UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
“SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS SOBRE EL DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES QUE SUSTENTAN LAS MOTIVACIONES DEL PERSONAL DE
UNA CASA DE SALUD “
Autora:
Andrea Michelle López Cadena
Tutor Académico:
Psi. Narcisa Verdesoto Bernal Mgs.
Guayaquil, Septiembre del 2018
DEDICATORIA:
A mi amor eterno mi Madre Judith
Cadena que se esforzó por muchos
años para darme absolutamente todo,
a mis abuelos por amarme como una
hija y darme día a día todo su apoyo
y confianza. A mi Hermana
Doménica Camacho Cadena y Dave
Alvarado Villalobos, quienes desde
algún lugar del cielo están siempre
junto a mí. A Héctor Chávez por ser
el todo y el nada en mi vida.
AGRADECIMIENTOS:
A mi tutora de tesis que se convirtió
en una segunda madre, Ps. Narcisa
Verdesoto, por su acertada dirección,
consejos y franqueza. A mi
complemento Nelson Mosquera, y a
mi gordita Nathaly Pérez que no me
dejaron sola ni un momento durante
todo este proceso.
ii
RESUMEN
El presente trabajo es desarrollado a través de la experiencia obtenida durante el proceso de prácticas pre profesionales, realizado en una organización de salud de la ciudad de Guayaquil, con las diferentes áreas de la institución; durante los meses de junio a agosto del 2018. El objetivo de la sistematización es “Determinar los aciertos y los errores incurridos por los practicantes, que incidieron en el proceso diagnóstico de la motivación laboral, con el fin de contribuir a la mejora de prácticas futuras relacionadas.” En el proceso de desarrollo de prácticas, se trabajó con cada uno de los departamentos de la casa de salud, en el diagnóstico de la motivación realizado con el fin de detectar e interpretar las necesidades motivacionales importantes para renovar el compromiso de los trabajadores. Dicho diagnóstico fue la base para la sistematización retrospectiva de la experiencia. Para ello se siguió una serie de fases las cuales se planificaron previamente haciendo uso de instrumentos y técnicas de recolección de datos. La sistematización como tal, corresponde a una metodología cualitativa, apoyada en la reconstrucción histórica de hechos suscitados. Los resultados que se obtuvieron de la información levantada ayudará a que los estudiantes empiecen a dominar ciertos contextos o situaciones en las cuales se pondrán a prueba sus conocimientos.
Palabras Clave: motivación, diagnóstico y sistematización.
3
ABSTRACT
The present work is developed through the experience obtained during the process of pre-professional practices, carried out in a health organization of the city of Guayaquil, with the different areas of the institution; during the months of June to August of 2018. The objective of the systematization is "To determine the successes and errors incurred by the practitioners, which affected the diagnostic process of work motivation, in order to contribute to the improvement of future practices "In the process of developing practices, we worked with each of the departments of the house of health, in the diagnosis of the motivation carried out in order to detect and interpret important motivational needs to renew the commitment of workers. The diagnosis based on the retrospective systematization of the experience, aims to give guidelines to the managers linked to the organization as such, about the importance, which should be given to their employees and thus know how motivated and valued they are. For this, a series of phases were followed, which were previously planned using instruments and data collection techniques. The systematization as such, corresponds to a qualitative methodology, supported by the historical reconstruction of the facts raised. The results obtained from the information raised will help students to begin to master certain contexts or situations in which their knowledge will be tested.
Keywords: motivation, diagnosis and systematization.
4
ÍNDICE
RESUMEN 3
ABSTRACT 4
1. INTRODUCCIÓN 7
2. REVISIÓN DE LA LITERATURA 8
2.1. Diagnóstico organizacional 9
2.2. La Motivación 10
2.3. Teorías de la motivación 10
2.4. Tipos de motivación según McClelland 11
2.5. Motivación laboral 12
2.5.1. Definiciones de autores 12
2.5.2. Características de la motivación laboral 13
3. Metodología 16
3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias 16
3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización. 18
3.3. Plan de Sistematización. 19
3.4. Consideraciones éticas 22
3.5. FORTALEZAS Y LIMITACIONES 23
4. Recuperación del proceso vivido 24
5. REFLEXION CRÍTICA 30
6. Conclusiones 34
7. Recomendaciones. 35
ANEXOS 36
Bibliografía 39
5
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Factores que influyen en la motivación laboral...........................................................14Tabla 2 Elementos básicos de la sistematización...................................................................19Tabla 3 Procedimiento seguido para la sistematización.........................................................22
6
1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, las organizaciones han tenido una serie de cambios sociales,
económicos y culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas de
desarrollo del trabajador, afectando no sólo los modos de vida de las personas,
sino también las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las
organizaciones a las que pertenece.
La metodología utilizada fue de sistematización de experiencias, ya que, a partir
del reencuentro histórico y objetivo de la experiencia, indagar los aspectos
favorables, las situaciones de éxito y los errores que no se deben cometer en
situaciones similares. Aunque para nuestro contexto académico es relativamente
nueva o muy poco utilizada, su objetivo es generar conocimiento y aprendizajes
críticos a partir del análisis objetivo de la experiencia viva.
Con la realización de este trabajo se podrá identificar y describir cuáles fueron los.
Factores que favorecieron y obstaculizaron el proceso diagnóstico de las
necesidades motivacionales del personal de una casa de salud, se pretende
exponer con datos obtenidos a través de cuestionarios y entrevistas semi
estructuradas, como no sólo la retribución económica es elemento motivador para
que se llegue a la consecución de los objetivos de la organización por los
trabajadores.
Existen elementos motivadores con el mismo peso o más importantes que la
retribución económica y que llevan a una mayor implicación del trabajador en el
desarrollo de sus funciones, aún en el contexto económico en el que la estabilidad
en el trabajo y la retribución económica tienen un peso muy importante.
El presente trabajo de sistematización tiene la intención de analizar el proceso
diagnóstico de la motivación laboral del personal de una casa de salud, la cual
7
surge de la vinculación con la comunidad, requisito indispensable para la
obtención del título de grado, dicho proyecto llevaba el nombre de “Plan de
Trabajo para el Análisis de Riesgos Psicosociales, Motivación, Satisfacción en
Organizaciones sin Fines de Lucro”, que fue liderado por la Facultad de Ciencias
Psicológicas. Por tales motivos, se planteó como principal objetivo el determinar
los aciertos y errores incurridos por los practicantes que incidieron en el transcurso
diagnóstico de la motivación laboral con el fin de contribuir a la mejora de prácticas
futuras relaciones. Correspondiente a la justificación e importancia de la
sistematización, tenemos que el objeto del trabajo se enfoca en el diagnóstico de
la motivación laboral, puesto que resulta fundamental en el proceso formativo de
los estudiantes la práctica de intervención comunitaria, pues los vincula con la
actividad laboral. Así mismo la importancia de realizar un análisis de motivación en
una empresa es el realzar las características motivacionales sobre los esfuerzos
por mejorar su productividad en base diferentes estrategias como puede ser con
mayor reconocimiento, participación y posibilidades de aprendizaje.
Como sabemos la sistematización es la interpretación de experiencias a partir
del proceso vivido, además permite producir conocimientos significativos para el
aprendizaje. En primera instancia es la práctica, para luego realizar la
reconstrucción de la experiencia vivida. Uno de los cuestionarios tomados fue el
de las necesidades motivacionales descritas por McClelland las cuales se
clasifican de la siguiente manera: logro, poder y afiliación. La necesidad de logro
se refiere al comportamiento hacia el alcance de objetivos; mientras la necesidad
de poder está basada en la influencia del entorno y hechos; la necesidad de
afiliación es un tipo de necesidad social, viéndose reflejado en el deseo de tener
relaciones interpersonales por tales motivos, se planteó como principal objetivo el
determinar los aciertos y errores incurridos por los practicantes que incidieron en
el proceso diagnóstico de la motivación laboral con el fin de contribuir a la mejora
de prácticas futuras relaciones. Correspondiente a la justificación e importancia de
la sistematización, tenemos que el objeto del trabajo se enfoca al diagnóstico de la
8
motivación laboral, puesto que resulta fundamental en el proceso formativo de los
estudiantes la práctica de intervención comunitaria, pues los vincula con la
actividad laboral. Así mismo la importancia de realizar un diagnóstico de
motivación en una empresa es el realzar las características motivacionales sobre
los esfuerzos por mejorar su productividad en base diferentes estrategias como
puede ser con mayor reconocimiento, participación y posibilidades de aprendizaje.
Dentro de los instrumentos utilizados contamos con la observación participativa,
la cual ayudó a visibilizar el trabajo que realizaban los colaboradores, además de
los movimientos en las áreas, y manejo de funciones en los diferentes
departamentos con los que contó; Cuestionario de G. Bocanument y N. Berjan el
cual ayudó a la identificación de los riesgos psicosociales; el ya anteriormente
mencionado y primordial para este trabajo el Cuestionario de McClelland el cual
permitió conocer los tipos de motivación que contaban la muestra con las que se
trabajó; Entrevista semi estructurada que fue diseñada para la corroboración de la
información recopilada por los anteriores instrumentos; por último se complementó
con fichas de observación, diario de campo y reportes semanales.
A partir de la sistematización pudimos evidenciar efectivamente los aciertos y
errores de los actores de la práctica – estudiantes de noveno semestre de la
Facultad de Psicología – como errores se dieron la poca comunicación con los
representantes de la institución al inicio del proceso lo que hizo que se nos
dificulte el ingreso durante la primera semana de las prácticas. Otro de los errores
notables fue que teníamos muy poco personal los fines de semana y esto
ocasionaba carencia de información.
La práctica como tal es un complemento del aprendizaje teórico, que dota al
futuro psicólogo de vivencias dentro del mundo laboral de manera que le es
posible aplicar sus conocimientos adquiridos y valorar, por medio de la
experiencia, lo que hasta entonces solo había aprendido de la teoría.
9
Como resultado de esta sistematización se logró detectar como área de
oportunidad a las prácticas profesionales de la Facultad de Psicología. Lo anterior
para considerar la posibilidad de que se establezcan como requisito de titulación
para los alumnos de esta Institución al tiempo de fortalecer la vinculación con las
organizaciones en las cuales se ejecutaron la práctica. Son varios los beneficios
que se obtienen al realizar prácticas profesionales. Dichos beneficios, en conjunto
o de manera individual, conllevan a un beneficio mayor que debe ser prioridad de
las instituciones de nivel superior, preparar a sus alumnos para que puedan
ejercer, una vez egresados, ya sea como empleados o mediante el
establecimiento de un consultorio, y según el alumnado que ha realizado prácticas
profesionales, en la mayor parte de los casos los que han contado con un
excelente proceso se les ha facilitado algunas oportunidades en el campo
profesional y laboral.
