Post on 16-Apr-2017
PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RR HH
Javier Macián
INTRODUCCION
¿ QUÉ ES LA EMPRESA ?
Es un grupo de personas,Dinámicamente / Sistémicamente organizadas
Entre todas, satisfacen las necesidades de un mercado, mediantela gestión de los recursos técnicos materiales y financieros,
obteniendo a cambio un beneficio económico, social y personal.
“ UNA SOCIEDAD SIN EMPRESAS ES UNA SOCIEDAD SIN VIDA”
INTRODUCCION
DESARROLLO SOSTENIBLE (ONU):n “El desarrollo que cubre
las necesidades del presente sin comprometer la posibilidad de que las futuras generaciones cubran sus propias necesidades.”
RECURSOS SALIDAS
DESARROLLO SOSTENIBLE
EMPRESA:n “El desarrollo que cubre
las necesidades del cliente favoreciendo el desarrollo de la organización, los trabajadores y el entorno.”
CLIENTES EMPRESA
TRABAJADORESSOCIEDAD
DESARROLLO SOSTENIBLE
EMPRESA:n Satisfacción del clienten Satisfacción del accionistan Satisfacción del trabajadorn Satisfacción del entorno
Calidad Total Rentabilidad
Calidad de Vida Laboral
Protección del medio ambiente
DESARROLLO SOSTENIBLE
EMPRESA:n I.S.O. 9000n Valor Añadidon O.H.S.A.S 18000n I.S.O. 14000
ISO 9001 V.A.N.
OHSAS 18000ISO 14000
GESTION TRADICIONAL
ENTRADAS OPERACIONES SALIDAS
GESTION ACTUAL (G. POR PROCESOS)
CLIENTE:
Comercial
Trabajador
Entorno
Accionistas
PROCESOS
ENTRADAS
ESTRATEGICOS
GESTION
NEGOCIO
PROCESO DE PLANIFICACION
PLANIFICACION ESTRATEGICAA
NA
LISIS
ES
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DIAGNOSTICO EXTERNOAMENAZAS/OPORTUNIDADES
DIAGNOSTICO INTERNOFORTALEZAS/DEBILIDADES
ANALISIS ESTRUCTURA
ESTRATEGIA CORPORATIVAOBJETIVOS ESTRATEGICOS
OBJETIVOSFUNCIONALES
GESTION PREVISIONAL RR HH
ESTRATEGIASFUNCIONALES
PLANIFICACIONCUALITATIVA
CUANTITATIVA
PLAN DE GESTIONPRESUPUESTO
CU
AD
RO
DE M
AN
DO
INDICADORESRESULTADO
INDUCTORESDE ACCIONES
SATISFACCIONRATIO COBERTURA
PRODUCTIVIDAD
MEJORACONTINUA
VISION
MISION
POLITICA
DA
FO C
MR
H
CAME
FASE I: ANALISIS ESTRATEGICO
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DIAGNOSTICO EXTERNOAMENAZAS/OPORTUNIDADES
DIAGNOSTICO INTERNOFORTALEZAS/DEBILIDADES
ANALISIS ESTRUCTURA
ESTRATEGIA CORPORATIVAOBJETIVOS ESTRATEGICOS
VISION
MISION
POLITICA
DA
FO
ESTRATEGIA CORPORATIVAOBJETIVOS ESTRATEGICOS
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ESTRATEGIAS GENÉRICAS (CORPORATIVAS).
LIDERAZGO EN COSTES
CONCENTRACION
DIFERENCIACION
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OTRAS DEFINICIONES de ESTRATEGIAS:
1. Excelencia Operativa: Bajo precio y fiabilidad.2. Líder de Producto: Mejor producto/innovación.3. Mejor Solución Global: Fidelización de clientes.
• Estrategia emprendedora. • De crecimiento dinámico.• De beneficios.• De racionalización.• De desinversión.• De liquidación.• De cambio total.
ESTRATEGIAS ASOCIADAS AL CICLO DE VIDA.A
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LISIS
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q Especialización o concentración.q Diversificación concéntrica (misma profesión)q Diversificación conglomerada (otras profesiones).q Integración vertical u horizontal.q Reducción o liquidación de actividades no rentables.q Cambio total.
ESTRATEGIAS ASOCIADAS AL MERCADO.A
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TALLER 1
ESTRUCTURA
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Concepto de EMPRESA
ACTIVIDADES ÁREAS ORGANIZATIVAS
Desarrollo idea Desarrollo
producto
Aprovisio-namiento
Fabricar producto
Gestionar personal
Administrar recursos
Comercializar producto
Dirección
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Principios generales para el diseño de la organización
1. Un objetivo para cada función.
2. Mecanismos de coordinación entre funciones.
3. Asignación de responsabilidad realista, que puede asumir.4. Valoración completa, no sólo producción.5. Atribución de autoridad y recursos para asumir responsabilidades.
