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FORMACIÓN UNIVERSITARIA
c/ Real, 68 – 30201 Cartagena – Tfno. 968 50 53 13 – Fax968 52 36 05 – e-mail: [email protected]
ISEN FORMACIÓN UNIVERSITARIA
GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS
TRABAJO FIN DE GRADO
ESTUDIO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TÉCNICOS DE
PREVENCIÓN LABORAL EN EL PROYECTO C-10 DE AMPLIACIÓN
DE LA REFINERÍA DE CARTAGENA.
AUTOR:
Gonzalo Rodríguez Jover
REALIZADO BAJO LA TUTELA DE LA PROFESORA:
ALMUDENA NAVARRO PÉREZ
Curso 2010/ 2011
Convocatoria: Julio 2011
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ÍNDICE
RESUMEN/ABSTRAC
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO 1.- SUSTENTO TEORICO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
1.1. LA SATISFACIÓN LABORAL
1.2. TEORÍAS DE CONTENIDO
1.2.1. TEORIA DE LAS NECESIDADES
1.2.2. TEORÍA DE LA DISCREPANCIA
1.2.3. TEORÍA BIFACTORIAL
1.3. TEORÍAS DE PROCESO
1.3.1 LA TERORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
1.3.2 LA TEORÍA DE LA EQUIDAD
1.4. TEORÍAS DE LOS MODELOS SITUACIONES
1.4.1 TEORÍA DE LOS SUCESOS SITUACIONALES
1.4.2. TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE
TRABAJO
CAPÍTULO 2.- ¿PORQUE FREDERICK HERZBREG?
2.1. BIOGRAFÍA
2.2. LOGROS
CAPÍTULO 3.- ¿PORQUE ESTA ENCUESTA Y EN ESTE SITIO?
3.1. PROYECTO C-10 DE AMPLICAIÓN DE REFINERÍA DE REPSOL EN
CARTAGENA
3.2. TÉCNICOS DE PREVECCIÓN EN EL PROYECTO C-10
CAPÍTULO 4.- DISEÑO DE LA ENCUESTA
4.1. FACTORES HIGIENICOS
4.2.FACTORES MOTIVADORES
4.3. LA ENCUESTA
CAPÍTULO 5.- RESULTADOS Y ESTADISTICA
CONCLUSIONES
FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA
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RESUMEN
El objetivo de este trabajo es evaluar la satisfacción laboral de los Técnicos en
Prevención de Riesgos Laborales del Proyecto C-10.
Primero estudiaremos las diferentes teorías de la satisfacción laboral para elegir
la que nos ayude a confeccionar una encuesta .
La teoría bifactorial de Herzberg nos de definirá la encuesta.
La encuesta surgirá de estas ideas. Se definirá cada pregunta con una razón, un
ser y un objetivo. Con los datos que recibamos haremos una estadística y una
interpretación que refleje el sentir de la satisfacción de los técnicos de prevención en el
Proyecto C-10.
Palabras clave: Satisfacción laboral, Técnico de Prevención, Proyecto C.10 de
ampliación de la Refinería de Cartagena
ABSTRACT The aim of this study is to assess job satisfaction Technicians Occupational Health
and Safety Project C-10.
First we will study different theories of job satisfaction theory to choose to help us
make a survey.
The two-factor theory of Herzberg us to define the survey.
The survey will emerge from these ideas. They define each question with a reason, a
being and a purpose. With the data that we receive a statistic and an interpretation that
reflects the feeling of the technical satisfaction of prevention in the Proyect C-10.
Keywords: Job satisfaction, prevention techniques, C.10 Extension Project of the
Cartagena Refinery
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INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral es un valor muy apreciado en cualquier organización. Es
un factor con el cual el trabajador se define a él mismo y su trabajo. Un trabajador
satisfecho es trabajador que invertirá toda su acción en la dirección adecuada y buscará
siempre su mejor trabajo. Pero hasta ahora nadie ha estudiado la satisfacción laboral de
los Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales. Se sobre entiende que dichos
Técnicos tienen que estar satisfechos ya que su trabajo es solo ocuparse de mirar como
trabajan los demás. No es un trabajo de los llamados físicos pero para ocuparse
adecuadamente de todos los posibles tajos donde hay trabajadores debe caminar
bastante y mantener una concentración que evite la relajación que se puede dar cuando
se ha visto muchas veces el mismo fallo y se da por normal una situación anómala.
Hay un factor psicológico importantísimo en el trato tanto con sus subordinados
como con sus superiores:
Con sus subordinados debe cuidar las formas y mantener una cercanía empática
con ellos sin olvidar que su trabajo es corregir las malas maneras de trabajar. A que
cuándo se llama la atención a alguien se tenga o no se tenga razón es normal que dicha
persona no responda muy bien a las llamadas de atención. Pues imagínese llamar a un
trabajador la atención por una acción o situación de trabajo que ha aprendido a hacer
así, desde hace muchos años…La respuesta suele ser agria, por no decir desairada, y
aquí es donde se diferencian los buenos técnicos de los malos.
A sus superiores los debe convencer para que le faciliten los medios necesarios
para el buen desarrollo de su misión. Estos son no solo materiales sino mucho más
importante aun es el apoyo a sus propuestas técnicas para mejorar el desarrollo del
trabajo y, sobre todo, el respaldo de sus acciones en campo, como por ejemplo, una
sanción a un trabajador díscolo o la ayuda con los jefes de equipo, encargados y mandos
intermedios, en la labor diaria de planificación de trabajos y resolución de problemas
que se dan durante cualquier obra o trabajo.
Es una delicada tarea que casi nunca está bien mirada y normalmente esta muy
mal remunerada.
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CAPÍTULO 1- ASPECTOS TEORICOS DE LA SATISFACCIÓN
LABORAL
1.1- LA SATISFACCIÓN LABAORAL
Locke (1976) definió la satisfacción laboral como “un estado emocional positivo
o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del
sujeto”.
La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor
intrínseco que compete tantos al trabajador como a la empresa; no es conveniente
adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más
de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio
cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa. Los empleados contentos no
siempre son empleados productivos; en el plano individual, la productividad lleva a la
satisfacción; en el plano de la organización, cuando se encuentran mas empleados
satisfechos las organizaciones son más eficaces que aquellas con menos empleados
satisfechos; sin embargo, quizás sea cierto que las organizaciones contentas son más
productivas.
La importancia de la satisfacción de un trabajador en su puesto de trabajo no
sólo repercute en el bienestar del propio trabajador, sino también en el correcto
desempeño de sus tareas. En este sentido, cuanto más importantes sean éstas más
importante será, en consecuencia, cuidar la optimización de su realización.
Por ello, si estudiamos a trabajadores que se ocupan de velar por la seguridad de
sus compañeros es importantísimo que se sientan bien es su puestos de trabajo. ¿Cómo
van a cuidar de los demás si ellos mismos no están realizados y suficientemente
motivados y satisfechos con su trabajo? No debemos olvidar que cualquier miembro de
una determinada organización es siempre un simple ser humano que debe relacionarse
con los demás miembros y con los factores y circunstancias que rodean la práctica diaria
de su trabajo. Y la propia organización selecciona a aquellas personas que son
adecuadas para sus cargos.
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1.2- TEORÍAS DE CONTENIDO
Las teorías de contenido asumen que la satisfacción de necesidades y el logro de
valores pueden conducir a la satisfacción laboral (Locke, 1976). Locke, Maslow y
Herzberg son sus representantes.
1.2.1. TEORIA DE LAS NECESIDADES
Maslow dice que alcanzamos la satisfacción laboral cuando las necesidades del
individuo son colmadas. Define cinco categorías jerárquicas, la pirámide de las
necesidades de Maslow:
1. Fisiológicas: necesidades vinculadas con la
propia supervivencia.
2. De seguridad: necesidad de protegerse
contra las amenazas y de buscar un
cierto grado de estabilidad en la vida y en el
trabajo.