10
2. REVISIÓN DE LA LITERATURA
La relevancia del diagnóstico de la motivación laboral, radica en que, según
Delgado, (2002) “en el momento actual el talento es el valor diferencial por
excelencia y la competitividad de las empresas estará directamente relacionada
con la capacidad que las empresas tengan para atraer, desarrollar y retener
talento”. Trabajadores motivados impulsarán un aumento en la eficiencia de la
organización ante la demanda del entorno, razón por la cual es imperioso conocer
aquellos aciertos y errores que se comenten durante este tipo de proceso.
2.1.Diagnóstico organizacional
Andrade, (1968) define el diagnóstico como: "Un método de conocimiento y
análisis del desempeño de una empresa o institución, interna y externamente, de
modo que pueda facilitar la toma de decisiones" (Andrade, 1968, p.28). El
concepto de Andrade conceptualiza las características del diagnóstico
organizacional entre las que se destacan método de conocimiento y análisis de
una organización, además de mencionar su importancia dentro de las tomas de
decisiones dentro de una institución.
Para Rodríguez, (2005) el diagnóstico organizacional puede ser definido como
el proceso de medición de la efectividad de una organización desde una
perspectiva sistémica. Al hablar de efectividad se refiere a la capacidad de la
organización para desempeñar en un nivel óptimo sus tareas, además se refiere
también al impacto que puede tener la organización y sus componentes en los
trabajadores de la misma; todo este proceso influirá en el entorno en el que se
desarrolla la organización.
Este es un “proceso de evaluación focalizado en un conjunto de variables que
tienen relevancia central para la comprensión, predicción y control del
11
comportamiento organizacional” (Rodrìguez D. , 2005), toma a la organización
como un todo, desde una perspectiva sistémica, teniendo en cuenta variables del
comportamiento organizacional. Se encarga de conocer las diferentes potencias y
procesos a los que está sometida la organización y proponer soluciones en
beneficio de desarrollo y productividad de la misma que, por consiguiente, debe
“cumplir con los criterios de validación de las explicaciones científicas”
Para que una organización funcione eficientemente y pueda adecuarse a las
demandas del medio que le rodea, debe garantizar que su objetivo sea
comprendido por sus empleados y que los objetivos particulares de sus
trabajadores sean compatibles con los de la organización
Lo aprendido se manifiesta en las acciones de los individuos y resulta de
una combinación del esfuerzo de uno mismo y de otros por incrementar el
repertorio conductual en un área determinada, aquí se incluyen tanto aspectos
cognoscitivos como elementos afectivos que se han definido para cumplir con una
función determinada (Rodríguez Gómez y Guevara, La formación en general para
el trabajo en particular orientan esas experiencias individuales y colectivas en
sentido positivo y benéfico, las complementa y refuerza con una actividad
planeada (Rodríguez Valencia, 1999). Cuando se planea el desarrollo de las
personas en una organización, se toma en cuenta que el aprendizaje es para el
personal de todos los niveles, pues ayuda a que todos los empleados incrementen
y actualicen sus conocimientos; así mismo, los empleados pueden aprender a
modificar algunas de sus conductas o actitudes que los ayudarán a tener un mejor
desempeño dentro de su trabajo, lo cual repercutirá tanto en beneficio del propio
trabajador como de la organización.
Cabe destacar que el diagnóstico se elabora de forma conjunta entre el
investigador y los miembros de la organización; por una parte, el investigador
conoce técnicas para llevar acabo el diagnóstico, pero sin conocer mayores
12
detalles de la organización, siendo para ello es fundamental hacer partícipes a los
miembros de la misma para promover el involucramiento en este proceso de
mejoras. Por ende, se puede mencionar que se realiza un diagnóstico.
La necesidad del diagnóstico organizacional dentro de las organizaciones
radica por su importancia en los procesos de cambio organizacional, entre los que
Rodríguez menciona el crecimiento o deterioro de una organización, futuros
procesos de cambio para lo cual la organización debe conocer su estado actual, la
organización desea mejorar su clima interno, o también en casos en que la
empresa ha sido adquirida por otros dueños y desean establecer modelos de
gestión diferentes a los establecidos.
Para Lawler, Nadler y Camman (1980) (mencionado por Rodríguez, 2005)
existen tres herramientas indispensables para realizar un diagnóstico
organizacional, las cuales son:
Herramientas conceptuales: Es imperativo que los evaluadores tengan un
sustento teórico sobre cómo funciona la organización y a su vez como esas
interacciones repercuten en el comportamiento de los trabajadores.
Técnicas y procesos de medición: Estas herramientas nos permitirán
recolectar información, lo que servirá junto con el posterior análisis para
conocer cuál es el estado real de la institución.
Tecnologías de cambio: Luego de conocer el estado de la organización es
necesario que se implementen mecanismos de cambio, que permitan
mejorar la efectividad de la institución.
Las tres herramientas mencionadas anteriormente no funcionan de manera
aislada, sino que se retroalimentan entre sí, al respecto Rodríguez, (2005)
menciona que “ayudan al desarrollo de las otras: El desarrollo de herramientas
teóricas y conceptuales ayuda a recolectar la información y a desarrollar técnicas
13
de recolección y medida, así como de cambio organizacional.”
2.2.La Motivación
Para Santrock, (2002), la motivación es “el conjunto de razones por las que las
personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento
motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (p. 432). Un estímulo lo
suficientemente atractivo para la persona, generará que direccione todos sus
recursos a la consecución del mismo.
Herrera, Ramírez, Roa y Herrera (2004) exponen que la motivación aporta uno
de los indicios explicativos de la conducta de los sujetos, ya que aporta
información importante respecto al porqué de sus acciones. Determina el estímulo
que género la activación de la acción, la dirección de la misma, así como también
el mantenimiento de las acciones encaminadas a su consecución.
2.3.Teorías de la motivación
Dentro de las perspectivas teóricas más conocidas sobre la motivación se
encuentran la perspectiva conductual, humanista, y la teoría de las necesidades
de McClelland.
La teoría conductual de la cual Trechera, (2005) explica que:
Las personas suelen realizar comportamientos con el objetivo de obtener algún beneficio y evitan o dejan de hacer aquellas conductas que conllevan un daño. Para este enfoque toda modificación de conducta se realiza básicamente a través de refuerzos, recompensas o mediante la evitación u omisión de aquello que sea desagradable (p. 3).
Dentro de las implicaciones de esta perspectiva teórica las personas tienen
comportamientos positivos o negativos que pueden potencializarse o extinguirse
14
mediante el uso de recompensas positivas, recompensas negativas, así como
también la implementación de castigos.
La perspectiva humanista expone con Maslow que las necesidades están
agrupadas dentro de la forma de una pirámide en la que parte desde las
necesidades fisiológicas pasando por necesidades de seguridad, luego a
necesidades de pertenecía, luego de estima, para finalmente llegar a las
necesidades de autorrealización. Bisquerra, (2002) expone que “la insatisfacción
de las necesidades señaladas en esta jerarquía tiene un impacto emocional
importante, en las personas”.
Dentro de la teoría motivacional de McClelland, (1961) señala que “existen tres
motivaciones en las personas, las cuales son las necesidades de logro, afiliación y
poder”. La necesidad de logro tiene que ver principalmente con la consecución de
objetivos específicos dentro de las instituciones, las necesidades de afiliación se
refieren a la consecución de adherencia de parte de la persona a ciertos grupos
sociales y la necesidad de poder se refiere a la necesidad que tienen las
personas, a ocupar un status dentro del grupo en el que se encuentran.
García (2008) aduce que el logro, la afiliación y el poder son “motivaciones
sociales que se aprenden de una manera no consciente, como producto de
enfrentarse activamente al medio”. Una persona en cuya experiencia el manejo de
grupos va a tener una tendencia a la motivación de poder, mientras que una
persona a la que le interese lograr empatía en los grupos en los que se
desenvuelve tendrá una tendencia hacia la necesidad de afiliación, mientras que
una persona que se siente incentivada con la consecución de objetivos personales
tendrá una alta necesidad de logro.
2.4.Tipos de motivación según McClelland
15
Como se había mencionado anteriormente, dentro de la teoría motivacional de
McClelland se encuentran la motivación de logro, de afiliación y de poder.
La necesidad de logro o realización, es el comportamiento orientado
hacia la consecución de objetivos, es decir, los individuos con una alta
puntuación en la necesidad de logro anhelan persistentemente ejecutar su
trabajo de forma eficaz, impidiéndoles delegar autoridad, al menos que
observe las mismas cualidades y valores que le permitan considerar el
desarrollo de una organización como una meta legítima.
De acuerdo a la teoría de McClelland, los trabajadores con alta necesidad
de logro encontraran su motivación en puestos donde asumir riesgos y una
mayor responsabilidad, acompañadas de constantes retroalimentaciones
sobre su desempeño, siendo lo más factible encontrarlas en actividades
relacionadas al ámbito empresarial.
La necesidad de poder, está basada en la influencia en personas y
hechos, puesto que permite el control del trabajo personal y de los otros; y
les gusta obtener reconocimiento por parte de ellas; las personas motivadas
por este tipo les agrada que se las considere importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y status.
Para McClelland, es la necesidad más desacreditada y la asocia a personas
autoritarias. Señala que quienes tienen alta necesidad de poder son personas
que en la infancia se sentían débiles, indefensos e inseguros; o aquellas
personas que ostentan cargos que consideran de bajo nivel y tienen un
sentimiento de inferioridad respecto a sus superiores. Los logros o metas, son
menos importantes de lo que en verdad significan, su satisfacción deriva de
llegar a una posición de influencia o control.
16
La necesidad de afiliación, es un tipo de necesidad social y es la más
importante; se ve reflejado en el deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas; les gusta ser habitualmente populares. La persona
desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo; se
caracterizan por mostrar gran preocupación por el reconocimiento ajeno y
por preferir el trabajo en grupo, debido que tienden a conformarse con las
normas de su grupo de trabajo. No se sienten cómodos con el trabajo
individual, debido que prefieren la cooperación que la competición.
Gaviria & Fernández, (2006) exponen respecto a la motivación de logro, que
implica un “impulso de superación en situaciones de rendimiento, preocupación
por hacer las tareas cada vez mejor, lograr objetivos difíciles y alcanzar un nivel de
resultados óptimo”, además desempeña un papel fundamental en las relaciones
sociales de los individuos, puesto que dentro de las interacciones de los grupos se
tiende a apreciar o valorar más a los sujetos que hayan cumplido un mayor
número de metas.
