 2007 de la Consejería de Trabajo y Empleo, por la que se modifica la Orden de 18 de Noviembre de 2004 de la Consejería de Trabajo y Empleo, por la que se regula la concesión de subvenciones

públicas destinadas a la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación en el ámbito territorial de Castilla – La Mancha y se aprueba la convocatoria para el ejercicio 2007”



DOCUMENTO DE SINTESIS



Página 1. CONTEXTO Y OBJETO DE ESTUDIO 4

2. ASPECTOS METODOLOGICOS 5

3. PRINCIPALES RESULTADOS DEL ESTUDIO 12 INFORME I: ESTUDIO SITUACIONAL 14

INFORME II: ESTUDIO EVOLUTIVO 92

INFORME III: ESTUDIO PROSPECTIVO ANTICIPATORIO 120 INFORME IV: CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE ACTUACIÓN 124



1. CONTEXTO Y OBJETO DE ESTUDIO Esta propuesta se ha abordado dentro del marco y coordenadas descritas por la Orden de 29 de Marzo de 2007 de la Consejería de Trabajo y Empleo, por la que se modifica la Orden de 18 de Noviembre de 2004 de la Consejería de Trabajo y Empleo, por la que se regula la concesión de subvenciones públicas destinadas a la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación en el ámbito territorial de Castilla – La Mancha y se aprueba la convocatoria para el ejercicio 2007. El Fondo Social Europeo tiene como misión contribuir al desarrollo del empleo impulsando la empleabilidad, el espíritu de empresa, la adaptabilidad, la igualdad de oportunidades y la inversión en Recursos Humanos y ha tenido por objetivo la realización de un estudio empírico, situacional, evolutivo y anticipatorio, y comparativo, de carácter transversal y multisectorial denominado: “CARACTERÍSTICAS DIFERENCIALES EN LA ORGANIZACIÓN DE PROCESOS FORMATIVOS PARA TRABAJADORES OCUPADOS EN CASTILLA-LA MANCHA”. Dicho estudio versa sobre las características diferenciales en la organización de procesos formativos apropiados para trabajadores ocupados (estilos de aprendizaje, duración y temporalización de los procesos, personalización de los contenidos y otros factores relacionados con la motivación de los trabajadores hacia el aprendizaje permanente, con especial referencia a la incorporación de metodologías de teleformación). OBJETIVOS DEL PROYECTO. 1. Desde el enfoque situacional, los objetivos han sido: Analizar las prácticas, y las teorías subyacentes, de organización de procesos de formación, evaluando su “orientación al participante”, aportando respuestas, a las siguientes cuestiones:

- ¿Quién, (cómo, cuando) organiza los procesos formativos en el ámbito de la Formación Continua, y hasta que punto se orientan al participante?.

- ¿Cuáles son los imputs habituales para la organización de los procesos orientados al participante (objetivos, programas de contenidos, análisis de necesidades, análisis de dificultades de acceso)?.

- ¿Cuáles son los otputs,, cuantitativos y cualitativos, usuales de la función “organización de la formación” y “orientación al participante”?.

- ¿Cuáles son las tareas y métodos a utilizar para las mismas?. - ¿Qué información se maneja para ello?. - ¿De que manera se obtiene feed-back?.

2. Desde el enfoque evolutivo el objetivo ha sido proceder al análisis histórico de cómo han evolucionado los factores con incidencia en la organización de los procesos formativos, tantos los intrínsecos a la Formación Continua, como los extrínseco y la relación entre ambos tipos de factores, en los últimos años.



3. Desde el enfoque anticipatorio el objetivo ha sido describir los entornos (escenarios) de futuro: como cambiarán los factores intrínsecos y extrínsecos de la formación y de qué manera los cambios afectarán a la organización de procesos de formación, en sus aspectos de orientación al participante, estableciendo las estrategias que serán adecuadas y viables en escenarios futuros (factibles). La prospección tendrá un horizonte a tres años y se entenderá en el marco del Nuevo Sistema de Formación Profesional Continua, regulado por el Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, que entró en vigor el 1 de enero de 2004. Ocupándonos también de analizar las competencias profesionales de los formadores en lo que se refiere a la organización de procesos formativos orientados al participante. 4. Orientación a la praxis se ha procedido a la elaboración de propuestas de actuación destinadas a:

- Proponer medidas de actuación para extender las teorías y prácticas organizativas de los procesos formativos orientadas al participante, en las empresas y entidades organizadoras de la Formación Continua.

- Proponer medidas destinadas a mejorar la función organizadora, orientada al

participante, de procesos formativos destinados a trabajadores ocupados.

- Proponer las mejores y más eficaces y sencillas herramientas de organización de procesos formativos desde el enfoque de orientación al participante.

- Describir la competencia profesional de los formadores de Formación

Continua en lo que se refiere a organización de procesos formativos y orientación de los mismos al participante.

- Con especial atención a la incorporación de nuevas tecnologías de la comunicación y formación aplicadas a la Formación Continua)

2. ASPECTOS METODOLOGICOS En el desarrollo del presente estudio se ha realizado la investigación siguiendo un plan de desarrollo basado en la investigación-acción. Para la realización del presente estudio se han establecido los siguientes criterios: a) Recogida de información: Las técnicas de recogida de información han dependido del tipo de información recogida: hechos, actitudes u opiniones. Las técnicas de recogida de información han seguido el siguiente orden: - Técnicas de recogida de información de fuentes documentales. - Técnicas cuantitativas:

---- Técnicas de recogida de información procedente de expertos en la materia, generando un conocimiento indirecto a través de entrevistas en profundidad.



---- Técnicas de recogida de información procedente de informantes con conocimiento directo sobre el tema a través de la realización de encuestas.

-Técnicas cualitativas:

--- Técnicas de recogida de información que aprovechan el conocimiento experto y se benefician de la dinámica de grupos (Delphi y Grupo de discusión).

b) Análisis de la información: El análisis de la información se ha realizado con todas las precauciones debidas de cara a la validez de los resultados de modo que, por lo general, es más adecuado hablar de “indicadores” que de “pruebas” de relación causal. La información resultante del análisis ha sido interpretada a la vista del objetivo del Estudio –investigación situacional, evolutiva y anticipatorio, y comparativa–, las conclusiones podrán servir como referente de posibles recomendaciones de actuación orientadas al mantenimiento, modificación o supresión de actuaciones y políticas; de ahí la exigencia de concreción, que hemos desarrollado, en la formulación de tales conclusiones. Se ha procedido al desarrollo de las siguientes fases: 1.- FASE DOCUMENTAL. En esta fase inicial se ha procedido al estudio en profundidad de las informaciones y documentos disponibles, así como la elaboración del marco teórico conceptual de la investigación con el fin de establecer un marco general de referencia metodológica que nos ha permitido identificar y cuantificar los factores bajo estudio, para posteriormente proceder al análisis de una forma ordenada y sistemática de los componentes del modo más racional, utilizando las técnicas documentales más avanzadas. Los contenidos de esta fase han incluido:

1.1. Localización física, y selección y ordenación lógica de materiales y documentos de interés desde:

- Estadísticas e informes nacionales, sectoriales y territoriales existentes. - Bases de datos y Fuentes documentales institucionales y privadas,

entre otras.

1.2. Recopilación, selección, clasificación y análisis de las informaciones resultantes útiles:

La clasificación correcta del texto ha sido el punto inicial de nuestro análisis. Para clasificar correctamente un texto hemos tenido en cuenta su naturaleza temática y las circunstancias espacio-temporales del mismo, así como su origen y destino, propósitos, finalidad, destinatarios. Una vez clasificado el texto, se procedió al análisis del mismo, consistente en el estudio



temático y explicación profunda del contenido del texto, es decir, en el análisis de su contenido temático e interno. Se ha aplicado el método lógico, que ha consistido en reagrupar los pasajes y las explicaciones por temas contenidos en el texto y por centros temáticos de interés. En el análisis hemos procedido a realizar una explicación del contenido interno del documento en orden de conocimiento y comprensión creciente, desde el nivel más elemental y concreto al más complejo de acuerdo con este esquema:

a) El primer nivel ha estado orientado a comprender los términos, conceptos y datos contenidos en el documento b) Un segundo nivel en el cual hemos procedido a aclarar y precisar las alusiones concretas del texto, los datos y los hechos a que se hace referencia, diferenciando los hechos y datos fundamentales de los circunstanciales. c) Un tercer nivel, en el cual hemos procedido a explicar los conceptos básicos y los aparentemente vagos, definiendo y precisando su sentido.

Para conseguir los objetivos marcados, se ha aplicado sobre los contenidos una segunda metodología (en este caso comparativa), a fin de poder clasificar las informaciones transversales y las especificas de diferentes poblaciones en estudio que serán ellas mismas sometidas al estudio comparado: Este método se ha fundamentado en la descripción explicativa de los datos correspondientes a las unidades de comparación; la yuxtaposición de datos (mediante tablas comparativas), a través de la cual hemos podido perfilar cuáles son las semejanzas y las diferencias establecidas en torno a las categorías prefijadas, para desembocar finalmente, en unas conclusiones acerca de los resultados encontrados.

1.3. Definición del marco lógico. Los resultados de las anteriores subfases nos han permitido establecer y fijar el marco lógico de las investigaciones procedentes.

2.- FASE EXPERIMENTAL. Esta fase ha sido desarrollada empleando Técnicas Cuantitativas y Cualitativas. Para el desarrollo de las técnicas cuantitativas se ha procedió a la recogida de la información primaria significativa estadísticamente. Las técnicas cuantitativas desarrolladas, han incluido:

- La realización de 10 entrevistas de “elite” en profundidad. - La realización de 100 encuesta a empresas formadoras (Directores de

empresas de formación y formadores). - La realización de 300 encuesta a trabajadores que han recibido

formación continua (en los últimos tres años).



Se ha basado en el trabajo de campo y la estadística de medición e inferencial para generar los datos primarios, válidos, fiables y precisos, (estadísticos) que extendidos a toda la población objeto de estudio, (parámetros) han viabilizado las tareas de la subfase cualitativa. Las técnicas cuantitativas han incluido: a) La realización de 10 entrevistas de “elite”, que han permitido validar los resultados de la fase documental y centrar la investigación por encuesta, ayudando a construir los instrumentos para ella (conocimiento objetivo indirecto). Las autoridades han sido localizadas entre:

- Ámbito universitario. - Administraciones públicas involucradas en Formación Profesional

Continua. - Entidades de investigación. - Técnicos y tecnólogos de la Formación. - Interlocutores Sociales. (Miembros de las asociaciones sindicales más

representativas y como tales intervinientes en negociación colectiva, foros nacionales, publicaciones de Formación Continua de Castilla-La Mancha y representantes empresariales: representantes empresariales, representantes de autónomos, y intervinientes en negociación colectiva, foros nacionales, publicaciones de Formación Continua y/o miembros de la Comisión Territorial de Castilla la Mancha.

Las entrevistas en profundidad han permitido el enriquecimiento y validación del marco teórico de la investigación, construido en la fase documental, y al mismo tiempo aportar datos de interés que han facilitado depurar los cuestionarios para la encuesta, además de ser ellas mismas parte de la investigación descriptiva aportando datos objetivos valiosos. b) La realización de encuestas a trabajadores de empresas organizadoras de Formación Continua y a trabajadores que han recibido formación continua (conocimiento subjetivo directo) con criterios de muestreo probabilístico basado en el principio de equiprobabilidad, para asegurar la representatividad de la muestra. Con ella se han obtenido informaciones complementarias y orientadas a completar el estudio, teniendo en cuenta los resultados de la fase documental.

Trabajadores de empresas organizadoras de Formación Continua:

- Directores de centros de formación. - Gerentes de centros de formación. - Directores de recursos humanos y de personal de centros de

formación. - Formadores de centros de formación.



Trabajadores/as que han recibido formación continua en los últimos tres años. Se ha procedido a desarrollar 400 encuestas a los siguientes perfiles, (100 a trabajadores de empresas organizadoras de Formación Continua y 300 a trabajadores que han recibido Formación Continua en los últimos tres años) con un grado de fiabilidad 95% y un margen de error: < 0.05 (Inferior al 5 %), en muestra representativa: Mediante la investigación descriptiva se ha procedido a obtener datos mediante encuesta de una muestra seleccionada, organizando la información en tablas, medidas estadísticas o gráficos. A continuación se procedió al correspondiente análisis de los datos o análisis de correlación, con el fin de determinar si había o no asociación estadística entre las variables consideradas. Previamente a la encuesta se desarrollaran las entrevistas en profundidad que han aportado datos objetivos importantes además de permitir validar los resultados de la investigación documental y diseñar y refinar los instrumentos de la propia encuesta. Esta investigación ha implicado la realización de las siguientes tareas:

-Definición de las variables. -Categorización y operacionalización de las variables. -Precisión de las muestras. -Construcción de los instrumentos de medición. -Trabajo de campo: recolección de datos. -Codificación. -Construcción de modelos de matriz de datos. -Tabulación. -Graficación. -Obtención de medidas de posición y dispersión.

Mediante el desarrollo de estas técnicas cualitativas hemos pretendido:

- Por un lado, profundizar en la información generada por las anteriores fases, anticipando comportamientos futuros (escenarios) mediante Investigación Prospectiva basada en el Panel de Expertos con metodología Delphi.

- Por otro lado, el diseño, la propuesta y creación de modelos que

contemplen solucionar necesidades y resolver dificultades (factibles), mediante Investigación Proyectiva, orientada a la praxis, apoyada por la asesoría de un grupo de discusión de Expertos cualificados.

Para el desarrollo de las técnicas cualitativas, se ha procedido a realizar dos tipos de investigaciones.

INVESTIGACIÓN PROSPECTIVA: La investigación prospectiva ha sido llevada a cabo por expertos cualificados, en un nº de 6 representantes de ámbitos competentes para la investigación. A estos expertos, agrupados en Panel, se les ha procedido a aplicar el método Delphi



completo, que procede por medio de la interrogación a expertos con la ayuda de cuestionarios sucesivos, a fin de poner de manifiesto convergencias de opiniones e identificar consensos en lo que se refiere a los escenarios de futuro de la Formación Continua, del trabajo estacional, la inmigración y otros factores relacionados con el objeto de estudio. Expertos muy cualificados pertenecientes a:

- Ámbito universitario, - Administraciones públicas, - Técnicos de formación, - Entidades de investigación social y/o laboral - Responsables de contratación de recursos humanos en los sectores objeto

de estudio y en Empresas de nueva creación. - Y representantes sindicales y empresariales intervinientes en la

negociación colectiva INVESTIGACIÓN PROYECTIVA: Para el desarrollo de esta técnica de investigación, se ha contado con la asesoría de grupo de expertos informantes muy cualificados, en los que han concurrido, representantes de entidades competentes en los diversos aspectos a investigar (del ámbito universitario, de las administraciones públicas, técnicos de formación, expertos sociolaborales, entidades de investigación, etc.). Así mismo, se han contado con las aportaciones de las organizaciones más representativas de la negociación colectiva dentro del ámbito objeto de estudio y de la Formación Continua.

Expertos muy cualificados pertenecientes a:

- Ámbito universitario, - Administraciones públicas, - Técnicos de formación, - Entidades de investigación social y/o laboral - Responsables de contratación de recursos humanos en los sectores objeto

de estudio y en Empresas de nueva creación. - Y representantes sindicales y empresariales intervinientes en la

negociación colectiva Esta investigación se ha basado en el aprovechamiento de la experiencia y el conocimiento experto como complemento del trabajo investigador. Se ha aplicado una técnica libre, basada en la planificación sistemática, la selección de los temas, la presencia de un moderador, que domina las distintas técnicas de animación de grupos, la recogida de informaciones útiles y el análisis del significado.

Se ha celebrado un grupo de discusión (en dos sesiones temáticas) integrado por representantes de ámbitos competentes en los aspectos a investigar sobre la temática de la “Organización de Procesos formativos para trabajadores ocupados. Orientación al participante”.



Este grupo ha sido el encargado de depurar y validar todas las informaciones anteriores estableciendo los parámetros definitivos en cuanto a:

- Medidas de actuación para extender las teorías y prácticas organizativas de los procesos formativos, orientadas al participante, en las empresas y entidades organizadoras de la Formación Continua.

- Medidas destinadas a extender la Formación Continua y a mejorar en todas las empresas la función organizadora de procesos formativos destinados a trabajadores ocupados y orientados al participante. - Herramientas de organización de procesos formativos.

- Competencias del formador en lo que se refiere a organización de procesos formativos orientados al participante (entendiendo orientación al participante como atención especial en los procesos organizativos a estilos de aprendizaje, duración y temporalización de los procesos, personalización de los contenidos y otros factores relacionados con la motivación de los trabajadores hacia el aprendizaje permanente).

3.- FASE ANALÍTICA Una fase analítica en que se procedió a realizar el correspondiente análisis e Interpretación de la información y se compendiaron las informaciones obtenidas en las fases documental y exploratoria precedentes obteniéndose los correspondientes informes finales en dos sub-fases. VALIDACIÓN DE PRODUCTOS Y SUBPRODUCTOS: El contenido de esta fase ha sido proceder a la depuración de los elementos, pre-informes y descripciones, así como el compendio de todas las informaciones obtenidas para dar lugar a los productos finales del proyecto. DEPURACIÓN, CONSOLIDACIÓN Y EMISIÓN DE INFORMES: La redacción de los informes ha exigido la misma planificación, organización, claridad de pensamiento y expresión y la misma atención al detalle que se ha prestado a lo largo de todo el proceso. Los informes resultantes del presente proyecto, expresan con precisión los conceptos y definiciones; demuestran la vinculación entre concepto e investigación; describen, resumen y evalúan los procedimientos y resultados, y valoran los hallazgos que guardan los conceptos. En la realidad la emisión de informes no ha constituido en una tarea final sino que han formado parte de todas las fases y subfases del proyecto, quedando implícita a todos los procesos, y confiando a esta fase de cierre solamente las tareas de validación, corrección de estilo, consolidación, depuración, maquetación,..



3. EQUIPO DE TRABAJO

Número

Perfil

Función

Experiencia

1 Coordinador del Proyecto

Dirección, seguimiento y control del proyecto.

Mas de 10 años de experiencia en la coordinación de estudios de investigación

2

Expertos en Investigación

Control de desarrollo de la investigación en su conjunto y en todas sus fases, y tareas investigadoras especializadas en la fase documental, fase experimental y analítica.

Mas de 7 años de experiencia en la realización de estudios de investigación

1

Experto en Recursos Humanos y en

Formación Continua

Se han ocupado de todas las tareas relacionadas con los aspectos técnicos de la formación Continua.

Mas de 7 años de experiencia en la realización de estudios de investigación

1

Experto Estadístico

Se ha ocupado de todas las tareas relacionadas con explotación de datos, estadística general e inferencial dentro de la investigación.

Mas de 5 años de experiencia en la realización de explotación estadística en estudios de investigación

4

Encuestadores

Realización encuestas Fase experimental.

Más de 2 años de experiencia en la realización de los trabajos de campo de estudios de investigación.

2

Entrevistadores

Realización entrevistas fase Experimental.

Más de 2 años de experiencia en la realización de los trabajos de campo de estudios de investigación.

6

Expertos cualificados

del Sector

Participación Grupo de Expertos.

Entidades relacionadas en la memoria del proyecto.

6

Expertos muy

cualificados del Sector

Participación en el Grupo Delphi.

Entidades relacionadas en la memoria del proyecto.



3.- PRINCIPALES RESULTADOS DEL ESTUDIO

INTRODUCCIÓN GENERAL.

Los cambios tecnológicos han transformado las economías, los sistemas de producción y gestión de las empresas y los mercados de trabajo en realidades complejas, afectadas por un fuerte dinamismo que tiene en el conocimiento y en la información el motor del desarrollo económico-productivo y del desarrollo profesional y personal del trabajador ocupado. En este nuevo contexto, las expectativas de los trabajadores respecto del papel de los sistemas de formación continua han aumentado notablemente. En consonancia con ello, la búsqueda de políticas de formación continua acertadas, más ajustadas a las nuevas realidades, se ha convertido en una preocupación general de la administración y los agentes sociales y económicos, de carácter privado y público. La formación continua se encuentra hoy en el centro de los desafíos y de las oportunidades de las sociedades y del mundo económico-productivo del siglo XXI. Gracias a los esfuerzos de los trabajadores y las empresas y al continuo impulso de las administraciones, el acceso a la formación continua se está universalizando, convirtiéndose en un derecho fundamental y efectivo de los trabajadores. En el momento de escribir este documento de síntesis del estudio realizado, se ha tomado como criterio conductor la idea de que hay que rentabilizar los resultados en él desarrollados. Pero esto ya es misión de los distintos agentes públicos y privados, que, si así lo consideran, deberán llevar a la práctica las recomendaciones emanadas de un proyecto en el que todos ellos han participado.

La diversidad de propuestas de actuación y mejoras planteadas no pueden ocultar la intención común de que éstas se enmarquen en una verdadera estrategia regional de Castilla-La Mancha para la formación continua, de modo que permitan la concertación de esfuerzos y la rentabilidad de las aportaciones de las distintas entidades gubernamentales y no gubernamentales, con actividad o responsabilidad en la formación continua formal y no formal.



INFORME I

ESTUDIO SITUACIONAL

A) ESTRUCTURA Y CONFIGURACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN CASTILLA-LA MANCHA, ANÁLISIS SITUACIONAL.

Las empresas en Castilla-La Mancha se encuentran actualmente en un entorno cada vez más competitivo generado, por la creciente innovación tecnológica y por la cada vez mayor globalización de los propios mercados. Esta carga competitiva provoca que las empresas de Castilla-La Mancha deban realizar continuamente un esfuerzo extra para adaptarse a los cambios y garantizar, así, su competitividad. Es entonces cuando la formación (de los empresarios, gerentes, mandos intermedios y trabajadores) se convierte en una herramienta esencial para gestionar el cambio. La configuración de un sistema de formación adaptado a las demandas del sistema productivo y con orientación hacia el participante es hoy una necesidad tanto de los empresarios como de los trabajadores que prestan sus servicios en las mismas. Aquellas empresas que sean conscientes de la importancia que tiene la formación en una organización y la consideren como un elemento estratégico más y que además la orienten hacia los participantes de la misma (sus propios trabajadores), podrán beneficiarse del máximo desarrollo de las competencias de los mismos, generando además una satisfacción personal de sus propios trabajadores. En este sentido, es de vital importancia vincular la capacitación de las personas a la estrategia de la empresa, a la orientación de la formación hacia el propio trabajador, ya que ésta debe ser el hilo conductor del plan de formación y capacitación. Los puntos fuertes y débiles de la formación en Castilla-La Mancha varían de un subsistema a otro. Por lo que respecta al subsistema de Formación Continua, al hilo de la normativa comunitaria y el impulso del Gobierno Regional, se prevé un desarrollo importante (como así se viene apreciando) en tanto que la adaptación a la evolución de cada sector determinará la capacidad de adaptación de las empresas. Para que la Formación Continua sea realmente efectiva, las propias empresas deberán presupuestar la formación como inversión, no como gasto; se deberá estimular a los trabajadores a reciclarse y adaptarse a un entorno cambiante, y las Administraciones Públicas deberán detectar necesidades de formación, ampliar la



oferta formativa con orientación hacia el participante y adecuarla a los requerimientos y necesidades reales de los empresarios de una parte y a las propias necesidades de los trabajadores.

La Formación Continua tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores ocupados la formación que puedan necesitar a lo largo de toda la vida laboral, con el propósito de obtener los conocimientos y prácticas adecuadas a los requerimientos que en cada momento precisen las empresas, y permita compatibilizar su mayor competitividad con la mejora de la capacitación profesional y promoción individual del trabajador. Este subsistema, el referido a formación continua, establece como objetivos principales:

- Adaptar el subsistema de formación continua a la Ley Orgánica de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Y posibilitar el acceso universal a la formación, creando una formación de oferta y demanda complementarias.

- Implantar un modelo de gestión ágil, sencillo y transparente; manteniendo

un equilibrio financiero del sistema.

- Afianzar el concepto de la formación de los recursos humanos como inversión.

- Facilitar el acceso de las Pymes a la formación continua, garantizando la

calidad de la misma.

- Caminar hacia una necesaria orientación hacia el participante a la hora de planificar, organizar y desarrollar los procesos formativos.

A lo largo de los tres últimos años y desde el inicio de la andadura de este nuevo sistema, se han venido realizando determinadas modificaciones para adecuar el nuevo sistema, lo máximo posible, a las necesidades de las propias empresas y los trabajadores y, así también optimizar tanto su rendimiento como su gestión. Véase como ejemplo la publicación de la Orden TAS/2866/2004 de 9 de agosto, por la que se modificó la orden TAS/500/2004 de 13 de febrero, que regula la financiación de las acciones de formación continua en las empresas, incluidos los permisos individuales de formación, en desarrollo del R.D. 1046/2003. Características específicas y particulares de la Formación Continua en Castilla-La Mancha. La formación continua en Castilla-La Mancha ha venido presentando, presenta y presentará en un futuro algunas características específicas y particulares. Estas han sido señaladas por los expertos en el Grupo de Trabajo, señalando entre otras:



- El contexto social y demográfico. Con una demografía reducida, dispersa en un gran territorio. Castilla-La Mancha, con una superficie que representa el 15,7% del territorio nacional, tenía en el año 2006 un PIB que no alcanzaba el 3,5% del PIB español y una densidad de población muy inferior a la media española (24,3 hab/km2 frente a 88,6 hab/km2. En palabras de nuestros expertos “En nuestra región, en Castilla-La Mancha, evidentemente la formación y su contexto es muy distinto al que puede existir en otras Comunidades Autónomas, véase el ejemplo de la Comunidad de Madrid. El contexto social y demográfico que tenemos aquí es tremendo, una generalizada dispersión geográfica que dificulta en gran medida el acceso a la formación continua…”, “…otro tema importante en nuestra Comunidad, es que aparte de la expansión demográfica que tiene, que es una región muy amplia, presenta también una característica propia en cuánto a los matices sectoriales en los que se desarrolla la actividad productiva. Hay un sector productivo que impera. Cambia totalmente si te vas a La Mancha, porque la mayor parte de las empresas son del sector de la construcción, pero todavía con una influencia muy importante de la agricultura en la región…”, “…aparte de lo comentando anteriormente Hay mucha gente que ha entendido que la formación es una herramienta imprescindible y que lo necesitan para su puesto de trabajo, y hay muchos empresarios que saben que es una herramienta competitiva y que lo tienen que aprovechar. Lo que sucede es que el 92% de las empresas que hay en este territorio son Micro-Pymes y presentan determinadas limitaciones a la hora de acceder, gestionar e impartir acciones formativas…” - El bajo nivel de implantación de las nuevas tecnologías que genera dificultades al modelo innovador de FC basado en TIC. Tomando como indicador el gasto en I+D en la región, se tiene que los gastos en I+D representaron en 2006 un 0,47% del PIB regional, cifra considerablemente pobre en comparación con la media española (1,2%). En los últimos años, mientras el esfuerzo del conjunto de España ha ido incrementándose año tras año, el de Castilla-La Mancha ha permanecido prácticamente estable, a pesar del ligero repunte del último ejercicio, por lo que el diferencial respecto al conjunto del país se ha incrementado. Como comentan los expertos “… Todavía tenemos algunos vacíos como las nuevas tecnologías. No solamente en las empresas que ya no les queda más remedio que hacerlo porque es un bien necesario para ellos, pero el problema fundamental está en los hogares, que la conexión no llega a muchos domicilios y no está muy implantada. Esto genera una serie de problemas y un déficit importante a la hora de implantar un cierto modelo de formación. Debido a eso nos hemos tenido que esforzar mucho en desarrollar el modelo presencial. Intentar llegar a muchos lugares, muy pequeños de la región, donde desgraciadamente las nuevas tecnologías no llegan ahí. Es una característica que define mucho nuestra región. En un futuro se tendrá que implantar y verlo como una alternativa a la formación convencional o tradicional. En estos años ha cambiado muchísimo el tema



de la formación online. Pero del impulso que se le dio en el 2000 o 2001, el e-learning fue decreciendo y ahora mismo estamos buscando otras fórmulas que respondan realmente a ese proceso de aprendizaje, y todavía queda mucho por hacer.” En este sentido otro experto participante matizó “… con respecto a la tecnología, es muy complicado, es muy difícil, porque muchos no tienen conexión de Internet. En las empresas es un porcentaje altísimo, pero en particulares es muy bajo. Es imprescindible hacer formación a distancia, pero no hay que olvidar nunca que la formación presencial se necesita.” - La estructura del tejido empresarial. La densidad empresarial de la región es baja. La densidad empresarial de la región a 1 de enero de 2007 es inferior a la media española en más de seis puntos porcentuales, a pesar del aumento experimentado en los últimos ocho años (pasando de una densidad de 53,7 empresas por cada 1.000 habitantes en 1999 a 67,3 empresas por cada 1.000 habitantes en 2007). El ritmo de crecimiento de las empresas en la última década es ligeramente superior a la media nacional, si bien las empresas castellano-manchegas sólo representan el 4% del total. Los expertos afirman que este aspecto “…También es un elemento diferenciado a otras comunidades autónomas. Aquí la mayoría son pequeñas y medianas empresas, como el 90%. La formación a empresas con pocos trabajadores tiene muy poca estabilidad. Hay muchas empresas que no cuentan con un departamento de RRHH. Y evidentemente hay un desinterés o desinformación del valor añadido que genera la formación para la empresa. También existe un déficit de falta de cultura empresarial en algunos sectores.

Aún así y a tenor de las características particulares que presenta Castilla-La Mancha, los fondos destinados por el Gobierno regional a la formación de trabajadores ocupados ascienden desde el año 2004 hasta la actualidad a más de 40 millones de euros. Estos fondos han permitido a 53.929 trabajadores ocupados de Castilla-La Mancha obtener conocimientos y prácticas adecuadas a los requerimientos que en cada momento precisaban las empresas. A lo largo de este periodo se ha procedido a desarrollar multitud de acciones formativas dirigidas a los trabajadores de pequeñas y medianas empresas, especialmente de menos de 50 empleados, mujeres, personas con discapacidad, personas mayores de 45 años, trabajadores no cualificados y trabajadores autónomos. En la programación aprobada por el SEPECAM correspondiente al primer semestre de 2007, han venido a participar alrededor de 19.387 trabajadores en 1.316 cursos de 539 especialidades diferentes, destinándose un presupuesto de 14.492.025 euros.



Y siendo 32 las entidades que han colaborado en su organización e impartición. Es importante destacar que estas acciones formativas aprobadas, en términos generales, han sido programadas siguiendo muy de cerca las necesidades del mercado laboral de Castilla-La Mancha. En este sentido y como datos más actualizados de los que disponemos, en el primer semestre de 2007 se han aprobado 801 acciones formativas de carácter intersectorial (aquellas no dirigidas a trabajadores no pertenecientes a un sector específico de actividad). Se han desarrollado acciones formativas de 345 especialidades diferentes. Entre ellas informática, idiomas, atención a enfermos, hostelería, energías renovables, logística, etc. Las entidades que han venido impartiendo estos cursos han sido las Organizaciones Empresariales más representativas en la región, a través de sus Organizaciones Provinciales, así como los sindicatos UGT y CCOO. Y han contado con una subvención de 11.209.398 euros. En cuanto a las acciones formativas de carácter sectorial se han programado para trabajadores del sector del calzado, agrario, madera, textil y comercio; hasta un total de 308 cursos para 4.536 alumnos en 108 especialidades diferentes, entre ellas informática aplicada, idiomas o prevención de riesgos. Contando con una subvención del SEPECAM para la realización de cursos de 2.136.666 euros. Para trabajadores de cooperativas o sociedades laborales se aprobaron 82 cursos, de los que se han beneficiado alrededor de 875 alumnos en 25 especialidades diferentes (atención al cliente, gestión de recursos humanos) con una subvención de 304.189 euros. Para trabajadores autónomos los cursos aprobados han sido 125 para 1.996 alumnos de 61 especialidades distintas como: escaparatista, gestión de pymes y otros, que han contado con una subvención del SEPECAM de 841.772 euros. Con la intención de ofrecer una visión general sobre la estructura formativa que se ha venido desarrollando en los últimos años en Castilla-La Mancha, hemos procedido a analizar (desde el punto de vista formativo) a los dos partes/actores principales existentes en el desarrollo de los procesos formativos. De una parte hemos procedido a analizar a las entidades que diseñan, planifican, desarrollan y gestionan la impartición de procesos formativos en Castilla-La Mancha y de otra parte a los “actores/ trabajadores”, entendidos estos últimos como los receptores de la formación planificada, desarrollada y gestionados por las entidades formativas.