6. Definición formal/escrita (claridad de rol).7. Amplitud de control realista (carga psíquica y física).
8. Unidad de mando (claridad en las relaciones jerárquicas).9. Concretar posibilidad de delegar (claridad de rol).
Enriquecimiento, polivalencia, flexibilidad, y empleabilidad
Enriquecimientode puestos de trabajo
Agrupación de funciones
Comercial Financiero RRHH/LOG/CAL Fabricación
MANDORESP. PROCESO
AYUDANTE
AGRUPACION PORNIVELES FUNCIONALES
“ De toda la empresa... “
Ampliación de la visión
PERF CORT LT LC
PROCESOINSTALACIÓNOPERACIÓN
ESTRUCTURACAPACITACION FABRICACION
Trabajo autónomo
“ ESTOY HACIENDO UNA CATEDRAL...” DIJO EL CANTEROA UN CURIOSO QUE LE PREGUNTÓ POR SU TRABAJO. “
El Organigrama básico
Diseñodel
Proceso
Diseñodel
Proceso
Diseñodel
Producto
Diseñodel
Producto
Directivo 1Directivo 1
Director GeneralDirector General
ControlControlFabricaciónFabricación
Directivo 2Directivo 2
Pruebas/MontajeCalidad
Pruebas/MontajeCalidad
Define el Poder y la Toma de decisiones
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Organización funcional
DirecciónI + D
DirecciónI + D
DirecciónComercialDirecciónComercial
Director GeneralDirector General
Dirección de
RR HH
Dirección de
RR HHDirección
ProducciónDirección
ProducciónDirección
EconómicoFinanciera
DirecciónEconómicoFinanciera
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Organización funcional
DirectorOrganización y RR HH
DirectorOrganización y RR HH
DirectorproducciónDirector
producciónDirector Control
EconómicoDirector Control
EconómicoDirector comercialDirector comercial
Madrid
Barcelona
Valencia
Sevilla
Vigo
Director generalDirector general
RestauraciónRestauración ConsumoConsumo
Consejo de Administración
Consejo de Administración A
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Organización divisional
DirecciónI + D
DirecciónI + D
DirecciónComercialDirecciónComercial
Oficina Centra lOficina Centra l
Direcciónde
Personal
Direcciónde
Personal
DirecciónProducciónDirección
ProducciónDirección
EconómicoFinanciera
DirecciónEconómicoFinanciera
DivisiónProducto
A
DivisiónProducto
A
DivisiónProducto
B
DivisiónProducto
B
DivisiónProducto
C
DivisiónProducto
C
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Organización divisional/funcional
Director generaldivisión 1
Director generaldivisión 1
LargadistanciaCircuitosen autocar
Estancias
Director generaldivisión 3
Director generaldivisión 3
Director generaldivisión 2
Director generaldivisión 2
Director recepciónDirector
recepción Director de coordinaciónDirector de
coordinación
LocalLocal
Chárter 1Chárter 2Chárter 3
Dtor. Corporativode administración
y finanzas
Dtor. Corporativode administración
y finanzas
Consejo delegadoConsejo delegado
DelegadosDelegados AgenciasAgencias
Dtor. Corporativode relaciones con
clientes y proveedores
Dtor. Corporativode relaciones con
clientes y proveedores
Sistemas deinformaciónSistemas deinformación RR HHRR HH
SST y GMASST y GMA
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Organización divisional/holding
Ingenieríay
construcción
Ingenieríay
construcción Telecomunic.Telecomunic.Servicios
ymedioambiente
Servicios y
medioambiente
Otros negocios
y participadas
Otros negocios
y participadas EnergíaEnergía
Auxi li aresAuxi li aresC once siones
y ma ntenimientode
infraest ruc turas
C once sionesy ma ntenimiento
deinfraest ruc turas IngenieríaIngeniería Te lefoníaTe lefonía C ableC able
Servic iosae roport .Servic iosae roport .
C onsultorí ay
proyec tos
C onsultorí ay
proyec tos
Nueva Ent re canalesC ubie rtas Servicios y Obra s
Nueva Ent re canalesC ubie rtas Servicios y Obra s
Inm obi-l iario
Inm obi-l iario
Servic iosUrba nos
Servic iosUrba nos
Agua yme dio
am biente
Agua yme dio
am biente OcioOcioAlimen-t ación
Alimen-t ación
Servic iosfinancierosServic ios
financieros Farma ciaFarma cia Dist ribuciónDist ribución MediosMediosC ogene-ración
C ogene-ración Eóli caEóli ca
•Te rrat est•Freyssinet•Dalmau•Ta ll eres T orrejón•Sociedad L evantina de Obras y Se rvicios
•Emisa•Gesc oins a•Tren de Argandade Madrid•Acoven
•Odisse a 2000•Eix Macià•C ampus •Dren
•Aepo
•Airt el
•R eneta
•Ine uropaHanding•Aeropuertos:Ali ca nte Ibi zaMadridMenorc aP. Ma llorc aTe ne ri fe N.Te ne ri fe S.
•Ibe rinsa
•Ta u•Servic ios T écnic os Urbanos•General de Se rvicios Inte gral es•Gelminsa •Infi lc o
•TVR M
•Marema gnum•L’Aquà rium•Isla Mágic a•General deProduccione sy Dise ño
•B odegasViña Ma yor•Ibe rge l
•B est inve r•Sefinc o
•Fae s
•Loehmann’s
•B ilba oEditori al
•Ine uropa deC ogenerac ión•Ala be
•KW Ta rifa•ParqueEóli coSierra del Xist ral
Organización matricialPresidente o
Dtor. Gral.Presidente o
Dtor. Gral.
