EINES PER A L'APRENENTATGE I LA MILLORA PROFESSIONALjoaquim.carbonell @ neos.cat

Els models de gestió de les organitzacions han evolucionat en les últimes dècades en funció de diferents factors. En un inici, les empreses es preocupaven de millorar els resultats dels seus centres productius. El repte era com produir, més, millor i de manera més eficient. Més endavant va ser fonamental conèixer quin rendiment treien als seus recursos financers. En aquesta ocasió la preocupacions es centrava en com treure el màxim partit dels recursos econòmics disponibles. Un cop aconseguides l'eficiència en la producció i en l'utilització dels recursos econòmics, les empreses es van centrar en obtenir el màxim partit del mercat. Com obtenir el màxim rendiment coneixent i explotant les necessitats de les persones i les organitzacions que l'integren?

Aquests models de gestió i les diferents eines associades apareixien per donar resposta a les preocupacions dels gestors de les empreses: La gestió dels recursos escassos. A l'actualitat, un dels focus de major atenció es centra en la gestió de recursos encara més escassos i preuats: el coneixement de les persones i els equips experimentats.

Les empreses busquen persones amb el major coneixement, experiència i compromís: persones competents i amb ganes de millorar professionalment al llarg de la seva vida laboral. Aquest és el recurs escàs que preocupa avui en dia als gerents de les empreses.

Les eines

Entenem per eina de gestió tot allò que utilitzat d'una manera determinada produirà uns resultats previsibles. Tradicionalment les eines relacionades amb la gestió de les persones han estat la selecció, la remuneració i la formació.

A mitjans dels anys 80, els Departaments de Personal van passar a responsabilitzar-se d'alguna cosa més que la contractació, el pagament de les nòmines i la gestió dels acomiadaments: començava a parlar dels Departaments de Recursos Humans. Durant la dècada dels 90 (gràcies al suport de subvencions i ajuts) va adquirir un fort impuls la formació: cursos, seminaris i ponències dedicades a incrementar els coneixements i capacitats de les persones. Cap al 2000 es va produir l'eclosió del “e-learning”, solucions en línia que van prometre formació sense estar sotmès a restriccions d'horaris i a

mida de cada alumne. A mitjans de la dècada passada és va introduir un nou terme, el “blended learning” que integrava les bondats del model tradicional (presencial i amb contacte personal) i les de la formació a distància. Durant aquesta última dècada ha aparegut, també amb força, el ”coaching” que, mitjançant l'acompanyament d'un “coach”, persegueix el progrés personal i professional (en l'àmbit empresarial) a través de la reflexió i l'assumpció de reptes i compromisos. Es parla ja del “mentoring” que consisteix en l'acompanyament en el procés de millora per part d'algú amb experiència suficient per aconsellaren determinats àmbits de la gestió empresarial.

El repte

És possible que algunes empreses confonguin l'eina amb l'objectiu. L'objectiu perseguit és l'aprenentatge i la millora professional de les persones i no “fer formació” o “impartir cursos al personal”.

El perill de pensar que l'objectiu és la formació és fàcil de comprendre: Assumint que l'objectiu és formar al personal, automàticament descartarem la resta d'eines complementaries que ens permetrien assolir l'objectiu real amb major eficiència.

Algú portaria el seu automòbil a reparar a un taller en el qual les úniques eines que utilitzessin fossin el martell i una clau fixa del 16? O, es deixaria operar per un cirurgià que utilitzés només el bisturí i les tisores?

El repte actual de les empreses consisteix a identificar els eines que tenen a la seva disposició i treure el màxim partit de totes elles per garantir la competència (capacitat per fer allò del què s'és responsable) de les persones.