En relación a los tipos de empresas de formación que imparten formación continua en Castilla-La Mancha en la actualidad, hay que destacar que el 55,1% de los mismos, han sido identificados como pequeñas empresas (de 10 a 49 trabajadores), el 28,6% medianas empresas (de 50 a 249 trabajadores), el 11,2% micropymes (de 1 a 9 trabajadores), y tan solo el 5,1% representa grandes empresas de formación con más de 250 trabajadores. (Ver gráfico 1)

Gráfico 1: Tamaño de las empresas o entidades de formación.

Según la formula societaria que presentan los centros de formación que desarrollan su actividad en Castilla-La Mancha, la mayoría (62,4%) actúan bajo la formula societaria de Sociedad Limitada, el 20,4% corresponde a entidades sin ánimo de lucro (Asociaciones empresariales, sindicales, fundaciones y otros organismos), el 11,8% desarrollan su actividad como sociedades anónimas, mientras que tan solo el 5,4% de las entidades formativas en Castilla-La Mancha están constituidas por empresarios autónomos. (Ver gráfico 2)

Gráfico 2: Fórmula societaria de las entidades de formación.

11,8

62,4

5,4

20,4

0

20

40

60

80

100

Sociedad Anónima Sociedad Limitada Empresario Autónomo Entidades sin ánimo de lucro

%

11,2

55,1

28,6

5,10

20

40

60

80

100

Micropyme Pequeña empresa Mediana empresa Gran empresa

º

%



Si observamos los datos resultantes de las encuestas realizadas a las empresas de formación que realizan su actividad en Castilla-La Mancha, podemos apreciar como más del 60% de las mismas llevan realizando su actividad formativa durante más de 5 años. Este dato se traduce en que los centros formadores en Castilla-La Mancha acreditan una buena experiencia en el diseño, planificación y realización de procesos formativos. Por otra parte podemos apreciar como en los últimos 5 años, se han constituido un considerable número de empresas formativas en Castilla-La Mancha representando el 38,1% del total de los centros de formación. (Ver gráfico 3)

Gráfico 3: Antigüedad de la entidades de formación.

Tipo de formación impartida por los centros de formación y recibida por los trabajadores Es importante comentar que el 97% de los Centros de Formación que desarrollan su actividad formativa en Castilla-La Mancha han planificado, organizado y desarrollado formación continua subvencionada con fondos públicos, mientras que tan sólo el 14,1% han planificado, organizado y desarrollado formación continua no subvencionada con fondos públicos (formación a empresas a titulo privado y con cargo a fondos propios). (Ver gráfico 4) Gráfico 4: Tipo de formación que han planificado las entidades de formación.

38,131,5

30,4

0

20

40

60

80

100

Menor a 5 años De 5 a 10 años Mayor a 10 años

%

97,0

14,1

0

20

40

60

80

100

Subvencionada No Subvencionada

%



Dentro de la formación subvencionada e impartida por los centros de formación en Castilla-La Mancha, destacamos que el 63,6% de los mismos han venido desarrollando Planes Intersectoriales para la adquisición de competencias transversales a varios sectores económicos. El 45,5% han desarrollado acciones formativas dentro de planes Sectoriales (dirigidos a trabajadores de varios sectores productivos). Y el 33,3% han desarrollado acciones formativas dentro de los Planes Intersectoriales dirigidos a trabajadores autónomos. (Ver gráfico 5) Destacamos también que tan sólo el 4% de los centros de formación de Castilla-La Mancha han impartido formación continua bajo la formula de los Permisos Individuales de Formación y mencionar que el 28,3% de los centros formadores han impartido acciones formativas dentro de los Planes de Empresa bajo la formula del Sistema de Bonificación de Cuotas a la Seguridad Social. (Ver gráfico 5)

Gráfico 5: Tipo de formación subvencionada que han planificado las entidades de formación.

Tipo de formación subvencionada %

Planes Intersectoriales para trabajadores 63,6 Planes Intersectoriales para trabajadores de economía social 28,3 Planes Intersectoriales para trabajadores autónomos 33,33 Planes Sectoriales 45,5 Permisos Individuales de formación 4,0 Planes de empresa con formación bonificada 28,3 Otras formas 31,3

63,6

28,333,3

45,5

4,0

28,331,3

0

20

40

60

80

100

Planes Intersectoriales para trabajadores Planes Intersectoriales para trabajadores de econo

Planes Intersectoriales para trabajadores autónomos Planes Sectoriales

Permisos Individuales de formación Planes de empresa con formación bonificada

Otras formas

%



De los datos obtenidos en el muestreo realizado a los centros de formación con sede social en Castilla-La Mancha, el 67% de los mismos, han afirmado que durante el año 2007 han formado a un numero de trabajadores comprendido entre 0 y 1000 participantes, el 18,2% de los mismos su volumen de trabajadores formados ha oscilado entre los 1000 y 5000 trabajadores; el 11,4% ha formado entre 5000 y 10000 participantes; y el 3,4% ha formado a más de 10000 participantes en el año 2007. (Ver gráfico 6)

Gráfico 6: Número de participantes formados en el año 2007.

En relación a la temática de las acciones de Formación Continua recibida en los últimos 3 años por los trabajadores en Castilla-La Mancha, son las acciones formativas en Ofimática (22,3%) y Prevención de Riesgos Laborales (16,3%) las más desarrolladas, seguidas por acciones formativas sobre Contabilidad (10,8%), Recursos Humanos (8,4%), Nóminas (4,8%), Gestión de Empresas (4,8%), Turismo (4%), Autocad (4%) y Calidad (3,6%).

Temática % Ofimática 22,3 Contabilidad 10,8 PRL 16,3 Turismo 4,0 Atención al cliente 2,8 Inglés 2,4 Nóminas 4,8 Autocad 4,0 Recursos Humanos 8,4 Seguridad Vial 1,2 Medio Ambiente 1,2 Calidad 3,6 Photoshop 1,6 Gestión empresarial 4,8 Otros cursos de especialización técnica 13,5

67,0

18,211,4 3,4

0

20

40

60

80

100

De 0 - 1000 De 1000 - 5000 De 5000 - 10000 Mas de 10000

%



Es importante resaltar que el 13,6% de las acciones formativas encuadradas en “otras” han sido acciones formativas de especialización técnica para el desarrollo de su puesto de trabajo. Formación recibida para la adquisición de competencias transversales en las cuales los trabajadores de Castilla-La Mancha han recibido formación: ofimática, PRL, contabilidad, recursos humanos, nóminas, gestión empresarial, calidad, atención al cliente, inglés y medio ambiente. (Ver gráfico 8)

Gráfico 8: Cursos de temáticas transversales que han recibido los trabajadores de Castilla-La Mancha en los últimos 3 años.

Temáticas % Ofimática 22,3 Contabilidad 10,8 PRL 16,3 Atención al cliente 2,8 Inglés 2,4 Nóminas 4,8 Recursos Humanos 8,4 Medio Ambiente 1,2 Calidad 3,6 Gestión empresarial 4,8

22,3

16,3

10,8 8,4

4,8 4,83,6 2,8 2,4 1,2

0

10

20

30

40

Ofimatica PRL Contabilidad RRHH Nominas

Gestión Emp Calidad Atención al cliente Ingles Medio Ambiental

%



Formación recibida para la adquisición de competencias horizontales (Sectoriales) que han recibido los trabajadores de Castilla-La Mancha han sido Turismo en un 4%, al igual que el programa Autocad; Photoshop en un 1,6%, y seguridad vial en un 1,2%. El 13,6% de los trabajadores dice haber recibido otras temáticas en cursos de especialización técnica. (Ver gráfico 9)

Gráfico 9: Cursos de temáticas sectoriales que han recibido los trabajadores de Castilla-La Mancha en los últimos 3

años.

Estructura según sectores económicos.

En el conjunto de la formación continua realizada a lo largo de los años 2005 a 2007, algo más de nueve de cada diez participantes tienen un referente sectorial, bien por la actividad de su empresa, o por formar parte de un plan de formación sectorial en el ámbito de la Oferta formativa. El sector terciario aglutina el mayor volumen de participantes: seis de cada diez formados están ocupados en el comercio, la hostelería o el resto de los servicios. Con datos de la encuesta realizada a 300 trabajadores que han participado en acciones de formación continua en los últimos tres años en Castilla-La Mancha se obtienen todo un conjunto de datos descriptivos de la estructura de la formación continua en Castilla La Mancha, según sectores de actividad.

4,0 4,0 1,2 1,6

13,6

0

10

20

30

40

Turismo Autocad Seguridad Vial Photoshop Otros

%



Gráfico 10: Actividad de las empresas a las que pertenecen los trabajadores de Castilla-La Mancha.

Según la actividad de las empresas a las cuales pertenecen los trabajadores encuestados que han recibido Formación Continua en el ámbito territorial de Castilla-La Mancha, el 59,5% de ellos trabajan en empresas pertenecientes al sector servicios, el 17,9% en empresas del sector de la construcción, el 11,7% en el sector industria y tan solo el 1,4% en la agricultura. El 9,5% e otros sectores (empresas dedicadas al desarrollo rural, desarrollo ambiental, actividades infantiles y socioculturales, etc…). (Ver gráfico 10) Como hemos comentado en el grafico anterior, cerca del 60% de los trabajadores que han recibido formación continua prestan sus servicios en empresas del sector Servicios. Del total de estos trabajadores, el 43% de los mismos desarrollan su actividad en empresas de servicios a empresas, el 17% son trabajadores del comercio, el 14% son trabajadores del sector turismo, el 5% de la hostelería, el 3% de transporte y el 1% de nuevas tecnologías de la información y comunicación TICs. (Ver gráfico 12)

Gráfico 12: Tipo de servicio al que se dedica la empresa.

59,5

17,911,7 1,4

9,50

20

40

60

80

100

Servicios

Construcción

Industria

Agricultura

Otros

%

5%

14%17%

43%

1%3%

17%

Comercio Turismo Transporte TIC Servicios a empresas Hostelería Educación

Servicios a empresas



Estructura según la dimensión de las empresas.

Dentro del segundo apartado en el que hemos organizado la presentación de los resultados obtenidos, situamos aquellos resultados que hacen referencia al "tamaño de la empresa" al que pertenece el colectivo de trabajadores que protagonizan esta investigación. En relación a los trabajadores en activo que han recibido formación continua en los tres últimos años en Castilla-La Mancha, vemos como el 38,3% de los mismos son trabajadores que prestan sus servicios profesionales en pequeñas empresas (de 10 a 49 trabajadores), el 29,3% son trabajadores de medianas empresas (de 50 a 249 trabajadores), el 19,2% pertenecen a micropymes (de 1 a 9 trabajadores), y el 13,2% son trabajadores que prestan sus servicios a grandes empresas (más de 250 trabajadores) en Castilla-La Mancha. (Ver gráfico 14)

Gráfico 14: Tamaño de las empresas a las que pertenecen los trabajadores que han recibido formación en Castilla-La Mancha.

Viendo los resultados obtenidos, es importante destacar como son los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas de Castilla-La Mancha los que más acceden al desarrollo de acciones de formación continua, destacando el bajo porcentaje de participación que presentan los trabajadores de las micropymes (19,2%) y de los propios trabajadores de las grandes empresas.

Si procedemos al estudio de los trabajadores de Castilla-La Mancha que han recibido formación continua y lo relacionamos con la formula societaria de la empresa en la cual desarrollan su actividad laboral, vemos como son los trabajadores de las Sociedades limitadas, quienes han participado en mayor numero (en los últimos 3 años) en formación continua, representado un 43,7%. El 25,6% son trabajadores pertenecientes a sociedades anónimas, el 10,1% trabajadores de entidades sin ánimo de lucro, y un 4,3% empresarios autónomos. El 16,3% restante corresponde a trabajadores de otros tipos de formulas societarias

19,2

38,3

29,3

13,2

0

20

40

60

80

100

Micropyme

Pequeña empresa

Mediana empresa

Gran empresa

%



(Sociedades limitadas laborales, Comunidades de bienes y Sociedades Comanditarias). (Ver gráfico 16)

Gráfico 16: Fórmula societaria de las empresas a las que pertenecen los trabajadores que han recibido formación

en Castilla-La Mancha.

Estructura según las características socio-laborales de los participantes.

A) Genero del Trabajador que ha recibido formación continua en Castilla-La

Mancha. Atendiendo a la distribución por género de los trabajadores que han recibido Formación Continua en los últimos 3 años, en Castilla-La Mancha, el 58,4% han sido mujeres, mientras que el 41,6% han sido hombres. En este sentido y si lo comparamos con las actuales estadísticas publicadas, vemos como en Castilla-La Mancha (al igual que a nivel Nacional), las mujeres van accediendo cada vez más a la formación continua, rompiendo en cierta medida las anteriores tendencias de participación en las cuales era el hombre trabajador quien más accedía al formación. Esta tendencia en cierto sentido va paraje al mayor nivel (gradual) de incorporación de la mujer al ámbito laboral. (Ver gráfico 17)

25,6

43,7

4,3 10,116,3

0

20

40

60

80

100

Sociedad Anónima Sociedad Limitada Empresario Autónomo Entidades sin ánimo de lucro Otros

%



Gráfico 17: Género de trabajadores.

B) Edad del Trabajador que ha recibido formación continua en Castilla-La Mancha.

Referente a la edad de los trabajadores que han recibido cursos de Formación Continua, la mayoría (76,7%) tiene una edad entre 25 y 44 años, el 12,2% son mayores de 45 años y el 11,1% son menores de 25 años. Destacamos que en Castilla-La Mancha los trabajadores mayores de 45 años y los menores de 25 años, son los que menos acceden a la formación continua. (Ver gráfico 18) Gráfico 18: Edad de trabajadores.

41,6

58,4

0

20

40

60

80

100

Hombres

Mujeres

%

11,1

76,7

12,2

0

20

40

60

80

100

M enor de 25 años

Entre 25 y 44

M ayor de 45 años

%



C) Área funcional del Trabajador que ha recibido formación continua en Castilla-La Mancha.

De acuerdo al área funcional de los trabajadores de Castilla-La Mancha, podemos ver que el 39,8% de los trabajadores que han recibido formación continua desempeñan su trabajo en el área funcional de mantenimiento y producción, el 34,9% en el área de administración, el 17,3% en el área de dirección, y el 8% restante en el área de comercialización. (Ver gráfico 19) Podemos destacar que la mayoría de trabajadores que acceden a la formación continua en Castilla-La Mancha son trabajadores que desarrollan su actividad profesional en las áreas de mantenimiento y producción y administración. Gráfico 19: Área funcional de trabajadores.

D) Categoría Profesional del Trabajador que ha recibido formación continua en Castilla-La Mancha.

De acuerdo a la categoría profesional de los trabajadores que han recibido Formación Continua en los últimos 3 años, el 34,4% son trabajadores cualificados, el 31,6% son personal técnico, el 14,7% mandos intermedios, el 10,5% directivos y el 8,8% restante trabajadores no cualificados. (Ver gráfico 20) En este sentido cabe destacar que siguen siendo los trabajadores menos cualificados los que en menor número realizan acciones formativas (acceden a la formación continua).

17,3

34,9

8,0

39,8

0

20

40

60

80

100

Dirección Administración Comercialización Mantenimiento y producción

%



Gráfico 20: Categoría profesional de trabajadores.

E) Nivel de estudios inicial del Trabajador que ha recibido formación continua en Castilla-La Mancha.

El 45% de los trabajadores de Castilla-La Mancha que han recibido formación continua, han realizado Carreras Universitarias, aproximadamente el 25% en estudios de grado y el 20,6% estudios universitarios de postgrado.

El 22,8% han realizado estudios de formación profesional. En menor porcentaje, el 16,3% de los trabajadores han cursado estudios de bachillerato, el 8,8% con estudios primarios, el 5,8% con estudios secundarios y en un porcentaje casi insignificante (0,7%) no tienen estudios.

Gráfico 21: Nivel de estudios de trabajadores.

10,5 14,7

31,6 34,4

8,80

20

40

60

80

100

Directivos Mandos Intermedios Técnicos Trabajador cualificado Trabajador no cualificado

%

0,7 8,8 5,8

22,8 16,3

45,6

0

20

40

60

80

100

Sin estudios Prim aria ESO Formación Profesional Bachillerato Form ación Universitaria

%



F) Jornada Laboral del Trabajador que ha recibido formación continua en

Castilla-La Mancha. Los trabajadores de Castilla-La Mancha que ha recibido Formación Continua, en su mayoría (63,2%) realizan su jornada laboral en horario de mañana y tarde. El 24,6% de los trabajadores realiza su jornada laboral en horario de mañana, el 7,2% trabaja en horario de tarde, y el 4,4% por turnos. Solo el 0,3% trabaja en jornada nocturna y en fines de semana, respectivamente. (Ver gráfico 22) Podemos destacar que son los trabajadores que realizan su jornada laboral en horario nocturno y aquellos que la realizan durante los fines de semana son los que menos acceden o casi no acceden a la formación continua. Gráfico 22: Jornada laboral de trabajadores.

G) Relación contractual del Trabajador que ha recibido formación continua en Castilla-La Mancha.

El 88,3% de los trabajadores que han recibido formación continua en Castilla-La Mancha en los últimos tres años se encuentran en el régimen general de la Seguridad Social, mientras que el 12,7% restante se encuentran en el régimen especial de trabajadores autónomos. De los trabajadores se encuentran en el régimen general de la Seguridad Social (88,3%), el 66% cuenta con un contrato fijo de trabajo, y el 34% con un contrato temporal.

24,6

7,2

63,2

0,3 4,4 0,30

20

40

60

80

100

Mañana Tarde Mañana y tarde Nocturna Por turnos Fines de semana

%



Gráfico 23: Relación laboral de los trabajadores de Castilla-La Mancha que han recibido Formación Continua.

H) Antigüedad en la Empresa del Trabajador que ha recibido formación

continua en Castilla-La Mancha. Respecto a la antigüedad de los trabajadores en sus empresas, el 58,7% de los trabajadores que han recibido formación continua en los últimos tres años ha trabajado menos de 5 años en su empresa. El 24,7% de los mismos ha trabajado entre 5 y 10 años en su empresa, y el 16,6% lleva trabajando más de 10 años en sus respectivas empresas. Es interesante resaltar que la mayoría de trabajadores que ha recibido Formación Continua en Castilla-La Mancha durante los últimos tres años, llevan menos de 5 años trabajando en sus empresas actuales. (Ver gráfico 26) Gráfico 26: Antigüedad de los trabajadores en la empresa.

12,7

88,3

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Régimen Generalde la SeguridadSocial

Autónomo

58,7

24,716,6

0

20

40

60

80

100

M enos d e 5 años Entr e 5 y 10 años M ás d e 10 años

%



Tras los datos descriptivos de la situación actual, hemos llegado a establecer cuál es el perfil profesional de los trabajadores que reciben formación, en cuanto a la edad, años de experiencia en su puesto de trabajo, tipo de contrato, nivel de estudios finalizado y profesión. Incluiremos también en este apartado cuáles son las necesidades formativas que manifiestan los trabajadores. De este modo podemos conocer que el tipo de profesional que en mayor proporción acude a recibir esta formación es una trabajadora (58,4% de la muestra son mujeres), de entre 25 y 44 años (76,7% de la muestra), con menos de 5 años de experiencia en la empresa (58,8% de la muestra), con un nivel de estudios correspondiente a las enseñanzas de Formación de grado y postgrado. En cuanto a la profesión que desempeñan estos profesionales, destacan los empleados del Área funcional de Administración (34,9% de los encuestados) y los trabajadores del Área de Mantenimiento y Producción (39,8%). Analizando el perfil del trabajador que ha recibido Formación Continua en los últimos 3 años en Castilla-La Mancha, el perfil tipo se podría considerar el fijado en la siguiente tabla:

PERFIL DEL TRABAJADOR%

Género Mujer 58,4

Edad en años 25 – 44 76,7

Área funcionalAdministración 34,9

Mantenimiento y producción 39,8

Categoría profesional Técnicos 31,6

Trabajador cualificado 34,4

Nivel de estudios Estudios de grado 23,8

Estudios de Postgrado 20,4

Jornada Laboral Mañana y tarde 63,1

Antigüedad en la empresa Menor de 5 años 58,8



Estructura según el nivel de innovación tecnológica.

Procediendo al análisis sobre la modalidad formativa en la que se han venido impartiendo las acciones de formación continua en los últimos tres años, destacamos que la mayoría (63,8%) de la misma se ha venido impartiendo bajo la modalidad presencial, tan solo el 6,8% de la formación se ha desarrollado bajo la modalidad a distancia, y bajo la modalidad mixta con apoyo de herramientas de teleformación tan solo se ha desarrollado el 4,8%. (Ver gráfico 27)

Gráfico 27: Modalidad de los

cursos recibidos por los

trabajadores de Castilla-La

Mancha.

B) EVOLUCIÓN DEL SISTEMA DE FORMACIÓN CONTINUA EN CASTILLA LA MANCHA. ANÁLISIS DE LOS CAMBIOS Y TENDENCIAS.

La formación apoyada en el empleo de nuevas tecnologías de información y comunicación, está generando profundas transformaciones tanto en el enfoque, los métodos y los materiales utilizados en los procesos de formación continua (enseñanza/aprendizaje). El uso de las nuevas tecnologías está generando cambios en los sistemas de formación, que progresivamente van integrando el e-learning como complemento de la formación presencial tradicional, y de la enseñanza a distancia basada en otros soportes o canales (medios impresos, radio, tv, vídeo, etc.). Estos nuevos entornos virtuales de aprendizaje (EVA), aprovechando las funcionalidades de las TIC, ofrecen nuevos entornos para la enseñanza y el aprendizaje libres de restricciones que imponen el tiempo y el espacio a la enseñanza presencial, y son capaces de asegurar una continua comunicación (virtual) entre los participantes y los formadores/tutores. Entre las numerosas ventajas de aplicar sistemas de formación basados en e-learning cabe destacar las siguientes:

63,8

6,8 4,80

20

40

60

80

100

Presencial A dis tancia Teleformación

%



• Reducción de los costes formativos respecto de la formación presencial. • Flexibilidad y rapidez en el acceso a los contenidos del curso, así como su

actualización permanente. • Facilidad en la personalización de los cursos: nivel, ritmo de aprendizaje y

diseño de planes formativos específicos para cada persona. • Mayor interacción con los tutores y participantes, y entre los propios

participantes, que en la formación a distancia. • Desarrollo de hábitos de uso de las nuevas tecnologías, que pueden ser

aplicables posteriormente al desarrollo de sus funciones laborales. Es importante mencionar que en la actualidad Castilla-La Mancha presenta una serie de características propias que están influyendo en la posible incorporación de tecnologías de la información y comunicación en la formación continua. Algunas de ellas son el contexto social y demográfico de la región, la falta de implantación de las TIC en los hogares debido a que la conexión no llega a ciertas regiones, el acceso a Internet por medio de línea de alta velocidad, etc. Estas características han retrasado la implantación de las nuevas tecnologías, pero a pesar de ello, poco a poco se está haciendo uso de la modalidad del e-learning, combinándola con otras modalidades de formación. Según los expertos “…Existen determinados perfiles profesionales en Castilla-La Mancha que van a ser más susceptibles de empelar el e-learning (Directivos, mandos intermedios y personal cualificado). Y hay otros perfiles profesionales (básicamente los trabajadores no cualificados) que no va a acceder a la formación online, no le van a dar valor….” También valoraron que en la actualidad “…hay determinados cursos muy específicos que no pueden desarrollarse mediante la modalidad del e-learning, piénsese como por ejemplo un curso de mecánica. Determinada formación por mucho que se mejore la metodología online va a ser muy difícil que supla la formación presencial pura y dura. Se puede utilizar para dar un seguimiento o control interno…” Los expertos entrevistados en esta investigación señalan de forma reiterativa: “En la formación continua, se sigue empleado principalmente la formación presencial, la formación a distancia en menor medida, y se va introduciendo de manera progresiva la metodología on line.” En cuanto al grado de implantación del e-learning en la formación continua de Castilla-La Mancha, los expertos entrevistados tienen visiones divergentes: “Se están llevando a cabo medidas por parte de la Administración, para facilitar la creación de portales de e-learning a través de ayudas públicas. Además la propia administración ofrece formación mediante este sistema”. Barreras: Aún falta sensibilización y motivación para la utilización de esta herramienta para una eficaz formación del trabajador.”



Estos datos han sido corroborados por la encuesta a Centros de Formación, como se demuestra por la Modalidad de los cursos impartidos y las herramientas de gestión de la formación utilizadas.

Gráfico 29: Promedio de la modalidad de formación del año 2007, y la modalidad prevista para el 2008.

Preguntados los formadores de los centros de Formación en Castilla-La Mancha en relación al porcentaje de formación desarrollada por modalidad en el año 2007 y sobre las previsiones para el año 2008; es evidente que aumentará el uso de la modalidad mixta y a distancia. En el año 2007, la modalidad mas utilizada por los centros de formación fue la modalidad presencial representando casi el 70%, y la menos usada fue la modalidad a distancia representando tan solo un 4,6%. Destacamos que en el año 2007 el 10,9% de la formación impartida se realizó bajo la modalidad de Teleformación. (Ver gráfico 29) En relación a las previsiones para el 2008, la modalidad que más va a ser empleada en el desarrollo de las acciones formativas va a ser la presencial, estimando en este aspecto un 63,4%. (Ver gráfico 29) En la modalidad de teleformación vemos como en este año va a reducirse el % de formación impartida bajo esta modalidad (año 2007 impartido el 10,9%, previsión de impartición para el 2008 tan solo un 4,6%). Mencionamos como vemos que en el año 2008 se va incrementar el porcentaje de acciones formativas desarrolladas bajo la modalidad mixta (20,6%), destacando en este punto que la mayoría de estos centros y en esta modalidad van a emplear apoyo en herramientas o plataformas de teleformación. (Ver gráfico 29)

69,563,4

6,811,4

10,9 4,6

12,820,6

0

20

40

60

80

100

Presencial Distancia Teleformación Mixta

2007 2008

%



Los centros de Formación en Castilla-La Mancha y a la hora de impartir teleformación, la mayoría de estos, emplean Plataforma de e-Learning (71,6%), el 45,9% emplea Campus Virtuales para la formación, el 10,2% software en temas relacionados con recursos humanos, destacando que tan solo el 2,3% emplea otros recursos (cursos multimedia en formato CD o DVD). En definitiva, el sector del e-learning es un campo en plena expansión, con aplicaciones tanto en grandes empresas, como en PYMES y Centros de Formación tradicionales (Universidades, Escuelas de Negocios, Institutos, etc.). El perfil de los profesionales que demanda este sector emergente incluye, además de técnicos especializados (ingenieros de telecomunicaciones e informáticos), un nuevo tipo de expertos en comunicación, educación y nuevas tecnologías.



IMPACTO DE LA NUEVA NORMATIVA DE REGLAMENTACIÓN DE LA FORMACION CONTINUA. A continuación se presentan algunas características comparativas, expuestas por los expertos, acerca de la antigua y nueva reglamentación en Formación Continua:

OPINIÓN DE LOS EXPERTOS

ANTIGUA REGLAMENTACIÓN NUEVA REGLAMENTACIÓN

Hay que argumentar que el anterior sistema de formación generó cierta centralización y burocratización del sistema, hecho éste que dificultó la accesibilidad al propio sistema a las empresas más pequeñas.

Por este motivo, desde la propia Fundación Estatal para la Formación en el Empleo se planteó introducir una serie de cambios y mejoras para intentar superar éstos y otros problemas, diseñando y creando un nuevo modelo de financiación de la formación.

En general y para los expertos participantes en el desarrollo del proyecto, “el anterior modelo presentó una seria de limitaciones que en cierta medida están siendo paulatinamente superadas por el nuevo modelo…”

El nuevo modelo planteado, ha pretendido desde sus origines introducir una seria de mejoras importantes: -Diseño y puesta en funcionamiento de una herramienta telemática que agiliza y facilita la gestión. -La implantación del conocido sistema de bonificaciones, de modo que la propia organización gestioné sus recursos sin tener que esperar a que le concedan las ayudas solicitadas. -Y permite la participación de las propias CC.AA.

En el modelo anterior era necesario solicitar, y consecuentemente tramitar, una solicitud de ayuda para desarrollar el correspondiente plan de formación, convirtiéndose dicha solicitud en una tramitación excesivamente burocrática y lenta, y que generalmente condicionaba a las empresas solicitantes a desarrollar el plan de formación diseñado de una forma apresurada para encajarla en el breve período que iba desde la aprobación de la ayuda (concesión) a la finalización del año.

El nuevo modelo, gracias a la incorporación de la aplicación telemática, agiliza enormemente los trámites y, sobre todo, ofrece información en todo momento de la fase en que se hallan los trámites y los gestiona con mayor rapidez. Sin embargo el nuevo modelo, aún siendo ideado para esa finalidad, no ha reducido el trabajo de gestión por parte de las empresas, sino que lo ha extendido en el tiempo; dicho esfuerzo de gestión hace que algunas empresas, especialmente las micropymes y pequeñas empresas, abandonen y no soliciten las ayudas públicas, ya que los recursos que obtendrán no les compensan en relación con el tiempo de dedicación exigido para su gestión.

Otra importante limitación del anterior modelo de formación era el escaso acceso de las Pymes y microempresas a la formación continua. Los datos que se han venido manejando muestran claramente que, a pesar de las acciones realizadas, los principales beneficiarios de los recursos públicos para la formación seguían siendo las grandes empresas, ya que las mismas disponían generalmente de departamentos dedicados a la gestión de la formación de su empresa.

El nuevo modelo, y ante esta situación, ha introducido medidas específicas para corregir esta disfunción, procediendo a aumentar los porcentajes de bonificación para las pequeñas empresas y micropymes.



Los expertos consultados coinciden en que “los recursos públicos destinados a la formación continua son insuficientes para cubrir las necesidades de formación de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas de Castilla-La Mancha. El nuevo modelo, es cierto que cambia el mecanismo de financiación, pasando del antiguo sistema de concesión de ayudas al nuevo sistema de bonificaciones. Este cambio es positivo, ya que mejora la gestión haciéndola más rápida, efectiva y transparente, e introduce la «cofinanciación» como medida para impulsar la inversión en formación por parte de las empresas. Sin embargo estos cambios no suponen un aumento significativo de los recursos que reciben las empresas, que en el caso de las pequeñas y medianas empresas erradicadas en Castilla-La Mancha siguen siendo insuficientes”. Por otra parte los expertos coinciden en que “aunque dentro del nuevo modelo se están estableciendo controles sobre la impartición /desarrollo de la formación y sobre su calidad, sería necesario que los agentes implicados en la planificación y desarrollo de la misma introdujeran mecanismos complementarios, a los ya exigidos por la normativa reguladora, que les sirviera internamente para proceder a la evaluación de la calidad de la formación que reciben sus trabajadores…”. Aunque el nuevo modelo de formación continua introduce cambios importantes para mejorar este subsistema, sin embargo, los expertos consultados consideran que hay determinados aspectos del modelo que podrían ser mejorados. En este sentido, “los plazos para comunicar las acciones de formación son muy estrictos y no se adaptan a las necesidades de las empresas...”. Sería necesario flexibilizar los plazos para comunicar las acciones. Desde los expertos consultados y dado el carácter de colectivo objeto de estudio “Toda mejora que reduzca la burocracia en la gestión actúa a favor de las pequeñas empresas, que son las que tienen menos recursos para afrontar la complejidad burocrática y que pueden con más facilidad renunciar a la formación, y que son precisamente las empresas que realmente necesitan los recursos públicos para formar a sus empleados. La formación se convierte en la clave de su competitividad y por lo tanto, de su «mantenimiento » en un mercado globalizado y altamente competitivo…” Los expertos consultados en este sentido, consideran que “sería beneficioso para las pymes de Castilla-La Mancha desarrollar medidas que potencien el acceso de las mismas a la formación. Más allá de las medidas económicas, que ya contempla el nuevo modelo, se podrían introducir otro tipo de medidas más orientadas a la sensibilización, al apoyo técnico y al apoyo con recursos compartidos.”

- Acciones de difusión de la formación. - Organizar estrategias y mecanismos para compartir recursos relacionados

con la formación: espacios, materiales, formadores, expertos, incluso trabajadores para cubrir las vacantes por formación. Las asociaciones empresariales pueden jugar un papel central en la creación e



implantación de estas estrategias, y la administración también puede introducir acciones para impulsarlas.