Director deMarketing
Director deMarketing
Jefe de Grupode Productos
A
Jefe de Grupode Productos
A
Director deProducciónDirector deProducción Director de
FinanzasDirector deFinanzas Director de
I+DDirector de
I+D
Jefe de Grupode Productos
B
Jefe de Grupode Productos
B
Jefe de Grupode Productos
C
Jefe de Grupode Productos
C
Jefe de Grupode Productos
D
Jefe de Grupode Productos
D
Director dePersonal
Director dePersonal
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Organización matricial/proyectos
Director GeneralDirector General
Dtor. de O+RRHHDtor. de O+RRHHDtor. de I+Dde IngenieríaDtor. de I+Dde Ingeniería
Dtor. de MarketingDtor. de Marketing Dtor. Administrativo Financiero
Dtor. Administrativo Financiero
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Especialista funcionalEspecialista funcional
Negocio 1Negocio 1
Negocio 2Negocio 2
Negocio 3Negocio 3
Negocio 4Negocio 4
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Funcional
Holding Funcional
centralizada
Nacimiento
Crecimiento de tamaño
DiversificaciónNo relacionada
Crecimientomediante
adquisiciones
DiversificaciónRelacionada
Integración vertical
CrecimientoInterno
Explotar economíaDe escala
Holding
GlobalFuncional
Global
Multidivisional
Multinacional Global
AdquisiciónNegocios norelacionados
ExpansiónInternacional
Consolidación
Crecimiento
InternoAdquisición
Crecimiento no
relacionado
DiversificaciónRelacionada
Diversificación
Relacionada
Explotar economía
De escala
Estructuras
Estrategias
Organización y estrategiaA
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DIAGNOSTICO EXTERNOAMENAZAS/OPORTUNIDADES
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ANÁLISIS DEL ENTORNO.
• Aspectos cuantitativos del mercado laboral.• Aspectos cualitativos del mercado laboral.• Presión retributiva del entorno (comparativa con otras empresas).• Factores económicos y macroeconómicos del entorno.• Grupos de presión.• El marco sociolaboral y legal externo.• Valores y creencias.• Estadísticas sectoriales.• Estadísticas nacionales e internacionales.• Globalización e internacionalización.• Estado de desarrollo de la Investigación y Desarrollo Tecnológico.• Análisis de la competencia.• Análisis de las tendencias del sector, etc.
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ANÁLISIS DEL ENTORNO.A
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GOBIERNO
INE
ENTIDADES
CEPYME
CEOE
SINDICATOS
PRENSA
CLIENTES, PROVEEDORES Y COMPETIDORES
DIAGNOSTICO INTERNOFORTALEZAS/DEBILIDADES
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ANÁLISIS INTERNO.A
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factores económicos
El análisis interno se fundamenta en la necesidad deasegurar la disponibilidad de competencias, estableciendouna auditoria interna que evidencie las fortalezas ydebilidades.
factor tecnológico
factores político-sindicales
factor humano
FINAL FASE IA
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LISIS
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DEBILIDADES AMENAZAS
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
TALLER 2
FASE II: GESTION PREVISIONAL RR HH
OBJETIVOSFUNCIONALES
GESTION PREVISIONAL RR HH
ESTRATEGIASFUNCIONALES
PLANIFICACIONCUALITATIVA
CUANTITATIVA
PLAN DE GESTIONPRESUPUESTO
CAME
OBJETIVOSFUNCIONALES
GESTION PREVISIONAL RR HH
Materiales y Recursos
Productos Productos Dinero
Impuestos
BeneficioProcesos
Ciclo Financiero
Ciclo Conversión3º PLAN DE COMPRAS 1º PLAN DE VENTAS
2º PLAN INDUSTRIAL
VALOR AÑADIDO
GESTION PREVISIONAL RR HH
Plan de VentasPlan de ProducciónPresupuesto Económico General
PLAN DE VENTAS
Comercialización
ESTRUCTURA
OBJETIVOSCUANTITATIVOS
Plantilla
Ocupación
Coste
Unidades
Calidades
Plazos
Costes
PLAN DE OPERACIONES
Procesos
Puestos
Carga de Trabajo
Tecnología
Competencias
INDIRECTOS
GESTION PREVISIONAL RR HH
OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RR HH.
Cubrir la demanda de competencias actuales y futuras para cumplir con la misión y la estrategia de la organización.
Definir y servir de base para el control de los Ratios de Eficiencia Financiera establecidos en el Área de O+RR HH referentes al Presupuesto de Personal.
Establecer los objetivos operativos para el desarrollo de estrategias de adquisición, estimulación, desarrollo o liquidación de competencias.
GESTION PREVISIONAL RR HH
FORMULACIÓN DE OBJETIVOS.§ Plantilla teórica.
§ Costes Laborales Unitarios.§ Costes Mano de Obra Directa/Indirecta.
§ Productividad y generación de valor añadido.§ Cumplimiento de las demandas de competencia.
§ Número de empleados, técnicos, operarios, mandos, etc...§ Coste salarial, fijo y variable.
§ Coste de Seguros Sociales.§ Planes de Pensión y otros costes sociales.
§ Calendario y horarios.
§ Promociones y demociones.§ Jubilaciones.
§ Despidos.§ Índices de Absentismos.
§ Horas de formación y costes de formación.
GESTION PREVISIONAL RR HH
TALLER 3
COSTES LABORALES UNITARIOS
CLU = COSTE LABORAL TOTAL
NÚMERO DE UNIDADES BUENAS FABRICADAS
EL RETO DEL RESPONSABLE DE RR HH
El RATIO de incremento de Costes Laborales Unitarios está en función del incremento de la remuneración media por trabajador menos el incremento de la productividad.
La aceleración de los salarios debe estar soportada en el incremento de la productividad.
