EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO
Es la protección del trabajo de los nacionales en el extranjero y de los extranjeros fuera de su
Patria. Que tiene su raíz en los derechos internos privados, establece las normas aplicables
cuando una misma relación jurídica se ha originado o desenvuelto bajo distintas soberanías.
En la doctrina juslaboralista son pocos los autores que se han preocupado por definir lo que
debe entenderse por DIPT, pese a ello, presentamos algunas definiciones que hemos podido
recopilar, para luego proponer la nuestra.
KROTOSCHIN nos dice que “el derecho internacional privado del trabajo puede reducirse,
por consiguiente, conforme a su denominación a la averiguación del derecho privado aplicable
a las relaciones laborales que ostentan elementos extranjeros, sea porque intervienen
personas de nacionalidad extranjera o porque la relación de trabajo se ejecuta, total o
parcialmente fuera del país”.
DEVEALI por su parte, considera que el DIPT “…abarca el conjunto de casos jusprivatistas
con elementos extranjeros y el de sus soluciones, debiendo las soluciones de los casos
respetar la extranjería de sus elementos, captados casos y soluciones mediante normas
adecuadas”.
SU OBJETO
Es el estudio de aquellas relaciones que interesan a más de una regla jurídica nacional, para
resolver los conflictos surgidos por la diferencia de legislación entre los distintos países.
LAS FUENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO
La palabra fuente deriva de la palabra latina fontis, con la que se aludía al lugar de donde
brotaban las aguas de la tierra; trasladando esta metáfora al mundo jurídico podemos decir
que fuente del derecho es todo aquello que da origen al surgimiento de las normas jurídicas.
El tema de las fuentes del Derecho en general, es por si sólo amplio y complejo, no resultando
ajeno a esta complejidad el Derecho Internacional Privado, disciplina en la que aún hoy existe
discusión sobre cuáles son sus fuentes.
BASADRE AYULO, partiendo de la dicotomía existente entre quienes sostienen que el
derecho internacional privado es una rama del Derecho internacional público y quienes por el
contrario afirman que esta materia es una rama del Derecho nacional, considera que “el
problema de las fuentes del Derecho internacional privado está unido al concepto que
tengamos de esta disciplina jurídica”.
Por su parte ZABALETA CUBA nos dice que “respecto a las fuentes del derecho internacional
privado deviene complicado encontrar fuentes homogéneas debido a que al interior del
derecho internacional privado coexisten materias diferentes entre sí”.
Constituiría un acto de soberbia académica, el que pretendiéramos dirimir el debate sobre las
fuentes del Derecho Internacional Privado; sin embargo, ante la escasez doctrinaria sobre el
tema de las fuentes del DIPT, consideramos conveniente adoptar una posición intermedia en
cuanto a éstas, aceptando como tales: los tratados internacionales, la ley nacional, la doctrina
y la jurisprudencia.
a) Los Tratados Internacionales
La Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados del 23 de mayo de 1969, nos
presenta la definición siguiente: “se entiende por "tratado" un acuerdo internacional celebrado
por escrito entre Estados y regido por el derecho internacional, ya conste en un instrumento
único o en dos o más instrumentos conexos y cualquiera que sea su denominación particular”.
En materia de Derecho Internacional Privado, Guatemala es signatario de numerosos tratados
sin embargo, ninguno está referido específicamente al tema laboral, es por ello que para
solucionar los conflictos derivados de relaciones internacionales de trabajo nos vemos en la
necesidad de recurrir a la aplicación de tratados de DIP de carácter general, siempre que no
sean incompatibles con la naturaleza propia del Derecho del Trabajo.
Los Tratados de DIP más importantes de los cuales se pueden extraer reglas aplicables a los
conflictos internacionales de trabajo son:
• Tratado de Montevideo de 1889, aprobado mediante Resolución Legislativa del 25 de
octubre de 1889.
• Tratado de la Habana de 1928, conocido como Código Bustamante, aprobado por
Guatemala mediante Resolución Legislativa (Decreto) N° 15-75, del 31 de diciembre de 1928.
Constituyen una fuente también, los Tratados de Derecho Internacional Público en materia de
trabajo, pues, en ellos se puede encontrar algunas normas que pueden ser consideradas de
DIPT. Al respecto cabe mencionar algunos casos concretos.
• Convenio N° 19 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la igualdad de
trato entre los trabajadores extranjeros y nacionales en materia de indemnizaciones por
accidentes de trabajo, aprobado por Guatemala mediante Resolución Legislativa N° 10195 y
ratificado ante la OIT el 02 de agosto de 1961. Este Convenio en su Artículo 2°, establece que
las indemnizaciones por accidentes de trabajo ocurridos a trabajadores que de manera
temporal o intermitente laboren en el extranjero, deberán regirse por la legislación del
Estado miembro donde ocurrió el accidente.
b) La Ley nacional
La existencia de relaciones privadas internacionales hace que los Estados dicten
disposiciones legales que tengan que ver con la solución de conflictos dentro del ámbito del
Derecho Internacional Privado.