- Acciones orientadas a detectar las barreras para la formación de las

Empresas de nuevas creación en sectores clave de la economía y potenciar estrategias que las eliminen.

- Facilitar el acceso a la formación de los colectivos desfavorecidos.

C) CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA ORIENTADA AL PARTICIPANTE.

Estudiar las características diferenciales en la organización de procesos formativos para trabajadores ocupados supone analizar: - El concepto teórico de formación orientada al participante que modula la

organización de los procesos formativos de la Formación Continua orientada al participante.

- Los factores con características diferenciales en relación a la organización de los

procesos formativos, en los estilos de aprendizaje, en la duración y temporalización de los procesos, en la personalización de los contenidos.

- Los factores de motivación de los trabajadores hacia la Formación continua con

características diferenciales. - Las herramientas que se utilizan para ello. - La incidencia del enfoque orientado al participante en los procesos

organizativos de la Formación continua. - Las demandas que atienden (o deberían atender) y se contemplan en fase de

organización. Estas demandas, generadas en el entorno empresarial, son de diferentes rangos y se han clasificado de la siguiente manera:

- Demandas personales. - Demandas organizacionales. - Demandas vinculadas a las Relaciones laborales. - Demandas referidas a competencias - Otras demandas.

Las demandas personales están vinculadas al significado que la formación adquiere para los sujetos; es decir, las razones, los motivos que tienen, o deberían tener, los trabajadores y trabajadoras para iniciar o continuar procesos de formación continua. Las demandas personales relacionan estrechamente, la formación con la



carrera profesional y el aprendizaje permanente o a lo largo de la vida. La “Vinculación entre formación y carrera profesional” viene condicionada a que aquella atienda y de respuesta satisfactoria a este tipo de demandas. Demandas organizacionales están vinculadas a la definición de objetivos de formación de la empresa y en relación con su estrategia de recursos humanos. Esta dimensión relaciona estrechamente, la formación con procesos de reconversión productiva, de mejora continua, de investigación y desarrollo…. Demandas vinculadas a las Relaciones laborales: La vinculación entre Formación Continua y negociación colectiva, es evidente. El tratamiento de la formación en la empresa se expresa como derecho y obligación de las partes: pero concretamente la empresa ha de ser considerada como un entorno demandador de conocimientos. La empresa tiene el derecho a realizar demandas sobre la formación de sus recursos humanos, pero también tiene la obligación de mantener y desarrollar esos recursos. Es decir, la empresa genera una demanda de formación y, al mismo tiempo es demandada como generadora de saberes. La empresa exige de sus trabajadores la aplicación de nuevos conocimientos profesionales para llevar a cabo sus estrategias y acompañar los cambios tecnológicos y organizacionales que hoy día condicionan su contexto de crecimiento económico. Al mismo tiempo, ella misma se transforma en un espacio de producción de conocimientos patrimonio de los trabajadores. Se convierte, en este sentido, en el ámbito donde se produce la aplicación reflexiva del conocimiento y los procesos de actualización, especialización y/o reconversión de los mismos que genera. Demandas referidas a competencias: La teoría de la competencia en tanto metodología de exploración de los saberes productivos, nos introduce de manera sistemática, en la descripción de las actividades productivas, y en los criterios que se aplican a la resolución de problemas vinculados al ejercicio de un rol profesional determinado, en los resultados esperados y en los conocimientos que se vehiculizan en ellos, dentro del entorno empresarial. La Formación Continua basada en competencias, es una metodología que permite establecer con precisión qué se demanda hoy de los trabajadores, cualquiera sea su nivel de responsabilidad o autonomía, en el ejercicio de su rol profesional en al empresa. La atención y debida respuesta a estas demandas, (generadas en el entorno empresarial, y moduladas por los factores de heterogeneidad sociolaboral), son determinantes de la eficacia de la formación, a nivel empresarial y a niveles individuales por lo que se refiere al desarrollo de carreras profesionales y trayectorias de aprendizaje a lo largo de la vida. Las empresas formadoras, que han sido encuestadas, consideran que, en el entorno empresarial, la formación se debe organizar con la siguiente secuencia de actuaciones:

a. Analizar y detectar las necesidades existentes tanto en el sector como en la propia empresa y las necesidades formativas de los trabajadores.



b. Algunas empresas formadoras consideran necesario tener en cuenta los

objetivos estratégicos de la empresa.

c. Establecer el nivel inicial de formación de los trabajadores.

d. Analizar los recursos disponibles para la organización y ejecución de las acciones formativas.

e. Diagnosticar la situación y establecimiento de prioridades. Para ello es

necesario el consenso entre empresa y trabajadores. f. Concretar el Plan de formación, según las necesidades existentes y en

función de los recursos. g. Establecer los objetivos, contenidos, cronograma, metodología y medios

didácticos, destinatarios, financiación, lugar de celebración, diseño docente.

h. Difundir e informar entre los trabajadores la oferta formativa.

i. Preparar el seguimiento, revisión y evaluación del plan.

j. Preparar el cierre, certificación y justificación.

En general, en las empresas formadoras, se advierten unos planteamientos teóricos, simplistas y reduccionistas, que los expertos, han desarrollado y enriquecido de la siguiente manera:

Los modelos didácticos, desarrollados desde la pedagogía escolar, definen en cada caso la relación entre didáctica y metodología en función del contenido y conllevan esquemas rígidos de organización. Por el contrario, los enfoques de la pedagogía humanística, orientados a las personas, brindan múltiples “factores de decisión” que confieren a la organización de los procesos formativos una gran riqueza de opciones y alternativas. Este es el caso de los procesos de Formación en el entorno empresarial, en que el hecho de orientarse hacia “la persona” (los trabajadores ocupados) supone, en la fase de Organización de los procesos, tomar decisiones aplicando los siguientes principios diferenciales:

- Orientación hacia la aplicación versus orientación a la doctrina. - Vínculo con el empleo versus vínculo con la ciencia. - Ajuste a la demanda versus selección de la oferta.

Al tomar una decisión en la empresa, nunca se dispone de todas las informaciones y premisas existentes para que dicha decisión sea la óptima. Se trata solamente, y así es en el ámbito de la Formación en la empresa, de decisiones satisfactorias, en un “modelo drásticamente simplificado”.



La toma de decisiones sobre la Formación, se realiza en la empresa en dos momentos:

- El Plan de formación, que atañe a las grandes coordenadas formativas.

- El diseño formativo, que se concentra en el proceso de enseñanza/aprendizaje.

La diferencia entre ellos es importante: Mientras el plan de formación es un conjunto de decisiones empresariales, el diseño formativo cae dentro de las decisiones puramente formativas y queda a nivel de decisión del departamento, o persona responsable de la formación, de la empresa proveedora e incluso a veces de los mismos docentes.

La primera decisión empresarial en cuanto a la Formación en la Empresa es realmente la que se refiere a poner en marcha una intervención formativa.

Una vez decidida la intervención formativa las decisiones relativas a la misma siguen siendo de “rango superior” es decir a nivel de dirección (aunque en la gran empresa con múltiples niveles de decisión descienden de nivel) y versan principalmente sobre:

- Objetivos de la intervención formativa. - Contenidos de la intervención formativa (colectivos y acciones

formativas). - Dimensiones temporales y económicas, en función de las

disponibilidades. En este nivel de decisión se está ya hablando de la “propuesta formativa” que, según las decisiones tomadas, puede ir desde una acción aislada para un trabajador o un grupo de ellos, hasta una intervención sobre la totalidad del colectivo a tres- cinco años vista, y puede estar condicionada a la obtención de financiación o asumirse con recursos propios. A continuación se toman un tercer rango de decisiones dirigidas a concretar dicha propuesta formativa. En un primer momento estas decisiones deberían siempre responder a la planificación de los recursos humanos de la empresa.

Pero como se ha dicho las decisiones en la empresa se toman a partir de premisas, fácticas o de valor, que no vienen dadas, sino que hay que buscarlas intencionadamente, y que están limitadas sobre todo por la cantidad y calidad de conocimiento e información disponibles. Sobre esta información se toman decisiones no óptimas, aunque sí satisfactorias, que concretan la propuesta formativa. Las propuestas resultantes pueden diferir marcadamente entre sí, en costes directos e indirectos, grados de implicación y actividad, medios, equipos e instalaciones necesarias, etc. Por tanto quienes toman las decisiones para contratar o poner en marcha la propuesta revisan las decisiones anteriores desde la óptica de la



viabilidad. A este nivel, se echa en falta un planteamiento sistemático y empírico que analice los pros y los contras de cada una de las alternativas. La decisión última suele basarse en presunciones, opiniones, valoraciones a título personal (o colegiado). Aunque en la literatura organizacional existan múltiples procedimientos técnicos para optimizar la toma de decisiones, no consta en ninguna parte que se haya alguna vez aplicado a la propuesta y planificación de la formación. Así pues, las decisiones que se toman sobre la organización de la formación están siempre orientadas por unas políticas y unos objetivos y limitadas por los recursos de que se dispone y el marco referencial de valores y opiniones en que se toman. Con estas acotaciones, las empresas fijan prioridades, o delimitan la intervención formativa, sobre determinados grupos, individuos y materias. Este cuarto nivel de decisión cristaliza ya en el “Plan de Formación” que ya comprende una descripción detallada de las acciones formativas que se van a llevar a cabo, sus contenidos y objetivos, las horas totales de formación, los presupuestos globales y detallados por acciones, y calendario y horario mas o menos orientativos. No siempre el “plan de formación” comprende todos estos aspectos y niveles de decisión. En las Pymes y Micropymes se suele planificar la formación de los trabajadores, integrándola dentro de planes de entidades que gestionan y ofertan formación continua subvencionada. Los niveles de decisión posteriores forman ya parte del “diseño didáctico” y, a no ser que la empresa disponga de un departamento específico de Recursos Humanos o de formación, o persona responsable de los mismos, caen ya dentro de la esfera de la “negociación” con los proveedores y entidades gestoras y quedan condicionados al mercado y a la oferta de la formación. Algunos creen que en un primer nivel de decisión debe ser la empresa quién tome las decisiones, ya que es la que conoce cuales son los puntos débiles de su capital humano. Algunos concretan apuntando que son los departamentos de Recursos Humanos los que deben elaborar los planes de formación adecuados a las necesidades de la empresa, pero que los cursos a impartir deberían estar reglados de manera que se expidieran certificaciones oficiales de profesionalidad.

Algunos creen que, una vez que la empresa ha detectado qué carencias formativas existen en los diferentes departamentos, determina qué acciones formativas son prioritarias, y, una vez que el plan de formación se ha hecho público, los trabajadores deben exponer sus preferencias posibilitando de esta manera que puedan promocionar y adquirir nuevas habilidades o nuevos conocimientos. Si no existe comunicación entre las partes, la formación ofrecida por la empresa será una formación impuesta, por lo que la satisfacción del trabajador será mínima. En cuanto a la formación de “oferta”, y según algunos expertos, a la hora de obtener la información necesaria para tomar decisiones formativas, son las convocatorias las que marcan las pautas a seguir.



Antes de organizar la oferta formativa enmarcada dentro de la Formación Continua es necesario conocer la convocatoria, ya que ésta proporciona la información sobre los objetivos que se deben alcanzar y las zonas en las que se debe desarrollar las acciones formativas. Por ello es necesario tener un amplio conocimiento del territorio en el que está ubicada la empresa, de los sectores que hay en éste y de las actividades que se desarrollan en cada uno de éstos. Posteriormente, a través de las comisiones paritarias o a través de los planes que se hayan ejecutado años anteriores y de la convocatoria anterior, se identifican las fuentes. La información que se pueda obtener de los diferentes sectores va a estar siempre condicionada a la información proporcionada en la propia convocatoria. En otras ocasiones son las propias empresas o los propios trabajadores los que demandan acciones formativas concretas y, por último, a veces llevan a cabo acciones formativas que ya están diseñadas orientadas a determinados perfiles profesionales, carreras profesionales o competencias de los diferentes puestos. No obstante, estas acciones quedarían condicionadas a la publicación de las convocatorias, que en algunas ocasiones se retrasa, por lo que la adaptación de los itinerarios formativos a las necesidades reales es compleja.

Por lo que se refiere a la formación de “demanda”, la opinión unánime de los expertos es la de extraer la información necesaria para la elaboración de los planes de Formación Continua a través del estudio de las necesidades de formación dentro de la empresa. La evaluación de las carencias formativas dentro de la empresa, no deben referirse a personas sino a funciones o departamentos de la empresa.

Se supone que una empresa debería tener un plan estratégico, que conjugue sus objetivos con los recursos humanos con los que cuenta o bien haber hecho un estudio de necesidades de formación. Es necesario conocer hacia dónde va la empresa, qué necesita, qué recursos humanos existen y qué formación y qué conocimientos tienen éstos, para establecer las carencias formativas que tiene la empresa y a partir de ahí elaborar el plan de formación. Además, es necesario ubicar a la empresa tanto en el sector productivo en el que se encuentra como en el contexto general, a fin de analizar la situación concreta del sector. Finalmente se señala que la información obtenida se debe conjugar con la evolución productiva de un país y la demanda de producción éste, ya que el mercado de trabajo está en constante evolución.

Los expertos describen diferentes herramientas que deben utilizarse para obtener la información necesaria para organizar los procesos, acciones o planes de Formación Continua. Algunos de los canales forman parte de la propia empresa mientras que otros son externos a ella. La información puede obtenerse de diferentes canales como son los sindicatos, patronales, INEM o FTFE, y al mismo tiempo se puede obtener información procedente de la propia empresa, de los trabajadores, de sus representantes o de los departamentos de personal y recursos humanos.



Como la información esencial para la organización de los procesos formativos en el entorno empresarial, está siempre dentro de la propia empresa, es ella, aunque reciba apoyo complementario exterior, la que debe analizar o detectar las carencias formativas existentes estableciendo una metodología de análisis.

Las encuestas internas, se pueden completar y referir a un marco más amplio consultando informes realizados por agrupaciones profesionales o foros sectoriales, segmentos o áreas de las empresas, cámaras de comercio, el INE o las asociaciones de empresarios. Incluso en la gran empresa, se puede contratar a consultoras especializadas en estudios de detección de necesidades.

Son varios los criterios que los expertos creen que se han de tener en cuenta en la organización y puesta en marcha de esos procesos, acciones y planes de Formación Continua. La primera prevención es la distinción, también aquí, entre los planes de Formación Continua que diseña la empresa para alcanzar sus objetivos (formación de demanda) y aquellos que organizan los agentes sociales (formación de oferta) cuyo objetivo es el desarrollo individual de los trabajadores y la mejora de su empleabilidad.

Ambas formaciones son necesarias, pero obviamente ni el enfoque ni la organización van a ser los mismos. La empresa va a organizar el proceso compatibilizándolo con la organización del trabajo en ésta, mientras que los agentes sociales tendrán que llevar a cabo las acciones formativas fuera de la jornada laboral de los trabajadores, por lo que el acceso a estas acciones presentará una mayor dificultad.

Centrándose en los aspectos que se deben tener en cuenta ya en el entorno empresarial a la hora de organizar los procesos, las acciones y los planes formativos, se afirma que quien organice la formación necesariamente ha de ser un buen conocedor del Subsistema de Formación Continua. Se puntualiza que si el diseño de la formación lo lleva a cabo un equipo de expertos del área de Recursos Humanos, es necesario que éstos conozcan en profundidad las materias formativas que propongan, y si son formadores los colectivos a los que van dirigidas.

También es necesario seleccionar docentes especializados en formación en el empleo, que conozcan muy bien este subsistema de formación en cuanto a su organización, la manera de impartirla, la metodología que se utiliza y por supuesto los contenidos de los diferentes puestos de trabajo.

Existe coincidencia en apuntar como un aspecto muy importante a tener en cuenta al desarrollar el plan formativo de la empresa, la detección de necesidades o carencias formativas. Tras el análisis de las opiniones de los expertos queda patente que las necesidades que han de ser detectadas en las empresas provienen de tres ámbitos diferentes, aunque íntimamente relacionados, las necesidades de la empresa, las del trabajador y las detectadas en el sector en general.



En el análisis de necesidades también se hace referencia a la necesidad de analizar el nivel de cualificaciones que poseen los trabajadores de la empresa, las responsabilidades que asumen, sus funciones y las tareas que realizan. Uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta en la Formación Continua es conocer lo que necesitan las personas, no solo analizar las demandas de la empresa sino también las de los trabajadores y, a partir de esa detección, el objetivo es subsanar esas necesidades encontradas.

Por último, a la hora de detectar las necesidades formativas que presenta la empresa es necesario conocer también la situación en la que se encuentra el sector, para identificar la situación de partida. Es importante determinar cuales son las necesidades que plantea el mercado en general, ya que conociendo el entorno en el que la empresa está inmersa se podrán conocer las necesidades futuras de ésta, lo cual determina el diseño que las empresas hacen de sus procesos formativos.

En referencia a la organización y diseño de los procesos, acciones o planes de Formación Continua preocupa la motivación de los trabajadores para participar en las acciones formativas propuestas por la empresa.

En esta misma línea se señala que, siendo la opinión de los expertos en formación muy importante, es indispensable tener en cuenta y hacer participes a los colectivos destinatarios que van a recibir la formación para que se impliquen y se sientan motivados.

La oferta formativa debe ser atractiva para los trabajadores, debe satisfacer sus necesidades e incidir en su desarrollo profesional, los trabajadores quieren que la formación que reciban les sea útil, que tengan una aplicación posterior en su puesto de trabajo y que estén relacionadas de una forma directa con la realidad en la que se encuentran inmersos tanto en su empresa como en el sector en general. Solo si los trabajadores consideran que la oferta formativa les va a proporcionar un beneficio, ya sea una mejora dentro de su empresa o una mejora que le facilite la búsqueda de otro empleo, les compensará realizar el esfuerzo que para ellos supone participar en acciones formativas, las cuales, muchas veces, las realizan en sus horas de ocio y tiempo libre.

A pesar de la teoría, los expertos encuentran que en la práctica las empresas no llevan a cabo planificaciones estratégicas de la formación, realizan acciones formativas como respuesta a necesidades puntuales en momentos determinados. Existe una falta de visión empresarial a largo plazo necesaria para organizar procesos formativos efectivos. Es verdad que existen necesidades puntuales que hay que abordar, pero es necesario que se lleve a cabo una planificación de la formación a largo plazo.

La planificación no puede ser rígida, y debe ser susceptible de modificación ya que “la empresa es un ser vivo” y las condiciones en que se planifica suelen cambiar a la



hora de poner en marcha el plan, por lo que la organización debe ser flexible y estar abierta a cambios de última hora. Se apunta que en la planificación de las acciones formativas que configuran el plan formativo además de considerar unos objetivos, un programa formativo y priori un colectivo destinatario, se debería tener en cuenta el ROI (Retorno de la Inversión de la Formación). A esto se argumenta, sin embargo que la formación, al no ser tangible, no se puede cuantificar, por lo que a veces el beneficio de la acción formativa solo puede verse reflejada en el puesto de trabajo y en la satisfacción de los usuarios.

Otro de los productos que se señalan para el proceso planificador-organizativo de la Formación en la Empresa es el sistema de control de las acciones formativas. Es necesario plantear un seguimiento de las acciones formativas que se van a poner en marcha y llevar a cabo controles de calidad. No obstante, en algunas ocasiones, determinadas organizaciones tan sólo son “solicitantes” de la formación y subcontratan a otras empresas para que la impartan, de manera que se dificulta, y puede desnaturalizarse el seguimiento de la misma.

Algunos expertos señalan que las acciones formativas que se planifican deberían hacer una distinción entre contenidos técnicos y los personales en relación con la mejora del desempeño en el puesto de trabajo. Como contenidos personales se entiende la mejora de competencias, y comportamientos observables que facilitan el desempeño de una función con éxito.

D) ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN DE PROCESOS FORMATIVOS EN CASTILLA LA MANCHA.

Cada vez en mayor medida, las empresas son consideradas como entidades que “aprenden” y se “forman”, y que lo hacen para poder evolucionar, adecuarse y responder a las exigencias de un entorno empresarial que demanda de ellas una extraordinaria destreza adaptativa. Debido a la presión creciente sobre el ciclo de innovación de las empresas, las funciones de inteligencia, conocimiento y aprendizaje han adquirido una relevancia estratégica de la que hasta hace poco carecían. Semejante acontecimiento está empezando a ejercer una presión notable sobre los sistemas que proveen de la base social del conocimiento y sobre la posición relativa de los trabajadores dentro de la estructura social de las empresas, posición que se está redefiniendo en relación con su nivel de funcionalidad en las nuevas condiciones que están generándose. Ese proceso, que afecta al núcleo del saber y la experiencia profesional y a los conocimientos operativos es un proceso ya en marcha. El problema específico del aprendizaje organizacional como medio de aprender y cambiar tiene una distinción seminal entre dos clases posibles de aprendizaje:



• Aprendizaje de un solo bucle que trata, en definitiva, de resolver problemas dentro de un mundo de convenciones establecido y asumido que constituye la visión de la organización y, probablemente del trabajador participante en la formación.

• El Aprendizaje de doble bucle, que propende al establecimiento de nuevas premisas que invalidan las existentes y por tanto tiene una incidencia crucial sobre los valores, normas, convenciones y otros patrones culturales que dan cohesión y sentido a la organización.

La visión innovadora considera a las empresas como un mecanismo que coloca a los trabajadores agregados alrededor de un proyecto de empresa que deben ser capaces de gestionar la creatividad organizacional. El conocimiento entendido como creación se asocia con dinámicas auto organizativas en entornos caracterizados, por la fluctuación y el cambio. Desde esta perspectiva, el conocimiento no se identifica con competencia técnica, sino que incluye facultades complejas y difíciles de definir que tienen que ver con el carácter de las personas y con la educación y socialización de las mismas en un marco social determinado (el de la empresa, pero también el persona). Procesos en la toma de decisiones sobre Organización y Planificación de la formación. Una de las diferencias expuestas por los expertos entre la Formación Continua y la Formación tradicional es la especificidad del programa o Plan formativo diseñado en cada uno de los diferentes sistemas de Formación Profesional. En la Formación Continua, el Plan debe estar mucho más adaptado a la práctica, diseñado por un equipo de expertos que estén en contacto con el mercado de trabajo y con los trabajadores y que conozcan, no solamente las demandas del mercado laboral en general, sino del mercado específico donde están ubicados esos trabajadores. Por el contrario, los programas en los sistemas de formación tradicionales, suelen guardar un equilibrio entre lo establecido por el equipo de expertos conocedor del mercado laboral y un equipo de pedagogos. Un factor clave de la tecnología es su integración en las propias herramientas de todos los elementos de la programación y gestión de la formación. Gestionar formación exige sistemas de gestión informatizados. Estos sistemas integran incluso la detección de necesidades, la gestión de recursos, la evaluación etc. La tecnología esta avanzando y ayuda a gestionar la formación. Las plataformas y sistemas integran todos los aspectos.



Procesos en la Obtención de la información para el análisis de necesidades de formación.

La detección de necesidades de formación es un proceso de investigación sistemático, que integra las siguientes fases:

• Definición de los objetivos. • Justificación de la investigación.

Procesos de Recogida de información: Como en todo proceso de investigación normativa, la recogida de información se realiza de la siguiente manera: • Fijación de la norma o estándar (formación deseada). La norma puede ser

explícita, anterior a la investigación, o implícita, definida en el proceso de la investigación por los informantes:

o La Norma explícita puede provenir de : Disposiciones normativas acerca de perfiles profesionales, relativas

a calidad, seguridad e higiene en el trabajo, medioambiente...etc. Estándares recomendados por asociaciones profesionales,

comerciales. Objetivos estratégicos. Estándares sectoriales o nacionales.

o Norma implícita. El investigador no parte de una definición previa, sino

que interroga al mismo trabajador y/o el experto.

Investigación de la distancia entre la situación real y la norma. Análisis de la situación actual y ésta se lleva a cabo mediante

recogida de información sobre contenidos específicos de la profesión (realizaciones profesionales o funciones y tareas concretas en cada una de ellas, herramientas, materiales, condiciones de trabajo); sobre Competencias disponibles de los trabajadores distinguiendo entre manifestaciones objetivas y rasgos subjetivas; Contexto: características del sector o profesión.

Las técnicas de recogida de información pueden ser:

Técnicas de recogida de información directa: observación directa o fuentes documentales basadas en la misma.

Técnicas de recogida de información indirecta procedente de informantes con conocimiento directo sobre el tema, como trabajadores, empresarios, representantes de los trabajadores, expertos, etc.

Comparación entre niveles deseables y reales de formación. Integración de la

información obtenida sobre el estándar y recogida sobre la situación actual, de



modo que queden al manifiesto las necesidades de formación para alcanzar la situación deseada:

o En los procesos de investigación normativos, cuando la norma está

predefinida, el proceso de comparación es también explícito, y las necesidades resultantes se denominan “necesidades normativas”.

o En los procesos de investigación empírica cuando las necesidades de formación son formuladas directamente por los interesados (norma implícita) se denominan “necesidades expresadas”.

Con el objetivo de realizar una detección de necesidades, se puede obtener información a través de un análisis organizacional. Consiste en un sistema que permite detectar las necesidades formativas, aunque su planteamiento sea más global y aquellas sean solo parte de los resultados del proceso, ya que la finalidad del A.O. es la adecuación persona-puesto, persona-organización y puestos-organización. Por último, el análisis competencial se centra en identificar las competencias que poseen los trabajadores para desempeñar eficazmente sus puestos de trabajo en un momento dado, así como las competencias que van a necesitar para ello a medio y largo plazo. Y consiste en analizar los conocimientos, actitudes y habilidades necesarias en los diferentes puestos de trabajo en la empresa, determinando qué necesidades concretas de formación tiene cada uno de los trabajadores, en función del momento actual y en función de las competencias que se necesitarán en futuro, teniendo en cuenta los cambios estratégicos, culturales, estructurales, organizativos, normativos… previsibles. Es por tanto una herramienta de información válida y fiable para tomar decisiones sobre formación de los trabajadores en el entorno empresarial. Para contar con la opinión de los Centros de Formación de Catilla-La Mancha, sobre la detección de necesidades de formación (a la hora de planificar la formación que han desarrollado), afirman que la han empleado para detectar y determinar las necesidades y demandas personales de los colectivos participantes.

En este sentido cabe destacar que el 60% de los centros de formación que han impartido formación continua en Castilla-La Mancha han tenido en cuenta las necesidades y demandas formativas establecidas por las propias empresas, el 58% de los centros han planificado la formación desarrollada apoyándose en la demanda expresa de los propios trabajadores participantes, el 25% de los centros de formación han recurrido a los estudios e informaciones facilitadas por las distintas organizaciones sindicales de trabajadores, el 10% de los centros han empleado los datos facilitados por las distintas organizaciones empresariales. Y tan solo el 5% restante ha empleado otros métodos en el proceso de detección de las necesidades y demandas de los trabajadores formados. (Ver gráfico 34)



Gráfico 34: Herramientas de detección de necesidades de formación.

Procesos en la definición de estilos de aprendizaje y métodos formativos.

El término 'estilo de aprendizaje' se refiere al hecho de que cuando queremos aprender algo cada uno utiliza su propio método o conjunto de estrategias. Aunque las estrategias concretas que utilizamos varían según lo que queramos aprender, cada uno de nosotros tiende a desarrollar unas preferencias globales. Esas preferencias a utilizar más unas determinadas maneras de aprender que otras, constituyen nuestro estilo de aprendizaje. Las diferencias en el aprendizaje son el resultado de muchos factores, como por ejemplo la motivación, el bagaje cultural previo y la edad. Pero esos factores no explican porqué con frecuencia nos encontramos con participantes con la misma motivación y de la misma edad y bagaje cultural que, sin embargo, aprenden de distinta manera. Tanto desde el punto de vista del participante como del punto de vista del profesor/formador el concepto de los estilos de aprendizaje resulta especialmente atrayente porque nos ofrece grandes posibilidades de actuación para conseguir un aprendizaje más efectivo. El concepto de los estilos de aprendizaje está directamente relacionado con la concepción del aprendizaje como un proceso activo. Si consideramos que el

13,0

60,0

10,0

25,0

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5,0

0

20

40

60

80

100

Sectoriales De las propias empresas

Realizadas por organizaciones empresariales Realizada por organizaciones de los trabajadores

Demandas expresas de participantes Otros

%



aprendizaje equivale a recibir información de manera pasiva (lo que el participante haga o piense no es muy importante), pero si entendemos el aprendizaje como la elaboración por parte del receptor de la información recibida, parece bastante evidente que cada uno de nosotros elaborará y relacionará los datos recibidos en función de sus propias características. Los distintos modelos y teorías existentes sobre estilos de aprendizaje nos ofrecen un marco conceptual que nos ayuda a entender los comportamientos que observamos a diario en el aula, como se relacionan esos comportamientos con la forma en que están aprendiendo nuestros participantes y el tipo de actuaciones que pueden resultar más eficaces en un momento dado. Pero la realidad siempre es mucho más compleja que cualquier teoría. La forma en que elaboremos la información y la aprendamos variará en función del contexto, es decir, de lo que estemos tratando de aprender, de tal forma que nuestra manera de aprender puede variar significativamente de una materia a otra. Por lo tanto, la manera de aprender evoluciona y cambia constantemente, como nosotros mismos. Procesos en la definición de criterios de organización y puesta en práctica de la formación Continua.

Son varios los procesos en los que los expertos piensan que la orientación al participante de la Formación Continua tiene especial influencia en dichos procesos. Hay que distinguir entre los planes de Formación Continua que diseña la empresa para alcanzar sus objetivos (formación de demanda) y aquellos que organizan los agentes sociales (formación de oferta) cuyo objetivo es el desarrollo individual de los trabajadores y la mejora de su empleabilidad. Entre los aspectos que se deben tener en cuenta a la hora de organizar los procesos, las acciones y los planes formativos, se afirma que quien organice la formación necesariamente ha de ser un buen conocedor del Subsistema de Formación Continua. Se puntualiza que si el diseño de la formación lo lleva a cabo un equipo de expertos del área de Recursos Humanos, es necesario que éstos conozcan en profundidad las materias formativas que propongan, y si son formados los colectivos a los que van dirigidas. Se deben aplicar métodos analíticos rigurosos para la detección de las necesidades formativas que tiene la empresa, ya que las acciones de Formación Continua deben plantearse en función de las necesidades e intereses concretos de una empresa determinada. En referencia a la organización y diseño de los procesos, acciones o planes de Formación Continua preocupa la motivación de los trabajadores para participar en las acciones formativas propuestas por la empresa. Es indispensable tener en cuenta y hacer participes a los colectivos destinatarios que van a recibir la formación para que se impliquen y se sientan motivados.



Uno de los aspectos más controvertidos que se deben tener en cuenta en la organización de los procesos formativos es, los colectivos a los que debe dirigirse la formación. Mientras que para unos la formación debería dirigirse fundamentalmente a los técnicos y a los mandos, para conseguir el efecto “cascada”, para otros debería dirigirse a los niveles inferiores, ya que los niveles altos toman decisiones propias y buscan por si mismos la formación que necesitan. También se apunta que la organización de los procesos formativos en el entorno empresarial debe tener en cuenta el seguimiento a posteriori de los colectivos una vez formados, que sigue siendo una asignatura pendiente.

Procesos en el diseño técnico-didáctico.

En el diseño técnico-didáctico se desarrollan los procesos por medio de los cuales se determinan y articulan:

- Los elementos cognoscitivos, tecnológicos, sociales, económicos y culturales de un plan de formación.

- Se precisan los objetivos y contenidos de acciones, módulos y unidades didácticas que integran el plan de formación.

- Se seleccionan y organizan los contenidos tecnológicos, éticos, de organización y de gestión del plan de formación.

- Se establece la estructura del plan de formación y se seleccionan y elaboran los medios.

