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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 11
PERSPECTIVAS DE LA ADMINSTRACIONPERSPECTIVAS DE LA ADMINSTRACION
ResponsabilidadSocial
Necesidades médicas Alimentarías y devivienda
Desafíos aún no
identificados
MEJORESORGANIZACIONES
DESAFIO PRINCIPAL
Desempleo
CompetenciaGlobal
Diversificación deLa fuerza deTrabajo
Desafí oséticos
Explosióndemográfica
Administración de Recursos Humanos
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PROPOSITO DE LA ADMINSTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOSPROPOSITO DE LA ADMINSTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
El propósito de la administración de los recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, desde unPunto de vista estratégico, ético y social.
Objetivos de la administración de los recursos humanos:
�Objetivos corporativos�Objetivos funcionales�Objetivos sociales�Objetivos personales
PRODUCTIVIDADPRODUCTOS
INSUMOS
BIENES Y SERVICIOS
PERSONAL, CAPITAL, M.P. ENERGIA
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 33
OBJETIVOS ORGANIZ ACIONALES E INDIVIDUALESOBJETIVOS ORGANIZ ACIONALES
Supervivencia
Crecimiento sostenidoRentabilidadProductividadCalidad en los productos yserviciosReducción de costosParticipación en el mercadoNuevos mercados
Nuevos clientesCompetitividadImagen en el mercado
OBJETIVOS INDIVIDUALES
Mejores salarios
Mejores beneficiosEstabilidad en el empleoSeguridad en el trabajoCalidad de vida en el trabajoSatisfacción en el trabajoConsideración y respetoOportunidades de crecimientoLibertad para trabajar (autonomía)
Liderazgo participativoOrgullo de la organización
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 44
I.- Administración de los recursos humanos en la empresa Constructora.
Tipos de Recursos: Humanos y Materiales
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Era de la industrializaciónEra de la industrializaciónclásicaclásica
Era de la industrializaciónEra de la industrializaciónneoclásicaneoclásica
Era de laEra de lainformacióninformación
periodosperiodos 19001900--19501950 19501950--19901990 Después deDespués de19901990
Estructura organizacionalEstructura organizacional
PredominantePredominante
Burocrática, funcional, piramidal,Burocrática, funcional, piramidal,centralista, rígida e inflexible. Énfasis encentralista, rígida e inflexible. Énfasis enlos órganoslos órganos
Mixta, matricial, con énfasis en laMixta, matricial, con énfasis en la
departa mentalización por productodeparta mentalización por productoo servicio o unidadeso servicio o unidades
Estrategias de negociosEstrategias de negocios
Fluida, ágil y flexible;Fluida, ágil y flexible;
TotalmenteTotalmente
Descentralizada.Descentralizada.énfasis en equiposénfasis en equipos
Multifuncionales.Multifuncionales.
Cultura organizacionalCultura organizacionalpredominantepredominante
Teoría X, enfoque en el pasado, en lasTeoría X, enfoque en el pasado, en lastradiciones y en los valorestradiciones y en los valoresconservadores. Énfasis en elconservadores. Énfasis en elmantenimiento delmantenimiento del statu quostatu quo. valoración. valoraciónde la tradición y la experiencia.de la tradición y la experiencia.
Transición: enfoque en el presente yTransición: enfoque en el presente yen lo real.en lo real.
Énfasis en la adaptación alÉnfasis en la adaptación alambiente. Valoración de laambiente. Valoración de larenovación y la revitalización.renovación y la revitalización.
Teoría Y. enfoque enTeoría Y. enfoque enel futuro y en elel futuro y en eldestino. Énfasis en eldestino. Énfasis en elcambio y lacambio y lainnovación. Valoracióninnovación. Valoracióndel conocimiento y ladel conocimiento y lacreatividadcreatividad
Ambiente organizacional Ambiente organizacional Estático, previsible, pocos cambios, yEstático, previsible, pocos cambios, ygraduales.graduales.
Pocos desafíos ambientales.Pocos desafíos ambientales.
Intensificación y aceleración deIntensificación y aceleración de
Los cambios ambientales.Los cambios ambientales.
Variable, imprevisible,Variable, imprevisible,turbulento, conturbulento, congrandes e intensosgrandes e intensoscambios.cambios.
Modos de tratar con lasModos de tratar con las
personaspersonas
Las personas elaboran productos inertesLas personas elaboran productos inertesy estáticos.y estáticos.
Énfasis en las normas y en los controlesÉnfasis en las normas y en los controlesrígidos para regular a las personas.rígidos para regular a las personas.
