Bartolomé Marco
ÍNDICE.1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento.
1.1. Concepto e importancia de un sistema de incentivos. 1.2. Diseño de un sistema de incentivos.1.3. Tipos de incentivos.
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento.2.1. Planes de incentivos individuales.2.2. Planes de incentivos para grupos de trabajo.2.3. Planes de incentivos para toda la organización.
3. Diseño de planes de incentivos para empleados.3.1. Planes de incentivos para directivos.3.2. Planes de incentivos para vendedores.3.3. Planes de incentivos para personal operativo.
4. Gestión eficiente de los planes de incentivos.4.1. Circunstancias que aconsejan el uso de los incentivos4.2. Factores de éxito y fracaso.
Retribución basada en el rendimientoRetribución basada en el rendimiento
José Antonio Carrión
Objetivos• Defender la necesidad de llevar a cabo una política retributiva de retribución
variable.
• Saber hacer uso de los componentes no monetarios de la compensación
• Comprender las interrelaciones entre los sistemas de evaluación del personal y la retribución variable.
• Escoger entre los distintos tipos de retribución variable que existen teniendo en cuenta las necesidades de la empresa.
• Identificar los posibles problemas que nos podemos encontrar al establecer un sistema de retribución variable.
1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento
Parte de la retribución total que está relacionada con alguna variable medible y depende de los resultados obtenidos
CONCEPTO
ANTECEDENTES HISTÓRICOS Frederick Taylor (administración científica) – S. XIX
RELACIÓN CON LA ESTRATEGIA
Los planes de incentivos deben ayudar a poner en práctica la estrategia empresarial
Transforman al empleado en “empresario”, haciéndole responsable de parte de sus ingresos
Motivan al personal al darle la oportunidad de progresar, innovar y desarrollar su propio interés
Ayudan a crear valor para los accionistas
IMPORTANCIA
TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Individuales Para grupos o equipos de trabajo Para unidades empresariales (divisiones,
fábricas…) Para toda la organización
1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento
Disminución de los CF unitarios, por el aumento de la producción motivado por el plan de incentivos
Menor necesidad de control directo a los empleados
VENTAJAS PARA LA EMPRESA
Oportunidad de participar en los incrementos de productividad
Aumenta la retribución total (mayores posibilidades de atraer a buenos profesionales)
Disminución de las tasas de rotación
VENTAJAS PARA LOS EMPLEADOS
1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento
DISEÑO DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS
FACTORES A RETRIBUIR
PROPORCIÓN FIJO-VARIABLE
NIVEL DE AGREGACIÓN
NÚMERO DE PLANES
FRECUENCIA DE LIQUIDACIONES
Volumen ventas, coste producción, nº clientes… Coherentes con los objetivos de la empresa
La retribución variable ha de ser apreciable
Individuo, grupo, departamento y empresa Agregación alta: mediciones más calidad Agregación baja: mayor relación esfuerzo-incentivo
Según grado de interdependencia entre unidades
Períodos cortos: empleados olvidan objetivos a LP Períodos largos: los incentivos no motivan
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento2. Tipos de planes de retribución por rendimiento
PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES
VENTAJAS
INCONVENIENTES
- Retribución por méritos- Programas de primas- Gratificaciones- Bonos
El rendimiento que se recompensa se repite -Ayudan a lograr equidad individual (rendimiento-incentivo)
-Ayudan a configurar los objetivos individuales -
Se ajustan a una cultura individualista -
Pueden fomentar un pensamiento único -No se cree que el rendimiento esté relacionado con la retribución -
Pueden ir en contra de los objetivos de calidad - Pueden fomentar la falta de flexibilidad -
FACTORES DE ÉXITO- Se pueden aislar con precisión las contribuciones individuales- El trabajo exige autonomía- La cooperación no es esencial y hay que fomentar la competencia
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento2. Tipos de planes de retribución por rendimiento
PLANES DE INCENTIVOS PARA EQUIPOS
- Programas de primas- Gratificaciones
VENTAJAS
INCONVENIENTES
