-
UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS DE HIDALGO
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
RELACIÓN ENTRE SIGNIFICADO DEL TRABAJO Y SATISFACCIÓN LABORAL
TESIS
Para obtener el Título de
LICENCIADO EN PSICOLOGÍA
Presentan:
MARIA DEL ROSARIO JIMÉNEZ LÓPEZ
MAYRA JUDITH LEÓN SUÁREZ
Asesoradas por:
Mtra. Lucia María Dolores Zúñiga Ayala
Mtra. Mónica Fulgencio Juárez
Revisores técnicos:
C. Edith Jiménez Ríos
C. Victoria González Ramírez
C. Rocío Zariñana Herrejon
Vocal:
Morelia, Michoacán, 17 de Agosto de 2010
-
UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS DE HIDALGO
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
RELACIÓN ENTRE SIGNIFICADO DEL TRABAJO Y SATISFACCIÓN LABORAL
TESIS
Para obtener el Título de
LICENCIADO EN PSICOLOGÍA
Presentan:
MARIA DEL ROSARIO JIMÉNEZ LÓPEZ
MAYRA JUDITH LEÓN SUÁREZ
Asesoradas por:
Mtra. Lucia María Dolores Zúñiga Ayala
Mtra. Mónica Fulgencio Juárez
Revisores técnicos:
C. Edith Jiménez Ríos
C. Victoria González Ramírez
C. Rocío Zariñana Herrejon
Vocal:
Morelia, Michoacán, 17 de Agosto de 2010
-
AGRADECIMIENTOS
-
AGRADECIMIENTOS
A mis padres Ing. Francisco Javier Jiménez Zavala y QFB Ma. Guadalupe López Montoya porque gracias a su amor, aliento, guía y apoyo he llegado a alcanzar uno de mis sueños; a mis hermanos MC Francisco Javier, CP Zaira Bethsabe y CP Esther Guadalupe, por su cariño, apoyo y confianza.
Ya que todos ustedes son mi fortaleza en los momentos buenos y malos de mi vida, les hago este triunfo compartido.
A Mayra Judith que ha sido mi amiga incondicional en esta importante
etapa de mi vida, con quien he tenido la fortuna de compartir muchos sueños, siendo uno de ellos la realización de esta tesis.
A mis amigas con quienes he compartido parte importante de de mi vida,
les agradezco su cariño, sus buenos deseos y su sincera e incondicional amistad. Agradezco a la Mtra Mónica Fulgencio Juárez, por haber confiado en este
proyecto, así como, su paciencia, sus comentarios alentadores, sus aportaciones y sus consejos.
A la Mtra. Lucia Maria Dolores Zúniga Ayala por su apoyo y
recomendaciones en realización de este trabajo. Así como a las profesoras que participaron como lectores por sus
aportaciones hacia este trabajo. A la Facultad de Psicología de la UMSNH, por abrirme las puertas del conocimiento y a los profesores que a través de su cátedra esbozaron el camino de la profesión y me dieron sólidas bases para la incursión de la vida profesional.
Gracias a todos los profesores de las distintas Escuelas, Facultades e
Institutos de esta Universidad, por haber participado en esta investigación, ya que sin ustedes no hubiera sido posible.
Por último, gracias a las personas que quedaron sin mencionar y que
compartieron vivencias conmigo y que no olvidaré.
"¿Quieres decirme, por favor, qué camino debo tomar para salir de aquí? - preguntó Alicia-
Eso depende mucho de a dónde quieres ir - respondió el Gato-
Poco me preocupa a dónde ir - dijo Alicia-
Entonces, poco importa el camino que tomes - replicó el Gato-"
Alicia en el País de las Maravillas
(Lewis Carroll)
-
RELACIÓN ENTRE SIGNIFICADO DEL TRABAJO Y SATISFACCIÓN
LABORAL
María del Rosario Jiménez López - Mayra Judith León Suárez
Asesoras: Mtra. Lucia María Dolores Zúñiga Ayala Mtra. Mónica Fulgencio Juárez
RESUMEN
El trabajo es rico en formas y en significados tanto para los individuos como para la sociedad. Ocupa una gran parte del tiempo de la gente y guarda estrecha relación con el significado que ésta le da a la vida misma. La importancia que hasta hoy en día se la ha brindado al trabajo se encuentra estrechamente ligada al significado y valor que la sociedad, cultura, comunidad y cada momento histórico le ha otorgado; es así que el significado que tenga el trabajo como actividad satisfactoria o displacentera está relacionado con la representación social que se tenga de él. En investigaciones anteriores se ha identificado que el significado del trabajo que se posee se encuentra asociado con la satisfacción laboral. En esta investigación se presentan los distintos significados que se la ha brindado al trabajo a través de la historia y como éste ha modificado el valor del trabajo como actividad que otorga satisfacción o no. El objetivo es identificar la relación entre significado del trabajo y satisfacción laboral. Para ello se trabajó con una muestra de 87 profesores de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, a los cuales se les aplicó la escala de Significado del trabajo teniendo en la primera subescala las razones por las que se trabaja con una confiabilidad de 0.898 y la segunda que evalúa el significado que se le otorga al trabajo con confiabilidad de 0.904 por alpha de Cronbach, diseñada ex profeso para esta investigación, así como la Escala de Satisfacción laboral de López-Sandoval, 2007 que cuenta con un índice de confiabilidad de .95 por alpha de Cronbach y evalúa trece áreas relacionadas con la satisfacción laboral, como oportunidades de desarrollo, oportunidades de desarrollo, estabilidad laboral, compromiso, motivación, logro, reconocimiento, compañerismo, etc. Se identificaron los reactivos que obtuvieron las puntuaciones más elevadas en la de significado de trabajo de ≥ 3.66 como de satisfacción laboral de ≥ 3.9. Se utilizó la correlación de Phi para corroborar la hipótesis plateada obteniendo como resultado una correlación positiva entre varios reactivos. Palabras clave: trabajo, significado del trabajo, satisfacción laboral.
-
INDICE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................ - 1 -
CAPITULO 1. EL TRABAJO ............................................................................... - 3 -
1.1 Definición del Trabajo ........................................................................... - 3 -
1.2 Características del Trabajo Actual ........................................................ - 7 -
CAPITULO 2 El Significado del Trabajo ............................................................ - 10 -
2.1 El Significado del Trabajo: De la Edad Antigua a la Época Moderna ..... - 10 -
2.2 Definiciones del Significado del Trabajo .................................................. - 26 -
CAPITULO 3. SATISFACCIÓN LABORAL........................................................ - 32 -
3.1 Definiciones de la Satisfacción laboral..................................................... - 37 -
3.2 Variables determinantes de la satisfacción laboral. ................................. - 40 -
3.2.1 Características demográficas de los empleados individuales ........... - 41 -
3.2.2 Características del entorno del trabajo .............................................. - 43 -
3.3 La relación de la satisfacción laboral con la conducta de los empleados- 46 -
3.4 Teorías sobre la satisfacción laboral ....................................................... - 47 -
3.4.1 Teoría de la discrepancia .................................................................. - 47 -
3.4.2 Teoría de la equidad ......................................................................... - 48 -
3.4.3 Teoría de la influencia social ............................................................. - 49 -
3.4.4 Teoría bifactorial o teoría de dos factores ......................................... - 49 -
-
MÉTODO........................................................................................................... - 52 -
JUSTIFICACIÓN ............................................................................................ - 52 -
OBJETIVOS ................................................................................................... - 54 -
PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS .............................................................. - 54 -
TIPO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................... - 54 -
PARTICIPANTES .......................................................................................... - 55 -
DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS .................................................. - 56 -
PROCEDIMIENTO ........................................................................................ - 61 -
RESULTADOS .................................................................................................. - 62 -
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES ..................................................................... - 76 -
REFRENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................... - 86 -
APENDICE A ...................................................................................................... - 92
APENDICE B ....................................................................................................... - 95
- 1 -
INTRODUCCIÓN
Para la mayoría de las personas, el trabajo es una actividad que ocupa
mayor tiempo en su vida, en comparación con otras actividades. Sin duda alguna,
el trabajo constituye una de las actividades más importantes del ser humano y de
la sociedad en general; y cuya importancia va más allá de un sustento económico,
pues posee cualidades que le permiten ser productor de sentido, identidad y un
marco de interacción subjetiva entre el individuo y el mundo que lo rodea.
El trabajo, al igual que otras actividades desempeñadas por el ser humano,
cuenta con una significación socialmente establecida, que lo ubica en un marco de
constante cambio de interpretaciones y significados. Dichos cambios
corresponden a la amplia gama de interacciones de los diferentes elementos del
mundo social y de sus movilizaciones históricas. Así, el trabajo se ha visto
envuelto en una constante construcción, deconstrucción y reconstrucción de su
significado; cuyas representaciones han adquirido diferentes significados a través
de la historia de la humanidad, desde la noción de castigo, obligación o maldición
por parte de los griegos y romanos, pasando por la concepción de bendición que
conduce a la salvación, hasta las que coexisten actualmente.
En nuestros días, al igual que en épocas anteriores, el significado del
trabajo está determinado por factores sociales, culturales y políticos aunados a los
factores propios que cada uno posee en su historia personal, establecidos por
aspectos socio-demográficos, la socialización temprana y por el contexto laboral.
Estudiar el significado del trabajo como un constructo social se justifica por
el impacto y relación que éste pudiera tener sobre las conductas individuales y
sociales, contribuyendo a la manifestación de actitudes que favorecen o perjudican
los niveles de satisfacción, partiendo de las estimaciones que los trabajadores
hacen del trabajo.
- 2 -
De esta manera, se pretende demostrar en esta investigación si existe
relación entre el significado del trabajo y la satisfacción laboral, a partir de un
recorrido histórico de lo que ha sido el trabajo a lo largo del tiempo que permita
comprender las transformaciones que éste ha tenido. Para después abordar el
concepto de satisfacción laboral, teniendo en cuenta las diversas definiciones,
variables y teorías derivadas de la relación trabajador-organización.
- 3 -
CAPITULO 1. EL TRABAJO
Históricamente, el ser humano se ha visto en la necesidad de realizar una
diversidad de actividades que han favorecido su permanencia y desarrollo como
especie. Algunas de estas actividades se han perdido en el camino y otras, han
permanecido y sufrido modificaciones; entre estas últimas se encuentra el trabajo.
El trabajo es una actividad que como lo mencionamos anteriormente, se ha
venido practicando desde muchos años atrás por la humanidad. Al respecto, se ha
mencionado que el trabajo en un inicio se veía como aquella actividad que solo
proveía o servía para cubrir las necesidades básicas, tales como alimento,
vestimenta para cubrirse del frío o para protegerse de otras especies; conforme
pasó el tiempo, esta visión del trabajo se ha modificado de acuerdo al desarrollo y
crecimiento de las sociedades humanas y su importancia y significado varía de
acuerdo al periodo, cultura y sociedad en la que se encuentre. Pese a esto, el
trabajo continúa y continuará siendo una actividad de alta jerarquía en relación a
otras.
Sin duda alguna y como menciona Friedmann y Naville (1963) el trabajo es
un rasgo especifico de la especie humana y es un común denominador de toda
vida humana en sociedad.
1.1 Definición del Trabajo
Hablar o proporcionar una definición del trabajo no es una tarea fácil,
puesto que existen diversos criterios para conceptualizarlo que han servido para
subrayar la importancia que juega el trabajo en la vida del hombre desde muchos
años atras. Así mismo, hay que tener presente que existen distintas
interpretaciones del trabajo que se han dado a lo largo de la historia y que parten
de las distintas culturas, contextos y sociedades. Al respecto cabría señalar una
- 4 -
reflexión que hace Domingo (2003) en su artículo Construcción y deconstrucción
de significados colectivos y sentido sociales que nos dice que “la realidad no es
algo dado, invariable, igual para todos, la realidad se construye en un proceso
activo de resignificación de ésta” (pp. 141). Así, estas resignificaciones forman
parte de las representaciones sociales que sirven como modelos y/o sistemas que
actúan como guías para favorecer el nombramiento y definición de aspectos de la
realidad diaria y permitir la interpretación y posicionamiento frente a ella (Pérez,
1996).
El trabajo forma parte de estas representaciones sociales cuya presencia
manifiesta un posicionamiento histórico y cuya actuación social brinda una
colocación central en la vida de los individuos (Pérez, 1996).
Así para Rubinstein (1967) “el trabajo es una condición sociológica” (pp.
626) y cuya forma fundamental es originaria de la actividad humana (Rubinstein,
1967). En relación a ello, Pérez (1996) alude que el trabajo:
“constituye la actividad humana por excelencia; el ser
humano sabe desde niño que hay que trabajar y aprende a
hacerlo a través de un proceso evolutivo por el cual, jugando, va
incorporando aquellos roles que facilitan su transformación en un
adulto que trabaja con seriedad y responsabilidad” (pp. 15)
Engels (1977) afirma que “el trabajo es la condición básica y fundamental
de toda la vida humana“(pp. 3), medio que permite apropiarse de la naturaleza y
transformarla en riqueza (Engels, 1977).
En esta misma dirección, Ardila (1973, citado en Pérez 1996) define al
trabajo como “la actividad humana que consiste en transformar el ambiente con el
fin de lograr objetivos, especialmente la subsistencia y la conservación de la vida”
(pp. 16)
- 5 -
Así para Braverman (1984) “el trabajo es como acción, un producto especial de la
humanidad” (pp. 65). Define al trabajo como fruto o creación exclusiva del
hombre, ya que se diferencia de la actividad animal, el trabajo del ser humano es
consciente y con un propósito, es una acción inteligente, mientras que el trabajo
animal es meramente instintivo (Braverman, 1984). Por su parte, Juan Pablo II
(1981, citado por Méndez y otros, 1993) expresa:
“el trabajo es una de las características que distinguen al
hombre del resto de las creaturas, cuya actividad, relacionada con
el mantenimiento de la vida, no puede llamarse trabajo; solamente
el hombre es capaz de trabajar, solamente él puede llevarlo a
cabo” (pp. 18)
Bauman (2008) al realizar un análisis sobre la ética del trabajo, menciona
algunas premisas sobre las cuales se ha regido su construcción, entre estas se
encuentra aquella que considera que “el trabajo es el estado normal de los seres
humanos; no trabajar es anormal” (Bauman, 2008, pp. 18).
Hasta este momento, se encuentra al trabajo como exclusivo del hombre y
que permite la diferenciación de éste de los demás seres animales y cuya
actividad, arroja la noción tradicional que refiere la relación dinámica entre el ser
humano y la naturaleza (Pérez, 1996).
Posteriormente comienza a concebirse al trabajo como medio para obtener
algo, y no sólo como la trasformación de la naturaleza. Así Neffa (1990) refiere
que “el trabajo es una realidad compleja que adquiere diversas dimensiones” (pp.
6), entre ellas el dominio de la naturaleza, el desarrollo de la personalidad y como
un hecho social (Neffa, 1990). Siguiendo con esta perspectiva, Salanova
(1992;1993; citado en Gimeno s.f.) menciona que “el trabajo es una actividad que
cumple múltiples funciones para el individuo” (pp. 3).
- 6 -
Dejours (1998) define al trabajo como “actividad coordinada útil” (pp. 44)
desempeñada tanto por hombres y mujeres y cuya ejecución moviliza la
inteligencia humana y no solamente la ejecución mecánica (Dejours, 1998).
Peiró y Prieto (1996) definen al trabajo como “una actividad que no tiene un
fin en sí misma, sino que es un medio para obtener un fin, se realiza para obtener
algo a cambio, siendo ese beneficio diferente a la actividad laboral misma” (pp.
36).
Por su parte Matrajt (2002, citado en Novo 2005 en Shuarstein y Lepold
(comps) considera “al trabajo como un productor y condicionador de la
subjetividad. Así el trabajo se relaciona con la identidad, la realización existencial,
la vivencia de la utilidad social, la integración a un grupo” (pp. 115)
Al igual que Matrajt, León (2002) describe que “el trabajo constituye una
actividad fundamental en la construcción de nuestra subjetividad y en la
configuración de nuestros vínculos sociales” (pp. 77)
Dacuña, Parietti, Rodriguez, Pisani, Tomino, Alvarez, Michniuk, Ayuso y
Telias (2005) señalan que:
“el trabajo además de disponer formas de reproducción de
las condiciones de existencia asociadas a la cobertura de las
necesidades básicas y de la misma fuerza de trabajo, permite a
los sujetos trabajadores construir a través de su labor nociones de
mejoramiento del conjunto social, y consecuentemente de
desarrollo personal” (pp. 1-2)
De esta manera, las definiciones referentes al trabajo han variado a lo largo
y en función del contexto sociocultural, que pasan de considerarlo como actividad
- 7 -
de transformación de la naturaleza, por cubrir necesidades, como derecho y/u
obligación hasta medio para la realización personal.
