-capacitaciontrabajofinal-

7/21/2019 -capacitaciontrabajofinal-

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALAFACULTAD DE ARQUITECTURAESCUELA DE DISEO GRFICOORGANIZAC IN PROFESIONAL

Anlisis de la definicin, estructuray composicin de la Capac itac in

Profesional realizada en una Empresa,tema estudiado para cumplir

con los requisitos de la materiaOrganizacin Profesional.

Selvin Castellanos 200615604

Fernando Miranda 200719055

Alejandra Samayoa 200710832


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INTRODUCCIN

Los administradores deben considerar a los empleados como el recursoms valioso del programa e invertir en ellos, proporcionndolescontinuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto seconoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividadesdesignadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar susresponsabilidades dentro de la organizacin. Desarrollar las capacidadesdel trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para laorganizacin. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades ycualidades y beneficia a la organizacin incrementando las habilidadesdel personal de una manera costo-efectiva. La capacitacin har que el

trabajador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costosocontratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitospara la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personalexistente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, laorganizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.

Los administradores deben considerar que el personal talentoso puedeabandonar la organizacin aunque su salario sea adecuado. El trabajadorgeneralmente necesita nuevos desafos que lo estimulen y mantengansatisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocerel potenc ial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interaccionesdiarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo quese realiza durante un largo perodo de tiempo. Se requiere paciencia y unaperspectiva amplia de parte del administrador. El factor ms importante endesarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se

logre la cooperacin, comunicacin y un intercambio abierto de ideas.

La creacin de un ambiente para el desarrollo del personal:

Es evidente que la estructura de la organizacin es responsable en algunamedida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabodiferentes tcnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones queestn estructuradas rgidamente, les es ms difcil incorporar programascreativos de desarrollo de personal; tambin, las que estn estructuradasdbilmente, quiz no tengan el enfoque y propsitos necesarios para la


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coordinacin interna y motivacin del personal. Las tcnicas enumeradasanteriormente son tiles al proporcionar algunas ideas para un desarrolloefectivo del personal; de stas se pueden derivar una seleccin deactividades que encajan en cada programa espec fico.

Utilizar las tcnicas por separado, no asegura que el personal estmotivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Unaorganizacin debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendooportunidades de promocin y transferencias para complementar lashabilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su mximopotencial.


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REVISIN LITERARIA

Este trabajo se lleva a cabo con la intenc in de c rear una base fortificadaen el conocimiento de los diversos elementos que componen el rea deCapacitacin Profesional, actividad que debe ser impartida en unaempresa. Enfatizando en la definicin, anlisis, estructura y composicindel tema mencionado. Es importante el estudio de cada una de las partesde la capacitacin profesional impartida en una empresa para quepueda funcionar debidamente y ms cuando se trata de darle unamotivacin al elemento ms importante de la empresa: Los recursoshumanos. Debemos de tener todos los lineamientos necesarios parareforzar el funcionamiento adecuado e idneo para cada rea de nuestraempresa. Se realiza bajo el anlisis e investigacin de textos especializadosen este tema y pginas de internet.


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MATERIAL Y TCNICAS

La Capacitacin profesional es un tema que ya ha sido bastanteestudiado ya que cada empresa debe de tener una base fuerte en eldesarrollo de los recursos humanos para que sean eficientes en suproduccin de resultados. El material utilizado en este trabajo fue libros detexto especializados en el tema estudiado y diversas pginas de internetque nos dieron una base para poder realizar en el estudio sobre el tema.

La tcnica de investigacin se bas en la recoleccin de datos a partir delos textos antes mencionados, estudiando cada texto para luego lograrsustraer el conocimiento ms importante para que pudiera ser transmitidoa los estudiantes de la Escuela de Diseo Grfico de la Universidad de SanCarlos de Guatemala.


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RESULTADOS

Capacitacin de personal

La evolucin cientfica y tecnolgica indiscutible en nuestra era, que hapropiciado desarrollos importantes en todas las reas, es unamanifestacin del pensamiento humano vigoroso y creativo, que consolidael concepto del hombre como origen y esencia de toda dinmica

industrial, econmica y soc ial.

