16. Consultoria en Recursos Humanos
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Consultora en Recursos
HumanosTaller de Consultora de negocios
Ricardo Bravo Montenegro2014-I
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Agenda
Servicios
Compensacin y beneficios
Descripcin y valoracin de cargos Otros temas en consultora de recursos
humanos.
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Servicios
Anlisis y descripcin de puestos de trabajo Reclutamiento de personal y seleccin Evaluacin del personal Formacin en la empresa Gestin de carreras (lnea de carreras) Gestin por competencias Prevencin de riesgos laborales
Evaluacin 360 Desarrollo organizacional Polticas laborales Gestin del cambio
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Compensacin y beneficios
Actualmente el mercado laboral exige que las organizacionesse mantengan actualizadas en materia salarial y que ademscuenten con polticas basadas en trminos costo / beneficios.
Anlisis de estructuras.
Valoracin de cargos.
Polticas de Incremento.
Estudio salarial
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Descripcin y valoracin de cargos
Adaptar la cultura organizacional y a laestructura, el anlisis y la descripcin decargos, diseados a las propias necesidades
dela organizacin.
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Evaluacin del desempeo
Para que una empresa pueda implementar nuevas polticas decompensacin, mejoras de desempeo, necesidades de entrenamiento,as como detectar fallas en el diseo de puestos y tomar acciones, sedeben contar con programas, polticas y herramientas de medicin queayudan a lograr los resultados estratgicos del negocio, a travs de la
retencin del talento.
Feedback.Evaluacin 360
Evaluacin de DesempeoEvaluaciones de Poligrafos
Diseo de instrumentos.Pruebas de Perfil.
Evaluacin por objetivos.
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Clima organizacional
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los
factores del Sistema Organizacional y las tendencias motivacionales, que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
empresa (productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.).
Se deben desarrollar programas e instrumentos que le permitan hacernfasis en detectar el Clima Organizacional de la empresa y tomar las
acciones pertinentes
Planificacin de Estrategias.
Evaluacin de impacto.
Diseo de Instrumentos adaptados a lacultura organizacional.
Deteccin de reas de desarrollo.
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Desarrollo organizacional
Se deben estructurar actividades para ayudara la organizacinen todos los procesos que requieren intervencionesimportantes.
Se ensea a resolver los propios problemas a la organizacin y
los y como implementar de una manera ms efectiva losprocedimientos.
Cambios organizacionales.
Estudios de Rotacin. Indicadores de gestin.
Procesos
Estructura organizacional
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Auditora laboral
Tiene como finalidad, brindar seguridad, confianza y mejoresprcticas en recursos humanos, orientado al control de lalegalidad y comprobacin de que la actividad laboral se basaen los principios de una buena gestin.
Cuantificacin de pasivos laborales y obligacionescontractuales.
Auditoras directas e indirectas de procesos de compensacin.
Evaluacin de convenciones colectivas.
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Assessment center
Proceso estandarizado de evaluacin diseado para minimizartodas las distintas formas de sesgos, que puedan ocurrir enuna evaluacin. Est orientado a valorar y examinar elpotencial, las experiencias y competencias de una persona, as
como su desarrollo profesional.
Evaluacin por competencias
Capacidad Adaptativa.
Prediccin de comportamientos
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Higiene y seguridad industrial
Consultora relacionada a los procedimientos,regulaciones y soluciones oportunasorientadas al cumplimiento de la normativa en
materia de Higiene y Seguridad Industrial.
Anlisis de riesgos.
Creacin de comits.
Formacin de brigadas.
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Asesora legal
Orientacin especializada sobre los distintosactos y hechos jurdicos que giran entorno almbito organizacional.
Ley del Seguro Social.
Ley De Alimentacin.
Polticas De Contratacin.