En nuestro derecho positivo laboral son muy escasas las normas legales de naturaleza laboral
orientadas a regular relaciones internacionales de trabajo, entre las más importantes
podemos enumerar las siguientes:
• Código Laboral (Decreto 1441), específicamente en los artículos 33 y 34.
Ley del Organismo Judicial (decreto 2-89) en los artículos 24 al 35), que regula sobre el
lugar de la celebración de los contratos o negocios jurídicos.
c) La doctrina.
CONFLICTOS DE LEYES RELATIVOS AL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
La realidad desborda los supuestos en que la doctrina considera que pueden presentarse
conflictos de leyes relacionados, al contrato individual de trabajo, sin embargo, para efectos
de este artículo sólo hemos seleccionado tres clases de conflictos: los que giran en torno a la
capacidad del trabajador, los relacionados con las formalidades del contrato y los relativos al
contenido del contrato de trabajo.
a) Conflictos relacionados con la capacidad del trabajador para contratar
Como sabemos la capacidad es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para
ser sujeto de derechos y obligaciones, siendo que en materia laboral el concepto de
capacidad tiene incluso alcances más amplios, pues, comprende también la aptitud física y
mental para ejecutar determinados trabajos.
En cuanto a la capacidad, en el ámbito del DIPT, encontramos que la primera parte del
Artículo 27° del Código Bustamante establece que “La capacidad de las personas individuales
se rige por su ley personal,…”, es decir que se considera como ley aplicable la reguladora de
la nacionalidad, domicilio o residencia.
Por otro lado el primer párrafo del Artículo 8° del Código Civil (decreto 106), establece que la
capacidad para el ejercicio de los derechos civiles se adquiere por la mayoría de edad, por
tanto el arto. 24 de la ley del Organismo Judicial, establece: “El estado y capacidad de la
persona natural se rigen por la ley de su domicilio”; es decir, nuestro Código privilegia como la
ley del domicilio sobre la ley personal, superando el criterio que estableció el Código
Bustamante.
En consecuencia, por aplicación del Artículo 24° de la Ley del Organismo Judicial, podemos
decir que la capacidad de una persona natural para celebrar válidamente un contrato de
trabajo se regirá por la ley guatemalteca o por la ley extranjera, según el contratante esté
domiciliado en Guatemala o en otro Estado.
b) Conflictos relacionados con las formalidades del contrato de trabajo
La forma es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes al celebrar un contrato.
Tratándose del contrato de trabajo, éste por lo general no adopta una forma solemne, sino
por el contrario puede celebrarse de manera verbal, excepcionalmente se exige la forma
escrita, sin embargo, dicha exigencia sólo tiene carácter ad –probationem, por lo que su
incumplimiento no acarrea la nulidad del mismo sino efectos distintos a los previstos
originalmente por las partes.
Respecto a la ley aplicable para regular las formalidades propias del contrato individual de
trabajo en el DIPT, se han desarrollados varios criterios: el de aplicación de la ley del Estado
común a ambas partes, el de aplicación de la ley donde se desarrolla la relación laboral, el de
aplicación de la ley del domicilio del empleador y el de aplicación de la ley del país donde se
celebró el contrato.
En el presente artículo no desarrollaremos ninguno de los tres primeros criterios, ya hoy en
día la doctrina los considera superados, pues, como bien nos dice CORREA MEYER
RUSSOMANO el “…jurídicamente más plausible y justo es el de la lex loci contractus, hoy
casi universalmente aceptado y de plena validez en el campo general del derecho
internacional privado”.
Según el criterio lex loci actum para efectos de determinar las formalidades del contrato de
trabajo se aplicará la ley del país donde éste se celebró; en consecuencia, los contratos
internacionales de trabajo celebrados en Guatemala deberán cumplir con las formalidades
exigidas por la ley guatemalteca, mientras que los celebrados en el extranjero deberán hacerlo
conforme a las que exija la ley del país donde se celebran.
El criterio antes mencionado encuentra respaldo en el Artículo 28° de la Ley del Organismo
Judicial que resulta aplicable al contrato de trabajo por ser un acto jurídico, según el cual: “La
forma de los actos jurídicos y de los instrumentos se rige por la ley del lugar en que se otorgan
o por la ley que regula la relación jurídica objeto del acto. Cuando los instrumentos son
otorgados ante funcionarios diplomáticos o consulares de Guatemala, se observarán las
solemnidades establecidas por la ley guatemalteca”.
c) Conflictos relacionados con el contenido del contrato
La doctrina no es pacífica en la discusión de cual debe ser la ley aplicable para determinar el
contenido de los contratos de trabajo, en el caso de trabajadores que son contratados para
prestar servicios personales y subordinados con carácter permanente en un país extranjero,
se discute si el factor de conexión debe ser el lugar del domicilio de las partes (domicilio del
trabajador o sede de la empresa), el lugar de celebración del contrato, la ley elegida por las
partes o el lugar de ejecución del contrato.