- Se describe el perfil de los docentes. - Y se proporcionan todos los criterios necesarios para el desarrollo y

evaluación del plan de formación. Mediante el proceso de diseño de contenidos se deciden los contenidos tecnológicos, de organización y de gestión y otros que administrarán los docentes y los procesos de aprendizaje que deberá desarrollar el participante en la formación. Además de las competencias profesionales, que se adquieren a través de la “formación de formadores” en esta fase decisora, es conveniente disponer de la información necesaria que proviene de un análisis ocupacional, de situación actual y previsible, para garantizar la mayor adecuación de los programas a las actividades productivas. Definido así el programa de una acción formativa, se le aplica un tratamiento didáctico conducente al aprendizaje, siendo el resultado el módulo didáctico, que es ya el conjunto de conocimientos básicos, conocimientos tecnológicos y prácticas profesionales, ligados y condicionados entre sí que, una vez adquiridos, permitirán ejecutar correctamente las operaciones correspondientes de acuerdo con los estándares que se pretenden. Hasta aquí, el esquema de diseño no parece ser muy diferente de ese mismo proceso en los otros sistemas de Formación Profesional.



La diferencia estriba en que en el entorno empresarial no es frecuente disponer de personal con competencias y disponibilidad suficientes para ocuparse de estas tareas. Mientras que en la Formación Profesional Inicial y en la Formación Ocupacional estas decisiones están institucionalizadas, sistematizadas y normalizadas. El resultado, y con excepción de la gran empresa con departamento de formación y personal especializado, es que los programas de las acciones formativas se obtienen de los proveedores de formación, y por tanto se ajustan a la oferta, y no a la demanda. En el mejor de los casos es el propio docente y en el mismo acto formativo quien se ocupa de flexibilizarlo y ajustarlo a la demanda, algunas veces bajo presión de los propios participantes que reclaman ajustar los contenidos a sus puestos de trabajo y situaciones concretas. Procesos en el Diseño de Contenidos personalizados. Uno de los rasgos distintivos que se apuntan de la Formación Continua es la capacitación para el desarrollo profesional del trabajador orientado a mejorar el desempeño de su puesto de trabajo. Por otro lado, según destaca otro de los expertos, la Formación Continua esta orientada a la capacitación por las competencias del puesto, es decir, la formación aplicada al puesto de trabajo en función de las competencias del trabajador. Todo ello implica una fuerte dependencia en el diseño de contenidos de la orientación al participante.

Con los procesos en el Diseño de Contenidos personalizados se deciden los contenidos de conocimientos técnicos, tecnológicos, de organización y de gestión y otros que administrará el docente y los procesos de aprendizaje que deberá desarrollar el trabajador participante de la acción formativa. En la práctica habitual el producto fundamental ha de ser el conjunto de tareas que deben ser aprendidas para desempeñar con eficiencia uno o varios puestos de trabajo, definidos según criterios de presente y de futuro. Estas tareas se agrupan en módulos. Éstos son unidades programáticas de formación que pueden darse independientemente y tienen sentido en sí mismas y en referencia a una función determinada. Los módulos se descomponen en unidades, o submódulos, que tienen sentido propio en relación a una tarea. Definido así el programa de una acción formativa, se le aplica un tratamiento didáctico conducente al aprendizaje, siendo el resultado el módulo didáctico, que es ya el conjunto de conocimientos básicos, conocimientos tecnológicos y prácticas profesionales, ligados y condicionados entre sí que, una vez adquiridos, permitirán ejecutar correctamente las operaciones correspondientes de acuerdo con los estándares que se pretenden. Hasta aquí, el esquema de diseño no parece ser muy diferente de ese mismo proceso en los otros sistemas de Formación Profesional. La diferencia estriba en que en la empresa no es frecuente disponer de personal con competencias y



disponibilidad suficientes para ocuparse de estas tareas. Mientras que en la Formación Profesional Inicial y en la Formación Ocupacional estas decisiones están institucionalizadas, sistematizadas y normalizadas. El resultado, y con excepción de la gran empresa con departamento de formación y personal especializado, es que los programas de las acciones formativas se obtienen de los proveedores de formación, y por tanto se ajustan a la oferta, y no a la demanda. En el mejor de los casos es el propio docente y en el mismo acto formativo quien se ocupa de flexibilizarlo y ajustarlo a la demanda, algunas veces bajo presión de los propios participantes que reclaman ajustar los contenidos a sus puestos de trabajo y situaciones concretas. Por otro lado y en el e-learning aparece de forma más marcada la interrelación entre el diseño de contenidos, en especial el diseño de objetos y la creación de bancos de recursos, como se puso de manifiesto en el Grupo de expertos “… cualquier perfil tiene una serie de competencias transversales, y cada vez más. Aunque entremos en un sector muy especifico, como la industria alimentaria, creo que hay todo un conjunto de competencias generales muy importantes, como trabajo en equipo, habilidades sociales, que sí podrían hacerse a través de tele formación siempre que estén bien adaptadas. Adaptadas en el diseño de contenidos. La idea de creación de bancos de recursos que todavía no son corrientes para la formación continua puede ser muy importante: hay una serie de puntos comunes como recursos, objetos formativos que figuran en módulos completos y son comunes y se pueden integrar para completar un modulo adaptado al sector o perfil o incluso al propio participante. La adaptación al participante siempre la hace el profesor presencial con su sabiduría pedagógica. El diseño de contenidos realizados con objetos permite personalizar en el tema de ver como se podría orientar a hacer toda la gestión de la formación orientada al participante…”.

Procesos en la selección de Modalidades y en la planificación de Medios y Recursos Didácticos.

En la Formación Continua la metodología activa, aplicada en el aprendizaje individualizado es minoritaria, y generalmente se aplica a cursos especiales, frecuentemente para directivos, y atendiendo necesidades muy específicas. Puesto que la formación individualizada es gravosa dentro de un plan de formación, en la empresa se prefiere, en el caso que exista una necesidad individual, recurrir a planes sectoriales o intersectoriales para atenderla, de modo que al final se resuelve también con formación grupal. En la modalidad socializada el grupo es el núcleo del proceso, en el que el formador/a promueve en forma más o menos directiva, actividades y experiencias, desempeñando el papel de facilitador de la tarea y del aprendizaje y de emisor de contenido técnico. Todos parecen estar de acuerdo en que si se trabaja en equipo se aprenda en equipo.



Por la misma naturaleza activa de la formación, y dada su orientación al participante, la formación en grupo no es obstáculo para el tratamiento individual del proceso de aprendizaje. En la realidad se atiende a lo colectivo y a lo individual alternando técnicas y trabajos de grupo con la atención individualizada y los materiales autoinstruccionales.

La modalidad presencial ha sido tradicionalmente la estrella de las modalidades de formación. La formación presencial se realiza bien en centros de formación especializados bien en aulas de la empresa. Los expertos en este sentido han confirmado que “… Aproximadamente la modalidad de la formación se distribuye en 70% presencial y 30% a distancia. Nada es absoluto, la mejor formación no está solo en una modalidad. Sino que tienen características peculiares. Se empieza por una buena detección de necesidades de formación y en función de eso se plantea la actividad formativa. Cuando impartimos formación a distancia, hay un tutor dinamizador que está encargado de desarrollar los contenidos y además que ayuda a que los participantes no se desenganchen. En la formación presencial, además del programa, objetivos, etc., también se necesita que el formador sea experto, que tenga experiencia profesional y que tenga conocimientos metodológicos. Le damos mucha importancia a la evaluación, tanto en formación presencial como a distancia, porque eso permite hacer un análisis y además lo hemos unido a temas de calidad. Estamos haciendo coincidir varias circunstancias para que todo esté engranado. Desde el diseño, impartición, evaluación, etc. Y con la Formación Ocupacional lo que procuramos es que tenga un componente de inserción para que la persona tenga una proyección hacia el mercado laboral. Hemos tenido experiencias positivas en formación a distancia pero nos encontramos con problemas como que los participantes no tienen el equipo necesario, no cuentan con Internet, etc. Hacemos mucho hincapié en las plataformas y por el sistema tenemos que garantizar que los alumnos finalicen los cursos. Es una formación en la que se deben utilizar varias herramientas para que los participantes no se desliguen del curso...”

La formación en centros especializados permite la utilización de aulas, talleres, laboratorios, y equipos. Estos centros han nacido sectorialmente, y en general han atendido más a los tradicionales “planes agrupados” que a los planes de empresa, aunque en algunos sectores son cada vez mas utilizados, sobre todo para resolver la necesidad de herramientas e instalaciones industriales muy específicas en un entorno didáctico. En otros países de Europa se han fomentado centros de formación móviles que atienden a las necesidades formativas de diversas empresas. No es el caso de España en que las unidades móviles de formación son raras. Por lo que se refiere a los procesos formativos a distancia en el entorno empresarial, y en el marco de una formación orientada a la aplicación, como es la Formación Continua, no es extraño que, en años pasados, perdieran prestigio, a causa de su alejamiento de los medios tecnológicos e instalaciones, y también por algunas malas prácticas. Ciertamente sólo se aceptaban para atender a colectivos muy dispersos.



No obstante, en los últimos años, la formación a distancia ha vuelto a ganar prestigio y cuota debido al perfeccionamiento de los métodos no presenciales de formación y en especial los basados en las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación. En la actualidad, en la Formación Continua, se aplican diversas modalidades como:

- Presencial: en el centro de trabajo, en locales externos, o en centro de formación. - A distancia: con apoyo o no de teleformación. - Mixta. (Si combina la formación presencial y la teleformación se ha venido a denominar blended learning).

Pero para que la formación a distancia sea eficaz ha de estar muy bien diseñada. Por una parte, exige un esfuerzo importante en el diseño de técnicas de tutorización y motivación para no “perder” a los participantes por el camino. Por otra, es muy complejo el diseño de las actividades grupales (presenciales o virtuales). Estas tareas exceden, normalmente, a los recursos de la empresa quien debe confiar en los proveedores de formación y solo puede evaluar los resultados a través de la satisfacción de los participantes. Pero el gran escollo de la teleformación es todavía la escasa penetración de las TIC en las Pymes. Muchos trabajadores no disponen de acceso a la red e incluso muchos no pueden, en el lugar del trabajo, acceder a un ordenador. Por el momento el e-learning es casi privativo del personal administrativo y del sector servicios. En la gran empresa, por el contrario, no se dan estas dificultades. Muchas de ellas han creados sus plataformas de teleformación y sus intranets, e incluso en algunas han creado aulas físicas a las que los trabajadores pueden acceder para conectarse a su formación.

Se les ha preguntado a los centros de formación de Castilla-La Mancha sobre la modalidad que consideran más adecuada para realizar acciones formativas para trabajadores en activo. El 47% de los centros de formación considera la modalidad presencial como la mas adecuada para la realización de acciones formativas, mientras que el 27% opina que la modalidad más adecuada sería la modalidad mixta (presencial y distancia). Para el 12% sería la modalidad mixta pero con apoyo en herramientas o plataforma de teleformación. El 9% de los formadores apuestan por la distancia empleando herramientas de teleformación como una modalidad adecuada de desarrollo de las acciones formativas y para el 5% restante es la modalidad a distancia “Clásica”. (Ver gráfico 35)



Gráfico 35: Modalidad más adecuada, según los formadores, para llevar a cabo un proceso formativo.

Modalidad más adecuada, según los formadores, para llevar a cabo un proceso formativo %

Presencial 47

Mixta (plataforma de teleformación) 27

A distancia (e-learning, plataforma de teleformación) 12

Mixta (presencial y distancia) 5

A distancia (correo postal, medios interactivos) 9

47,0

27,0

12,0 5,0 9,0

0

20

40

60

80

100

Presencial Mixta (Presencial y distancia)Mixta (Plataforma de teleformación) A distancia (correo postal, medios interactivos)A distancia (e-learning, plataforma de teleformación)

%



Procesos en la planificación de la duración y temporalización de las acciones formativas.

En primer lugar, destacar que en las entrevistas realizadas a expertos, han hecho referencia a la planificación de la duración y especificidad de la temporalización de acciones formativas, destacando las diferencias entre Formación Continua y Formación Reglada, ya que mientras los cursos que se realizan como parte de la Formación Reglada son de larga duración y poseen unos contenidos muy específicos, en la Formación Continua el periodo de formación es más corto y muchísimo más flexible, ya que su objetivo es mejorar, en cada caso, la adecuación de los conocimientos de los trabajadores a sus puestos de trabajo. Por otro lado, otra de las diferencias analizadas es la duración del periodo de formación, ya que la Formación Reglada o inicial acaba en algún momento, pero la Formación Continua, como su nombre indica, no acaba nunca. El trabajador debe estar formándose a lo largo de toda su vida laboral, readaptándose a los cambios en los procesos productivos y promocionando. Preguntados los formadores de los centros de formación de Castilla-La Mancha sobre el horario que consideran más adecuado para impartir acciones de formación continua, el 57% de los mismos han considerado que las acciones formativas deberían impartirse dentro de la jornada de trabajo, el 24% fuera de la jornada de trabajo, y el 19% piensa que se debería impartir parte dentro y parte fuera de la jornada de trabajo. (Ver gráfico 36)

Gráfico 36: Horario en el que deben impartirse las acciones formativas.

En función de la jornada laboral de los trabajadores en activo, el 58% de los formadores considera que el horario más adecuado para desarrollar acciones formativas son los días de diario (entre semana) e intensivos solo de mañana o solo

57,0

24,0 19,0

0

20

40

60

80

100

Dentro de la jornada de trabajo Fuera de la jornada de trabajo Parte dentro y fuera de la jornada

%



de tarde. El 29% de los formadores considera que el horario más adecuado serían los días de diario (entre semana) durante la mañana y durante la tarde. Únicamente el 12% de los formadores piensa que el horario más adecuado es durante los fines de semana. (Ver gráfico 37) Gráfico 37: Horario considerado más adecuado para desarrollar acciones formativas, en función de la jornada laboral de los trabajadores en activo.

Procesos en la planificación de factores relacionados con la motivación de los trabajadores hacia la formación.

En las entrevistas a expertos efectuadas, se ha señalado que la motivación de los trabajadores participantes en acciones de Formación Continua está ligada a factores muy variados, factores y motivaciones de índole profesional y otras de índole personal:

La mejora en la empleabilidad. La mejora en la escala salarial. El reciclaje en la cualificación profesional. La promoción dentro de la organización. La mejora en el desempeño del puesto de trabajo. La adquisición de conocimientos. El reconocimiento de la importancia del trabajo y de la función

desempeñada.

Es opinión generalizada que las motivaciones de índole profesional y personal de los trabajadores son más importantes que las simplemente salariales. Evidentemente el factor salario es importante, pero no se relaciona a corto plazo con la Formación Continua.

12,0

29,0

58,0

1,0

0

20

40

60

80

100

Durante los fines de semana Días de diario (mañana y tarde)

Días de diario (solo mañanas o solo tarde) Otros

%



A pesar de los evidentes beneficios que en teoría supone para los trabajadores ocupados la formación, en numerosas ocasiones los trabajadores declaran que no les merece la pena el esfuerzo que supone para ellos formarse porque no ven recompensado ese esfuerzo. La formación debería estar directa y positivamente relacionada con la promoción interna. Aún más lejos llega la opinión de algunos expertos que afirman que no existe motivación sino obligación.

Se apunta que la desmotivación, en opinión de algunos creada por el sistema actual de formación, podría ser corregida mediante una clasificación de las acciones formativas en función de su utilidad, especialmente incidiendo en los cursos ofertados necesarios pero que no resulten atractivos por cualquier motivo. Preguntado a los formadores sobre que aspectos consideran que pueden tener una mayor influencia en la motivación de los trabajadores que están recibiendo formación, el 83% de los formadores considera que la manera o formas de transmitir con eficacia a los trabajadores la información sobre la acción formativa tienen mayor influencia en su motivación. El 60% de los formadores piensa que tiene una mayor influencia en la motivación de trabajadores la toma en consideración de las demandas y valoraciones realizadas por los propios participantes, el 58% opina que tiene mayor influencia la forma de organizar y estructurar la actividad formativa sobre el contexto de impartición de la formación, el 40% la forma de presentar y estructurar la tarea formativa, el 32% la forma que va a adoptar la evaluación del alumno, y el 30% los mensajes que se dan durante y después de la tarea formativa referidos a las metas a alcanzar, el modelo formativo y los procesos empleados. (Ver gráfico 38)

Gráfico 38: Aspectos de la realización de acciones formativas para trabajadores en activo, consideradas por los formadores como de mayor influencia en la motivación de los trabajadores para la Formación Continua.

40,0

58,0

83,0

30,0

60,0

32,0

0

20

40

60

80

100

Forma de presentar la tarea Forma de organizar la actividad

Forma de transmitir con eficacia Mensajes durante y despues de las tareas

La toma en consideración de las demandas Forma que va a adoptar la evaluación

%



Procesos en el Diseño de Planes de Formación.

Como se ha evidenciado a lo largo del estudio, alcanzar los objetivos de la formación continua con el nuevo enfoque orientado al trabajador o profesional participante, exige a los departamentos que gestionan la Formación Continua, - internos o externos-, de la propia empresa o proveedores de formación, tomar decisiones que se refieren a la organización los procesos formativos, aplicando una metodología propia y diferencial en relación a otros sistemas de Formación Profesional, o a otros sistemas de la FC tradicional. En el diseño y la gestión de los Planes de Formación con el enfoque de orientación al trabajador o profesional participante, intervienen un conjunto de procesos en las dos fases de diseño y gestión:

Diseño del Plan de Formación • Definición de Objetivos • Definición de Colectivos participantes • Determinación de Programas • Método y organización acorde con el enfoque de demanda • Cronogramas • Sistemas de Evaluación del Plan

Gestión del Plan de Formación • Presentación de solicitudes de financiación • Seguimiento, Control y Supervisión del Plan Formativo • Liquidación y certificación del Expediente

Procesos en las labores de Evaluación de la Formación. Describimos en este apartado los procesos aplicados o que piensan aplica en un futuro próximo, los centros de gestión e impartición de la formación continua en Castilla La Mancha en la evaluación de la formación, para medir la eficacia en el enfoque de orientación al participante.

Aspectos de la realización de acciones formativas para trabajadores en activo, consideradas de mayor

influencia en la motivación de trabajadores %

Forma de presentar la tarea 40

Forma de organizar la actividad 58

Forma para transmitir con eficacia 83

Mensajes durante y después de las tareas 30

Toma en consideración de las demandas 60

Forma que va a adoptar la evaluación 32



Estos procesos se corresponden con las fases del Plan de Evaluación:

• Establecimiento de referenciales y variables a evaluar • Elaboración de instrumentos de evaluación • Aplicación de instrumentos de evaluación

Preguntados los centros de formación, en relación a la manera de obtener retroalimentación para poder identificar y valorar la efectividad de los aspectos diseñados sobre la orientación al participante (en la organización de los procesos formativos) y sobre la efectividad de los procesos formativos desarrollados por los centros formaticos en Castilla-La Mancha, el 85,3% de los centros de formación ha procedido a la realización de encuestas directas cuestionando sobre la adecuación y satisfacción final de la acción formativa realiza a los participantes, el 64,2% ha realizado encuestas directas a los propios formadores sobre si ¿la formación ha estado orientada al participante?, el 45,3% ha obtenido información de las estadísticas e informes publicadas sobre la evaluación de la formación, el 13,7% ha obtenido información de estudios e informes de rentabilidad de la formación publicados, el 7,4% ha obtenido la retroalimentación de los informes internos desarrollados por el departamento de Recursos Humanos, y tan solo el 5,3% ha procedido a realizar encuestas de satisfacción a los directivos de las empresas cuyos trabajadores han participado en las acciones formativas. (Ver gráfico 39)

Gráfico 39: ¿De qué manera obtienen retroalimentación sobre la efectividad de los procesos formativos llevados a

cabo?

85,3

64,2

5,3 7,4

45,3

13,7

0

20

40

60

80

100

Encuestas a partcipantes Encuestas a los propios formadoresEncuestas a los directivos de la empresa Informes del dto RRHHEstadísticas de evaluación Estudios de rentabilidad

%



PRACTICAS, PROCESOS Y HERRAMIENTAS APLICADOS EN LA ACTUALIDAD POR LA FORMACION CONTINUA EN CASTILLA LA MANCHA.

Describimos en este apartado las practicas, procesos y herramientas aplicados en la actualidad por la formación continua en Castilla La Mancha, a través de los resultados obtenidos en la Encuesta a Centros de Formación Continua y de las entrevistas y reuniones de trabajo de expertos efectuadas. Estas prácticas, procesos y herramientas, se analizan para las cuatro áreas funcionales de la Formación:

• La planificación de la formación. • La Detección de necesidades de formación. • La organización y gestión de la impartición. • La evaluación de los resultados de la formación

En la planificación de la formación.

En la encuesta a Centros de gestión e impartición de Formación Continua de Castilla la Mancha, las herramientas que emplean estas entidades para planificar la formación desarrollada son las que se indican en la tabla y gráfico siguientes. (Ver gráfico 40)

Maneras para obtener retroalimentación sobre la efectividad de los procesos

formativos %

Encuestas a participantes 85,3 Encuestas a los propios formadores 64,2 Encuestas a los directivos de la empresa 5,3 Informes del departamento de RRHH 7,4 Estadísticas de evaluación de la formación 45,3 Estudios de rentabilidad de la formación 13,7

Herramientas para planificar la formación % Detección de necesidades de formación 100 Análisis de dificultades de acceso a la formación 65 Información del mercado laboral 41 Plan de carreras profesionales 20 Itinerarios formativos 17



Gráfico 40: Principales herramientas que disponen los formadores al planificar la formación, para tener en cuenta las necesidades y demandas personales de los participantes.

Los Centros de Formación en Castilla-La Mancha y a la hora de planificar la formación que han desarrollado, han tenido en cuenta las propias necesidades y demandas personales de los colectivos que van a participar en los mismos. En este sentido y para determinar las mismas, el 100% de las empresas encuestadas han empleado la herramienta de detección necesidades de formación para planificar las acciones formativas desarrolladas, el 65% de las misma han recurrido al correspondiente análisis sobre las dificultades de acceso a la formación de los colectivos destinatarios de la misma (informaciones sectoriales existentes o informaciones internas facilitadas por las propias empresas sobre las mismas), el 41% ha empleado la información obrante/publicada en relación a la oferta y demanda existente en el mercado laboral (oferta y demanda de profesionales), el 20% ha recudido al estudio de los planes de carrera profesional actuales , y tan solo el 17% de los mismos ha recurrido al estudio de los distintos itinerarios formativos existentes. (Ver gráfico 40) Otra tipología de las herramientas testadas en la Encuesta a Centros de Formación, es la referente al Análisis de dificultades de acceso a la formación. Los Centros de Formación en Castilla-La Mancha y en el proceso de planificación de la formación que han venido desarrollando, han tenido en cuenta las propias necesidades y demandas personales de los trabajadores que han participado en las acciones formativas (en un 65% de la muestra entrevistada), determinando dichas necesidades y demandas en los distintos análisis realizados en Castilla-La Mancha sobre las dificultades de acceso a la formación que tenían los trabajadores en activo en el ámbito territorial objeto de estudio. En este sentido el 66,2% de los



centros formadores han recurrido a la información reflejado de los análisis internos sobre las de dificultades acceso de formación desarrollados por las propias empresas en relación a sus trabajadores y el 39,9% de los mismos se han apoyado en los contenidos y conclusiones de los distintos análisis sectoriales existentes en la actualidad al respecto y dentro del ámbito territorial objeto de estudio. (Ver gráfico 41)

Gráfico 41: Herramientas de análisis de dificultades de acceso a la formación.

En la Detección de necesidades de formación La herramienta primordial a la hora de tomar decisiones sobre la Formación Continua con enfoque al participante, es el estudio periódico de las necesidades formativas, teniendo en cuenta que estas necesidades cambian continua y rápidamente como consecuencia de:

• Los continuos cambios y avances tecnológicos, que modifican los sistemas productivos.

• La implantación de sistemas de gestión en la empresa (calidad, medioambiente, prevención de R.L.) que requieren alta participación y compromiso de los trabajadores.

• El progresivo desarrollo de las políticas de la planificación y estrategia empresarial.

Cuando la planificación de la formación en la empresa, en el ámbito de la formación continua, se basa en la detección de necesidades de formación orientadas a la demanda de los trabajadores, se cubren las necesidades de cualificación en estos tres aspectos, en el marco de mejora de la competitividad de las empresas.

39,9

66,2

0

20

40

60

80

100


%



Esta función de mejora viene dada por la identificación del tramo diferencial entre el desempeño real y el desempeño deseable en la empresa, a recorrer mediante intervención formativa. Se parte del conocimiento de la situación real diagnosticando las carencias o disfunciones, los ejes de mejora en base a estándares actuales, y las mejoras potenciales y estándares futuros. Se trata previamente de clasificar las intervenciones a realizar distinguiendo:

- Cambios a realizar en la organización de los procesos (mejoras organizativas) - Cambios a realizar en la tecnología de producción (mejoras tecnológicas) - Cambios a realizar en la fuerza del trabajo: (mejoras de los Recursos Humanos)

En la encuesta a Centros de gestión e impartición de FC de Castilla la Mancha las herramientas para Detección de necesidades de Formación son las que se indican en el gráfico siguiente. (Ver gráfico 42)

Gráfico 42: Herramientas de detección de necesidades de formación.

Como hemos señalado anteriormente el 100% de los Centros de Formación encuestados (a la hora de planificar la formación que han desarrollado) han empleado la herramienta de detección necesidades de formación para detectar y determinar las necesidades y demandas personales de los colectivos participantes.

En este sentido cabe destacar que el 60% de los centros de formación que han impartido formación continua en Castilla-La Mancha han tenido en cuenta las necesidades y demandas formativas establecidas por las propias empresas, el 58% de los centros han planificado la formación desarrollada apoyándose en la demanda expresa de los propios trabajadores participantes, el 25% de los centros de formación han recurrido a los estudios e informaciones facilitadas por las distintas organizaciones sindicales de trabajadores, el 10% de los centros han empleado los datos facilitados por las distintas organizaciones empresariales. Y tan solo el 5%

13,0

60,0

10,0

25,0

58,0

5,0

0

20

40

60

80

100


Realizadas por organizaciones empresariales Realizada por organizaciones de los trabajadores

Demandas expresas de participantes Otros

%



restante ha empleado otros métodos en el proceso de detección de las necesidades y demandas de los trabajadores formados. (Ver gráfico 42) En la organización y gestión de la impartición. Los directivos, técnicos y formadores de los Centros de Formación de la región con actividad en la FC, consideran de forma mayoritaria que, con el enfoque de orientación al participante, la formación se debe organizar con el siguiente plan secuencial: - Detectar las necesidades existentes tanto en el sector como en la propia

empresa, cuanto más las necesidades formativas de los trabajadores.

- La mayoría de empresas formadoras entrevistadas consideran también necesario tener no solo en cuenta los objetivos estratégicos de la empresa, sino también las demandas expresas de formación de los trabajadores.

- Determinar el nivel inicial de formación profesional de los trabajadores. - Diagnosticar las prioridades formativas en consenso entre empresa y

trabajadores. - Diseñar el Plan de formación, elaborando una propuesta de acciones formativas

balanceando las necesidades y los recursos. Ello conlleva establecer los objetivos, contenidos, cronograma, metodología y medios didácticos, el diseño docente, la selección de los destinatarios, allegar financiación y determinar el lugar de impartición.

- Difundir la oferta formativa e informar a los trabajadores potenciales

participantes. - Preparar la puesta en marcha de las acciones. - Efectuar el seguimiento, revisión y evaluación del plan. - Preparar el cierre, certificación y justificación.

En los procesos de Formación Continua con enfoque al participante, el hecho de orientarse hacia “la persona” (los trabajadores ocupados) supone, en la fase de Gestión y Organización de los procesos, tomar decisiones aplicando los siguientes principios diferenciales: - Potenciar la orientación hacia la aplicación práctica frente a la orientación a la

doctrina teórica. - Potenciar el vínculo con el empleo frente al vínculo con el conocimiento

científico. - Potenciar la adaptación a la demanda de formación de los participantes frente

a la predeterminación de la oferta formativa.



Las fuentes de Información para la Organización y Gestión de la Formación que utilizan o piensan utilizar los Centros de Formación de la región con actividad en la FC se relejan en los gráficos a continuación. (Ver gráfico 43, 44 y 45)

Gráfico 43: Fuentes de información para considerar los objetivos y necesidades de las empresas en la organización de acciones de Formación Continua.

Gráfico 44: Fuentes de información para considerar los objetivos y necesidades de las empresas en la organización de acciones de Formación Continua.

24,7

17,5

33,0

57,7

30,9

5,20

20

40

60

80

100 Plan estratégico de la empresa Plan de gestión de RRHHInformación Económica Información específica de la empresa

De la normativa reguladora Otros

%

9% 9%

82%

Sectorial

De las propias empresas

Sectorial y de la propia empresa

Información económica

24,717,5

33,0

57,7

30,9

5,2

0

20

40

60

80

100Plan estratégico de la empresa Plan de gestión de RRHHInformación Económica Información específica de la empresaDe la normativa reguladora Otros

%



Gráfico 45: Fuentes de información económica para considerar los objetivos y necesidades de las empresas en la organización de acciones de Formación Continua.

Las empresas de Formación que desarrollan su actividad formativa en Castilla-La Mancha, a la hora de organizar la Formación Continua, han considerado en su mayoría los objetivos y necesidades propias de las empresas cuyos trabajadores han participado en las mismas.

Para obtener la correspondiente información acerca de estos aspectos de las empresas, el 57,7% de los Centros de Formación han obtenido la información de las propias empresas en relación a sus propias demandas de formación. El 33% de los mismos la han obtenido del estudio de la correspondiente información económica (ya sea sectorial o de las propias empresas). El 30,9% de los centros obtuvieron su información de la normativa reguladora del nuevo sistema de Formación Continua, el 24,7% de los planes estratégicos de las empresas participantes, el 17,5% del plan interno desarrollado por los propios departamentos de Recursos Humanos (plan de gestión de Recursos humanos), y el 5,2% de otras fuentes (en este sentido los expertos entrevistados han considerado que estas fuentes “….se refieren a herramientas internas diseñadas por los propios técnicos formadores para determinar los objetivos y necesidades formativas de las empresas de Castilla-La Mancha para organizar los procesos formativos para los trabajadores en activo…”). (Ver gráfico 43, 44 y 45)

A la pregunta sobre si los centros de formación de Castilla-La Mancha en sus procesos de planificación y organización de la formación continua han tenido y tienen en cuenta las distintas políticas nacionales y autonómicas del nuevo marco establecido por el nuevo subsistema de formación continua, el 82,4% de los centros encuestados confirman que dentro de los/sus procesos de planificación y

9%9%

82%

Sectorial De las propias empresas Sectorial y de la propia empresa



organización de los procesos formativos desarrollados, si tienen en cuenta las distintas normativas nacionales y autonómicas en esta materia, representando tan solo el 17,6% aquellos centros formativos quienes no observan y aplican las políticas y la consecuente la regulación vigente en la actualidad sobre los procesos de planificación y organización de los procesos formativos en formación continua desarrollados en nuestro ámbito objeto de estudio. (Ver gráfico 46)

Gráfico 46: ¿Se tienen en cuenta en la planificación y organización de la Formación Continua las políticas nacionales y/o autonómicas de Formación Profesional?

Como hemos comentado en el grafico anterior, el 82,4% de los centros de formación si tienen en cuenta en sus procesos de planificación y organización de los procesos formativos las políticas nacionales y/o autonómicas que regulan el nuevo subsistema de formación continua. A estos centros se les pregunto y a ese respecto, sobre que componentes de dichas políticas consideran tener en cuenta. Para el 52,1% de estos centros consideran que el correspondiente marco normativo y los distintos condicionamientos del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional son importantes a la hora de planificar y organizar los procesos formativos. (Ver gráfico 47)

Para el 47,9% de los centros, consideran necesario tener en cuenta el marco europeo de cualificaciones y de las sucesivas políticas e iniciativas de educación formación a lo largo de la vida. (Ver gráfico 47)

El 43,7% tienen en consideración las distintas familias, niveles profesionales y módulos formativos del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. El 12,7% tiene en cuenta la normativa generada por el Consejo General de Formación Profesional y el INCUAL y el 9,9% restante tiene en cuenta las recomendaciones del Comité Técnico de Cualificaciones formado por los responsables de los institutos, agencias y centros de cualificaciones de las Comunidades Autónomas. (Ver gráfico 47)

82,4

17,6

0

20

40

60

80

100

Si No

%



Gráfico 47: Componentes de las políticas nacionales y/o autonómicas necesarios a tomar en cuenta por los formadores, a la hora de planificar y organizar la Formación Continua.