Algunos sujetos poseen motivación a la afiliación, que implica la pertenencia a
determinado grupo social, dentro de las esferas en las que se desenvuelve la
persona. Las implicaciones que poseen las personas con una motivación de
afiliación no solo se reducen simplemente a la interacción social; al respecto
Brown, Eicher, & Petrie, (1986) describen seis características que se producen por
el hecho de pertenecer a un grupo: identidad, reputación, conformidad, apoyo
instrumental o emocional, amistad, y fuente de actividades.
Las personas con disposición a la motivación de poder se caracterizan, por la
necesidad de tener alto impacto e influencia en su relación con las personas que
componen el círculo social en el que se desarrolla. Estos individuos se
17
caracterizan por buscar permanentemente las formas de ejercer poder sobre otras
personas, un ejemplo característico de este tipo de motivación son los sujetos que
ingresan a las organizaciones con la finalidad de ir ascendiendo poco a poco en la
línea de mando para así poder imponerse sobre los demás trabajadores.
Al mencionar que los tipos de motivaciones se aprenden socialmente de forma
consciente o inconsciente. Uno de los elementos que mediara la relación entre la
motivación y el aprendizaje es la ansiedad.
Al respecto García, (2008) expone que:
La reducción de ansiedad asociada con el comportamiento que ayuda a resolver los problemas contribuye en parte a reforzar dicho comportamiento. Si competir contra un estándar de excelencia recompensa al individuo reduciendo la ansiedad, la necesidad de logro se fortalece. Si las relaciones afectuosas y amistosas con otros van asociadas al éxito, la necesidad de afiliación se fortalece; y si la persuasión y el dominio están asociadas con el éxito, se fortalece la necesidad de poder (p. 6).
1.1.1. Teoría de la Jerarquía de necesidades de Abraham Maslow
Maslow citado por (Rodriguez, 2005, p. 248) manifiesta que el comportamiento
de cada ser humano depende de una jerarquia de cinco necesidades, las cuales
son: “fisiológicas (alimento, agua y abrigo), de seguridad (protección, orden y
estabilidad), sociales (afecto, amistad y sentido de pertenencia), autoestima
(prestigio, status y autoestima) y autorrealización (autosatisfacción)” (Araya y
Pedreros, 2013).
Además, dichas necesidades deben cumplir un orden para ser satisfechas.
Primero, las básicas o nivel inferior que engloba a las fisiológicas y seguridad; las
secundarias o superiores abarcando las sociales, autoestima y autorrealización.
El contraste que existe entre ambos niveles radica, en que, para poder satisfacer
las de nivel inferior se necesita un estimo externo, mientras que, las de nivel
18
superior son satisfechas por el propio individuo, es decir, de forma interna
(Robbins y Coulter, 2010, p.342).
Fuente. (Chiavenato I. , 1999, p. 570)
Maslow manifestó que “cada nivel de la jerarquía de necesidades debe de
satisfacerse antes que la siguiente necesidad se vuelva dominante” (Robbins y
Coulter, 2010, p. 342). A medida que se va satisfaciendo las necesidades
básicas, la siguiente se hace primordial para el individuo. Por ende, la propuesta
de Maslow afirma que si una necesidad es plenamente satisfecha ya no motivará
al sujeto, por lo que, las personas encargadas de dirigir a los trabajadores de una
organización deben conocer a profundidad cada nivel jerárquico de las
necesidades motivacionales para lograr ubicar cual guía el comportamiento del
trabajador y tratar de satisfacerlo para que así el sujeto logre alcanzar su máximo
potencial.
19
Ilustración 1. Jerarquía de las necesidades humanas y medios de satisfacción
1.1.1. Teoría de los dos factores de Herzberg
La teoría bifactorial de Herzberg afirma que “la motivación se genera por la
búsqueda de una satisfacción optima de ciertas necesidades, las que producen
satisfacción laboral” (Más, 2005, p. 29). De acuerdo a esto, los factores que
producen satisfacción son opuestos a los que generan insatisfacción. Para ello si
un gerente desea incrementar la satisfacción en su equipo de trabajo no basta con
eliminar las condiciones que crean insatisfacción, puesto que no está generando
motivación, sino solo elimina la insatisfacción (Robbins & Coulter, 2017, p. 211).
Frederick Herzberg plantea que la conducta del individuo dentro del contexto
laboral está guiada por dos factores: el higiénico o de mantenimiento, conformado
por el ambiente de trabajo, por ende, es extrínseco al sujeto; y por, los
motivacionales o intrínsecos que están bajo el control de los individuos,
relacionado con su crecimiento individual.
Los principales factores higiénicos son: salario, condiciones físicas y
ambientales del trabajo, seguridad en el empleo, políticas y administración de la
organización, calidad de la supervisión, relación con los subordinados,
compañeros y superiores. Cuando estos factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando son pésimos provocan insatisfacción.
Herzberg los llama factores de insatisfacción.
En relación a lo planteado, Guillén (2004) define algunos de los factores higiénicos
de Herzberg, los cuales son:
Tabla 1. Factores higiénicos
FACTORES HIGIÉNICOS
Salario y beneficios
Representa los incentivos económicos. Para
(Chiavenato I. , 2000), el salario representa una de las
más complejas transacciones, porque cuando una
20
persona acepta un cargo, se compromete a realizar
diversas actividades y a mantener relaciones
interpersonales dentro de una organización. Por tanto,
el salario es un factor motivacional extrínseco porque
es la fuente de renta que define el patrón de vida de
cada persona, en función de su valor; mientras que
para las organizaciones, es a la vez un costo y una
inversión.
Condiciones laborales Representa el horario laboral, las características del
propio lugar de trabajo, sus instalaciones y materiales.
Seguridad laboralEs la confianza que mantiene el trabajador ante su
continuidad dentro de la organización.
Políticas organizacionalesSon lineamientos que definen el desarrollo de la vida
institucional con una visión constructiva, y permite la
interacción entre sus miembros, lo cual suele ser un
aspecto muy valorado, porque satisface necesidades
sociales de afiliación y relación.
Relación con el supervisor Representa el grado y forma de control de la
organización sobre el contenido y realización de la
tarea, que lleva a cabo un trabajador.
Relaciones interpersonales
Constituyen la base del éxito de las organizaciones.
Dichas relaciones se refieren a la capacidad para
establecer nexos de confianza y colaboración mutua.
Para que las relaciones entre los miembros de la
organización sean efectivas, se necesita tener
habilidades de comunicación, saber expresarse con
claridad y precisión, a fin de poderse entender
fácilmente para enfrentar los conflictos e intercambiar
información. Según (Barner, 2002), las relaciones
interpersonales “incrementan la confiabilidad del
liderazgo y la unión de sus miembros, aumentando la
motivación y reforzamiento de habilidades”.
21
Fuente: Guillén (2004)
Los factores intrínsecos o motivacionales están relacionados con el contenido
del puesto y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Involucran el
crecimiento individual, responsabilidad, reconocimiento profesional y las
necesidades de autorrealización. Según Herzberg, estos factores motivacionales
sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundos y estables
cuando son óptimos, por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo,
los denomina factores de satisfacción. También define algunos de los factores
motivacionales, presentados por Herzberg, entre los cuales están:
Tabla 2. Teorías motivacionales
FACTORES MOTIVACIONALES
ReconocimientoEl reconocimiento se entiende como información sobre la
consecución de los objetivos recibida desde la dirección.
Hace referencia a la promoción.
Logro Se refiere a la satisfacción de completar un trabajo y ver los
resultados de un esfuerzo.
Progreso Permite lograr todas aquellas metas y expectativas
establecidas, en términos de mejorar su calidad de vida.
Cuando existe progreso, las personas tienden a mostrar
mayores deseos de cooperar y participar proactivamente en
la vida organizacional.
Responsabilidad Capacidad que tiene el ser humano de convocar, aceptar
(individualmente) e influir (colectivamente) en las decisiones
y actos que realiza conscientemente.
El trabajo mismoLos empleados tienden a preferir puestos que les den
oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se
22
están desempeñando. Los trabajos que tienen muy poco
desafío provocan aburrimiento pero un reto demasiado
grande crea frustración y sensación de fracaso.
Fuente: Guillén (2004)
Ambos factores higiénicos (extrínsecos) y motivacionales (intrínsecos) son
importantes, pues para que el empleado maneje altos estándares, es
recomendable que se den las dos, permitiéndole a la persona diariamente
permanecer la mayor cantidad de tiempo dentro de su puesto de trabajo, por lo
tanto, es sustancial que el ambiente sea apropiado y que fomente en el trabajador
aspectos motivantes que le proporcione seguridad y bienestar, generando un
interés interno por realizar efectivamente su trabajo, sin la necesidad de
intervención o coerción por parte de los mandos superiores.
2.5.Motivación laboral
2.5.1. Definiciones de autores
Para Robbins, (2004) la motivación laboral es entendida como la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por
la satisfacción de alguna necesidad individual. El concepto de Robbins denota la
importancia del esfuerzo de los trabajadores en la consecución de las metas
organizacionales establecidas por la institución, pero el esfuerzo vertido por los
trabajadores en el desarrollo de las actividades dentro de la institución está
condicionado por la satisfacción de alguna necesidad que el mismo posea, por
parte de la institución en la que labora.
Según Roussel, (2000) “La motivación (…) es un proceso que ocasiona, activa,
23
orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados”. Partiendo desde esta perspectiva resulta
imperativo conocer las causas estimulantes de la acción del individuo, debido a la
organización podría tener un funcionamiento adecuado además de incrementar la
probabilidad de satisfacción de sus miembros.
Por otra parte, Vroom (1964) (mencionado por Taylor, 1979) define la
motivación laboral como “el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a
realizar en el trabajo”. Este concepto ofrece la perspectiva del límite del esfuerzo
que las personas están dispuestas a implementar, si la institución no logra
satisfacer a sus trabajadores estos no se implicarán tanto con el trabajo, mientras
que si logra satisfacer a los trabajadores estos estarán implicados en una mayor
medida con el trabajo.
Morales & Pons, (2002) la definen como “aquella energía interna que activa la
conducta e impulsa a las personas a trabajar con el fin de alcanzar una meta o
resultado pretendido, e implica un compromiso (…), con la organización en la que
lo desarrolla y con los objetivos de la misma”. La definición de Morales habla de la
energía interna que sirve de impulso a la persona para la realización de diversas
actividades, que generaran compromiso con la finalidad de alcanzar un resultado
pretendido, mismo que entra en concordancia con los objetivos establecidos por la
organización.