GESTION PREVISIONAL RR HH
PRODUCTIVIDAD
Creatividad, Innovación: la mayor fuente deProductividad
GESTION PREVISIONAL RR HH
PRODUCTIVIDADÍndices de productividad
= VALOR AÑADIDO DE LA EMPRESA EN EL AÑO N
NÚMERO DE EMPLEADO DE LA EMPRESA EN EL AÑO N
= VALOR AÑADIDO DE LA EMPRESA EN EL AÑO N
NÚMERO DE HORAS TRABAJADAS EN EL AÑO N
=VALOR AÑADIDO
EN EL AÑO N
EMPLEADOSEN EL AÑO N
INCREMENTO DE CAPITAL EN EL AÑO N
EMPLEADOS EN EL AÑO N
GESTION PREVISIONAL RR HH
GESTION PREVISIONAL RR HH
ESTRATEGIASFUNCIONALES
Análisis de las demandas de mejora
ExternasInternas
Identificación de la barreras para la mejora
Apalancamientos
DebilidadesAmenazas
FortalezasOportunidades
Eliminación de la barreras para la mejora
Proyectos de IntervenciónCompetencias
OrganizaciónRentabilidad
TIPOS DE ESTRATEGIAS
...mejorar las competencias...
Desarrollar las competenciasEvaluar las competenciasOrganizar las competenciasIdentificar las competencias
Observador Mando
Sujeto
Función
Tutorías
CompetenciasMando
CompetenciasHumanas
CompetenciasTécnicas
Reciclado
Promoción
Selección
Aula virtualMonitorizada
Adquisición de competenciasMantenimiento de competenciasEstímulo de las competenciasDesarrollo de las competenciasLiquidación de competencias
...mejorar la organización...
...elaborar el organigrama y los mecanismos de coordinación...
...identificar la misión, favorecer la elección de estrategias, y establecer programas de gestión por objetivos...
…revisar los patrones de dirección y liderazgo…
MISION
ESTRATEGIA
OBJETIVOS
...mejorar la rentabilidad...
Clientes Trabajadores
Proveedores Entorno
...análisis económico...
...reorientar el negocio…
…regulación de plantilla…
...reestructuración……negociación
colectiva…
GESTION PREVISIONAL RR HH
PLANIFICACIONCUALITATIVA
CUANTITATIVA
COMPETENCIAS
RECURSOS CLIENTES INT/EXT
PLANIFICACONCUALITATIVA
PLANIFICACIONCUANTITATIVA
EMPRESA
APLICACION
ENTRADAS SALIDAS
PLANIFICACION
GESTION PREVISIONAL RR HH
COMPETENCIAS
RECURSOS CLIENTES INT/EXT
PLANIFICACONCUALITATIVA
PLANIFICACIONCUANTITATIVA
EMPRESA
APLICACION
ENTRADAS SALIDAS
PLANIFICACION
CUALITATIVA
GESTION PREVISIONAL RR HH
Factores de rendimiento
Conocimientos
Experiencias
Factores de personalidad
Habilidades
DESCRIPCION DE PUESTOS
TALLER 4
LAS COMPETENCIAS
¿LA COMPETENCIA EMPRESARIAL?: El nivel de competencia individual determina el éxito empresarial.
Repertorios de comportamientos
Conocimientos Habilidades
Factores de rendimiento
ExperienciasFactores de
personalidad
INVENTARIO DE COMPETENCIAS
EL INVENTARIO DE COMPTENCIAS: Las herramientas estratégicas del responsable de Organización y RR HH.
Referencial Niveles
Funciones Validación
0
1
2
3
4
5
Conducción del proceso
Mantenimiento
Calidad asegurada
Protección medioambiental
Cultura cliente
Prevención de riesgos
FormaciónParticipación
Iniciativa
Creatividad
Control del proceso
Comunicación
Equipos
REFERENCIAL
0
1
2
3
4
5Conducción del proceso
Mantenimiento
Calidad asegurada
Gestión medioambiental
Cultura cliente
Prevención de riesgos
FormaciónParticipación
Iniciativa
Creatividad
Control del proceso
Comunicación
Equipos
EL REFERENCIAL: Aquello que hace única a una empresa.
TIPOS DE COMPETENCIAS
NIVELES DE COMPETENCIAS: El saber es la suma de conocer y practicar.
Saber
Hacer
Estar
Hacer Saber
Hacer Hacer
CLASIFICACION Y NIVELES
NIVELES COMPETENCIALES: Los niveles pueden representar niveles salariales.
N4 Acción autónoma (hace)
N3 Profesional (mejora)
N2 Experto (innova)
N1 Líder (dirige)
N5 Acción dirigida (imita)
CRITERIOS DE VALIDACION
EVALUACION DE LAS COMPETENCIAS: Cada competencia requiere un sistema distinto de evaluación.
RESULTADOS
DESEMPEÑO
VALORES/ACTITUDES
MANUAL DE ORGANIZACION
FUNCIONES: Atención a la legislación vigente en materia de Clasificación Profesional.
MISION
FUNCIONESGENERALES
FUNCIONESESPECIFICAS
RESUMEN P. CUALITATIVA
GAP ESTRATEGICO
Competencias
Tipos y niveles de
competencias
Programas de capacitación
EVALUACION INTEGRAL
INVENTARIO DE COMPETENCIAS
Referencial
Niveles
Función
Resultados
Desempeño
Valores/Actitud
GESTION PREVISIONAL RR HH
FABRICACIÓN MECÁNICA: CATÁLOGO COMPETENCIAS PROFESIONALES.