Para orientar los procesos formativos al participante, los formadores consideran importante tener en cuenta la demanda de cualificaciones (94%), formación (86%), edad y género de la plantilla (82%), movilidad (72%), salud laboral y condiciones de trabajo (72%), la organización del trabajo (70%), desarrollo de los recursos humanos (67%), implicación de la empresa en el mercado (63%), tipo de contratación (55%), e implicación de la empresa en el entorno social (54%). (Ver gráfico 48)

Gráfico 48: Aspectos, que a opinión de los formadores, se deben tener en cuenta en la organización de procesos formativos con orientación al participante.

47,952,1

9,9 12,7

43,7

0

20

40

60

80

100

El marco europeo de cualificaciones El marco normativo

Las recomendaciones del comité téncica La normativa generada por el consejo

Las familias , niveles profesionales

%

82,0

55,0

72,0

94,0

86,0

67,072,0

63,0

54,0

70,0

0

20

40

60

80

100

Edad y Género Tipo de Contratación MovilidadDemanda de cualificaciones Formación Desarrollo RRHHSalud laboral Empresa en el mercado Empresa en el entorno socialOrganización en trabajo

%



Aspectos a tomar en cuenta en la organización de procesos formativos con orientación al participante %

Edad y género de la plantilla 82

Tipo de Contratación 55

Movilidad 72

Demanda de cualificaciones 94

Formación 86

Desarrollo de los recursos humanos 67

Salud laboral y condiciones de trabajo 72

Implicación de la empresa en el mercado 67

Implicación de la empresa en el entorno social 63

Organización del trabajo 70

Los distintos centros de formación de Castilla-La Mancha encuestados y a la hora de valorar el peso de los factores/aspectos (comentados en el grafico anterior) que deberían tenerse en cuenta en los procesos de organización de las acciones formativas con orientación al participante (edad y genero del participante, tipo de contratación, movilidad funcional, demanda de cualificaciones, formación, etc…), han considerado en un 69,1% que estos factores/aspectos deben ser considerados de acuerdos a las necesidades propias de la empresa, el 23,7% han considerado que estos factores/aspectos han de ser tenidos en cuenta de una manera igualitaria independiente de las necesidades propias de las empresas, y tan solo el 7,2% de las empresas de formación han considerado estos factores/aspectos como criterios organizativos con una consideración jerárquica dependiendo de la formación a impartir y de las necesidades de la empresa. (Ver gráfico 49)

Gráfico 49: ¿De qué manera consideran los formadores, los

aspectos anteriormente

mencionados, en la organización de

procesos formativos?

23,7

7,2

69,1

0

20

40

60

80

100

De manera igualitaria Jerárquicamente De acuerdo a las necesidades de la empresa

%



En la evaluación de los resultados de la formación.

El concepto de evaluación de los resultados de la formación se define como “el proceso de investigación empírica destinado a la determinación del valor de la formación para alcanzar los objetivos planificados”. La evaluación de la formación consiste en la medición ex ante y ex post de una serie de parámetros indicadores de los resultados de la acción formativa, y puede ser con medios propios o ajenos:

- Evaluación externa: realizada por una persona o entidad independiente, no

implicada en los procesos de decisión y desarrollo de la formación que se evalúa.

- Evaluación interna: realizada por entidad o personal con participación en el

desarrollo de la acción formativa (empresa proveedora u organizadora, formadores o incluso los propios participantes.

La evaluación realizada por los propios proveedores u organizadores es la práctica más habitual en la Pyme, mientras la empresa grande diseña y ejecuta por si misma el plan de evaluación.

La planificación de la evaluación de un Plan de formación, en fase de toma de decisiones, y según los teóricos de este tema, supondría:

- La Fijación de la norma o estándar de evaluación. Esta norma vendría dada por criterios de valor explícitos sobre los aspectos a evaluar.

- La elección de los indicadores de los mismos. - Selección y elaboración de técnicas e instrumentos de recogida de datos.

Según los expertos, en el entorno empresarial el plan de evaluación debe contemplar la totalidad del Plan de formación y su diseño técnico didáctico para establecer un feedback en planes y acciones futuros. Preguntados los centros de formación de la muestra encuestada, en relación a la manera de obtener retroalimentación para poder identificar y valorar la efectividad de los aspectos diseñados sobre la orientación al participante (en la organización de los procesos formativos) y sobre la efectividad de los procesos formativos desarrollados por los centros formativos en Castilla-La Mancha, el 85,3% de los centros de formación ha procedido a la realización de encuestas directas cuestionando sobre la adecuación y satisfacción final de la acción formativa realiza a los participantes, el 64,2% ha realizado encuestas directas a los propios formadores sobre si la formación ha estado orientada al participante, el 45,3% ha obtenido información de las estadísticas e informes publicadas sobre la evaluación de la formación, el 13,7% ha obtenido información de estudios e informes de rentabilidad de la formación publicados, el 7,4% ha obtenido la retroalimentación de los informes internos desarrollados por el departamento de Recursos Humanos, y tan solo el 5,3% ha procedido a realizar encuestas de satisfacción a los directivos de



las empresas cuyos trabajadores han participado en las acciones formativas. (Ver gráfico 50) Gráfico 50: ¿De qué manera obtienen retroalimentación sobre la efectividad de los procesos formativos llevados a

cabo?

Maneras para obtener retroalimentación sobre la efectividad de los procesos formativos %

Encuestas a participantes 85,3

Encuestas a los propios formadores 64,2

Encuestas a los directivos de la empresa 5,3

Informes del departamento de RRHH 7,4

Estadísticas de evaluación de la formación 45,3

Estudios de rentabilidad de la formación 13,7

E) EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN CASTILLA LA MANCHA SEGÚN EL ENFOQUE DE LA ORIENTACIÓN AL PARTICIPANTE.

La evaluación de la formación continua en Castilla-La Mancha, atendiendo al criterio de orientación al participante, se inscribe dentro de los esfuerzos encaminados a lograr desarrollar una formación de calidad, es decir, una formación que sea pertinente (adaptada a las necesidades de formación existentes) y que se realice adecuadamente (profesorado de calidad, buena organización de acciones formativas, etc.), sea efectiva (logre los objetivos de aprendizaje previstos), eficaz, eficiente y rentable.

85,3

64,2

5,3 7,4

45,3

13,7

0

20

40

60

80

100

Encuestas a partcipantes Encuestas a los propios formadoresEncuestas a los directivos de la empresa Informes del dto RRHHEstadísticas de evaluación Estudios de rentabilidad

%



Dentro de este esquema, la evaluación de resultados de la formación continua en Castilla-La Mancha, atendiendo a la orientación hacia el participante, persigue averiguar en qué grado se están logrando alcanzar los objetivos buscados a través de la formación y, también, saber qué efectos consigue dicha formación, sean o no buscados expresamente.

Utilizando la terminología del análisis de sistemas, en toda acción formativa se pueden distinguir cuatro elementos:

1. Los inputs, es decir, recursos financieros, materiales, los alumnos, el profesorado, equipos...

2. Los throughputs, es decir, el proceso de desarrollo de la acción formativa, las clases, experiencias, seminarios, la pedagogía utilizada.

3. Los outputs, es decir, el producto final que se persigue en la acción formativa, adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas.

4. Los resultados (outcomes), es decir, los efectos producidos en los alumnos, en el desarrollo de su trabajo después de la acción formativa y en la organización.

La evaluación de resultados se centra en los efectos, pudiéndose distinguir dos niveles de análisis (individual y organizacional):

1. Nivel individual: aprendizaje y transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.

2. Nivel organizacional: impacto sobre la organización y rentabilidad de la formación para la organización.

En el caso que nos ocupa, las acciones formativas orientadas al participante en Castilla-La Mancha, es evidente que deben tenerse en cuenta diferentes colectivos:

Los trabajadores participantes. Las entidades y empresas que gestionan y/o imparten la formación. Las Organizaciones Empresariales y Sindicales con representación. Los organismos públicos (administración central y autonómica) con

responsabilidades en la Formación Continua.

Atendiendo a los resultados de la investigación de carácter cuantitativo, encuesta a trabajadores que han recibido formación continua en los tres últimos años -, hemos obtenido los siguientes resultados: • Existe un porcentaje importante de trabajadores que han recibido formación

continua en Castilla-La Mancha, quienes consideran que la o las acciones formativas desarrolladas se ajustan a su nivel de cualificación y a las necesidades de sus puestos (82,9%). Es importante comentar los principales motivos por los cuales el 17,1% de los trabajadores encuestados han afirmado que los cursos recibidos en estos últimos tres años, no se ajustaban a su nivel de cualificación y a las propias necesidades de su puesto de trabajo. En este



sentido, este colectivo ha determinado varias razones para establecer la no adecuación de las acciones realizadas a sus circunstancias y necesidades laborales. Por una parte este colectivo encuestado ha argumentado en un 51,4% la falta de adecuación de los contenidos de la acción formativa a sus circunstancias y necesidades laborales. (Ver gráfico 51)

• De otra parte la propia falta de adecuación de los métodos (tanto en los estilos

de aprendizaje, como del formador, de la relación teórica práctica de la acción) a sus circunstancias representado un 37,8%. Se ha argumentado también la falta de adecuación de los recursos empleados en la impartición de la acción formativa (29,7%) y el propio desarrollo didáctico (24,3%). (Ver gráfico 51)

Gráfico 51: Razones por las que el curso no se ajustaba a sus circunstancias y necesidades laborales.

• Del porcentaje de trabajadores que consideran la falta de adecuación de los contenidos de la acciones formativas desarrolladas como un motivo por el cual, (las mismas) no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 52,6% de los trabajadores atribuyen este motivo a la desigual relación existente entre las horas teóricas y las horas prácticas (es decir consideran que en el desarrollo de la acción formativa se debería dar una mayor importancia a las horas practicas que a las horas teóricas) cuando en la realidad se está procediendo a desarrollar un mayor numero de horas teóricas en detrimento de las horas de desarrollo practico de los conceptos desarrollados. (Ver gráfico 52).

51,4

54,137,8

29,724,3

0

20

40

60

80

100Contenidos

Objetivos

Métodos

Recursos

Desarrollo Didáctico

%



En este sentido el 5,3% de los trabajadores encuestados que han afirmado que esta falta de adecuación se debe fundamentalmente ha que se tendrían que mejorar los contenidos y aspectos prácticos de la misma, han concluido que en la realización de las acciones formativas se debería tener en cuenta “….menos teoría y más practica para poder poner mejorar nuestras competencias laborales en el desarrollo de nuestro puesto de trabajo…” (Ver gráfico 52)

Gráfico 52: Falta de adecuación de contenidos.

• Del porcentaje de trabajadores que consideran como la falta de adecuación de objetivos de la acciones formativas la razón por la que los cursos no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 40% lo atribuye a los objetivos relacionados entre la teoría y la práctica ( consideran que los objetivos a alcanzar con el desarrollo de la acción formativa se centran más en los aspectos teóricos dejando a un lado la consecución de los objetivos prácticos) las acciones formativas hacen más hincapié en lograr los objetivos teóricos que los prácticos, el 35% de los trabajadores encuestados y que han hecho hincapié en la no adecuación de los objetivos han considerado que los objetivos planteados inicialmente por la propia acción formativa los consideran como poco adaptados al puesto de trabajo que desempeñan en la actualidad, el 10% considera que los mismos son poco concretos y en igual porcentaje no saben o no especifican tal extremo. (Ver gráfico 53)

0,0 5,3

52,6

36,8

0

20

40

60

80

100 Teóricos

Prácticos

Relaciónteoría/práctica

Recursos

%



Gráfico 53: Falta de adecuación de los objetivos.

• Del porcentaje de trabajadores que consideran como la falta de adecuación de los métodos de impartición, la razón por la que los cursos no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 50% de los mismos lo atribuye a la relación entre la teoría y la práctica (consideran que los métodos de impartición de las acciones formativas deberían ir más encaminados hacia el desarrollo de supuestos prácticos y no tanto hacia el desarrollo de los conceptos teóricos), mientras que el 28,6% se centra en la falta de adecuación de los estilos de aprendizaje desarrollados (no considerando las circunstancias grupales de desarrollo de la acción formativas, edad, genero, nivel inicial de conocimiento de la materia etc.. y para el 14,3% la falta de adecuación de los métodos de impartición se centra en la figura del formador que imparte la misma. Para este último colectivo el formador designado no ha sabido emplear una metodología de impartición adecuada para la acción formativa desarrollada. (Ver gráfico 54)

10,0

35,040,0

10,00

20

40

60

80

100Poco concretos

Poco adaptados alpuesto

Relación teoría/práctica

Otros

%



Gráfico 54: Falta de adecuación de los métodos.

• Del porcentaje de trabajadores que consideran como la falta de adecuación de los recursos empleados en la ejecución de la acción formativa como la razón por la que los cursos no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 54,6% de los trabajadores encuestados y que han manifestado que la acción formativa desarrollada en los últimos tres años no se ajusta a su nivel de cualificación y a las necesidades de su puesto de trabajo lo atribuye a los propios materiales de formación (consideran que los materiales formativos desarrollados y entregados a los trabajadores participantes no son adecuados ya que en algunos casos no son claros, carecen de determinado carácter técnico y son estandarizados sin atender en cierta medida a las necesidades y circunstancias de los participantes en las mismas), el 18,2% se centra en la no idoneidad de las a aulas e infraestructura que se emplean en el desarrollo de las acciones formativas , para el 18,2% no se cuentan con los equipamientos técnicos necesarios para el desarrollo , y el 18,2% restante a otras causas no especificadas por los trabajadores. (Ver gráfico 55)

28,6

14,3

50,0

0

20

40

60

80

100 Estilos de aprendizaje

Formador

Relación teoría/práctica

%



Gráfico 55: Falta de adecuación de los recursos.

• Del porcentaje de trabajadores que consideran como la falta de adecuación del desarrollo didáctico la razón por la que los cursos no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 66,7% lo atribuye a las características globales del grupo de alumnos ( edad de los participantes, sexo, motivación en el desarrollo de la misma, disponibilidad en relación al horario en la realización de la misma, modalidad, etc..), el 33,3% a los niveles educacionales de los participantes (nivel inicial de conocimientos de los conceptos que se van a desarrollar en la misma), el 11,1% a los niveles de cualificación profesional (a una misma acción formativa acceden personal cualificado con personal no cualificado) , y el 11,1% restante a las características personales de cada participante (conciliación vida laboral-vida personal).

18,2

54,6

18,218,2

0

20

40

60

80

100

Aulas e Infraestructura

Materiales de formación

Equipamientos técnicos

Otros

%



En las encuestas a trabajadores que han participado en acciones de formación y a los centros que imparten formación continua en Castilla La Mancha se han obtenido resultados relevantes respecto a la evaluación del nivel de adecuación de la duración y temporalización de las acciones formativas de formación continua y específicamente de los contenidos de la formación, que se presentan en los siguientes gráficos. A la hora de preguntar a los trabajadores de Castilla-La Mancha que han recibido formación continua en los últimos tres años, sobre el horario de realización de las acciones formativas, el 71,1% de los trabajadores encuestados han contestado que la realización de las mismas se realizó fuera de la jornada de trabajo (en horarios de mañana y tarde en función de su jornada de trabajo). El 15% de los mismos recibió la formación dentro de su jornada laboral. Siendo el 13,9% restante los trabajadores que han recibido la formación parte dentro y fuera de su jornada laboral. (Ver gráfico 57)

Gráfico 57: Horario en el que se suelen realizar los cursos de formación. A la hora de preguntar al colectivo de trabajadores sobre la siguiente pregunta ¿En que horarios deberían impartirse las acciones formativas?, el 52,8% de los trabajadores de Castilla-La Mancha que ha recibido Formación Continua, consideran que las acciones formativas deberían llevarse a cabo diariamente pero, o bien durante un horario de mañana o bien durante un horario de tarde. El 17,8% de los trabajadores preferirían recibir las acciones formativas diariamente, durante la mañana y la tarde. El 14,9% de los trabajadores encuestados se inclina por recibir formación los fines de semana. El 14,5% de los trabajadores restantes opinan que la formación debiera ser impartida en otros horarios. (Ver gráfico 58)

15,0

71,1

13,9

0

20

40

60

80

100 Dentro de la jornada

Fuera de la jornada

Parte dentro y fuera de la jornada

%



4,0

74,0

22,0

0

20

40

60

80

100

De 10 a 20 horas De 20 a 40 horas Mas de 40 horas

%

Gráfico 58: Horario en el que deberían realizarse los cursos de formación.

En la encuesta a centros que imparten formación continua en Castilla La Mancha se han obtenido resultados que confirman los datos anteriormente expuestos, respecto a la evaluación de los factores con características diferenciales de la FC en la duración y temporalización de los procesos, según se expone en el siguiente gráfico: Gráfico 59: Duración considerada como la más adecuada por los formadores para llevar a acabo un proceso formativo.

En relación a la duración, en promedio, que consideran más adecuada para llevar acabo un proceso formativo, el 74% de los formadores encuestados en Castilla-La Mancha han considerado que la duración más adecuada para llevar a acabo un

14,917,8

52,8

14,5

0

20

40

60

80

100

Fines de semana

Diario, mañana y tarde

Diario, solo mañanas o solo tardes

Otros horarios

%



proceso formativo sería de 20 a 40 horas. El 22% de los formadores considera que debería durar más de 40 horas, y tan solo el 4% restante señala que debería durar la acción formativa de 10 a 20 horas. (Ver gráfico 59) En la encuesta a los centros que imparten formación continua en Castilla La Mancha se han obtenido resultados relevantes respecto a la evaluación del nivel de personalización de la formación continua y específicamente de los contenidos de la formación, que se presentan en los siguientes gráficos. En cuanto a la personalización de la formación continua en el desarrollo de las actividades de formación que realizan los centros de formación, el 77,2% de los centros utiliza una personalización según los individuos, el 73,9% según las empresas, el 71,7% según el tipo de competencias objetivo de la formación, y el 42,4% según los individuos, empresas y competencias. (Ver gráfico 60)

Gráfico 60: Tipo de personalización de la Formación Continua utilizada por los formadores en el desarrollo de las actividades de Formación Continua.

Los centros de formación que al desarrollar las actividades de formación continua han utilizado la personalización según los individuos, se han basan en aspectos como lo son las condiciones sociolaborales (47,9%), el nivel educativo de los alumnos (46,5%), características psicosociales (11,3%), intensidad tecnológica de la actividad profesional del alumno (15,5%), e intensidad de la especialización de la actividad del alumno (33,8%). (Ver gráfico 61)

77,273,9 71,7

42,4

0

20

40

60

80

100

Según individuo Según empresa

Según tipo de competencias objetivo de la formación Individuo, empresa y competencias

%



Gráfico 61: Personalización de

la Formación Continua utilizada por los formadores en el desarrollo de las actividades de

Formación Continua, según

los individuos.

Los centros de formación que al desarrollar las actividades de formación continua han utilizado la personalización según las empresas, se han basado en la personalización por sectores de actividad (67,7%), por las características y condiciones de cada empresa (30,9%) y por los tipos y tamaño de las empresas (8,8%). (Ver gráfico 62)

Personalización de la Formación Continua, según los individuos %

Condiciones Sociolaborales 47,9

Nivel educativo del alumno 46,5

Características psicosociales 11,3

Intensidad tecnológica de la actividad 15,5

Intensidad de la especialización de la actividad 33,8

47,9 46,5

11,3 15,5

33,8

0

20

40

60

80

100

Condiciones Sociolaborales Nivel educativo del alumnoCaracterísticas psicosociales Intensidad tecnológica de la actividadIntensidad de la especialización de la actividad

%



Gráfico 62: Personalización de la Formación Continua utilizada por los formadores en el desarrollo de las actividades

de Formación Continua, según las empresas. Los centros de formación que al desarrollar las actividades de formación continua han utilizado la personalización según el tipo de competencias objetivo de la formación han realizado la personalización de la formación dirigida a la adquisición de competencias básicas o transversales (50%), o a la adquisición de competencias técnicas o específicas del puesto (69,7%). (Ver gráfico 63)

Gráfico 63: Personalización de la Formación Continua

utilizada por los formadores en el desarrollo de las

actividades de Formación Continua, según las

competencias objetivo de la formación.

67,7

8,8

30,9

0

20

40

60

80

100

Por sectores de actividad Por tipos y tamaños de empresas

Según características condiciones de cada empresa

%

50,0

69,7

0

20

40

60

80

100

Competencias básicas o transversales Competencias técnicas o específicas del puesto

%



A los centros de formación en Castilla-La Mancha se les preguntó sobre que elementos dentro de la planificación, gestión e impartición de la formación ofertada (por ellos) utilizan o piensan utilizar para adaptarse a los requerimientos de personalización de la formación hacia las empresas y participantes, Para adaptarse a los requerimientos de personalización de la formación por parte de empresas y alumnos, los centros de formación de Castilla-La Mancha hacen uso de elementos de planificación, gestión e impartición de la formación continua, como son la personalización en las características de las acciones formativas en un 58,3%, la personalización en las características de los formadores en un 39,6%, la personalización de los contenidos en un 38,5%, la personalización en los modelos pedagógicos en un 29,2% y la personalización a través de itinerarios específicos de cada alumno en un 8,3%. (Ver gráfico 64)

Gráfico 64: Elementos de planificación, gestión e impartición de la Formación Continua que ofertan los centros de formación, para adaptarse a los requerimientos de personalización de la formación por parte de las empresas y

participantes.

38,5

8,3

58,3

29,239,6

0

20

40

60

80

100

En los Contenidos A través de itinerarios específicos de cada alumnoEn las características de las acciones formativas En los modelos pedagógicosEn las características de los formadores

%



En la encuesta a centros que imparten formación continua en Castilla La Mancha se han obtenido resultados relevantes respecto a la evaluación de otros factores de motivación de los trabajadores hacia la formación. Preguntado a los formadores sobre que aspectos consideran que pueden tener una mayor influencia en la motivación de los trabajadores que están recibiendo formación, el 83% de los formadores considera que la manera o formas de transmitir con eficacia a los trabajadores la información sobre la acción formativa tienen mayor influencia en su motivación. El 60% de los formadores piensa que tiene una mayor influencia en la motivación de trabajadores la toma en consideración de las demandas y valoraciones realizadas por los propios participantes, el 58% opina que tiene mayor influencia la forma de organizar y estructurar la actividad formativa sobre el contexto de impartición de la formación, el 40% la forma de presentar y estructurar la tarea formativa, el 32% la forma que va a adoptar la evaluación del alumno, y el 30% los mensajes que se dan durante y después de la tarea formativa referidos a las metas a alcanzar, el modelo formativo y los procesos empleados. (Ver gráfico 65) Gráfico 65: Aspectos de la realización de acciones formativas para trabajadores en activo, consideradas por los formadores como de mayor influencia en la motivación de los trabajadores para la Formación Continua.

Personalización de la Formación Continua, según los individuos %

Personalización en los contenidos 38,5

Personalización a través de itinerarios específicos de cada alumno 8,3

Personalización en las características de las acciones formativas 58,3

Personalización en los modelos pedagógicos 29,2

Personalización en las características de los formadores 39,6

40,0

58,0

83,0

30,0

60,0

32,0

0

20

40

60

80

100

Forma de presentar la tarea Forma de organizar la actividad

Forma de transmitir con eficacia Mensajes durante y despues de las tareas

La toma en consideración de las demandas Forma que va a adoptar la evaluación

%



Preguntados a los centros de formación sobre como evalúan la eficacia de los aspectos anteriormente citados y que activan la motivación de los participantes de las acciones formativas, el 76,5% de los mismos proceden a evaluar y medir el nivel de actividad y el rendimiento de los participantes, el 57,9% de los centros mide la mejora en la persistencia y el esfuerzo de los participantes, el 45,1% evalúan la dirección e intensidad de la atención de los participantes, el 36,3% miden la mejora en la motivación continuada (vuelta espontánea a las tareas después de las interrupciones) , y el 3% de los centros de formación evalúan y miden la motivación de los participantes tomando como punto de partida las demandas realizadas por los propios participantes ( si han solicitado documentación complementaria, el nº de cuestiones y dudas planteadas). (Ver gráfico 66)

Gráfico 66: ¿Como evalúan los centros de formación si los aspectos de la realización de acciones formativas para trabajadores activan realmente la motivación de los alumnos?

Aspectos de la realización de acciones formativas para trabajadores en activo, consideradas de mayor influencia en la

motivación de trabajadores %

Forma de presentar la tarea 40

Forma de organizar la actividad 58

Forma para transmitir con eficacia 83

Mensajes durante y después de las tareas 30

Toma en consideración de las demandas 60

Forma que va a adoptar la evaluación 32

45,1

57,9

36,3

76,5

3,00

20

40

60

80

100

Midiendo la dirección y la intensidad Midiendo la mejora en la persistenciaMidiendo la mejora en la motiv ación continuada Midiendo el nivel de activ idad y rendimientoLa toma en consideración de las demandas

%



Formas de evaluación %

Midiendo la dirección y la intensidad de la atención de los alumnos 45,1

Midiendo la mejora en la persistencia y el esfuerzo de los alumnos 57,9

Midiendo la mejora en la motivación continuada 36,3

Midiendo el nivel de actividad y el rendimiento de los alumnos 76,5

La toma en consideración de las demandas 3



INFORME II

ESTUDIO EVOLUTIVO

EVOLUCIÓN DE LOS FACTORES CON INCIDENCIA EN LA ORGANIZACIÓN DELOS PROCESOS FORMATIVOS EN LA FORMACIÓN CONTINUA EN CASTILLA-LA MANCHA. El mundo laboral ha venido evolucionando de forma extraordinaria en los últimos años, produciéndose una serie de cambios visibles dentro de los distintos modelos organizacionales, en los propios sistemas y métodos de producción y trabajo con una relevante importancia en los requerimientos de los perfiles laborales y profesionales que integran los propios recursos humanos de las empresas en Castilla-La Mancha. Factores que han incidido en estos cambios: 1. La incorporación de las Nuevas Técnicas de producción y gestión.

2. Considerable crecimiento en la creación de empleos en el sector terciario, esta

mayor creación de empleos en el ámbito de los servicios va asociada a la búsqueda de la excelencia de los mismos.

3. Importancia creciente del “trabajo independiente” y autoempleo de

trabajadores que pasan a crear su propia empresa. Las pequeñas y medianas empresas, asumen un papel relevante en la transformación de las estructuras económicas.

4. Existencia de una tendencia mundial a la privatización de la economía.

5. La atención y necesidad de proteger un medio ambiente en peligro que obliga

a pensar en un “desarrollo económico sostenible”. 6. Finalmente y como consecuencia en parte de alguna de las anteriores

tendencias, se está produciendo un proceso de paro o desempleo estructural que es por lo general un desempleo de larga duración y que afecta y previsiblemente afectará a un gran número de personas, a causa principalmente de una formación insuficiente para adaptarse a la evolución de la economía (cambios tecnológicos, cambios en la organización del trabajo, cambios en el mercado de trabajo, etc.…).

Todos estos fenómenos, en mayor o menor grado, determinan la naturaleza cambiante del mercado de trabajo. Como consecuencia de los mismos, los



empleos y las cualificaciones se transforman. La capacidad de adaptación, basada en una formación flexible, se convierte en el principal seguro contra el paro para la mayoría de las personas, en los próximos años va a ser necesaria una reducción sumamente importante de los trabajadores no cualificados y un mayor empleo de una mano de obra mucho más cualificada. En el marco de la nueva economía es preciso considerar el papel de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, y su aplicación en la educación y la formación profesional, más allá de nuevos instrumentos o medios didácticos, como una revolución tecnológica que esta cambiando la forma de pensar y organizarse en las empresas. Las tecnologías no comportan necesariamente efectos de descualificación, pero sí cambios en la organización del trabajo y en la propia manera de realizarlo. Las nuevas tecnologías implican cualificaciones complejas en las que adquieren importancia la adquisición de nuevas competencias tales como:

• La capacidad de autoaprendizaje, cooperación, trabajo en equipo, y de tomar iniciativas.

• La comprensión de la totalidad del proceso productivo y de la organización empresarial.

• El desarrollo de capacidades de observación, de interpretación, de reacción vinculadas a la toma de decisiones.

• Habilidades de comunicación, sensibilidad a los problemas medioambientales, interés por la calidad.

• La polivalencia y versatilidad en las tareas productivas. La educación y la formación (en la actualidad y en nuestro actual entorno) se han convertido, por tanto, en una serie de factores estratégicos para promover el crecimiento económico y el bienestar social de nuestra comunidad, Castilla-La Mancha. Existe un amplísimo acuerdo en relación con la preparación para el mundo del trabajo, y sobre la necesidad de que exista una continuidad y coherencia entre la enseñanza obligatoria, la formación profesional inicial, el empleo y la formación continua en la vida laboral. La formación debe cumplir una función de adaptación permanente a la evolución de las profesiones y del contenido de los puestos de trabajo y una función de promoción social que permita a los/as trabajadores/as mejorar su situación profesional, social y económica. Por tanto uno de los grandes retos del actual sistema educativo/formativo ha de consistir en garantizar una formación profesional inicial, tras la enseñanza obligatoria, que posibilite la consecución de un empleo cualificado y de una posterior formación continua que afiance el empleo cualificado en el ámbito laboral. La integración de los tres subsistemas de la formación profesional (formación reglada, ocupacional y continua), la implantación de un sistema de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias adquiridas en la



vida profesional, la mejora de la transparencia de las cualificaciones y el ajuste entre la oferta y la demanda de empleo se revelan como aspectos claves para la puesta en marcha del nuevo Sistema Nacional de las Cualificaciones Profesionales. Para afrontar estos retos, el Sistema Nacional de las Cualificaciones Profesionales debe proporcionar respuestas adecuadas, entre otras cuestiones, a la necesaria coherencia de la oferta de la formación de acuerdo con las necesidades de cualificación de los distintos colectivos. Esto se debe traducir en un catálogo integrado modular (en el que se está trabajando) de formación asociado al Sistema de Cualificaciones y una red de centros de formación “integrados” que oferten ese catálogo organizado de forma modular, así como en establecer un sistema de información y orientación profesional tanto para facilitar el proceso de reconocimiento de la competencia profesional, como para asesorar sobre los posibles itinerarios formativos que permitan a los trabajadores y trabajadoras la obtención de una cualificación profesional. La implantación de un Catálogo Integrado Modular y una Red de Centros junto con un sistema de evaluación y certificación de la competencia implicarán un aumento de la calidad de la formación profesional. No hay que olvidar, sin embargo, que la formación no es un fin en sí mismo que hay que conseguir, sino un instrumento que las empresas necesitan para ser más competitivas, para adaptarse constantemente a los cambios tecnológicos y del mercado, y que, a su vez, los/as trabajadores/as, en todas las categorías profesionales, precisan para aumentar su empleabilidad, su polivalencia y su multifuncionalidad, mejorando su situación social, económica y profesional.

EVOLUCIÓN DE FACTORES ESTRUCTURALES.

EVOLUCIÓN ECONÓMICA SECTORIAL.

La principal característica de las empresas, que podría resultar significativa en cuanto a los factores estructurales, es la rama de actividad. Según la actividad de las empresas a las cuales pertenecen los trabajadores encuestados que han recibido Formación Continua en el ámbito territorial de Castilla-La Mancha, el 59,5% de ellos prestan sus servicios en empresas encuadradas dentro del sector servicios, el 17,9% en empresas del sector de la construcción, el 11,7% en el sector industria y tan solo el 1,4% en la agricultura. El 9,5% e otros sectores (empresas dedicadas al desarrollo rural, desarrollo ambiental, actividades infantiles y socioculturales, etc.…). (Ver gráfico 1)



Gráfico 1: Trabajadores que han recibido formación continua en Castilla-La Mancha en 2005-07 según Actividad de la empresa.

El otro factor estructural, que modula la formación de los trabajadores ocupados, es el propio tamaño de la empresa. Por ello en este estudio, ha sido necesario distinguir entre el ámbito de la Pyme y el ámbito de la Gran Empresa, puesto que el factor tamaño de la misma determina en cada caso las demandas y necesidades formativas y coordenadas de organización de los procesos formativos, totalmente diferentes.

Gráfico 4: Trabajadores que han recibido formación continua en Castilla-La Mancha en 2005-07 según tamaño de

la empresa.