Para Gallardo, (2007) la motivación laboral se debe definir en el ámbito del
compromiso entre la organización y el individuo, para la consecución de unos
objetivos que redundan en beneficio común que se fundamenta en factores
intrínsecos (propios del trabajador) y extrínsecos (propios de la organización)
hacia el trabajador. Este concepto genera una referencia de que además de la
motivación que pueda generar la organización para el individuo, este también
presenta dentro de sus características motivaciones internas.
24
Respecto a la diversidad de teorías y autores cuyo tema de estudio es la
motivación Naranjo, (2009) menciona que “una teoría de la motivación es útil en la
medida que permite demostrar qué estímulos o elementos aportan energía y
dirección al comportamiento del trabajador. En pocas palabras se refiere al motivo
principal por el cual una persona elije realizar una acción que en condiciones
normales no haría, por lo que la motivación también influye en la voluntad de las
personas.
2.5.2. Características de la motivación laboral
Dentro de los estudios organizacionales hay dos variables que generalmente
siempre van acompañadas la una de la otra, estas variables son la motivación y la
satisfacción, motivar a los trabajadores conlleva implícitamente satisfacer sus
necesidades, para generar un aumento en la productividad de los trabajadores. Al
hablar de la diferencia entre motivación y satisfacción Gallardo, (2007) expone que
la satisfacción implicar lograr o conseguir lo que un trabajador requiere o necesita,
mientras que motivación hace referencia a aquello que lo impulsa a conseguir lo
que necesita.
Al hablar de motivación, es imprescindible mencionar el proceso motivacional, si
bien existen diversos modelos de proceso motivacional optaremos por el
propuesto por Deckers, (2001) en el que menciona que el proceso motivacional
este compuesto por tres momentos: elección del objetivo, dinamismo conductual y
finalización. La etapa de elección del objetivo, el sujeto selecciona la necesidad a
la que buscara satisfacer, generalmente la que es seleccionada va en relación a la
intensidad con la que le presente a la persona. El dinamismo conductual se refiere
al conjunto de actividades que realiza el sujeto para conseguir el objetivo elegido.
En la etapa de finalización el individuo analiza si el conjunto de actividades
realizadas, le fue suficiente para alcanzar el objetivo establecido.
25
Sánchez, (2008) agrupa a los factores que influyen en la motivación laboral en
dos grandes grupos: los factores individuales y los factores gestionables dentro de
la organización.
Tabla 3 Factores que influyen en la motivación laboral
Factores individuales Factores gestionables dentro de la orgaizacion
Fundamentos de la personalidad Ciclo profesional
Ciclo vital Ciclo empresarial
Las circunstancias individuales Contexto interno de la organización
El entorno social y cultural
Fuente: Sánchez, C. (2008): Motivación, Satisfacción y Vinculación. ¿Es gestionable la voluntad de las personas en el trabajo?
Al referirse a los factores individuales, Sánchez se refiere a los factores propios
del sujeto que interfiere en la motivación que el mismo tenga, entre las que
destaca el tipo de personalidad que posea el individuo, así como la etapa del ciclo
vital en la que se encuentre, lo que motiva a un joven en la realización de sus
actividades laborales, no será lo misma que motiva a un adulto. Otro de los
factores individuales son las circunstancias que rodean a la persona, algún tipo de
improvisto en la vida de la misma producirá una modificación de la dirección de la
motivación. Para finalizar también es importante mencionar el entorno cultural en
26
el que se envuelve el individuo, como mencionábamos anteriormente el tipo de
motivación que el sujeto tenga depende en mayor medida de los procesos de
aprendizaje social por lo que haya cruzado, en los que la cultura juega un papel
primordial.
Al referirse a los factores gestionables dentro de la organización, Sánchez
menciona el ciclo profesional, el mismo que se refiere a la relación trabajador-
organización desde que la persona ingresa hasta que sale de la misma, incluye las
entrevistas de selección, la selección, las etapas iniciales, la consolidación y el
declive del trabajador dentro de la institución. El ciclo empresarial refiere a la etapa
por lo que atraviese la organización, generalmente las empresas que recién
comienzan tienen un inicio emprendedor, el mismo que influirá en la motivación de
sus trabajadores. Y finalmente Sánchez menciona al contexto interno de la
organización que se refiere a la cultura que se maneje dentro de la organización,
así como también como las políticas, gestiones que se realicen, beneficios
laborales que se presenten.
Al hablar de motivación es importante hablar de las compensaciones, al
respecto Chiavenato, (2000) menciona que son “una relación de intercambio de
recursos en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad, en donde ambas
partes evalúan lo que están ofreciendo y lo que están recibiendo a cambio”. Al
hablar de compensaciones no exclusivamente se refiere al salario que tenga el
trabajador sino a incentivos verbales, o incentivos profesionales que la empresa le
podría suministrar.
Para finalizar es importante mencionar, la afirmación realizada por Fierman,
(1994) (citado por Flannery, Hofrichter, & Platten, 1997) en la que menciona que
“desafío de los recursos humanos en la actualidad: reformular las estrategias
salariales” (p128). Los contextos laborales han cambiado y con ello también las
motivaciones de los trabajadores, puesto que ya no son exclusivamente
27
relacionadas al salario, sino también con la promoción del desarrollo profesional
del sujeto; situación por la cual las organizaciones deben tratar de otorgar ese tipo
de compensaciones para lograr la satisfacción de sus trabajadores.
La experiencia de diagnóstico de las necesidades que sustentan las
motivaciones del personal que labora en una casa de salud, condujo a la
necesidad de medir la satisfacción laboral del personal que labora en esta
institución; como muestra se trabajó con cinco trabajadores a los cuales se les
suministro el cuestionario McClelland, instrumento que permite medir el perfil
motivacional; para medir los factores de riesgo psicosocial laboral, se aplicó el
Cuestionario Bocanument y como principio general el método de observación por
medio del cual pude identificar ciertos factores que inciden en la motivación de los
dependientes de esta institución, mismos que se basan en el entorno laboral y la
remuneración salarial que desde hace algún tiempo ha ido encareciendo.
Por esta razón se planteó como principal objetivo de este trabajo, determinar de
manera concreta la relación entre motivación en el trabajo y compensación salarial
de los empleados. Lo que ha influido en el comportamiento de los colaboradores
de la casa de salud, así como también en su capacidad de adaptación a este tipo
de cambios, que son los que generan una deficiente motivación dentro de su
entorno laboral. El presente trabajo pretende aumentar las fortalezas de los
evaluadores, al momento del levantamiento de información durante los procesos
de diagnóstico de motivación laboral.
La relevancia del diagnóstico de la motivación laboral, permanece en que,
según Delgado, (2002) “en el momento actual el talento es el valor diferencial por
excelencia y la competitividad de las empresas estará directamente relacionada
con la capacidad que las empresas tengan para atraer, desarrollar y retener
talento”. Trabajadores motivados impulsaran un aumento en la eficiencia de la
organización ante la demanda del entorno.
28
3. METODOLOGÍA
3.1.Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias
La metodología a utilizar en este trabajo de sistematización es cualitativa
descriptiva e histórica, ya que, a partir del recuentro histórico y objetivo de la
experiencia, se busca determinar los aspectos favorables, las situaciones de éxito
y los errores que no se deben volver a cometer en situaciones similares.
La sistematización de experiencias, es una metodología muy utilizada en la
sociología. En nuestro contexto académico es relativamente nueva o poco
utilizada, su objetivo es generar conocimiento y aprendizajes críticos a partir del
análisis objetivo de la experiencia vivida.
La experiencia que se sistematiza son procesos históricos y sociales que se
caracterizan por ser dinámicos y estar en constante cambio y movimiento como lo
expresa Jara (2010) el punto de partida de la sistematización de experiencias, es
la práctica, dejando para segundo momento la sistematización, como “un factor
que busca contribuir a fortalecer las capacidades transformadoras de los sujetos
Sociales” (Jara O. , 2010), es decir, su intención no es solo clasificar, encasillar
reconstruir, sino también tiene una intencionalidad transformadora, creadora y
reproductora de la realidad social. Entonces, según Jara afirma que:
La sistematización es aquella interpretación crítica de una o varias experiencias
que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción, descubre o explicita la lógica
del proceso vivido en ellas: los diversos factores que intervinieron, cómo se
relacionaron entre sí y por qué lo hicieron de ese modo. La Sistematización de
Experiencias produce conocimientos y aprendizajes significativos que posibilitan
29
apropiarse de los sentidos de las experiencias, comprenderlas teóricamente y
orientarlas hacia el futuro con una perspectiva transformadora.
Se realizó este trabajo a través de la vivencia cotidiana de la práctica pre
profesional. Por tanto, toda sistematización de experiencias lleva consigo el
ordenamiento de la información y la reconstrucción de un proceso vivido, que en
este caso es la práctica de servicio comunitario. Esta experiencia de día a día
permitió dar a conocer de manera clara las múltiples características que podrían
identificar en los trabajadores de la casa de salud en cuanto a la carencia de
motivación laboral, así como algunos signos y síntomas que quizás caracterizaban
situaciones de inconformidad, en los colaboradores de la organización. Por otra
parte, lo que los colaboradores evidencian, expresa y narran son recursos que
como investigadores recuperamos y registramos, ya que posteriormente se lo
plasma para aproximar nuevas conceptualizaciones, para enriquecimiento del
concepto o para rechazar algunas características que no se pudo evidenciar. Con
este trabajo se logrará establecer los aciertos y los errores incurridos por los
practicantes, en el proceso diagnóstico de la motivación laboral.
Es entonces que, la sistematización se puede realizar con distintos objetivos
como:
- Comprender de manera más profunda nuestras experiencias y que
esto nos permita mejorarlas. A partir de la determinación de los aciertos y
errores cometidos.
- Intercambiar nuestros aprendizajes con otros que tengan o hayan
tenido vivencias parecidas.
- Contribuir a la reflexión teórica en base a la experiencia vivida, llevándonos a relacionar la teoría con la práctica.
Pero sistematiza como todo proceso, requiere de condiciones; tanto de la
persona que lo va a realizar como de la institución que la solicita.
30
Por parte del autor del trabajo, debe existir el interés de aprender de lo vivido y,
por tanto, la reconstrucción de los hechos deben ser objetivos y que reflejen todas
las situaciones previstas e inesperadas, así como las formas de hacerles frente.
Por parte de la institución, debe existir el interés genuino de aprender del
intercambio y la construcción de un pensamiento compartido.
El requisito fundamental de la sistematización es haber vivido la experiencia,
aparte de tener claridad al momento de delimitar el objeto de la sistematización,
así como su objetivo y eje sobre el cual girará la experiencia a sistematizar.
