Post on 02-Jul-2015
El Modelo de Gestion del Cambio
T.M. Marta Cortez
¿Por qué hablar de gestión del cambio?
¿Cuáles son las principales dificultades con que nos
encontramos?
Definición de Cambio y Cambiar
Cambio = Acción o efecto de cambiar
Cambiar = Tomar o hacer tomar, en lugar de lo
que se tiene, algo que lo sustituya.
Convertir en otro, especialmente en los opuesto o lo contrario.
Mudar o alterar una persona o cosa, su condición o apariencia física o moral.
¿Por qué nos resistimos al
cambio?• Miedos y Temores.
Piensa en un cambio en tu organización.
¿Qué es lo que realmente te produce temor?
Escríbelo en tu cuaderno
¿Por qué nos resistimos al
cambio?
• Miedos y Temores.
• Diferentes Velocidades.
Las tres velocidades del
Cambio
El Cambio Institucional Siglo XIX
El Cambio Mental Siglo XVIII
El Cambio Tecnológico Siglo XXI
¿Por qué nos resistimos al
cambio?
• Miedos y Temores.
• Diferentes Velocidades.
• Falta de Sentido.
Ejercicio Personal
• ¿Qué quisiera cambiar en mi ámbito
organizacional?.
• ¿Qué obstáculos visualizo para ello?.
• ¿Qué necesito trabajar en mi mismo/a para
superarlos?.
Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Poder dela oferta
Poder dela demanda
Diferenciación
Venta de Valor
Habilidad de Escuchar
Nuevas tendencias y nuevos
paradigmas
Lógica defunciones
(producto yJerarquía)
Reingeniería deNegocios
Lógica deProcesos(cliente)
Lógica delaprendizaje
(Competitividad)
Transformación
Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
ConocimientoIndividual
Habilidad: Identificar el saber efectivo
Gestión del Conocimiento
ConocimientoInstitucional
Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Tecnologíaaplicada al
control
Gestión de la Tecnología
Tecnologíaaplicada a la
comunicación y al servicio
Tecnologíaaplicada a la innovación
E - business
Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Dirección porInstrucciones
(Jefe)
Gestiónparticipativa
Dirección porObjetivos(Gestor)
Habilidad: Liderazgo
Liderazgo basadoen Valores
Dirección porValores(Líder)
Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Pirámide
OrganizaciónJerárquica
Customización
PirámideInvertida
Organizaciónenfocada al
cliente (externo)
Organizaciónabierta
Organizaciónen RED con el
cliente como parte
Habilidad: Gestión de Alianzas, pensamiento sistémico
Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Conocimientoen la cúspide
Enfoque al Servicio
Conocimiento en las áreas de relación con
el cliente
Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Cultura fuertecomo ancla
Gestión del Cambio
Culturaflexible
Coaching Organizacional
Coherenciacultural
Participación Ciudadana
Partidos Políticos
Desarrollo de la Sociedad Civil
E – Goverment
Aprendizaje 1
Acción Resultados
Cambio de Acción
Ciclos de Aprendizaje
Aprendizaje de 2° orden
Aprendizaje de 1° orden
Aprendizaje de 1° orden
Observador Acciones Resultados
Los Roles de la Gestión del Cambio• Valedor (líder legitimador)
• Agente Impulsor (aboga por el cambio)
• Facilitador (consultor interno o externo)
• Implementador (técnico especialista )
• Receptor (acoge o resiste el cambio)
Gestión de Organizaciones
Personas Interacción Resultados
Organización
ENTORNO
Gestión de Organizaciones
ENTORNO
Personas Interacción Resultados
Un Esquema para la Comprensión del
Comportamiento
NormasEscritas
Normas no Escritas
Creencias
Conductas
Actitudes
Valores
RResultados
Círculos de éxito para la
Implementación
Saber
Competencias
Poder
Oportunidades yContexto
Querer
Compromiso
E
Primer mapa de la Organización
Personas Interacciones Resultados
Estructura
Implementación
Orientación
Entorno
¿Qué entendemos por “resultado”?
Capacidad deaprendizaje
Satisfacciónde clientes
Satisfacciónde accionistas
Satisfacciónde empleados
Calidad delos procesos
Cuatro Perspectivas de Resultados
RPercepciónde clientes
ResultadosCuantitativos
Mejoramientode procesos
Aprendizaje yCompromiso
Observación de Resultados
Satisfacciónde clientes
Finanzas
Mejoramientode procesos
Aprendizaje yCompromiso
Contabilidad financiera
Control de Gestión
EstándaresCalidad
Evaluacióndesempeño
Encuestas de satisfacción
Encuesta de Clima
¿Por qué nos resistimos a los
cambios?