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4 NIVEL 5 Edición: 3ª Fecha: 21/04/04 Autor: J. Macián
Actividades simples, procesos normalizados.
Personal de apoyo a la fabricación (auxiliares).
Responsable del control y supervisión técnica del proceso fabricación.
Diseño y mejora de procesos, operaciones, productos e instalaciones.
Dirección de equipos (Mando Directo).
PROCESO Tareas de carga y descarga, movimentación Flejado y empaquetado
Abastecimiento materia prima. Evacuación Preparación materia prima Revisión producto terminado
Corte longitudinal Fabricación tubo Decapado Recocido Recubiertos
Análisis modal de fallos Control del proceso Técnicas de ensayo Técnicas de simulación Programación
Dirección equipos Modificación conducta Motivación Disciplina Aprendizaje-Formación
INSTALACION Carretilla Puente Grúa Flejadora Embaladora
Equipos de soldadura Equipos de corte Equipos de rectificado Tornos, etc...
Línea de corte Línea de tubo Decapado Recocido Galvanizado, etc ...
Equipos de diseño asistido Simuladores Equipos de medida y ensayo Equipos de calibración
El ser humano y su interacción con las instalaciones (cibernética) Adecuación de equipos Ergonomía aplicada
OPERACION Carga, descarga
Soldadura: TIG, MIG, Oxicorte...
Operaciones propias de las cada instalación
Ingeniería de procesos Ingeniería de producto Ingeniería de planta
Organización-Planificación Dirección-Control Mejora
MANTENIMIENTO Revisión visual equipos Orden y limpieza
TPM básico: niveles, temperatura, vibraciones, etc.
TPM preventivo y correctivo menor
Manto. Predictivo Manto. Averías
Gestión Mantenimiento
P. R. LABORALES Riesgos específicos: caídas de objetos, golpes. EPI’S / EPC’S
Riesgos específicos: humos, vapores, productos químicos .. Medidas preventivas
Riesgos específicos: atrapamientos, sobreesfuerzos ... Medidas preventivas
Riesgos específicos: pantallas visualización, psicosociales ... Medidas preventivas Plan de Acción
Riesgos específicos: carga mental, mobbing, acoso ... Gestión de la Prevención
P. R. MEDIOAMB. Residuos de envases, embalajes. Chatarra, taladrinas, aceites etc... Residuos, Reciclado, Rehúso Trazabilidad Minimización
Gestión Medioambiental
G. CALIDAD Inspección visual Control de calidad Control del proceso Ensayos y calibraciones Gestión de la Calidad
INFORMATICA Control radiofrecuencia almacenes.
Etiquetadoras, basculas, etc... Control informático de las variables del proceso
Diseño asistido por ordenador Programación
Control de proyectos Control Inf. Producción
HABILIDADES SOCIALES
Comunicación Trabajo en equipo Técnicas de resolución de problemas
Asertividad Negociación
PRACTICAS 480 h. / 3 mes 640 h. / 4 meses 960 h. / 6 meses 1.440 h. / 9 meses 1.760 h. / 11 meses
COMPETENCIAS
RECURSOS CLIENTES INT/EXT
PLANIFICACONCUALITATIVA
PLANIFICACIONCUANTITATIVA
EMPRESA
APLICACION
ENTRADAS SALIDAS
PLANIFICACION
CUANTITATIVA
GESTION PREVISIONAL RR HH
GPRHCuantosCuandoCuanto
NivelOcupaciónFuncionalTeórico
Balance SocialAuditoria Social
Vacantes, Ingresos,Promociones, Coste,
Recolocaciones, Formación, Despidos
ProducciónMandoStaff
Técnicos
PlantillaCompetencia
Tiempo ProcesoPolítica
GESTION PREVISIONAL RR HH
ORGANIGRAMA DE PUESTOS y PERSONAS
41SECRETARIA *
55RESP. AREA
44DIRECTOR DPTO
11D. GENERAL
5418AYUDANTE
279C. MAQUINA
31MANDO UNIDAD
11RESP. SECCION A
84AYUDANTE
42C. MAQUINA
21MANDO UNIDAD
11RESP. SECCION B
01AYUDANTES
01APRENDIZ
66MAQUINISTA
31JEFE EQUIPO
11COORDINADOR
01AYUDANTES
22APRENDIZ
56MAQUINISTA
11JEFE EQUIPO
01COORDINADOR UT
P = PUESTOS
H = PERSONAS
P H
P H
P HP H
P H
NIVEL DE OCUPACION.
El Nivel de Ocupación Funcional Teórico, es la previsión de puestos/ocupaciones necesarias para el óptimo funcionamiento de la empresa, esta previsión se realiza de varias formas:
§ Mediante la estimación de los responsables funcionales de cual es el número de empleados necesarios.
§ Y/o del resultado del Análisis de la Descripción de Puestos y Funciones, traduciéndolo en términos cuantitativos mediante factores objetivos como la productividad, la carga de trabajo, las horas de servicio, las exigencias de las instalaciones, etc..., en número de puestos necesarios.