3.2.Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización.
La Facultad de Ciencias Psicológicas dio inicio a su periodo lectivo 2018 – 2019
arrancando con los proyectos que ya se tenían establecidos para la titulación de
los estudiantes de noveno semestre para las diferentes áreas o campos en los
cuales interviene la psicología para el cumplimiento de este proyecto se dio
también la asignación de las docentes que estarían a cargo de todo el proceso
que se llevaría a cabo en las prácticas y a su vez de que se cumplan todos las
normativas colocadas para el buen resultado de las mismas. No solo se dio la
asignación de los docentes que estarían al frente de los proyectos, sino que a su
vez se realizó la distribución de practicantes de la carrera de psicología para cada
organización.
En lo que va de este proceso de prácticas pre profesionales que se llevan el
único fin de las mismas es que podamos mejorar e innovar todos los
conocimientos que hemos adquirido y aprendido a lo largo de la carrera. Y, dentro
del desarrollo académico que se obtiene con la realización de las mismas hace
31
que podamos mejorar nuestras destrezas y lograr el perfil profesional idealizado,
en base a todos estos parámetros que queremos conseguir como profesionales se
consiguió que la casa de salud nos permita poder realizar las practicas pre
profesionales de vinculación que debemos realizar como requisito indispensable
para poder realizar la titulación. El hospital se encuentra ubicado al sur de la
ciudad, presta muchos servicios especialmente a los niños que asisten a la misma,
a su vez atiende a usuarios adultos que no solo se encuentran residiendo en la
ciudad de Guayaquil, sino que vienen de otras provincias del país y viajan
únicamente para hacerse atender en el hospital pues a pesar de todas las
dificultades que han tenido que pasar y a su vez diversos factores negativos el
mayor de los logros del centro de atención es que dentro de nuestro país y a nivel
latinoamericano es el primer hospital que se convirtió en una casa de salud
ecológica esto lo certifico (Certified Green Partners) en octubre del 2014. Los
usuarios que acuden son de todo tipo de status económico comenzó a prestar
atención a la comunidad que acudían a la casa de salud para ser examinados de
las diferentes sintomatologías que presentaban a inicios de 1905 que comenzó a
brindar atención al público. En sus inicios era un dispensario médico que atendía
gratuitamente a los niños de escasos recursos de toda la ciudad de Guayaquil
especialmente a personas que viven en el sur de la ciudad.
Teniendo como misión, contribuir a la sociedad con excelencia e innovación en
la prestación de servicios de salud; con responsabilidad social y conciencia
ecológica. Su visión es llegar a ser líderes en innovación y servicio en el ámbito
de la salud, manteniendo la armonía con la comunidad y el ambiente.
Actualmente, ésta organización está enfocada en mejorar la motivación laboral de
sus colaboradores para que así ellos realicen un trabajo de calidad para con los
usuarios que asisten a esta casa de salud la cual posee una larga trayectoria
brindando atención de primera a los usuarios que acuden a la misma.
32
3.3.Plan de Sistematización.
Tabla 4 Elementos básicos de la sistematización
EXPERIENCIA SISTEMATIZADA
El objeto de la sistematización es el diagnóstico de la motivación laboral en una casa de salud, durante los meses de junio y julio de 2018.
EJE DE SISTEMATIZACIÓN: “PREGUNTA EJE”
¿Cuáles fueron los aciertos y errores incurridos por parte de los practicantes, que incidieron en el diagnóstico de la motivación laboral?
FUENTES DE INFORMACIÓN
Entre las fuentes de información utilizadas para la elaboración de esta sistematización tenemos:
Fuentes Primarias: Observación participante Entrevistas semi-estructuradas Cuestionario de Necesidades
motivacionales de McClelland Bitácoras.
Fuentes Secundarios: Revisión bibliográfica de textos físicos y
electrónicos relacionados al tema. Trabajos de investigación relacionados
al tema.Realizado por: Andrea López Cadena
En la tabla mencionada se exhibe el objeto del trabajo de la sistematización,
que vendrían hacer las necesidades motivacionales que presentan los
colaboradores de la casa de salud el objetivo principal de la presente
sistematización, es describir o determinar los aciertos y los errores incurridos por
los practicantes, que incidieron en el proceso diagnóstico de la motivación laboral,
de los trabajadores de la casa de salud ubicada en la ciudad de Guayaquil, en
donde a partir de revisión en libros, sitios web y demás, junto con la experiencia
vivida y de la aplicación de instrumentos utilizados, se recogió información para
posterior realizar una interpretación de datos y devolución de los mismos; además,
exponer las situaciones y factores que permitieron o no seguir con el desarrollo de
33
este proceso diagnóstico. Para dar inicio al proceso se realizó primero la
observación participativa luego de esto la recopilación de información, datos y
novedades importantes utilizando todos los medios que nos pudieran servir para
recopilar información junto con la experiencia vivida en la casa de salud por parte
de los practicantes la misma que serviría para realizar el diagnostico de resultados
los mismos que serían expuestos a los directivos de la casa de salud.
El abordaje del servicio comunitario del proyecto: “PLAN DE TRABAJO PARA EL DIAGNÓSTICO DE RIESGOS PSICOSOCIALES, MOTIVACION, SATISFACCION EN ORGANIZACIONES SIN FINES DE LUCRO”. Tiene como
objetivo general “realizar el diagnóstico de los riesgos psicosociales que tienen los
trabajadores del centro de salud”.
Después de la identificación del tema a ejecutar en la casa de salud se lo llevo
a cabo en fases para así poder tener una claridad y orden de la información que
se relevó. Es necesario recalcar que para este proyecto se comenzó con la
observación la misma que sería un punto clave para el desarrollo de todo el
trabajo. Con el inicio de este proyecto se empezó a la búsqueda de instrumentos
que nos ayuden a levantar toda la información con la finalidad de poder conocer
las diferentes necesidades motivacionales que tienen los trabajadores para lo que
se utilizó instrumentos que nos ayudaría a saber los riesgos psicosociales y las
necesidades de motivación, los cuestionarios aplicados fueron el de G.
Bocanument y N. Berjan el cual nos ayudaría a identificar los riesgos
psicosociales y para conocer los tipos de motivación que tienen los colaboradores
se aplicó el cuestionario de McClelland.
A su vez se diseñó un modelo de entrevista semi estructurada con la finalidad
de corroborar la información obtenida en los instrumentos que se aplicó al
34
personal de la casa de salud, toda esta información se complementó con fichas
de observación, diario de campo y reportes de los fines de semana.
Como segunda fase, a medida que se fue realizando la aplicación de
instrumentos y levantamiento de información con los trabajadores de las diferentes
áreas o departamentos de la casa de salud, se destacó, al inicio de esta fase, que
se notó la poca cooperación para brindarnos información completa o verdadera
por parte de los colaboradores de la casa de salud ya que la mayoría sentía temor
de que fueran amonestados por proporcionarnos información acerca de cómo se
sentían trabajando en la organización.
Luego del levantamiento de información se realizó la tabulación de los
resultados obtenidos en cada uno de los cuestionarios aplicados a los
trabajadores y se creó una plantilla para poder tabular los datos de la entrevista
semi estructurada, junto con todos los resultados que obtuvimos se procedió a
elaborar un encuadre con la finalidad de levantar un diagnóstico sobre las
necesidades que sustentan las motivaciones del personal de una casa de salud.
Como resultado del primer instrumento aplicado se determinó que los
trabajadores presentan factores de riesgos psicosociales marcados en dos
categorías la primera en las relaciones humanas y la segunda en la gestión
administrativa, es decir, que los trabajadores no sienten el interés e importancia
por parte de sus demás compañeros y de la directiva de la casa de salud.
Como tercera fase se procedió a tomar las entrevistas semi estructuradas a
todo el personal de la casa de salud a su vez con toda la información recolectada
en las entrevistas se derivó a realizar una tabulación de las mismas debido a que
con eso tendríamos una mejor apreciación sobre los indicadores que más se
marcan en cuanto a lo que va con los factores de riesgos psicosociales.
35
Asimismo, pasando a la última fase como es el diagnóstico sobre las
necesidades que sustentan las motivaciones del personal se evidenció que los
trabajadores de la casa de salud poseen necesidades de índole profesional y
personal que hacen que se les dificulte la ejecución de su trabajo de una manera
más eficiente, presentan en su mayoría el personal femenino doble presencia y
eso hace que no logren concentrarse de la manera adecuada para manejar las
diferentes funciones que deben cumplir.
Por lo tanto, se ve afectada la motivación y satisfacción de los trabajadores, y
como resultado de todo esto causa un malestar en el buen desempeño de
funciones que deben cumplir los trabajadores. Además, esto influye de manera
directa en el buen desempeño que puedan tener como profesionales de la casa de
salud.
El siguiente trabajo tiene como fin levantar información para realizar un
diagnóstico motivacional del personal que labora dentro de la casa de salud.
Por esta razón el diagnóstico que realice a los colaboradores evidencio la
deficiente motivación que poseen. Por lo tanto, la información recabada mostró la
urgente necesidad de tomar medidas implementar recursos es que se deben
realizar en la casa de salud y con esto obtener trabajadores satisfechos que
ejecuten su labor de una manera más eficiente y eficaz y así tener usuarios que
reconozcan el trabajo que se hace para ellos.
Elabore esta sistematización, ya que es un requisito primordial para poder
titularme, pero, además para que a partir de mi vivencia poder comprender más
hondamente mi experiencia y así poder mejorar y ampliar mis conocimientos.
Teniendo entonces como finalidad el presentar aportaciones para futuros trabajos
36
de sistematización por experiencias a partir de los aciertos, errores, obstáculos, y
tenerlos en cuenta en el desarrollo de las mismas.
Tabla 5 Procedimiento seguido para la sistematización
ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA
RECUPERACIÓN DEL PROCESO
Recopilación de información importante para el proceso.
Andrea López Cadena
22 al 29 de junio
Revisión de documentos, lista de anexos 1 y 2
Andrea López Cadena
22 al 29 de junio
Revisión de guía de sistematización. Conversación inicial sobre la realización de
las prácticas.
Andrea López Cadena
30 de junio
Elaboración de la metodología Andrea López Cadena
2 al 16 de julio
REFLEXIÓN CRÍTICA
Recuperación del proceso Andrea López Cadena
17 al 29 de julio
Reconstrucción histórica Andrea López Cadena
30 de julio al 5 de agosto.
Revisión de fuentes que soportan la reconstrucción
histórica.