Las personas son recursosLas personas son recursosorganizacionales que deben ser organizacionales que deben ser administrados. Énfasis en losadministrados. Énfasis en losobjetivos organizacionales paraobjetivos organizacionales paradirigir a las personas.dirigir a las personas.
Las personas sonLas personas sonseres humanosseres humanosproactivos eproactivos einteligentes que debeninteligentes que debenser impulsados.ser impulsados.Énfasis en la libertad yÉnfasis en la libertad yen el compromiso paraen el compromiso paramotivar a las personasmotivar a las personas
Administración de personas Administración de personas Relaciones industrialesRelaciones industriales Administración de Administración de
Recursos humanosRecursos humanos
Gestión del talentoGestión del talento
humanohumano
Origen de la Administración de los Recursos Humanos
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CaracterísticasCaracterísticas Relaciones IndustrialesRelaciones Industriales Administración de recursos Administración de recursoshumanoshumanos
Gestión del talentoGestión del talentohumanohumano
Formato de trabajoFormato de trabajo Centralización total de lasCentralización total de lasoperaciones en el órgano de R.operaciones en el órgano de R.H.H.
Responsabilidad de línea yResponsabilidad de línea yfunción de staff.función de staff.
Descentralización hacia losDescentralización hacia losgerentes y sus equipos.gerentes y sus equipos.
Nivel de actuaciónNivel de actuación Burocratizada y operacional.Burocratizada y operacional.RutinaRutina
Departa mentalizada yDeparta mentalizada ytácticatáctica
Focalización global yFocalización global yestratégica en el negocioestratégica en el negocio
Autoridad que ordenaAutoridad que ordenala acciónla acción
Decisiones originadas en laDecisiones originadas en lacúpula de la organización ycúpula de la organización yacciones centralizadas en elacciones centralizadas en elórgano de R .H.órgano de R .H.
Decisiones originadas enDecisiones originadas enla cúpula del área yla cúpula del área yacciones centralizadas enacciones centralizadas enel órgano de R. H.el órgano de R. H.
Decisiones y accionesDecisiones y accionesoriginadas en el gerente yoriginadas en el gerente ysu equipo de trabajo.su equipo de trabajo.
Tipo de actividadTipo de actividad Ejecución de serviciosEjecución de serviciosespecializados. Centralización yespecializados. Centralización yaislamiento del áreaaislamiento del área
Consultoría interna yConsultoría interna yprestación de serviciosprestación de serviciosespecializados.especializados.
Consultoría interna.Consultoría interna.
Descentralizar y compartir Descentralizar y compartir
PrincipalesPrincipalesActividadesActividades
Admisión, desviación, control de Admisión, desviación, control deasistencia y puntualidad,asistencia y puntualidad,legislación laboral, disciplina,legislación laboral, disciplina,relaciones sindicales, orden.relaciones sindicales, orden.
Reclutamiento, selección,Reclutamiento, selección,capacitación,capacitación,administración de salarios,administración de salarios,beneficios, higiene, ybeneficios, higiene, yseguridad, relacionesseguridad, relacionessindicales.sindicales.
Como pueden los gerentesComo pueden los gerentesy sus equipos elegir,y sus equipos elegir,entrenar, liderar, motivar entrenar, liderar, motivar ,evaluar y compensar a,evaluar y compensar asus participantessus participantes
Misión del áreaMisión del área Vigilancia, coerción, coacción,Vigilancia, coerción, coacción,castigos. aislamiento social decastigos. aislamiento social delas personaslas personas
Atraer y mantener los Atraer y mantener losmejores empleadosmejores empleados
Crear la mejor empresa yCrear la mejor empresa ymejor calidad en el trabajo.mejor calidad en el trabajo.
Las tres etapas de la Gestión del Talento Humano
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CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ARE A DE R. H.
ERA DE LAERA DE LAINDUSTRI ALIZ ACIÓNINDUSTRI ALIZ ACIÓN
CLASICACLASICA
DE 1900 A 1950DE 1900 A 1950
ERA DE LA INDUSTRI ALIZ ACIÓNERA DE LA INDUSTRI ALIZ ACIÓNNEOCLASICANEOCLASICA
DE 1950 A 1990DE 1950 A 1990
ERA DE LA INFORMACIONERA DE LA INFORMACION
DESPUESDE 1990DESPUESDE 1990
Comienzo de laComienzo de laindustrialización y formaciónindustrialización y formacióndel proletariado.del proletariado.
