LOGO
Diseo
OrganizacionalLic. Angel Rodrguez Castillo
UNIDAD IExamen :30%Actividades de aprendizaje:40%Part. y asistencia: 20%Libreta (apuntes, mapas,cuadros sinpticos, etc.): 10%
UNIDAD IIExposicin :30%Actividades de aprendizaje:40%Part. y asistencia: 20%Libreta (apuntes, mapas,cuadros sinpticos, etc.): 10%
UNIDAD IIIExamen :30%Actividades de aprendizaje:40%Part. y asistencia: 20%Libreta (apuntes, mapas,cuadros sinpticos, etc.): 10%
UNIDAD IVExamen :30%Actividades de aprendizaje:40%Part. y asistencia: 20%Libreta (apuntes, mapas,cuadros sinpticos, etc.): 10%
UNIDAD VExamen :20%Actividades de aprendizaje:20%Manual administrativo: 50%Libreta (apuntes, mapas,cuadros sinpticos, etc.): 10%
UNIDAD VI
Manual administrativo: 70%
Portafolios de evidencias:30%
Unidad IEntendiendo a la organizacin
1.1. Diferentes significadosdel concepto de organizacin
Asociacin de personas regulada por
un conjunto de normas en funcin de determinados fines
Diccionario de la
Real Academia
Espaola
Prez Lpez, Juan Antonio.: Introduccin a la direccin
de empresa: organizacin humana. 2. ed.
Piura. Universidad de Piura, 1996. p. 36.
Para que exista organizacin no basta con elconjunto de personas, ni siquiera es suficiente
que todas aquellas tengan un propsito comn:
lo verdaderamente decisivo es que esas
personas se organicen coordinen su
actividad - ordenando la accin conjunta hacia
el logro de unos resultados que, aunque sea
por razones diferentes, estimen todos que les
interesa alcanzar"
Juan Antonio
Prez Lopez
La estructuracin tcnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes
y objetivos sealados.
Es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un
objetivo, y una indicacin de la autoridad y la responsabilidad
asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecucin de las
funciones respectivas.
Chiavenato, escribe: "La palabra organizacin puede ser usada
con dos significados diferentes:
Como organizacin, entidad o unidad social
Las personas se integran entre s,
para alcanzar objetivos especficos.
Como funcin administrativa
Es una parte del proceso
administrativo. En este sentido
organizacin significa, acto de
organizar, estructurar e integrar los
recursos y los rganos, encargados de
su administracin y de establecer
relaciones entre ellos y atribuciones
de cada uno de ellos
1.2. Por qu existen las organizaciones y la creacin
de valor
las posesiones (tangibles e intangibles)que tienen un valor en el mercado.
Beneficio
Lucra
tivas
No
Lucra
tivas
utilidades beneficio
social
La creacin de valor es el
objetivo de todas lasempresas con afn de lucro.
O
B
J
E
T
I
V
O
Beneficiar al
accionista y la
empresa.
asegurar que la utilidad o riqueza generada en la misma sea losuficientemente grande para cubrir las deudas que segeneraron para iniciar el negocio (capital semilla), as comoobtener un medidor de alta direccin que sirva para monitoreara toda las reas de la empresa y asegurarse de que cada reaproporcione valor a la misma, asegurarse de que no haya reasque provoquen a la empresa prdidas, a menos que sea partede la planeacin de la misma como podra ser el caso deexpansiones, fusiones o adquisiciones de otras empresas.
1.3. Organizaciones inteligentes
Aquella en la que los
individuos son capaces de
expandir su capacidad y de
crear los resultados que
realmente desean
Peter Senge Las personas aprendencontinuamente y en
conjunto, como parte
de un todo.
La inteligencia del equipo
supera la inteligencia de
sus integrantes
1. Dominio
Personal
3. Construccin
de una vision
compartida
2. Modelos
mentales
4. Aprendizaje
en equipo
5. El pensamiento
sistmico
Las organizaciones inteligentes necesitan
que sus equipos desarrollen estas 5
disciplinas
SENGE, PETER: La Quinta Disciplina. Editorial Granica, Buenos Aires, 1992.
1.4. Innovacin y cambioInnovar Clave para el xito organizacional
Es el proceso de transformacin que
asegura el xito organizacional de la
empresa reconociendo al cambio
humano como una constantante el
avance acelerado de la tecnologia de
informacin y los cambios en las
empresas.
Rhon Durn, Ral E. (2000). La Administracin Efectiva del
Cambio.
1.5. Las organizaciones como agentes de cambio.
Quienes introducen los cambios
en las organizaciones son los
agentes de cambio.
Son personas que actan como
catalizadores, y asumen la
responsabilidad de administrar
las actividades de cambio.
Pueden ser o no gerentes, as
como personal interno o bien
consultores externos
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
DEL CONSULTOR EXTERNO
COMO AGENTE DE CAMBIOS
VENTAJAS:
Conocimiento especializado en teora y mtodos de
cambio.