Andrea López Cadena
1 de agosto al 6 de agosto
ELABORACIÓN DEL PRODUCTO
FINAL
Elaboración del informe de sistematización
Andrea López Cadena
31 de julio al 15 de agosto
Revisión de porcentaje de plagio (URKUND).
Andrea López Cadena
16 de agosto
Revisión final del tutor Andrea López Cadena
16 de agosto
El proceso de la sistematización realizada se llevó a cabo en fases las cuales
se presentaron en la tabla anterior con el fin de poder detallas todas las
actividades que se ejecutaron para el desarrollo del trabajo a elaborar.
3.4.Consideraciones éticas
Mediante el ejercicio de la práctica de servicio comunitario que se llevó a cabo
en la casa de salud se indicó como requisito principal para el desarrollo de las
prácticas la confidencialidad total de toda información que se nos brinde así mismo
no mencionar el nombre de la organización en la cual se realizó el trabajo de
sistematización. Mediante esta petición de la casa de salud y como profesionales
que somos se respetó y cuido el derecho de mantenerse de una forma totalmente
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confidencial puesto que, los psicólogos estamos obligados por nuestro código
deontológico y de ética profesional, a mantener el secreto profesional y, por tanto,
a brindar una garantía total y absoluta de confidencialidad, así como de seguridad
en el manejo de la información así mismo de proteger y no replicar toda la
información que se nos fue brindada por parte de los colaboradores de la
organización.
Al momento de llevar a cabo la aplicación de las herramientas se dio total
anonimato a los colaboradores indicándoles que toda la información que ellos
proporcionen es totalmente confidencial.
En base a nuestros principios éticos se realizó una devolución de los resultados
ante las autoridades competentes de la organización receptoras en donde se
comunicó todos los por menores de este proceso diagnóstico.
3.5.FORTALEZAS Y LIMITACIONES
En el desarrollo de la sistematización se presentaron una gran diversidad de
aspectos que hicieron que la interacción que se logró entre estudiantes de la
carrera de psicología y los colaboradores de la casa de salud haga que se
fortalezca la confianza a su vez con esta buena relación que se estableció por
ambas partes daba apertura para que la información que se recopile sea más
exacta y acertada. A su vez se pudo notar el compañerismo y el apoyo que se dio
entre los practicantes. Iniciando con la vinculación entre la Facultad de Ciencias
Psicologías con la organización receptora, permitiendo desarrollar con eficacia
nuestras prácticas pre profesionales; como fortaleza más relevante que tuve en las
prácticas fue el acompañamiento acertado e idóneo de la tutora de las prácticas, la
misma que nos brindaba parámetros de cómo realizar y aplicar los instrumentos, a
su vez de cuál era la manera correcta y acertada para abordar a los colaboradores
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de la casa de salud. Esta correcta dirección y organización de la docente tutora
permitió que se logre cumplir todo el cronograma que se había acordado para que
las prácticas y la sistematización den los resultados esperados.
El proyecto plantea que los estudiantes sean actores en el proceso de la
sistematización, al trabajar con las herramientas correctas, desarrollando
habilidades, entrega también una orientación al tutor de lo que se debe realizar en
el transcurso de las prácticas y que así las actividades que se generen sean más
desafiantes para los estudiantes.
Como fortalezas para los estudiantes de la Facultad de Psicología se dio el confrontar los conocimientos, destrezas y habilidades adquiridas durante la preparación de su carrera, para tener conciencia de sus fortalezas y debilidades en un futuro desempeño profesional.
Confirmar mis aptitudes e inclinaciones en un área específica de la psicología y conocer otros ámbitos del quehacer profesionales ya que elegí la mención organizacional en base a mis expectativas como futura profesional de la psicología.
Comprender el funcionamiento cotidiano de una empresa o entidad y en esta dinámica desarrollar una actividad creativa frente a los diversos campos del ejercicio profesional.
Adquirir hábitos y destrezas de organización y planeación para complementar y potenciar mi formación profesional.
Las limitaciones que se presentaron durante esta sistematización fueron que la
primera semana que nos tocaba asistir a los practicantes de los fines de semana
no se había puesto al tanto al personal encargado de ese día y se nos dificulto el
ingreso adicional que no se nos había entregado el mandil el cual nos distinguía
de que éramos estudiantes realizando prácticas dentro de la organización. Una
limitante relevante fue que ciertos colaboradores se reusaban a brindarnos mayor
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información o datos debido a que sentían temor de que por lo que digan se tomen
represalias y pierdan sus puestos de trabajo.
Entre otro de las limitaciones que se tuvo durante todo este proceso fue el poco
tiempo que se dio para la entrega de varios instrumentos solicitados,
lastimosamente no se logró establecer entre la coordinación de titulación y los
docentes tutores una correcta comunicación ya que a última instancia se empezó
a solicitar: informes, fichas de avances, guías de observación y demás
documentos que son importantes para la culminación de este proceso de
titulación.
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO
Los precedentes de las prácticas de servicio comunitario por parte de los
estudiantes de la Facultad de Psicología tuvieron tres fases, la primera fue la
familiarización de los estudiantes que se encontraban en el proceso de titulación
junto con la directiva de la institución, como segunda fase se realizó la respectiva
inducción en la facultad por parte de los directores sobre las practicas pre
profesionales y el proyecto de titulación a realizar, en el cual se compartió la
información de los programas comunitarios de cada una de las áreas con la
documentación respectiva acerca de cómo realizar un perfil de trabajo, que
debería ser entregado en el departamento de titulación antes de reunirse con los
gestores del proyecto elegido.
Fase de Familiarización
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La primera fase consistió en el proceso de familiarización, en donde se realizó
acercamiento, presentación y reconocimiento de la organización. A su vez se hizo
énfasis sobre el objetivo de las practicas pre profesionales y de lo que la
organización y nuestras docentes a cargo del proyecto esperan por parte de los
estudiantes que realizaran el trabajo de sistematización de experiencias en la casa
de salud, brindado una devolución objetiva de la realidad, basándonos en la
motivación laboral de los colaboradores. Así mismo se resalta que las expectativas
del informe final son muy altas ya que hay mucha confianza depositada en el
trabajo que se llevó a cabo en la organización.
La primera fase menciona, cuando se dio inicio a las prácticas comunitarias las
cuales iniciaron con la familiarización, la misma en la que se llevó a cabo la
presentación e inducción con la organización el día 23 de Mayo del 2018, dicha
inducción fue dada por los representantes y directivos de la organización, donde
estuvieron presentes todos los estudiantes que realizaron sistematización de
experiencias en la mención organizacional y las tutoras que llevaban la
coordinación de las prácticas.
En esta primera fase se presentaron las autoridades de la organización y
también a varios colaboradores que tienen un rol muy importante dentro de la
misma, tales como la abogada de la organización y el ingeniero de seguridad
industrial. Para esto la abogada mencionó las normativas para poder llevar a cabo
de una manera adecuada y sin inconvenientes las prácticas comunitarias. Expresó
que no se debía mantener contacto directo con los niños, niñas y/o familiares que
estén internados o que acudan a consulta en las diferentes áreas o
departamentos, además quedó prohibido el registro fotográfico al personal que
labora en la casa de salud sin autorización del director de la casa de salud. El
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ingeniero de seguridad industrial nos realizó una breve, pero clara capacitación
sobre prevención de riesgos. Al finalizar la presentación de la directiva y de la
intervención de los colaboradores de la casa de salud, procedieron las docentes
Psc. Lucía Mora y Psc. Narcisa Verdesoto, encargadas de la coordinación de las
prácticas de vinculación, a mencionar toda la confianza que estaban teniendo en
nosotros para que estas prácticas sean totalmente exitosas.
Fase de Observación
El 2 de junio fue el primer día en el cual se asistió a las instalaciones de la casa
de salud asignada, al momento de ingresar el guardia nos indicó que nadie le
había notificado la asistencia de practicantes en los fines de semana, procediendo
a dejarnos entrar debido a que se portaba el carnet estudiantil y nos direcciono
con otro trabajador el cual estaba encargado de las admisiones de los usuarios,
con la posibilidad de que él tenga información sobre el ejercicio práctico que se
realizaría dentro de la institución los fines de semana.
En ese momento quedó evidenciado que no había conocimiento alguno de la
asistencia y rol de los practicantes los fines de semana. La persona encargada de
admisión al ver la necesidad de dar una respuesta procedió a llamar a la asistente
del departamento de Dirección de la institución, comentó lo que estaba
sucediendo y la vez solicitando información de cuáles eran los accesos a las áreas
que tenían los estudiantes además de cómo debía de proceder ante el evento
suscitado, nos dimos cuenta que nadie tenía conocimiento de que los fines de
semana también asistirían practicantes a la casa de salud. La persona encargada
de admisión procedió a llamar a la asistente de la directiva para comentarle lo que
estaba sucediendo y le de alguna indicación sobre lo que íbamos a realizar y las
42
áreas a las cuales teníamos acceso. Luego de la conversación que mantuvo la
persona encargada de admisión y la asistente de la directiva se nos indicó las
diferentes áreas en las cuales podíamos dar inicio y realizar la observación
participativa. Como dato adicional se nos dijo que para poder permanecer en la
casa de salud durante todo el proceso de las practicas debíamos portar un mandil
el cual nos proporcionaba el área de talento humano de la organización el uso del
mandil ayudaría a que los trabajadores nos puedan identificar. Por parte de las
docentes encargadas de las prácticas se nos concretó el horario de asistencia a la
casa de salud el cual era los sábados y domingos de 8 am a 14 pm.
Un colaborador del departamento de mantenimiento fue el que muy
amablemente nos dios un recorrido por todo el hospital, indicándonos donde se
encontraba cada área a la cual nos habían asignado a cada practicante.
Los primeros fines de semana se realizó la observación participante en las
áreas de pensionado de primera, pensionado Baquerizo, pensionado especial,
emergencia, farmacia, laboratorio, consulta externa y admisiones de la casa de
salud. En donde se logró levantar información de las actividades y funciones del
personal de la organización como herramienta para plasmar cada detalle
observado se realizaron fichas de observación para el trabajador.
Como dificultad se nos presentó que no se encontraba mucho personal
laborando los fines de semana lo que hacía que sea un poco limitada la
observación.