El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia esdecisiva en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es ycontinuar siendo el activo ms valioso de una empresa. Por ello la cienciade la Administracin del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que laAdministracin cientfica: Selecciona cientficamente y luego instruye,ensea y forma al obrero ha venido dando mayor nfasis a lacapacitacin y entrenamiento del personal dentro de las empresas.

Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones,se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de susorganizaciones con programas de capacitacin y desarrollo quepromueven el crecimiento personal e incrementan los ndicesde productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareaslaborales.

El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en

la grupal e institucional, tiene como causa fundamental la educacin, quese considera la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre yla sociedad (entendidas las sociedades intermedias como las empresas einstituciones). La capacitacin que se aplica en las organizaciones, debeconcebirse precisamente como un modelo de educacin, a travs delcual es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial,basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas


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laborales.(DESSLER, Gary, ADM INISTRAC IN DE PERSONAL. Prentice Hall,6ta Edicin, Mxico 1994)

Sin perder de vista que en este trabajo se le dar mayor importancia alaprendizaje que a la educacin, cabe destacar que la importancia delaprendizaje organizacional deriva de lo siguiente:

"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir yretener su propia historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse alos desafos de mercados y tecnologas, para incorporar las apreciacionesde sus miembros, para construir el "sentido" de sus acciones. El aprendizajeno es un momento ni una tcnica: es una actitud, una cultura, una

predisposicin crtica que alimenta la reflexin que ilumina la accin."(Gore, E.; 1998)

Conceptualizar las organizaciones como mbitos y sujetos de aprendizajees una nocin bsica para la labor gerencial. No es otro el imperativo deconstruir organizaciones inteligentes.

"Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultadosque uno desea" (Kofman, 2001).

Desde esta perspectiva, la creacin, asimilacin, transformacin ydiseminac in de c onoc imiento pasa a ser una estrategia central en la vidaorganizacional constituyendo un esfuerzo regular y perdurable dedesarrollo de capacidades, condicin necesaria para la preservacin dela competitividad.

Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiereconocimientos a sus miembros, que construye un capital que no slo serefleja en las cuentas de resultados de las empresas sino tambin en elpotencial de sus miembros.

RESULTADOS DE

LAS EMPRESAS


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Lo anterior es imprescindible para interactuar con el contexto actual en elcual, aun cuando los supuestos de diversos autores no siempre soncoincidentes y en muchos casos se observan diferencias significativas, seencuentran en sus descripciones hechos similares:

o una nueva soc iedad emergente luego de la era industrialo basada en recursos autogenerados tales como informacin,

management, capacidad de emprendimiento y aprendizaje,o fuertemente basada en conoc imientos puros y aplicados,o con algunos rasgos tpicos tales como diversidad (en vez de

uniformidad), opciones mltiples, individualismo, yo demandando una cantidad nunca vista antes de profesionales

capaces de resolver problemas complejos.

"La capacitacin esta orientada a satisfacer las necesidades que lasorganizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y

actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio,crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. . .Compone uno de los campos mas dinmicos de lo que en trminosgenerales se ha llamado, educacin no formal." (Blake, O., 1997).

La capacitacin y su contexto

"La verdad tenida hoy por segura, maana puede dejar de serlo"

(J os J imeno Sacrist, 2001)

Vivimos en una sociedad que se mueve rpidamente, donde los cambiosse presentan a una velocidad creciente y sin precedentes, podemosafirmar que hoy en da la nica constante es el cambio. Es por ello que elproceso de la Administracin de Recursos Humanos nunca se detiene. Ms

ORGANIZACIN MIEMBROS

POTENCIAL DE

LOS MIEMBROS


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bien es un procedimiento progresivo que trata de mantener siempre en laorganizacin a la gente adecuada, en las posiciones adecuadas, en elmomento adecuado.

En definitiva, la Administracin de Recursos Humanos implica el manejodel recurso ms prec iado de una organizacin. Se encarga principalmentede las siguientes tareas: rec lutamiento, seleccin, contratac in,capacitacin y desarrollo de los miembros de las organizaciones.

Se observa que las empresas para alcanzar el xito debern ofrecer a susclientes las mejores soluciones y la mejor atencin a travs del personal, yen este punto es en donde los Recursos Humanos ocupan suimportante papel dentro de toda organizacin, pasando a ser una de lasbases estratgicas claves para competir con xito.