1.2 Características del Trabajo Actual
Sin lugar a dudas, es por demás sabido que el trabajo juega un papel de
suma relevancia en la vida de las personas, es un pilar básico para la cimentación
y continuidad de la sociedad y es una de las esferas de la vida a la que se le
dedica mayor tiempo y esfuerzo, cuyas características distintivas han variado en el
tránsito del tiempo.
El trabajo envuelve una diversidad de características propias que lo
distinguen en las diferentes épocas de la civilización humana, así por ejemplo en
la edad antigua la característica distintiva del trabajo era que sólo lo realizaban los
esclavos o en la sociedad moderna capitalista la particularidad del trabajo era que
se realizaba de manera colectiva y su producción era en serie. Así como podemos
reconocer las peculiaridades anteriores del trabajo, es importante reconocer
cuáles son en la actualidad las características distintivas del trabajo desempeñado
en estos tiempos.
Según Maza (2004) “el trabajo es una actividad humana que en el
transcurso de la historia ha adoptado distintas características y que, en una
relación dialéctica, transforma al mundo y es determinado por él” (pp. 92)
El trabajo se ha concebido como el núcleo central en la vida de las
personas y en la formación de identidad personal y social; sin embargo, se ha
observado en fechas recientes que la valoración social que se le brindó al trabajo
en tiempos pasados se está desvaneciendo, debido a varios factores que se
vienen arrastrando desde la época moderna.
- 8 -
El incremento de la tecnología, de los avances científicos y de la creciente
demanda por agregar nuevos aditamentos al trabajo, debido al fenómeno de la
globalización, que consiente el desdibujamiento territorial y permite la oferta
ilimitada de la diversidad (Boer, 1998), abre las puertas a la diversidad del trabajo.
Alcover de la Hera (2004) alude que no son los cambios como tales lo que
vienen a definir esta nueva sociedad, “quizá en ninguna época anterior los
hombres y las mujeres han producido y desechado tantas cosas en tan poco
tiempo, en una vorágine donde la producción y el consumo se retroalimentan de
manera casi simultánea” (pp. 491)
Flores y Mariña (1999) refieren que “en esta nueva composición de la
sociedad se ha transformado de manera sustantiva el significado tradicional del
trabajo en la sociedad” (pp. 296), continuando con esta idea, “el trabajo se ha
fragmentado y sufre desplazamientos, tanto en su función misma, como en su
ubicación territorial, que alteran las formas tradicionales de la producción y
reproducción de la fuerza de trabajo” (Flores y Mariña, 1999, pp. 296).
Gimeno (s.f.) menciona que “dentro de la dinámica laboral actual se está
produciendo una profunda reestructuración en las relaciones organización-grupo-
individuo-puesto debido, entre otras razones a la innovación tecnológica” (pp. 6).
El trabajo abandona el valor de la construcción de la identidad social de las
personas y se flexibiliza, abandona las actividades alienantes y libera al hombre al
trabajo individual (Marin, 2004).
Esta liberación, debida a la fractura de las fronteras y del intercambio
constante de mercancía y producción entre las diversas naciones, favorece que el
trabajo se haga más barato (Beck, 2000).
- 9 -
Si bien es cierto, que hoy en día se toma mayor consideración del factor
humano como el principal elemento de la productividad de las empresas u
organizaciones, a su vez, estas nuevas formas de organización exigen al
trabajador mayores demandas debido a la competitividad que esta época exige;
así “esta polivalencia y multifuncionalidad que exigen a los trabajadores una mayor
versatilidad y adaptabilidad a sus competencias, una disposición permanente o
para toda la vida” (Alcover de la Hera, 2004, pp. 501).
Bauman (2002) menciona que en la modernidad, si bien es cierto que el
trabajo era mecanicista y sometía al trabajador bajo un régimen de repetición,
olvidando sus habilidades mentales; brindaba seguridad para el presente y el
futuro económico y satisfacción de sus necesidades; hoy en día
“el trabajo ya no puede ofrecer un uso seguro en el cuál
enrollar y fijar definiciones del yo, identidades y proyecto de vida.
Tampoco puede ser pensado como un fundamento ético de la
sociedad, ni como eje ético de la vida individual” (Bauman, 2002,
pp. 149).
Lo que cabe rescatar de este apartado, es que no se trata de angelar la
época moderna, sino de señalar que el trabajo que hoy en día se realiza, está
compuesto de excesiva flexibilidad, de cambio entre trabajos, lugar de trabajo y
actividades, que se promocionan como progreso o desarrollo profesional y que
quien no se encuentre en este nivel no puede mantenerse en el mismo contexto
de los demás.
- 10 -
CAPITULO 2 El Significado del Trabajo
2.1 El Significado del Trabajo: De la Edad Antigua a la Época Moderna
El trabajo, tal como hoy lo conocemos o concebimos, no siempre se ha
considerado así naturalmente, sino que a lo largo de los años ha sufrido una serie
de cambios, que influyen tanto en su contenido como el papel que ha
desempeñado en la vida de las personas.
McFarland (1972) señala que los valores, actitudes y sentimientos que se
tienen en relación al trabajo se encuentran determinados culturalmente y que
estos se han transformado durante las diferentes épocas. Siguiendo esta idea
Méda (1999 citado por Cavalcante, 2004) menciona que la idea de trabajo no
puede considerarse como una categoría antropológica, ya que en las sociedades
primitivas, el trabajo no constituía una dimensión nuclear y lo considera una
categoría histórica debido a que su significado ha variado en las diferentes
sociedades, como lo revisaremos en este capítulo.
Prieto (2000) refiere que el trabajo como categoría social o de orden social,
no se reconoce en las sociedades primitivas; ya que, se le concebía como parte o
derivado de otras actividades sociales como las familiares o productivas. “El
trabajo es una expresión de las relaciones preexistentes de parentesco y
comunidad” (Sahlins, 1972; citado en Prieto 2000).
En el mundo antiguo la concepción del trabajo no era igual al que tenemos
hoy en día. Sin embargo culturalmente, el trabajo comienza a adquirir un papel
separado de otras actividades; para ellos el trabajo no era considerado una
actividad de importancia, sino como una actividad que no debían realizar todos,
sólo aquellas personas que no contaran con libertad, es decir, el trabajo se
restringía para los esclavos (Álvarez, 1999).
- 11 -
Para los griegos, el ocio contaba con mayor valía y era más preciado;
puesto que se ligaba a las actividades filosóficas y de pensamiento (Álvarez,
1999). De esta manera, actividades tales como la agricultura, alfarería o otros
oficios mecánicos eran apenas aceptados porque proveían sustento; sin embargo,
consideraban que su desempeño ocasionaba el embrutecimiento de la mente
(McFarland, 1972).
Así, según Platón:
“una ciudad bien organizada sería aquella en la que los
ciudadanos se mantendrían gracias al trabajo rural de sus
esclavos y dejarían los oficios en manos de la gente de poca
monta: la vida virtuosa, la de un hombre de calidad, ha de ser una
vida ociosa” (Aries y Duby, 2001, pp. 121)
En efecto, en la Grecia antigua, el trabajo “era despreciado porque se ligaba
a la necesidad, de la cual el hombre debía librarse” (Cavalcante, 2004, pp. 68).
Continuando con esta idea Cavalcante (2004) indica que para los griegos:
“La primacía de la razón sobre el cuerpo; el uso elevado de
la razón en todas circunstancias, lo que hace al hombre
distanciarse de la animalidad y aproximarse a la divinidad, a la
verdad y a la eternidad” (pp. 68)
Mientras menos actividades manuales se realizaran, mayor elevación a la
sabiduría y conocimiento, lo que los acercaba a la humanidad.
Aristóteles señala al respecto que el hombre puede tener dos clases de
virtudes que perfeccionan las facultades humanas, las virtudes intelectuales y las
morales, por lo cual debe de limitarse a practicar actividades que desarrollen a
dichas virtudes, como la política-civil (Gutiérrez, 2000). Lo importante en la antigua
Grecia, era alejarse del trabajo que acercara a la necesidad, así el verdadero
- 12 -
ciudadano se libera de dicha necesidad y se dedica únicamente a la filosofía,
medio a través del cual puede llegar a la sabiduría…a la humanidad (Cavalcante,
2004).
Los griegos sostenían que era necesario poseer esclavos debido a las
ocupaciones útiles de la vida humana; así las labores inhumanas debían ser
desempeñadas por ellos, ya que los esclavos eran para ellos, el medio a través
del cual mantenían y ganaban la libertad y se alejaban de la animalidad o de las
necesidades (Prieto, 2000).
Esta concepción que los griegos tenían sobre el trabajo, se traslada sin
mucho cambio a la sociedad romana.
Los romanos realizan una distinción de actividades, las actividades de
elección y las despreciables; las primeras, también conocidas como actividades
libres,- además de ser considerada como la principal-, son desempeñadas por los
ciudadanos romanos, es decir, por las personas libres y pertenecientes a la alta
sociedad. Por otro lado, las actividades despreciables, son aquellas realizadas por
las personas de niveles sociales bajos, tales como esclavos (Cavalcante, 2004).
Beck (2000) menciona que:
“La sociedad como tal se definía como un mundo opuesto al
trabajo y se llenaba de contenido a través del arte del debate
público, del ocio y de la acción política” (pp. 19)
Para ellos, las actividades humanas que distinguían al ser humano de otros
animales, es la conciencia y la imaginería, mientras más se utilizara el
pensamiento, se estaría más lejos de las actividades instintivas, más lejos del
mundo animal (Braverman, 1984); es por ello, que para la época antigua, se
dignificaba toda actividad mental y se repudiaba las actividades mecánicas.
- 13 -
Los romanos entendían al trabajo como una actividad despreciable y a
quienes la realizaban, como desdeñosos (Prieto, 2000). Sin embargo, no todos los
trabajos ni trabajadores eran equivalentemente despreciados, es decir, aquellas
ocupaciones de índole público, tales como profesiones médicas, arquitectura o
agricultura, se enjuiciaban con prudencia debido a la función política que éstas
cumplían (Prieto, 2000).
Continuando con la idea anterior, Santos y Poveda (2001) distinguen que
para los romanos, el trabajo o aquellas actividades que contaban con salario eran
dignas de desprecio, debido a que concebían al salario o pago como una acción
que esclavizaba y privaba de la esfera de la libertad, esto a criterio de que dichos
salarios o pagos no se fundamentaran en la autorización política debida al
reconocimiento de utilidad social (Prieto, 2000).
Como podemos ver, los griegos y los romanos realizan claramente la
distinción entre dos actividades; las que dignifican al hombre y permiten el alcance
a la sabiduría y permiten la utilización de la razón y las que niegan el acto de la
mente y condenan a la mera acción de esfuerzo físico, y las cuales son
consideradas como el trabajo.
Hasta este período, se entiende al trabajo como una actividad penosa, de
deterioro y que no admite libertad; es decir, el trabajo tiene una connotación
negativa.
El cambio del significado de trabajo, comenzó a surgir con el inicio de la
época media; no obstante, no se observó un cambio significativo en relación a su
valía.
En esta época, la perspectiva cristiana encabeza la modificación de la idea
sobre el trabajo; señalando que el trabajo atañe a toda la humanidad, pero no
involucra a cada persona, es decir, es una actividad que no todas las personas
- 14 -
deben realizar; ya que se le brinda al trabajo una connotación de castigo o
maldición (Álvarez, (1999).
Al trabajo se le atribuye un valor de pago ante el pecado original, esto es
que, la persona que trabajaba era debido a que tenía un deber ante Dios y la única
manera de reformarse ante la mirada de Dios, era a través del trabajo, es así que
se concibe el trabajo como una penitencia y como el único medio que ofrecía el
acceso a la limpieza y sanación del espíritu, y que acercaba a la salvación del
alma.
Cabe resaltar que durante esta época, la división del trabajo permanece y
se fortalece, es decir, se mantienen las jerarquías de orden social basado en la
economía y distribución del trabajo (Santos y Poveda, 2001).
El trabajo comienza a forjarse como una actividad reconocida, primero
como una imitación del trabajo divino, después como la forma de alejarse de los
malas tentaciones y como un seguro y manutención de la virtud del espíritu
(Cavalcante, 2004). Sin embargo, el trabajo no podía considerarse como un medio
por sí mismo, ya que carecía de características propias y solamente podría
pensarse como un medio que permitiría llegar a un fin, que era la vida celestial
(McFarland, 1972)
En la época medieval, el trabajo no gana una valía como papel fundamental
en la formación de la sociabilidad (Álvarez, 1999), pero comienza a tener
trascendencia como destino del hombre para llegar a la divinidad y acercarse a
Dios (Cavalcante, 2004). Al respecto Leon Tolstoi (1901) haciendo un
acercamiento a la teoría de Bondareff, señala que el trabajo es una ocupación
santa y buena que Dios ha reservado para todos los hombres y que su ejercicio es
un deber indispensable.
- 15 -
De tal manera, el pensamiento de Leon Tolstoi refleja el cambio de ideas de
la Iglesia, que comienzan a surgir respecto al significado de trabajo; es decir, la
Iglesia aborda el trabajo artesanal y campesino como significativo para la vida
humana; sin embargo, condena en un principio el trabajo mercader o comercial,
puesto que señala que el trabajo debe de ser una actividad bondadosa sin
finalidad de lucro.
Se defiende a los comerciantes (dueños de tierras) con fortunas ancestrales
y se le atribuyen características negativas a aquellos negocios que comenzaban a
engendrarse. No obstante, la Iglesia termina por aceptar a dicho trabajo, sólo si
éste cumple con la finalidad de utilidad y servicio a la comunidad (Cavalcante,
2004), es decir, se desvalorizaba al comerciante que no se establecía en la
comunidad, puesto que se le consideraba como desarraigado, que actuaba por
avaricia y que traía consigo productos que no crecieron en ese lugar; pero, cuando
este comerciante adquiría tierras en la comunidad dejaba de ser despreciable
(Aries y Duby, 2001).
En la edad media, los oficios y quienes los ejercían eran vistos como viles,
Monsalvo Antón (1996; citado en Prieto 2008) menciona que el menosprecio al
trabajo artesanal o mecánico era extremo, tanto que si un artesano alcanzaba el
rango de caballero de la villa se le exigía la renuncia total con cualquier ligazón
respecto al mundo de los oficios.
Por lo mencionado anteriormente, se puede decir que, con el pensamiento
medieval, el trabajo comienza a adquirir un orden propio y además, recibe una
connotación de utilidad social; no obstante, continua siendo una actividad
degradante, que se le atribuye y siguen ejerciendo las clases sociales bajas.
Es hasta el siglo XVIII que el trabajo comienza a obtener la concepción
sobre la cual se han gestado y desarrollado las actuales, es decir, se entiende al
- 16 -
trabajo como fundamental para la sociabilidad y crecimiento cultural de las
comunidades. Comienza a tener el papel trascendental en la vida de las personas.
Antes de la llegada de este siglo y en vísperas de la nueva concepción del
trabajo; la sociedad pasó por un proceso de estructuración que después daría pie
a la llegada del capitalismo. Las sociedades preindustriales durante un largo
periodo se encontraron transitando entre la urbanización y lo rural propiciando la
comercialización y la pauta hacia los nuevos papeles con los cuales cumpliría el
trabajo (Santos y Poveda, 2001).
Durante este periodo, el trabajo comienza a vislumbrase como prescripción
proveniente desde los poderes públicos y la ociosidad adquiere el rango de
desprecio, es decir, se promueve la actividad del trabajo y se le da un significado
negativo a la pereza y ociosidad (Santos y Poveda, 2001).
Beck (2000) refiere “el individuo trabajador empezó a demonizar al individuo
ocioso y a defender la ideología del crecimiento” (pp. 20) a través de la actividad
del trabajo.
Durkheim (s.f.; en Prieto, 2008) alude que el trabajo deja de ser una
actividad que atañe sólo a una parte de la sociedad, sino que ahora incumbe a
toda la sociedad y que aquella persona que no trabaje, en la sociedad no existe.
Arendt (1993) señala que el trabajo adquiere un significado de “utilidad”
para la sociedad moderna y que comienza a dudarse de las ocupaciones
intelectuales, debido a la glorificación del trabajo.
En estos comienzos de la época moderna, y debido a los consecutivos
cambios drásticos de orden y acomodamiento social; el trabajo empieza a tener
una connotación de importancia social, puesto que se le brinda el aspecto positivo
como medio para alcanzar la propiedad (Prieto, 2008). Al respecto podemos decir
- 17 -
que el significado de trabajo radica en las ganancias que de éste se obtenga, esto
es que lo que en otra época (medieval) el pago por el trabajo que se realizaba se
veía como una falta de respeto, algo negativo y que relegaba a la inmundicia; en la
modernidad la remuneración a cambio del trabajo es lo que brinda mayor nivel
social.