19,2

38,3

29,3

13,2

0

20

40

60

80

100

Micropyme

Pequeña empresa

Mediana empresa

Gran empresa

%

59,5

17,911,7 1,4

9,50

20

40

60

80

100

Servicios

Construcción

Industria

Agricultura

Otros

%



En relación a los trabajadores ocupados que han recibido formación continua en los tres últimos años en Castilla-La Mancha, vemos como el 38,3% son trabajadores de pequeñas empresas (de 10 a 49 trabajadores), el 29,3% son trabajadores de medianas empresas (de 50 a 249 trabajadores), el 19,2% pertenecen a micropymes (de 1 a 9 trabajadores), y el 13,2% son trabajadores que prestan sus servicios a grandes empresas (más de 250 trabajadores) en Castilla-La Mancha. (Ver gráfico 4)

La mayoría de las Pymes ejercen su actividad en el sector servicios. Se dedican principalmente a actividades inmobiliarias, hostelería y comercio al por menor de alimentos y bebidas, mientras que la mayor proporción de grandes empresas se concentran en el Sector industrial. El desglose sectorial de los indicadores que relacionan número de empresas con número de ocupados, muestra que el tamaño medio de las empresas englobadas en el grupo multisectorial denominado “Resto de servicios” es claramente inferior al resto, ya que hay 8,3 empresas por cada 100 ocupados frente a las 4,8 del Comercio, las 2,1 de la Construcción y las 1,5 de la Industria.

El mayor peso porcentual lo soportan las empresas sin asalariados, que suponen casi el 52 % del total de empresas. Aunque la evolución de este tipo de empresa, dentro del conjunto, es descendente. Este transvase de la empresa sin asalariados a la pequeña empresa contribuye a una mayor convergencia con el tamaño medio de las Pyme de la Unión Europea.

Dadas las características que presentan las Pymes en Castilla-La Mancha, ligadas a formación, es evidente que no disponen de la necesaria y permanente estructura de formación, ni de las competencias organizativas por lo que sus trabajadores acceden con menor frecuencia y mayores dificultades a la Formación Continua.

En el caso de las grandes empresas en Castilla-La Mancha, la gran empresa, por estrato de asalariados, representa tan sólo el 0,1 % de las empresas de Castilla-La Mancha aunque por el número de sus trabajadores, suponen un porcentaje de algo más del 11,4 %. Estas empresas, si disponen de una estructura permanente de formación, de la necesaria capacidad y competencias organizativas, de determinados planes estratégicos de recursos humanos, y sus propios trabajadores acceden en consecuencia con mayor frecuencia y facilidad a la Formación Continua. Parece que las mayores empresas invierten más en la formación de los trabajadores, que las micropymes y pequeñas empresas en Castilla-La Mancha. Varios son los motivos que se citan como posibles causas de este comportamiento, entre otros:

- Que la gran empresa se beneficia de economías de escala en la provisión de la formación.

- Que tiene una clara estrategia de Recursos Humanos. - Que sufren una rotación laboral menor. - Que puede asignar tareas de manera más estable a sus trabajadores.



A continuación se presentan los rasgos que inciden en la organización de procesos formativos en las Pymes y grandes empresas para obtener una visión general de su situación en el ámbito de la formación en Castilla-La Mancha:

RASGOS GENERALES DE LAS PYMES EN CASTILLA-LA MANCHA Y RASGOS DE PYMES Y GRANDES EMPRESAS A CONSIDERAR EN PROCESOS FORMATIVOS

Rasgos a tener en cuenta en las propias características que

presentan las Pymes en Castilla-La Mancha.

Rasgos de las Pymes que deben ser tenidos en cuenta a la hora

de organizar los procesos formativos.

Los rasgos que modulan la organización de los procesos

formativos en la gran empresa, en contraposición a la Pyme.

Las Pymes están menos avanzadas en relación al modelo de producción diferenciada y las que presentan menores indicadores de productividad.

Su estructura jerarquizada pero escasamente “departamentalizada”.

Tienen una estructura jerarquizada y departamentalizada aplicando técnicas de planificación, organización, dirección y control. Suelen presentar un alto grado de descentralización, especialización en el trabajo y asignación de funciones.

En general se puede decir que las pequeñas empresas evolucionan más lentamente comparadas con las grandes (lo que puede resultar paradójico).

Las escasas técnicas de planificación y organización. La multifuncionalidad de los trabajadores, quienes suelen conocer los procesos empresariales en su integridad.

El personal directivo posee un alto grado de cualificación.

La brecha tecnológica es todavía profunda aun cuando una minoría de pequeñas empresas, en algunos sectores muy específicos, presenta un comportamiento muy innovador.

El personal directivo que se confunde con la figura del empresario, comerciante, artesano, etc.

Los trabajadores no suelen conocer los procesos empresariales en su integridad.

Las estrategias combinadas de productividad, técnicas y organizativas, prácticamente son inaplicables en las Pymes.

La remuneración del personal suele ser menor que sus pares de mayor dimensión. Las posibilidades de promoción son restringidas.

Alta posibilidad de promoción y de carrera, y alta remuneración del personal o superior a sus pares de menor dimensión.

La menor capacidad de inversión en equipos y maquinaria e instalaciones físicas.

Se utiliza poca mano de obra en relación con el capital instalado. Poseen una elevada inversión de capital y la productividad de la mano de obra empleada le proporciona una mayor capacidad de acumulación del mismo. Realizan importantes inversiones.

En general, el menor nivel tecnológico.

Mejor capacidad en equipos y maquinaria que utilizan e instalaciones físicas y más cantidad de activos inmovilizados.

Mayor nivel tecnológico.



EVOLUCIÓN SEGÚN FACTORES SOCIOLABORALES.

Al preguntarle a las empresas organizadoras de formación de Castilla-La Mancha sobre los aspectos a tener en cuenta en el diseño y organización de los procesos formativos con orientación al participante, se obtuvieron los siguientes datos:

Gráfico 5: Aspectos, que a opinión de los formadores, se deben tener en cuenta en la organización de procesos formativos con orientación al participante.

En el proceso de orientación de los procesos formativos, teniendo en cuenta al propio participante, los formadores consideran importante observar y aplicar la demanda existente en relación a las cualificaciones (94%), a la formación (86%), edad y género de la plantilla (82%), movilidad (72%), salud laboral y condiciones de trabajo (72%), la organización del trabajo (70%), desarrollo de los recursos humanos (67%), implicación de la empresa en el mercado (63%), tipo de contratación (55%), e implicación de la empresa en el entorno social (54%). (Ver gráfico 5)

Exponemos a continuación un análisis de la evolución de los factores sociolaborales con incidencia en la organización de los procesos formativos en la Formación Continua impartida en Castilla-La Mancha.

82,0

55,0

72,0

94,0

86,0

67,072,0

63,0

54,0

70,0

0

20

40

60

80

100

Edad y Género Tipo de Contratación MovilidadDemanda de cualificaciones Formación Desarrollo RRHHSalud laboral Empresa en el mercado Empresa en el entorno socialOrganización en trabajo

%



A) EDAD Y GÉNERO: La edad y el género del trabajador ocupado es un factor

que modula la demanda personal formativa, y requiere consideraciones especiales en la organización de los procesos formativos con orientación hacia el participante. Como se ha señalado anteriormente, al preguntarle a las empresas organizadoras de formación sobre los aspectos a tomar en cuenta en la organización de procesos formativos con orientación al participante, señalaron como aspecto relevante, la edad y género de los participantes en la acción formativa (82% de los directivos de centros de formación entrevistados). Referente a la edad de los trabajadores que han recibido cursos de Formación Continua, la mayoría (76,7%) tiene una edad entre 25 y 44 años, el 12,2% son mayores de 45 años y el 11,1% son menores de 25 años. Destacamos que en Castilla-La Mancha los trabajadores mayores de 45 años y los menores de 25 años, son los que menos acceden a la formación continua. En cuanto a los expertos entrevistados, cuando se les pregunta de qué manera ha de considerarse este factor - edad y género del participante - en la organización de procesos formativos, sus respuestas manifiestan que, a la hora de elegir el colectivo al que va a ir dirigida una determinada acción formativa, es necesario tener en cuenta la edad por diferentes razones: “…Cuando la media de la plantilla es mayor, su interés por formarse es menor…, los trabajadores de mayor edad presentan mayores dificultades para el aprendizaje (“es muy difícil, por ejemplo, impartir un curso de nuevas tecnologías a un colectivo de edad avanzada”)…”. “…Es prioritario formar a trabajadores jóvenes que estén lejos de jubilarse…”.De estas opiniones, parece deducirse cierto grado de discriminación formativa hacia los mayores, olvidando que los mayores de 45 años son uno de los colectivos prioritarios y existen importantes directrices, europeas, nacionales y autonómicas al respecto. En relación al género vemos como se ha incrementado la participación de las mujeres en el desarrollo de acciones en formación continua en Castilla-La Mancha, el 58,4% han sido mujeres, mientras que el 41,6% han sido hombres.

B) CONTRATACIÓN: La heterogeneidad en la contratación laboral, y afectos de

este estudio, la fundamentamos en las distinción entre la modalidad de contratación fija o indefinida de la modalidad de contratación temporal. La brecha existente entre ambas señala importantes diferencias en el tratamiento formativo de los trabajadores ocupados de uno y otro grupo. Cuando se pregunta a los expertos de qué manera debería considerarse el factor “contratación” en la organización de procesos formativos orientados hacia el participante, los entrevistados insisten en que: “…..Es casi imposible formar a una plantilla a largo plazo cuando muchos de los trabajadores que la componen son eventuales y los índices de rotación son muy altos (Por otra



parte se afirma que los trabajadores eventuales se sienten menos implicados en la empresa)…”, “…De hecho la formación, de trabajadores eventuales, orientada a la promoción no tendría sentido. No obstante, es diferente si el objetivo de la contratación de un trabajador eventual es el desempeño de alguna tarea concreta en la que es imprescindible formarle previamente…”, “…También creen que es necesario tener en cuenta a la hora de planificar la formación las subcontrataciones existentes en la empresa, porque al personal subcontratado le debe proporcionar la formación la empresa en la que está contratado…” No obstante, como se señalo en el anterior grafico (grafico 5), al preguntarle a las empresas organizadoras de formación sobre los aspectos a tomar en cuenta en la organización de procesos formativos con orientación al participante, señalaron como aspecto de menor importancia a la modalidad de contratación de los participantes en la acción formativa (un 55% de los directivos de centros de formación entrevistados lo señalaron como aspecto considerado en la organización de procesos formativos).

C) MOVILIDAD: La formación en general preserva la empleabilidad del trabajador, y también se relaciona con una menor movilidad por parte del trabajador. Los trabajadores que reciben más formación tienen menos incentivos a cambiar. La formación parece constituir un factor de reducción de la rotación laboral relacionándose con oportunidades de promoción en el interior de las empresas. Este resultado sugiere que los trabajadores relacionan la formación con la existencia de mercados internos de trabajo, carreras, promoción interna y estabilidad laboral. Al preguntarle a las empresas organizadoras de formación continua sobre los aspectos a tener en cuenta en la organización de procesos formativos con orientación al participante, señalaron como aspecto de cierta relevancia a la movilidad de los participantes en la acción formativa (un 72% de los centros de formación entrevistados).

D) DEMANDA DE CUALIFICACIONES: Las empresas persiguen una mayor superioridad competitiva centrándose en el incremento de la calidad, el diseño de productos, la flexibilidad productiva y el desarrollo organizacional. Es necesario optimizar las competencias profesionales de la plantilla que permita una adaptación permanente de mejora de las competencias y cualificaciones, para fortalecer su competitividad y el empleo, así como la promoción profesional y social de sus trabajadores y trabajadoras. En función de cómo las empresas definan, aprovechen y actualicen las cualificaciones de sus trabajadores éstas adquirirán un tipo de superioridad competitiva u otro. En este sentido adquiere una relevancia clara la contribución del sistema educativo y formativo en proporcionar los perfiles de cualificaciones profesionales que requiere el sistema productivo. En cuanto a las cualificaciones necesarias en el momento actual en el que se agudiza la



competencia de cara a la obtención de un empleo estable y de calidad, los procesos de cambio tecnológico requieren una mayor formación y un mayor nivel cultural susceptible de generar capacidades polivalentes. Según los expertos entrevistados, tanto la oferta como la demanda de trabajo han experimentado profundas transformaciones a lo largo del último cuarto del siglo, provocando cambios en el funcionamiento de los mercados de trabajo. Entre otros se señala que los recientes avances tecnológicos han alterado los requerimientos de cualificaciones para acceder a los nuevos empleos y han intensificado la demanda de los trabajadores más cualificados. Al preguntarle a las empresas organizadoras de formación sobre los aspectos a tomar en cuenta en la organización de procesos formativos con orientación al participante, señalaron como aspecto de mayor relevancia a la demanda de cualificaciones de los participantes en la acción formativa Para orientar los procesos formativos al participante, la inmensa mayoría de los formadores consideran importante tener en cuenta la demanda de cualificaciones (94% de los encuestados).

E) FORMACIÓN: A la hora de tratar el tema especifico sobre la formación continua demanda por los trabajadores en activo de Castilla-La Mancha, los expertos participantes, y en su mayoría han expresado, “….que la demanda formativa de los trabajadores de Castilla-La Mancha se centra en acciones formativas que sean real y directamente aplicables al puesto de trabajo que desarrollan, es decir, que las acciones formativas (que realicen los trabajadores) han de desarrollar competencias profesionales técnicas y especificas para el desarrollo de sus puesto de trabajo, ha de ser una formación técnica y con una gran carga practica para las funciones que desarrollan, y que este proceso formativo debe ser complementado con la realización de determinadas acciones formativas de naturaleza o carácter transversal y acorde con sus perfiles profesionales ( a modo de ejemplo; perfil de administración, se demanda formación sobre el uso y manejo de las Nuevas Tecnologías de la Información y comunicación, gestión administrativa, nominas, etc… y para aquellos perfiles técnicos acciones formativas encaminadas a mejorar las habilidades y destrezas para el desarrollo de su trabajo, manejo de maquinara técnica, etc… y además complementada en algunos casos con acciones formativas sobre Prevención de Riesgos Laborales, Calidad, trabajo en equipo, liderazgo, gestión eficaz del tiempo, etc…)…” De otra parte los expertos participantes han concluido que esta demanda formativa se ha de desarrollar sobre la base de: “…. - Cursos cortos, incluso con píldoras formativas muy cortas. - Modalidad presencial, aunque con tendencia hacia la teleformación

(con la salvedad de la falta de competencias y medios en TIC de los trabajadores).



- Predominio de los Contenidos prácticos y adaptados a las competencias

técnicas y transversales que exige el desempeño eficaz del puesto de trabajo.

....”.

EVOLUCIÓN DE LA SATISFACCIÓN DEL TRABAJADOR CON LA FORMACIÓN.

a) SATISFACCIÓN CON LA FORMACIÓN RECIBIDA.

En relación al grado o nivel de satisfacción por parte de los trabajadores encuestados y participantes en acciones formativas en Castilla-La Mancha en los últimos tres años, el 98% de los trabajadores afirman estar satisfechos con las acciones formativas realizadas. Representando tan solo un 2% de los mismos los que han afirmado no estar satisfechos con las acciones formativas realizas. (Ver gráfico 16) Gráfico 16: Satisfacción formación recibida.

Una vez consultado a los trabajadores sobre su satisfacción en relación a los cursos recibidos, se les solicitó, que realizasen una valoración de su grado de satisfacción valorando (esta misma) de acuerdo a una escala de 0 a la 10. En este sentido, los trabajadores de Castilla-La Mancha que han recibido formación en los últimos tres años, han valorado su satisfacción por las acciones recibidas con una valoración de 8 sobre 10. Esta valoración media total, nos viene a informar, que de entre el total de los trabajadores encuestados existe un alto grado de valoración y satisfacción por las acciones formativas desarrolladas. Por otra parte y de manera general los trabajadores de Castilla-La Mancha que han recibido formación han valorado su grado de satisfacción, en términos generales y

2%

98%

Si No



en relación a los diversos aspectos de la formación recibida: ya sea contenido, duración, modalidad, aulas, horarios, organización, utilidad y adecuación, de la siguiente manera tal y como se refleja en el grafico siguiente. (Ver gráfico 18)

Gráfico 18: Satisfacción General de los cursos atendiendo a determinadas variables.

b) Con los contenidos.

Desglosando los datos generales (Véase grafico anterior) y concretando sobre que grado de satisfacción han presentado los contenidos desarrollados en las acciones formativas realizadas por las trabajadores de Castilla-La Mancha, vemos como y en relación a los propios contenidos desarrollados por las mismas, el 0,7% de los trabajadores encuestados muestran estar nada satisfechos con los contenidos desarrollados por las acciones formativas que han realizado , el 8,1% poco satisfecho, el 61,3% bastante satisfecho, y el 29,9% muy satisfecho. (Ver gráfico 19)

0,78,1

61,3

29,9

2,3

21,8

50,0

25,9

0,89,5

56,2

33,5

3,06,4

53,0

37,6

3,4

16,5

49,8

30,3

0,88,6

48,7

41,9

0,89,0

46,6

43,6

3,98,1

48,8

39,2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Nada satisfecho Poco satisfecho Bastante satisfecho Muy satisfecho

Contenido Duración Modalidad Aulas Horarios Organización Utilidad Adecuación



Gráfico 19: Grado de satisfacción de los cursos, según su contenido.

c) Con la modalidad.

Preguntados los trabajadores en relación a la satisfacción en relación a la modalidad en la cual fueron desarrolladas las acciones formativas, el 0,8% de los mismos a expresado que no está nada satisfecho con la misma, el 9,5% poco satisfecho, para el 56,2% bastante satisfecho, y el 33,5% muy satisfecho. (Ver gráfico 20)

Gráfico 20: Grado de Satisfacción de los cursos, según su modalidad.

0,7 8,1

61,3

29,9

0

20

40

60

80

100


%

0,8 9,5

56,2

33,5

0

20

40

60

80

100


%



d) Con la duración y los horarios.

En relación a los horarios en las que fueron desarrolladas las acciones formativas realizadas por los trabajadores en activo en Castilla-La Mancha en los últimos tres años, para el 3,4% de los trabajadores no está nada satisfecho con los mismos, el 16,5% expresa que esta poco satisfecho, por el contrario el 49,8% expone que está bastante satisfecho, y el 30,3% declara que esta muy satisfecho tanto con la duración como con los horarios de impartición de las acciones formativas que ha recibido. (Ver gráfico 21) Gráfico 21: Grado de satisfacción de los cursos, según su horario.

Según la duración de los cursos de formación, el 2,3% de los trabajadores afirma estar nada satisfecho, el 21,8% poco satisfecho, el 50% bastante satisfecho y el 25,9% muy satisfecho. (Ver gráfico 22)

Gráfico 22: Satisfacción de los cursos, según su duración.

2,321,8

50,0

25,9

0

20

40

60

80

100


%

3,4

16,5

49,8

30,3

0

20

40

60

80

100


%



e) Con los medios y recursos.

Al valorar los medios y recursos con los que recibieron los cursos de formación, el 3% de los trabajadores dice estar nada satisfecho, el 6,4% poco satisfecho, el 53% bastante satisfecho, y el 37,6% muy satisfecho. (Ver gráfico 23)

Gráfico 23: Satisfacción de los cursos, según sus aulas / medios.

f) Con la organización.

En cuanto a la organización de las acciones formativas, el 0,8% de los trabajadores ha contestado que no está nada satisfecho en relación a la organización de los procesos formativos, el 8,6% ha considerado que está poco satisfecho, mientras que el 48,7% de los mismos ha contestado que está bastante satisfecho con la organización de las acciones formativas realizadas, y el 41,9% ha confirmado que está o ha estado muy satisfecho con la organización de las acciones formativas. (Ver gráfico 24)

Gráfico 24: Grado Satisfacción de los cursos, según su organización.

3,0 6,4

53,0

37,6

0

20

40

60

80

100


%

0,88,6

48,7 41,9

0

20

40

60

80

100


%



g) Con la utilidad

En relación a la utilidad de los cursos de formación, 0,8% de los trabajadores está nada satisfecho, el 9% poco satisfecho, el 46,6% bastante satisfecho, y el 43,6% muy satisfecho. (Ver gráfico 25)

Gráfico 25: Satisfacción de los cursos, según su utilidad.

h) Con la adecuación de la formación al puesto de trabajo.

Preguntados los trabajadores en relación a la adecuación de la formación al puesto de trabajo recibida en los últimos tres años por los trabajadores de Castilla-La Mancha, el 3,9% de los trabajadores considera que no está nada satisfecho con la misma y que no se adecua a su puesto de trabajo, el 8,1%% considera como poco satisfactoria la formación recibida si la comparamos con la adecuación a su puesto de trabajo, pero en este sentido destacamos que para el 48,8% de los trabajadores la formación recibida les parece bastante satisfactoria y adecuada a la formación necesaria para el desarrollo de su puesto de trabajo, y el 39,2% considera como muy satisfactoria y adecuada la formación recibida para el desempeño de su puesto de trabajo. (Ver gráfico 26)

Gráfico 26: Grado Satisfacción de los cursos, según su adecuación al puesto de trabajo.

0,8 9,0

46,6 43,6

0

20

40

60

80

100


%

3,98,1

48,839,2

0

20

40

60

80

100


%



i) Con la adecuación al nivel de cualificación del participante.

A la pregunta formulada sobre si la acción formativa desarrollada se ajustaba o no a sus nivel de cualificación y a las propias necesidades formativas de su puesto de trabajo, el 82,9% de los trabajadores de Castilla-La Mancha que ha recibido Formación Continua en los últimos tres años, han afirmado que los cursos recibidos si se ajustaban a su propio nivel de cualificación y a las necesidades de su puesto de trabajo; mientras que para el 17,1% de los mismos los cursos no se han ajustado a su nivel de cualificación y necesidades de su puesto de trabajo. (Ver gráfico 27)

Gráfico 27: Adecuación de la acción formativa al nivel de cualificación y a las necesidades formativas del puesto de trabajo.

MOTIVOS DE INSATISFACCIÓN CON LA FORMACIÓN.

Como hemos comentado anteriormente y aunque hemos constatado que existe un mínimo %, que representa a los trabajadores insatisfechos con la formación continua recibida en Castilla-La Mancha en los últimos tres años (17,1%), consideramos que los motivos por los cuales para este colectivo la formación continua recibida no sea satisfactoria, es relevante (en consideración al objetivo de este informe) de cara a mejorar la organización de los procesos formativos para trabajadores ocupados en Castilla-La Mancha. En este sentido, este colectivo ha determinado varias razones para establecer la no adecuación de las acciones realizadas a sus circunstancias y necesidades laborales. Por una parte este colectivo encuestado ha argumentado en un 51,4% la falta de adecuación de los contenidos de la acción formativa a sus circunstancias y necesidades laborales. (Ver gráfico 28)

82,9

17,1

0

20

40

60

80

100Si

No

%



De otra parte la propia falta de adecuación de los métodos (tanto en los estilos de aprendizaje, como del formador, de la relación teórica práctica de la acción) a sus circunstancias representado un 37,8%. Se ha argumentado también la falta de adecuación de los recursos empleados en la impartición de la acción formativa (29,7%) y el propio desarrollo didáctico (24,3%). (Ver gráfico 28)

Gráfico 28: Razones por las que el curso no se ajustaba a sus circunstancias y necesidades laborales. Del porcentaje de trabajadores que consideran la falta de adecuación de los contenidos de la acciones formativas desarrolladas como un motivo por el cual, (las mismas) no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 52,6% de los trabajadores atribuyen este motivo a la desigual relación existente entre las horas teóricas y las horas prácticas ( es decir consideran que en el desarrollo de la acción formativa se debería dar una mayor importancia a las horas practicas que a las horas teóricas) cuando en la realidad se está procediendo a desarrollar un mayor numero de horas teóricas en detrimento de las horas de desarrollo practico de los conceptos desarrollados. “….menos teoría y más practica para poder poner mejorar nuestras competencias laborales en el desarrollo de nuestro puesto de trabajo…”. Del porcentaje de trabajadores que consideran como la falta de adecuación de objetivos de la acciones formativas la razón por la que los cursos no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 40% lo atribuye a los objetivos relacionados entre la teoría y la práctica ( consideran que los objetivos a alcanzar con el desarrollo de la acción formativa se centran más en los aspectos teóricos dejando a un lado la consecución de los objetivos prácticos) las acciones formativas hacen más hincapié en lograr los objetivos teóricos que los prácticos, el 35% de los trabajadores encuestados y que han hecho hincapié en la no adecuación de los objetivos han considerado que los objetivos planteados inicialmente por la propia acción formativa los consideran como poco adaptados al puesto de trabajo que desempeñan en la actualidad, el 10% considera que los

51,4

54,137,8

29,724,3

0

20

40

60

80

100Contenidos

Objetivos

Métodos

Recursos

Desarrollo Didáctico

%



mismos son poco concretos y en igual porcentaje no saben o no especifican tal extremo. Del porcentaje de trabajadores que consideran como la falta de adecuación de los métodos de impartición, la razón por la que los cursos no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 50% de los mismos lo atribuye a la relación entre la teoría y la práctica (consideran que los métodos de impartición de las acciones formativas deberían ir más encaminados hacia el desarrollo de supuestos prácticos y no tanto hacia el desarrollo de los conceptos teóricos), mientras que el 28,6% se centra en la falta de adecuación de los estilos de aprendizaje desarrollados (no considerando las circunstancias grupales de desarrollo de la acción formativas, edad, genero, nivel inicial de conocimiento de la materia etc..) y para el 14,3% la falta de adecuación de los métodos de impartición se centra en la figura del formador que imparte la misma.

Del porcentaje de trabajadores que consideran como la falta de adecuación de los recursos empleados en la ejecución de la acción formativa como la razón por la que los cursos no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 54,6% de los trabajadores encuestados y que han manifestado que la acción formativa desarrollada en los últimos tres años no se ajusta a su nivel de cualificación y a las necesidades de su puesto de trabajo lo atribuye a los propios materiales de formación (consideran que los materiales formativos desarrollados y entregados a los trabajadores participantes no son adecuados ya que en algunos casos no son claros, carecen de determinado carácter técnico y son estandarizados sin atender en cierta medida a las necesidades y circunstancias de los participantes en las mismas). Del porcentaje de trabajadores que consideran como la falta de adecuación del desarrollo didáctico la razón por la que los cursos no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 66,7% lo atribuye a las características globales del grupo de alumnos ( edad de los participantes, sexo, motivación en el desarrollo de la misma, disponibilidad en relación al horario en la realización de la misma, modalidad, etc..), el 33,3% a los niveles educacionales de los participantes (nivel inicial de conocimientos de los conceptos que se van a desarrollar en la misma), el 11,1% a los niveles de cualificación profesional (a una misma acción formativa acceden personal cualificado con personal no cualificado) , y el 11,1% restante a las características personales de cada participante (conciliación vida laboral-vida personal). EVOLUCIÓN DE LA ARTICULACIÓN DE LA FORMACIÓN Y EL DESEMPEÑO PROFESIONAL Los resultados obtenidos a lo largo del desarrollo del presente estudio, muestran un fuerte impacto de las acciones de formación continua sobre el desempeño del puesto de trabajo. Las acciones de Formación Continua son herramientas que permiten mejorar la gestión de un activo vital en la empresa, sus recursos humanos.



Estas acciones de formación continua son las causantes del aumento de las posibilidades en el manejo de la información y la conectividad de las empresas. Sin embargo, su importancia no debe hacer perder de vista su fin último, la gestión eficiente e innovadora de la cualificación de los recursos humanos para un desempeño eficaz en el puesto de trabajo a través de la formación continua. Este estudio demuestra que las acciones de Formación Continua son esenciales si se desea conseguir aumentos de desempeño a través de la formación continua, aunque para ello deben desarrollarse, coordinarse e integrarse con el resto de actividades de organización del trabajo en la empresa con un objetivo común. Las acciones de formación continua de los empleados deben ser combinadas con la visión clara y global de las empresas respecto a las posibilidades que la Formación Continua puede ofrecer a la gestión de la información y a la mejora de la competitividad. Además, para que las acciones de Formación Continua tengan un efecto positivo sobre el desempeño, debe existir una cultura empresarial adecuada que facilite su implantación y unas políticas empresariales sobre la formación acorde.

Preguntados los formadores de los centros de formación de Castilla-La Mancha, para que valorasen de 0 a 10 (los párrafos que figuran en el cuadro siguiente) según su grado de conformidad con los mismos:

Destacamos que la mayoría de los profesionales en formación continua encuestados en Castilla-La Mancha han valorado de media en un 8,9 la afirmación sobre que “La formación continua, debe tener una orientación hacia el participante, para satisfacer sus demandas y necesidades de formación”. (Ver gráfico 35)

A1 La formación continua se dirige al desarrollo de las competencias técnicas y se orienta sobre todo a la formación de expertos y a la formación para la innovación.

A2 La formación continua se dirige principalmente al desarrollo de competencias transversales comunes a varios niveles profesionales y puestos de trabajo.

A3 La formación continua, debe tener una orientación hacia el participante, para satisfacer sus demandas y necesidades de formación.

A4 La formación continua se dirige a la adaptación al puesto de trabajo. Las acciones formativas son específicas y necesarias para un nuevo puesto de trabajo o para la introducción de una técnica nueva.

A5 La formación continua se dirige al reciclaje de los trabajadores, ante los cambios organizacionales o tecnológicos.

A6 La formación continua se dirige a la promoción de los trabajadores y contribuye al desarrollo de la carrera profesional.

A7 La Formación continua es un gasto que las empresas deben asumir para incrementar el capital humano de sus trabajadores.

A8 La formación continua es una inversión de la empresa, para mejorar su competitividad y la adaptación al mercado globalizado.



Con una valoración media de 8.3 han afirmado que “La formación continua se dirige al reciclaje de los trabajadores, ante los cambios organizacionales o tecnológicos”. (Ver gráfico 35) Como valoración general a la visión que tienen los formadores en Castilla-La Mancha sobre la formación continua se puede establecer, que para los mismos la Formación Continua debe tener una orientación hacia el participante, esta orientación ha de satisfacer sus propias demandas y necesidades de formación, que la formación continua se debe dirigir hacia el continuo reciclaje de los trabajadores participantes ante los cambios organizacionales o tecnológicos que se están produciendo en la actualidad, que ha de dirigirse hacía la adaptación al puesto de trabajo siendo necesario el desarrollo de acciones especificas para el mismo y que debe dirigirse a la promoción de los trabajadores y contribuir al desarrollo de su carrera profesional.

Gráfico 35: Valoración por parte de los formadores, en una escala de 0 a 10, de ciertos enunciados. En relación ha este punto que nos ocupa, y para poder valorar adecuadamente la evolución de la formación y su deserrollo profesional se ha consultado a los trabajadores en Castilla-La Mancha sobre los siguientes aspectos:

a) Adaptación de la formación al puesto desempeñado.

Opinión de los trabajadores participantes, en acciones de formación continua en Castilla-La Mancha en los últimos tres años, respecto a la satisfacción de los cursos según su adecuación al puesto de trabajo, el 3,9% de los trabajadores está nada

7,1

7,4

8,9

7,7

8,3

7,77,1

7,6

6

7

8

9

10

A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8



satisfecho, el 8,1% poco satisfecho, el 48,8% bastante satisfecho, y el 39,2% muy satisfecho.

b) Aplicabilidad de la formación recibida.

Es importante resaltar que el 85,8% de los trabajadores de Castilla-La Mancha que ha recibido Formación Continua en los últimos tres años, aplican los conocimientos y capacidades profesionales que han adquirido en los cursos de formación recibidos. Por el contrario, tan solo el 14,2% de trabajadores restantes comentan no haber aplicado dichos conocimientos en el desarrollo de su trabajo diario.

Gráfico 36: ¿Aplica en su trabajo los conocimientos adquiridos en los cursos recibidos? En este apartado se presentan propuestas de aplicabilidad de la formación recibida con distintos niveles de generalidad y de abstracción para una articulación de la formación continua basada en competencia para el desempeño laboral, sin haber pretendido abarcar todos los aspectos relevantes. El planteamiento se hace a partir de aplicabilidad de la formación recibida por los trabajadores y profesionales en la dinámica de cambio en la empresa, punto de referencia obligatorio de un concepto como la competencia laboral que nace y se recrea a partir de la práctica productiva. Se trata de explicar que el cambio del currículo tradicional hacia el basado en desempeños demostrables, si bien es un primer paso, no cubre las expectativas de lo que se debe entender por una formación asentada en la competencia laboral. Ésta tendrá que tomar en cuenta otros elementos de importancia para poder adjudicarse el término «formación basada en competencia laboral».