Transformación de losTransformación de lostalleres en fabrica.talleres en fabrica.
Estabilidad, rutina,Estabilidad, rutina,mantenimiento ymantenimiento ypermanencia.permanencia.
Adopción de estructuras Adopción de estructurastradicionales y departatradicionales y departamentalizaciónmentalización
Funcional y divisionalFuncional y divisional
Modelo mecanicista,Modelo mecanicista,
burocrático.burocrático.Estructuras altas y granEstructuras altas y granamplitud de control.amplitud de control.
Necesidad de orden yNecesidad de orden yrutinarutina
Expansión de la industrialización y el mercadoExpansión de la industrialización y el mercadode candidatosde candidatos
Aumento del tamaño de las fabricas y el Aumento del tamaño de las fabricas y elcomercio mundialcomercio mundial
Inicio del dinamismo del ambiente:Inicio del dinamismo del ambiente:
inestabilidad y cambio. Adopción deinestabilidad y cambio. Adopción deestructuras híbridas y de nuevas solucionesestructuras híbridas y de nuevas solucionesorganizacionales.organizacionales.
Modelo menos mecanicista, estructurasModelo menos mecanicista, estructurasplanas y amplitud de control más reducido.planas y amplitud de control más reducido.
Necesidad de adaptación. Comienzo de laNecesidad de adaptación. Comienzo de laindustrialización y formación del proletariado.industrialización y formación del proletariado.
Transformación de los talleres en fabrica.Transformación de los talleres en fabrica.
Estabilidad, rutina, mantenimiento yEstabilidad, rutina, mantenimiento ypermanencia.permanencia.
Adopción de estructuras tradicionales y Adopción de estructuras tradicionales ydeparta mentalizacióndeparta mentalización
Funcional y divisionalFuncional y divisional
Modelo mecanicista, burocrático.Modelo mecanicista, burocrático.
Estructuras altas y gran amplitud de control.Estructuras altas y gran amplitud de control.
Necesidad de orden y rutinaNecesidad de orden y rutina
El mercado de serviciosEl mercado de serviciossobrepasa el mercadosobrepasa el mercadoindustrial (bienesindustrial (bienesmanufacturados)manufacturados)
Adopción de unidades de Adopción de unidades de
negocios para sustituir lasnegocios para sustituir lasgrandes organizaciones.grandes organizaciones.
Dinamismo, turbulencias yDinamismo, turbulencias ycambios externos.cambios externos.
Adopción de estructuras Adopción de estructurasorgánicas yorgánicas y adhocráticasadhocráticas..
Modelos orgánicos ágiles,Modelos orgánicos ágiles,flexibles y variables.flexibles y variables.
Necesidad de cambio.Necesidad de cambio.
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 88
DES AFIOSDEL TERCER MILENIO
GestiónGestióndeldel
talentotalentohumanohumano
GlobalizaciónGlobalización
CompetitividadCompetitividad
InformaciónInformación
ServiciosServicios
ConocimientoConocimiento
Énfasis en el clienteÉnfasis en el cliente
ProductividadProductividad
CalidadCalidad
TecnologíaTecnología
TendenciasTendenciasactuales delactuales delmundomundomodernomoderno
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 99
Planeaciòn de los recursos Humanos:
Es una técnica que tiene como objetivo, estimar la demanda de recursohumanos de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes de líneay los especialistas de personal diseñan planes que apoyen la estrategia dela organización y que permiten llenar las vacantes que existan con unafilosofía proactiva.
Ventajas de la planeaciòn de R. H.Mejor utilización del personal de la empresa.
Permite que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivosglobales de la organización se establezcan sobre bases congruentes.
Lograr considerables economías en la contratación de personal.
Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal,lo que permite apoyar distintas áreas de la empresa.
Coadyuvar a la coordinación de varios programas.
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1010
Causa de demanda de Recursos Humanos:
ExternasExternas OrganizativasOrganizativas LaboralesLaborales
EconómicasEconómicas Planes estratégicosPlanes estratégicos JubilacionesJubilaciones
Factores socialesFactores sociales PresupuestosPresupuestos RenunciasRenuncias
TecnológicasTecnológicas Ventas y producciónVentas y producción TerminaciónTerminaciónde contratosde contratos
competitivascompetitivas Nuevas actividadesNuevas actividades DecesosDecesos
Cambios organizativosCambios organizativos Permisos noPermisos noremuneradosremunerados
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1111
Empleo deEmpleo deExpertosExpertos
Proyección deProyección deTendenciasTendencias
OtrosOtrosMétodosMétodos
DecisionesDecisiones
informales y rápidasinformales y rápidas
ExtrapolaciónExtrapolación Análisis y Análisis y
planeaciòn deplaneaciòn depresupuestospresupuestos
Estudio formal deEstudio formal deexpertos en el áreaexpertos en el área
IndexaciónIndexación Análisis de Análisis denuevasnuevasoperacionesoperaciones
Técnicas de grupoTécnicas de gruponominalnominal Análisis estadístico Análisis estadístico Modelos deModelos decomputadorascomputadoras
Técnica de DelfosTécnica de Delfos
Técnicas de detección de necesidades de R. H. a futuro.