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Las auxiliares de enfermería, eran las colaboradoras con las cuales se pudo
tener más contacto, debido a que mostraban más interés y entusiasmo por el
trabajo que estábamos realizando. Ellas eran las que mayor tiempo pasaban en
las áreas debido a que los médicos solo pasan revisión y se van a continuar con lo
que deban realizar. Las auxiliares de enfermería se encargan de varias funciones,
hasta de realizar funciones que nos les competen. Estas realizan desde ayudar a
bañar a los pacientes, ordenar la habitación, dar la medicación, realizar
nebulizaciones, hasta llenar y revisar las fichas médicas en las cuales se colocan
los avances que van teniendo los pacientes para poder ser dados de alta e incluso
hacen funciones de archivar y ordenar carpetas de todos los usuarios. Como
obstáculo se nos presentó el poco acceso al área de UCI. Debido a que esta área
es muy restringida porque se encuentran pacientes en estados muy críticos y
delicados de salud lo que hace que se les dé un cuidado más personalizado a su
vez para poder ingresar al área debíamos colocarnos las protecciones debidas las
mismas que no se tenían en grandes cantidades y dificultaba un poco el trabajo en
esta área.
Observe que en el área de pensionado se encontraba un solo doctor residente
para todos los usuarios que estaban ingresados y los que iban llegando a las
diferentes áreas de pensionados. Lo que hacía dificultoso el abordaje y desarrollo
de las técnicas en este colaborador.
A pesar de la poca confianza que sentían los colaboradores de la casa de salud
se prestaron de una manera muy agradable para todo el proceso que se iba a
realizar. De esta buena empatía que se dio se lograría tener información muy real
de cada situación que pasan para así poder realizar una sistematización con
información verdadera.
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Lamentablemente, no se pudo hacer observaciones a todo el personal asignado
debido a que los rotaban mucho sea de área o del cronograma de horarios. Lo que
hacía que nos falte información importante por recopilar.
Aplicación de Instrumentos
Dándole inicio a la fase de aplicación de instrumentos se comenzó a interactuar
con los colaboradores de la organización explicándoles sobre el porqué de las
herramientas que se iban a utilizar y en que nos ayudaría. Se les menciono a los
trabajadores que se está realizando la aplicación de los instrumentos para
recopilar información relevante. Se inició con el cuestionario de riesgos
psicosociales de Bocanument N. Berján, el cual consta de 87 ítems y teniendo
como objetivo explorar, que queremos lograr, poder conocer una a una las
diferentes necesidades que tiene cada persona que labora en la casa de salud.
Para así poder ir teniendo un mejor panorama sobre la situación que presentan en
cuanto a la deficiente motivación que tienen el instrumento mencionado tiene 37
preguntas dividas en 4 categorías relevantes lo cual les quitaba mucho tiempo
indicaban los trabajadores, pero comentándoles que esa herramienta era de suma
importancia para levantar la información para el trabajo que se estaba realizando
accedieron a realizar las preguntas.
El segundo instrumento que se aplico fue el Cuestionario de Tipos de
Necesidades Motivacionales de McCleallend. La toma de esta instrumento se me
dificulto un poco ya que cambiaron de horarios a todo el personal que tenía para el
levantamiento de información así mismo se dio un poco de malestar al momento
de responder los ítems debido a que mencionaban que eran muchas preguntas a
contestar y que no tenían tiempo ya que al personal que se les aplico eran del
área de pensionado exactamente auxiliares de enfermería las mismas que se
45
distribuían el trabajo de los tres pisos de pensionado que hay en la casa de salud
y por eso no podían brindarnos el tiempo necesario para realizar las pruebas de
manera tranquila, es más algunos colaboradores pedían que se les deje los
instrumentos que cuando tengan el tiempo las realizaban y luego nos entregaban
los documentos.
En una parte del proceso de solicitarles a los colaboradores que nos brinden
tiempo para aplicarles las herramientas nos encontramos con una situación que no
la teníamos prevista. Algunos trabajadores fueron abordados por practicantes que
no les competía el levantamiento de información de personal no asignado a ellos.
Esto causo un malestar notorio y algo molesto entre practicantes del noveno
semestre de la facultad de psicología. Siguiendo con la antes mencionado era un
malestar que afectaba a cada practicante que lo paso pues perdían una
considerable cantidad de información a recopilar para la sistematización de
experiencia que se debía realizar. Mediante esta novedad que se presentó se
procedió hablar con la tutora encargada del proyecto la Ps. Narcisa Verdesoto la
cual de una manera muy asertiva nos supo decir que el objetivo de las prácticas
era recopilar toda la información que más podamos para luego unirla y dar un
informe de resultados adecuado y con datos exactos. Esto quiere decir que no se
trataba de que practicantes tengan más personal de la casa de salud para levantar
información, sino que se trataba de cuanta información relevante podíamos
recopilar para nuestro proyecto.
Luego de esta aplicación de instrumentos se comenzó a realizar la entrevista
semi estructurada la cual no se pudo tomar en un lugar adecuado ya que no se
tuvo privacidad puesto que se las realizo en los mismos puestos de trabajo donde
se encontraba desde personal que labora en la casa de salud como usuarios que
acuden a la misma y esta novedad hizo que los trabajadores que eran
entrevistados no se sientan seguros y con plena confianza para responder de
manera sincera. A muchos de los colaboradores se les dificultaba expresarse de
46
manera verbal ya que decían que como no se encontraban en total privacidad todo
lo que respondían era escuchado por sus demás compañeros y usuarios lo que
hacía que ellos sientan cierta desconfianza en cuanto al tema de confiabilidad y
anonimato. Más aún que los trabajadores mostraban dudas e inseguridad para
brindarnos toda la información que necesitamos teniendo en cuenta que hasta el
cierre de las prácticas ellos pedían que no se revele sus nombres en el informe
final del proyecto. Si la directiva se entera de algún comentario negativo o erróneo
hacia el hospital o los encargados de la administración de la organización lo
primero que sucedería a causa de romper con una de las normas éticas para con
la organización seria perder su puesto de trabajo. Esta novedad hacia que los
colaboradores muy aparte de estar condicionados se sientan amenazados lo cual
hace que su nivel de motivación sea más deficiente es por esto que ellos en
totalidad no brindaron una información verdadera y concreta al momento de
levantar los datos.
Una de las causas que hizo que nos demoremos un poco más en el
levantamiento de información, fue no llevar la cantidad de test suficientes para
todo el personal que se encontraba en esos momentos en la casa de salud, ya
que, deducíamos que como todos los fines de semana o en su mayoría no iba
asistir a sus labores los fines de semana un número considerable de empleados
ya que cuando se presentó este tipo de novedad fue porque el personal de fines
de semana cubrió horas considerables entre semana. Sin embargo, se procedió a
buscar donde podíamos sacar más copias para replicar la técnica y aplicarla al
trabajador en el día estipulado.
Dicho lo anterior como parte del proceso fuimos participes e incluidos en una
actividad que se dio en la organización con médicos extranjeros para realizar
chequeos gratuitos sobre el estrabismo y los casos más complejos contaban con
una operación totalmente gratuita. El fin de semana en el cual se realizó esta
actividad de manera masiva los practicantes dimos apoyo a todos los
47
departamentos que intervenían en el proyecto de las operaciones gratuitas a niños
con estrabismo.
Hubo compañeros que se desempeñaron en el área de ingreso de pacientes
registrando toda la información en el sistema para poder generarles un turno con
los médicos extranjeros que a su vez eran los mismos que realizaban las
operaciones de estrabismo, lideraban el equipo que operaria a los casos más
relevantes de estrabismo, otros estuvieron dando indicaciones de donde se debían
realizar los exámenes, que documentos deberían traer ya al momento de salir
favorecidos para ser operados. Esta actividad duro hasta las 6 pm en el transcurso
de la misma por parte del jefe de seguridad industrial como muestra de
agradecimiento por nuestra ayuda y apoyo brindado nos dio un pequeño refrigerio
y un postre.
Se da inicio a la tercera fase en los últimos días del mes de julio conforme a lo
ya establecido en cuanto al cronograma de las prácticas de vinculación. La misma
que consistió en la aplicación de la entrevista semi estructurada, se logró tener
una apertura por parte de los colaboradores para la realización de la misma. Con
el propósito de tener la información verídica y exacta de cada trabajador.
Como de faz de esta fase se presentó la novedad de que no se nos proporcionó
un área o espacio en el cual podamos llevar a cabo la entrevista sin que el
colaborador se sienta inseguro, a su vez no tenían mucha predisposición para
responder a las preguntas ya que como se lo había mencionado anteriormente en
este trabajo los colaboradores de la casa de salud tenían miedo de exponer sus
criterios, comentarios e ideas.
Como fase cuatro se realizó la tabulación de los resultados para así con esto
poder detectar las áreas o el personal con el cual se debe trabajar más para lograr
48
que tengan un mejor desempeño y puedan tener cubierta las necesidades
motivacionales de las cuales carecen por el momento.
En esta última fase se tuvo un poco desajustes con los horarios de los
practicantes para poder unir la información de los resultados que se obtuvieron en
todas las pruebas tomadas. Se logró notar que la mayoría de resultados en base a
las necesidades motivacionales eran similares entre los trabajadores. Luego de la
culminación de la tabulación de resultados se continuó asistiendo a la casa de
salud para levantar alguna información que se quedó pendiente y que obviamente
ayudaría al proceso de la sistematización.
Uno de los aspectos más importantes durante el desarrollo de estas prácticas
comunitarias fue por parte de la tutora Narcisa Verdesoto, la misma que nos
proporcionó el mejor apoyo para el correcto desarrollo de las prácticas.
Semanas antes de que se dé la culminación del proyecto se realizaron varias
reuniones en la Facultad de Psicología de la Universidad de Guayaquil, para dejar
todo coordinado y establecido en cuanto a las últimas actividades y avances que
debíamos realizar los practicantes.
Finalmente, la última fase de las prácticas de vinculación culminó el 09 de
agosto del 2018, proporcionando el modelo competente para la realización del
informe final que fue presentado a la organización receptora.
Se llevó a cabo la última reunión en la cual se presentarían los resultados que se
obtuvieron durante todo este proceso el personal que colaboró nos expresaron sus
agradecimientos y el apreció que nos llegaron a tener durante el tiempo que los
acompañamos, mencionando que se sintieron muy bien, además refirieron que
consiguieron desahogarse y demandaron que continuemos con este proyecto ya
49
que esto ayudaría a mejorar mucho la motivación de cada uno de los trabajadores
e inclusive esto les ayudaría también a mejorar en su vida personal.
Es así que se logró culminar nuestras visitas a la institución receptora,
llevándonos el grato honor de conocer gente con iniciativa y ganas de sacar a la
organización adelante.