Podemos considerar a la organizacin como conocimiento acumuladosobre cmo resolver problemas. Las organizaciones necesitan saber parahacer cosas, y tambin necesitan saber cmo adquirir nuevosconocimientos. Una empresa sana debe ser capaz de aprender (que esrelativamente fcil); de desaprender (que es difcil); y de aprender aaprender (que es decisivo).

La planeacin de los Recursos Humanos significa un reto hoy en da dadoel ambiente cada vez ms competitivo, los recortes de personalproyectados en busca de eficiencia, los cambios en la demografa y lapresin en favor de proteger tanto a los empleados como al ambiente.

Las polticas y prcticas de Recursos Humanos deben crear organizacionesque sean capaces de ejercitar la estrategia, operar en forma eficiente,comprometer a los empleados y manejar el cambio.

Los cambios del medio ambiente requieren de cantidad de reacciones porparte de las organizaciones que intentan satisfacer sus metas estratgicas.Debido a eso muchas de estas reacciones implican recursos humanos, estoquiere decir que la Administracin de Recursos Humanos esta sintiendo lapresin. Desempea un papel sumamente importante en todaorganizacin para enfrentar los siguientes desafos, que son imprescindiblestener en cuenta para competir en el siglo XXI:


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La globalizacin

Globalizacin: Tendencia a la apertura de mercados para el comercio y lainversin internacional. Los Recursos Humanos necesitan crear modelos y

procesos para lograr agilidad, efectividad y competitividad global.A la vez que la administracin a travs de las fronteras proporciona nuevasy mayores oportunidades a las organizaciones, tambin representa un saltocuntico en la complejidad de la Administracin de Recursos Humanos.

A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negociosinternacionales, cuando los administradores hablan de ir hac i a l ag loba l izac in, deben equilibrar un complicado conjunto de puntosrelacionados con geografas, culturas, leyes y prcticas de negocios

diferentes. Los aspectos sobre recursos humanos subyacen en cada unode estos asuntos e incluyen puntos como disear programas decapacitacin y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimientoy comprensin sobre culturas y prac ticas empresariales extranjeras.

Incorporacin de nueva tecnologa

Las innovac iones tecnolgicas se dan casi ms rpido de lo que podemosseguirlas. Internet, video conferencias, global paging, redes, etc. conjurannuevos mundos de accin empresarial. (En la vida diaria puede verse que

los cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en lneas areas ylos cajeros de supermercado utilizan computadoras para realizar sutrabajo). La introduccin de tecnologa avanzada tiende a reducir lacantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestosque requieren considerable destreza. En general, esta transformacin sedenomina cambio de "mano de obra no calificada" a "mano de obracalificada"

La tecnologa esta cambiando a la Administracin de Recursos Humanos,al modificar los mtodos de recoleccin de informacin, acelerar elprocesamiento de tales datos y mejorar el procesode comunicacin interna y externa.

La administracin debe demostrar un compromiso verdadero para apoyarel cambio en las relaciones organizacionales motivados por la nueva


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tecnologa, a travs de la definicin de puestos, la capacitacin, elrediseo de puestos y los sistemas de recompensas.

Administracin del cambio

Una empresa no puede limitarse a mantener el statu quo, ya quesiempre hay alguien que viene de otro pas con otro producto, o el gustodel cliente cambia, o cambia la estructura de costos, o hay un avancetecnolgico. Los directivos, empleados y las organizaciones debenaprender a cambiar rpidamente y a hacerlo con comodidad. RecursosHumanos debe ayudar a cambiar, debe definir un modelo para el cambio,diseminarlo por toda la organizacin y auspiciar su ininterrumpidaaplicacin.

Para administrar el cambio, los ejecutivos y los gerentes deben prever elfuturo, comunicar esta visin a los empleados, establecer expectativasclaras de desempeo y desarrollar la capac idad de ejecucin.

Desarrollo de capital humano

El xito depende cada vez ms de la capacidad de la organizacin paraadministrar el capital humano, las organizaciones compiten a travs de laspersonas. El capital humano es una expresin genrica que se utiliza paradescribir el valor del conoc imiento, habilidades y capacidades que poseenun impacto tremendo en el desempeo de la empresa.

Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes debencomenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento,habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programaspara definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor yms brillante talento disponible. Los programas de capacitacincomplementan estas prcticas de definicin de puestos para mejorar las

habilidades. Los gerentes de Recursos Humanos desempean un papelimportante en la creacin de una organizacin que comprenda el valordel conocimiento, documente las habilidades y capacidades disponiblespara la organizacin e identifique medios para utilizar dicho conocimientoen beneficio de la empresa.


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Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualizaconstantemente ser un aspecto significativo del trabajo de RecursosHumanos en el futuro.

Respuesta al mercadoSatisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquierorganizacin. Adems de centrarse en aspectos de administracin interna,los gerentes tambin deben satisfacer los requerimientos del cliente encuanto a calidad, innovacin, variedad y sensibilidad. Estos estndaresrequieren que lasorganizaciones ajusten sus procesos con las necesidadesde los clientes en forma constante. La administracin de calidad total(TQM) y la reingeniera de procesos son slo dos de los mtodos globalespara responder a los clientes. Cada uno de los cuales tienen implicacionesdirec tas para los Recursos Humanos.

En cuanto a la Administracin de Calidad Total se puede afirmar que lastcnicas ms importantes para mejorar la calidad se relacionan conaspectos de Recursos Humanos: motivacin de personal, cambio en lacultura corporativa y educacin de los empleados, en conclusin laspersonas constituyen la base de la calidad.

Las cuestiones de la Administracin del Persona tambin son bsicas paratomar decisiones relacionadas con la reingeniera, ya que esta requiere, amenudo, que los gerentes vuelvan a empezar de la nada para replantearcmo hacer el trabajo, cmo deben interactuar la tecnologa y laspersonas y cmo estructurar organizaciones complejas.

Hacer centro en las capacidades

Las capacidades individuales estn siendo transformadas en capacidades

de la organizacin. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanosdebern desarrollar constantemente las capacidades necesarias para elxito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades de laorganizacin, que podramos denominar "ADN de la competitividad", paradar sustento a integrar las capacidades individuales.


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Las capacidades pueden ser hard (tecnologas, etc.) o soft (capacidad dela organizacin, etc.), estas ltimas son ms difciles de crear y copiar. Lasorganizaciones estn trabajando en 4 direcciones de capacidades soft:

o Creacin de capac idades de c onfianzao Derribo de las propias fronteras, permitiendo que la informacin y las

ideas circulen por toda la organizacin.o Capacidad de cambio, flexibilidad y agilidad que permitan una

innovac in constante.o El aprendizaje y logro de un cambio que sea construido y sostenido

por la propia organizacin.

El enfrentamiento de desafos y el empleo efectivo de los recursos humanosson fundamentales para el xito de cualquier organizacin. LaAdministracin de Recursos Humanos desempea un papel fundamentalen el desarrollo de fuerza laboral flexible y calificada necesaria para

competir de manera efectiva atendiendo a cada uno de los desafosmencionados.

Por qu capacitar?

"En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatalo cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano esuna tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo yatencin" Peter Drucker.

Hay muchas razones por las cuales una organizacin debe capacitar a supersonal, pero una de las ms importantes es el contexto actual. Y conesto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Anteesta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrentaconstantemente a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin ydesarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto lasempresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les

garanticen resultados exitosos en este dinmico entorno. Ningunaorganizacin puede permanecer tal como est, ni tampoco su recursoms preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formasmas eficientes para que esto no suceda es capacitandopermanentemente.


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Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora ms quenunca, su importancia estratgica est en aumento, ya que todas lasorganizaciones compiten a travs de su personal. El xito de unaorganizacin depende cada vez ms del conocimiento, habilidades ydestrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es

valioso, raro y difcil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puedealcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

Por esto la razn fundamental de por qu capacitar a los empleadosconsiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requierenpara lograr un desempeo ptimo. Porque las organizaciones en generaldeben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacinnecesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejorescondiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que lacapacitacin, que tambin ayuda a alcanzar altos niveles demotivaciones, productividad, integracin, compromiso y solidaridad en elpersonal de la organizacin. No debemos olvidarnos que otro motivoimportante del por qu capacitar al personal, son los retos mencionadosanteriormente.

Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas decapacitacin son: incorporacin de una tarea, cambio en la forma derealizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea(esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades

para ejercer la tarea). Como as tambin ingreso de nuevos empleados ala empresa.

Capacitacin y desarrollo del personal

La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, entanto que el propsito de la educacin es preparar a la persona para elambiente dentro o fuera de su traba jo.

Concepto y tipos de educacin

Educacin: es toda influencia que el ser humano recibe del ambientesocial, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y losvalores sociales vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas


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influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposicionesy enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principiospersonales.

El tipo de educacin que nos interesa es la educacin profesional.

La educacin profesional es la educacin, institucionalizada o no,tendiente a la preparacin del hombre para la vida profesional.Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamentediferenciadas:

o Formacin profesional: es la educacin profesional que prepara alhombre para una profesin.

o Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educacinprofesional que perfecciona al hombre par una carrera dentro deuna profesin.

o

Capacitacin: es la educacin profesional que adapta al hombrepara un cargo o funcin.

La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada ono que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesin endeterminado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, esdecir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futuraprofesin. Puede darse en las escuelas, y tambin dentro de las propiasempresas.

El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar yperfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinadacarrera en la empresa o para que se vuelva ms eficiente y productivo ensu cargo.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce ladependencia respec to al mercado externo de trabajo.

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que lasvacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en elmbito interno.

Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los empleadosque estn desarrollando una carrera y que no tienen solo un puestotemporal.

La capacitacin es la educacin profesional que busca adaptar alhombre para determinada empresa.


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Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemticay organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos,aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentidoutilizado en administracin, la capacitacin implica la transmisin deconocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos

de la organizacin, de la tarea ya sea compleja o simple.

Objetivos de capacitacin y desarrollo

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a ladeterminac in de objetivos de capacitacin y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los

medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos eldesempeo individual.

Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiereretroalimentac in sobre el programa y los participantes.

El proceso de la capacitacin

Primer paso: Determinac in de necesidades de capacitacin

Si la actividad de capacitacin no esta fuertemente alineada con losintereses del negoc io es muy difcil justificarla.

Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propiasupervivencia y desarrollo. Estos proyectos suponen la realizacin deactividades que no se estn hac iendo en el presente.

Solo un milagro hara que los involucrados realicen correctamenteactividades que nunca hicieron sin que mediase una accin de

aprendizaje. Por lo tanto, la bsqueda de necesidades de capacitacinno es mucho ms que la clarificacin de las demandas educativas de losproyectos prioritarios de una empresa.

La determinacin de las necesidades de capacitacin es unaresponsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al


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administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de losproblemas provocados por la c arencia de capac itacin.

A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitacin, bien seaque utilice o no los servicios de asesora prestados por especialistas en

capacitacin.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades decapac itac in son:

Evaluacin de desempeo:

Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no solo a losempleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivelsatisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclamanuna atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.

Observacin:

verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivodao de equipo, atraso c on relacin al cronograma, perdida excesiva demateria prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndicede ausentismo, etc.

Cuestionarios:

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list)que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.

Solicitud de supervisores y gerentes:

Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, lospropios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar

entrenamiento para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes:

Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posiblesproblemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general sedescubren en las entrevistas con los responsables de diversos sec tores.


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Reuniones interdepartamentales:

Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes aobjetivos empresariales, problemas operacionales, planes paradeterminados objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados:

Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutandeterminadas funciones o tareas.

Modificacin de trabajo:

Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutinade trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleadosen los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida:

Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento masapropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa,sino tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a

relucir varias diferenc ias de la organizacin, susceptibles de correcciones.

Anlisis de cargos:

El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programasadecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveerconocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes decapac itac in concretos y econmicos y de adaptar mtodos didc ticos.

Tcnicas de Capacitacin.