3. Sociales: necesidad de amistad, afecto,
aceptación en interacción con otras
personas (amigos, compañeros, etc.).
4. De estima: necesidad de reconocimiento propio (.logro, competencia en el trabajo,
confianza ante los demás y autonomía) y externo (prestigio, reputación, estatus y
aprecio).
5. De autorrealización: necesidad de experimentar sentimientos de desarrollo de todo el
potencial que posee un individuo.
Sólo cuando se satisface suficientemente una necesidad, surge otra necesidad de nivel
superior y motiva a la persona a hacer algo para satisfacerla. Una necesidad
completamente satisfecha no es motivadora.
1.2.2. TEORÍA DE LA DISCREPANCIA
Señala Locke que la satisfacción laboral depende si el puesto cumple con los
valores importantes de la persona y si estos son congruentes con sus necesidades.
Define dos aproximaciones al concepto de satisfacción laboral.
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La aproximación unidimensional se centra en la satisfacción laboral como una
actitud hacia el trabajo en general, lo cual no equivale a la suma de las facetas que
componen el contexto de trabajo, pero depende de ellas.
La aproximación multidimensional define que la satisfacción con aspectos
específicos del trabajo esta causada por diferentes condiciones antecedentes y además
cada aspecto del trabajo puede ser medido separadamente. Locke identifico nueve
dimensiones:
1. La satisfacción con el trabajo.
2. La satisfacción con el salario.
3. La satisfacción con las promociones.
4. La satisfacción con el reconocimiento.
5. La satisfacción con los beneficios.
6. La satisfacción con las condiciones de trabajo.
7. La satisfacción con la supervisión.
8. La satisfacción con los compañeros.
9. La satisfacción con la compañía y la dirección.
Locke distingue entre Eventos o Condiciones como fuentes de la satisfacción
laboral los seis primeros factores y Agentes de la satisfacción laboral los tres últimos
factores.
1.2.3. TEORÍA DE BIFACOTRIAL
La Teoría de la Aproximación Bifactorial se basa en que la relación del
individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia su puesto de trabajo puede
determinar el éxito o el fracaso del individuo.
Descubre durante sus investigaciones que la satisfacción está desligada de la
insatisfacción, que no son conceptos contrapuestos, y que, los factores que definen a
cada uno de los términos son distintos. Según Herzberg "el opuesto de la satisfacción
profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo,
el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no
la satisfacción". Más adelante lo estudiaremos en más profundidad ya que la encuesta
intenta seguir su método.
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1.3- TEORÍAS DE PROCESO
Las teorías de proceso asumen que la satisfacción laboral puede ser explicada
investigando la interacción de variables tales como las expectativas, los valores y
.las necesidades. Son La teoría de las expectativas de Vroom (1964) y la teoría de la
equidad de Adams (1963).
1.3.1. LA TERORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
La teoría de las expectativas de Vroom (1964) sugiere que la gente no solo está
dirigida por necesidades sino que también hace elecciones sobre lo que harán o no
harán. Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia
de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal
manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Define tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
a) Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene
para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque
ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las
necesidades y con el surgimiento de otras.
b) Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido
en la realización de una tarea.
c) Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una
recompensa.
En concreto, esta teoría predice que un empleado realizará un esfuerzo elevado
si percibe que hay una fuerte relación entre esfuerzo y resultado, resultado y
recompensa, y recompensa y satisfacción de objetivos personales.
Posteriormente, D. Nadler y E. Lawler III, enriquecen dicha Teoría señalando que el
fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
a) El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y
del medio que lo rodea.
b) Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
c) Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
d) Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
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Por último, Lyman W. Porter y Edward Lawler III, consolidan la Teoría concretando
que la fuerza de la motivación está en función del valor que el sujeto le atribuye a la
recompensa (aspecto ya visto por Vroom), más la cantidad de esfuerzo que la persona
cree que deberá aplicar para lograrla. Aquí también es claro que la "cantidad" de
esfuerzo se refiere a lo que la persona percibe subjetivamente como excesivo, adecuado
o escaso. Finalmente, habría que considerar también el grado de seguridad que la
persona tiene respecto de recibir o no la recompensa, habiendo alcanzado el resultado.
1.3.2. LA TEORÍA DE LA EQUIDAD
La Teoría de las Equidad de Adam se manifiesta y se enfoca sobre la base del
criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola
con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con
aportes semejantes.
La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando
sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese
margen con el de otras personas. De las comparaciones sociales pueden derivarse tres
combinaciones:
Equidad
Excesiva recompensa
Poca recompensa
Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido. Las
reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como también internas
o externas. La inequidad provoca tensión en y entre las personas. Como la tensión no es
agradable, las personas están motivadas para reducirla a un nivel tolerable. Las personas
pueden optar por actuar de una o varias de las siguientes maneras:
• Las personas pueden incrementar o disminuir la cantidad de insumos que aportan a
un nivel que consideran equitativo. Por ejemplo, una persona subcompesada puede
reducir su volumen de producción, trabajar menos horas, faltar con más frecuencia,
etcétera.
• Las personas pueden modificar los resultados que entregan para restablecer la
equidad. Numerosas organizaciones sindicales tratan de atraer a empleados que no están
afiliados con la promesa de mejorar sus condiciones de trabajo, sus horarios y sus
salarios, sin requerir un incremento en sus esfuerzos (insumos).
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• Las personas pueden tener visión distorsionada de sus insumos y resultados. En lugar
de modificar los insumos o los resultados, las personas pueden distorsionarlos en su
mente para encontrar un equilibrio más favorable. Por ejemplo, las personas que sienten
que han recibido un trato injusto tal vez distorsionen la cantidad de esfuerzo que
invierten en su trabajo (“Este trabajo es pan comido”) o traten de incrementar la
importancia que tiene su trabajo para la organización (¡”Este trabajo es verdaderamente
importante”!).
• Las personas pueden abandonar la organización o solicitar que las transfieran a otro
departamento. Esperan que, de esta manera, contrataran un equilibrio equitativo.
• Las personas pueden cambiar su grupo de referencia para acabar con la fuente de
inequidad. El atleta estrella del bachillerato que no obtiene una beca para una
universidad importante tal vez decida que una escuela más pequeña ofrece más ventajas,
con esto justificara el porqué busca universidades más pequeñas para elegir una.
• Las personas pueden tener una visión distorsionada de los insumos y los resultados
de otros.
Así, pueden llegar a pensar que otras, que están en el grupo que les sirve de punto de
comparación, en realidad trabajan más duro que ellas y, por tanto, merecen mejores
recompensas.
1.4.- TEORÍCOS SITUACIONALES
Los teóricos situacionales asumen que la interacción de variables tales como, las
características de la tarea, las características de la organización, y las características: del
individuo influyen en la satisfacción laboral.
1.4.1 TEORÍA DE LOS SUCESOS SITUACIONALES
Quarstein, MacAfee y Glassman (1992) mantienen que la satisfacción laboral
depende de las características situacionales que evalúa el individuo antes de aceptar el
puesto (sueldo, promoción, condiciones, política, supervisión, etc.); y los eventos
situacionales que ocurren una vez que ocupa el puesto. Estos eventos o sucesos pueden
ser positivos o negativos. Los sucesos positivos incluyen, por ejemplo, dar a los
empleados algún receso ocasionado por algún trabajo extraordinario, o poner un
microondas en el lugar de trabajo. Los sucesos negativos incluyen, por ejemplo,
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mensajes de correo electrónico confusos, comentarios de mal gusto de los compañeros
de trabajo, y fotocopiadoras que se rompen con frecuencia. Afirmaron que la
satisfacción laboral global es función de una combinación de características y sucesos
situacionales. Los autores teorizaron que la satisfacción en el trabajo en general es una
función del empleado que realiza las evaluaciones continuas sobre las características de
la situación y los acontecimientos de la situación. La evaluación de los empleados de
ambas características de la situación y los acontecimientos puede ser un predictor
de satisfacción en el trabajo.