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Evaluacin integral del desempeo(competencias)
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Modelo de competencias en gestinde talentos
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Capacidades humanasdesaprovechadas
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Descongelar Cambiar Recongelar
Prepararse
para el cambio
Desarrollar la visiny la sensacin denecesidad
Hacer perder fuerza alas viejasactitudes, valores ycomportamientos.
proceso
implicacin
Realizar el cambio
Desarrollar capacidades,simplificar el cambioe introducir elementosde refuerzo.
Desarrollarnuevasactitudes, valoresycomportamientos.
Mantener el cambio
Estabilizar el cambiomediante medidas
normativas,culturalesy de estructuraorganizativa.
Etapas
MODELO DE LOS TRES PASOS DE KURT LEWIN
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Procesos y programas de motivacin
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Factores
Expectativas
Necesidades
Impulsos
Entorno
Y
Cultura
Esfuerzo
Personalidad
Conducta Desempeo Resultados
Equidad
Diseo
Objetivos
Refuerzo yaprendizaje
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JERARQUA DE NECESIDADES
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PROGRAMA DESCRIPCIN EFECTOS EN LA RESPUESTA
Continuo (PRC) El reforzador refuerza a (1) ndice de desempeo continuamentetodas las respuestas alto, en tanto sigue el refuerzo a cada
respuesta(2) Una alta frecuencia de refuerzo puedeconducir a la saciedad temprana(3) La conducta se debilita con rapidez(sufre extincin), cuando se retienen los
reforzadores
(4) Apropiado para respuestas nuevas,
inestables o de baja frecuencia
Intermitente El reforzador no refuerza (1) Puede producir frecuencias altas
a todas las respuestas de respuestas(2) Las bajas frecuencias de refuerzoevitan la saciedad temprana
(3) Apropiado para respuestas estables
o de altas frecuencias
PROGRAMAS DE REFUERZO
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PROGRAMA DESCRIPCIN EFECTOS EN LA RESPUESTA
Razn Fija Se debe producir un nmero (1) Una razn fija de 1 : 1 (el refuerzo se(RF) fijo de respuestas antes produce despus de cada respuesta) es
de que se presente el lo mismo que un programa continuorefuerzo (2) Tiende a producir un ndice elevado
de respuestas el cual es constante yfirme
Razn Variable Se debe producir un nmero (1) Puede producir un ndice elevado de(RV)
variable o aleatorio de respuestas, que es constante, firme y
respuestas antes de que resistente a la extincinse presente el refuerzo
Intervalo Fijo Se refuerza a la primera (1) Produce un patrn irregular de(IF) respuesta que se da respuestas, que va de una respuesta muy
despus de que haya lenta y carente de energa inmediatamentetranscurrido un periodo despus del refuerzo, a una respuesta
especfico firme y muy rpida, que precede inmedia-tamente al refuerzo
Intervalo Variable Se refuerza a la primera (1) Tiende a producir un ndice elevado de
(IV) respuesta despus de respuestas, el cual es constante, firme yperiodos variables o muy resistente a la extincinaleatorios de tiempo
PROGRAMAS DE REFUERZO
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Cultura organizacional
Percepciones compartidas respecto al trabajo,ambiente fsico, relaciones interpersonales ylas regulaciones formales que afectan al
trabajo.
Es la Sumatoria (actitudes) de los trabajadores
de su satisfaccin laboral. Se puede sealar sies bueno o malo a diferencia de la culturaorganizacional.
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Caractersticas del clima organizacional
Cierta permanencia, cambios pequeos en situaciones coyunturales Fuerte impacto en los comportamientos
Afecta el grado de compromiso e identificacin
Afectados por comportamiento y actitudes de los miembros, y, viceversa.
Afectado por variables estructurales: estilo de direccin, polticas, planes,sistemas de contratacin. Esta variables pueden ser a su vez afectadas porel clima.
Ausentismo y rotacin excesiva son malos indicadores de clima laboral
Cambio en el clima, es posible. Se requiere cambios en mas de una
variable para que sea duradero.
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