Dado el carácter protector de las leyes de trabajo y el orden público de las mismas, que
reduce la autonomía de la voluntad para determinar el contenido del contrato de trabajo, nos
inclinamos por la posición que considera que la ley aplicable es la lex loci executionis, es
decir, la ley de ejecución del contrato.
CORREA MEYER RUSSOMANO opina que “resolver el conflicto mediante la aplicación de la
ley del lugar de prestación del servicio puede ser en principio una forma de salvaguardar el
interés del trabajador, dado que generalmente el local de ejecución del trabajo es su hábitat; o
sea, no solamente el medio físico, sino sobre todo, el medio social (en el sentido amplio de la
expresión) en que el obrero está insertado y a la cual se vincula por lazos de coexistencia.”.
La Ley del Organismo Judicial en su Artículo 30 y 31°, al referirse a las obligaciones
contractuales señala que “Las obligaciones contractuales se rigen por la ley expresamente
elegida por las partes y, en su defecto, por la ley del lugar de su cumplimiento.
Si el lugar del cumplimiento no está expresamente determinado o no resulta inequívocamente
de la naturaleza de la obligación, se aplica la ley del lugar de celebración”.
Como se puede apreciar en la Ley del Organismo Judicial nos permite aplicar la tesis lex loci
executionis, para regular la ejecución del contrato de trabajo, pues, prevé que en defecto de
acuerdo entre las partes, las obligaciones contractuales, dentro de las que se incluyen las
laborales por tener su origen en un contrato, se rijan “… por la ley de su lugar de
cumplimiento.”
ÁMBITO DEL DERECHO INTERNACIONAL Y MÁS CONCRETAMENTE EN EL
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Su normativa persigue el efecto de conciliar las tradicionales culturas jurídicas de las naciones
del mundo con la necesidad de un marco internacional de referencia básica para todos. De ahí
que su contenido suela revestir habitualmente el carácter de normas mínimas, o incluso de
tratarse de simples propósitos que actúan como guía de la actuación de los Estados
participantes en el tratado.
Ejemplo:
El convenio de (OIT) Organización Internacional del Trabajo, o en directivas Comunitarias de
políticas sociales, podemos encontrar expresiones como las referidas a la aplicación de sus
reglas “conforma a la a practica y a la las condiciones nacionales” o términos parecidos, que
dejan un margen de apreciación importante a las autoridades encargadas de poner en
practica el contenido del tratado o instrumento internacional que se trate”.
En el control de efectividad de los compromisos adaptados por las empresas multinacionales
(unilateralmente o mediante pacto colectivo) en el marco de las relaciones laborales existente,
dentro de estos instrumentos internacionales, como mecanismo de responsabilidad jurídica de
determinada regla jurídica.
LA RELACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO
La relación internacional de trabajo, para ser objeto de regulación por el DIPT debe cumplir
los mismos requisitos que la relación jurídica internacional común, los que según la Doctrina
son los siguientes:
a) La relación debe ser privada
Según DELGADO BARRETO, “esto significa que el interés que está en juego, el
interés comprometido, debe pertenecer a una persona privada,
independientemente del interés público que pudiera afectar”. Los intereses en
discusión deben pertenecer a personas naturales o jurídicas privadas, tal como es
el caso del trabajador y el empleador. No es una relación entre Estados o sujetos
de derecho público, sino entre particulares.
b) La relación debe ser internacional
El carácter internacional de la relación lo da la presencia de uno o más elementos
extranjeros en la relación jurídica.
Para el Derecho Internacional Privado General el elemento extranjero puede estar
dado por la persona, los bienes, el acto o el hecho de ser extranjeros los
componentes de la relación jurídica; de una manera específica para el DIPT el
elemento extranjero por lo general está determinado por la nacionalidad de las
partes (trabajador o empleador), el domicilio de las mismas, el lugar de celebración
del contrato o por el lugar de ejecución del contrato.
c) La relación debe contar con la presencia de un elemento extranjero
relevante
No basta que una relación jurídica sea privada e internacional para ser
considerada de DIPT, es necesario que el elemento extranjero inmerso en ella
sea relevante, esto significa, como bien dice DELGADO BARRETO que el
“… elemento extranjero sea por si mismo capaz de caracterizar como
internacional a una relación jurídica determinada, es preciso además que la
finalidad social de los hechos reclame una reglamentación que corresponda
esa internacionalización”.