1.4.2. TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO
Glisson, y Durick (1988) examinaron simultáneamente la habilidad de múltiples
variables de tres categorías (trabajador, puesto de trabajo, y características de la
organización) para predecir tanto la satisfacción laboral como el compromiso
organizativo. Ellos propusieron que las tareas laborales serían excelentes predoctores
de la satisfacción laboral, las características de los trabajadores pobres predictores, y las
características de la organización predictores moderados. Sus descubrimientos apoyaron
el énfasis tradicional en las características del trabajo como determinantes de la
satisfacción laboral.
Por consiguiente, como medio de mejorar la satisfacción en el trabajo, se sugiere
que se rediseñe, el mismo, para hacerlo más interesante y permitir incrementar la
cantidad y calidad de sus resultados. Esto se consigue modificando las características
del trabajo y las tareas de una persona. La teoría que más ha influido a la hora de
explicar cómo afectan las características del trabajo a la gente es la teoría de las
características del puesto de trabajo de Hackman y Oldham (1975). Dicha teoría afirma
que el empleado se sentirá más motivado para trabajar y más satisfecho con su trabajo
si el puesto tiene una serie de características esenciales. Éstas crean las condiciones
necesarias para que el empleado experimente estados psicológicos críticos relacionados
con consecuencias laborales beneficiosas, entre las que se encuentran una alta
motivación laboral.
La variedad de habilidades, la identidad de la tarea y la significación de ésta se
corresponden con la experiencia de importancia del trabajo. La autonomía está
relacionada con la experiencia de responsabilidad y la retroalimentación con el
conocimiento de los resultados. De esta forma, desde un punto de vista motivacional,
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esta teoría sugiere que las recompensas intrínsecas (internas) se reciben cuando el
empleado aprende (conocimientos o resultados obtenidos por medio de la
retroalimentación) que en forma personal (responsabilidad experimentada por medio de
la autonomía en el trabajo) ha desempeñado bien una tarea por la cual siente interés
(significación que se experimenta a través de la variedad de habilidades, la identidad de
la tarea y/o la significación de la misma). De esta forma, cuando más claramente estas
tres condiciones o estados psicológicos caractericen un puesto de trabajo, tanto
mayores serán la motivación, el rendimiento y la satisfacción del empleado, y tanto
menores serán el absentismo y la probabilidad de que éste abandone su puesto.
CAPÍTULO 2.- ¿PORQUE FREDERICK HERZBERG?
2.1- BIOGRAFÍA
Frederick Irving Herzberg nace en Lynn,
Massachusetts, el 18 de abril de 1923, A
la edad de 13 años se va Nueva York para
buscarse la vida. Allí en plena recesión
económica se encuentra la pobreza y forja
su espíritu .A los 16 años, gracias a su
gran intelecto, consigue ganar una beca
para estudiar en el Cyti Coollege de
Nueva York Historia y Psicología.
En 1944, recién casado, a los 23 años, se alista en el Ejercito y es mandado a
Europa. Como Sargento de una unidad de reconocimiento liberan el Campo de
Concentración de Dachau. En éste, dada su preparación universitaria se le asignó a la
Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que se ofrecía a los matrimonios judíos que
habían sido separados de sus familias, víctimas del holocausto. Esta circunstancia y el
impacto emocional de los años de guerra habrían de ser factores que marcaran
profundamente la vida personal y profesional de Frederick Herzberg. “Una profunda
conmoción estremeció todo mi ser. Sabía que en cualquier sociedad hay alrededor de un
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15% de locos. Sin embargo, la sociedad entera había perdido la razón. Me pregunté,
¿cómo era posible que gente normal, en apariencia, hubiera cometido semejantes
atrocidades? Desde ese momento concluí que la tarea más importante de un psicólogo
consistía en evitar que los cuerdos enloquecieran” (Wren y Greenwood, 1999).
Terminada la guerra fue dado de baja con honores y recibió la estrella de Bronce y la
Condecoración de los Infantes en Combate.
Reincorporado a la vida civil y haciendo uso de una beca de veterano de guerra
Herzberg regresó al City College de New York a completar sus estudios, para obtener
una Maestría en Psicología. Dos años más tarde, obtenía un Doctorado en Psicología y
una Maestría en Salud Pública, en la Universidad de Pittsburgh.
En 1956, se incorpora a la Case Western Reserve University como director del
Departamento de Psicología. Durante su estancia en esta Universidad le cupo iniciar y
dirigir un fecundo programa de investigaciones sobre salud mental en la industria. El
problema que captaba la atención de Herzberg era que, tanto en el campo de la salud
física como psicológica, a la fecha se disponía de un amplio conocimiento en relación
con las causas por las cuales las personas enfermaban, pero muy poco se sabía respecto
de lo que hacía que la gente se conservara sana.
En sus esfuerzos por buscar apoyo a su tesis sobre la satisfacción laboral,
Herzberg publicó en 1957 bajo el título Job Attitudes: A Review of Research and
Opinion, un amplio compendio bibliográfico que incluía la revisión de 2500 textos y
otra igual cantidad de artículos que sobre psicología industrial se habían publicado entre
los años 1900 y 1950.
Dos años más tarde, en 1959, publicó Motivation at Work , un informe de sus
propias investigaciones y las de sus colaboradores acerca de la salud mental en la
industria y en el cual expuso formalmente su conocida Teoría de Motivación- Higiene o
Bifactorial : la satisfación y la insatisfacción son conceptos distintos e independientes.
A pesar de la gran aceptación de sus teorías es criticado tanto por el método de
investigación ( hecha entre ingenieros y contables, la pregunta del “incidente crítico” )
así como la ambigüedad de los factores. Para responder a estas críticas y ampliar sus
ideas acerca de la naturaleza e importancia del trabajo, Herzberg, publicó, en 1966,
Work and the Nature of Man, texto que muchos analistas han considerado como su obra
magna. En esencia, Herzberg plantea aquí su propia concepción acerca de la vida, la
naturaleza del hombre y el papel que el trabajo juega en el desarrollo y el crecimiento
espiritual del ser humano.
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En 1968, en un fecundo artículo titulado One More Time: How Do You Motivate
Employees (el que mayores reimpresiones ha tenido en la historia de Harvard Business
Review) Herzberg expuso formalmente su Teoría del Enriquecimiento del Trabajo.
Como consecuencia de sus aportaciones a la administración de recursos
humanos, en 1972 Frederick Herzberg se incorporó a la Escuela de Negocios de dicha
Universidad como Profesor Distinguido de Administración. Herzberg habría de
permanecer en ella hasta la fecha de su fallecimiento. En 1990, la Universidad Case
Western Reserve lo reconoció como Profesor Distinguido de Administración, tanto por
sus valiosos aportaciones al campo de la administración como por la gran cantidad de
buenos administradores de empresas que se formaran en torno a su persona. En 1994, la
Escuela de Negocios de la Universidad de UTA estableció en su honor la Cátedra
Frederick I. Herzberg para Profesores Visitantes. Un año más tarde le honró
designándolo Cummins Engine Professor of Management.
Fredercic Irvin Herzberg, murió el 18 de enero de 2000 en Salt Lake City.
2.2. APORTACIONES
Fedrerick Herzberg, se pregunta porque la gente estaba cuerda. Investiga en el
Case Western Reserve University como director del Departamento de Psicología. Su
pensamiento lo lleva a mirar que uno de los elementos que mantiene sana a la gente es
el trabajo. Cree que la satisfacción y la motivación en el trabajo un gran determinante de
esa cordura que el buscaba. Herzberg consideraba que la relación de un individuo con
su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o
fracaso, Herzberg investigó la pregunta, ¿qué espera la gente de su trabajo? Para ello
investiga entre un grupo de ingenieros y contables (otra de las causas por las cuales que
para una encuesta de satisfacción laboral para Técnicos de Prevención utilice está
Teoría, ya que somos una amalgama de Ingenieros, Abogados, Graduados Sociales,
Enfermeros, Economistas, Técnicos de FP, etc… ) a los cuales plantea dos preguntas:
1. “Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente bien
respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido.
