AutodesarrolloUna tarea indelegable
Octubre 2008
Nuestro objetivo…
Conversar y compartir experiencias
Promover la reflexión
Contribuir con recomendaciones producto de la observación y la
experiencia de nuestra práctica cotidiana en consultoría.
Preservar el valor por el cuidado y el desarrollo de las personas
Una parte de nuestra experiencia
2 0 0 4 : G ille t t e C o m p a n y Programa JP : P R IC EWATER H O U S EC O O P ER S Programa Pasantías
2 0 0 5 : C e r v e c e r ía y M a lt e r ía Q u ilm e s Programa JP : P e t r o b r á s Programa JP
: VO Lk S WAG EN Programa Pasantías : G ille t t e C o m p a n y Programa de Pasantías
2 0 0 6 : C e r v e c e r ía y M a lt e r ía Q u ilm e s Programa JP
: K r a f t F o o d s Programa JP : P e t r o b r á s Programa JP
: IEC S A Programa JP
: P R IC EWATER H O U S EC O O P ER S Programa de Pasantías
2 0 0 7
( ): Am é r ic a La t in a Lo g ís t ic a ALL Programa Jp
: P e t r o b r á s Programa JP
: K r a f t F o o d s Programa JP
: Vo lk s w a g e n Programa de Pasantias
: D a n o n e Programa de Jp
: Lo m a N e g r a Programa de Jp
: B a n c o F r a n c é s Programa de JP
- ( ): C o c a C o la Em b o t e lla d o r a d e l A t lá n t ic o Programa de
JP
: Am e r ic a n E x p r e s s Programa de JP
Una parte de nuestra experiencia
2 0 0 8Cervecería y Malteria Quilmes: Programa JP
Esab- Conarco: Programa de Trainee.
Volkswagen Programa de Pasantias (en curso)
ASPRO: Programa de JP
América Latina Logística- ALL: Programa JP
TYCO: Programa de Trainee
Linde (Ex AGA): Programa de JP
IECSA/ODS: Programa de JP
Noble Argentina: Programa JP
Loma Negra: Programa de JP (en curso)
Weatherford: Programa de JP (en curso)
Kraft: Programa de JP (en curso)
Una parte de nuestra experiencia
Contexto
“Los individuos con talento son monopolios móviles con pasaportes globales”
De KARAOKE CAPITALISM, Managment para la humanidad,Jonas Ridderstrale y Kjell Nordstrom
Se siguió el ingreso de 175 gerentes y jefes, de entre 28 y 35 años, en empresas medianas
y grandes de la Argentina, Brasil, Chile y Colombia:
El 54% abandonó el trabajo antes de terminar el año
El 20%renunció entre los 3 y los 6 meses
El 34% restante fue despedido entre los 9 y los 12 meses
.
Estudio de la Universidad de Palermo (UP)
-Agosto 2008
Información de MercadoEl fracaso en el primer paso del nivel ejecutivo
Razones de las desvinculaciones:
“El candidato no tenía la actitud que yo esperaba” (76%)
“El candidato no se adecuó al grupo de trabajo” (65%)
“El candidato tenía aspiraciones superiores a las posibilidades del puesto” (35%)
“El candidato entró en conflicto con parte de la organización rápidamente” (32%)
“El candidato tenía reacciones incomprensibles (29%)
“El candidato no tenía los conocimientos que yo esperaba (12%)
Estudio de la Universidad de Palermo (UP)
Agosto 2008
Información de MercadoEl fracaso en el primer paso del nivel ejecutivo
“En el caso de los alejamientos prematuros, la mayoría de los casos se trata de
profesionales que asumen por primera vez un rol de liderazgo.”
“Según los entrevistados en el informe, los principales problemas de actitud que originaron
los despidos se debieron a que los ejecutivos no asumieron la profesionalidad del cargo y
continuaron trabajando como un empleado raso, soberbia profesional, errores de
autoimagen, entre otros.”
“Según el estudio lo que más critican los profesionales es la “autoconciencia” ya que
muchos jóvenes se creen sobrevaluados y otros subestimados. Y la capacidad para meditar
sobre los errores cometidos.” (autocrítica)
Estudio de la Universidad de Palermo (UP)
Agosto 2008
Información de MercadoEl fracaso en el primer paso del nivel ejecutivo
El estudio refleja que los fracasos laborales no se deben a cuestiones
técnicas, la mayoría de los fracasos se debió a problemas
emocionales y de actitud.
Estudio de la Universidad de Palermo (UP)
La Nación Empleos-Agosto 2008
Información de MercadoEl fracaso en el primer paso del nivel ejecutivo
Comunicación Motivación
Supervisión y Liderazgo
Construcción de Equipo /Sentido colectivo / Red de contención
Coordinación de personas:Poder, confianza, autoridadSeguimiento de la gestión
Dominio Personal
El trabajo de líder
¿Cuáles son las competencias más buscadas en los jóvenes profesionales?