5. REFLEXION CRÍTICA
En la sistematización de experiencias, a partir de la praxis de los estudiantes de
la Facultad de Psicología, pretende realizar un análisis del proceso diagnóstico,
para lo cual se recopiló la experiencia vivida en una casa de salud. Se observó las
vivencias surgidas del quehacer diario y evidenciando como la práctica en sí,
ayudo una conceptualización, estructuración y aprendizaje reflexivo del equipo de
estudiantes los mismos que deben generar una propuesta metodológica
coherente. En esta práctica fue preciso establecer criterios básicos comunes,
fundamentándose primero en modelos teóricos simultáneos por las distintas
disciplinas y en la selección de disciplinas específicas que se consideraron
pertinentes de conocer e internalizar por todos los practicantes de la facultad de
psicología.
Los aspectos que más influyeron en el proceso de sistematización en la casa de
salud se dieron de diversas maneras ya que se daban aspectos diferentes en base
a las áreas o departamentos que poseen. En los médicos residentes se observó
que ellos para estar motivados requieren de mejores instrumentos y equipos
médicos, apoyo del personal de enfermería y herramientas para realizar su trabajo
de mejor manera.
50
Para esto en la fase de familiarización se nos presentó dificultades no tan
arduas de solucionar pero que si nos quitaron un poco de tiempo para poder
arrancar con el cronograma de actividades ya establecidas de las prácticas. En el
área de laboratorio donde solo trabajaba un señor, el cual la mayor parte del
tiempo no pasaba en su puesto de trabajo, haciendo de esto una novedad
marcada la cual hacía que surjan quejas de los usuarios por una mala atención.
En las auxiliares de enfermería se evidenció que su necesidad de motivación se
presenta en un nivel emocional, ellas sienten que no son valoradas por su
personalidad y actitud cooperadora ante las diferentes dificultades que se van
dando en la ejecución del trabajo que realizan con los pacientes que acuden en
dicha institución.
Adicional a esto las auxiliares de enfermería detallan que también las motivaría
que fueran capacitadas para mejorar las funciones que realizan, sea con charlas,
talleres, seminarios y cursos. Mencionan que de esta manera desempeñarían de
una manera más eficaz sus funciones, seguido a esto, los colaboradores creen
que también sería muy bueno para la motivación de los mismos que se les realice
actividades recreativas como mañanas deportivas con todo el personal, incluso
que puedan participar sus familiares.
Al momento de aplicar los instrumentos se realizó intercambio de información
significativa, en la cual se evidencia que las necesidades motivacionales están
encaminadas a las necesidades de crecimiento personal y laboral, algunos
colaboradores creen que han perdido mucho tiempo de su vida al laborar en esta
casa de salud creando un sentimiento de la inexistencia de una devolución de
reconocimiento las cuales merecen.
Algunos mencionaron en el intercambio de información, que trabajan en otros
centros o casas de salud y que en este si se preocupan por motivarlos en todos
los sentidos, es decir los motivan tanto en lo personal, profesional, emocional y
51
económico. Además, manifiestan que en los centros ajenos a la casa de salud
donde se trabajó, consideran que sus colaboradores son lo más importante en la
institución, sobre todo los que se encuentran en las áreas con mayor necesidad.
Cabe recalcar que ellos no solicitan que se les dé una cantidad de dinero para
sentirse mejor o trabajar mejor. Ellos mencionaron que lo que más les gustaría es
que la directiva y las diferentes jefaturas tenga un trato más personalizado y más
valorativo para con ellos.
Mediante todo este tipo de necesidades que surgen por partes de los
colaboradores, ellos recalcan el buen trato que les deben brindar a los diferentes
usuarios que atienden, ya que son personas que necesitan que se les dé un trato
especial y muchas veces hasta personalizado dependiendo con el cuadro clínico
que ingrese, debido que existen pacientes más sensibles que otros y es ahí
cuando el auxiliar de enfermería o médico da lo mejor de sí, haciéndolos sentir
como si estuvieran en casa y ni en un centro de salud.
Algo que se observó en la casa de salud es que debería de colocarse a dos
personas en el área de laboratorio, debido a que cuando se acercan los usuarios y
el colaborador se encuentra atareado por sus múltiples ocupaciones o se debe de
ausentar, no se está brindando el servicio ofertado a la comunidad.
Para realizar la sistematización de experiencia se trabajó con los
departamentos administrativos, y con el personal de las siguientes áreas:
mantenimiento, doctores, enfermeros, auxiliares en enfermería, pasantes de
auxiliar en enfermería, calidad, farmacia, servicio y atención al cliente.
El primer día que se acudió a la casa de salud por el inicio de las prácticas, se
nos presentó la novedad de que ninguno de los trabajadores de las diferentes
áreas o departamentos tenía conocimiento de que había estudiantes que
realizarían las prácticas los fines de semana. Evidenciándose errores en el
52
proceso de comunicación debido a que se desconocía la asistencia de los
practicantes de los fines de semana a la organización y esto impidió el ingreso a la
misma el día que se tenía que dar inicio a las prácticas. Así mismo un error
cometido por los estudiantes fue que no premeditamos si todo el personal de la
organización conocía que se darían las prácticas los fines de semana y no
pudimos tomar un accionar ante esta novedad.
Luego de esto se nos presentó un obstáculo para la aplicación de instrumentos,
debido a que no contamos con un lugar para poder aplicarlas y esto ocasionó que
los trabajadores se sientan incomodos al momento de dar respuesta a cada
instrumento que estaban desarrollando. Se sugiere entonces que desde el inicio
de las prácticas se reúna a todo el personal con los directivos, para conocer la
disponibilidad y predisposición ante la aplicación de instrumentos, así mismo, se
recomienda que los pasantes mantengan una gran adaptabilidad con las
organizaciones.
En la segunda fase, durante la aplicación del cuestionario de riesgos
psicosociales de Bocanument y N. Berjan se experimentó un obstáculo no
previsto, pero se pudo superar, la dificultad fue que los colaboradores no tenían
tiempo disponible para realizar los cuestionarios ya que se encontraban en su
jornada laboral, adicional a esto sentían desconfianza, dudando si se mantendría
el anonimato.
Durante la tercera fase, que fue en la aplicación de entrevistas, la dificultad
presentada fue que no se pudo contar con un espacio idóneo para realización las
entrevistas como se lo mencionó en el párrafo anterior, a pesar de que se solicitó
un espacio en el cual se sientan cómodos y con privacidad, y en base a lo ofrecido
por la asistente del director, puesto que esto ayudaría a la intimidad de los
trabajadores en el momento de la aplicación de la herramienta, pero, al momento
53
de solicitar dicho consultorio se tuvo como respuesta que no había autorización
para el uso de los mismos, por lo cual se tuvo que solucionar este inconveniente
por parte del mismo practicante.
Como último punto, el cual se lo considera el más importante para esta
sistematización, es que los estudiantes que ejercieron el rol de practicantes en la
casa de salud, y el cual tenían la tarea de hacer un diagnóstico de motivación
laboral, tuvieron como características positivas, en su mayor proporción, la
resolución de problemas, puesto que se tuvo que enfrentar a casos donde el
colaborador no se encontraba en la institución en la hora pactada, como también
la resistencia que tenían al no sentirse seguros de dar información sincera por la
presión de su puesto de trabajo o porque sentían dudas en la privacidad del
proceso. Otro punto a considerar era la constancia del practicante al momento de
tener situaciones que no favorecían al proceso, debido que la coordinación de
actividades, como la aplicación de entrevistas u otras pruebas, resultaban difíciles
de organizar por las labores del trabajador que se tenía a cargo o por la falta de
espacios que den privacidad al colaborador. Y como último acierto, se destaca que
se mantuvo la confidencialidad y la ética profesional en todo el proceso vivido,
visibilizando los valores que fueron inculcados en el proceso de formación de toda
la carrera y realzando la imagen profesional.
Dentro los errores evidenciados están que no hubo por parte del practicante, la
falta de preparación o revisión de pruebas a aplicar, puesto que se limitaron en las
que fueron brindadas por la coordinadora del proyecto. La falta de comunicación
entre compañeros fue uno de los errores que más se consideró, debido a que
frenaba el trabajo, puesto que no se dialogó sobre las asignaciones de los
colaboradores de la casa de salud, haciendo que se crucen entre los trabajadores
a evaluar y creando malestar entre ellos. Por último, punto, se considera de
manera penosa, la falta de puntualidad y la asistencia continua por parte de los
54
practicantes, siendo esta el modelo de una mala imagen profesional y el obstáculo
de culminar el trabajo de una forma rápida y efectiva.
6. CONCLUSIONES
Culminando las prácticas pre profesionales cabe descartar la relevancia del
diagnóstico motivacional, considerándolo como un instrumento de cambio para la
organización y sus trabajadores.
La experiencia que se vivió durante todo este proceso en la organización
receptora nos permitió poner en práctica y desarrollar nuestros conocimientos
adquiridos durante la formación académica, alcanzando un mayor
desenvolvimiento en los lugares asignados.
A partir de mi postura como futura psicóloga fue muy enriquecedor y motivador
tratar y conocer trabajadores con una gran orientación de servicio y que a pesar
de las diversas dificultades que la organización experimentaba, ellos como
trabajadores de la misma le dan todo el respaldo y perseverancia que posean a
los directivos para poder sacar adelante y lograr mejoras para la organización.
7. RECOMENDACIONES.
Se recomienda en prácticas futuras, acordar que para la realización de todo
proceso diagnóstico es primordial contar con la participación de todos los
miembros de la organización, porque se debe realizar un diagnóstico para
identificar las carencias y así poder generar cambios positivos que ayuden tanto a
la organización como a los estudiantes.
Es necesario para la Facultad de Psicología tener más proyectos de
sistematización de experiencias para el desarrollo de todos los conocimientos que
55
hemos adquirido en el transcurso de aprendizaje de la carrera. sistematización
como base adecuada a la elaboración de diagnósticos.
Continuar con la buena gestión por parte de las docentes a cargo del proyecto
de vinculación intención organizacional, para lograr fortalecer el vínculo con las
instituciones en las cuales se llevó a cabo estas prácticas y a su vez motivar a
otros docentes a gestionar más convenios con otras instituciones las mismas que
ayudaran a los futuros estudiantes del noveno semestre a tener más
conocimientos y desenvolvimiento en el campo laboral.
Brindar una capacitación a los estudiantes sobre los diferentes tipos de
proyectos o modelos de intervención comunitaria, para que así puedan elegir la
intensión en la cual se desarrollaran mejor y la que más les gusta esto con la
finalidad de crear contenido científico que aporte al crecimiento y desarrollo
profesional de los estudiantes de la Facultad.
56
DIARIO DE CAMPOFECHA:HORA:
LUGAR:RECURSOS:ACTIVIDAD:OBJETIVO:
PROTAGONISTAS:DESCRIPCIÓN:
INTERPRETACIÓN:OBSERVACIÓN
PARTICIPATIVA:
3.
59
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