UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

 

Sistemas de Información de RR.HH. Indicadores de Gestión y Evaluación de Desempeño

 

Integrantes: Alvarado Tamaiba

Carvajal Moisés Díaz Willmer

Hurtado Raymar Rangel José 

Introducción a las Relaciones Industriales . Prof. Yenitza Portet

 

SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL DEFINICIÓN Es un conjunto de componentes interrelacionados, que interactúan

entre sí, con un objetivo determinado. Un sistema es el modelo con que representamos la realidad

SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (S.I.G) método, herramienta o técnica utilizada para ofrecer a los gerentes la información confiable y oportuna que se necesite para facilitar el proceso de toma de decisiones y permitir que las funciones de planeación, control y operaciones se realicen eficazmente en la organización.

Cabe destacar que todas las funciones gerenciales; planeación, organización, dirección y control son necesarias para un buen desempeño organizacional. Para apoyar estas funciones son necesarios los Sistemas de Información Gerencial.

ESTRUCTURA DEL SIGELEMENTOS OPERACIONALES

EQUIPO (HARDWARE):

PROGRAMAS/APLICACIONES (SOFTWARE)

CONJUNTO DE DATOS

RELACIONADOS POR MECANISMOS

DE REFERENCIA.

PERSONAL DE OPERACIONES

Entrada/Salida

Almacenamiento

Procesamiento

Comunicaciones

De aplicación De sistema Base de datos

Procedimientos Manuales de

usuario Manuales de

errores Manuales

técnicos

Operadores Analistas Programadores Capturitas

CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN PRODUCIDA POR EL (S.I.G)

Accesibilidad Facilidad y rapidez con que se puede obtener la información resultante.

Comprensibilidad Integridad del contenido de la información. No se refiere

necesariamente al volumen sino que el resultado sea completo.

Precisión Ningún error en la información obtenida. Cuando se trata de un gran volumen

de datos, en general se producen dos clases de errores: de trascripción y de cálculo.

Propiedad El contenido de la información debe ser apropiado para el asunto al cual está

enfocado, tiene una estrecha relación con lo solicitado por el usuario.

Claridad El grado en que la información está exenta de expresiones ambiguas.

Verificabilidad Posibilidad de que varios usuarios examinen la información y lleguen

siempre a la misma conclusión.

CLASIFICACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN

Sistemas de soporte de decisiones Son sistemas que ayudan a los administradores a tomar decisiones en situaciones en las cuales el juicio humano es una contribución importante para el proceso de la solución de problemas.

Los sistemas de Información Estratégicos Están enfocados a crear o permitir lazos e integración de entidades (organizaciones) para crecer, competir y sobrevivir dentro de su ambiente.

Sistemas de información de oficina Es un conjunto de herramientas de automatización de oficinas que mejoran la productividad, eficiencia y efectividad de la empresa.

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El sistema de información de Recursos humanos (SIRRHH) obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro−ambiente (coyuntura económica, política, etc.).

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El montaje de un sistema de información de Recursos humanos requiere: observación sistemática y análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, de sus respectivas necesidades de información.

Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.481

LA PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Un SIRRHH utiliza, como fuente de datos elementos suministrados por

Base de datos de Recursos humanos Reclutamiento y Selección de Personal Entrenamiento y Desarrollo de Personal Evaluación del Desempeño Administración de Salarios Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos,

disciplinas, etc. Estadística de Personal Higiene y Seguridad

Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.482

ALCANCE DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE PERSONAL

Cubre todas las áreas y todo los niveles de cada área El área de presupuesto El área de estudios saláriales y valoración de puestos El área de reclutamiento y selección El área de trámites de personal El área de planillas y salud ocupacional El área de servicios médicos El área de capacitación y desarrollo

APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Localización de candidatos

Evaluación del puesto de trabajo

Información básica sobre el

empleado

Asignación de puesto de trabajo

Administración de prestaciones

Planificación de relaciones

laborales

Gestión de primas e incentivos

Nómina

Desarrollo/ planificación de la

carrera profesional

Pensiones y jubilaciones

Presupuestación de retribuciones

Gestión del rendimiento

Cumplimiento de la legislación

laboral

Incapacidad temporal a corto o

largo plazo

Historial de empleo

Inventario de conocimientos

Salud y seguridad

Planificación de la sucesión de

puestos de trabajo

Utilización de seguros médicos

Tiempo y asistencia

Planificación y previsión de

Recursos humanos

Análisis de rotación de personal

Análisis/ descripción del puesto

de trabajo

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMPUTARIZADO

Está compuesto por hardware y aplicaciones de software que trabajan conjuntamente para ayudar a los directores a tomar decisiones de Recursos humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un económico computador personal.

Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMPUTARIZADO

Un programa informático de información sobre el empleado consiste en una base de datos que proporcionan información básica sobre el empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y remuneración.

Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

SIRRHH COMPUTARIZADO ESPECIALIZADOS Localización de candidatos Un programa de localización de candidatos permite automatizar ciertas

actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo

Inventario de conocimiento El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las habilidades

de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje en la

demanda de destrezas de la empresa. ·

Nómina Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad

social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del

sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos.

Administración de prestaciones Un programa de administración de prestaciones permite automatizar el

mantenimiento de los historiales de prestaciones. El software de prestaciones puede proporcionar también

un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

INDICADORES DE GESTIÓN

Concepto: Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o una organización. Los indicadores de gestión suelen establecerse por los líderes del proyecto u organización, y son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida, para evaluar el desempeño y los resultados.

SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN

Subsistema de planeación: indicadores de base

Subsistema de seguimiento: indicadores internos

(proceso y recursos)

Subsistema de evaluación: indicadores de logro

(producto, impacto)

CRITERIOS PARA ESTABLECER INDICADORES DE GESTIÓN

Tiene que cumplir con una serie de características, entre las que destacan:

Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la organización).

Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa comparación).

Fácil de Comprender y Usar.

Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en la misma organización a lo largo del tiempo), Verificable y Costo-Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo).

TIPOS DE INDICADORES DE GESTIÓN

económicos (obtención de recursos). eficiencia (producir los mejores resultados

posibles con los recursos disponibles). efectividad (el nivel de logro de los

requerimientos u objetivos).

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Definición: Es un proceso, que determina y comunica a los colaboradores, la forma en que se está desempeñando su trabajo y por ende, elaborando planes de mejora.

OBJETIVOS

El mejoramiento del desempeño laboral.

Reajuste de las remuneraciones. Ubica a los colaboradores en puestos o

cargos compatibles con sus conocimientos.

La rotación y promoción de los colaboradores.

Detecta necesidades de capacitación.

VENTAJAS

Ayuda al colaborador en su avance y desarrollo.

Proporciona información a la gerencia. Realiza las promociones y ascensos. Permite realizar diversas acciones. Establece planes de capacitación y

entrenamiento de acuerdo a las necesidades. Establece mejores relaciones de coordinación.

FACTORES DE LA EVALUACIÓN

Calidad de trabajo. Cantidad de trabajo. Conocimiento del puesto. Iniciativa. Planificación. Control de costos. Relaciones con los compañeros.

CONCLUSIÓN

Los recursos humanos buscan siempre un fin eminentemente practico, para obtener resultados

favorables, de ahí este conjunto de procesos, componentes, métodos; están puestos para

alcanzar estos diversos resultados, lo cual es altamente favorecido con la aplicación de cada uno

de ellos, ya que están siendo introducidos paulatinamente en nuestras organizaciones y a la vez utilizados por cada uno de sus colaboradores, persiguiendo un solo fin, como lo es la eficacia del

trabajo, el éxito para sus organizaciones.