Es importante señalar, que la importancia que se le brinda al trabajo como
una actividad de utilidad y que sirve para la obtención de bienes materiales
favoreciendo la tranquilidad económica, deviene de un acontecimiento
fundamental del siglo XVIII, es Revolución Industrial.
La Revolución Industrial viene a configurar una nueva forma de entender y
practicar el trabajo, puesto que deja de ser un ejercicio que sólo realizaban
algunas personas y pasa a ser una actividad colectiva; además de que su
producción pasa de ser unitaria a ser en serie; Montiel (2001) menciona al
respecto que “en la compleja transformación industrial, se modifica el trabajo, sus
principios y normas productivas, así como las formas de regulación que tuvieron
hegemonía en la producción en masa tradicional”(pp. 25).
Es por ello, que podemos decir que, promueve el desarrollo y adquisición
de nuevas técnicas de trabajo que vienen a garantizar trabajo para todos y por
ende, estabilidad económica a las sociedades. Es así, que la Revolución Industrial
dio un nuevo lugar al trabajo, atribuyéndole propiedades únicas que lo hacen
concebirlo como el origen de la riqueza tanto personal como de las sociedades;
con esto el trabajo adquiere un estatus no sólo de utilidad sino que gana valor
económico.
Esta nueva concepción del trabajo, se deriva del crecimiento económico
acelerado de las naciones y del cambio de ideologías, además de incremento
acelerado de la oferta de la fuerza de trabajo debido al desarrollo de la ciencia y
nuevas tecnologías (Salvat Editores, 1973).
- 18 -
A partir de esta nueva concepción del trabajo, comienzan a surgir teóricos
de la economía política y del pensamiento económico, que no solamente le
brindan un nuevo significado al trabajo, apoyándose en el garante económico, sino
que también colocan al ser humano en una posición distinta.
Adam Smith con su investigación sobre la naturaleza y las causas de la
riqueza de las naciones publicada en 1776, inaugura la nueva concepción del
trabajo (Cavalcante, 2004). En ella señala que la razón de que unas naciones a
diferencia de otras, son más ricas es debida a la estrecha relación que en ellas
guarda el bienestar general y la riqueza; y que sólo contando con ellas es que se
puede alcanzar la felicidad de la nación entera (Smith, 1955); pero ¿Cómo se
logra todo ello? mediante el trabajo.
Cavalcante (2004) señala que de esta manera el trabajo deja de ser
relacionado como esencia del ser humano y es colocado como elemento
fundamental del aumento de las riquezas, es decir, el trabajo alcanza un nivel de
valía superior al de otras actividades y sobre el poder heredado (Smith, 1955).
Continuando con la anterior idea, Smith (1955) menciona lo siguiente:
“No con el oro, no con la plata, sino con el trabajo se
compró originalmente en el mundo todo género de riqueza, y su
valor, para los que la poseen y tienen que permutarla
continuamente por nuevas producciones, es precisamente igual la
cantidad de trabajo que con ella pueden adquirir otro” (pp. 71).
De esta manera, el trabajo constituye el valor que se encuentra sobre todo
lo que se adquiere o posee y como el único elemento a través del cual se puede
obtener riqueza.
- 19 -
De igual forma, Santos y Poveda (2001) rescatando las ideas de Max
Weber, señalan que “la ganancia de dinero representa, dentro del orden
económico moderno, el resultado y la expresión de la virtud del trabajo” (pp. 46).
Como se puede ver, el trabajo alcanza un denominador de suma
importancia para el desarrollo económico tanto individual como colectivo. Sin
embargo, y como lo habíamos señalado en párrafos anteriores, el trabajo no es el
único que sufre cambios a nivel de valor o importancia, sino que la persona en si
misma adquiere un valor de producto o mercancía a partir del trabajo que ésta
realice.
En la sociedad moderna, el hombre vale a partir del trabajo que éste
desempeñe en la sociedad, ya que en medida en que su trabajo le permita
satisfacer sus necesidades y la apertura a una posición social, el individuo gana
poder social (Cavalcante, 2004). Es decir, la permanencia en un nivel social
poderoso o respetable o reconocido, dependía del tipo de trabajo que la persona
practicaba, esto es que su dependencia se debía al grado o el tipo de fuerza de
trabajo que ésta ejercía en su sociedad.
Bauman (2005) alude que el trabajo constituía el principal representante
ante la sociedad y la apreciación individual. Continuando con esta idea:
“el trabajo de cada hombre aseguraba su sustento; pero el
tipo de trabajo realizado definía el lugar al que podía aspirar tanto
entre sus vecinos como en esa totalidad imaginada llamada
sociedad” (Bauman, 2005, pp. 34).
Así el trabajo viene a ser, no sólo el factor que confiere al ser humano poder
sobre otros, sino que viene a ser un determinante de orden social.
- 20 -
Según Beck (2000) la sociedad del trabajo significaba la sociedad del
orden; así quien trabajaba vencía todo lo malo (pobreza, drogadicción,
criminalidad, etc.).
“El trabajo era el principal punto de referencia, alrededor del cual se
planificaban y ordenaban todas las otras actividades de la vida” (Bauman, 2005,
pp. 35).
A partir de estas nuevas ideas sobre la importancia del trabajo como
promotor del orden social, es que comienzan a vislumbrarse los pensamientos de
uno de los más destacados intelectuales y economistas del siglo XIX, es decir,
Karl Marx.
Para Marx el trabajo es un proceso entre la naturaleza y el hombre, cuyo
proceso es regulado mediante el intercambio de materias y que tiene como
finalidad la transformación de la naturaleza para el beneficio del hombre
(Friedmann y Naville, 1963).
El trabajo para Marx, (según Cavalcante, 2004) es lo que permite al hombre
afirmarse como ser, ya que el trabajo es lo que ha permitido al hombre separarse
de la animalidad y crear su propia historia. El trabajo es la actividad que libera al
hombre del mundo animal y le permite acceder al mundo de redes sociales
humanas.
Como vemos, tanto para Marx como para la sociedad industrial, el trabajo
llena de virtudes al ser humano, y permite la distinción de otros seres. Sin
embargo, Marx no comparte ideas con la sociedad industrial en cuanto al tipo de
trabajo que el trabajador desempeña en dicha sociedad, como empleado fabril. Es
decir, que para Marx el trabajo debe de ser una actividad elegida por el hombre, la
cual le permita adquirir una identidad propia que a su vez le proporcione la
distinción de otras especies y favorezca su sociabilidad con otras personas (Flores
- 21 -
y Mariña, 1999); lo que no sucedía dentro del trabajo desempeñado en la sociedad
industrial, puesto que lo que se exigía era sólo la producción rápida y repetida de
determinada actividad, ello para ocupar un lugar dentro de la sociedad del trabajo.
Es así, que el mismo Marx en El Capital (2002) señala que…
“desde el punto de vista social, la clase obrera, es un
accesorio del capital, a igual título que el instrumento inanimado
de trabajo. El esclavo romano estaba sujeto por cadenas de su
propietario; el asalariado lo está por hilos invisibles” (pp. 232).
No obstante, lo que distingue al obrero del esclavo de la edad antigua es
que su disfrute de sus necesidades no está limitado a lo cualitativo, sino a lo
cuantitativo (Marx, 2002, pp. 234), esto es que, la satisfacción de sus necesidades
ésta basada en la cantidad de riqueza que éste posea, además de que su objeto
de intercambio no lo constituye él en sí mismo, sino sus habilidades como fuerza
de trabajo y el grado de satisfacción de sus necesidades.
Lo que destaca Marx, de la sociedad industrial-capitalista, es que en su
afán de crear una sociedad trabajadora, desvirtúa las propiedades reales del
trabajo. Destaca que el trabajo tiene como fin permitir al hombre expresarse y
crear objetos útiles para sí mismo y para sus semejantes, lo que no ejerce dicha
sociedad, es decir, vuelve al trabajo una actividad alienada y extraña en sí misma,
puesto que tiene como fin crear objetos destinados a la circulación, a la venta, al
intercambio y no a la satisfacción de necesidades individuales o sociales, sino que
van reservados al mercado (Flores y Mariña, 1999).
Con ello, el esfuerzo del trabajador “no está destinado a producir valores de
uso sino valores de cambio en el mercado y para el mercado” (Flores y Mariña,
1999, pp. 298).
- 22 -
Cavalcante (2004) menciona que:
“el trabajo no es impuesto por el deseo del individuo, no ve
su enriquecimiento humano, sino que es impuesto por razones
externas que le ultrapasan, tendiendo como único objetivo el
aumento de la riqueza, de la propiedad privada y del capital” (pp.
76)
En este sentido, además de proveer al trabajo de un valor de mercancía-
consumo, añade el sometimiento de unos sobre otros, o sea que el obrero se
encontrará siempre sometido al valor que el capitalista o dueño de los medios de
producción otorguen al trabajo, para así de esta forma asegurar su supervivencia.
Esta dimensión industrial del trabajo que permanece desde el siglo XVIII al
XIX, se traspasa al siglo XX como dimensión política.
En el siglo XX el trabajo pasa a ser una actividad de orden político, en el
que su proceso, distribución y ejercicio se encuentra a jurisdicción del Estado; es
decir, que el Estado es quien provee de servicios laborales al trabajador a cambio
de su fuerza de trabajo.
“En la medida en que el trabajo garantice al ciudadano la adquisición de
bienes y servicios y consecuente bienestar, así como una posición en el sistema
social, el Estado procurará asegurar que todos los individuos tengan trabajo”
(Cavalcante, 2004, pp. 77).
De esta manera, el trabajo se convierte en un elemento autentificador de la
esencia del hombre, al empleo que autoriza dignidad al hombre. Se comienza a
desvirtuar la idea del trabajo que vigoriza al hombre y el empleo que mantiene al
hombre; es decir, se traslada la idea del trabajo como actividad que fortalece al
- 23 -
hombre y al empleo que le permite mantener la dignidad en la sociedad a la que
pertenece, a través de su inserción al mercado mediante el consumo.
Cabe señalar que durante los primeros años de este periodo sobresalieron
las ideas tayloristas y fordistas, que enmarcaban el trabajo como un proceso
rutinario y mecanicista (Alcover de la Hera, 2004), con el cual desvirtuaban y
desvinculaban a la persona, ya que lo que importaba en las industrias y fábricas
era la fuerza de trabajo y habilidad manual que el empleado ejercía dentro de sus
horas de trabajo.
La actividad de la persona empleada u obrera se limitaba a la acción
repetitiva y constante que no exigía la implementación de las habilidades
mentales, ello a cambio de una seguridad laboral por un largo periodo (Bauman,
1992). Continuando con esta idea Bauman (1992) menciona que “el trabajo fue el
esfuerzo colectivo en el que cada uno de los miembros de la humanidad debió
tomar parte” (pp. 146). Al respecto Ford (citado por Cavalcante, 2004) mencionó
en alguna ocasión lo siguiente “¿Por qué tengo que ser siempre una persona
integral, cuando lo que realmente quiero es un par de manos?” (pp. 78). Con esta
declaración nos podemos dar cuenta de la ideología que regía en ese entonces,
se atribuía a las destrezas manuales excesiva importancia y se delegaban o
minimizaban las actividades y habilidades mentales o psicológicas.
Sin embargo, estos pensamientos empezaron a decaer cuando
comenzaron a surgir ideas –basadas en el pensamiento marxista- que brindan
importancia no sólo a las actividades manuales que ejerce el trabajador sino que
otorgan mención a factores psicológicos y sociales desempeñados durante el
periodo u horario laboral.
Este nuevo pensamiento sobre el trabajo, surge al darse cuenta -a través
de varios estudios y análisis- que el rendimiento o desempeño laboral de los
trabajadores no dependía en su totalidad de las actividades mecánicas que
- 24 -
realizaban, sino que también influían sobre éste los sentimientos, actitudes,
comportamientos, etc (De la Fuente, et al; 1997).
Así por ejemplo, surgen autores como Maslow, McGregor y Herzberg;
cuyos trabajos dan inicio al movimiento del factor humano, que comprende el
nuevamente retomar al trabajo como un ejercicio de crecimiento de las
potencialidades personales ( Cavalcante, 2004).
El trabajo retoma la idea de ser aquella actividad que autentifica la vida de
hombre, que permite el crear identidad y forjar una vida laboral involucrando no
sólo las cuestiones físicas sino también las personales.
Sin embargo, como toda época tiene su periodo de inicio y terminación,
esta concepción del trabajo como elemento creador de identidad y de
personalidad, empieza a desvirtuarse con la llegada del fenómeno mundial, mejor
conocido como globalización.
La globalización es el fenómeno que puede entenderse como el mosaico de
sociedades nacionales, es decir, es el estado mundial en el que se rompen las
barreras y fronteras entre sociedades y culturas; permitiendo la inserción y
proximidad de las diferentes sociedades (Beck, 2000); que no sólo tiene
consecuencias económicas, sino que impacta en la política, la sociedad y cultura
entre otras cosas.
Con la globalización, el trabajo en sí y su concepción sufre cambios, ya que
como menciona Salles, (1999; citado en Maza, 2004) “el trabajo se relaciona con
diversos factores de la vida social, es decir, no es un ámbito independiente” (pp.
92).
El trabajo se vislumbra como un quehacer meramente individual, ya no es
necesario que el trabajador se encuentre en un espacio determinado, es decir, se
- 25 -
descentraliza el trabajo (Flores y Oleña, 1999). El trabajo deja de ser un hecho
que permanece estable y que brinda seguridad individual y grupal. Se extiende la
diversidad de trabajos y se facilita el cambio o fluctuación entre un trabajo y otro.
De esta manera, el trabajo deja de ser una actividad colectiva para el
bienestar totalitario de la sociedad; visión que se había sostenido desde la
sociedad capitalista, y surge la concepción del trabajo como actividad personal,
individualizada y flexible (Santos y Poveda, 2001). Sin embargo, a pesar de esta
nueva concepción, el trabajo continúa siendo un determinante del progreso
económico y de orden social.
Hasta aquí, podemos observar los cambios diversos que ha sufrido la
concepción del trabajo a lo largo de la historia de la humanidad. Paso de ser una
actividad con nada de valía que atañía sólo y exclusivamente a los esclavos a ser
un representante social que brinda status y prestigio, tanto en el orden económico
colectivo-personal como sociocultural.
Respecto a lo anterior ¿cuál es la concepción del trabajo que las personas
tienen hoy en día? ¿Será acaso que se conciba como la actividad que nos acerca
a la animalidad, o que es penitencia de obedece a un castigo divino o nos separe
y distinga de los otros animales, es decir humanice; o será el que nos provea de
riquezas? Sin duda alguna existirá una diversidad de opiniones alrededor de ello
de acuerdo a las creencias socioculturales e individuales de cada persona, sin
embargo creemos poder afirmar que lo que sí se comparte de manera general, es
que el trabajo ha jugado y continua jugando, un papel central en la distribución de
clases y orden social, de acuerdo al tipo de trabajo como de las ganancias que de
éste se obtengan.
- 26 -
2.2 Definiciones del Significado del Trabajo
La realidad no es algo dado, invariable, igual para todos, la realidad se construye
en un proceso activo de resignificación de esta. Gracia Domingo
El hombre construye y designa consecutivamente una variedad de
significados a los eventos, fenómenos y actividades, partiendo de la interpretación
de las acciones personales y de las representaciones sociales. Algunos de estos
significados permanecen intactos o no han sufrido alteraciones significativas al
paso de los años, sin embargo otros se han visto inmersos en diversos y
constantes cambios durante el transcurso de la historia de la sociedad humana
debido a las profundas y continuas trasformaciones socioculturales; entre estos
últimos podemos encontrar al significado del trabajo.
El significado del trabajo, en paralelo a las interpretaciones y concepciones
del trabajo como tal, ha desarrollado una diversidad de pensamientos que le
brindan diferentes definiciones, adquiridas y dadas tanto de manera individual
como sociocultural, de acuerdo a la situación histórica (religión, situación política y
cultura) por la que se transite. Así, por ejemplo, Novo (2005) menciona:
“En este amplio espacio donde los sujetos, en tanto actores
sociales, modifican, negocian, cooperan, consensan o disienten
sobre los significados de ese mundo…y lo hacen en la medida en
el que el orden del mundo de la vida se reconstruye de forma
permanente y de manera intersubjetiva y relacional”
Se ha presentado como una problematización y dificultad, durante el paso
de los años, ofrecer una definición clara y especifica del trabajo, debida tal vez a
los diferentes significados que se le han atribuido, tanto en concepciones
individuales como sociales.