Segn Idalberto Chiavenato, despus de determinar las necesidades decapacitacin y de establecer los objetivos de capacitacin de sus


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empleados, se puede llevar a cabo la capacitacin. Las ventajas ydesventajas de las tcnicas de capacitacin ms comunes son lassiguientes:

Capacitacin en el puesto

La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas:

: Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeo real. En muchas compaas estetipo de capacitacin es la nica clase de capacitacin disponible ygeneralmente incluye la asignacin de los nuevos empleados a lostrabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de lacapacitacin real. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto.Probablemente la ms conocida es el mtodo de instruccin o substituto,en la que el empleado rec ibe la capac itac in en el puesto de parte de untrabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles ms bajos,la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos trabajadoresadquieran la experiencia para manejar la mquina observando al

supervisor. Sin embargo, esta tcnica se utiliza con frecuencia en los nivelesde alta gerencia. La rotacin de puesto, en la que el empleado(generalmente una persona que se entrena en administracin) pasa de unpuesto a otro en intervalos planeados, es otra tcnica de CEP. En el mismosentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajonivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.

Es relativamente econmica; los trabajadores en capacitacin aprendenal tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas

fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizajeprogramado. El mtodo tambin facilita el aprendizaje, ya que losempleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene unaretroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo.

Capacitacin por instruccin del puesto (CIP): Requiere de hacer una listade todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuenciaapropiada. J unto a cada paso, se lista tambin un punto c lave

correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qu se debe hacer,mientras que los puntos clave muestran cmo se tiene que hacer y porqu.

Conferencias: Dar plticas o conferencias a los nuevos empleados puedetener varias ventajas. Es una manera rpida y sencilla de proporcionarconocimientos a grupos grandes de personas en capacitacin. Comocuando hay que ensear al equipo de ventas las caractersticas especiales


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de algn nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizarmateriales impresos como libros y manuales, esto podra representar gastosconsiderables de impresin y no permitir el intercambio de informacin delas preguntas que surgen durante las conferencias.

Tcnicas audiovisual: La presentac in de informac in a los empleadosmediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado detelevisin, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en laactualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Losaudiovisuales son ms costosos que las conferenc ias convenc ionales.

Aprendizaje programado

La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempode capacitacin en aproximadamente un tercio. En trminos de losprincipios de aprendizaje listados previamente, la instruccin programadapuede facilitar tambin el aprendizaje en tanto que permite que laspersonas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporcionaretroalimentac in inmediata y reduce el riesgo de errores.

: Mtodo sistemtico para ensear habilidadespara el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que lapersona responda, para posteriormente ofrecer al empleadoretroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas.

Capacitacin vestibular por simulacros

(CHIAVENATO, Idalberto. ADM INISTRAC IN DE LOS RECURSOS HUMANOS.McGraw-Hill, 5ta. Edicin Santaf de Bogot 1999)

: Es una tcnica en la que losempleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarn en supuesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la

capacitacin vestibular busca obtener las ventajas de la capacitacin enel trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona encapacitacin. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donderesulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleadosdirectamente en el puesto.


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DISCUSON

En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta ala necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con unpersonal calificado y productivo. La obsolencia, tambin es una de lasrazones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a susrecursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con lasnuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para lasempresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe serde vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesionalde los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejoresinversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes debienestar para el personal y la organizacin.

-Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:

-Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

-Crea mejor imagen.

-Mejora la relac in jefes-subordinados.

-Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.

-Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.

-Se agiliza la toma de dec isiones y la solucin de problemas.

-Promueve el desarrollo c on vistas a la promocin.

-Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.


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-Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

Cmo beneficia la capac itac in al personal:

-Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

-Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

-Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.

-Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

-Permite el logro de metas individuales.

-Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

-Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Establecer objetivos de la capacitacin concretos y medibles es la baseque debe resultar de la determinacin de las necesidades decapacitacin.

Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algncambio despus de terminar con xito el programa de capacitacin. Por

tanto ofrecer un centro de atencin para los esfuerzos tanto del empleadocomo del instructor o as como un punto de referencia para evaluar loslogros del programa de capac itac in.

Los principales objetivos son:

-Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas delcargo.

-Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no slo en un

cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede serconsiderada la persona.

-Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima mssatisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos msreceptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.


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CONCLUSIONES

Despus de que los empleados han sido seleccionados y orientados, esposible que an deban adquirir las habilidades, el conocimiento y lasactitudes necesarias para desempearse en forma adecuada. Si laorganizacin desea promover a esos empleados a puestos con mayoresresponsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultanimprescindibles.