Dígame que ocurrió.”
2. “Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente mal
respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido.
Dígame que ocurrió.”
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De acuerdo con Herzberg, la enfermedad mental y la salud mental no actúan como
dos aspectos contrapuestos de un mismo continuum, como tradicionalmente se había
venido sosteniendo, sino que, por el contrario, lo hacen en planos diferentes, como el
dolor y el placer. No por el hecho de eliminarse las fuentes de sufrimiento en las
personas se produce automáticamente placer, simplemente se vuelven las cosas a un
punto neutro. El placer es el resultado de otros factores. De la misma manera, en el
medio laboral, no por eliminarse las fuentes de insatisfacción en los empleados
necesariamente éstos experimentan satisfacción absoluta en el trabajo que realizan.
Estas ideas de dualidad diferenciada y el análisis de las respuestas obtenidas
permitió a Herzberg llegar a la conclusión que dos tipos de factores son los que
repercuten en la motivación y la satisfacción en el trabajo.
1) Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la
insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y
decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas.
Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de
dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones
físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de
relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos,
el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de contexto y se sitúan
en el ambiente externo que circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados
en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a
premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y
estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más
aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación
positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg,
cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la
elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son
pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.
A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina
factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la
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insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos
medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la
salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también
los llama factores de insatisfacción.
2) Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la
satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por
esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se
relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales
involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única
preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los
aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el
significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de
"desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la
empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales
sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son
óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la
evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los
llama también factores de satisfacción.
Como ya he dicho antes lo opuesto a satisfacción no es la insatisfacción, sino la
no existencia de satisfacción, por ende, lo opuesto a la insatisfacción laboral es la no
existencia de insatisfacción, y la no satisfacción también, ya que tampoco existiría un
elemento de mejora en dichos elementos.
Cuando publica Work and the Nature of Man en 1966, su obra maestra, es
cuando empieza a enunciar la Teoría del Enriquecimiento del Cargo, que después
desarrollará en el artículo One More Time: How Do You Motivate Employees,
definiendo la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio para
proporcionar motivación continua en el trabajo, es la reorganización que el denomina
"enriquecimiento de tareas", también llamado "enriquecimiento del cargo" (job
enrichment), el cual consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y
elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y
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de satisfacción profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su
crecimiento individual. Así, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada
individuo y debe hacerse de acuerdo con sus características personales.
En base a la Teoría Bifactorial se diseñó la encuesta y con las recomendaciones
de la Teoría del Enriquecimiento del Cargo se buscaran unas conclusiones que mejoren
la satisfacción y la no satisfacción laboral de los Técnicos de Prevención.
CAPÍTULO 3.- ¿PORQUE ESTA ENCUESTA Y EN ESTE SITIO?
3.1. PROYECTO C-10 DE AMPLICAIÓN DE REFINERÍA DE REPSOL EN
CARTAGENA
El Proyecto de Ampliación de la Refinería de Repsol en Cartagena es el mayor
proyecto industrial de la historia en España y la inversión inicial era de 3.200 millones
de Euros.
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Ahora que estamos terminado el Proyecto C-10 podemos observar su magnitud
en números: 1
• El proyecto tiene una superficie de 60 Ha (hectáreas), equivalente a aprox. 90
campos de fútbol o 2.300 pistas de tenis.
• Se han movido 2 millones de m3 de tier1ras. Eso equivale a aproximadamente
160.000 viajes de camión volquete. El movimiento de tierras equivale a una montaña
de tierra de 59 m de altura de la superficie del Monasterio de El Escorial (207 x 162 m)
o a la excavación de 900 piscinas olímpicas.
• Las chimeneas tienen una altura de 147 m, sólo 10 m menos que la Torre
Picasso de Madrid (157 m). Sumada la altura de las tres chimeneas totalizan 441 m,
sólo 10 m menos que las Torres Petronas de Kuala Lumpur, Malasia (452 m), uno de
los tres edificios más altos del mundo.
• El peso de las estructuras
metálicas a montar en todo el proyecto
son 22.000 Ton (8.000 Ton en el bloque
3B; 7.000 Ton en el coker; 1.000 Ton en
el bloque 3 A; 3.000 Ton en el bloque 2 y
3.000 Ton de estructura ligera), eso
representa algo más de 3 veces el peso de
la Torre Eiffel (7.300 Ton).
• Las horas previstas de construcción en el proyecto son 26 millones de horas
(estamos ya por encima de 25,5 millones) sólo en el interior de la refinería, Hay que
añadir un millón más de horas del nuevo oleoducto Cartagena-Puertollano de 358 km.
• Se han tendido unos 4.500 kms de cable, eso es equivalente a tender un cable
por toda la costa peninsular española (La costa española son 7.888 kms, de los cuales
4.869 kms están en la Península, el resto en las islas)
• La densidad de trabajadores en la obra en el momento de punta (aprox. 7000
trabajadores en una superficie de 0,6 km2) ha sido de aprox. 11.600 por km2, eso es casi
el doble de la densidad de habitantes de Hong Kong (6.356 habitantes/km2) 1 Los datos aquí ofrecidos han sido facilitados amablemente de Don Juan Antonio Monterroso, Jefe de Construcción del Proyecto C-10 de la Dirección de Ingeniería de Repsol.
19
• De los 8.112 municipios de España recogidos en las tablas del Instituto Nacional
de Estadística (INE), sólo 1.290 tienen más de 5.000 habitantes. Nuestra obra ha tenido
un número de habitantes/trabajadores superior al 90% de los pueblos españoles.
• Se han batido los records
del transporte más pesado que ha
circulado por las carreteras de
España: el reactor de
Hydrocracker que tiene un espesor
de pared de acero de 287 mm de
material P22 con cladding de 347,
con un peso de 1.300 Ton; y el de
mayores dimensiones: la torre de
Vacío con un diámetro de casi 10
m (en orden de marcha su altura
era de 11 m y longitud de 50 m).
• El reactor más pesado es de 1.300 Ton, equivalente al peso de aprox. 16.000
personas. La cimentación sobre la que se ubican los tres reactores del hydrocracker
soporta un peso de 3.100 Ton (1.300; 1.100 y 700 Ton de cada reactor), equivalente al
peso de aproximadamente 40.000 personas.
• Según datos de finales de Mayo de 2010, que se hizo un análisis estadístico del
personal que trabajaba en la construcción (en esa fecha había 7.887 tarjetas activas y
entraban a trabajar diariamente en la obra aproximadamente 5.000 trabajadores) la
procedencia de los trabajadores empleados era:
TOTAL TARJETAS
ACTIVAS 7.887
DE LOS 6.328 QUE APORTARON DATOS,
3674 (58%) RESIDENTE DE MÁS DE DOS AÑOS; 176 ENTRE UNO Y DOS
AÑOS (3%); 1.888 MENOS DE UN AÑO (30%) Y 590 (9%) NO RESIDENTES.
ESPAÑOLES 6.791
(86% DEL TOTAL)
EMPADRONADOS 3.397
(61% DE LOS ESPAÑOLES QUE APORTARON DATOS)
NO EMPADRONADOS
2.143
20
SIN DATOS DE RESIDENCIA
1.251
EXTRANJEROS 1.096
(14% DEL TOTAL)
EMPADRONADOS 329
(39% DE EXT.QUE APORTARON DATOS)
NO EMPADRONADOS
459
SIN DATOS DE RESIDENCIA
308
• La obra es un reflejo de la sociedad española, según el Instituto Nacional de
Estadística: en 2009 había 122,2 inmigrantes de nacionalidad extranjera por cada mil
habitantes (12%). La Comunidad de Murcia es la séptima en número de inmigrantes,
113.912. La proporción de extranjeros es del 8,97%. En 2009 había en las Fuerzas
Armadas 6.205 inmigrantes, el 7,6% de los efectivos. El 61% de los españoles que
estaban en Mayo de 2010 en la obra y el 39% de los extranjeros estaba empadronado en
la Región de Murcia.