- 27 -
Así McFarland (1972) señala que “el trabajo es un fenómeno que se
observa universalmente” (pp. 234) y destaca que el trabajo puede ser definido
desde tres ámbitos: el cultural, el tecnológico y el administrativo.
El cultural lo describe como la actividad que resulta de los valores,
actitudes, y formas que la sociedad y cultura le brinde (McFarland, 1972). El
tecnológico, el trabajo se define como “mecanismo de producción y distribución
institucionalizados en los sistemas económicos y sociales” (McFarland, 1972, pp.
237) y por último define al trabajo desde el punto de vista administrativo menciona
que es la actividad con fines de utilidad de diversos tipos, pero principalmente de
bienes y servicios (McFarland, 1972).
Así mismo señala que el significado que se le brinda al trabajo, depende en
mucho de las opiniones y actitudes que proporcionen las organizaciones como
formaciones sociales y portavoces del sistema social mayor (McFarland, 1972).
Neffa (1990) menciona que:
“el trabajo humano constituye una realidad compleja que
adquiere diversas dimensiones, en virtud de las relaciones que se
establecen con respecto a la naturaleza, a la misma persona del
trabajador, a los demás trabajadores y a la sociedad en general”
(pp. 6 y 7).
Y señala 3 dimensiones del significado de trabajo. La primera sugiere Neffa
(1990) que es la dimensión del significado de trabajo a partir de la utilización de la
naturaleza y lo define como “un intento de humanizar la materia, es decir, de
utilizarla y orientarla para satisfacer las necesidades vitales tanto individuales
como colectivas” (pp. 7).
- 28 -
La segunda dimensión es que el significado de trabajo depende de la toma
de conciencia de las potencialidades y debilidades humanas para desarrollar la
personalidad; y la tercera y última es que su significado es un hecho social
formado de una realidad colectiva (Neffa, 1990).
Salanova, Gracia y Peiró (1996) retoman dos posturas que otorgan al
significado del trabajo una condición de variable o de producto. Así señalan que
una postura sostiene que el significado del trabajo se adquiere a edades
tempranas de la vida y que una vez adquirido no sufrirá cambios importantes
(Salanova, Gracia y Peiró, 1996), entendiéndose qué el significado del trabajo
viene a conformar una parte de la personalidad del individuo que difícilmente se
afectara con el paso de los años.
Por otro lado, se señala la otra postura que defiende que el significado del
trabajo varía de acuerdo a las situaciones, etapas y experiencias por las que la
persona transita a lo largo de su vida (Salanova, Gracia y Peiró, 1996); de esta
manera el significado del trabajo es un constructo que se encuentra en constante
modificación y en adaptación a la par del desenvolvimiento de la persona.
En relación a estas dos posturas Drenth (1991, citado por Salanova, Gracia
y Peiró, 1996) plantea que:
“es verdad que los valores son profundamente establecidos
a través de la educación de la infancia y adolescencia y tienen
efecto duradero en la personalidad del individuo, pero, también es
verdad que los individuos adaptan y modifican esos valores en
función de las diferentes fases y distintas situaciones sociales que
van afrontando a lo largo de la vida”(pp.p 48).
- 29 -
En esta propuesta, se puede observar que el significado del trabajo es el
resultado de la integración de las creencias previamente aprendidas respecto al
trabajo y de las experiencias obtenidas posteriormente por los sujetos.
Para Gimeno (s.f.) el significado de trabajo “es un producto socio-cultural
dinámico, generado desde el individuo que colabora en la construcción de la
realidad social e individual”. Por lo que:
“es fruto de las condiciones filosóficas, políticas,
económicas, psicológicas, sociales, tecnológicas y culturales de
cada época pero, a la vez, es un determinante de las mismas. Se
trata de un conocimiento sobre la realidad del trabajo que ha sido
elaborado por la persona, pero en la que intervienen la tradición,
las normas y los valores sociales, la estructura social, la educación
y la comunicación social” (Gimeno, s.f., pp. 3)
Castillo (s.f.) señala que “el sentido o significado del trabajo tiene en cada
persona, según su propia historia, su experiencia, sus expectativas, su clase
social, un despliegue particular” (pp. 223)
Alcover de la Hera (2004) define al significado de trabajo:
“como un conjunto de valores y creencias relacionados con
el trabajo que las personas desarrollan antes de alcanzar la
mayoría de edad laboral y durante el proceso de incorporación al
mundo de trabajo” (pp. 273).
Dichos componentes se encuentran sujetos a las modificaciones de la
experiencia laboral y a la época histórica de la sociedad en la que se encuentre
(Alcover de la Hera, 2004).
- 30 -
García y Berrios (1998) señalan que el trabajo es un constructo social que,
ha variado a lo largo de los años y su importancia depende de la vida de las
personas y de la sociedad en la que se desarrollen. Así mismo, el significado que
se tenga del trabajo dependerá de los conocimientos, creencias y valores
adquiridos previamente a la inserción laboral y de las experiencias laborales reales
que el individuo experimente a lo largo de su vida (García y Berrios, 1998).
Siguiendo con esta idea, Gracia, Martín, Rodríguez y Peiró (2001) aluden
que el significado del trabajo es algo que se aprende antes y durante el proceso
de socialización del trabajo y que éste, puede modificarse en función de las
experiencias subjetivas y de aspectos situaciones que se originan en el ambiente
de trabajo.
Ruiz Quintanilla (1991 citado por Castillo, 2004) define el significado del
trabajo como “un conjunto de valores, creencias y expectativas influidas por la
sociedad a través de los agentes de socialización tales como la familia, las
instituciones educativas y las organizaciones laborales” (pp. 4)
De igual manera The Meaning of Working (1987 citado por Pérez y Díaz,
s.f.) equipo de investigación que a finales de los 70´s se encontró interesado por
averiguar el significado de trabajo basado en variables psicológicas; define al
significado de trabajo como “las creencias, expectativas y valores que posee el
trabajador respecto al trabajo en general” (pp. 11).
The Meaning of Working (MOW) (citado por Pérez y Díaz,s.f.) estudió el
significado de trabajo mediante la formulación de cinco dimensiones: a)la
centralidad en el trabajo que es la creencia general acerca del valor del trabajo en
la vida de las personas; b) las creencias acerca del trabajo, que son los
razonamientos normativos que actúan como antecedentes de los principios y
conductas sociales; c) los resultados valorados, son lo que el trabajo puede
proporcionarle al individuo; d) las metas laborales son las metas que los individuos
- 31 -
prefieren encontrar cuando desempeñan un trabajo y e) la identificación con los
roles laborales que es el grado en el que el individuo se identifica de manera
personal con el trabajo; de las cuales las tres primeras resultaron ser las más
significativas (Alcover de la Hera, 2004).
Finalmente, podemos señalar que el significado del trabajo por ser una
formación social, fundada; en un conjunto de creencias, valores, ideas y
expectativas culturalmente establecidas, es parte fundamental en la vida laboral
de los individuos y que su variabilidad va a influir directamente en la manera de
percibir y realizar el trabajo, ya sea de manera colectiva o individual.
- 32 -
CAPITULO 3. SATISFACCIÓN LABORAL
Ya sin garantía de lealtad y la más alta competencia de todos los tiempos entre las habilidades de los trabajadores capaces, las compañías hacen lo que pueden para mantener a los empleados contentos, productivos, sin estrés y comprometidos con su trabajo.
Diane E. Lewis
Los estilos de vida a lo largo del tiempo han ido cambiando, impactando en
el trabajo y consecuentemente en la satisfacción laboral. La vida de las personas
gira alrededor del mundo laboral debido a que la mayoría de las personas pasa
una parte sustancial de sus vidas en el trabajo, convirtiéndose por ende en un
punto de referencia para entender su comportamiento en las diversas esferas en
las que se desenvuelven (individual, familiar, social y laboral).
Los cambios producidos en el entorno laboral han transformado la relación
del binomio trabajador-organización. Debido a la globalización se han introducido
nuevas tecnologías a las organizaciones para ser competitivas y eficientes dentro
del mercado, impactando a su vez en los trabajadores en demandas o exigencias.
De acuerdo con Chiavenato (2007), en las teorías de las organizaciones se
ha tenido distintos conceptos acerca de la naturaleza humana y de la
organización, privilegiando ciertos aspectos de la conducta de las personas y
determinando así la manera en que las organizaciones parten para administrar a
su personal. Resumiendo esta diversidad de percepciones propone el siguiente
cuadro (pp. 67).
- 33 -
Concepto de Teoría Motivación básica
Hombre económico Administración científica Recompensas salariales y financieras
Hombre social Relaciones humanas Recompensas sociales y simbólicas
Hombre organizacional Estructuralista Recompensas salariales y sociales
Hombre administrativo Conductista Proceso de decisión y búsqueda de soluciones satisfactorias.
Hombre complejo Contingencia Microsistemas individual y complejo
Cuadro 1. Diversas concepciones del hombre de acuerdo con la teoría de las organizaciones
La primera concepción del hombre económico surgió con la teoría
Administrativa científica de Taylor, se hizo énfasis en las condiciones de trabajo y
del salario y por consecuencia, al desempeño del trabajador. Se entendió que al
hombre sólo se le podría motivar a través de lo económico y lo material. Dando
una gran importancia a los premios de producción y a los incentivos salariales
como la forma de motivarlos para satisfacer sus necesidades fisiológicas y de
seguridad (Chiavenato, 2007).
De acuerdo con Amitai (1994), la Administración Científica estudió las
capacidades físicas de los trabajadores, considerando los movimientos y el tiempo
que tardaban en realizar su tarea, se valió de un enfoque económico;
respaldándose en que el hombre es impulsado por el miedo al hambre y su
búsqueda de obtener alguna ganancia. Taylor “consideró al hombre como
apéndice de la máquina” (pp. 38) debido a que no los percibía mutuamente
adaptables.
Adam Smith en Riqueza de las naciones, retomado por Amitai (1994),
explica uno de los principios básicos de la Administración científica; advierte que la
división de la tarea en operaciones sencillas, incrementa la producción de
ganancias, gracias a la división del trabajo. Los principios básicos que se manejan
en la Administración científica son:
- 34 -
Establece la especialización debe hacerse por finalidad del trabajo.
La especialización sugiere que todos los trabajos basados en un
proceso particular deben agruparse juntos, debido a que comparten
un fondo especial de conocimiento semejante.
Dividir la especialización de acuerdo al grupo de clientela.
Las tareas desarrolladas en la misma área geográfica deben
colocarse juntas.
Con la teoría de las necesidades humanas surgida con Mayo se buscaba
combatir el excesivo racionalismo y mecanicismo, introduciendo la perspectiva de
que el hombre se le puede estimular a través de motivaciones sociales y/o
simbólicas y no materiales. Atribuyéndose una importancia creciente a las
relaciones interpersonales que se dan en la organización como factor de la
satisfacción en el trabajo (Chiavenato, 2007).
En los experimentos realizados por Hawthorne se encontró lo siguiente
(Amitai, 1994):
El nivel de producción se establece por las normas sociales, no por
las capacidades fisiológicas.
Las consideraciones no-económicas y las sanciones, afectan
significativamente la conducta de los obreros y limitan en gran parte
el efecto de los planes de incentivo económico.
Los obreros, con frecuencia no actúan como individuos, sino como
miembros de grupos.
La importancia de la jefatura para establecer y exigir normas de
grupo, es diferente entre la jefatura informal y la formal.
Resulta importante la participación de los rangos inferiores en las
tomas de decisiones por los más elevados.
- 35 -
Amitai (1994), menciona además que la Administración de la Relaciones
humanas considera que es necesario referir el trabajo y la estructura de la
organización a las necesidades del empleado; pues de esta manera, haciendo
feliz al empleado, la organización obtendrá su plena cooperación y esfuerzo y eso
incrementará su eficiencia.(pp. 71)
En la tendencia estructuralista trata de unificar al hombre económico y al
social; se concibe al hombre como un ser adaptativo, debido a que participa en
varios papeles que desempeña en las diversas organizaciones, es decir, se
reconocen los roles que juega dentro y fuera de la organización (Chiavenato,
2007).
Los estructuralistas, siguiendo a Amitai (1994), sostiene que hay muchas
maneras de hacer el trabajo más agradable, pero ninguna para hacerlo
satisfactorio en un sentido absoluto (pp. 75).
En la teoría conductista el hombre es, un ser que constantemente procesa
la información y toma decisiones; busca una forma satisfactoria para realizar su
trabajo, sin embargo, esto no quiere decir que busque la excelencia de este.
En la teoría de contingencia, el hombre complejo se le concibe como un
sistema individual compuesto de conocimientos, percepciones, valores y
motivaciones. El desarrollo de sus motivos se encuentra influenciado por el
proceso de percepción que determina la información que adquiere.
Resumiendo, las empresas u organizaciones son para el individuo el medio
que les provee un salario que les permite satisfacer sus necesidades materiales;
además de que constituyen ámbitos idóneos para la práctica de la sociabilidad,
como se mencionó anteriormente, en donde los trabajadores encuentran fuentes
extra-laborales de gratificación personal y posibilidades de compañía y amistad; y
- 36 -
por último le permite generar nuevas motivaciones debido a su capacidad de
procesar constantemente información.
Todo lo anterior influye en el ánimo de los trabajadores cuando se les
pregunta si están satisfechos con su trabajo. Trabajo que, para muchos de ellos
no solo se reduce a la tarea, que se ven obligados a realizar, sino que en medida
importante, es un complejo de relaciones, significados y vida social.
Se elaboró el siguiente cuadro retomando el breve recorrido histórico que
presenta Cavalcante (2004), en su investigación “Satisfacción en el trabajo de
directores de las escuelas secundarias públicas de la región de Jacobina (Bahía-
Brasil)”, para tener presente la forma en que las empresas se han interesado en
buscar o mantener la satisfacción de sus trabajadores.
DÉC AD A CONCEPCIÓN SOBRE L A SATISF ACCIÓN L ABOR AL
30 Gran interés por la investigación en torno a la satisfacción en el trabajo.
60 Tiene su punto máximo.
Se empieza a perder el interés cuando se cuestiona la relación entre satisfacción-productividad.
70
A finales de esta década se observa el resurgimiento del interés por esta temática.
Se acepta la perspectiva de la satisfacción laboral como una actitud con consecuencias relevantes para el individuo y la organización (ausentismo o absentismo y abandono laboral)
80
El tema se relaciona con la calidad de vida en el trabajo, su impacto en la salud mental y la relación que tiene con la familia.
Se preocupan por el desarrollo personal del individuo en un contexto de educación a lo largo de la vida.
Cuadro 2. Concepción sobre la Satisfacción laboral en la historia
Dado que los trabajadores conforman el elemento más versátil y valioso con
el que cuenta una empresa u organización; para los psicólogos industriales u
organizacionales unas de sus principales tareas es la evaluación de la satisfacción
laboral de los empleados, a fin de que las organizaciones puedan alcanzar o
mejorar dicha satisfacción (Spector, 2002. pp. 189).
- 37 -
3.1 Definiciones de la Satisfacción laboral
Diversos autores han conceptualizado a la satisfacción laboral desde una
diversidad de perspectivas, sin llegar a una definición decisiva.
En el año de 1935, se ofrece la primera definición publicada de satisfacción
laboral por el Dr. Robert Hoppock, considerándola como “una combinación de
circunstancias ambientales, psicológicas y fisiológicas que causan que el individuo
considere que se encuentra satisfecho con su trabajo” (Sánchez, Jurado, Millán &
López, 2007, pp. 3).
Davis y Newstrom (2003), conceptualizan a la satisfacción en el trabajo
como un” conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con
que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento
de agrado o desagrado relativo hacia algo…” (pp. 246).
De acuerdo con Gaytan (2007), para Robbins la satisfacción laboral es:
La actitud que tiene el trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que el
trabajador de lo que “debería ser”. (pp. 38).
Asegurando Robbins que “una persona con un alto nivel de satisfacción en
el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él” (Caballero, 2002,
pp.2).
- 38 -
La satisfacción laboral para Martínez (s.f.) se define como:
“Un conjunto de sentimientos favorables (desfavorables) con los que los
empleados perciben su trabajo. Se trata de un elemento fundamental, no
sólo en el plano personal sino también en la esfera de la organización, al
constatarse que aquellos trabajadores más satisfechos son, generalmente,
los más productivos” (pp. 75).