GESTION PREVISIONAL RR HH
LA UTILIZACIÓN DELTIEMPO
HorasPotenciales
GESTION PREVISIONAL RR HH
D/M ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPT. OCTUBRE NOVIEMB. DICIEMBRE
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 N T M T M N N T M N T M N T M N T M T N M M N T N T M N T M N T M
2 N T M N T M N T M N T M N T M N T M M N T T N M T N M N T M N T M N T M
3 N T M N T M N T M N T M N T M N T M M N T N M T T N M N T M M N T M N T
4 N T M N T M N T M N T M N T M N T M T M N N M T N M T M N T M N T M N T
5 N T M N T M N T M N T M N T M N T M T M N T M N N M T M N T T M N T M N
6 N T M M N T N T M N T M N T M M N T M N T T M N T M N T M N T M N T M N
7 M N T M N T N T M M N T M N T M N T M N T M N T T M N T M N N T M N T M
8 M N T T M N M N T M N T M N T T M N T N M M N T M N T N T M N T M N T M
9 T M N T M N M N T T M N T M N T M N T N M T N M M N T N T M N T M N T M
10 T M N N T M T M N T M N T M N N T M N M T T N M T M N N T M N T M N T M
11 N T M N T M T M N N T M N T M N T M N M T N M T T M N N T M N T M N T M
12 N T M N T M N T M N T M N T M N T M T M N N M T N T M N T M N T M N T M
13 N T M N T M N T M N T M N T M N T M T M N T M N N T M N T M M N T M N T
14 N T M N T M N T M N T M N T M N T M M N T T M N N T M M N T M N T M N T
15 N T M N T M N T M N T M N T M N T M M N T M N T N T M M N T T M N T M N
16 N T M M N T N T M N T M N T M M N T T N M M N T M N T T M N T M N T M N
17 M N T M N T N T M M N T M N T M N T T N M T N M M N T T M N N T M N T M
18 M N T T M N M N T M N T M N T T M N N M T T N M T M N N T M N T M N T M
19 T M N T M N M N T T M N T M N T M N N M T N M T T M N N T M N T M N T M
20 T M N N T M T M N T M N T M N N T M T M N N M T N T M N T M N T M N T M
21 N T M N T M T M N N T M N T M N T M T M N T M N N T M N T M N T M N T M
22 N T M N T M N T M N T M N T M N T M M N T T M N N T M N T M N T M N T M
23 N T M N T M N T M N T M N T M N T M M N T M N T N T M N T M M N T M N T
24 N T M N T M N T M N T M N T M M N T T N M M N T M N T M N T M N T M N T
25 N T M N T M N T M N T M N T M M N T T N M T N M M N T M N T T M N T M N
26 N T M M N T N T M N T M N T M T M N N M T T N M T M N T M N T M N T M N
27 M N T M N T N T M M N T M N T T M N M T N M T T M N T M N N T M N T M
28 M N T T M N M N T M N T M N T N T M T M N N M T N T M N T M N T M N T M
29 T M N T M N M N T T M N T M N N T M M T M N T M N N T M N T M N T M N T M
30 T N N T M N T M N T M N N T M M N T T M N N T M N T M N T M N T M
31 N T M T M N N T M M N T M N T N T M N T M
Jorn. 19 17 17 18 19 17 17 17 18 18 19 19 18 18 19 18 18 18 18 18 19 19 19 18 18 7 21 22 21 19 20 24 19 7 23 23 12 11 23 24 23 17 22 22 6 18 19 19 19 18 18 18 18 18 18 18 18 19 19 19
M 6 5 5 6 7 6 6 5 6 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 2 6 7 8 8 8 8 6 2 7 7 4 4 8 8 7 6 8 7 2 6 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7
T 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 2 7 8 7 6 6 8 6 3 8 8 4 4 7 8 8 6 7 7 2 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6
N 7 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 6 6 7 6 6 6 6 3 8 7 6 5 6 8 7 2 8 8 4 3 8 8 8 5 7 8 2 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6
CALENDARIO LABORAL ANUAL
GESTION PREVISIONAL RR HH
PLAN DE GESTION
GESTION PREVISIONAL RR HH
PLAN DE GESTION.
MOVILIZACION PARA EL CAMBIO: Las personas, la tecnología y los procesos son los sujetos de la competencia empresarial.
ActualFuturo
Personas
Tecnología Procesos
Programas de capacitación integral
GAP
Programa de Gestión
Programa de Verificación
Informe Comité de Dirección
Plan Contingente
PLAN DE GESTION
TALLER 5
GESTION PREVISIONAL RR HH
PRESUPUESTO
PRESUPUESTO ECONOMICO GENERAL
EdificiosInstalaciones
CompraConstruye
MaterialesHerramientas Compra
Sueldos Paga
Luz, aguateléfono
GastosGenerales
LicenciasInvestigación
GastosVarios
VentasPublicidad
GastosComerciales
EmbalajeTransporte
Gastos deDistribución
Impuestos Paga
EMPRESA
BENEFICIO
Pag
o D
ivid
endo
s al
Cap
ital
Capital Facturación
Vuel
ta a
la E
mpr
esa,
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Rei
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Em
pres
a pa
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rear
nue
vos
Rec
urso
s
Cos
te d
e Pr
oduc
ción
EL PRESUPUESTO DE RR HH.
GESTION PREVISIONAL RR HH
SalariosCotizaciónSeguros
EnfermedadAccidenteIncentivos
IndemnizacionesHoras ExtrasNocturnidad
FestivosOtros costes
COSTE LABORALM.O.D./M.O.I.
Costes de Gestión
Selección
Formación
Consultoría
P.R.L/S.P.A.