• Aunque la punta de trabajadores ha sido de 7.700 trabajadores, el total de
personal que ha pasado por la obra (total de tarjetas emitidas) ha superado hace unas
semanas la cifra de 18.700. Si a esas cifras se le suman los 700 trabajadores del
oleoducto, por el que han pasado aproximadamente 1.500, la punta de todo el proyecto
ha sido de más de 8.000 trabajadores y han trabajado en él casi 20.000. Eso sólo en la
construcción, sin contar talleres de prefabricación, fabricantes de equipos, fabricantes
de cables, tuberías, etc…
• En el proyecto han trabajado más de 530 empresas, habiendo 120 contratistas
principales y 410 subcontratistas, que han formalizado entre ellos más de 2.000
subcontratos (hay empresas como las grúas, alquiler de maquinaria, etc que han
formalizado subcontratos con decenas de empresas contratistas principales).
Como se puede apreciar es un buen laboratorio sociológico de la realidad española
y por ello he aprovechado la oportunidad para estudiar la satisfacción laboral de los
técnicos de Prevención del Proyecto C-10.
21
3.2. TÉCNICOS DE PREVENCIÓN EN EL PROYECTO C-10
Al hilo de lo comentado situaremos a los Técnicos de Prevención de Riegos
Laborales (Técnicos de Seguridad ) en el Proyecto C-10.
Ante todo hay unos datos que no he puesto en el apartado anterior del Proyecto
C-10. Me los he guardado para ilustrar el excelente trabajo que se ha hecho en
Seguridad Laboral en el Proyecto.
El Índice de Frecuencia (no. de accidentes con baja por millón de horas
trabajadas) del proyecto actualmente (datos a 24 de Junio) es de 0,99, si tuviéramos
índices de seguridad similares a los de la construcción en España (IF = 74), con 26
millones de horas, enviaríamos al hospital de baja a 1.924 trabajadores. El hospital 12
de Octubre tiene unas 1.300 camas hospitalarias, es decir, supondría llenar con este
proyecto una vez y media el hospital.
Hasta el mes de Junio se han impartido un total de 208.000 horas de formación
en cursos de seguridad, impartidos en obra por nuestros técnicos de seguridad de
Dirección de In (no incluye los cursos de petroquímicas externos ni de permisos de
trabajo, que sumarían otras 120.000 horas).
Mensualmente nuestro equipo de seis (6) inspectores de obra han
inspeccionando una media de 16.800 elementos, de los cuales un 4% resulta rechazado
por defectuoso. Los datos, como ejemplo, a mes de Febrero eran: 160 plataformas
elevadoras, 114 maquinaria obra civil, 120 escaleras, 634 máquinas de soldar, 132
equipos de soldadura y corte, 5.392 instalaciones eléctricas (cuadros, casetas y
máquinas eléctricas), 2.750 herramientas eléctricas, 2.450 arneses y equipos antiácida,
1.175 extintores, 400 equipos neumáticos e hidráulicos, 2.740 equipos de tensado,
arrastre o suspensión. Con lo que se ha trabajado con lo equipos revisados y seguros.
Las “Especificaciones de Seguridad y Salud para Contratistas” de Repsol/ Fluor
que rigen en el Proyecto C-10 dicen en su página 11:
“ Cada empresa contratista y subcontratista contará con los servicios de un
Técnico de Seguridad (con dedicación exclusiva) habilitado para desempeñar funciones
de nivel intermedio o superior, según Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, modificado
por el Real Decreto 780/1998 de 30 de Abril, por el que se aprueba el Reglamento de
los Servicios de Prevención.
22
FUNCIONES CUALIFICACIÓN
NIVEL
INTERMEDIO
• Promover, con carácter general, la
prevención en la empresa y su
integración en la misma.
• Realizar evaluaciones de riesgo, salvo
las específicamente reservadas al nivel
superior.
• Proponer medidas para el control y
reducción de los riesgos o plantear la
necesidad de recurrir al nivel superior, a
la vista de los resultados de la
evaluación.
• Realizar actividades de información y
formación básica de trabajadores.
• Vigilar el cumplimiento del programa
de control y reducción de riesgos y
efectuar personalmente las actividades de
control de las condiciones de trabajo que
tenga asignadas.
• Participar en la planificación de la
actividad preventiva y dirigir las
actuaciones a desarrollar en casos de
emergencia y primeros auxilios.
• Colaborar con los servicios de
prevención, en su caso.
• Cualquier otra función asignada como
auxiliar, complementaria o de
colaboración del nivel superior.
• Poseer una formación mínima con el
contenido específico del programa de
nivel intermedio, que tendrá una
duración mínima de 300 horas.
• Para impartir formación en la materia
se deberá acreditar una experiencia
profesional de al menos tres años en la
materia impartida.
NIVEL
SUPERIOR
• Todas las funciones incluidas en el
nivel intermedio.
• Evaluaciones de riesgo cuyo desarrollo
exija: el establecimiento de una
estrategia de medición y una
interpretación o aplicación no mecánica
de los criterios de evaluación.
• Formación e información de carácter
general, a todos los niveles, y en las
materias propias de sus áreas de
especialización.
• La planificación de la acción
preventiva.
• La vigilancia y control de la salud de
los trabajadores.
• Poseer una formación mínima con el
contenido específico del programa
de nivel superior, que tendrá una
duración mínima de 600 horas.
• Para impartir formación en la materia
se deberá acreditar una experiencia
profesional de al menos cinco años
en la materia impartida.
Cuando el número de Trabajadores sea mayor de 30, el contratista incorporará
otro Técnico de Seguridad adicional, y así sucesivamente en múltiplos de 30.
23
La responsabilidad en seguridad no puede ser delegada. Debe ser aceptada de
modo que se transmita el nivel de exigencia a lo largo de la línea de mando hasta el
propio trabajador.”
Extrapolando, si han trabajado 18.000 personas en el Proyecto tendrían que se
necesitarían uno 600 Técnicos de Prevención. La realidad es que dada la falta de
Técnicos con la experiencia requerida ese ratio de 30 trabajadores a un Técnico se bajó
a un ratio de cada 50 trabajadores un Técnico. En cualquier caso, con este último ratio
de 50 a 1, el día de más afluencia que fue de 7.700 trabajadores había 154 Técnicos de
Prevención en el Proyecto. Gracias a ello se ha dado esa bajísima siniestrabilidad que
era uno de los objetivos de Repsol al comenzar el Proyecto C-10.
Hemos de reconocer que la labor en seguridad tanto de medios, como de
Técnicos de Prevención, ha sido grande y que en este aspecto, recordando siempre la
gmagnitud del Proyecto tenemos felcitar al empeño de la Dirección de Obra.
24
CAPÍTULO 4.- DISEÑO DE LA ENCUESTA
La encuesta (o ítems) se compondrá de 10 preguntas sencillas con la finalidad
que sea de fácil y rápida respuesta. Se harán 5 preguntas sobre los factores higiénicos y
otras cinco sobre los factores motivadores. Las preguntas irán intercaladas de manera
que las referentes a los factores higiénicos serán impares y las referentes a factores
motivadores serán pares. La respuesta a cada una de las preguntas será:
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy
satisfecho
4.1. FACTORES HIGIENICOS
Como ya hemos visto los factores higiénicos son aquellos sobre los que el
trabajador no puede interactuar y que pueden causar insatisfacción si no son
suficientemente colmados. Para esta encuesta voy a hacer la siguiente selección:
Condiciones físicas del ambiente de trabajo
Remuneraciones
Administración y políticas de la empresa
Calidad de la supervisión
Relaciones interpersonales.