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 1212
Factores que determinan la oferta a futuro de R. H.
Auditoriade losRecursos Humanos
Planeaciònde losReemplazos
Carta deReemplazosPotenciales
NecesidadesExternas
Análisis deMercado
De trabajo
Oferta deRecursos Humanos
Fuentes internas
Fuentes internas
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 1313
Evaluación de la oferta y demanda en la planeaciòn de R. H.
C AUS AS
D
E
DEM AND A
De las fuerzas de trabajo
Internas
Externas
TECNIC AS
DE
PRONS.
Otros
De tendencias
De expertos
Demanda
De RecursosHumanos
Suministro
De recursosHumanos Análisis del
MercadoDe
Trabajo
NecesidadesExternas
Cartas deReemplazo
Formato dePromociones especiales
PLAN DE RECURSOS HUMANOS A Corto y Largo Plazo
Proceso internoDe suministro
Proceso ExternoDe suministro
Corto Plazo Interna
Largo Plazo Externa
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 1414
Unidad derecursos humanos
Divisiónde
reclutamientoy selecciónde personal
�Psicólogos�sociólogos
Divisiónde cargosy salarios
�Estadísticos
�Analistade cargosy salarios
Divisiónde beneficios
sociales
�Trabajadores
sociales�Especialistasen programasde bienestar
Divisiónde
Capacitación
Analista
deCapacitaciónInstructores
comunicadores
Divisiónde higiene
Y seguridad
MédicosEnfermerasIngenierosde seguridad
Especialistas encalidadde vida
Divisiónde
personal
Auxiliaresde personal Analistas
de disciplina
ORGANIZACIÓN FUNCIONAL TRADICIONAL DEL ORGANO DE RECURSOS HUMANOS
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GestiónModernaDepersonas
AdmisiónDe personas
Aplicaciónde personas
Compensaciónde las personas
Desarrollode las personas
Retenciónde personas
Monitoreode personas
Que deberán hacer las personas:�Diseño de cargos�Evaluación del desempeño
Como desarrollar a las personas:Capacitación y desarrolloProgramas de cambiosProgramas de comunicación
Quién debe trabajar en la organización:Reclutamiento de personalSelección de personal
Como compensar a las personas:Compensación y remuneraciónBeneficios y servicios
Como retener a las personas en el trabajo:Capacitación y desarrolloProgramas de cambiosProgramas de comunicación
Como saber lo que hacen y lo que son:Sistemas de información gerencialBase de datos
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Procesos de R.H.
Admisiónde personas
Reclutamientoselección
Aplicaciónde personas
Diseño deCargos
Evaluacióndel
desempeño
Compensaciónde personas
RemuneraciónBeneficiosy servicios
Desarrollode personas
EntrenamientoProgramas de
Cambiocomunicación
Mantenimientode personas
DisciplinaHigiene,
Seguridad yCalidad de vida
Relaciones conLos sindicatos
MonitoreoDe personas
bases de datosSistemas
de información
gerencial
Calidad de vida en elCalidad de vida en eltrabajotrabajo
Productos y serviciosProductos y servicioscompetitivos y de altacompetitivos y de alta
calidadcalidad
Practicas éticasPracticas éticasy socialmentey socialmenteresponsablesresponsables
Resultados finales deseablesResultados finales deseables
Influencias ambientalesInfluencias ambientales
externasexternas
Leyes y reglamentosLeyes y reglamentos
SindicatosSindicatosCondiciones económicasCondiciones económicas
CompetitividadCompetitividad
Condiciones sociales y culturalesCondiciones sociales y culturales
Influencias ambientalesInfluencias ambientales
internasinternas
Misión organizacionalMisión organizacionalVisión, objetivos y estrategiasVisión, objetivos y estrategias
Cultura organizacionalCultura organizacional
Naturaleza de las tareasNaturaleza de las tareas
Estilo de liderazgoEstilo de liderazgo
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 1717
Factores que intervienen en la planeaciòn de R. H.