FINAL FASE II
CORREGIRDEBILIDADES
AFRONTARAMENAZAS
MANTENERFORTALEZAS
EXPLOTAROPORTUNIDADES
GESTION PREVISIONAL RR HH
TALLER 6
FASE III: CUADRO DE MANDO
CU
AD
RO
DE M
AN
DO
INDICADORESRESULTADO
INDUCTORESDE ACCIONES
SATISFACCIONRATIO COBERTURA
PRODUCTIVIDAD
MEJORACONTINUA
VISION
MISION
POLITICA
CM
RH
SISTEMA DE INFORMACION DE RR HH
BALANCE SOCIALAUDITORIA
FUENTES INTERNAS
NIVEL DE OCUPACIÓNFUNCIONAL
TEORICO
INVENTARIODE
COMPETENCIAS
MODELO DEDIRECCION
ESTRATEGIACORPORATIVA
ANALISIS ESTRATEGICO
OBJETIVOSGENERALES YFUNCIONELES
VISIONMISION
POLITICA
DESCRIPCIONFUNCIONES
NIVELES
VALIDACION
REFERENCIAL
OPERACION
PROCESO
MANDO/TECNICOSSTAFF
INSTALACION
FLEXIBILIDAD
COMPETENCIA
COSTE
PLANTILLA
TALLER 7
Concepto de EMPRESAMecanismos de control
CUADRO DE MANDO
AUDITORIAS
CU
AD
RO
DE M
AN
DO
Cuadro de mando
CUADRO DE MANDO
SATISFACCIONRATIO COBERTURA
PRODUCTIVIDADINDICADORESRESULTADO
INDUCTORESACCION
MEJORACONTINUA
Clima
Ocupación
Productividad
H. No Fabricación
Paradas
Resultados/Trabajadores
Tipos Absentismo
Polivalencia
Métodos
CU
AD
RO
DE M
AN
DO
TALLER 8
Auditoria del sistema
GESTION DE COMPETENCIAS
PROCESOADQUISICION
PROCESOESTIMULO
PROCESODESARROLLO
PROCESOLIQUIDACION
Inventario
Evaluación
Contratación
Retribución
Incentivos
Participación
Formación
Promoción
Comunicación
Tipos
Recolocaciones
Resolución
ANALISIS DEL COSTE/RENTABILIDAD/VALOR AÑADIDO
CU
AD
RO
DE M
AN
DO
O + RR HHJornadas ProducciónPERSONAL CONTRATADOPLANTILLA MEDIACONTRATAS/ETTHORAS CONVENIO (no vacac.)HORAS EXTRAS TOTALESTOTAL TRABAJADAS + EXTRAS HORAS DE NO PRESENCIA% HORAS DE NO PRESENCIAHORAS NO DIRECTAS% HORAS NO DIRECTASAUSENCIAS A RECUPERARRECUPERACION AUSENCIASHORAS DE VACACIONES
% HORAS DE NO PRESENCIAACCIDENTE S/BAJA
BAJA POR ACCIDENTE
BAJA POR ENFERMEDAD
BAJA POR MATERNIDAD/PATERNIDAD
BAJA RIESGO EMBARAZO
PERMISO RETRIBUIDO
IMPUNTUALIDAD
AUSENCIA INJUSTIFICADA
PERMISO NO RETRIBUIDO
% H.N.F. TOTALHORAS SINDICALES
HORAS DELEGADO
REUNION CON EMPRESA
SUSP EMPLEO Y SUELDO
COMITÉ DE SEGURIDAD
HUELGA
INDICADORES CONTROL
INDICADORES SSTACCIDENTE SIN BAJA
ACCIDENTE CON BAJATASA FREC. ACCIDENTES SIN BAJA(ASB/Plantilla media total %)TASA FREC. ACCIDENTES BAJA(ACB/Plantilla media total %)DURACION MEDIA BAJAS (Dias baja/Nº casos)INDICADORES GAKILOS Residuo No PeligrosoKRNP/Toneladas ProducciónKILOS Residuos PeligrososKRP/Toneladas Producción
PUNTOS VERTIDO
MEDICIONES ATMOSFERICASKilos de EnvasesPEP Kr/Kp TOTAL
INDICADORES PRODUCTIVIDADPRODUCCIONTn por hora de presenciaTn/trabajador /mes (media 12 meses)Toneladas perdidas por absentismoINDICADORES D. COMPETENCIASFORMACION TEORICAFORMACION PRACTICAH. FORM./PLANTILLA MEDIANO FABRICACIONCOSTES ENF/ACB 2007MEDIA PERSONAL AUSENTEINDICADORES COSTESCOSTE SALARIALCOSTE MEDIO TRABAJADORC.L.U.COSTE HORA EFECTIVA + EXTRASVARIACION DATO ANTERIORPLANTILLA MEDIAHORAS DE NO PRESENCIA (AÑO)COSTE SALARIAL (AÑO)COSTE MEDIO (AÑO)C.L.U.PRODUCCION (AÑO)ACCIDENTES (AÑO)TASA FREC. ACB (AÑO)BASE ACUM AÑOFLEXIBILIDAD LABORAL
FINAL FASE IIIC
UA
DR
O D
E M
AN
DO
70
10
2
125
145
159
16
5 17
8
191
169
163
165
156
152
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
2.238
.872
6.210
.052
5.679
.978
-
-
471.1
77
438.4
39
-
-
425.3
16
-
- -
414.2
93
489.6
48
-
100.0
00
20
0.000
300.0
00
40
0.000
500.0
00
60
0.000
700.0
00
80
0.000
900.0
00
1.00
0.000
Enero
Febrer
oMarz
oAbri
lMay
oJu
nio Julio
Agosto
Septie
mbre
Octubre
Noviem
bre
Diciem
bre
Objetiv
o20
0820
070
1.000.000
2.000.000
3.000.000
4.000.000
5.000.000
6.000.000
7.000.000 2.008
