REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
DEFENSAVICEMINISTERIO DE LA DEFENSA PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONALUNEFA – NÚCLEO FALCÓN
Maestrantes:Licdo. Camacho, RaúlLicda. Lugo, YessykaLicda. Marín, DanibexLicda. Rodríguez, AlejandraLicdo. Rodríguez, Carlos
FACILITADOR:MSc. Eduardo Martínez
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El proceso de organización de recurso humano abarca la integración de los nuevos
miembros a la organización.
Lugo. y
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGO
EL CARGO Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa
cierta posición formal en el organigrama de la empresa
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Escribir un cargo
significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en
qué condiciones lo hace y porque lo hace
ANALISIS DE CARGO Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo
del ocupante en términos de cocimientos, habilidades y
capacidades para desempeñarlo de manera
adecuada
Lugo. y
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS Y DE CARGO
El análisis de cargos determina cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe desempeñarse el cargo
El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel
de cargo.
Requisitos Intelectuales
Requisitos Físicos
Responsabilidades Implícitas
Condiciones De Trabajo
Lugo. y
MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO
La descripción y análisis de cargos son responsabilidad de línea y función de staff.
El analista de cargos puede ser un funcionario especializado de staff, como el jefe de departamento en que está localizado el cargo, como también puede ser el propio ocupante del cargo.
Observación directa.
Cuestionario
Entrevista
directa.
Métodos mixtos.
Lugo. y
OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGOS
Ayudar a la elaboración de los anuncios
Determinar el perfil ideal del ocupante del
cargo
Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación
Determinar las franjas
salariales.
Estimular la motivación del
personal
Servir de guía del supervisor en
el trabajo con sus subordinados
Suministrar datos
relacionados con higiene y seguridad industrial.
Lugo. y
CONCEPTOS SOBRE MODELOS DE DISEÑOS
DE CARGOS • MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL :Teoría administrativa estudiada durante el siglo XX, en la cuál sus representantes más sobresalientes están Taylor, Gantt y Gilbreth presentaron un enfoque sistemático acerca del funcionamiento de los cargos, buscando el funcionamiento óptimo; la administración Científica (basado en la Ingeniería Industrial) pregonaba que sólo métodos y procedimientos científicos permitirían proyectar cargos y lograr una eficiencia máxima.
MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS
• El modelo humanista surgido en la Escuela de Relaciones Humanas ocurrido en la época de los años 30’, en contra posición a la Administración Científica, fue una reacción humanista en contra del poderio alcanzado por el modelo anterior.
MODELO SITUACIONAL Y/O COTINGENCIAL
• Este modelo supone autocontrol, autodirección, basado en los objetivos planeados conjuntamente entre los directivos y los colaboradores, (motivación en ayudar a tomar decisiones en la organizaciones - reconocimiento y participación).
DIFERENCIA ENTRE MODELO CLÁSICO
Y MODELO HUMANISTAModelo Clásico Modelo Humanista
Sustentado en la tarea y en la tecnología Se basa en la estructura
organizacional Eficiencia y racionalización del
trabajo Preocupación por el contenido
del cargo. Sustentado en órdenes e
imposiciones El empleado obedece y ejecuta Concepto de homo economicus Compensaciones salariales y
materiales
Sustentado en la persona y en el grupo social. Basado en la interacción y en
la dinámica de grupo. Satisfacción, eficiencia a
través de la interacción de las personas. Preocupación por el contexto
del cargo, es decir, por su entorno social, basado en la comunicación. Participación del empleado en
la decisiones. Concepto de homo social. Recompensas sociales y
simbólicas.
MODELO SITUACIONAL
Variedad Diversificación del trabajo con una perspectiva de desarrollo para las personas y que puedan ejecutar varias actividades de acuerdo a las habilidades y competencias. Trabajo creativo e innovador
Autonomía Libertad de acción para la planificación y ejecución del trabajoA mayor independencia menos tiempo de supervisión directa y más autogestión.
Significado de la tarea
Cuanto más conocimiento se tiene del cargo, hay mayor influencia en la relación con los otros cargos, existirá más responsabilidad.
Identidad con la tarea
De manera que el empleado se relacione con claridad con su cargo, cuando se integre globalmente a las actividades del mismo.
Retroalimentación
Esto se produce en la medida que el ocupante del cargo conoce de su resultado o desempeño.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DEFINICIÓN: Una evaluación es un concepto
dinámico, ya que los empleados son siempre
evaluados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es posible
localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo
que ocupa, entre otros. (Chiavenato 1990)
RESPONSABILIDADES DE EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
EmpleadoLa evaluación de desempeño no
puede ser responsabilidad
exclusiva del propio individuo,
porque:
Heterogeneidad de los objetivos
Condiciones para evaluarse
Punto de vista empleado-supervisorObjetivos
personales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PROPÓSITOS FUNDAMENTALES
OBJETIVOS INTERMEDIOS
JUSTIFICAR ACCIÓN SALARIAL
EXAMINAR DESEMPEÑO – NECESIDAD DE SUPERACIÓN
•Entrenamiento•Promociones
Adecuación
•Mejorar relaciones humanas
•auto perfeccionamiento
Incentivo Salarial
•Estimulo•Transferencia
Reconocimiento
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Beneficios
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Organización
Subordinado
Jefe
Escalas Graficas
Elección Forzada
Investigación de
Campo
Incidentes Críticos
Comparación por pares
Frases Descriptiva
s
Autoevaluación
Evaluación de
Resultados
Mixtos
METO
DO
S Y
TEC
NIC
AS
DE
EV
ALA
UA
CIÓ
N
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de un tema determinado sobre algo que ya ocurrió y en consecuencia puede, hasta ser cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario.
DANIBEX MARINCi: 11772386
MÉTODOS
Estos métodos varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de los personas, conforme el nivel jerárquico y el área de adscripción del personal
Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato. 2011
sistema de evaluación de gerentes.
De empleados por mes o por hora, de vendedores.
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