Reiteramos que para calificar como internacional una relación jurídica laboral el elemento
extranjero debe ser relevante en la relación. No será relevante, por ejemplo, el caso de un
boliviano residente en Guatemala, domiciliado en el Departamento de Chimaltenango, que
celebra un contrato de trabajo con una empresa guatemalteca con sede en el Departamento
de Sacatepéquez, para laborar en la ciudad de Tecpán en el Departamento de
Chimaltenango. En este ejemplo, si bien existe un elemento extranjero que es el trabajador
de nacionalidad boliviana, también es cierto que goza de residencia en Guatemala y el
contrato de trabajo lo va a ejecutar en territorio guatemalteco, por lo que la relación jurídica
que se ha formado carece de toda trascendencia para el DIPT, debiendo resolverse cualquier
controversia por los jueces guatemaltecos y con sujeción al derecho nacional.
CONFLICTOS DE LEYES RELACIONADOS CON LOS ACCIDENTES DE
TRABAJO
Aún perdura la discusión doctrinaria, por todos conocida, respecto a que si las normas
relativas a accidentes de trabajo pertenecen al ámbito del Derecho del Trabajo o del Derecho
de la Previsión Social. Este debate cobra especial importancia para nuestro tema, pues, si se
acepta la tesis laboralista puede admitirse la intervención del DIPT para solucionar conflictos
de leyes en el espacio, si por el contrario se acepta la tesis previsional, las normas sobre
accidentes de trabajo formarían parte del derecho público interno del Estado, quedando fuera
de los alcances del DIPT.
No siendo nuestro propósito dirimir la discusión doctrinaria nos limitaremos a presentar la
manera como este tema ha sido tratado en los convenios internacionales.
Según el Artículo 2° del Convenio N° 19 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo
a la igualdad de trato entre los trabajadores extranjeros y nacionales en materia de
indemnización por accidentes de trabajo, tratándose de trabajadores que laboran de una
manera temporal o intermitente en el territorio de un Estado, por cuenta de una empresa
situada en el territorio de otro Estado, las indemnizaciones por los accidentes de trabajo que
pudieran sufrir deberán regirse por la legislación de este último. Igualmente el Artículo 198°
del Código Bustamante, también estableció la aplicación territorial de la legislación sobre
accidentes de trabajo.
Habiendo el Guatemala ratificado los instrumentos internacionales antes citados, éstos forman
parte del derecho nacional y como tal de obligatorio cumplimiento, por lo que en materia de
accidentes de trabajo podemos afirmar que la ley aplicable es la del lugar donde ocurrió el
accidente.
DERECHO LABORAL INTERNACIONAL PRIVADO
Cuestiones relacionadas con la contratación de trabajadores extranjeros y sus consecuencias:
indemnización, porcentaje legal de salarios comparado con el total de salarios devengados
por los nacionales, accidentes de trabajo, condiciones mínimas de trabajo, respecto al
derecho al trabajo frente a las prioridades nacionales, etc. Cuestiones relacionadas con la
contratación de trabajadores extranjeros y sus consecuencias: indemnización, porcentaje legal
de salarios comparado con el total de salarios devengados por los nacionales, accidentes de
trabajo, condiciones mínimas de trabajo, respecto al derecho al trabajo frente a las prioridades
nacionales, etc.
Dicha rama del Derecho Privado tiene vinculación con el derecho laboral, porque las leyes de
trabajo o de previsión social, extienden sus beneficios y garantías mínimas a los empleados
de comercio y debe cumplirlas el empresario comercial para la contratación de los servicios de
sus auxiliares.
Generalmente la jurisprudencia ha sido la escuela que sostiene que se aplica la ley del lugar
de celebración del contrato. Sin embargo, algunos países son específicos en someter a su
propia legislación la relación laboral de todo trabajador que se desempeña en su territorio.
Consideran algunos que la relación laboral es una cuestión de orden público.
Esta última manera de ver las cosas está más acorde con la realidad que vivimos hoy en día.
Porque podría suceder que el contrato laboral se celebre en un país que admite condiciones
menores a las que se aceptan como mínimo, en el país donde se desempeñará efectivamente
está relación laboral, aceptar entonces, como regla general la ley del lugar de celebración del
contrato, vendría en muchos casos a lesionar el orden público y a fomentar el desasosiego
social social. En este aspecto. La organización Internacional del Trabajo ha llevado a cabo
una gran labor, la mayoría de los convenios internacionales. Firmados dentro del contexto de
la OIT han sido incorporados a las legislaciones nacionales como mínimo de bienestar laboral.