Por otra parte, Muchinsky (2002) asegura que la satisfacción laboral “es el
grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo.” (pp. 271)
Chudren y Sherman proponen que la satisfacción de trabajador es:
“La satisfacción del trabajador es una dimensión de importancia en el
proceso motivacional que refleja el grado hasta el cual el individuo percibe
sus carencias y necesidades están cubiertas. Las actitudes que el
empleado mantiene hacia varios de sus aspectos de su puesto y de su
ambiente de trabajo, su propia personalidad y las influencias del ambiente
social, contribuyen al grado de satisfacción que experimente”. (pp. 279)
En el 2004, Cavalcante categoriza las definiciones de la satisfacción en el
trabajo en dos perspectivas (pp. 103):
Como un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas.
Como una actitud generalizada en relación al trabajo.
Además propone la siguiente tabla donde realiza una síntesis conceptual
con ambas perspectivas (pp. 105).
39
SSAATTIISSFFAACCCCIIÓÓNN EENN EELL TTRRAABBAAJJOO:: OORRIIEENNTTAACCIIOONNEESS CCOONNCCEEPPTTUUAALLEESS AAUUTTOORREESS AAÑÑOO PPEERRSSPPEECCTTIIVVAASS
Sentimientos o respuestas afectivas relativamente a aspectos específicos de la situación laboral.
SMITH, KENDALL y HULLIN 1969
Sat
isfa
cció
n co
mo
esta
do e
moc
iona
l, se
ntim
ient
os o
resp
uest
as a
fect
ivas
con
rel
ació
n al
trab
ajo.
Estado afectivo, en el sentido de gustar o no, en términos generales, de una determinada situación relacionada con su trabajo.
CRITES 1969
Estado emocional positivo que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias en el trabajo por parte del empleado.
LOCKE 1976
Orientación afectiva positiva para el empleo. PRINCE y MULLER 1986
Respuesta emocional o afectiva con relación al trabajo. MUCHINSKY 1993
Conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la forma como los empleados consideran su trabajo.
NEWSTRON y DAVIS 1993
Actitud generalizada con relación al trabajo, atendiendo a tres componentes:
cognitiva (pensamientos o evaluaciones del objeto de acuerdo con el conocimiento),
afectiva (sentimientos, emociones positivas o negativas) y
comportamental (predisposiciones de comportamientos de intención con relación al trabajo).
BEER SALANCIK y PFEFFER
HARPAZ PEIRÓ, GRIFFIN y BATEMAN
ARNOLD, ROBERTSON y COOPER PERIRÓ, BRAVO y RODRÍGUEZ
1964 1977 1983 1986 1991 1996
Sat
isfa
cció
n co
mo
una
actit
ud g
ener
aliz
ada
en
rela
ción
al t
raba
jo.
Cuadro 3. Perspectivas de la Satisfacción laboral
- 40 -
Para finalizar, a partir de las aportaciones mencionadas anteriormente se
puede definir entonces a la satisfacción laboral como la actitud hacia el trabajo que
desarrolla el trabajador a partir de sus percepciones, sentimientos y emociones de
acuerdo a su experiencia y las condiciones bajo las que lo realiza.
Varios autores, sugieren dividir la satisfacción laboral en dos niveles:
Satisfacción global (sentimientos generales al trabajo).
Satisfacción particular (aspectos concretos de su trabajo).
3.2 Variables determinantes de la satisfacción laboral.
A partir de la diversidad de estudios sobre la satisfacción en el trabajo, los
investigadores han determinado un conjunto de variables determinantes para que
se desarrolle la satisfacción.
Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez (2004) mencionan que existen
dos tipos de variables: las objetivas (relacionadas con el entorno del trabajo) y las
personales, que intervienen en la interpretación que realiza las personas en lo que
le sucede y experimenta en su trabajo.
En 1999, Robbins menciona que algunos factores que determinan a la
satisfacción en el trabajo, a partir de una revisión extensa de bibliografía son: el
reto en el trabajo, premios equiparables, condiciones de trabajo favorables y
colegas que le gusten apoyar, buena personalidad, la compatibilidad con el trabajo
y la genética del individuo (algunas personas son casi inherentemente optimistas y
positivas en todo, incluyendo al trabajo). (pp. 152).
- 41 -
Chudren y Sherman (2002), mencionan que Ronnan encontró que 7 de los
factores que se miden en los cuestionarios sobre la satisfacción laboral son:
1. El contenido del trabajo, las verdaderas tareas que se ejecutaban y
el control del trabajo.
2. La supervisión.
3. La organización y su administración.
4. Las oportunidades para progresar.
5. La paga y otras prestaciones financiaras.
6. Los compañeros de trabajo.
7. Las condiciones de trabajo.
Siguiendo a Martínez (2007) que retoma la propuesta de Reiner y
Zhao(1999), de la existencia de 2 tipos de variables: las características
demográficas de los empleados individuales y las características del entorno de
trabajo.
3.2.1 Características demográficas de los empleados individuales
Se presenta de manera diferente los cambios de la población sobre la
demanda y la oferta en el mundo laboral. El papel desempeñado por estas
variables como la edad, la educación, nivel ocupacional es polémico ya que
numerosos estudios encuentran resultados contradictorios. Sin poder generalizar,
en diferentes investigaciones la tendencia común es que la satisfacción se da con
más frecuencia en función de la experiencia laboral (la antigüedad en el trabajo),
la cualificación y los ingresos.
- 42 -
Género
En la publicación Trabajo de hombres y mujeres en el México del Siglo XX
Rendón (2003), menciona que hasta antes de la segunda guerra mundial, la
división del trabajo por sexo se encontraba vigente en las economías más
desarrolladas. Sin embargo un siglo después se incrementó en forma notable la
participación de la mujer en el trabajo extradoméstico remunerado en casi todos
los países del mundo. Se ha encontrado que la gran mayoría de los hombres
desempeñan ocupaciones de tiempo completo, mientras que las mujeres
participan en el trabajo a tiempo parcial debido a que las tareas del hogar y el
cuidado de los hijos siguen siendo “deberes femeninos”.
Desde la incorporación a la vida laboral de la mujer, los roles establecidos
entre sexos en relación con el trabajo tratan de superarse. Sin embargo, la
interrelación entre la condición masculina o femenina y la satisfacción laboral
experimentada está sujeta a ciertos condicionamientos socioculturales.
Edad
Las variaciones experimentadas en los niveles de satisfacción laboral en
distintos grupos de edad suelen presentar diferencias debido a las expectativas
que se tienen socialmente establecidas.
Retomando a Cavalgante (2004), la explicación atribuida a la edad admite
que, una creciente satisfacción profesional proviene del aumento de recompensas
asociado al envejecimiento, debido a que el individuo puede tener mayor
autonomía, poder y bienes más remunerados.
Gilmer (1971), menciona que la satisfacción en el trabajo es alta entre los
trabajadores jóvenes, pero tiende a descender durante los primeros años de
empleo. Alcanzando el punto más bajo cuando se tiene 20 años o más (pp. 241)
- 43 -
Estado civil
Los trabajadores solteros se interesan más por las oportunidades de
promoción en el trabajo, la implicación en el mismo, que las tareas a realizar sean
interesantes y por el reconocimiento por el trabajo bien hecho, ya que disponen de
más tiempo para dedicar a su carrera, mientras que los trabajadores casados se
inclinan por equilibrar el tiempo de trabajo y el destinado a su familia.
Nivel Educativo
Numerosos trabajadores no presentan el nivel de educación adecuado para
su categoría laboral. El poseer un grado superior del nivel educativo requerido
para el puesto, puede afectar negativamente a la satisfacción laboral, y, a causa
de la desmoralización consecuente, ocasionar una baja productividad en este tipo
de empleados.
3.2.2 Características del entorno del trabajo
Salario
Cuando un empleado no recibe el salario esperado su estado de ánimo cae
al recibir un ingreso económico que le permita al trabajador satisfacer sus
necesidades básicas (alimento, ropa,) le permite satisfacer otras necesidades
sociales y de autorrealización.
Prestaciones
Gary (2002) define a las prestaciones como pagos económicos indirectos
que se entregan a los empleados. (pp. 476)
- 44 -
El paquete de prestaciones que ofrece atrae a las personas para que
trabajen para una empresa u organización, y también ayudan a evitar que
renuncien. De acuerdo con Pell (1996) el paquete de prestación es un satisfactor,
además que es evaluado por las personas cuando buscan un empleo (pp. 193).
De acuerdo con Mondy y Noe (1997) las prestaciones no suelen ser vistas
como una motivación para mejorar el desempeño, debido a que son vistas por las
organizaciones como una responsabilidad hacia sus empleados para
proporcionarles seguros de diversas clases y programas de salud buscando el
bienestar general de sus trabajadores.
Relaciones interpersonales
El trabajo cumple la necesidad de la interacción social, es por ello que el
tener compañeros amigables apoyan para elevar la satisfacción laboral (Robbins,
1999).
Condiciones de trabajo
Las personas se preocupan por contar con las herramientas y equipos
adecuados para realizar su trabajo, buscando su bienestar personal así como la
facilidad para desempeñarlo. Robbins (1999) dice que las personas buscan que el
lugar de trabajo quede cerca de casa, que las instalaciones sean limpias y que los
factores ambientales no sean extremos.
Reto
La oportunidad de usar las habilidades que se posee hace que el trabajo
sea más atractivo.
- 45 -
Autonomía
Es la independencia que posee el trabajador para realizar sus actividades,
le proporciona la libertad para en la programación del trabajo y en los intervalos de
los descansos, movilidad física ilimitada, sin depender de otras personas.
Variedad
Cuando un puesto de trabajo posee actividades variadas lo hace más
atractivo para el trabajador. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y la
monotonía y resultan más desafiantes, debido a que las personas tienen que
utilizar una gran parte de sus capacidades para hacer su trabajo con éxito
(Chiavenato, 2007, pp. 212).
Identificación y significación con el trabajo
De acuerdo con Brown (1996), el que un trabajador se encuentre en un
estado de enajenación produce la individualidad y la separación de sí mismo en el
ambiente laboral, en cambio cuando existe una identificación hay un estado de
compromiso (Muchinsky, 2002).
El trabajo para cada persona tiene una trascendencia diferente, de acuerdo
a lo sociedad en la que se encuentra como en los grupos más limitados en los que
participa (Marx, 2002).
- 46 -
3.3 La relación de la satisfacción laboral con la conducta de los empleados
El interés de las empresas sobre la satisfacción laboral las ha llevado a
relacionarla con ciertas manifestaciones de conductas que poseen sus empleados.
a) Satisfacción laboral y desempeño
Se puede creer que la alta satisfacción en el trabajo significa un alto
desempeño, sin embargo es una creencia equivocada, menciona Davis y
Newstrom (2003).
b) Satisfacción laboral y rotación
Se encuentran relacionadas de manera negativa ya que Amoros (s.f) dice
que un moderador importante en esta relación es el desempeño que tenga el
trabajador, es decir, si el trabajador muestra un alto desempeño, la organización
querrá conservarlo de cualquier forma. Por otra parte la disponibilidad de ofertas
alternativas para conseguir un trabajo similar resulta formar una tercera variable
que menciona Alcover (2004) para que una persona insatisfecha con su trabajo
actual emprenda conductas de búsqueda para buscar una alternativa que iguale o
en el mejor de los casos supere las condiciones en las que trabaja.
c) Satisfacción laboral y productividad
Se ha encontrado que su relación es positiva y las correlaciones son bajas,
en palabras de Amoros (s.f.) que no más del 2% en la producción, puede ser
atribuida a la satisfacción.
- 47 -
d) Satisfacción laboral y ausentismo
Amoros(s.f) afirma que se encuentran negativamente relacionados a pesar
de que suene lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo. El que
un trabajador se encuentre insatisfecho no necesariamente planea faltar al trabajo,
sino que reaccionan con facilidad cuando se le presenta alguna oportunidad
(Davis y Newstrom, 2003).
3.4 Teorías sobre la satisfacción laboral
A través del tiempo se han realizado investigaciones que han servido a los
investigadores para explicar la satisfacción laboral. Existiendo una variedad de
nociones la explican. A continuación se explicarán algunas de las teorías.
3.4.1 Teoría de la discrepancia
De acuerdo con Wexley (1990), para Locke “la satisfacción o insatisfacción
con algún aspecto del puesto depende de la discrepancia entre lo que una
persona percibe que está obteniendo y lo que desea” (pp. 60)
Esta teoría entiende a la satisfacción laboral como el resultado de la
confrontación entre: la percepción del individuo sobre sus experiencias laborales
actuales y algún estándar personal de comparación. Cuando estas percepciones
se ajustan a ese estándar se dirá que la satisfacción será elevada y viceversa.
Por lo que se puede decir que una persona se encontrará satisfecha si no
existe discrepancia entre sus consideraciones deseadas y las reales.
Pinder y Rambo (1984, 1982) mencionan que en esta teoría la satisfacción
laboral no es tanto el resultado de una apreciación absoluta de las necesidades
sino la consecuencia de contrariedades en el nivel perceptivo entre lo que el
- 48 -
Aportaciones del individuo
(También comparadas contra las de otros)
Resultados del individuo (También comparadas contra las de otros)
Sueldo real y
prestaciones reales
Recompensas sociales y
psicológicas
Esfuerzo de trabajo Estudios
Dificultad del trabajo Rendimiento
trabajador espera recibir por su esfuerzo de trabajo y lo que realmente recibe por
él (Según Galaz y Contreras, 2003).
3.4.2 Teoría de la equidad
De acuerdo con Finch, Freeman, Gilbert & Mascaro (1996) el término
equidad se puede definir como la proporción que guardan los insumos laborales
del individuo (habilidad o esfuerzo) y las recompensas laborales (remuneración o
ascenso). (pp. 497)
Davis y Newstrom (2003), mencionan que se juzga la justicia mediante la
comparación de resultados de sus esfuerzos contra los esfuerzos mismos y
también comparan esta proporción contra la de los demás como se presenta en la
siguiente fórmula (pp. 144):
Resultados personales ? =
Resultados de otras personas
Aportaciones personales Aportaciones de otras personas
Las aportaciones son los elementos que los trabajadores piensan que
contribuyen a su puesto o trabajo. Los resultados son las recompensas percibidas
que se obtiene de su trabajo. Como se presenta en la siguiente figura propuesta
por Davis y Newstrom:
- 49 -
Figura 1. Factores clave en la evaluación de la equidad
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma
para el análisis de un aspecto concreto. Según esta teoría cuando una persona
entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la
forma de darle solución es variando su comportamiento.
En resumen, Stacy Adams (1965) propuso la hipótesis de que la percepción
de la equidad influye en la motivación. Ya que calculamos la razón entre el trabajo
y el resultado, comparándolo con los compañeros de trabajo. (Schultz, 1996).
3.4.3 Teoría de la influencia social
Salancik y Pfeffer (1977, 1978; en Wexley, 1990) sugieren que las personas
deciden qué tan satisfechas están en sus empleos simplemente haciendo
observaciones sobre el nivel de satisfacción de sus compañeros. Esta teoría
reconoce la importancia de factores sociales que influyen afectivamente en los
trabajadores, aparentemente un compañero de trabajo posee una mayor influencia
sobre los niveles de satisfacción que podamos tener sin darnos cuenta.
Para Fernández (s.f.; citado en Uña, Hernández y Prado, 2004) la idea de
influencia social siempre implica el recurso desde el influenciador para poner su
criterio y su propia voluntad sobre el destinartario. Se puede decir que es un
mecanismo de cambio dentro de un contexto determinado, en el cual tiene
estrecha relación con el ejercicio del poder social e incluso con la amenaza.
3.4.4 Teoría bifactorial o teoría de dos factores
Según Vroom y Deci (1992), Herzberg en The Motivation to Work, menciona
que diseñó el estudio para probar el concepto de que el hombre tiene dos tipos de
- 50 -
necesidades: como animal (evitar el dolor) y como ser humano (necesidad de
crecer psicológicamente).(pp. 76).
Frederick Herzberg y sus colegas emplearon el método de incidentes
críticos para recopilar historias sobre las situaciones de los trabajadores que
habían sido satisfactorias o insatisfactorias. Las situaciones satisfactorias se
caracterizaron por la experiencia de logro, reconocimiento, sentido de
responsabilidad y progreso en trabajos. En cambio la insatisfacción se atributó a
las malas políticas y administración de la empresa. (Dunnette y Kirchner, 1975).
Esta teoría propone que existen dos factores:
a) Factores higiénicos o factores extrínsecos: que se localizan en el
ambiente del individuo, correspondiendo a las condiciones en las
cuales desempeña el trabajo. No son controlados por el trabajador,
ya que son administrados por la empresa. (Chiavenato, 2001).
b) Factores motivacionales o intrínsecos: relacionados con el contenido
del puesto o bien con las tareas que el trabajador ejecuta y se puede
tener un control sobre estos.