ESCUCHAR = OIR (percibir) + INTERPRETAR
Cambiando el ObservadorNuevas Acciones
disponibles
Nuevas Acciones disponiblesObservador
Acciones disponibles
NuevoObservador
Cambio
La Cultura OrganizacionalUn conjunto de presunciones básicas,
inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado
al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación
externa e integración interna;
que hayan ejercido la suficiente influencia como para serconsideradas
válidas y, en consecuencia,
ser enseñadas a los nuevos miembros como
el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas ...
que operan inconscientemente y definen, en tanto que
interpretación básica, la visión que la
empresa tiene de sí misma y de su entorno”.
Edgard Schein,
La cultura empresarial y el Liderazgo.
Relación con
entorno
Adaptación
Interna
Q
Aprendizaje
Cultura
El ciclo de formación de la cultura
Veo las cosas de esta manera:
Juicio
Juicio compartido por un grupo:
“verdad”
¡Así son las
cosas!
Cuando los juicios son compartidos, el peligro es creer que se transforman en
verdades.
De creencias a “verdades”
No podemos intervenir en un mundo que no sabemos observar
Elementos de la Gestión del Cambio
ContextoDóndeCuando
Restricciones
AcciónComportamientosConductas
Qué
DirecciónEstrategiasHabilidades
Cómo
MotivaciónValores
CreenciasPor qué
MisiónIdentidad Quién
SuprasistemaEspiritual
¿Dentro de quéInterpretación ?
Visión
Prácticas y Creencias
PRÁCTICAS
CREENCIAS
Sólo los hombres
acceden a
puestos directivos.
Los hombres son superiores
Las mujeres no saben mandar
Las mujeres no respetan el Status
Quo:
son peligrosas
Prácticas y Creencias
En las reuniones sepierde el tiempo
No tenemos reunionesde grupo. El jefe habla directamente con cada uno.
PRÁCTICAS
CREENCIAS
Las
Prácticas y
el CAMBIO
• Si en un proceso de cambio hay algo a lo que debe prestarse máxima atención
es a las prácticas. Aunque tal vez en otras circunstancias determinado
hábito de comportamiento fuese adecuado, tal vez ahora sólo resulte una
amenaza o un peligro para todo el equipo.
• Revisemos nuestras prácticas y veamos cuáles son adecuadas y cuáles no en
el nuevo escenario, a fin de ajustar nuestra conducta a la nueva realidad.
Valores
Valores para diseñar la organización
AperturaPoiesis
Práctico
sPraxis
EticosEthos
C
Fundadores
Directivos
Asesores
Resultados
Incentivos y
Castigos
Prácticas de
empleados
Tecnología
Legislación
Reglas de Mercado
Valores Sociales
¿Quiénes contribuyen a formar la cultura?
Esquizofrenia Organizacional
• Haga que su superior piense que usted no tiene problemas, aún si los tiene.
• Asuma riesgos, pero no vaya a equivocarse.
• Mantenga a los demás informados, pero oculte errores.
• Diga la verdad, pero no traiga malas noticias.
• Triunfe sobre los demás, pero haga que parezca que nadie ha perdido.
• Trabaje “en equipo”, pero recuerde que lo que cuenta en realidad es su desempeño individual.
• Exprese sus ideas con autonomía, pero no contradiga a sus superiores.
• Sea creativo, pero no altere los procedimientos.
1. La cultura de la empresa puede tener repercusionesimportantes en la rentabilidad a largo plazo.
2. La cultura será el factor mas importante de éxito o fracaso en los próximos 10 años
3. No son raras las culturas que limitan el desarrollo de la rentabilidad al estimular comportamientosinadecuados.
4. Las culturas pueden ser modificadas a pesar de la dificultad y la resistencia.
La Cultura y la Rentabilidad(J.Kotter y J.Heskett)
El estudio de 20 empresas líderes que dejaron de serlo
arrojó como conclusión el siguiente perfil de sus
directivos:
1. Se convirtieron en arrogantes. No había nada que
aprender fuera
2. No asignaban mucha importancia a los clientes ni
a los accionistas ni a los empleados
3. Se volvieron hostiles a todo lo que significaba
liderazgo y cambio, tenían una fuerte orientación a
la administración
La Cultura y la Rentabilidad(J.Kotter y J.Heskett)
Fases de Interacción
Quiebre Inicial
declarado
Declaración de quiebre
reinterpretado
FASE DE REINTERPRETACIÓN
Relevamiento
de Prácticas
FASE DE INCORPORACIÓN DE NUEVAS CREENCIAS
Identificación
de Creencias
Aprendizaje
de 2° Nivel
Desarrollo de
Habilidades
FASE DE INCORPORACIÓN DE NUEVAS PRÁCTICAS
Nuevas Prácticas
de Interacción
Gracias por su atención