Tampoco hay que olvidar que la mayoría de los Estados han introducido normas de Previsión
Social referentes a indemnizaciones por diferentes causas y que en general las mismas son
aplicables a todas las personas, que laboran dentro de su territorio, a menos que por concurso
de voluntades se hayan especificado beneficios más favorables, ya sea dentro o fuera del
territorio.
Asi pues, El Derecho Internacional del Trabajo, surge de la organización internacional del
trabajo OIT en 1919, no solo se orienta a regular aclaraciones extremas entre los Estados,
sino que preocupa de manera preponderante el bienestar de la clase trabajador, y es promotor
de las legislaciones nacionales de los pueblos menos desarrollo.
En el año 1944 OIT, en la declaración de Filadelfia se manifiesta: “la experiencia ha
demostrado la legitimidad de la declaración contenida en la carta constitutiva de la
organización, según la cual no puede establecer una paz duradera sin sobre la base de la
justicia social.”
Carta de las Naciones Unidad 1945 el deber de la OIT para: “promover niveles de vida más
elevado trabajo permanente condiciones de progreso y desarrollo económico social.
La declaración universal de los derechos del hombre 1948. “en este los principios
fundamentales de los derechos laborales con el fin de asegurar al trabajador y a su familia una
existencia conforme a la dignidad humana.”
Estos principios se incorporan a la legislación de los estados miembros de la OIT pera optar.
Política de bienestar social, a tender la desigualdad entre los extractos de la sociedad.
En lo económico el objetivo se plantea como sistema de producción distribución y consumo
nacional.
En la intervención de la política social del estado particularmente económico, ha dado como
características a los derechos laborales; la naturaleza jurídica su contenido y alcance en
función económica de vida social.
Los derechos laborales como principio universales (carta de San Francisco, Declaración de
Filadelfia y Derecho universal del Hombre): los trabajadores deben vivir con dignidad y en
condiciones socio-económica que aseguren no solo la salud y vida, sino también la de la
familia.
El trabajo es derecho y deber social en la carta de la Organización de los Estados Americanos
(OEA) 1948. Bogotá; el principio equivale al derecho de los hombres a que la sociedad
concrete su economía, propicie condiciones que garantice el cumplimiento de su deber, en el
sentido de realizar un trabajo útil para el bien de su familia.
En el cumplimiento del deber de trabajar los hombres no están solos los estados deben
desarrollar una legislación social que asegure a los hombres en el presente y en el futuro.
El principio de libertad de los derechos laborales: Constitución francesa de 1793; constituye la
libertad de trabajo como derecho del hombre, el hombre es libre de elegir el trabajo con
libertad de acción.
CONTRATO DE TRABAJO TRANSNACIONAL
Son diversas las posibilidades de contratación laboral que puedan general eventuales
conflictos de leyes en el espacio y por la presencia de algún elemento extranjero con la
aplicabilidad de una o más legislaciones nacionales, de problemas típicos de Derecho
internacional Privado del Trabajo.
FIN SOCIAL
Dar al trabajador Nacional o Internacional asistencia jurídica y protección económica de
acuerdo a la prestación de servicio y las relaciones de trabajos.
Según Meyer Russonano.
“Los elementos extranjeros que permiten internalizar la relación de trabajo son: la nacionalidad
del trabajador, el lugar sede de la empresa, el lugar de prestación de los servicios y el foro de
la celebración del contrato.
Cuadro de conflicto
a. El trabajador extranjero contratado por un trabajador nacional para prestar servicios en el
territorio Nacional.
b. Contrato de un empleador extranjero para trabajar en el territorio nacional .
c. El trabajador nacional, contratado por in empleador extranjero, par prestar servicio en el
extranjero.
d. El trabajador nacional contratado con un empleador extranjero para prestar servicio en el
territorio nacional.
Estas relaciones dan con lugar de la contratación: la posibilidad de una contratación de un
trabajador nacional por una empresa nacional para trabajar en el extranjero.
Código Bustamante
Articulo 198 la territorialidad de la legislación laboral.
Relaciones laborales internacionales.