A partir de cada uno de estos factores voy a crear una pregunta que buscará
ajustarse a las realidades que se dan en obra, las describiré y las analizaré.
Condiciones físicas del ambiente de trabajo. Las condiciones físicas del
ambiente de trabajo son las que se dan en una obra, puede hacer frio, calor, viento,
lluvia, nevar, etc. También son condiciones físicas: la disposición de vehículos, o de
oficinas donde realizar el papeleo, o el tener un ordenador, el sofware necesario, una
silla, una mesa donde poder concentrarse, fotocopiadora, impresora, etc… Pero también
hemos de ver que lo que se busca con este factor son las condiciones no solo físicas,
sino también sociales y de medios que tiene el Técnico de Prevención a su disposición
para hacer su trabajo. Si para poder desarrollar su trabajo necesita determinados datos
que son futuros o que solo están en la cabeza del Jefe de Obra o de un Jefe de Equipo
estos datos también son “físicos” ya que si no puede planificar su trabajo y es uno de
los factores más desmotivadotes para un Técnico.
25
La pregunta número 1 es: ¿Cómo considera de satisfactorias las condiciones
físicas, sociales y de medios que tienes para desarrollar su trabajo?
Remuneraciones. Antes de Herzberg, se creía que incentivando salarialmente a
una persona iba trabajar más y más contento. Pero no es la realidad, solo al principio
creemos que estamos bien remunerados porque nos comparamos con la situación
anterior. Este refuerzo cae al poco tiempo ya que tendemos a creer que nuestro trabajo
vale más de lo que nos pagan, siempre. Está también el elemento que cuando más
ganamos más gastamos en general o cuanto más ganamos más queremos ganar, ya que
el ser humano siempre tiende a buscar la mejora. Voy a implementar en la pregunta
además la responsabilidad, que es muy grande para un Técnico de Prevención de
Riesgos Laborales; la propia capacidad del individuo con respeto a su trabajo y el
tiempo que se trabaja que suele ser otro de los caballos de batalla en este toma y daca
entre el Técnico y la empresa.
La pregunta número 3 es: ¿El sueldo es acorde con tus responsabilidades,
capacidad y tiempo de trabajo?
Administración y políticas de la empresa. La mejor forma de comprender que
un trabajador está contento la administración y políticas de empresa es saber si está de
acuerdo con el sistema de ascensos, la formación de su empresa y el prestigio que
adquiere trabajando para ella. Añadiré a la pregunta la posibilidad de encontrar otro
trabajo ya que en la construcción industrial (en el montaje, como decimos los que
trabajamos aquí) los contratos son a fin de obra y los cambios de empresa se dan con
mucha facilidad. El Técnico como cualquier trabajador cuando termina una obra es
despedido por fin obra y entra en el mercado de trabajo con su currículum enriquecido
con una nueva experiencia. En el montaje todos los trabajadores somos mercenarios,
vamos allí donde mejor nos pagan.
La pregunta número 5 es: ¿Te sientes satisfecho con tus oportunidades de ascenso o de
encontrar otro trabajo mejor?
Calidad de la supervisión. La interacción con los jefes inmediatos es básica en
cualquier trabajo. Dependes directamente de él cuando necesitas apoyo y evaluará tu
trabajo continuamente. El trabajo es más llevadero cuando te llevas bien con tu
jefe…cuando te llevas mal puede ser un infierno. La supervisión es hacia todas las
variables: cumplimientos de horario, cumplimiento de deberes, apoyo para realización
de tareas, asigna los medios para la realización del trabajo, apoyo para sancionar a
subordinados díscolos, información y planificación de obra, reparto de horas
26
extraordinarias, designa quien viene los fines de semana y la rotación de descansos y
vacaciones etc… Cuando se tienen menos de 50 trabajadores normalmente el supervisor
directo es el propio jefe de obra, cuando hay más se suele designar un Coordinador de
Seguridad que asigna las tareas a los demás Técnicos de Seguridad.
Dada la idiosincrasia de esta Proyecto voy a incluir en esta pregunta a la
supervisión de ingeniería. Esta supervisión de ingeniería es donde la Dirección de
Ingeniería de Repsol delega para llevar a cabo la obra en construcción, planificación,
calidad, medio ambiente, seguridad, logística, etc… Estos Supervisores son los que
suelen tener la última palabra en obra para resolver problemas y tienen capacidad y la
responsabilidad de dar el visto bueno al trabajo, suspenderlo si no está de acuerdo y de
dar la prioridad a unas contratas sobre otras, si hay conflicto o interferencia entre ellas.
En Prevención de Riesgos estos Supervisores de Seguridad (ya sean de Intensa, Fluor,
Técnicas Reunidas, etc…) son quienes nos supervisan a los técnicos de las subcontratas
el trabajo diario y quienes nos fiscalizan desde el tiempo que estamos en obra, a la
calidad y el celo que ponemos en nuestro trabajo y hasta nos piden las sanciones a los
trabajadores que no cumplen con las normas del Proyecto.
La pregunta número 7 es:¿Son satisfactorias las relaciones con tus superiores de tu
empresa o con la supervisión del Proyecto?
Relaciones Interpersonales. Aquí es donde voy a ver como se siente de
apoyado o respaldado el Técnico cuando toma las decisiones tanto por parte de la
dirección, sus jefes directos, sus subordinados, compañeros y la supervisión de
ingeniría. Muchas veces en este trabajo tienes que tomar decisiones que afectan al
trabajo ralentizándolo (a veces hay que pararlo porque se el riesgo no es asumible y eso
no le gusta a nadie, especialmente a los jefes de obra) o tienes que sancionar una acción
peligrosa que se salta las normas y a veces tienes que hasta ponerte en contra de la
propia supervisión de ingeniería para poder hacer tu trabajo.
La pregunta número 9 es: ¿Es satisfactorio el respaldo que recibes de tus
superiores, compañeros o supervisión del Proyecto en el desarrollo de tu trabajo?
27
4.2. FACTORES MOTIVACIONALES
Los factores motivacionales son los que tienen que ver con el contenido del
cargo, producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad
muy por encima de los niveles normales. Para esta encuesta voy a hacer la siguiente
selección:
Logro
Crecimiento y desarrollo personal
Reconocimiento
Valoración del trabajo
Avance en la carrera
A partir de cada uno de estos factores voy a crear una pregunta que buscará
ajustarse a las realidades que se dan en obra, las describiré y las analizaré.
Logro. Que cada día vayamos consiguiendo las metas que nos marcamos es muy
motivador. El trabajo diario de un técnico de prevención se puede resumir en conseguir
que todos los trabajadores a su cargo vuelvan a casa sanos y salvos. Conseguir eso todos
los días no es fácil. Desde el discutir con un trabajador que siempre repite el mismo acto
inseguro o con un jefe de equipo que no entiende que para subirse a un andamio debe
utilizar siempre el arnés…
La pregunta número 2 es: ¿Son satisfactorias las sensaciones del trabajo día a día?
Crecimiento y desarrollo personal. El trabajador se desarrolla cuando tiene la
oportunidad de hacer aquello que sabe y le dejan poner en práctica sus propias ideas y
siente que está realizando un trabajo útil. Entonces es cuando crece laboralmente. Para
un técnico de prevención es importante que sus ideas sean oidas y que sobretodo
cuenten con el a la hora de planificar los trabajos.
La pregunta número 4 es: ¿ Te sientes realizado con tu trabajo? Reconocimiento. El reconocimento del trabajo es un factor motivador para
todos los trabajadores ya que nos aprecien por nuestro trabajo es un elemento de la
autoestima.
La pregunta número 6 es: 6) ¿Encuentras satisfactorio el reconocimiento que
tanto tu empresa como las diferentes instancias de supervisión del Proyecto te brindan
en tu trabajo?