Ausentismo: Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido, cuando losempleados no se presentan al trabajo. Ya sea por falta o retraso o cualquier otro motivo.
El Bureau of National Affairs (BNA) adota la siguiente formula para calcular el indice deausentismo
Número de personas/días de trabajo perdidos x ausencia en el mes
Número medio de empleados x numero de días de trabajo en el mesÍndice de ausentismo =
Total de personas/Horas perdidas
Total de personas/Horas de trabajoÍndice de ausentismo =
¿Como se calculan las ausencias por retrasos de minutos u horas?
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 1818
Rotación de personal:
�Desvinculación por iniciativa del empleado
�Desvinculación por iniciativa de la organización (despido)
Promedio de empleados de la OrganizaciónÍndice de Rotación =
Número de empleados desvinculados
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 1919
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
Es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base elcomportamiento verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes eindependientes.Las variables dependientes : Consideran algunos autores o que remarcan más son:
Pr oductividad .- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si lagente no va a trabajar.Satisfacción en el t r abajo.- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzosea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso loque ellos merecen. Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de laspersonas son:
Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han
acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propiashabilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en sucomportamiento dentro de la empresa.Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto conotras es muy distinto por lo que es factor de estudio
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 2020
Teoría de la Jerarquía de las necesidades (Abraham Maslow).- la mas conocida queestipula que el hombre tiene 5 necesidades jerarquizadas:
1. F isiológicas.- necesidades físicas hambr e, sed, sexo.
2. Segur idad .- pr otección del daño físico y emocional .
3. Social .- la ace ptación, los amigos, el afecto.
4. E stima.- inter na, el ser autónomo, los log r os y el entor no que r odea a la
per sona.
5. Autorr ealización,. C onver ti r se en lo que es ca paz de volver se por su mismo
esfuer zo, la
6 . satisfacción que uno pr ovoca, la for ma eficaz de hacer las cosas.
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 2121
Teoría X y teoría Y.- creada por Douglas McGregor el cual propuso dos posiciones del ser
humano extremadamente opuestas una la teoría x (negativa) y otra (positiva) teoría Y.Gregor establecía de acuerdo a la teoría X , cuatro premisas que todos los gerentesadoptaban.
1. A los empleados les disgusta trabajar por lo que tratarán de evitarlo.2. Ya que no les gusta trabajar hay que controlarlos, reprimirlos y ser
amenazados.3. Los empleados buscaran evitar la responsabilidad y buscaran dirección
formal siempre que les sea posible.4. La Mayoría de los que trabajan consideran la seguridad ante todo y no
muestran una buena motivación
La teoría Y:
1. los empleados ven en el trabajo la manera de descansar.2. si los empleados se comprometen con sus objetivos buscaran que ellos
mismos se dirijan a través de apoyo de la gerencia.3. la mayoría de las personas buscan encontrarse con la responsabilidad.4. el hecho de que no seas parte de los puestos gerenciales no te excluye
de tomar decisiones innovadoras que beneficien a la empresa.
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 2222
La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por W illiamW illiam Ouchi Ouchi y y Richar d Richar d P ascaleP ascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su
teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría A".Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a lasempresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienenuna nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadasen las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes alas de las compañías japonesas.La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invocaciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, lasrelaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en ordende obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividadempresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañíase encuentre comprometida con su gente.Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchiconsidera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de losempleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten,define sus años de vejez..., entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de unaorganización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido depertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, conlo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 2323
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z
Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:
1. Confianza2. Atención a las relaciones humanas3. Relaciones sociales estrechas
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 2424
CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA EMPRESA Z
Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización en una empresa Z:
1.- Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en latransformación.2.- Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.3.- Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar.
4.- Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.7.- Participar al sindicato en el proceso.8.- Estabilizar el número y categorías de empleados.9.- Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.11.- Implementación final hasta este punto.
12.- Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.13.- Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos dela vida social y familiar de estos.
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Mtro. Roberto Reyes CornelioMtro. Roberto Reyes Cornelio 2525
TEORIAS MOTIVACIONALES:TEORIAS MOTIVACIONALES:
³La motivation es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de unadeterminada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos ypsicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección seencauza la energía.´ (1)
³Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentidoparticular y comprometido. (́2)
³La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos,necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas conlas que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar dedeterminada manera. (́3)
(1) Solana, Ricardo F.. Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484(3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág.501