Figueroa y Velázquez (2004), muestran el siguiente cuadro, para explicar
que los factores de esta teoría interactúan dentro de la institución para poder
desarrollar un eficiente programa de motivación personal. (pp. 26)
Factores higiénicos (ambiente)
Motivadores (trabajo en sí mismo)
Política y administración
Supervisión
Condiciones de trabajo
Relaciones interpersonales
Dinero, status, seguridad
Logro
Reconocimiento público
Trabajos desafiantes
Aumentos de responsabilidad
Crecimiento y desarrollo
Cuadro 4. Teoría de los dos factores.
- 51 -
Palomo (2005), menciona que Herzberg resume su teoría de la siguiente
forma:
Los factores que contribuyen a la satisfacción (y motivación) en el trabajo
son distintos e independientes de los factores que tienden a provocar
insatisfacción. Se deduce, por tanto, que estos sentimientos no son opuestos entre
sí, ya que según estudiemos la satisfacción o insatisfacción en el trabajo, los
factores a considerar son completamente diferentes (pp. 81).
A diferencia de las teorías desarrolladas para explicar la satisfacción
laboral, Herzberg no sobrepone como polos opuestos a la insatisfacción con la
satisfacción, ya que las condiciones en las que el trabajo se desarrolla, aunque
sea un requisito necesario únicamente previene o evita la insatisfacción, pero no
proporciona satisfacción por sí misma. Así que al disponer de recursos, salario
digno, puesto de trabajo estable, etc; el trabajador podría mostrar grados elevados
de malestar.
- 52 -
MÉTODO
JUSTIFICACIÓN
El trabajo es y seguirá siendo el núcleo de la vida de la gente, no sólo por
que obtiene a través de éste bienestar económico sino porque encuentra en el
trabajo la manera de mantener y asegurar su continuo crecimiento en la sociedad,
y el trabajo genera relaciones sociales importantes, estabilidad emocional e
identidad social, cumpliendo con ello la función integradora en la sociedad.
El trabajo es rico en formas y en significados tanto para los individuos como
para la sociedad. Ocupa una gran parte del tiempo de la gente y guarda estrecha
relación con el significado que ésta le da a la vida misma.
Las actitudes y los sentimientos en relación al trabajo son, en gran medida,
determinados culturalmente, su utilidad y aceptación dependen de las
necesidades y características de la sociedad a la que se pertenece; es así que el
trabajo sirve para definir un papel tanto dentro de la comunidad en la que uno se
encuentra como en de la organización para la cual uno trabaja.
La importancia que hasta hoy en día se la ha brindado al trabajo se
encuentra estrechamente ligada al significado y valor que la sociedad, cultura,
comunidad y cada momento histórico la ha otorgado; es así que el significado que
tenga el trabajo como actividad satisfactoria o displacentera es una cuestión del
contenido social que se tenga sobre él.
Dado que las sociedades y culturas brindan al trabajo el significado, cabe
distinguir que una organización manifiesta en su estructura una construcción y
forma de cultura, valores y filosofías influenciadas por el ambiente y
acontecimientos internos generados por el personal que la constituye.
- 53 -
Considerando que las personas son las creadoras de la cultura y ambiente
organizacional, es importante conocer el significado que poseen respecto al
trabajo y que puede verse reflejado en su nivel de satisfacción laboral, ya que si
una persona no se encuentra satisfecha con su trabajo se va a ver reflejado en el
éxito, desempeño y desarrollo tanto personal como organizacional, ya que las
organizaciones están construidas de relaciones interpersonales que conducen al
trabajador como a la organización y lo que afecta a uno afecta directamente a los
demás; ya que si bien es cierto el significado de trabajo a sufrido modificaciones
de acuerdo a los movimientos sociales, culturales y económicos, que lo han
señalado como una actividad más, perdiendo importancia de ser generador de
identidad social.
Desde hace más de 30 años, se han realizado investigaciones en torno a la
satisfacción en el trabajo, debido a que las instituciones han ido modificando su
perspectiva en relación al empleado, es decir, consideran al empleado como el
elemento más importante para la permanencia y progreso de la organización.
Dichas investigaciones han arrojado una diversidad de factores que influyen
en la presencia o ausencia de satisfacción en el trabajo; entre estos hallazgos se
ha identificado que lo que representa o el significado que posee el trabajador
respecto al trabajo que realiza dentro de la organización contribuye en la
manifestación de conductas (ausentismo, rotación, accidentes, etc) de los
trabajadores y que a su vez, revela el sentimiento de satisfacción del empleado,
ello a pesar de que las instituciones cumplan, en la medida de sus posibilidades,
con las necesidades del empleado.
Por lo dicho en los párrafos anteriores, el realizar una investigación que
contemple al significado que los empleados le dan al trabajo y su relación con la
satisfacción laboral; nos permitirá proponer acciones que generen el
enriquecimiento de la satisfacción laboral a partir del significado del trabajo en la
sociedad actual.
- 54 -
OBJETIVOS
El objetivo general de este estudio es identificar la relación entre el
significado del trabajo y la satisfacción laboral en los profesores de la Universidad
Michoacana de San Nicolás de Hidalgo.
Objetivos específicos
1. Evaluar el nivel de satisfacción laboral.
2. Diseñar un instrumento para evaluar el significado del trabajo.
3. Evaluar el significado del trabajo.
PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS
H1: El nivel de satisfacción laboral se relaciona con el significado del trabajo.
H0: El nivel de satisfacción laboral no se relaciona con el significado del trabajo.
TIPO DE INVESTIGACIÓN
Esta investigación es de enfoque cuantitativo, de tipo correlacional debido a
que se busca identificar la relación entre dos variables (significado de trabajo y
satisfacción laboral), es no experimental porque se limita a observar los
acontecimientos sin intervenir ni controlar las variables de estudio y es de corte
transversal ya que la recolección de datos es en un solo momento y tiempo único.
- 55 -
PARTICIPANTES
Se contó con una muestra no probabilística o dirigida de 87 profesores que
participaron de manera voluntaria, 68 hombres y 19 mujeres, con un rango de
edad de 25 a 72 años. En cuanto a la escolaridad, 19 profesores cursaron la
licenciatura, 33 maestría, 33 doctorado y 2 otros estudios. De acuerdo con el área
de conocimiento se clasificaron de la siguiente manera:
Área Número de profesores
Escuela, Facultad o Instituto
Humanidades 17 Filosofía, Historia, Bellas Artes y Lengua y literatura hispánicas
Ingenierías 34 Mecánica, Madera, Civil y Eléctrica
Económico – administrativo 16 Contaduría y Economía
Salud 20 Medicina
Cuadro 5. Distribución de los participantes de acuerdo a su área de conocimiento.
- 56 -
DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS
Para evaluar las variables se emplearon dos escalas, que a continuación se
exponen:
a) Significado del trabajo:
Se empleó la Escala del Significado del Trabajo, elaborada ex profeso para
esta investigación, por las autoras y co-asesoras del presente trabajo. Esta escala
fue creada a partir de una red semántica en la cual participaron 83 sujetos, es
decir, 39 hombres y 44 mujeres. A los cuales se les presentaron 2 estímulos: ¿Por
qué trabajo? y ¿Qué representa el trabajo para mí?
Se les pidió a los participantes que anotaran todas las palabras que
asociaran con dichos estímulos y después que las jerarquizaran dándole el valor
de uno a la palabra que mejor se asociara al estímulo y el número diez al que
más se alejara de este concepto.
Para el análisis de las redes semánticas naturales se consideraron los
indicadores fundamentales descritos por Figueroa, González y Solís (1981, citados
en Reidl, 2002), como son el tamaño de la red, el peso semántico, el conjunto
SAM (Semantic Association Memory) y el valor DSC (Distancia Semántica
Cuantitativa) originalmente denominado FMG
El tamaño de la red se refiere al total de las palabras definidoras que fueron
generadas por los sujetos para definir la palabra estímulo, el peso semántico o
“Valor M”, es el valor obtenido de la multiplicación entre la frecuencia de aparición
por la jerarquía obtenida, para cada una de las palabras definidoras generadas.
El conjunto SAM, es el grupo de las diez palabras definidoras que obtienen
los mayores valores “M”.
- 57 -
Figura 2. Red Semántica del estímulo ”¿Por qué trabajo?”.
En la tabla 1 se observa el conjunto SAM, es decir, las diez palabras
definidoras con mayores valores.
N° Palabras definidoras Peso semántico %
1 Dinero 491 100
2 Necesidad 418 85
3 Gusto 320 65
4 Superación 219 45
5 Desarrollo 170 35
6 Apoyo familiar 149 30
7 Aprendizaje 144 29
8 Distracción 132 27
9 Manutención 111 23
10 Estatus 99 20
Tabla 1. Conjunto SAM del concepto “Yo trabajo por” de los participantes.
0
20
40
60
80
100Dinero
Necesidad
Gusto
Superación
Desarrollo
Apoyo familiar
Aprendizaje
Distracción
Manutención
Estatus
DSC
- 58 -
Figura 2. Red semántica del estímulo “¿Qué representa el trabajo para mí?”.
En la tabla 2 se observa el conjunto SAM, es decir, las diez palabras
definidoras con mayores valores.
N° Palabras definidoras Peso semántico %
1 Crecimiento 589 100
2 Dinero 331 56
3 Aprendizaje 185 31
4 Responsabilidad 185 31
5 Seguridad 156 26
6 Una distracción 134 23
7 Relaciones interpersonales 122 21
8 Una satisfacción 120 20
9 Identidad 97 17
10 Esfuerzo 93 16
Tabla 2. Conjunto SAM del concepto “Que representa el trabajo para mí”.
0
20
40
60
80
100Crecimiento
Dinero
Aprendizaje
Responsabilidad
Seguridad
Una distracción
Relaciones interpersonales
Una satisfacción
Identidad
Esfuerzo
DSC
- 59 -
Después de analizar los datos, se obtuvieron un total de 41 palabras
definidoras, para el estímulo ¿Por qué trabajo?, y 74 definidoras para ¿Qué
representa el trabajo para mí? Sin embargo, sólo se consideraron las categorías
con puntaje más elevado para crear el instrumento.
Una vez seleccionadas las categorías, se creó la escala con dos
afirmaciones que fungieron como estímulos: “Yo trabajo por…” y “Mi trabajo
actual representa para mí…”.
La primera afirmación nos permite saber las razones por las que el sujeto
trabaja y consta de 24 ítems, quedando fuera los siguientes: 1) dinero,
2)_necesidad, 8) tener una distracción y 18) sobrevivir; debido a que no
corresponden con la teoría como motivaciones intrínsecas por las cuales los
individuos trabajan; además en el análisis factorial sus cargas más fuertes se
obtuvieron en un factor diferente al de la mayoría de los reactivos.
De esta manera, la subescala quedó integrada por 20 ítems que, en su
conjunto, explican un 69.34% y cuentan con un índice de confiabilidad de 0.898
por alpha de Cronbach.
La segunda afirmación evalúa el significado que el sujeto otorga a su
trabajo. Originalmente esta área estaba conformada por 22 ítems, pero se
eliminaron 2; ( 2, dinero y 21) honestidad debido a que no guardan congruencia
con lo que señala la literatura especializada y de acuerdo con el análisis factorial,
sus cargas no correspondían con las de los demás ítems. Esta subescala quedó
integrada por 20 ítems, con una varianza explicada de 47.99% y cuenta con un
índice de confiabilidad de 0.904 por alpha de Cronbach (Ver apéndice A).
- 60 -
Las opciones para contestar la escala se presenta de manera pictográfica y
consta de 4 respuestas que son:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
b) Satisfacción laboral:
Para evaluar la satisfacción laboral, se utilizó la Escala de Satisfacción
Laboral de López-Sandoval ( 2007), que cuenta con un índice de confiabilidad de
0.95 por alpha de Cronbach y evalúa trece áreas relacionadas con la satisfacción
laboral: desarrollo, responsabilidad, estabilidad, compromiso, motivación, trabajo,
crecimiento, logro, reconocimiento, calidad, compañerismo, resultados y
desempeño (Ver apéndice B).
La pregunta que se realiza es ¿Qué tan satisfecho (a) estoy con…? Que se
complementa con 48 reactivos. Su escala de evaluación es de tipo Likert; el
puntaje máximo a obtener es de 240 puntos, y sus opciones de respuestas son:
1 = Totalmente insatisfecho
2 = Insatisfecho
3 = Ni insatisfecho ni satisfecho
4 = Satisfecho
5 = Totalmente satisfecho
- 61 -
PROCEDIMIENTO
La presente investigación se realizó en la Universidad Michoacana de San
Nicolás de Hidalgo (UMSNH), de la ciudad de Morelia, Michoacán. Se obtuvo la
autorización por parte de la Dirección en algunas facultades, acordando retribuir
los resultados obtenidos en la investigación, así como aplicar las escalas de
acuerdo al horario y disponibilidad del personal. En los casos restantes se acudió
de forma directa con los profesores donde se dejó sujeto a la disponibilidad y
horario que tuviera.
La aplicación de las escalas se realizó de forma personal dentro del
cubículo de cada profesor, o bien, dentro del aula donde imparten clases; debido a
que los profesores poseen diferentes horarios para realizar sus actividades. Se
les explicó previamente el objetivo de la aplicación asegurándoles el anonimato
de sus respuestas.
Después de realizada la aplicación, se capturaron los datos para su
análisis estadístico mediante el programa SPSS (Statistical Package for the Social
Sciences) versión 17.0
- 62 -
RESULTADOS
Como se ha señalado, la Escala de Significado del Trabajo utilizada indica
las razones por las que los sujetos trabajan y lo qué representa su trabajo actual,
los datos que se obtienen de su aplicación alcanzan un nivel de medición nominal,
por lo que se utilizó la correlación Phi, para comprobar la hipótesis de
investigación que plantea que existe relación entre el significado del trabajo y la
satisfacción laboral.
Para el análisis de los datos se identificaron los reactivos que obtuvieron las
puntuaciones más altas en el instrumento de significado del trabajo con un puntaje
de ≥ 3.66, es decir, los conceptos que los participantes asocian más con lo que
representa su trabajo actual.
Significado de trabajo
Mi trabajo actual representa para mí:
1) Crecimiento
3) Aprendizaje
4) Responsabilidad
18) Compromiso
19) La forma de contribuir a la sociedad
Tabla3.Reactivos con puntaje alto de la escala de significado del trabajo
Así mismo, se obtuvieron los reactivos con las puntuaciones más altas (≥
3.9) de la Escala de Satisfacción Laboral de López-Sandoval (2007). Los cuales,
representan los indicadores de mayor satisfacción laboral.
- 63 -
Satisfacción laboral
Que tan satisfecho(a) estoy con:
2) La responsabilidad que me delega mi jefe
6) Mi trabajo
7) Las oportunidades de crecimiento que he tenido en esta institución
12) Los resultados de mi trabajo
13) El desarrollo profesional que puedo alcanzar en esta institución
17) La motivación que me brinda
18) Las actividades que realizo
19) El crecimiento que he tenido
25) El desarrollo profesional que he alzando en esta institución
26 Las funciones y actividades que desempeño en mi cargo
Tabla 4. Reactivos con puntaje más alto de la escala de Satisfacción laboral
A continuación se muestran los resultados obtenidos de la correlación de
los reactivos de significado del trabajo y satisfacción laboral.