REGULACION DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DE TRABAJO
EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA
Artículo 34.- Se prohíbe celebrar contratos con trabajadores guatemaltecos para la prestación
de servicios o ejecución de obras fuera del territorio de la República, sin permiso previo del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el cual no debe autorizar el reclutamiento, ni el
embarque o salida de los mismos, mientras no se llenen a su entera satisfacción los
siguientes requisitos:
a) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe obligarse a tener
permanentemente domiciliado en la capital de la República y por todo el tiempo que estén en
vigencia el o los contratos, un apoderado con poder bastante para arreglar cualquier
reclamación que se presente por parte de los trabajadores o de sus familiares en cuanto a
ejecución de lo convenido;
b) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe pagar los gastos de
transporte al exterior, desde el lugar en que viva habitualmente el trabajador hasta el lugar del
trabajo, incluso los que se originen por el paso de las fronteras y en cumplimiento de las
disposiciones sobre migración o por cualquier otro concepto semejante. Dichos gastos
comprenden también los de las personas o familiares del trabajador que vayan con él, si la
compañía de éstos se ha permitido;
c) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe depositar en una
institución bancaria nacional, a la orden del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la suma
prudencial que éste fije o, en su defecto, debe prestar fianza suficiente para garantizar los
gastos de repatriación de los trabajadores o, en su caso, de los familiares o personas que se
haya convenido que los acompañen y también, para garantizar el pago de los reclamos que se
formulen y justifiquen ante las autoridades de trabajo nacionales, quienes han de ser las
únicas competentes para ordenar el pago de las indemnizaciones o prestaciones que por
tales conceptos procedan. La repatriación procede a la terminación de los respectivos
contratos, por cualquier causa que ésta ocurra, salvo que dichos trabajadores, familiares o
personas que los acompañen manifiesten ante un representante diplomático o consular de
Guatemala o en su defecto por medio de documento auténtico o público, remitido al Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, su formal negativa a volver al país, y alcanza hasta el lugar de
la residencia de origen de los mismos. El referido depósito o fianza se debe cancelar parcial o
totalmente, conforme vaya probando el agente reclutador, la empresa por cuya cuenta
proceda o el respectivo apoderado, que se han cumplido en uno, varios o todos los contratos
las mencionadas obligaciones y las demás a que alude este artículo.
d) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe celebrar por escrito los
contratos de los trabajadores de que se trate, en cuatro ejemplares, uno para cada parte y dos
que dicho agente o empresa debe presentar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con
cinco días por lo menos de anticipación al embarque o salida de los interesados. El
Organismo Ejecutivo debe enviar una de esas copias al representante diplomático de
Guatemala en el lugar en donde vayan a tener ejecución los contratos o, en su defecto, al
respectivo representante consular, y encargar a uno u otro funcionario la mayor vigilancia
posible respecto del modo como se cumplen los mismos; dicho representante debe enviar al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social informes concretos cada mes y, extraordinariamente,
siempre que sea del caso. En los expresados contratos debe entenderse incluida la cláusula
de que todos los gastos a que aluden los incisos a), b) y c) de este artículo, corren a cargo
exclusivo del agente reclutador o de la empresa por cuya cuenta proceda, así como las otras
disposiciones protectoras del trabajador que contiene este Código. En dichos contratos debe
especificarse la manera cómo van a ser alojados y transportados los trabajadores y la forma y
condiciones en que se les va a repatriar. 18 CENTRO NACIONAL DE ANÁLISIS Y
DOCUMENTACIÓN JUDICIAL - ORGANISMO JUDICIAL.
Artículo 35.- El Ministerio de Trabajo y Previsión Social no debe autorizar los contratos a que
se refiere el artículo anterior, en los siguientes casos:
a) Si los trabajadores son menores de edad;
b) Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de alimentos a
quienes dependan económicamente de ellos;
c) Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional;
d) Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores guatemaltecos o
que éstos han sido contratados en inferioridad de condiciones respecto a los derechos que
corresponden a los trabajadores nacionales del país en donde han de prestar sus servicios,
siempre que la legislación de dicho país contenga garantías superiores a las establecidas en
el presente Código, o que en alguna forma éstos puedan salir perjudicados.
Artículo 36.- Las restricciones contempladas en los dos artículos anteriores no rigen para los
profesionales titulados ni para aquellos técnicos cuyo trabajo requieran conocimientos muy
calificados. Artículo 37.- Todas las disposiciones de este capítulo se deben aplicar a las
modalidades que se regulan en los siguientes, salvo que en éstos haya manifestación en
contrario.
CONVENIOS DE LA OIT QUE GUATEMALA A RATIFICADO LOS
SIGUIENTES
CONVENIOS DE MAS RELEVANCIA
C19 CONVENIO SOBRE LA IGUALDAD DE TRATO (ACCIDENTES DEL
TRABAJO), 1925
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio
se obliga a conceder a los nacionales de cualquier otro Miembro que lo haya ratificado, y que
fueren víctimas de accidentes del trabajo ocurridos en el territorio de aquél, o a sus
derechohabientes, el mismo trato que otorgue a sus propios nacionales en materia de
indemnización por accidentes del trabajo.
Esta igualdad de trato será otorgada a los trabajadores extranjeros y a sus derechohabientes
sin ninguna condición de residencia. Sin embargo, en lo que se refiere a los pagos que un
Miembro, o sus nacionales, tengan que hacer fuera de su propio territorio en virtud de este
principio, las disposiciones que hayan de tomarse se regirán, si fuere necesario, por acuerdos
especiales celebrados con los Miembros interesados.