85,8

14,2

0

20

40

60

80

100

Si

No

%



• En primer lugar, la formación continua por competencia laboral significa incorporar en el diseño del currículo no sólo una dimensión de aplicación en la práctica de conocimientos y habilidades, sino que dicha práctica corresponda con las necesidades «estratégicas» de las empresas, desde su ámbito de mercado y pasando por su base tecnológica, organizativa y cultural de las organizaciones.

Para esto, los planes de formación profesional deben partir de un diagnóstico actualizado del perfil competitivo y de productividad de las empresas de la región, e incorporar los resultados de dicho diagnóstico como competencia genérica en el currículo: que el alumno sea capaz de identificar e interpretar la estrategia de competitividad y productividad de la empresa en que va trabajar. Esto le posibilita orientar el desarrollo de su competencia en función de los objetivos globales de la organización, teniendo en cuenta su entorno tecnológico, organizativo y cultural.

• En segundo lugar, se requiere una estructura de decisión descentralizada

sobre aspectos de diseño del currículo. Se tropieza con frecuencia con las rigideces de una estructura de administración pública del Estado, que no ha sabido adecuarse a las necesidades que plantea una estructura descentralizada de la formación profesional, provocando el consumo excesivo de tiempo en trámites y documentos internos por parte del personal de las entidades y empresas, en vez de centrarse en administrar un proceso interactivo, orientado a resultados, pero que sea capaz de ajustarse y adecuarse en el tiempo.

• En tercer lugar, la identificación de las normas de competencia se incorpora

como tarea en las actividades de la formación continua. Esto requiere previamente que se ayude a la empresa a crear un ambiente de aprendizaje, tomando conciencia de los diferentes momentos que inciden en el aprendizaje y la articulación que éste debe guardar con la trayectoria de innovación, así como con otros elementos de la gestión de recursos humanos, especialmente la autonomía en el trabajo, la participación y la remuneración.

• En cuarto lugar, la aplicabilidad de la formación continua debe anclarse en

los instructores internos, preferentemente a nivel supervisores, a los cuales corresponde formarlos para que se conviertan en formadores que instruyan basándose en los principios de las competencias.

• En quinto lugar, la aplicabilidad de la formación continua debe tener como

referencia a las competencias de empleo que son necesarias para conseguir un empleo en un mercado moderno y para poder capacitarse posteriormente. Por otro lado, la práctica concreta en un puesto laboral resulta indispensable para acceder a ciertos aprendizajes: relaciones y normas en el interior de la organización productiva, tecnologías usuales, desempeño de tareas específicas. La noción sobre aspectos o elementos específicos no debe abordarse de manera aislada, sino que tendrá que ubicarse en un marco de aprender cómo aprender.



• En sexto lugar, se tendrá que buscar cómo evolucionar hacia una

aproximación menos academista y orientada más al análisis de las necesidades individuales y colectivas de los trabajadores. En este cambio está inscrita la modificación de los estilos pedagógicos, que deben de pasar de una lógica de que «para educar hay que enseñar» a una aproximación «para formar se deben desarrollar las capacidades de cómo aprender». La propuesta de una enseñanza por problemas se deja combinar muy bien con la formación por alternancia, que propone el ir y venir entre aula y práctica, así como con la posibilidad de una enseñanza individualizada con avances modulares, lo que permite al individuo acoplar mejor sus atributos y capacidades personales con las necesidades de formación.

• En séptimo lugar, se requiere de una administración del saber aprender que

provea de evidencias en cuanto a cuál ha sido su aportación de la formación a los objetivos perseguidos por la organización.

• En octavo lugar, incorporar activamente a las organizaciones empresariales y

los sindicatos en la definición y actualización de las competencias, para que éstas puedan servir como un instrumento activo en las políticas de empleo en el mercado de trabajo.

c) Nivel de mejora en el desempeño.

En relación a la pregunta sobre si el trabajador que ha recibido formación continua en Castilla-La Mancha en los últimos tres años ¿Ha mejorado en el desempeño de su trabajo después de realizar dichas acciones formativas? Para el 82,5% de los trabajadores encuestas, estos afirman que han mejorado en el desempeño en su trabajo después de realizar las acciones formativas. Por el contrario, tan solo el 17,5% de los mismos considera que la realización de dichas acciones formativas no ha

mejorado el desempeño de su actual puesto de trabajo. (Ver gráfico 37)

Gráfico 37: ¿Ha mejorado el desempeño de su trabajo después de realizar las acciones formativas?

82,5

17,5

0

20

40

60

80

100

Si

No

%



PERCEPCIÓN DE LA UTILIDAD DE LA FORMACIÓN.

Los trabajadores de Castilla-La Mancha que han recibido formación continua en los últimos tres años han evaluado la utilidad de la formación recibida: El 67,9% de los trabajadores consideran haber mejorado su desempeño gracias a la formación recibida. El 31% de los trabajadores dicen haber mejorado la calidad de su trabajo, y el 28,4% su competitividad. El 26,2% de los trabajadores afirman que la formación les ha sido útil para poder hacer uso de las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación, el 21,8% para utilizar nuevos procedimientos de trabajo, y el 13,3% para obtener una promoción en su trabajo. (Ver gráfico 38)

Gráfico 38: Utilidad de la Formación Continua, según los trabajadores de Castilla-La Mancha.

67,9

26,2 21,8

13,3

31,0 28,4

0

20

40

60

80

100

Mejora del desempeño Para utilizar NTIC

Para utilizar nuevos procedimientos Obtener una promoción

Mejora de la calidad Mejora de la competitividad

%



En relación a la percepción de los trabajadores que ha recibido formación continua en Castilla-La Mancha en los últimos tres años sobre si ha mejorado en el desempeño de su trabajo después de realizar dichas acciones formativas, para el 82,5% de los trabajadores encuestados, estos afirman que han mejorado en el desempeño en su trabajo después de realizar las acciones formativas. Por el contrario, tan solo el 17,5% de los mismos considera que la realización de dichas acciones formativas no ha mejorado el desempeño de su actual puesto de trabajo. (Ver gráfico 39)

Gráfico 39: ¿Ha mejorado el desempeño de su trabajo después de realizar las acciones formativas?

En relación a la percepción de los trabajadores que ha recibido formación continua en Castilla-La Mancha en los últimos tres años sobre si la formación continua recibida la ha sido útil, para el 76,7% de los trabajadores encuestados, estos afirman que han mejorado en su cualificación profesional después de realizar las acciones formativas, y un tan solo el 17,5% de los mismos considera que la realización de dichas acciones formativas no ha mejorado el desempeño de su actual puesto de trabajo. (Ver gráfico 39 y 40)

82,5

17,5

0

20

40

60

80

100

Si

No

%



Gráfico 40: Aspectos en los que han mejorado los trabajadores después de recibir formación.

Para el colectivo de trabajadores de Castilla-La Mancha que han afirmado haber mejorado en su cualificación profesional después de haber recibido Formación Continua. El 22,3% considera haber mejorado en cuanto a su empleabilidad. El 14,0% de los trabajadores piensa haber mantenido su puesto de trabajo gracias a la formación, mientras que un 9,3% afirman haber logrado un aumento de sueldo. Un 6,5% de los trabajadores piensan haber conseguido un aumento de categoría después de realizar acciones formativas, y el 5,6% restante considera que ha mejorado en otros aspectos, como adquisición de mayores conocimientos y mejora en el desempeño de su actual puesta de trabajo, desarrollando nuevas competencias profesionales relacionadas con la mejora en su trato con los clientes. (Ver gráfico 40)

Un 27% de los trabajadores de Castilla-La Mancha que ha recibido Formación Continua en los últimos tres años creen que las mejoras logradas en el desempeño de su puesto de trabajo se habrían producido de igual manera si no hubieran recibido formación. Por otra parte y como dato a destacar, el 73% de los trabajadores restantes creen que las mejoras en el desempeño de su trabajo no se habrían producido si no hubieran recibido formación. Estos últimos trabajadores consideran a la formación continua como un valor fundamental para lograr mejorar sus competencias profesionales a la hora de desempeñar su puesto de trabajo actual. (Ver gráfico 41)

76,7

9,3 6,514,0

22,3

5,6

0

20

40

60

80

100

Mejora de cualificación profesional

Aumento de sueldo

Aumento de categoría / promoción

Mantenimiento del puesto

Mejora de empleabilidad

Otros

%



Gráfico 41: ¿Creen los trabajadores que las mejoras se habrían producido de no haber recibido formación?

En el colectivo de trabajadores de Castilla-La Mancha que han afirmado haber mejorado en su cualificación profesional después de haber recibido Formación Continua solo un 9,3% afirman haber logrado un aumento de sueldo. (Ver grafica 40) Para el colectivo de trabajadores de Castilla-La Mancha que han afirmado haber mejorado en su cualificación profesional después de haber recibido Formación Continua el 22,3% considera haber mejorado en cuanto a su empleabilidad. El 14,0% de los trabajadores piensa haber mantenido su puesto de trabajo gracias a la formación. (Ver gráfico 40)

Para el colectivo de trabajadores de Castilla-La Mancha que han afirmado haber mejorado en su cualificación profesional después de haber recibido Formación Continua, un 6,5% de los trabajadores piensan haber conseguido un aumento de categoría después de realizar acciones formativas, y el 5,6% restante considera que ha mejorado en otros aspectos, como adquisición de mayores conocimientos y mejora en el desempeño de su actual puesta de trabajo, desarrollando nuevas competencias profesionales relacionadas con la mejora en su trato con los clientes. (Ver gráfico 40)

27,0

73,0

0

20

40

60

80

100

Si

No

%



INFORME III

ESTUDIO PROSPECTIVO ANTICIPATORIO

3. ENTORNO FUTURO DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN CASTILLA-LA MANCHA.

Partiendo del consenso existente entre los expertos pertenecientes a los diferentes ámbitos, sobre que la actualidad existen claras diferencias entre la Formación Continua y los sistemas de enseñanza tradicionales, se obtuvo una convergencia de opiniones respecto que se mantendrán en los próximos años, al menos en el corto y medio plazo. Los expertos hicieron referencia también a la dificultad que entraña la unificación de los diferentes sistemas de formación, precisamente por las características que les diferencian a unos de otros. Los aspectos más importantes a tener en cuenta en la organización y puesta en marcha de esos procesos/acciones/planes de Formación Continua consensuados por los expertos participantes en el Panel, y las opiniones sobre su impacto en los procesos de la Formación Continua, fueron:

En primer lugar, aunque el nuevo modelo de formación continua introduce cambios importantes para mejorar este subsistema, sin embargo, los expertos consideran que hay determinados aspectos del modelo que podrían ser mejorados.

En segundo lugar a participación es el aspecto más relevante con impacto en los procesos organizativos, puesto que las decisiones en materia de formación deben ser tomadas de forma conjunta por la empresa y por los trabajadores.

Por último, parece indispensable considerar aspectos como el entorno

empresarial en el que se encuentra inmersa la empresa, sus objetivos, la situación de las mismas tanto en el sector como en el ámbito económico general, las necesidades que surgen de los puestos de trabajo, las demandas de los trabajadores y las repercusiones socio-laborales que tendrá el proceso formativo.

A lo largo de este documento, se han utilizado los resultados obtenidos del Panel DELPHI en muchos de los apartados en que la visión prospectiva es fundamental. Pero destacamos ahora de forma resumida algunos puntos donde la participación del DELPHI ha sido decisiva. En ese sentido señalar temas como la determinación de los factores de heterogeneidad laboral; la determinación del impacto en la organización de los procesos formativos y la prospectiva de la innovación en TIC aplicada a la teleformación



Los factores de heterogeneidad laboral en la organización de procesos formativos en un futuro, que deberán considerarse en opinión el Panel DELPHI, fueron:

Edad y sexo del participante.

Tipología de Contratación.

Movilidad (Ocupacional y geográfica).

Demanda de cualificaciones del trabajador participante.

Nivel de Formación profesional inicial y nivel de estudios.

Motivaciones de dedicación a la Formación Continua.

Desarrollo de los recursos humanos (Selección de personal; Promoción y Remuneraciones).

Condiciones de Salud laboral y condiciones de trabajo.

Nivel de Satisfacción en el trabajo (Clima Laboral).

Tipología de Organización del trabajo.

Respecto a quién organizará los procesos formativos en el ámbito de la formación Continua en los próximos años, la opinión de consenso de los expertos del Panel DELPHI fue:

En el entorno empresarial a la hora de organizar los procesos, las acciones y los planes formativos, quien organice la formación necesariamente ha de ser un buen conocedor del Subsistema de Formación Continua. Si el diseño de la formación lo lleva a cabo un equipo de expertos del área de Recursos Humanos, es necesario que éstos conozcan en profundidad las materias formativas que propongan, y si son formadores los colectivos a los que van dirigidas.

Se ha de tener en cuenta que estos procesos suelen estar financiados, por lo

que han de ser justificados y certificados posteriormente, de manera que la planificación debe tener en cuenta cuidadosamente todos aquellos aspectos relacionados con la gestión y administración del plan o acción formativa.

Se requieren docentes especializados en formación continua, que conozcan

muy bien este subsistema de formación en cuanto a su organización, la



manera de impartirla, la metodología que se utiliza y por supuesto los contenidos de los diferentes puestos de trabajo.

En cuanto a los impactos organizacionales en la Formación Continua impartida en Castilla-La Mancha para el próximo futuro, señalar que los expertos del Panel DELPHI los cifran en:

Cambios en los estilos de aprendizaje, orientados al participante.

Crecimiento moderado del e-learning, por el influjo de la teleformación y el blendend learning.

El perfil de participantes variara, manteniendo una fuerte presencia del

sector servicios, pero con una presencia del trabajador industrial importante.

Los niveles de formación de partida medios se elevarán significativamente.

En cuanto a la metodología formativa que se empleará en los próximos años en el desarrollo de acciones de formación continua, el Panel llegó a una opinión de consenso:

o En el corto plazo se mantendrá el enfoque tradicional de la Formación Continua, con predominio de la modalidad presencial.

o En el medio plazo se impondrá el nuevo enfoque la Formación

Continua orientado al participante, manteniendo el predominio de la modalidad presencial.

o En el largo plazo (diez años) se impondrá el nuevo enfoque la

Formación Continua orientado al participante, pero con fuerte desarrollo del e-learning.

Las opiniones sobre el grado de implantación del e-learning en las acciones de Formación Continua que se desarrollan en las empresas de Castilla-La Mancha en los próximos años, en opinión el Panel DELPHI se consensuaron en torno a:

o El uso de las nuevas tecnologías está generando cambios en los sistemas de formación, que progresivamente van integrando el e-learning como complemento de la formación presencial tradicional.

o Con el desarrollo de la sociedad de la información y su difusión generalizada, la formación e-learning irá en aumento.

o Los nuevos entornos virtuales de aprendizaje (EVA), aprovechando las

funcionalidades de las TIC, ofrecerán nuevos entornos para la enseñanza y el aprendizaje libres de las restricciones que imponen el tiempo y el espacio a la enseñanza presencial.



o El crecimiento del e-learning se concentrará en las empresas que más apuestan por la formación y las tecnologías de la información (sector financiero, telecomunicaciones y otros servicios avanzados) en el corto y medio plazo y se extenderá posteriormente, a largo plazo a otros sectores productivos en Castilla-La Mancha.



INFORME IV

CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE ACTUACIÓN

PROPUESTAS DE ACTUACIÓN Y MEJORAS EN LA ORGANIZACIÓN DE LOS PROCESOS FORMATIVOS PARA TRABAJADORES OCUPADOS EN CASTILLA-LA MANCHA.

Desarrollar las teorías y prácticas organizativas de los procesos formativos para trabajadores ocupados en Castilla-La Mancha con orientación hacía el participante, necesita inicialmente y como punto de partida, distinguir a que colectivos van dirigidas o deben ir dirigidas las medidas de actuación propuestas y reflejar cuales son las principales dificultades que presentan estos colectivos y que existen actualmente en cada uno de ellos. Partimos de una serie de premisas iníciales: • Consideramos a las Pymes y microempresas de Castilla-La Mancha como

relevantes y preferentes, en tanto que cuentan con escasos recursos y medios materiales para orientar y diseñar la formación y sus procesos formativos.

Primera medida que se debería realizar, consistiría en realizar campañas informativos para concienciar a los empresarios y directivos de estas empresas, sobre la conveniencia de realizar formación por parte de sus trabajadores. Segunda Medida (posterior a la primera) sería necesario instruirles en los conocimientos sobre organización y planificación.

• Es una realidad general que la gran empresa dispone de más recursos, incluso en algunos casos ciertamente especializados, para poder proceder a la organización de sus procesos formativos, pero frecuentemente le falta concienciación para formar a sus trabajadores en la medida necesaria.

• Por otra parte, la tendencia en la gran empresa, y a veces en las medianas, es

a externalizar el Departamento de Formación, con lo cual habría que dirigirse también a las empresas consultoras que gestionan, organizan y planifican la Formación Continua de las grandes y medianas empresas para hacerlas extensibles las propuestas de actuación y orientación hacia los participantes en la planificación y organización de los procesos formativos.



a) MEDIDAS PARA EXTENDER LAS TEORÍAS Y PRÁCTICAS ORGANIZATIVAS DE LOS PROCESOS FORMATIVOS ORIENTADOS AL PARTICIPANTE.

MEDIDAS CON DESTINO A LAS EMPRESAS

Las medidas con destino a las empresas se refieren fundamentalmente a la necesidad de difusión y sensibilización de las mismas. En relación a este tema, hemos argumentado anteriormente que para los expertos participantes en el desarrollo del proyecto uno de los principales problemas de la no participación de las empresas y de sus trabajadores a los procesos formativos se debe en gran parte al desconocimiento sobre el modelo vigente que regula el subsistema de formación. Es cierto que existen muchas empresas que aún no se han incorporado al sistema, pero que no es por que no lo conozcan (no entran en su estrategia, no la prestan valor, etc.), pero también es muy cierto que existen en la actualidad empresas que, aunque usuarias, no disponen de competencias organizadoras, planificadoras ni desarrolladoras adecuadas para orientar los procesos formativos a sus trabajadores. Por eso se plantea la necesidad de distinguir y realizar campañas informativas a varios niveles:

- Campañas de concienciación sobre las ventajas de la Formación en la Empresa. - Campañas de mentalización y perfeccionamiento de las competencias organizadoras y orientación de los procesos formativos a la demanda, en las empresas “usuarias”, es decir aquellas que ya llevan a cabo formación, sobre todo en algunas que necesitan salir del enrutinamiento adquirido, a través de los años. - Campañas de difusión de “orientación a la demanda de los procesos formativos” en las empresas consultoras que gestionan la formación de las grandes y medianas empresas.

Además de las Campañas de concienciación sobre las ventajas de la Formación en la Empresa, dirigidas a todas las empresas que aún no se han incorporado al sistema, hay toda una serie de medidas con destino a las empresas, que se deducen de las opiniones consensuadas en los grupos de expertos y Panel Delphi, que abordan algunas de las temáticas tratadas en el estudio:

Para intentar reducir las diferencias de participación en el mercado de trabajo entre hombres y mujeres se han venido realizando una serie de medidas y acciones específicas dirigidas a grupos de mujeres con dificultades añadidas para su incorporación y permanencia en el mercado laboral, a través de actuaciones de la administración central y autonómica. En muchas de ellas la Formación Continua es una de las herramientas para implementar esas medidas de discriminación



positiva del empleo femenino. Impulsar la difusión de las mismas entre las empresas es una medida de resultados seguros.

Los expertos consultados, consideran que sería beneficioso para las pymes de Castilla-La Mancha desarrollar medidas que potencien el acceso de las mismas a la formación. Más allá de las medidas económicas, que ya contempla el nuevo modelo, se podrían introducir otro tipo de medidas más orientadas a la sensibilización, al apoyo técnico y al apoyo con recursos compartidos. Es en ese sentido que cobra sentido las Campañas de mentalización y perfeccionamiento de las competencias organizadoras y orientación de los procesos formativos a la demanda, en las empresas que ya llevan a cabo formación.

MEDIDAS CON DESTINO A LOS TRABAJADORES.

Las medidas con destino a los trabajadores para extender las teorías y prácticas organizativas de la Formación Continua orientada al trabajador participante, que han sido sugeridas por los expertos, para conseguir una mejor la formación del colectivo de trabajadores ocupados son:

La inclusión en todas los procesos organizativos de la Formación

Continua, del principio “la Formación Continua debe ser activa y participativa”.

Incluir e incorporar a los estilos de aprendizaje, aquellos

enfoques destinados a cubrir la necesidad de que el trabajador participante conozca el por qué y para qué es necesaria la formación.

Dar preeminencia a la formación práctica, en los modelos y

modalidades de aprendizaje de la Formación Continua. Los trabajadores ocupados aprenden y se motivan mejor practicando.

Los procesos organizacionales de la Formación Continua deben

incorporar funcionalidades que posibiliten y potencien la capacidad de aprovechar la experiencia profesional de los participantes - que puedan aportar ideas y experiencias - a la realización de la formación continua.

Los procesos organizacionales de la Formación Continua con

orientación al participante, deben diseñarse con el objetivo de buscar respuestas a problemas concretos, procurando una aplicación inmediata del aprendizaje, es decir, la utilidad y aplicación en el puesto de trabajo.



Los procesos organizacionales de la Formación Continua con orientación al participante, deben arbitrar medidas especiales para los trabajadores pertenecientes a colectivos con características particulares – sociolaborales y personales- o que, por diversas circunstancias, se hallen en situaciones específicas por sus condiciones en el mercado de trabajo como son los trabajadores temporeros y estacionales.

Un recurso importante de atención a la diversidad de la casuística del trabajador ocupado a adoptar en la definición de los procesos organizacionales de la Formación Continua con orientación al participante, es tomar ya en la fase organizativa una serie de medidas de carácter ordinario y que no afectan a los elementos prescriptivos del programa formativo:

- Plantear metodologías y niveles de ayuda diversos. - Prever materiales didácticos adaptables. - Organizar diferentes agrupamientos. - Flexibilizar los ritmos. - Articular los contenidos. - Flexibilizar y diversificar las coordenadas espacio-

temporales. - Organizar diferentes modalidades de formación.

Los expertos consultados consideran en su mayoría que para

poder valorar los efectos reales del nuevo enfoque de la Formación Continua con orientación al participante, sería necesario acompañar a la misma, con otras medidas orientadas hacia la sensibilización e información de los participantes.

MEDIDAS CON DESTINO A LAS ENTIDADES ORGANIZADORAS DE LA FORMACIÓN CONTINUA.

Además de las Campañas de concienciación sobre las ventajas de la Formación en la Empresa, dirigidas a las entidades organizadoras y desarrolladoras, incluidas las empresas consultoras que gestionan la formación de las grandes y medianas empresas, hay toda una serie de medidas con destino a dichas entidades y organizaciones, que se deducen de las opiniones consensuadas en los grupos de expertos y Panel Delphi, que abordan algunas de las temáticas tratadas en el estudio:

Teniendo en cuenta que con datos obtenidos en la Encuesta, sobre la configuración estructural, en la actualidad de los centros de formación que imparten acciones formativas en formación continua en Castilla-La Mancha, hay que destacar que dos de cada tres ( 66,3%) de los mismos, han sido identificados como



pymes, las medidas dirigidas a los mismos deben contar con esta circunstancia (limitación de recursos financieros, de recursos humanos, infraestructuras en TIC no muy desarrolladas, formula societaria limitada, etc.), si bien acreditan una buena experiencia en el diseño, planificación y realización de procesos formativos fundamentalmente de formación subvencionada.

En ese sentido destacar que, independientemente de la limitada estructura empresarial, la totalidad de los Centros de Formación encuestados (a la hora de planificar la formación que han desarrollado) han empleado la detección necesidades de formación, y en particular para detectar y determinar las necesidades y demandas personales de los colectivos participantes. Y más de la mitad de los centros han planificado la formación desarrollada apoyándose en la demanda expresa de los propios trabajadores participantes.

En la encuesta citada se puso de manifiesto que los centros que

desarrollan e imparten formación continua en Castilla-La Mancha son cada vez más conscientes de la necesidad de innovar en la Formación Continua si quieren alcanzar un mayor grado de eficacia y rentabilidad de la misma. Y que dicha innovación debe realizarse desde un planteamiento de calidad y de orientación hacia el participante si se quiere alcanzar ciertas garantías de éxito.

No obstante, la modalidad del e-learning, principal indicador de

innovación en la Formación Continua, es un campo en plena expansión pero con escasa implantación entre la formación impartida (el 47% de los centros de formación considera todavía la modalidad presencial como la mas adecuada para la realización de acciones formativas). Las medidas destinadas a potenciar el e-learning en la Formación Continua son un referente imprescindible para el futuro desarrollo con herramientas de innovación tecnológica de la Formación Continua orientada a la demanda en Castilla-La Mancha



b) MEDIDAS DESTINADAS A MEJORAR LA FUNCIÓN ORGANIZADORA DE

PROCESOS FORMATIVOS ORIENTADOS AL PARTICIPANTE.

b.1) Medidas destinadas a mejorar los Objetivos de formación.

Se propone y en relación a la mejora dentro de la función organizadora de los procesos formativos orientados al participante sobre el establecimiento de los objetivos de la formación y de las propias acciones formativas a desarrollar, que lo fundamental sería que los objetivos fuesen consensuados entre las propias entidades encargadas de la planificación, organización y desarrollo de las acciones formativas (empresas, centros de formación…) y aquellos que van a recibir la formación ( empresas y trabajadores que la van a realizar). Se debe procurar que el establecimiento/diseño de los objetivos del plan fijados garanticen, que los mismos respondan a una efectiva y real demanda. Es conveniente un diseño claro y concluyente de los objetivos, que dejen clara la capacidad de resolver las “necesidades” de manera que el trabajador, no vea la formación como “impuesta”. Esto será más fácil cuanto mayor sea su orientación hacia el propio participante de la misma. Flexibilizar los contenidos y otros parámetros de la formación: para conseguir adecuar la formación con orientación al participante y conseguir una mayor participación y un mayor grado de satisfacción de los trabajadores participantes en las acciones formativas en Castilla-La Mancha, va a ser necesario considera y aplicar una serie de herramientas y procesos encaminados hacia la flexibilización de la formación planificada. A nuestra opinión, y respaldados tanto por los datos cuantitativos, como por los datos cualitativos resultantes del desarrollo del presente proyecto, se pueden, y deben, flexibilizar los contenidos de las acciones formativas ya desde la fase de organización y planificación de la Formación:

- Contenidos: en función de los puestos de trabajo y niveles de conocimientos de salida. Esta flexibilización no debe recaer exclusivamente en el formador.

- Calendario: en función de disponibilidades, según el devenir laboral, el día a día de la empresa. No establecer un calendario tan cerrado como el que se exige, hoy por hoy, por los organismos financiadores.

- Control de las asistencias: (en la actualidad demasiado rigurosa la impuesta

por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo) ya que el trabajador está muy sujeto a imprevistos en su tarea, que requieren su presencia inmediata, tenga o no curso. (tómese por ejemplo un trabajador del equipo de mantenimiento). Deberían preverse sistemas de



“recuperación” de las faltas de asistencia. ¿personalizar la impartición?... y valorar más el rendimiento que la asistencia al curso, reestructurando de esta manera los criterios de evaluación actuales, que contemplan fundamentalmente el número de horas la asistencia para obtener el correspondiente certificado.

Colectivos: Dar oportunidades de participación, en función de unos determinados méritos, a cualquiera que sienta interés por una determinada acción y esté capacitado para seguirla.

b.2) Medidas destinadas a mejorar los Contenidos de la formación.

Para conseguir adecuar la formación con orientación al participante y conseguir una mayor participación y un mayor grado de satisfacción de los trabajadores participantes en las acciones formativas en Castilla-La Mancha, es necesario según los expertos entrevistados actuar de forma relevante sobre los contenidos formativos:

Predominio de los Contenidos prácticos y adaptados a las competencias técnicas y transversales que exige el desempeño eficaz del puesto de trabajo.

Los trabajadores requieren que en el proceso de aprendizaje se respeten sus características diferenciales (vínculo con la identidad) y sean “tomados en consideración” con vistas a la competencia y la autonomía (eliminación del desnivel pedagógico superfluo y ajuste y personalización de contenidos a sus necesidades y expectativas). Y sean activados en situación de aprendizaje.

Entre los principales motivos por los cuales el 17,1% de los

trabajadores encuestados han afirmado que los cursos recibidos en estos últimos tres años, no se ajustaban a su nivel de cualificación y a las propias necesidades de su puesto de trabajo, destaca (51,4%) la falta de adecuación de los contenidos de la acción formativa a sus circunstancias y necesidades laborales.

Del porcentaje de trabajadores que consideran la falta de

adecuación de los contenidos de la acciones formativas desarrolladas como un motivo por el cual, (las mismas) no se ajustaban a sus circunstancias y necesidades laborales, el 52,6% de los trabajadores atribuyen este motivo a la desigual relación existente entre las horas teóricas y las horas prácticas, confirmando de nuevo este factor.



b.3) Medidas destinadas a mejorar el Diseño del Plan de Formación.

Para planificar con eficacia la formación desde la orientación hacia el participante, no se debe dejar de lado la necesidad de detener lo que se denomina “resistencia al cambio”. Es decir que se ha ido produciendo a lo largo de estos años una “desvirtuación”, que afecta al subsistema, por vicios adquiridos, habiéndose llegado a una especie de conformismo y enrutinamiento, ligados a la burocratización de la gestión de la subvención. En la actualidad, si se quieren difundir las teorías y buenas prácticas organizativas de los procesos formativos orientados a la demanda, sería necesario insistir en la diferencia entre “organización y planificación de la formación” y “cumplimentación de la solicitud y gestión de la tramitación administrativa para obtener y certificar la subvención”

b.4) Medidas destinadas a mejorar el Diseño de los Modos de formación.

Los propios expertos en formación continua, puntualizan que la gran asignatura pendiente que existe en la actualidad dentro de la Formación de la empresa, es poder conseguir incentivar a las partes implicadas en el desarrollo de acciones formativas. No sólo para conseguir la participación de los trabajadores en la misma, sino porque es importante conseguir que el aprendizaje se produzca, la formación ha de suponer satisfacción plena de la persona que la reciba. La conducta del adulto es una conducta motivada, por lo cual el trabajador “realmente participante” tiene que tener voluntad para recibir y aprovechar la formación que se le ofrece. Aquí entraríamos en el tema de la orientación al participante en la planificación de los procesos formativos, y habría que considerar los factores de motivación, satisfacción, etc.… que se contemplan en las teorías del aprendizaje. Lo que sí se debería considerar, desde el punto de vista de la orientación al participante, es que el trabajador (considerado como adulto) y sean cuales sean los factores de heterogeneidad que se consideren, tiene una conducta motivada, y como trabajador siempre espera recibir algo a cambio de cualquier tipo de esfuerzo (por supuesto no siempre de índole económica). Hay, por tanto, desde la misma fase de organización de la Formación, hay que intentar incentivar al trabajador para que comience con cierta motivación el proceso formativo, que sienta que la formación le puede ofrecer y dar conocimientos que le pueden resultar necesarios y positivos para el desarrollo de las funciones de su puesto de trabajo. Si esta situación no se consigue a la finalización de la formación el proceso de aprendizaje será deficiente y no cumplirá con los fines planificados en la misma. La motivación/incentivación del trabajador hacia la formación hay que contemplarla en la fase de planificación, que el propio trabajador pueda ver en la Formación Continua un plan definido con proyección hacia su propio futuro



profesional, bien en la misma empresa o en otras, es decir que le realización de la misma le pueda abrir una trayectoria de progreso profesional en su propia empresa, en función de sus propias características, posibilidades, expectativas…etc. En la fase de organización de los procesos formativos hay que intentar encontrar, proporcionar y emplear una metodología adecuada, con la correcta aplicabilidad, para hacer ver al trabajador que la realización de la misma puede ser un incentivo, explicito e implícito, (explicito en el sentido de que la realización de la misma generara un desarrollo de sus competencias profesionales que pueden ser valoradas por la dirección de la empresas para posibles incentivos y promoción laboral y implícito por que el mismo observará que ha asimilado nuevos conceptos que le servirán en otras circunstancias). Una de las claves del éxito se da cuando un trabajador considera la actividad formativa como algo intrínseco a su devenir laboral, a nivel de su empresa, y profesional a nivel personal. La pregunta es ¿cómo se llega a ello? La formación ha de suponer satisfacción plena de la persona. Existen tres aspectos que dan lugar a la satisfacción: superación, desarrollo personal y reconocimiento (diploma). Con estos tres factores se dará lugar a una formación que compensará en todos los niveles al trabajador, contribuirá a su motivación, le hará “sentirse bien”: mayor producción en la empresa, creación de un ambiente de afectividad, para a su vez desembocar en algo tan importante como es la satisfacción laboral. Estos son aspectos sabidos pero muy frecuentemente olvidados en fase de organización y planificación formativa.

b.5) Medidas destinadas a mejorar el programa de evaluación.