Perspectiva ms objetiva que el personal interno
DESVENTAJAS
Poco conocimientode la historia, la
cultura y los
procesos
operativos, as
como del personal
de la organizacin
1.6. Principios bsicos que sustentan las estrategias de
cambio planeado en la organizacin
a. Descongelamiento:
b. Cambio: c. Recongelamiento
Reducir las fuerzas que
mantienen a la organizacin
en su actual nivel de
comportamiento.
Desarrollar nuevos
valores, hbitos,
conductas y actitudes.
Nuevo estado de
equilibrio: Cultura,
normas, polticas y
estructura organizacional.
MOTIVOS PARA EMPLEAR EL CAMBIO PLANEADO
Para resolver
problemas
actuales.
Para aprender de la
experiencia y adaptarse a
los cambios actuales.
Para impulsar
futuros
cambios.
1.7. Elementos de la cultura organizacional.
Se define como la interaccin devalores, actitudes y conductascompartidas por todos losmiembros de una empresa uorganizacin.
Historias. Rituales.
Smbolos materiales.
Lenguaje.
1.8. Cultura y cambio organizacional
El cambio de lacultura de laorganizacin puede
ser difcil
Algunos gerentes afirman que elcambio de conducta funcionarsolo si se basa en la cultura yaexistente.
No es una misinimposible
Reconocer que un cambio cultural importante en toda organizacin
exige de cinco a diez aos
El cambio exitoso en la cultura organizacional
requiere:
Comprender primero la cultura anterior.
Brindar apoyo a empleados y equipos con ideas
para una mejor cultura y estar dispuestos a actuar
segn esas ideas.
Encontrar la subcultura ms eficaz de la
organizacin y emplearla como ejemplo de
donde puedan aprender los empleados.
No atacar en forma frontal la cultura, sino
determinar modos de ayudar a empleados y
equipos para que realicen sus trabajos con ms
eficacia.
Considerar la visin de una cultura nueva como
un principio gua para el cambio, no como un
productor de milagros.
1.9. Clima organizacional e instrumentos para su medicin.
Que es el Clima Organizacional.
La expresin personal de la percepcin
que los trabajadores y directivos se
forman de la organizacin a la que
pertenecen y que incide directamente en
el desempeo de la organizacin.
El clima se refiere a las caractersticas delmedio ambiente de trabajo.
El clima tiene repercusiones en elcomportamiento laboral.
El clima es el nexo que regula losfactores del sistema organizacional yel comportamiento individual.
Qu es el Clima Organizacional?
Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nosreferimos a las percepciones de los empleados de su lugar de
trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales
entre los empleados (jefes y compaeros), la comunicacin
informal, entre otros, est vinculado con el ambiente laboral.
Es algo as como la atmsfera dentro de la compaa o como loque se respira en ella y tiene que ver con el conjunto desentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual
los empleados valoran su trabajo.
Instrumentos para medir el clima organizacional
Encuesta
Debidamente formulada que sea aplicada de manera annima, al menos, a
una muestra significativa de la poblacin, sea por medios electrnicos que
es muy usual en estos tiempos, o bien de manera fsica, en sesiones
grupales de empleados. La encuesta debe ser por s sola simple de
interpretar, pero siempre deben darse las indicaciones y reglas claras para
el registro de la misma. Idealmente, la encuesta debe ser aplicada por un
ente especializado, ajeno a la organizacin, pero de su confianza,
profesionalmente hablando.
Sesiones Focus Group
Estas sesiones son reuniones con grupos de empleados que se pueden llevar a
cabo dirigidas por un experto que pueda plantear una serie de temas asociados
al clima organizacional, y que los participantes puedan sentirse cmodos de
opinar alrededor de estos temas. Es clave la interpretacin del experto respecto a
cmo las personas responden, qu responden, y cmo se comportan.
Buzones de opinin y sugerencias
Esta forma, tambin annima, aunque no tan profunda y estructurada, puede
funcionar para recopilar el punto de vista de los empleados. Ser clave que las
personas vean que efectivamente la organizacin le da el seguimiento del caso.
Actividades de Aprendizaje 40%
1. Aplicando los elementos del un proceso (Entrada-Conversin-Salida),
presentar una matriz donde se analice, como una organizacin crea valor,
tomando como ejemplo puede ser el ITSTB u otra organizacin
2. Realizar investigacin documental sobre las caractersticas de las
organizaciones inteligentes (incluir imgenes, recuadros, etc., adems
bibliografa)
3. Seleccionar una organizacin (la que tu prefieras) y describir los elementos
de su cultura organizacional.
4. Responder las siguientes interrogantes De donde proviene la cultura
organizacional? Por qu diferentes organizaciones tienen culturas distintas?
5. Dar lectura al artculo siguiente de internet e investigar sobre una empresa en
la regin que haya enfrentado el cambio en forma exitosa.
http://theodinstitute.org/joomla/transformando-empresas/como-cambiar-y-
transformar-empresas/20-como-cambiar-y-transformar-empresas/81-modelos-
de-cambio-organizacional-y-desarrollo-organizacional.html
LOGO
Top Related