Valor Objetivo
2.007
O + RR HH ACUM 08 OBJ 08 ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
% HORAS DE NO PRESENCIA 10,4% 8,52% 9,8% 10,7% 11,1% 10,6% 9,8%ACCIDENTE S/BAJA 0,2% 0,1% 0,0% 0,3% 0,4% 0,2% 0,0%
BAJA POR ACCIDENTE 3,7% 2,5% 4,2% 4,7% 3,6% 2,9% 3,0%BAJA POR ENFERMEDAD 3,3% 3,0% 2,8% 2,9% 3,5% 3,6% 3,8%
BAJA POR MATERNIDAD/PATERNIDAD 0,4% 0,5% 0,9% 0,7% 0,3% 0,0% 0,0%BAJA RIESGO EMBARAZO 1,6% 1,5% 0,7% 1,6% 2,0% 2,0% 2,0%
PERMISO RETRIBUIDO 1,1% 0,7% 1,0% 0,5% 1,1% 1,9% 0,9%IMPUNTUALIDAD 0,0% 0,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
AUSENCIA INJUSTIFICADA 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,0% 0,1%PERMISO NO RETRIBUIDO 0,1% 0,1% 0,0% 0,0% 0,1% 0,1% 0,1%
% H.N.F. TOTAL 0,8% 0,98% 0,6% 1,0% 1,2% 0,7% 0,6%HORAS SINDICALES 0,7% 0,7% 0,5% 0,9% 1,1% 0,6% 0,6%HORAS DELEGADO 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,0%
REUNION CON EMPRESA 0,0% 0,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%SUSP EMPLEO Y SUELDO 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
COMITÉ DE SEGURIDAD 0,0% 0,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%HUELGA 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
10,45%
8,52%
9,8% 10
,7% 11,1%
10,9%
9,8%
0% 0% 0% 0,0%
0,0%
0,0%
0,00%0,9
0%0,98%
0,6% 1,0
%1,2%
0,7%
0,6%
0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
ACUM 08
OBJ 08
ENERO
FEBRERO
MARZOABRIL
MAYOJU
NIOJU
LIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIE
MBRE
% HORAS DE NO PRESENCIA
% HORAS NO DIRECTAS
% HORAS DE NO PRESENCIA 07
% HORAS NO DIRECTAS 07
EVOLUCION ACUMULADO 2008 SOBRE OBJETIVOS
PLANTILLA MEDIA; -1%
HORAS DE NO PRESENCIA (AÑO); -47%
COSTE SALARIAL (AÑO); -64%
COSTE MEDIO (AÑO); -64%
C.L.U.; -4%
PRODUCCION (AÑO); -62%
ACCIDENTES (AÑO); -39%
TASA FREC. ACB (AÑO); -39%
BASE ACUM AÑO; -58%
TODOS LOS QUE SEAN NECESARIOS
REFLEXION FINAL
PLANIFICACION ESTRATEGICAA
NA
LISIS
ES
TR
ATEG
ICO
DIAGNOSTICO EXTERNOAMENAZAS/OPORTUNIDADES
DIAGNOSTICO INTERNOFORTALEZAS/DEBILIDADES
ANALISIS ESTRUCTURA
ESTRATEGIA CORPORATIVAOBJETIVOS ESTRATEGICOS
OBJETIVOSFUNCIONALES
GESTION PREVISIONAL RR HH
ESTRATEGIASFUNCIONALES
PLANIFICACIONCUALITATIVA
CUANTITATIVA
PLAN DE GESTIONPRESUPUESTO
CU
AD
RO
DE M
AN
DO
INDICADORESRESULTADO
INDUCTORESDE ACCIONES
SATISFACCIONRATIO COBERTURA
PRODUCTIVIDAD
MEJORACONTINUA
VISION
MISION
POLITICA
DA
FO C
MR
H
CAME
ValoresValores EstrategiaEstrategia RecursosRecursos CapacidadCapacidad MotivaciónMotivación FeedbackFeedbackVisiónVisión = Salud
ValoresValores EstrategiaEstrategia RecursosRecursos CapacidadCapacidad MotivaciónMotivación FeedbackFeedback = Confusión
EstrategiaEstrategia RecursosRecursos CapacidadCapacidad MotivaciónMotivación FeedbackFeedbackVisiónVisión = Corrupción
ValoresValores RecursosRecursos CapacidadCapacidad MotivaciónMotivación FeedbackFeedbackVisiónVisión = Difusión
ValoresValores EstrategiaEstrategia CapacidadCapacidad MotivaciónMotivación FeedbackFeedbackVisiónVisión = Frustración
ValoresValores EstrategiaEstrategia RecursosRecursos MotivaciónMotivación FeedbackFeedbackVisiónVisión = Fatiga
ValoresValores EstrategiaEstrategia RecursosRecursos CapacidadCapacidad FeedbackFeedbackVisiónVisión = Lentitud
ValoresValores EstrategiaEstrategia RecursosRecursos CapacidadCapacidad MotivaciónMotivaciónVisiónVisión = Dudas
Las 7 patologías
La miopía del manager
1. Querer hacer lo imposible2. Negar lo evidente3. No mejorar diariamente4. No generar confianza5. Hacer sólo lo que le gusta6. Enfermar de parálisis por el
análisis