La capacitacin no debe verse como un gasto ms de las empresas, sino

como un beneficio a corto plazo ya que es una frmula que responde alas necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar lacalidad en el mbito laboral en general.

Por otro lado la misin y la visin tambin ayudan a fijar objetivos decapacitacin ya que en estos dos fases se encuentran algunas preguntasque debemos hacernos antes de capacitar como lo son por ejemplo: aqu se dedica nuestra empresa?, qu clase de empresa somos?, conestas dos preguntas se puede iniciar un programa de capacitacin parafortalecer la base de la empresa.

La capacitacin como proceso sistemtico debe convertirse en factorsignificante dentro del nivel de educacin superior, capaz de sensibilizar yactualizar al docente con estrategias innovadoras y la utilizacin deherramientas pertinentes que le permitan enfocar su gestin hacia el logrode cambios e innovaciones, para asegurar el xito del proceso educativo.


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1. Formacin

RESMEN

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuosque se caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina yque permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez mselevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

2. Capac itac in

La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanentecuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos

humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeode todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos alas exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida alperfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempeeeficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados decalidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionaranticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. Atravs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecueal perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puestode trabajo.

La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimoque implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuoya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido pocaexperiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmentenuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa,sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientosindispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe unapersona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad enel cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollaractitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresaquiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos.


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Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programasde capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters que tiene enellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esaorganizacin.

La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cualespodemos mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a teneruna actitud ms positiva.Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.Elevar la moral de la fuerza laboralAyudar al personal a identificarse c on los objetivos de la empresa.Obtener una mejor imagen.Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

Mejorar la relacin jefe-subalterno.Preparar guas para el trabajo.Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Beneficios de la capacitacin para el trabajador y la empresa

Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para lasolucin de problemas.Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se dendentro de la organizacin.

Logra metas individuales.Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto.Mejora la comunicacin entre los trabajadores.Ayuda a la integracin de grupos.Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, hac iendo msagradable la estada en ella.

Ejecucin de programas de capac itac in:A- Establecimiento de objetivos:Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseo de programas

bien definidos. Estos facilitarn a los gerentes o jefes determinar si es el tipode capacitacin que realmente necesita su subordinado.En los objetivos especficos se deben utilizar verbos de accin quedescriban el contenido del programa.

B- Contenido del programa:


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La deteccin de las necesidades de capacitacin nos permitir elaborar elcontenido del programa de capacitacin y los objetivos de aprendizaje, alrespecto Werther, J r. Y Keith; Davis nos dicen:"El contenido puede proponer la enseanza de habilidades especficas, desuministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes.

Independientemente del contenido, el programa debe llenar lasnecesidades de la organizacin y de los participantes. Si los objetivos de lacompaa no estn en el programa, ste no redundar en pro de laorganizacin. Si los participantes no perciben el programa como unaactividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distarmucho del nivel ptimo"

C- Principios Del Aprendizaje:Conoc ido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesospor los que las personas aprenden de manera ms efectiva.

La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos,desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizardicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/ola eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. No es solo una actividadms de capacitacin, sino una fase importante del ciclo de lacapacitacin.

Evaluacin, control y seguimiento de la capacitacin

Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe serparte de la sesin del plan de capacitacin y se le debe destinar un

tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son tiles para la toma dedecisiones

Un adecuado Programa de Capacitacin contempla una evaluacin deldesempeo, un control y un adecuado seguimiento a las actividades querealiza el traba jador.

La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos,aplicacin, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseo y laejecucin de los "Programas de Capacitacin".

La utilizacin efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y enel futuro dentro de la organizacin, depende de la correcta aplicacin delas fases de capacitacin que se han descrito anteriormente, tales como:Detectar Necesidades de Capacitacin, Identificar los Recursos para laCapacitacin, Diseo del Plan de Capacitacin, Ejecucin del Programade Capacitacin y la Evaluacin, control y seguimiento. Esta labor tambinpermite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la


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empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de losrecursos humanos disponibles.

La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en eldesarrollo de los recursos humanos de una organizacin, pues su correcta

aplicacin se convierte en un medio de motivacin y estmulo en losempleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.


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REFERENCIAS

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