Los Miembros interesados podrán celebrar acuerdos especiales en los que estipulen que las
indemnizaciones por accidentes del trabajo ocurridos a trabajadores empleados de una
manera temporal o intermitente en el territorio de un Miembro, por cuenta de una empresa
situada en el territorio de otro Miembro, deberán regirse por la legislación de este último
Miembro.
C26 CONVENIO SOBRE LOS MÉTODOS PARA LA FIJACIÓN DE SALARIOS
MÍNIMOS, 1928
Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un
período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor,
mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional
del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya
registrado en la Oficina Internacional del Trabajo.
Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la
expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del
derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de
cinco años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período
de cinco años, en las condiciones previstas en este artículo.
C77 CONVENIO SOBRE EL EXAMEN MÉDICO DE LOS MENORES
(INDUSTRIA), 1946
La legislación nacional determinará la autoridad competente para expedir el documento que
pruebe la aptitud para el empleo y definirá las condiciones que deberán observarse para
extenderlo y entregarlo.
C79 CONVENIO SOBRE EL TRABAJO NOCTURNO DE LOS MENORES
(TRABAJOS NO INDUSTRIALES), 1946
La legislación nacional, cuando las condiciones locales lo exijan, podrá sustituir este intervalo
por otro de doce horas, que no podrá empezar después de las 8.30 de la noche ni terminar
antes de las 6 de la mañana.
La legislación nacional podrá confiar a una autoridad apropiada la facultad de conceder
permisos individuales de carácter temporal, a fin de que los menores que hayan cumplido
dieciséis años puedan trabajar de noche, cuando razones especiales de su formación
profesional así lo exijan. Sin embargo, el período de descanso diario no podrá ser inferior a
once horas consecutivas.
La legislación nacional podrá confiar a una autoridad apropiada la facultad de conceder
permisos individuales, a fin de que los menores que no hayan cumplido dieciocho años
puedan figurar como artistas en funciones nocturnas de espectáculos públicos, o participar por
la noche, en calidad de actores, en la producción de películas cinematográficas
La legislación nacional determinará la edad mínima a la que podrá obtenerse el mencionado
permiso.
C87 CONVENIO SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DEL
DERECHO DE SINDICACIÓN, 1948
La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas
y a la policía las garantías previstas para los trabajadores y empleadores.
Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del
Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
C97 CONVENIO SOBRE LOS TRABAJADORES MIGRANTES (REVISADO),
1949
Todo Miembro para el cual se halle en vigor el presente Convenio se obliga a permitir, habida
cuenta de los límites fijados por la legislación nacional relativa a la exportación y a la
importación de divisas, la transferencia de cualquier parte de las ganancias y de las
economías del trabajador migrante que éste desee transferir.
El presente Convenio no se aplica:
A los trabajadores fronterizos;
A la entrada, por un corto período, de artistas y de personas que ejerzan una profesión liberal;
A la gente de mar.
C 101 CONVENIO SOBRE LAS VACACIONES PAGADAS (AGRICULTURA),
1952
Los trabajadores empleados en empresas agrícolas y en ocupaciones afines deberán disfrutar
de vacaciones anuales pagadas después de un período de servicio continuo con un mismo
empleador.
Las vacaciones pagadas en la agricultura podrán ser establecidas, cuando fuere apropiado,
por contrato colectivo, o bien podrá confiarse su reglamentación a organismos especiales.
Los empleadores y trabajadores interesados deberán participar en la reglamentación de las
vacaciones pagadas, ser consultados, o tener derecho a ser oídos, en la forma y medida que
determine la legislación nacional, pero siempre en pie de absoluta igualdad.
El período mínimo de servicio continuo exigido y la duración mínima de las vacaciones
anuales pagadas deberán ser determinados por la legislación nacional, los contratos
colectivos o las sentencias arbitrales, por organismos especiales encargados de la
reglamentación de las vacaciones pagadas en la agricultura, o por cualquier otro medio
aprobado por la autoridad competente.
Las vacaciones anuales pagadas podrán ser fraccionadas, dentro de los límites que puedan
ser fijados por la legislación nacional, los contratos colectivos o las sentencias arbitrales, por
organismos especiales encargados de la reglamentación de las vacaciones pagadas en la
agricultura, o por cualquier otro medio aprobado por la autoridad competente.
C109 CONVENIO SOBRE SALARIOS, HORAS DE TRABAJO A BORDO Y
DOTACIÓN (REVISADO), 1958
La expresión buque dedicado a la navegación de altura significa cualquier buque que no se
dedique al cabotaje internacional;
La legislación nacional o los contratos colectivos determinarán, a los efectos de este artículo,
los casos en que deba considerarse que un buque está en mar y aquellos en que deba
considerarse que está en puerto.