28
Valoración del trabajo. Otro de los grandes factores de la motivación es la
valoración por par de los demás. Si sabemos que nuestros compañeros nos aprecian nos
será más fácil poder tomar decisiones y mejorar los trabajos que realizamos. Las
relaciones son cercanas todo será más sencillo.
La pregunta número 8 es:¿Son satisfactorias las relaciones con tus compañeros
y/o subordinados en tu empresa?
Avance en la carrera. Esta es la única pregunta que tiene doble filo. Está
plateada para que el técnico responda y demostrará si le gusta su trabajo o realmente lo
detesta. Busca conocer si el técnico estaría dispuesto a seguir siéndolo si tuviera otro
trabajo, con igual remuneración pero cambiando de las tareas. Es si cambiaría a otro
tipo de trabajo. Los técnicos son un grupo muy poco ortodoxo ya que las carreras de las
que proceden suelen ser diversas. Es necesario saber quien es prevencionista de
vocación y quien lo es por circunstancias.
29
4.3. LA ENCUESTA
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL DE TÉCNICOS DE PREVENCIÓN DEL PROYECTO C-10.
Esta encuesta esta dirigida a Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales para evaluar su satisfacción en su trabajo. Es completamente anónima y es parte del TRABAJO FIN DE GRADO de Gonzalo Rodríguez Jover. No tiene nada que ver con la propiedad (Repsol), ni con ninguna ingeniería o cualquier otra organización o empresa. Si la realizáis es para ayudar a un colega en su Trabajo Fin de Grado y para contribuir a mejorar nuestras condiciones de trabajo futuras. Lee atentamente cada uno de los enunciados y responde recordando que no hay respuestas correctas o incorrectas; que lo que se solicita es UNA OPINION, pidiéndote ser SINCERO y ESPONTANEO, sin meditar largamente la respuesta, pues interesa la opinión directa sobre esos temas. Si quieres expresar cualquier opinión puedes hacerlo en los huecos o por la parte de atrás poniendo el número de la pregunta. Todo será estudiado y tomado en cuenta. Mi email es [email protected] por si queréis mandármela por ordenador. Muchas gracias de antemano por vuestro tiempo y ayuda. 1) ¿Cómo considera de satisfactorias las condiciones físicas, sociales y de medios que tienes para desarrollar su trabajo?
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy
satisfecho
2) ¿Son satisfactorias las sensaciones del trabajo día a día?
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy
satisfecho
3)¿El sueldo es acorde con tus responsabilidades, capacidad y tiempo de trabajo?
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy
satisfecho
4) ¿ Te sientes realizado con tu trabajo?
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy
satisfecho
5) ¿Te sientes satisfecho con tus oportunidades de ascenso o de encontrar otro trabajo mejor?
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho Ni satisfecho
ni Moderadamente
satisfecho Satisfecho Muy satisfecho
30
insatisfecho
6) ¿Encuentras satisfactorio el reconocimiento que tanto tu empresa como las diferentes instancias de supervisión del Proyecto te brindan en tu trabajo?
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy
satisfecho
7)¿Son satisfactorias las relaciones con tus superiores de tu empresa o con la supervisión del Proyecto?
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy
satisfecho
8) ¿Son satisfactorias las relaciones con tus compañeros y/o subordinados en tu empresa?
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy
satisfecho
9) ¿Es satisfactorio el respaldo que recibes de tus superiores, compañeros o supervisión del Proyecto en el desarrollo de tu trabajo?
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy
satisfecho
10) ¿Sientes que es satisfactorio tu trabajo que seguirías trabajando en prevención de riesgos laborales si tuvieras otra salida que igualara tus condiciones laborales actuales?
Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy
satisfecho
31
CAPÍTULO 5.- RESULTADOS Y ESTADISTICA La encuesta ha sido distribuida por el autor personalmente a los técnicos de
prevención del Proyecto C-10 entre los días 9 de junio y 9 de julio. Se han respondido
un total de 63 encuestas (se encuentran en poder del autor a disposición las cuales han
sido procesadas y se han sacado los siguientes comentarios a cada pregunta por con los
resultados en tantos por ciento:
1) ¿Cómo considera de satisfactorias las condiciones físicas, sociales y de medios que
tienes para desarrollar su trabajo?
Moderadamente insatisfecho ; 22,22
Indiferente; 7,94
Moderadamente satisfecho ; 30,16
Satisfecho; 28,57
Muy satisfecho; 1,59
Muy insatisfecho; 0,00
Insatisfecho ; 9,52
Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho
Los técnicos de prevención se encuentran satisfechos con las condiciones físicas,
sociales y de medios en su trabajo. La mayoría de técnicos tienen los medios y los
apoyos necesarios para desarrollar su trabajo. Se ve que en los dos extremos (muy
insatisfecho y muy satisfecho) hay muy pocos valores con que podemos interpretar que
nadie piensa que le falta todo y muy pocos que pueden pensar que lo tienen todo.
La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 4, 51.
32
2) ¿Son satisfactorias las sensaciones del trabajo día a día?
Insatisfecho ; 12,70
Moderadamente insatisfecho ; 12,70
Indiferente; 11,11
Moderadamente satisfecho ; 44,44
Satisfecho; 19,05
Muy insatisfecho; 0,00
Muy satisfecho; 0,00
Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho
La mayoría se describe como moderadamente satisfecho (44%) y volvemos a ver
que nadie esta muy satisfecho o muy insatisfecho. Esta satisfacción general demuestra
que este grupo de trabajadores está bastante motivado con su trabajo, siempre con las
excepciones que se dan a toda regla.
La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 4, 44. 3)¿El sueldo es acorde con tus responsabilidades, capacidad y tiempo de trabajo?
Muy insatisfecho; 12,70
Insatisfecho ; 23,81
Moderadamente insatisfecho ; 20,63
Indiferente; 11,11
Moderadamente satisfecho ; 19,05
Satisfecho; 9,52
Muy satisfecho; 3,17
Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho
Como no hablar del sueldo es estos tiempos de crisis. Al principio del Proyecto
los técnicos que entraban solían tener margen para negociar los sueldos a los que
accedían pero conforme la crisis se ha ido instalando esto dejado de ser así. También
33
han caído el nivel de los técnicos ya que los que más cobraban o se han amoldado o se
han ido. Cada técnico que cambia de empresa (porque la anterior obra ha terminado y se
incorporan a otra en el mismo Proyecto) ha visto disminuir su sueldo y los nuevos
técnicos que se incorporan al Proyecto suelen tener menor sueldo que los que entraron
primero.
Como podemos ver en este factor higiénico tan importante la insatisfacción es la
norma general. Se puede constatar que los técnicos no se ven suficientemente valorados
salarialmente. Esto contrasta con la pregunta anterior que valoraba las sensaciones de
trabajo diario.
La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 3, 41. 4) ¿ Te sientes realizado con tu trabajo?
Insatisfecho ; 7,94
Moderadamente insatisfecho ; 9,52
Indiferente; 14,29
Moderadamente satisfecho ; 20,63
Satisfecho; 41,27
Muy satisfecho; 1,59
Muy insatisfecho; 4,76
Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho
Volvemos a encontrar a que los técnicos del Proyecto C-10 se sienten realizados
con su trabajo y por ello están muy motivados. El hecho de trabajar para los demás es
un elemento que reporta mucha motivación.
La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 4,68.
34
5) ¿Te sientes satisfecho con tus oportunidades de ascenso o de encontrar otro trabajo mejor?
Muy insatisfecho; 6,35
Insatisfecho ; 9,52
Moderadamente insatisfecho ; 17,46
Indiferente; 20,63
Moderadamente satisfecho ; 30,16
Satisfecho; 11,11
Muy satisfecho; 4,76
Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho
Los técnicos creen que las oportunidades de ascenso o de encontrar otro trabajo son
satisfactorias. En este punto influye la experiencia que se está acumulando y el prestigio
de trabajar en un Proyecto como con un Índice de Frecuencia tan bajo. Este Proyecto
está formando nuevos profesionales que serán la punta de lanza de la Prevención en el
Siglo XXI.