La “depreciación” que ha sufrido la Formación Continua tiene también algo que ver, siempre según la opinión de los expertos, con su sistema de evaluación y certificación. En primer lugar se valora la asistencia por encima de los conocimientos adquiridos. Valorar preferentemente la asistencia, cuando las acciones se desarrollan en tiempo de trabajo, tiempo remunerado, de obligado cumplimiento, por encima de las competencias que se adquieren, en realidad no tiene mucho sentido, ya que el trabajador no necesita esforzarse para asistir, de hecho puede incluso suponerle un descanso, pero sí necesita esforzarse para aprender. En consecuencia lo que se deprecia es la certificación: el reconocimiento formal del aprendizaje se convierte en reconocimiento formal de la asistencia… Por todo lo demás, en general la evaluación de la Formación Continua se planifica correctamente, en más puede que haya un buen nivel de competencias de planificación de la evaluación entre los que organizan la Formación en la Empresa y entre los formadores que evalúan. Quizá en la formación en el entorno empresarial, por sus especiales características, debería extenderse más el sistema de evaluación orientador, que sería el más



correcto, es decir comentar al trabajador el resultado de su evaluación, cuáles son sus posibles fallos, y orientarle y guiarle hacia la consecución del objetivo formativo.

c) HERRAMIENTAS DE ORGANIZACIÓN DE PROCESOS FORMATIVOS ORIENTADOS AL PARTICIPANTE.

c.1) HERRAMIENTAS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN.

De los datos cuantitativos (facilitados por las encuestas realizadas a los centros de formación) obtenidos en el desarrollo del presente proyecto y de las propias aportaciones realizadas por los expertos participantes, llegamos a la conclusión que una de las características diferenciales más importantes en la organización de procesos formativos para trabajadores ocupados orientados hacia el participante, es que es fundamental y prioritario la realización del correspondiente y necesario análisis sobre las necesidades formativas que tienen tanto las empresas como los propios trabajadores. El trabajador que realmente está concienciado de su necesidad de formación, va a encontrar la formación que necesita, dentro o fuera de la empresa, puesto que existe una amplia oferta de Formación Continua. Este aspecto no es lo mismo para la empresa, pues para resolver sus necesidades formativas (las necesidades formativas de sus trabajadores), las que atienden a sus objetivos, necesita la participación de sus trabajadores. Por lo tanto es a la empresa a la que le interesa “incentivar los procesos formativos entre sus trabajadores” (siempre y cuando se adecuen a sus propias necesidades formativas). La formación en la empresa es un servicio y como tal debe presentarse y ofrecerse adecuadamente a los trabajadores. En cierto modo conseguir la participación y motivación de sus trabajadores es una cuestión de “marketing”, ya que la realización de la misma por parte de sus trabajadores puede suponer un incremento en su productividad, ya que los mismos adquirirán y desarrollaran competencias profesionales que se verán reflejadas en el desarrollo de sus tareas laborales incrementando la producción de la empresa y alcanzando un mayor nivel de satisfacción por parte del trabajador en dos vertientes (una en la vertiente de su propio desarrollo profesional y otra en la vertiente de la consideración de la empresa por su mejora profesional). Siguiendo esta metáfora la primera regla sería diseñar un servicio adaptado a las necesidades del “usuario final”. “Orientar hacia el participante” los procesos formativos es algo que, aunque se olvida frecuentemente, como demuestran las encuestas realizadas, es una ley y el principio fundamental del “marketing”. Nadie se interesa por un servicio que no va a resolver sus necesidades, o que no publicita previamente que las va a resolver y no sólo a quien está realmente



concienciado, sino también al que “no se lo había planteado”. Esto es lo que en marketing se denomina “crear la necesidad”. Si la empresa no es lo suficientemente flexible para adaptar esa formación a lo que los trabajadores demandan, y lo suficientemente comunicativa para convencerles, va a perder su oportunidad de conseguir, vía formación, las competencias que le son necesarias. Por eso, para que el que ofrece el servicio y el que lo adquiere confluyan, es necesaria una conciliación. Hay que partir del conocimiento y la gestión de la información de manera que se conozcan las necesidades, expectativas y pretensiones del que va a participar. Una especie de “estudio de mercado” que podría incorporarse a los sistemas tradicionales de detección de necesidades subjetivas de los trabajadores. No se trata tanto de una nueva herramienta, como de perfeccionar las herramientas existentes, desde una nueva óptica y dándoles un nuevo enfoque.

El primer paso es determinar la mejor forma de detectar las necesidades: que nivel de análisis se hará, que información se recolectará, a que tipo de audiencia se analizará, que herramientas se utilizarán en la recolección de datos.

La detección de necesidades de formación usualmente consiste en evaluar tres niveles: el organizacional, el operativo y el desempeño del empleado.

El análisis de las necesidades tiene que ver con la eficiencia de la empresa, la cultura y mantener la capacitación en desarrollo de competencias en forma permanente.

El análisis de la Eficiencia organizacional debe consistir en determinar hasta que nivel se han alcanzado los objetivos y cómo se están desempeñando los empleados en relación a estos logros. Existen una serie de indicadores: productividad, accidentes, costos laborales, calidad del producto o servicio, desempeño del empleado, entre otras variables organizacionales. Analizando las necesidades de formación en el nivel organizacional, se hacen presentes los problemas y futuros desafíos a los cuales se enfrentará la formación. Por ejemplo, cambios en el entorno de trabajo. La detección, y posterior análisis, de las necesidades de formación puede llevarse a cabo a diversos niveles:

- Nivel sectorial: valoración conjunta de necesidades de formación comunes a un “sector” (entendido como conjunto de organizaciones vinculadas a una misma rama de actividad económica). Este nivel se plantea dentro de los Estudios Sectoriales que se ocupan del análisis económico-empresarial y formativo y que se verán mas adelante. - Nivel organizacional: valoración conjunta de necesidades de formación comunes a una “organización” o empresa.



- Nivel categorial: valoración conjunta de necesidades de formación por funciones, actividades, tareas o categorías similares sobre un conjunto de puestos, ocupación o profesión. Puede ser en de ámbito transversal, sectorial, de empresa… - Nivel de equipo: valoración conjunta de necesidades de formación comunes a los miembros de un grupo (equipo, oficina, división, brigada, departamento, cuadrilla o taller de trabajo). Generalmente del ámbito de una gran empresa.

Cualquiera de los anteriores análisis también es posible plantearlo a diferentes niveles territoriales, lo cual puede por ejemplo resultar de interés a la hora de ubicar geográficamente las intervenciones formativas, así como distribuir los fondos que las van a financiar. Por lo que se refiere a la formación de “demanda”, la opinión unánime de los expertos es la de extraer la información necesaria para la elaboración de los planes de Formación Continua a través del estudio de las necesidades de formación dentro de la empresa. La evaluación de las carencias formativas dentro de la empresa, no deben referirse a personas sino a funciones o departamentos de la empresa. Se supone que una empresa debería tener un plan estratégico, que conjugue sus objetivos con los recursos humanos con lo que cuenta o bien haber hecho un estudio de necesidades de formación. Es necesario conocer hacia dónde va la empresa, qué necesita, qué recursos humanos existen y qué formación y qué conocimientos tienen éstos, para establecer las carencias formativas que tiene la empresa y a partir de ahí elaborar el plan de formación. Algunos expertos creen que para diseñar indicadores hay que llevar a cabo entrevistas en profundidad o grupos de discusión con empresarios y trabajadores. Existen experiencias de detección de necesidades formativas a través de la propia auto-evaluación del trabajador. El enfoque de aprendizaje orientado al alumno participante en las acciones de Formación Continua, combina muy bien la posibilidad de una enseñanza individualizada y el avance modular, lo que permite al trabajador acoplar mejor sus atributos y capacidades personales con las necesidades de formación.



c.2) HERRAMIENTAS PARA OTRAS FUENTES DE INFORMACIÓN.

Los aspectos de heterogeneidad son básicos para programar y diseñar la formación. Pero no hay que olvidar que cuando se habla de demanda se están considerando tres niveles:

• Las demandas de los trabajadores (qué quieren ellos). • Las demandas de las empresas (qué necesitan). • Y las demandas establecidas desde marco social (legitimado a través de la

negociación colectiva). Por eso organizar y planificar la formación en el entorno empresarial, aunque sea en el marco limitado de una determinada empresa, debe hacerse fusionando las informaciones del ámbito interno de la empresa y las que provienen del ámbito sectorial y del entorno social. En principio, no se debería partir de la demanda de la empresa para adaptarla luego a los trabajadores y al sector, sino que debería ser en el sentido contrario. Partir de la información sectorial, que ya perfila con conocimiento de causa las necesidades de las empresas en general, y luego ir bajando a las empresas en concreto, con sus necesidades y dificultades propias (modelo organizativo, objetivos de empresa, horarios, características de su colectivo). Por su parte, el análisis ocupacional es difícil que pueda hacerse con rigurosidad a nivel de la empresa. Sin embargo, dentro de las fuentes de información más importante a considerar en la organización de los procesos formativos, estarían los observatorios sectoriales, que, a juicio de los expertos, son la mejor herramienta para analizar necesidades y planificar la Formación en la Empresa, a nivel sectorial. Como se observó en la Encuesta a Centros de Formación, en la práctica de las empresas formadoras, que realizan análisis de necesidades formativas, se utilizan normalmente métodos e instrumentos simplificados, que recogen información de los trabajadores y mandos intermedios, mientras que las entidades sindicales y empresariales, lo refieren generalmente a un sector o territorio, y generalmente desde los estudios sectoriales y ocupacionales.

c.3) HERRAMIENTAS PARA DEFINICIÓN DE METAS Y OBJETIVOS.

Efectivamente la formación en la empresa ha de ser diseñada teniendo en consideración y como criterios prioritarios la propia misión de la organización y las distintas políticas de empresa desarrolladas y de formación, definiendo (estos criterios) unos objetivos para el plan de formación que se desglosan posteriormente por puestos de trabajo.



Pero para conseguir la participación de los trabajadores, todos estos pasos deben ser convenientemente divulgados. En la actualidad la gente quiere tener toda la información antes de tomar una decisión. No basta pues con plasmar las metas y objetivos, en el Plan de formación, en la fase de organización debe contemplarse y llevarse a cabo un plan de comunicación. Un buen plan de comunicación de la formación en la empresa, va más allá de la mera comunicación a los representantes de los trabajadores (qué, quienes, como, cuando… según el “modelo oficial”). Tiene que mostrar el porqué, la consistencia de las decisiones, los beneficios a conseguir de índole individual y empresarial etc.

Definición de la misión de la organización.

Los valores finales son esenciales para dar sentido y cohesionar el esfuerzo hacia dónde va la organización a largo plazo, y hacen referencia al tipo de empresa que se quiere llegar a ser, la dimensión a alcanzar, la diferenciación que se pretende conseguir.

El concepto de misión y su importancia es aceptado y no difiere mucho entre los autores contemporáneos de la temática. Una vez analizados los aspectos teóricos sobre la misión sólo se agregará a ello la significación que la misma posee para cualquier organización, no solo como su razón de ser, sino como la guía para la acción, el camino para encausar los esfuerzos de todos los recursos para lograr el fin, la expresión de todos los valores que posee o necesita la organización, y por lo tanto con influencia en los contenidos de la formación a sus recursos humanos.

Definición de la política de empresa y la de formación.

La gestión de las competencias profesionales permite conocer el potencial de la organización y orientará a la hora de tomar decisiones de carácter organizativo, en particular respecto a la formación, pero también respecto a otros aspectos de la gestión de RR.HH. como polivalencia, selección, retribución, etc. La gestión, el diseño y la aplicación del modelo de competencia profesional posibilita el desarrollo de una arquitectura que integra los distintos subsistemas de gestión de recursos humanos:

Formación. Selección. Evaluación del desempeño. Promoción. Motivación. Remuneración. Diseño y desarrollo organizacional.



Definición de objetivos.

La definición de objetivos integra diversas herramientas:

Identificar las competencias más críticas para el desarrollo de la organización.

Relacionar la estrategia con el desarrollo de las competencias.

Medir el nivel de logro competencial actual y nivel

deseado.

Visualizar las áreas de mejora.

Objetivos por puestos de trabajo.

Los objetivos a particularizar para cada puesto de trabajos son:

Identificación de las competencias requeridas y del nivel de logro competencial deseable.

Valoración del nivel de logro competencial actual.

Evaluación del desempeño

c.4) HERRAMIENTAS PARA ANÁLISIS COMPETENCIAL.

La emergencia conjunta de la gestión de los recursos humanos basada en las competencias laborales y la orientación al participante de la Formación continua ha dado lugar a la necesidad de utilizar en los procesos de organización de la Formación Continua las herramientas del análisis de competencias.

Es este un momento de coincidencia en el tiempo del enfoque de competencias laborales y la orientación al participante de la Formación continua. Ello va a permitir superar el divorcio entre las necesidades del mercado de trabajo y el mundo de la formación continua, y lograr revertir una situación que comienza a ser insostenible.

Para identificar la competencia, se parte de los objetivos deseados por la empresa, que derivan en tareas y éstas en conocimientos, habilidades y destrezas requeridas.

Todo el mundo habla de las competencias, pero lo que se considera urgente, no es definir lo que son las competencias, sino difundir el modelo de gestión por todo el



tejido empresarial de Castilla-La Mancha, en especial entre las Pymes, sobre todo si se pretende que la Formación Continua se oriente a la competencia.

Es necesario y urgente que se haga una campaña de difusión del concepto de “competencia”, y de cómo la formación basada en competencias se va a aplicar a la Formación Continua, destacando como “mensaje” lo que realmente va a mejorar en la Formación Continua y en su aplicabilidad en la empresa, y de las importantes ventajas que este enfoque aporta para la cualificación del trabajador.

En el nuevo sistema no se adquieren solo los conocimientos sino las competencias y estas se demuestran trabajando, es decir haciendo ver que la tarea se domina. Si bien entre los expertos no hay un acuerdo completo sobre cuales son los beneficios reales del sistema por competencias, en cualquier caso aporta transparencia tanto a las relaciones laborales como a la Formación Continua.

Este enfoque de la Formación Continua a la competencia está íntimamente relacionado con el enfoque de la Formación Continua orientada al participante, y brinda oportunidades específicas de aprendizaje a lo largo de la vida a los trabajadores ocupados. Tal es el caso de la Formación Continua de oferta, transversal o sectorial, que necesita ser validada mediante certificación. El sistema por competencias clarifica la oferta de formación continua “de oferta”, y permite saber exactamente que garantiza el certificados.

d) MEDIDAS DESTINADAS AL FOMENTO DE LA COMPETENCIA PROFESIONAL DE LOS FORMADORES DE FORMACIÓN CONTINUA ORIENTADA AL PARTICIPANTE.

Una panorámica al mundo de la formación continua evidencia una presencia variada, rica, aunque también confusa, de distintos perfiles profesionales en el campo de los formadores de formación continua. Centrados en el ámbito de la formación continua, encontramos diversos perfiles profesionales de la formación con competencias en algunos casos muy dispares y en otros muy similares (Navío, 2005).

Sin duda, la lección aprendida en el proceso de recogida de información es concluyente: cada propuesta proviene de contextos muy específicos, puesto que el profesional de la formación en sus distintas denominaciones y acciones asume tareas, funciones y competencias de acuerdo con sus propias características y con las que recomienda su entorno profesional.

Por ello, con el ánimo de proponer criterios más que figuras profesionales concretas, tenemos lo siguiente:

En función de la responsabilidad que los diferentes profesionales tienen respecto a la formación, existen diferentes figuras: responsables, coordinadores, formadores, consultores, etc. Más allá



de considerar que todos estos profesionales son formadores en sentido amplio, podemos distinguir una primera diferenciación o especificación de competencias en relación con el tipo de actividad que desarrollan.

Otro aspecto a destacar es el temporal; es decir, el tiempo que lleva ejercer las tareas o actividades relacionadas con la formación. En este sentido, se plantean formadores a tiempo completo y formadores a tiempo parcial y/u ocasionales.

Finalmente, podemos destacar un tercer elemento que se pone en juego a la hora de diferenciar las figuras profesionales: el tipo de formación que planifican, desarrollan y evalúan. Así, aparecen especificaciones que apuntan a la formación inicial y a la formación continua así como a la formación profesional y a la ocupacional.

Así, la reciente entrada de la Formación Continua orientada al participante como una dimensión de la formación de los formadores ha sido notada por varios expertos como una dificultad, dado que buena parte de estos formadores no ha recibido una capacitación en este sentido. Otra dificultad, especialmente en algunos sectores, ha sido la carencia de un marco conceptual para esta nueva orientación de la formación continua o su falta de claridad, así como la pervivencia de una visión burocrática de la Formación Continua, que lleva a centrar la formación en materias transversales, en detrimento de las demás. En este sentido son muy claras las conclusiones, cuando evidencian que la introducción de la Formación Continua orientada al participante en el sistema actual necesita de un nuevo perfil del formador o tutor, concienciado y formado para abordar la problemática motivacional, para asumir conceptos, procedimientos y actitudes nuevos, dentro de un enfoque sistémico; un formador o docente capaz de reflexionar sobre su propia práctica, para transformarla y convertirse en facilitador de aprendizajes significativos de los trabajadores ocupados. Existe un acuerdo general en entender esta formación orientada al participante como un proceso continuo, y en que debe ser proporcionada al formador de todas las disciplinas, superando el sesgo sectorial y adoptando una perspectiva integradora. Se desea enfocar esta formación hacia el centro impartidor y contextualizarla en proyectos formativos interdisciplinares y globalizadores. Es interesante comprobar la preocupación manifestada en los grupos de expertos, plasmada en estas conclusiones, para que esta formación comprenda a los gestores educativos, a los administradores y directores de centros de impartición, a los supervisores de la administración y a otros responsables de los ámbitos sociales, económicos y culturales vinculados con la Formación Continua. A modo de conclusión, para hacer posible la formulación de nuevas políticas de formación destinada a formadores de formación continua orientada a los



participantes, para su mayor profesionalización ha de tenerse en cuenta dos elementos: criterios y condiciones. Los criterios que deben ser tenidos en cuenta al momento de formular políticas y propuestas de formación para Formadores de formación continua se refieren al sentido y a la finalidad que los cursos y programas o dispositivos de formación permanente deben tener. Es decir, buscar una formación orientada a:

• Desarrollar y/o profundizar la capacidad de reflexión sobre la propia práctica pedagógica e institucional • Desarrollar la capacidad de trabajo colaborativo de los docentes al interior de las instituciones; • Apropiarse de elementos y enfoques teóricos para el análisis de su propia práctica pedagógica; • Proporcionar herramientas para el desarrollo profesional y personal, tanto contribuyendo en el favorecimiento de habilidades y estrategias cognitivas como socio afectivas.

Por otra parte, la política y los programas de formación continua deben considerar también algunas condiciones en la que esta se debe desarrollar, tales como:

• En contextos y situaciones institucionales. • Que el formador de la formación continua esté vinculada a una carrera profesional docente y a la evaluación de desempeño. • Que los programas y cursos de formación tengan siempre una dimensión de acompañamiento pedagógico en la que se pueden incorporar supervisores y directores obligándoles a ellos también a involucrarse en la formación.



e) CONCLUSIONES

En el contexto socioeconómico actual, caracterizado por la globalización de la economía, la competitividad y el desarrollo tecnológico, nadie pone en duda el rol de la formación continua como elemento central para asignar ventaja competitiva a las empresas y en definitiva alas economías.

En la última década la formación continua en Castilla-La Mancha ha experimentado un enorme desarrollo gracias a la aparición de políticas públicas específicas, que han ayudado en su financiación y que han impulsado su extensión en el conjunto del tejido empresarial de la región. Gracias a ello, la formación continua deja de ser un ‘privilegio’ de las grandes empresas y se convierte en una realidad a la que tienen acceso todos los trabajadores. Pero que aún así hay que intensificar los esfuerzos para lograr incrementar el % de trabajadores de las microempresas, pequeñas y medianas empresas que acceden a la formación continua. Las conclusiones más relevantes del estudio son:

La concepción de la formación continua como una herramienta clave para alcanzar los objetivos de la organización está ampliamente difundida y aceptada. De hecho, la formación continua aparece como una estrategia de la administración, de las entidades sociales, de las organizaciones de empresarios, y de las empresas y los propios trabajadores ocupados para la mejora de la competitividad de las empresas y de la cualificación de los trabajadores para su adaptación a los requerimientos del puesto de trabajo u ocupación en el marco cambiante de la economía globalizada y las innovación tecnológica y organizacional.

Se engloba en el conjunto de estrategias de dirección y gestión de recursos humanos –en adelante RR.HH- que las empresas aplican. La atención de las organizaciones se centra en desarrollar las estrategias que permiten aprovechar adecuadamente sus recursos humanos, para así mantener la ventaja competitiva que las diferencia en el mercado. La formación es una estrategia clave para ese fin, ya que evidencia, desarrolla y potencia las competencias de cada individuo y del conjunto de los RRHH que integran la organización.

Desde esta perspectiva, es evidente que la Formación Continua ha de responder a las necesidades de las empresas, pero también a las necesidades e intereses de sus trabajadores. De las entrevistas realizadas a los diferentes expertos se desprende que la opinión sobre este tema no es unánime, pero coinciden en considerar que la Formación Continua responde a las necesidades de las organizaciones y de los trabajadores, dado que les unen intereses comunes como son la empleabilidad y la mejora de



competencias profesionales, aunque reconocen que a veces es difícil responder a los intereses y necesidades concretas de cada trabajador.

Los expertos también coinciden en considerar que, especialmente en las

grandes empresas, la Formación Continua responde a las necesidades formativas que plantea la sociedad global actual, ya que se convierte en una estrategia para afrontar los retos de la globalización y para avanzar hacia lo que se conoce como ‘nueva cultura empresarial’. Esta se refiere a un nuevo modelo de gestión empresarial basado en la visión a largo plazo, la calidad total, la autoafirmación de las personas, la participación de todos en la toma de decisiones y la formación permanente, entre otros elementos, y que se convierte en el modelo por excelencia para que las organizaciones competitivas afronten los retos de la globalización con éxito.

Todos los agentes entrevistados coinciden en que la finalidad y la situación

de la formación en las grandes empresas son muy diferentes de cómo se conciben y se desarrollan en las PYMES, hasta el punto que se pone en duda su eficacia en determinadas empresas pequeñas. Esta diferencia en la situación de la formación en la grande y en la pequeña empresa es una constante que ha ido apareciendo a lo largo de todo el estudio.

En cuanto a contenidos, los temas sobre los que versa la formación continua

impartida en Castilla-La Mancha son numerosos y varían en función del sector de actividad de la empresa y de las funciones del trabajador. No obstante, es fácil identificar tres temas prioritarios en la mayoría de las empresas: la informática, la formación técnica, y los idiomas. También se realiza formación de forma mayoritaria en gestión y administración, en seguridad e higiene, y en calidad.

En cuanto a la Organización de la Formación, se han obtenido las siguientes conclusiones:

La forma más adecuada de organizar y diseñar la formación en una organización consiste en seguir un proceso técnico no demasiado complejo pero de obligado cumplimiento si se pretende que la formación sea realmente útil para la empresa y para los trabajadores. Este proceso está integrado por varias fases, que en breve son las siguientes:

Detección de necesidades de formación a partir de los objetivos de la organización y de las carencias e intereses de los trabajadores.

Elaboración del Plan de Formación, documento que recoge todas las

acciones que se llevarán acabo para cubrir las necesidades de formación identificadas.

Desarrollo y realización de la formación diseñada, por parte de

formadores cualificados tanto técnica como pedagógicamente.



Evaluación de los resultados obtenidos.

Para la realización adecuada de estas fases es necesaria la presencia de profesionales cualificados, es decir, de especialistas en los diferentes ámbitos de la gestión de la formación, así como la participación activa de los trabajadores, sea de forma individual, a través de comisiones o de sus representantes sindicales.

Un indicador importante sobre la organización de la formación es la presencia de un departamento o área en la empresa que la gestione.

Otro indicador decisivo sobre cómo se organiza y gestiona la formación es el nivel de formalización de las políticas que la integran, observable a partir de su nivel de formulación por escrito. El nivel de planificación de la formación en las empresas es considerable, y organizan y gestionan la formación con rigor, por lo que tienen documentación por escrito, elaboran planes de formación, detectan necesidades, etc. En cuanto a la última fase de la planificación, la evaluación de la formación, los datos muestran que ésta sigue siendo una asignatura pendiente en muchas empresas.

En general los profesionales que imparten la formación, es decir, los

formadores, no están bien capacitados desde un punto de vista pedagógico: son expertos en los temas que trabajan, pero no tienen una preparación pedagógica que los capacite como buenos formadores para generar y orientar el aprendizaje en los participantes.

Las estrategias de desarrollo de los trabajadores más extendidas y que han experimentado un mayor crecimiento en los últimos años son los programas para directivos con alto potencial, los planes de carrera y la rotación planificada de puestos de trabajo. En todas ellas la formación aparece como elemento central para el desarrollo de las personas, y nos referimos a la formación en sus más variadas formas, desde la formación en el aula al mentoring, pasando por el e-learning y el uso de las TIC. Ello muestra que el modelo tradicional de formación se está quedando obsoleto y que cada vez es más necesaria la integración de sus diversas modalidades en las diversas estrategias de gestión de RR.HH que utilizan las empresas para afrontar los retos de una sociedad global.

En cuanto a la valoración de la formación continua en Castilla-La Mancha, en general, la Formación Continua es valorada positivamente por parte de los diferentes actores que intervienen en ella, a los que se ha consultado de forma masiva mediante encuesta a los centros formadores y a los trabajadores participantes.



Los responsables de las empresas valoran la utilidad de la formación como

estrategia para alcanzar los objetivos empresariales y para motivar al trabajador, y la conciben como una herramienta necesaria para afrontar los retos que la nueva sociedad les plantea. Prueba de ello es la consideración de la formación como parte de la política y la estrategia de empresa.

Por su parte, los trabajadores participantes consideran la formación recibida muy útil o bastante útil. Las razones de esta opinión aportan datos interesantes sobre la valoración que hacen los trabajadores de la formación, como un medio para la superación y el desarrollo personal, y para alcanzar nuevas competencias profesionales, para mejorar la empleabilidad, la formación como un medio para promocionar en la empresa, y en mucho menor medida la valora como un recurso para mejorar las condiciones salariales. Estos datos muestran que la formación es valorada como un recurso enormemente útil a nivel profesional y personal.

Sin embargo, los expertos entrevistados consideran que esta valoración tan

positiva de la formación continua no se da a nivel general, ya que la pyme desconoce o conoce no suficientemente a la Formación Continua. Este hecho sugiere la conveniencia de iniciar acciones de difusión de la Formación Continua entre la las pymes y los autónomos, ya que es un derecho de todos y una herramienta de enorme utilidad para el desarrollo de la economía y de las personas.

En cuanto a la valoración de los formadores de formación continua en Castilla-La Mancha.

¿La Formación Continua necesita instituciones formativas para asegurar la calidad en la formación? ¿Las consultoras de formación que existen son todas y realmente empresas formadoras, o algunas son meras gestorías de la Formación Continua? En realidad ambas preguntas podrían contestarse en un solo enunciado: Cuando la Formación Continua es organizada por quienes no disponen de conocimientos y competencias organizadoras especializadas y suficientes, algún organismo debería controlar la calidad de las acciones, sobre todo de las que hayan sido subvencionadas. En realidad había que preguntarse también: ¿Quiénes son los que organizan la formación?, ¿Cuál es el perfil y la ocupación a que corresponde la tarea de organizar procesos formativos para trabajadores ocupados? Coexisten diferentes perfiles y ocupaciones, pues hay que distinguir, el ámbito de la gran empresa, el de la mediana, el de la pequeña, el de la empresa consultora, gestora, formadora, el de los agentes sociales…



Aunque la ocupación sea la misma, el enfoque y las herramientas, y por tanto la competencia, pueden ser ligeramente diferenciadas. Existen también diferentes niveles de dificultad y parece ser que organizar un plan de formación transversal multisectorial es más fácil que organizar un plan de empresa… Se plantea aquí la necesidad de distinguir la figura del formador, de la figura del monitor o profesor, que se confunde habitualmente. Para muchos el formador sabe diseñar y organizar procesos formativos, analizar necesidades, definir objetivos formativos, desarrollar contenidos, preparar medios didácticos, además de impartir, orientar, evaluar… El profesor, sin embargo, limita su tarea a liderar una acción formativa, ya organizada previamente a su intervención, es decir se le dan hechas muchas cosas. Se le “encarga” la impartición y evaluación de una acción con unas coordenadas de actuación previstas… Habría que distinguir estas dos figuras que hoy se confunden por el hecho de que en las memorias de solicitud de financiación, se les ha llamado desde un principio “formador” a los monitores o profesores y el término se ha impuesto. Hablando del modelo los “formadores” (monitores/profesores) se clasifican en “externos” e “internos”. Habría que distinguir mejor entre el “formador” (profesor-monitor) “profesional” que se dedica a la “formación” siendo esta su principal fuente de ingresos, impartiendo diferentes materias mas o menos afines a su preparación, según sus oportunidades, y el “formador” eventual cuya principal fuente de ingresos es su profesión y que imparte puntualmente cursos sobre la misma. Obviamente los conocimientos que ambas figuras tienen o debieran tener son diferentes, y las competencias que aportan también. Con lo cual los conocimientos y competencias a adquirir son las complementarias a las disponibles y son exactamente las contrarias en uno y otro caso. El formador eventual puede necesitar competencias relacionadas con la docencia y el formador profesional competencias relacionadas con la acción profesional que va a impartir. Para el formador eventual sería importante, también conveniente para el profesional, la “formación de formadores” o algún tipo de capacitación docente similar a la desarrollada en otros sistemas de formación y enseñanza. El error en la selección de los formadores, viene a veces de que se busca un “docto en la materia” avalado por una titulación y ésta no basta para asegurar que se poseen las competencias del formador. El formador es una pieza de vital importancia en todo proceso de aprendizaje, y ha de poseer cierto nivel de sensibilidad para poder “transmitir” y “comunicarse” casi de forma individualizada con el trabajador, pues dependiendo del perfil de cada uno de ellos, debe ayudar a que la asimilación de de la materia formativa sea efectiva. Eso exige diferentes y múltiples habilidades en función de diferentes



situaciones Ej.- colectivo de discapacitados, personas con conocimientos desfasados, etc. El perfil del formador “universitario” ha creado a veces conflicto, si no se complementa con dichas competencias específicas del formador, ya que proviene de un medio de enseñanza muy magistral, y por tanto pasivo de parte del alumno. Sin embargo en la Formación Continua la enseñanza es activa y el trabajador “hace” no “toma apuntes”, siendo esta la gran diferencia. El formador debe conocer los procesos de aprendizaje de los adultos, sus diferentes estilos personales y según las características del grupo, incluso de las zonas geográficas…El formador debe ser capaz de hacer un análisis de contenidos. Es importante que el formador empatice con el alumno. Cuando se encuentra a alguien que sintoniza, y a la vez, transmite la información, el logro es mayor. Para ello es crucial saber comunicar utilizando un lenguaje adecuado. Hay que saber transmitir para asegurar que lo que se comunica es entendido; se necesita también una competencia lingüística general y especializada en la materia en que se forma. Es necesario también la capacidad de estructurar la información de tal manera que se transmita parcelada, jerarquizada, y con la suficiente claridad para que pueda ser aprehendida y aprendida. Porque el buen formador no es “el que más enseña” sino el que potencia y cataliza los procesos de aprendizaje de los demás. Así el buen formador podría decirse, es aquel “con quien más se aprende”. Debería consultarse más a los trabajadores que son quienes reciben la formación. Se hace una evaluación del formador al finalizar las acciones formativas. Esta evaluación, generalmente indulgente, por los lazos que se crean formador-formando, a veces no es tenida en cuenta en posteriores planificaciones docentes, y se repiten los mismos errores. Es importante tomar en cuenta el feed-back en la planificación formativa porque si no se estarán siempre repitiendo los mismos errores.

Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación · procesos formativos, tantos los...

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