Però quines són aquestos eines? Vegem una possible relació:

La formació

Presencial, en línia o les combinacions (“blended”) que es considerin més adequades. La majoria de les empreses desenvolupen accions formatives (és “gratis”) però, per què ho fan?, què volen aconseguir? Les coses que no tenen pràcticament cost solen (hi ha excepcions) ser poc valorades i desaprofitades. Porto ja uns 14 anys treballant en aquest tipus de projectes i m'he trobat de tot: els que esperen que un curs d'un parell dies incrementi els seus resultats comercials, els que són conscients que un curs poc pot arreglar i altres (cada vegada més) que es prenen la formació com el primer pas que possibilitarà la millora professional de les persones.

Coaching i mentoring

El coaching, el mentoring i altres alternatives per al desenvolupament guiat de les persones Solen estar a l'abast d'uns pocs que solen tenir responsabilitats directives. Sobre Això hi ha dos grans postures: escepticisme i curiositat. Escepticisme, reflectit a través de la comunicació no verbal que ens trasllada un missatge de “què m'ha d'ensenyar aquest/a a mi”. Gran error, el coaching és basa en l'establiment d'un pla d'actuació (més o menys ambiciós: el client decideix) que el coach s'encarrega de recordar (que no d'avaluar) convidant a reflexions relacionades amb: quines coses volem aconseguir, com podrem fer-les, quins passos / tasques cal dur a terme, quins problemes poden sorgir, com els podrem superar, és tracta de la decisió correcta, ... El coach actuarà de “consciència” per recordar els compromisos adquirits i acompanyar a la decisió de sobre el millor camí per assolir-los. Sempre amb el compromís de la màxima confidencialitat. La segona postura és la curiositat, mostrant interès pel tema i tenim una actitud positiva davant el projecte.

Ambdues eines solen contractar-se de manera externa, encara que cada vegada són més les empreses que tenen equips de formadors i “coachers” interns.

Però parlàvem d'eines. Realment no té l'empresa més eines per gestionar l'aprenentatge de les persones? Pensem que sí, però potser no les haguem identificat com a tals. Ens referim a:

La documentació interna relativa a processos i altres aspectes organitzatius de l'empresa. No totes les empreses disposen d'un suport escrit o de diagrames que identifiquin quins són els els processos clau, com cal dur-los a terme i quins resultats s'esperen obtenir. De les que disposen d'aquesta informació, només algunes la veuen com una eina per l'aprenentatge de les persones. Normalment aquesta informació és gestionada pel departament de qualitat que la desenvolupa més com un instrument de gestió operativa que amb una visió didàctica. Aquesta documentació ha de ser actualitzada, accessible i útil.

La integració en equips que desenvolupin projectes nous per a les persones. Cada vegada són més les empreses i organitzacions que treballen per projectes. En la majoria dels casos aquests és desenvolupen en paral·lel i ofereixen a les persones l'oportunitat de desenvolupar diferents rols i assumir diferents responsabilitats. La integració en equips de treball ofereix un doble avantatge. Aprèn el que menys sap, observant i practicant amb els que tenen una major experiència. Aprèn el que més experiència té, al conceptualitzar i compartir el seu coneixement amb la resta de l'equip.

La delegació de tasques, el seu seguiment i l'avaluació dels resultats obtinguts per les persones. Un bon cap és aquell que explica a les persones què s'espera d'elles, que resol els possibles dubtes que puguin tenir, que potencia la iniciativa i el desenvolupament individual, que fa un seguiment dels resultats, comparteix reflexions sobre possibles millores a dur a terme i potencia el compromís de les persones.

Aquestes són, des del nostre punt de vista, les principals eines que, correctament utilitzades, poden potenciar l'aprenentatge de les persones. Una correcta utilització de les mateixes requerirà d'un pla operatiu. Però abans de dissenyar-lo caldrà respondre a una pregunta clau: Què han de saber fer les persones?

Tot això integrat ens portarà a una nova forma de gestionar el coneixement i l'aprenentatge de les persones a les organitzacions.

Formació

Desenvolupament personal i guiat

Documentació interna

Integració en equips

Delegació, seguiment i avaluació