La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 4, 11.
6) ¿Encuentras satisfactorio el reconocimiento que tanto tu empresa como las diferentes
instancias de supervisión del Proyecto te brindan en tu trabajo?
Muy insatisfecho; 6,35
Insatisfecho ; 17,46
Moderadamente insatisfecho ; 12,70
Indiferente; 14,29
Moderadamente satisfecho ; 31,75
Satisfecho; 15,87
Muy satisfecho; 1,59
Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho
35
Los técnicos no se encuentran tan satisfechos con el reconocimiento que la
empresa le hace en su trabajo, es un factor muy importante porque es muy motivador
que miren tu trabajo y te lo reconozcan aunque a veces tienes que hacer de policia y
llamar la atención a todos.
La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 4, 02.
7)¿Son satisfactorias las relaciones con tus superiores de tu empresa o con la
supervisión del Proyecto?
Indiferente; 11,11
Moderadamente satisfecho ; 26,98
Satisfecho; 34,92
Muy satisfecho; 14,29 Insatisfecho ; 3,17
Muy insatisfecho; 0,00
Moderadamente insatisfecho ; 9,52
Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho
Los índices de satisfacción (moderadamente satisfecho, satisfecho y muy
satisfecho) nos dicen que las relaciones con los superiores y la supervisón de ingeniería
son bastante buenos. Es importante que las relaciones con las personas que supervisan
tu trabajo sean buenas.
La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 5,24.
36
8) ¿Son satisfactorias las relaciones con tus compañeros y/o subordinados en tu
empresa?
Indiferente; 6,35
Moderadamente satisfecho ; 22,22
Satisfecho; 50,79
Muy satisfecho; 14,29
Insatisfecho ; 0,00 Muy insatisfecho; 0,00
Moderadamente insatisfecho ; 4,76
Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho
Las relaciones con los compañeros de trabajo son altamente satisfactorias a pesar
que muchas veces el trabajo del técnico le lleve a llamar la atención de quien lo esté
haciendo mal. Las relaciones con los compañeros deben ser buenas ya que durante la 10
o doce horas de trabajo no se debe estar aislado.
La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 5, 68.
9) ¿Es satisfactorio el respaldo que recibes de tus superiores, compañeros o supervisión
del Proyecto en el desarrollo de tu trabajo?
Moderadamente insatisfecho ; 6,35
Indiferente; 17,46
Moderadamente satisfecho ; 23,81
Satisfecho; 38,10
Muy satisfecho; 9,52
Insatisfecho ; 4,76Muy insatisfecho; 0,00
Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho
37
Los técnicos se sienten muy respaldados por sus compañeros, sus superiores y
sus supervisores. Esto es llamativo y me lleva a pensar que empieza a cuajar cultura de
la seguridad en este Proyecto. La voz de los técnicos se empieza a escuchar y eso se
refleja en los números de siniestrabilidad laboral.
La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 5, 13.
10) ¿Sientes que es satisfactorio tu trabajo que seguirías trabajando en prevención de
riesgos laborales si tuvieras otra salida que igualara tus condiciones laborales actuales?
Muy insatisfecho; 6,35
Insatisfecho ; 7,94
Moderadamente insatisfecho ; 11,11
Indiferente; 17,46
Moderadamente satisfecho ; 17,46
Satisfecho; 31,75
Muy satisfecho; 7,94
Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho
Mayoritariamente los técnicos de seguridad del proyecto son vocacionalmente
prevencionistas. Es una profesión que te tiene que gustar y este hecho es importantismo
que el técnico se identifique con su trabajo y sus tareas diarias.
La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 4, 59.
38
CONCLUSIONES
4,514,44
3,41
4,68
4,11 4,02
5,24
5,68
5,13
4,59
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Serie1
De la estadística que se observa que los técnicos de prevención de proyecto C-
10 se encuentran bastante satisfechos con los parámetros medidos en la encuesta.
Es llamativo observar que el único factor (pregunta 3) que es bajo es su
apreciación del sueldo y las remuneraciones que reciben por su trabajo. Debemos
observar que la gran responsabilidad que los técnicos tienen en obra, la cantidad de
tareas que realizan y la cantidad de horas que están en obra. La comparación con sus
compañeros en obra o con otros mandos intermedios, es evidente y los técnicos se no
sienten remunerados adecuadamente. Esta en una causa de insatisfacción fragante y
determinada que solo tiene que ser corregida de una manera adecuada.
A la pregunta que se realizó para medir la vocación como prevencionistas,
(pregunta 10) se respondió mayoritariamente satisfactoriamente con lo que se observa
que apresar del ecléctico grupo de estudios y profesiones de las que provienen, en el
fondo están identificados con la profesión que ejercen.
Se demuestra gran motivación (preguntas 7, 8 y 9) con respecto al trato tanto
con sus compañeros como con sus iguales, con sus superiores y con la supervisión de
ingeniería del proyecto. Se sienten respaldados mayoritariamente en sus decisiones y
trabajo. Estos resultados nos dicen que existe una buena comunicación entre los
39
diferentes estratos de trabajadores y entidades con los técnicos de prevención. Se
sienten comprendidos y respaldados y esto es indispensable para un trabajo como es la
seguridad.
Ya hemos visto que la mayoría de los técnicos de prevención del Proyecto
seguirían trabajando en prevención a esto contribuye muy necesariamente el hecho que
en esta obra los trabajos son tan enriquecedores para un técnico que además acumula
prestigio al trabajar en este proyecto. (Pregunta 5)
El siguiente factor que se encuentra bajo es en el del reconocimiento que
obtienen a su trabajo (pregunta 6). El técnico choca muchas veces en obra con
sobretodo los otros mandos intermedios que acusa de la premura de los trabajos y las
presiones de la ingeniería se olvida de la seguridad.
Nos encontramos que están muy realizados con su trabajo ( pregunta 4 ) y este
factor enriquecedor y autoestimularte mejora mucho la motivación de los técnicos de
prevención.
Por último, los técnicos se sienten satisfechos con los medios físicos y ayudas
que se les dan para realizar su trabajo cosa a la que seguro ayuda a que se sientan
sensaciones satisfactorias a diario. (Preguntas 1 y 2 ).
Concluyo que en este gran Proyecto el colectivo de Técnicos de Prevención se
sienten mayoritariamente satisfechos con su trabajo y las únicas lagunas que se pueden
encontrar en las respuestas son fácilmente subsanables y solo son monetarias.
El trabajo de los técnicos de prevención debe ser cuidado y protegido ya que la
prevención de accidentes es un bien en si mismo para la sociedad y todo su conjunto.
40
FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA
2. BIBLIOGRAFÍA
HERZBERG, F., MAUSINER, B., PETERSON, O., CAPWELL, D. (1957).
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Pittsburgh.
HERZBERG, F.; MAUSNER, B., SNYDERMAN, B. (1959). “The Motivation
to Work.” New York: Wiley.
HERZBERG, F. (1966). “Work and the Nature of Man.” New York.
LOCKE, E. (1976). “The Nature and Consequencies of Job Satisfaction”, en M.
Dunnette (De). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Rand Mc Nally.
VROOM, V. (1964). “Work and Motivation”. New York. Wiley.
GRATTON LINDA, (2001) “Estrategias de Capital Humano.” Pearsons
Educación. Madrid.
QUINTANILLA, ISMAEL,(2003) “Empresas y Personas”, Editorial De Santos.
Madrid.
3. RECURSOS DE INTERNET CONSULTADOS
http://www.encuestafacil.com/Mas_Informacion/Plantillas_Encuestas_Disponibles.aspx
http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis
http://www.uv.es/meliajl/Research/Cuest_Satisf/S10_12.PDF
http://www.monografias.com/trabajos10/sala/sala.shtml
dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?codigo=2710495&orden=0
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