- 64 -
Tabla 5. Correlación entre el reactivo crecimiento y reactivos de satisfacción laboral
totalmente
insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho
totalmente satisfecho
Total Phi
C r
e c
i m
i e
n t o
Estoy satisfecho con mi trabajo
r=0.466
p=0.016
ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 1.10% 2.30% 0.00% 4.60%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 5.70% 8.00% 14.90%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 1.10% 1.10% 37.00% 39.10% 80.50%
TToottaall 2.30% 1.10% 3.40% 46.00% 47.10% 100.00%
Estoy satisfecho con las actividades que realizo
r=0.691
p=0.000
ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 0.00% 1.10% 4.60%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 2.30% 1.10% 4.60% 5.70% 14.90%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 1.10% 39.10% 39.10% 80.50%
TToottaall 2.30% 3.40% 4.60% 43.70% 46.00% 100.00%
Estoy satisfecho con el desarrollo profesional que puedo alcanzar
r=0.820
p=0.000
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 2.30% 2.30% 0.00% 0.00% 4.60%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 6.90% 3.40% 14.90%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 9.20% 31.00% 39.10% 80.50%
TToottaall 2.30% 2.30% 13.80% 37.90% 42.50% 100.00%
Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo
r=0.381
p=0.126
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 0.00% 1.10% 4.60%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 6.90% 4.60% 14.90%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 3.40% 5.70% 43.70% 26.40% 80.50%
TToottaall 1.10% 5.70% 10.30% 50.60% 32.20% 100.00%
Estoy satisfecho con la motivación que me brinda mi puesto
r=0.403
p=0.028
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 3.40% 0.00% 4.60%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 3.40% 4.60% 4.60% 2.30% 14.90%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 3.40% 8.00% 39.10% 29.90% 80.50%
TToottaall 0.00% 6.90% 13.80% 47.10% 32.20% 100.00%
Estoy satisfecho con el crecimiento que he tenido en mi área
r=0.310
p=0.399
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 4.60% 0.00% 4.60%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 2.30% 1.10% 6.90% 3.40% 14.90%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 3.40% 6.90% 36.80% 31.00% 80.50%
TToottaall 3.40% 5.70% 8.00% 48.30% 34.50% 100.00%
Estoy satisfecho con la responsabilidad que me delega mi jefe
r=0.641
p=0.000
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 0.00% 2.30% 1.10% 4.60%
ddee aaccuueerrddoo 2.30% 0.00% 4.60% 5.70% 2.30% 14.90%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 12.60% 42.50% 25.30% 80.50%
TToottaall 2.30% 1.10% 17.20% 50.60% 28.70% 100.00%
Estoy satisfecho con el desarrollo profesional
r=0.292
p=0.492
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 1.10% 2.30% 0.00% 4.60%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 2.30% 2.30% 8.00% 2.30% 14.90%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 3.40% 6.90% 46.00% 23.00% 80.50%
TToottaall 1.10% 6.90% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%
- 65 -
Continuación de la TABLA 5
totalmente
insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho
totalmente satisfecho
Total Phi C
r e
c i
m i
e n
t o
Estoy satisfecho con las funciones que desempeño en mi cargo
r=0.493
p=0.007
ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 1.10% 2.30% 0.00% 4.60%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 2.30% 3.40% 5.70% 2.30% 14.90%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 3.40% 5.70% 48.30% 23.00% 80.50%
TToottaall 2.30% 5.70% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%
Estoy satisfecho con las oportunidades de crecimiento que he tenido
r=0.250
p=0.711
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 2.30% 1.10% 4.60%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 1.10% 3.40% 5.70% 3.40% 14.90%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 6.90% 9.20% 33.30% 29.90% 80.50%
TToottaall 2.30% 8.00% 13.80% 41.40% 34.50% 100.00%
En la tabla 5, se observa que el reactivo de crecimiento correspondiente al
instrumento de significado del trabajo, tiene una correlación positiva débil con los
reactivos de satisfacción con mi trabajo (r=.466; p= .016), satisfacción con las
funciones y actividades que desempeño en mi puesto (r= .493; p= .007),
satisfacción con la motivación que me brinda mi puesto (r= .403; p= .028);
mostrando correlación positiva moderada con satisfacción con la responsabilidad
que me delega mi jefe (r= .641; p=.000) y satisfacción con las actividades que
realizo (r= .691; p= .000).
En dicha tabla, también es posible visualizar que el reactivo de crecimiento
posee una correlación positiva fuerte (r= .820; p= .000) con el reactivo
satisfacción con el desarrollo profesional que puedo alcanzar en esta institución en
un futuro, en el cual el 80.5% de los participantes dicen estar mayormente
satisfechos cuando el trabajo representa crecimiento.
- 66 -
Tabla 6. Correlación entre el reactivo responsabilidad y reactivos de satisfacción laboral
totalmente
insatisfecho Insatisfecho inseguro satisfecho
totalmente satisfecho
Total Phi
R e
s p
o n
s a
b i
l i d
a d
Estoy satisfecho con mi trabajo
r=0.177
p=0.950
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 5.70% 5.70% 12.60%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 1.10% 2.30% 40.20% 40.20% 86.20%
TToottaall 2.30% 1.10% 3.40% 46.00% 47.10% 100.00%
Estoy satisfecho con las actividades que realizo
r=0.242
p=0.747
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 1.10% 5.70% 4.60% 12.60%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 3.40% 3.40% 36.80% 41.40% 86.20%
TToottaall 2.30% 3.40% 4.60% 43.70% 46.00% 100.00%
Estoy satisfecho con el desarrollo profesional que puedo alcanzar
r=0.275
p=0.766
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 1.10% 6.90% 3.40% 12.60%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 2.30% 12.60% 29.90% 39.10% 86.20%
TToottaall 2.30% 2.30% 13.80% 37.90% 42.50% 100.00%
Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo
r=0.267
p=0.627
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 3.40% 6.90% 2.30% 12.60%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 5.70% 6.90% 42.50% 29.90% 86.20%
TToottaall 1.10% 5.70% 10.30% 50.60% 32.20% 100.00%
Estoy satisfecho con la motivación que me brinda mi puesto
r=0.191
p=0.785
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 6.90% 2.30% 12.60%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 5.70% 11.50% 40.20% 28.70% 86.20%
TToottaall 0.00% 6.90% 13.80% 47.10% 32.20% 100.00%
Estoy satisfecho con el crecimiento que he tenido en mi área
r=0.234
p=0.781
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 5.70% 3.40% 12.60%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 5.70% 5.70% 41.40% 31.00% 86.20%
TToottaall 3.40% 5.70% 8.00% 48.30% 34.50% 100.00%
Estoy satisfecho con la responsabilidad que me delga mi jefe
r=0.224
p=0.824
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 4.60% 4.60% 12.60%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 1.10% 14.90% 44.80% 24.10% 86.20%
TToottaall 2.30% 1.10% 17.20% 50.60% 28.70% 100.00%
Estoy satisfecho con el desarrollo profesional
r=0.379
p=0.130
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 10.30% 2.30% 12.60%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 6.90% 9.20% 46.00% 23.00% 86.20%
TToottaall 1.10% 6.90% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%
- 67 -
Continuación de la tabla 6
totalmente
insatisfecho Insatisfecho inseguro satisfecho
totalmente satisfecho
Total Phi R
espo
nsab
ilida
d
Estoy satisfecho con las oportunidades de crecimiento que he tenido en esta institución
r=0.250
p=0.711
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 5.70% 3.40% 12.60%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 8.00% 11.50% 34.50% 31.00% 86.20%
TToottaall 2.30% 8.00% 13.80% 41.40% 34.50% 100.00%
Estoy satisfecho con las funciones que desempeño en mi cargo
R=0.241
p=0.753
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 6.90% 2.30% 12.60%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 5.70% 8.00% 48.30% 23.00% 86.20%
TToottaall 2.30% 5.70% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%
La tabla 6 corresponde al análisis de correlación nominal Phi del reactivo de
responsabilidad, del instrumento de significado del trabajo y los reactivos de
satisfacción laboral. La tabla señala que las personas se encuentran satisfechas
en dichos reactivos pero no consideran que el trabajo represente responsabilidad;
observándose una correlación débil positiva (r= .379; p= .781) la correlación
positiva muy débil (r=.177; p=.950) entre los reactivos de satisfacción laboral y la
responsabilidad.
- 68 -
Tabla 7. Correlación entre el reactivo aprendizaje y reactivos de satisfacción laboral
ttoottaallmmeennttee
iinnssaattiissffeecchhoo iinnssaattiissffeecchhoo iinnsseegguurroo ssaattiissffeecchhoo
ttoottaallmmeennttee
ssaattiissffeecchhoo TToottaall PPhhii
A p
r e
n d
i z
a j e
Estoy satisfecho con mi trabajo
r=0.915
p=0.000
ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 10.30% 8.00% 19.50%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 1.10% 1.10% 35.60% 39.10% 78.20%
TToottaall 2.30% 1.10% 3.40% 46.00% 47.10% 100.00%
Estoy satisfecho con las actividades que realizo
r=0.883
p=0.000
ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 8.00% 8.00% 19.50%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 2.30% 1.10% 35.60% 37.90% 78.20%
TToottaall 2.30% 3.40% 4.60% 43.70% 46.00% 100.00%
Estoy satisfecho con el desarrollo profesional que puedo alcanzar
r=0.841
p=0.000
ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 11.50% 3.40% 19.50%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 0.00% 10.30% 26.40% 39.10% 78.20%
TToottaall 2.30% 2.30% 13.80% 37.90% 42.50% 100.00%
Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo
r=0.636
p=0.000
ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 0.00%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 5.70% 8.00% 5.70% 0.00%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 4.60% 3.40% 42.50% 26.40% 1.10%
TToottaall 1.10% 5.70% 10.30% 50.60% 32.20% 1.10%
Estoy satisfecho con la motivación que me brinda mi puesto
r=0.392
p=0.146
ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 5.70% 8.00% 5.70% 19.50%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 6.90% 6.90% 37.90% 26.40% 78.20%
TToottaall 0.00% 6.90% 13.80% 47.10% 32.20% 100.00%
Estoy satisfecho con el crecimiento que he tenido
r=0.275
p=0.884
ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 12.60% 3.40% 19.50%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 3.40% 4.60% 5.70% 33.30% 31.00% 78.20%
TToottaall 3.40% 5.70% 8.00% 48.30% 34.50% 100.00%
Estoy satisfecho con la responsabilidad que me delega mi jefe
r=1.054
p=0.000
ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 8.00% 8.00% 3.40% 19.50%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 0.00% 9.20% 41.40% 25.30% 78.20%
TToottaall 2.30% 1.10% 17.20% 50.60% 28.70% 100.00%
- 69 -
Continuación de la Tabla 7.
ttoottaallmmeennttee
iinnssaattiissffeecchhoo iinnssaattiissffeecchhoo iinnsseegguurroo ssaattiissffeecchhoo
ttoottaallmmeennttee
ssaattiissffeecchhoo TToottaall PPhhii
A p
r e
n d
i z
a j e
Estoy satisfecho con el desarrollo profesional
r=0.447
p=0.136
ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 2.30% 3.40% 10.30% 3.40% 19.50%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 3.40% 6.90% 44.80% 21.80% 78.20%
TToottaall 1.10% 6.90% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%
Estoy satisfecho con las oportunidades de crecimiento que he tenido
r=0.455
p=0.115
ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 6.90% 8.00% 3.40% 19.50%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 6.90% 5.70% 32.20% 31.00% 78.20%
TToottaall 2.30% 8.00% 13.80% 41.40% 34.50% 100.00%
Estoy satisfecho con las funciones que desempeño en mi cargo
r=0.773
p=0.000
ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%
ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%
ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 11.50% 4.60% 19.50%
ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 4.60% 6.90% 44.80% 20.70% 78.20%
TToottaall 2.30% 5.70% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%
Se puede apreciar en la tabla 7, que existe correlación entre el aprendizaje
y la mayoría de los reactivos de satisfacción. Mostrando una correlación positiva
fuerte con los reactivos satisfacción con mi trabajo (r=.915; p=.000), satisfacción
con las actividades que realizo (r=.883; p=.000), satisfacción con el desarrollo
profesional que puedo alcanzar en esta institución (r= .841; p= .000).
Existiendo correlación positiva moderada en los reactivos satisfacción con
los resultados de mi trabajo (r= .636; p= .000) y satisfacción con las funciones y
satisfacción con actividades que desempeño en mi cargo (r= .773; p= .000) y una
correlación positiva débil con satisfacción con el desarrollo profesional que he
alcanzado en esta institución (r= .447; p= 136) y con las oportunidades de
crecimiento que he tenido en esta institución (r= .455; p= .115).
Lo que indica que los participantes que se encuentran satisfechos en estas
áreas le dan un significado de aprendizaje al trabajo. Resaltando entre los
reactivos la responsabilidad que me delega mi jefe con correlación positiva
perfecta de (r= 1.054; p= .000), entendiendo que para las personas que el trabajo
les representa un aprendizaje, reportan estar más satisfechos en dicha área.
- 70 -
Tabla 8. Correlación entre el reactivo compromiso y reactivos de satisfacción laboral
totalmente
insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho
totalmente satisfecho
Total Phi
Estoy satisfecho con mi trabajo
r=0.538
p=0.014
C o
m p
r o
m i
s o
totalmente en desacuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 2.30% 0.00% 2.30%
desacuerdo 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 2.30%
de acuerdo 0.00% 0.00% 1.10% 11.50% 8.00% 20.70%
totalmente de acuerdo 1.10% 1.10% 2.30% 32.20% 37.90% 74.70%
Total 2.30% 1.10% 3.40% 46.00% 47.10% 100.00%
Estoy satisfecho con las actividades que realizo
r=0.555
p=0.008
totalmente en desacuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 1.10% 2.30%
desacuerdo 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 2.30%
de acuerdo 0.00% 0.00% 1.10% 13.80% 5.70% 20.70%
totalmente de acuerdo 1.10% 3.40% 3.40% 28.70% 37.90% 74.70%
Total 2.30% 3.40% 4.60% 43.70% 46.00% 100.00%
Estoy satisfecho con el desarrollo profesional que puedo alcanzar
r=0.586
p=0.013
totalmente en desacuerdo 0.00% 0.00% 1.1% 1.1% 0.0% 2.3%
desacuerdo 0.00% 1.10% 0.0% 0.0% 1.1% 2.3%
de acuerdo 0.00% 0.00% 2.3% 12.6% 5.7% 20.7%
totalmente de acuerdo 2.30% 1.10% 10.3% 24.1% 35.6% 74.7%
Total 2.30% 2.20% 13.70% 37.80% 42.80% 100.00%
Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo
r=0.681
p=0.000
totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 1.1% 2.3%
desacuerdo 0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 0.0% 2.3%
de acuerdo 0.0% 1.1% 3.4% 11.5% 4.6% 20.7%
totalmente de acuerdo 1.1% 2.3% 5.7% 39.1% 26.4% 74.7%
Total 1.1% 5.7% 10.3% 50.6% 32.2% 100.0%
Estoy satisfecho con la motivación que me brinda mi puesto
r=0.237
p=0.845
totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 2.3% 0.0% 2.3%
desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 2.3% 0.0% 2.3%
de acuerdo 0.0% 1.1% 3.4% 9.2% 6.9% 20.7%
totalmente de acuerdo 0.0% 5.7% 10.3% 33.3% 25.3% 74.7%
Total 0.0% 6.9% 13.8% 47.1% 32.2% 100.0%
Estoy satisfecho con el crecimiento que he tenido en mi área
r=0.244
p=0.951
totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 2.3% 0.0% 2.3%
desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 1.1% 2.3%
de acuerdo 0.0% 2.3% 2.3% 10.3% 5.7% 20.7%
totalmente de acuerdo 3.4% 3.4% 5.7% 34.5% 27.6% 74.7%
Total 3.4% 5.7% 8.0% 48.3% 34.5% 100.0%
Estoy satisfecho con la responsabilidad que me delega mi jefe
r=0.725
p=0.000
totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 1.1% 2.3%
desacuerdo 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 1.1% 2.3%
de acuerdo 0.0% 0.0% 3.4% 11.5% 5.7% 20.7%
totalmente de acuerdo 2.3% 0.0% 13.8% 37.9% 20.7% 74.7%
Total 2.3% 1.1% 17.2% 50.6% 28.7% 100.0%
- 71 -
Continuación de la Tabla 8.
totalmente
insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho
totalmente satisfecho
Total Phi C
o m
p r
o m
i s
o
Estoy satisfecho con el desarrollo profesional
r=0.596
p=0.002
totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 2.3%
desacuerdo 0.0% 1.1% 1.1% 0.0% 0.0% 2.3%
de acuerdo 0.0% 1.1% 3.4% 11.5% 4.6% 20.7%
totalmente de acuerdo 1.1% 4.6% 3.4% 44.8% 20.7% 74.7%
Total 1.1% 6.9% 10.3% 56.3% 25.3% 100.0%
Estoy satisfecho con las oportunidades de crecimiento que he tenido
r=0.232
p=0.968
totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 1.1% 2.3%
desacuerdo 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 1.1% 2.3%
de acuerdo 0.0% 2.3% 2.3% 9.2% 6.9% 20.7%
totalmente de acuerdo 2.3% 5.7% 10.3% 31.0% 25.3% 74.7%
Total 2.3% 8.0% 13.8% 41.4% 34.5% 100.0%
Estoy satisfecho con las funciones que desempeño en mi cargo
r=0.602
p=0.002
totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 2.3% 0.0% 2.3%
desacuerdo 1.1% 1.1% 0.0% 0.0% 0.0% 2.3%
de acuerdo 0.0% 1.1% 1.1% 12.6% 5.7% 20.7%
totalmente de acuerdo 1.1% 3.4% 9.2% 41.4% 19.5% 74.7%
Total 2.3% 5.7% 10.3% 56.3% 25.3% 100.0%
En la tabla 8 es posible apreciar correlaciones positivas moderadas que
oscilan entre (r= .538; p= .014) a (r=.602; p= .002), cuyos reactivos pertenecen a
las áreas de desarrollo, responsabilidad, trabajo y resultados, que nos manifiesta
que los participantes que se encuentran satisfechos y totalmente satisfechos ven
al trabajo como un compromiso; sin embargo dicha relación no está fuertemente
vinculada.