Las vinculadas a la generación de:
Orientación/Capacidad de aprendizaje – 90%
Trabajo en Equipo – 90%
Relaciones Interpersonales – 80%
Orientación a Resultados – 70%
Iniciativa – 63 %
Comunicación -53%
Liderazgo – 37%
Orientación a la calidad – 37%
Otras – (Visión de procesos, Orientación al cliente, Visión global y estratégica, Capacidad de Análisis, Organización y Planificación, Creatividad, Innovación, etc) - 20%
Encuesta Jóvenes Profesionales 2007 – Noviembre 2007UCEMA
Componentes del Desempeño
Características de personalidad (conocimientos, habilidades, actitudes) observables que las personas ponen en juego al desempeñar su tarea. La organización requiere de determinadas competencias para lograr sus objetivos con éxito.
competencias
Es el aporte concreto y mensurable expresado en
tareas realizadas.
Es el grado de cumplimiento de las metas I objetivos
contribución
Auto desarrollo
La idea central que debiera
guiar nuestra carrera es
la del auto desarrollo…la del auto desarrollo…
Auto desarrollo
Auto desarrollo implica que cada persona Auto desarrollo implica que cada persona
es responsable de su desarrolloes responsable de su desarrollo
Las personas que estratégica y continuamente aprenden
y mejoran son más empleables que aquellas que no lo hacen.
Tienen las capacidades correctas en el momento correcto
Las competencias de la inteligencia emocionalCuatro dominios fundamentales
Autoconocimiento/Autoconciencia:
Constituye el fundamento de las demás competencias. Sino reconocemos nuestros propias
aspectos emocionales difícilmente podremos gestionar y comprender los de los demás.
Conciencia emocional de uno mismo, valoración adecuada de uno mismo, confianza en uno mismo.
Autogestión
Es la intensa motivación e implicancia activa para alcanzar los objetivos. Se deriva de la
conciencia de uno mismo - la comprensión de las propias emociones y la claridad de los
propios propósitos.
Autocontrol, transparencia, adaptabilidad, logro, iniciativa y optimismo.
COMPETENCIA PERSONAL: estas competencias determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos.
Las competencias de la inteligencia emocionalCuatro dominios fundamentales
Empatía/Conciencia Social
Significa escuchar los sentimientos de los demás y asumir decisiones que los tengan en
cuenta. Se deriva de la autogestión, es decir, de la capacidad de expresar las emociones sin
sofocarlas. Permite sintonizar con las sutilezas del lenguaje corporal y ayuda a escuchar el
mensaje emocional transmitido a nivel no verbal.
Empatía, conciencia de la organización, servicio
Gestión de las relaciones
Contribuye a una adecuada gestión de las emociones de los demás siendo consciente de las
propias emociones y sintonizando empáticamente con las personas. Es la habilidad
necesaria para encontrar los elementos comunes sobre los que asentar las relaciones,
inspirar y movilizar a los demás.
Liderazgo inspirado, influencia, desarrollo de los demás, catalizador el cambio, gestión de conflictos,
establecer vínculos, trabajo en equipo y colaboración.
COMPETENCIA SOCIAL: estas competencias determinan el modo en que nos relacionamos con los demás.
Un camino posibleModelo de aprendizaje autodirigido
Un cambio exitoso y duradero tiene lugar mediante un proceso que atraviesa las siguientes fases:
Primer descubrimiento: ¿Quién quiero ser?
Segundo descubrimiento: ¿Quién soy?
¿Cuáles son mis fortalezas y mis debilidades?
Tercer descubrimiento: Mi agenda de aprendizaje
¿Cómo puedo desarrollar mis fortalezas y corregir mis debilidades?
Cuarto descubrimiento: Experimentar y practicar nuevas conductas, pensamientos, y sentimientos hasta llegar a
conocerlos y dominarlos.
Quinto descubrimiento: Desarrollar relaciones de apoyo y confianza que posibiliten el cambio
Bibliografia
Bennis, Warren, Convertirse en líder de líderes, en Rowan Gibson (Ed.)
Blanchard, Ken, La pirámide organizacional puesta al reves, en Hesselbein, F.,M. Goldschmih & R. Beckhard (Eds.),
Kofman, Fredy, Metamanagement, Granica, Buenos Aires, 2001
El líder del Futuro, The Drucker Foundation, Deusto, 1996.
Echeverría, Rafael, Ontología del Lenguaje, Dolmen, Santiago, 1994
Echeverría, Rafael, La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación, Granica, Bs. As., 2000
KARAOKE CAPITALISM, Management para la humanidad, Jonas Ridderstrale y Kjell Nordstrom , 2003
Retiring the Generation Gap: How Employees Young and Old Can Find Common Ground, Jennifer J. Deal, CCL 2007
El líder resonante crea más. El poder de la Inteligencia Emocional. Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie Mckee, 2002
Muchas Gracias!
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