La legislación nacional o los contratos colectivos celebrados entre las organizaciones
interesadas de armadores y de gente de mar podrán establecer acuerdos especiales para
reglamentar las horas de trabajo de los vigilantes nocturnos.
C 161 CONVENIO SOBRE LOS SERVICIOS DE SALUD EN EL TRABAJO,
1985
A la luz de las condiciones y la práctica nacionales y en consulta con las organizaciones de
empleadores y de trabajadores más representativas, cuando existan, todo Miembro deberá
formular, aplicar y reexaminar periódicamente una política nacional coherente sobre
servicios de salud en el trabajo.
De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, los servicios de salud en el trabajo
deberían ser multidisciplinarios. La composición del personal deberá ser determinada en
función de la índole de las tareas que deban ejecutarse.
De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, deberán tomarse medidas para
garantizar la adecuada cooperación y coordinación entre los servicios de salud en el trabajo y,
cuando así convenga, con otros servicios involucrados en el otorgamiento de las prestaciones
relativas a la salud.
C 167 CONVENIO SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN LA CONSTRUCCIÓN,
1988
La legislación nacional deberá prever que los empleadores y los trabajadores por cuenta
propia estarán obligados a cumplir en el lugar de trabajo las medidas prescritas en materia de
seguridad y salud.
Cuando empleadores o trabajadores por cuenta propia realicen actividades
simultáneamente en una misma obra tendrán la obligación de cooperar en la aplicación de
las medidas prescritas en materia de seguridad y de salud que determine la legislación
nacional.
La legislación nacional deberá prever que en cualquier lugar de trabajo los trabajadores
tendrán el derecho y el deber de participar en el establecimiento de condiciones seguras de
trabajo en la medida en que controlen el equipo y los métodos de trabajo, y de expresar su
opinión sobre los métodos de trabajo adoptados en cuanto puedan afectar a la seguridad y la
salud.
La legislación nacional deberá establecer que todo trabajador tendrá el derecho de alejarse de
una situación de peligro cuando tenga motivos razonables para creer que tal situación entraña
un riesgo inminente y grave para su seguridad y su salud, y la obligación de informar de ello
sin demora a su superior jerárquico.
Universidad de San Carlos de Guatemala
Centro universitario de Chimaltenango
CUNDECH
Facultad de Ciencias jurídicas y sociales
Noveno Semestre
Sección “C”
Curso:
Derecho Internacional Privado
Cód. 244
Lic. Hugo Leonel Torres
Tema:
“Derecho Internacional Privado de Trabajo”
(Exposición)
Estudiantes: Carne:
Saul Alejandro Cuellar
Mendez
201141127
Mario Roberto Ambrosio
Aguirre
201141757
Mynor Saul Cojti Icú 201145055
Antony Emmanuel Bajan Abaj 201141738
Noemi Mildred Mayra Cortez Sotz 201145256
Chimaltenango, 28 de Septiembre del 2015
Introducción
En nuestra presente investigación se menciona que al hablar de las normas de derecho
internacional aplicables al derecho del trabajo tenemos que referirnos al derecho internacional
público del trabajo, pues éstas tocan de manera sensible no sólo a los Estados, sino también
a los organismos internacionales; pero también tenemos que hacer alusión al derecho
internacional privado del trabajo, ya que estas normas o instrumentos se aplicarán en toda su
extensión a las relaciones individuales o colectivas del contrato de trabajo.
Todo esto tiene su génesis como una consecuencia directa del hecho incontestado de que el
derecho del trabajo es hijo de la sociedad industrial, donde los contextos económicos y
políticos guardan estrecha relación con la globalización del comercio internacional y por ende
de la mano de obra. Es por esto que deben existir instrumentos legales supra nacionales
capaces de resguardar los fines esenciales del derecho del trabajo, como el bienestar humano
y la justicia social De manera categórica decimos que no sólo son fuentes del derecho
internacional de aplicación en el derecho laboral los derechos humanos.
También es sumamente mencionar los acuerdos, resoluciones, recomendaciones, tratados y
convenios del derecho internacional público ratificados por los Estados, sino también aquellas
declaraciones y demás instrumentos provenientes de la comunidad internacional, que por su
especificidad no necesitan de ratificación de los Estados, que son normas generales
aceptadas y reconocidas por la comunidad de las naciones civilizadas y que no admiten
acuerdo en contrario, principios intransgredibles ósea que no admiten ni la exclusión ni la
alteración de su contenido, de tal modo que cualquier acto que sea contrario al mismo será
declarado como nulo.
A la misma vez como estudiantes de derecho hemos recopilado doctrina para el estudio
respectivo así como su fundamento legal en el ámbito internacional y establecer sobre la
importancia de todo lo correlativo al derecho internacional privado.
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