Fomentan la cohesión del grupo -Ayudan a medir el rendimiento -
Falta de ajuste con cultura individualista -Oportunismo (efecto free-rider) -
Presiones del grupo para limitar el rendimiento - Dificultad para definir el equipo -
Competencia entre grupos -
FACTORES DE ÉXITO- Tareas tan relacionadas que dificultan determinar las contribuciones individuales- La organización facilita la aplicación de incentivos por equipos- Se fomenta el espíritu empresarial de grupos de trabajo auto-dirigidos
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento2. Tipos de planes de retribución por rendimientoPLANES DE INCENTIVOS PARA UNIDADES
EMPRESARIALES
- Según eficiencia de la unidad (ahorro interanual de costes laborales y de materiales)- Programas de participación en las ganancias- Plan Scanlon, Plan Rucker, Plan Improshare VENTAJAS
INCONVENIENTES
Fomentan participación activa de empleados y ayudan a mejorar proceso productivo -Aumentan grado de cooperación entre trabajadores y equipos -
Menores dificultades de medición que incentivos individuales y por equipos -
Protección a los peores trabajadores -Problemas con criterios utilizados para obtener las recompensas -
Conflicto entre la dirección y los trabajadores -FACTORES DE ÉXITO- Tamaño de la empresa- Tecnología- Historial de rendimiento- Cultura empresarial- Estabilidad del mercado
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento2. Tipos de planes de retribución por rendimientoPLANES DE INCENTIVOS PARA TODA LA
ORGANIZACIÓN
- Planes de participación en los beneficios- Planes de participación en el capital
VENTAJAS
INCONVENIENTES
Flexibilidad financiera para la empresa -Mayor compromiso de los empleados -
Ventajas fiscales -
Los empleados pueden asumir importantes riesgos -Efecto limitado sobre la productividad -
Dificultades financieras a LP -FACTORES DE ÉXITO- Tamaño de la empresa- Interdependencia de las distintas partes del negocio- Condiciones del mercado- presencia de otros incentivos
3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleadosPLANES DE INCENTIVOS PARA DIRECTIVOS
INCENTIVOS A CP INCENTIVOS A LP
Bono anual Programas de acciones (opciones de compra de acciones)
Planes de desempeño
Retribuciones en especie
3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleadosPLANES DE INCENTIVOS PARA VENDEDORES
SU USO GENERALIZADO SE DEBE A VARIOS
FACTORES:
Tradición Ausencia de supervisión para casi todo el trabajo de ventas Los planes son necesarios para motivar a los vendedores
MODELOS Plan de remuneración con salarios fijos Plan de remuneración con comisiones Plan de remuneración mixto
PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES CON SALARIOS FIJOS
3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleados
VENTAJAS INCONVENIENTES
Ingresos seguros Los vendedores están dispuestos a
realizar otras tareas La administración del plan es sencilla El vendedor no fuerza a los clientes Menor resistencia a introducir cambios
en los territorios de ventas Menor rotación de vendedores Los vendedores son profesionales
asalariados
Efectos reducidos sobre la motivación Dificultad para atraer o conservar a los
mejores vendedores Se necesitan más directivos de ventas
para supervisar Los vendedores se pueden centrar en los
productos que venden más fácilmente
PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES CON COMISIONES
3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleados
VENTAJAS INCONVENIENTES
Eficaz para lograr nuevos clientes Gran motivación para vender el
producto Se reconocen las contribuciones de los
mejores vendedores con la remuneración
Los vendedores adoptan una mentalidad empresarial y requieren una supervisión mínima
Los costes de ventas se controlan de forma eficiente
La administración del plan es muy sencilla
Se da más importancia al volumen de ventas que a los beneficios
Se puede relegar el servicio de atención al cliente
Pueden vender demasiado a los clientes Menos seguridad económica para los
vendedores Menor control sobre los vendedores Los mejores vendedores pueden superar
en ingresos incluso a ejecutivos Resistencia a cambios en los territorios
de ventas Exceso de atención a productos que se
venden más fácilmente
PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES MIXTO
3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleados
VENTAJAS INCONVENIENTES
Ventajas de los 2 sistemas anteriores Reconoce tanto las actividades de
ventas como las que no lo son Ofrece tanto seguridad económica
como incentivos monetarios Permite respaldar más objetivos de
marketing
Es más difícil diseñar el plan Los vendedores pueden quedar confusos
e intentar lograr demasiados objetivos Es más difícil y más caro administrar el
plan Los vendedores pueden recibir ingresos
inesperados
3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleadosPLANES DE INCENTIVOS PARA PERSONAL DE OPERACIONES
PLANES DE TRABAJO A DESTAJO
CRITERIO: según nº de artículos producidos por unidad de tiempo
VENTAJAS: son fáciles de calcular y entender; son equitativos; motivan mucho
INCONVENIENTES: que el empresario suba las normas de producción cuando los ingresos de sus empleados son excesivos
PLAN ESTÁNDAR POR HORAS
CRITERIO: según producción excedida de la norma por hora o por día
VENTAJAS: fácil de calcular y entender
INCONVENIENTES: menor relación de la norma de producción con el salario (porque se expresa en unidad de tiempo)
PLANES PARA EQUIPOS O GRUPOS
Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido más Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido menos Todos los miembros reciben la cantidad promedio ganada por el grupo
3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleadosPLANES DE INCENTIVOS PARA OTROS EMPLEADOS Y PROFESIONALES
PAGO POR MÉRITOS
CONCEPTO: aumento de sueldo base en función del desempeño individual
DESTINATARIOS: se usa sobre todo para los empleados de oficina
DEFENSORES: conceder aumentos salariales a todo el mundo, sin considerar el desempeño individual, es negativo para el desempeño
DETRACTORES: su utilidad depende de la validez del sistema de evaluación del rendimiento los supervisores suelen minimizar las diferencias de desempeño de los empleados
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES
DESTINATARIOS: abogados, economistas, ingenieros, médicos… CARACTERÍSTICAS: el dinero les suele incentivar menos, porque reciben buenos sueldos
y porque buscan el reconocimiento de sus colegas
4. Gestión eficiente de los planes de incentivos4. Gestión eficiente de los planes de incentivosCUÁNDO SE DEBEN UTILIZAR LOS INCENTIVOS
Existe una relación clara entre el esfuerzo de los empleados y la cantidad o calidad de la producción
El trabajo es estandarizado, el flujo del trabajo es regular y las demoras son pocas
La calidad es menos importante que la cantidad o, aún siendo importante, se puede medir y controlar con facilidad
CUÁNDO NO SE DEBEN UTILIZAR LOS INCENTIVOS
Los empleados no tienen capacidad para controlar la cantidad o la producción Hay frecuentes demoras en el trabajo, que están fuera del control de los
empleados La calidad es la consideración primaria
4. Gestión eficiente de los planes de incentivos4. Gestión eficiente de los planes de incentivosFACTORES DE ÉXITO
Vinculación de los planes de incentivos con la estrategia de la empresa Consideración de la cultura de la empresa El esfuerzo y los incentivos deben estar relacionados de forma directa Los empleados deben entender y calcular con facilidad los planes de incentivos Participación de los empleados en el diseño del plan de incentivos, para
conseguir su aceptación y apoyo Fijar estándares efectivos Contar con buenos sistemas de medición Utilizar múltiples niveles de incentivos Utilizar la motivación y los incentivos no financieros
4. Gestión eficiente de los planes de incentivos4. Gestión eficiente de los planes de incentivosFACTORES DE FRACASO
Los empleados se centran en hacer, principalmente, aquello por lo que cobran Los incentivos tienen efectos negativos sobre la cooperación Los incentivos reducen la motivación intrínseca Los incentivos pueden socavar la capacidad de respuesta Insatisfacción y estrés laboral Las personas trabajan por algo más que dinero Los empleados no pueden controlar todos los factores que afectan a su
rendimiento Dificultades para medir el rendimiento Los incentivos crean un “contrato psicológico” muy resistente al cambio Los empleados no creen que los planes de incentivos sean justos y
recompensen realmente el rendimiento Resistencia de los afectados: planes complicados de entender, estándares
demasiado altos, temor a rebajas salariales…