- 72 -
Tabla 9. Correlación entre el reactivo la forma de contribuir a la sociedad y reactivos de satisfacción laboral
totalmente
insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho
totalmente satisfecho
Total Phi L
a f
o r
m a
d e
c o
n t
r i b
u i
r a
l a
s o
c i
e d
a d
Estoy satisfecho con mi trabajo
r=0.183
p=0.939
desacuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 1.10% 2.30%
de acuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 13.80% 14.90% 28.70%
totalmente de acuerdo 2.30% 1.10% 3.40% 31.00% 31.00% 69.00%
Total 2.30% 1.10% 3.40% 46.00% 47.10% 100.00%
Estoy satisfecho con las actividades que realizo
r=0.430
p=0.041
desacuerdo 0.00% 1.10% 0.00% 1.10% 0.00% 2.30%
de acuerdo 0.00% 1.10% 1.10% 14.90% 11.50% 28.70%
totalmente de acuerdo 2.30% 1.10% 3.40% 27.60% 34.50% 69.00%
Total 2.30% 3.40% 4.60% 43.70% 46.00% 100.00%
Estoy satisfecho con el desarrollo profesional que puedo alcanzar
r=0.764
p=0.000
desacuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 2.30%
de acuerdo 0.00% 0.00% 4.60% 16.10% 8.00% 28.70%
totalmente de acuerdo 2.30% 2.30% 9.20% 20.70% 34.50% 69.00%
Total 2.30% 2.30% 13.80% 37.90% 42.50% 100.00%
Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo
r=0.304
p=0.431
desacuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.30% 2.30%
de acuerdo 0.00% 2.30% 1.10% 18.40% 6.90% 28.70%
totalmente de acuerdo 1.10% 3.40% 9.20% 32.20% 23.00% 69.00%
Total 1.10% 5.70% 10.30% 50.60% 32.20% 100.00%
Estoy satisfecho con la motivación que me brinda mi puesto
r=0.222
p=0.636
desacuerdo 0.00% 1.10% 1.10% 0.00% 2.30% 0.00%
de acuerdo 3.40% 3.40% 13.80% 8.00% 28.70% 3.40%
totalmente de acuerdo 3.40% 9.20% 32.20% 24.10% 69.00% 3.40%
Total 6.90% 13.80% 47.10% 32.20% 100.00% 6.90%
Estoy satisfecho con el crecimiento que he tenido
r=0.400
p=0.084
desacuerdo 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10% 2.30%
de acuerdo 0.00% 2.30% 2.30% 18.40% 5.70% 28.70%
totalmente de acuerdo 3.40% 2.30% 5.70% 29.90% 27.60% 69.00%
Total 3.40% 5.70% 8.00% 48.30% 34.50% 100.00%
Estoy satisfecho con la responsabilidad que me delega mi jefe
r=0.212
p=0.866
desacuerdo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10% 2.30%
de acuerdo 1.10% 0.00% 4.60% 16.10% 6.90% 28.70%
totalmente de acuerdo 1.10% 1.10% 11.50% 34.50% 20.70% 69.00%
Total 2.30% 1.10% 17.20% 50.60% 28.70% 100.00%
Estoy satisfecho con el desarrollo profesional
r=0.349
p=0.227
desacuerdo 0.00% 1.10% 0.00% 1.10% 0.00% 2.30%
de acuerdo 0.00% 2.30% 5.70% 14.90% 5.70% 28.70%
totalmente de acuerdo 1.10% 3.40% 4.60% 40.20% 19.50% 69.00%
Total 1.10% 6.90% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%
Estoy satisfecho con las oportunidades de crecimiento que he tenido
r=0.238
p=0.764
desacuerdo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10% 2.30%
de acuerdo 0.00% 2.30% 2.30% 13.80% 10.30% 28.70%
totalmente de acuerdo 2.30% 5.70% 10.30% 27.60% 23.00% 69.00%
Total 2.30% 8.00% 13.80% 41.40% 34.50% 100.00%
- 73 -
Continuación de la Tabla 9.
totalmente
insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho
totalmente satisfecho
Total Phi
Estoy satisfecho con las funciones y actividades que desempeño en mi cargo
r=0.374
p=0.143
desacuerdo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10% 2.30%
de acuerdo 0.00% 2.30% 2.30% 13.80% 10.30% 28.70%
totalmente de acuerdo 2.30% 5.70% 10.30% 27.60% 23.00% 69.00%
Total 2.30% 8.00% 13.80% 41.40% 34.50% 100.00%
Como se aprecia en la tabla 9 existe correlación entre los reactivos el
desarrollo profesional que puedo alcanzar en esta institución (r=.764; p= .000) y
las actividades que realizo (r= .430; p= .041) con la forma de contribuir a la
sociedad, estableciendo cierta correspondencia entre dichos factores, ya que las
personas que contestaron que el trabajo les representa una forma de contribuir a
la sociedad reportan estar satisfechas en dichos reactivos. No obstante la
correlación existente va de débil positiva a positiva moderada, lo cual no garantiza
la dependencia entre estos.
- 74 -
0
60
120
180
240
Humanidades Ingenierias Economico-administrativo Salud
181.1 183.2 174.3 171.1
Pun
tuac
ione
s de
Sat
isfa
cció
n la
bora
l
Áreas de Conocimiento
Medias de satisfacción laboral por áreas de conocimiento
Por otra parte se realizaron análisis para comparar los niveles de
satisfacción laboral de los profesores por área de conocimiento y por sueldo. Se
encontró que no existen diferencias estadísticamente significativas en la
satisfacción laboral por área de conocimiento, las puntuaciones permiten
mencionar que los profesores que participaron en la presente investigación se
encuentran en general satisfechos como se muestra en la siguiente gráfica.
Gráfica 3. Satisfacción laboral por área de conocimiento
- 75 -
0
60
120
180
240
$ 1,000 a 5,000 $ 5,001 a 10,000 $ 10,001 a 15,000 $ 15,000 a más
188.1178.5
161.1
181.3
Pun
tuac
ione
s de
Sat
isfa
cció
n la
bora
l
Sueldo Mensual
Medias de satisfacción laboral en base al sueldo mensual
Gráfica 4. Satisfacción laboral en base al sueldo mensual
Respecto a la comparación por sueldo, se encontraron diferencias
significativas (F (3,83)=2.702; p=.05), como se observa en la siguiente figura los
profesores que perciben de $1,000 a $5,000 están más satisfechos con su trabajo,
seguidos por los profesores con un sueldo de $ 15,001 a más y los profesores
menos satisfechos son los que tienen un salario de $10,001 a $15,000
- 76 -
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
El objetivo de la presente investigación fue identificar la relación entre el
significado del trabajo y satisfacción laboral. Los resultados obtenidos mostraron la
existencia de esta relación y se analizaron los significados del trabajo que
guardan relación con la satisfacción laboral.
Los resultados del significado del trabajo evaluados mediante la escala
elaborada expresa y exclusivamente para la investigación, mostraron que para la
muestra participante el trabajo tiene diferentes representaciones, las cuales se
relacionan con motivaciones de tipo intrínseco y poseen una connotación positiva.
Al respecto Neffa (1990) alude que el trabajo como actividad humana es
una realidad compleja que implica varias dimensiones, por ello es posible
entonces encontrar una variedad de significados atribuibles al trabajo tal y como
se manifiesta en este estudio.
De esta manera el análisis de los resultados permite identificar cinco
reactivos como los principales significados del trabajo, los cuales son:
responsabilidad, crecimiento, aprendizaje, compromiso y la forma de contribuir a la
sociedad.
Estos resultados son similares a los encontrados en un estudio realizado
por Pérez (1996) a diferentes grupos ocupacionales, en donde se investigó la
representación social del trabajo y se encontró que adquiere o constituye un valor
asociado al desarrollo de la personalidad, a través del cual se posibilitan los
vínculos sociales y entraña una expresión intelectual.
Al igual que los resultados obtenidos en el estudio de Pérez (1996), se
encontró que para el grupo de participantes de esta investigación, el trabajo tiene
una connotación positiva como un valor apreciado y privilegiado por la sociedad.
- 77 -
Entre los hallazgos encontrados en este estudio destaca que el valor
monetario, o bien, el dinero no es un adjetivo que pueda atribuirse como un
significado representativo del trabajo, ya que de acuerdo con la muestra
participante su trabajo actual no representa dinero.
Incluso, uno de los participantes de la investigación señaló que
“Actualmente, ya no se trabaja tanto por la cuestión económica, sino por la libertad
de ejercer lo que te apasiona en la vida, ya que el trabajo es una actividad que se
realiza durante gran parte de nuestra vida…”. Este comentario es digno de
destacar y contrastante, ya que en la red semántica que se llevó a cabo para
elaborar la escala de significado del trabajo, el dinero sobresale entre los demás
significados; sin embargo, en los resultados obtenidos en la aplicación de la escala
a la muestra elegida, el dinero resulta ser un reactivo con una carga factorial baja
(por debajo de .25).
Dicho resultado probablemente se asocia a las particularidades de la
muestra, ya que ésta pertenece al sector educativo, es decir, estuvo conformada
por profesores universitarios de los cuales más del 50% tenía estudios de
maestría y doctorado, lo que posiblemente influyó para atribuirle al trabajo
significados asociados al crecimiento humano. Además, de que generalmente las
personas dedicadas a esta profesión se caracterizan por una actitud altruista y con
una alta vocación de servicio a la sociedad.
En esta línea de pensamiento, cabe señalar que de acuerdo con la filosofía
idealista de los alemanes iniciada por Hegel, se entiende el trabajo como un medio
autodescubridor de las capacidades y esencia de la persona (Cavalcante, 2004);
por lo que el crecimiento humano desplaza al dinero como un significado
importante del trabajo.
- 78 -
Con respecto a la satisfacción laboral, se encontraron diferencias
significativas por nivel de sueldo; no obstante, las puntuaciones más altas de
satisfacción laboral las obtuvieron el grupo con mayor sueldo y el grupo con menor
sueldo. Lo cual parecería contradictorio, pero concuerda con la teoría bifactorial de
Herzberg, la cual alude que las condiciones del trabajo o ambiente de trabajo,
entre las que se encuentra al salario, no es decisivo de la satisfacción, sino que
estas tienden a prevenir o evitar la satisfacción, lo que puede explicar la razón por
la cual porqué se encontraron dos resultados diferentes.
Sin embargo, no se puede descuidar u olvidar la profesión desempeñada
por la muestra, que puede ser un componente importante de los resultados
referentes a la relación satisfacción laboral-sueldo. Esta relación es consistente
con los resultados encontrados en una investigación elaborada por Lucas (s.f.) en
la provincia de Santander, Dicho estudio evidencia que el sueldo puede ser factor
determinante o no de satisfacción de acuerdo al tipo de profesión o trabajo
realizado.
Continuando con la satisfacción laboral cabe señalar que de acuerdo a las
áreas de estudio, se encontró que los participantes pertenecientes a las áreas de
humanidades e ingenierías presentan un nivel de satisfacción más elevado en
relación a las otras dos áreas de estudio. Estos resultados podrían considerarse
en función de la presencia o ausencia de la impartición o apertura a campos o
departamentos de estudio enfocados al desarrollo humano en las diferentes áreas
de conocimiento. No obstante, es posible apreciar que todas las áreas de
conocimiento involucradas en este estudio se encuentran en general satisfechos, y
no se encontraron diferencias significativas.
A partir de dicha reflexión se podría estudiar si la ocupación o existencia de
materias y/o departamentos referentes a humanidades pueden influir en la
satisfacción laboral.
- 79 -
Así mismo, es posible observar que los reactivos que destacaron de la
escala de satisfacción laboral se dirigen o pertenecen a áreas relacionadas con
una motivación intrínseca respecto a su trabajo. Lo que nos indica que para los
participantes su satisfacción se encuentra asociada a factores internos como los
sentimientos o características personales concernientes al trabajo. Esto nos
remite nuevamente a la teoría de los dos factores de Herzberg mencionando que
la satisfacción laboral puede verse influida por la valoración intrínseca del trabajo.
Así mismo durante algunas aplicaciones de las escalas, varios de los
participantes comentaban que se encontraban satisfechos en aspectos
relacionados en primera instancia con las actividades, la libertad de ejecutarlas,
los resultados de su trabajo, entre otros. Tal como lo expresó un profesor al decir
que “A mí me gusta más pasar parte de mi tiempo de trabajo con los estudiantes,
impartiendo clases…estar en las aulas; sin embargo, tengo que realizar labores
administrativas que no me gustan”. Siendo menos agradable realizar actividades
de tipo administrativo.
Comentarios que son congruentes con los resultados obtenidos en el
presente estudio, los cuales revelan inclinación por reactivos de la satisfacción
laboral cuyo contenido trasluce la preferencia de los participantes sobre tareas que
pueden controlar, les otorgue libertad de realización y correspondan a su
preparación profesional.
Por otra parte, e iniciando por hacer referencia a los resultados que nos
permitieron dar respuesta al objetivo planteado en este estudio, nos encontramos
con la limitación de poder relacionar directamente la valoración general de la
satisfacción laboral con los cinco significados atribuidos al trabajo debido a que
esta última variable es de tipo cualitativo, por lo que se optó por realizar un análisis
de correlación entre los cinco significados del trabajo, anteriormente mencionados
y los diez reactivos de satisfacción laboral con puntaje ≥ 3.9.
- 80 -
Respecto a ello, se encontró que los participantes a quienes les representa
el trabajo aprendizaje y crecimiento, se encuentran mayormente satisfechos con la
responsabilidad que se les delega, el desarrollo profesional que puede alcanzar,
las actividades que realiza, con los resultados de su trabajo y las funciones y
actividades que desempeña. Resultados que permiten enlazar a la literatura, que
refiere que hoy en día el trabajo se contempla como liberador aunado a la
ideología del crecimiento que menciona Beck (2000).
Considerando lo anterior es posible observar que de acuerdo con los
resultados, los participantes se encuentran más satisfechos en áreas relativas al
trabajo en sí mismo, motivación, responsabilidad y desarrollo.
De igual manera para los participantes su trabajo actual asume un
significado de compromiso y una forma de contribuir a la sociedad, sin embargo,
dichas representaciones son las que mantienen menor puntuación de
correspondencia con los reactivos de satisfacción, que puede derivar de la
concepción coercitiva del trabajo, es decir, concebir al trabajo como una actividad
de carácter social obligatorio (Cavalcante, 2004).
También se observó que el significado de responsabilidad atribuido al
trabajo, a pesar de ser el concepto de trabajo con mayor puntaje, no mantiene
relación alguna con los reactivos de satisfacción, por lo que se puede establecer
que la responsabilidad no es condicionante de la satisfacción laboral.
A su vez, el atribuirle al trabajo los significados de compromiso,
responsabilidad y una forma de contribuir a la sociedad; corresponde con lo que
socialmente el individuo ha aprendido por parte de la sociedad, la cual privilegia la
idea de que el trabajo debe ser un medio por el cual la sociedad se verá
beneficiada (OIT, 1961; citado en Blanch, 2006).
- 81 -
Prosiguiendo con esta perspectiva, cabe subrayar la representación
asignada al trabajo como una forma de contribuir a la sociedad, puesto que dicho
significado se relaciona con la profesión ejercida por la muestra participante en la
investigación; ya que dicha profesión se encuentra ligada a la transmisión y/o
comunicación de los conocimientos adquiridos a nuevas generaciones.
Retomando lo anterior, se observa que el significado que los participantes
tienen de su trabajo, se relaciona con aspectos de la satisfacción laboral
orientados a la vertiente de valor personal y humano.
Blanch (1990, citado en Garrido 2006) menciona que la satisfacción con el
trabajo se deriva primordialmente de lo que significa el trabajo para las personas y
no tanto, de las condiciones o clima de trabajo, es decir, la satisfacción no
depende fundamentalmente de los factores externos. Esto resalta la importancia
de los significados que el sujeto atribuye al trabajo por sí mismo y sus efectos en
la vida laboral de cada persona.
En este sentido, el trabajo es una actividad de expresión personal, por
encima del valor instrumental; de esta manera se pueden entender los resultados
de la investigación, ya que los resultados de significado de trabajo
(responsabilidad, crecimiento, aprendizaje, compromiso y la forma de contribuir a
la sociedad) y los reactivos con puntuaciones más altas de satisfacción laboral
(satisfacción con el trabajo, las actividades, el desarrollo profesional, los
resultados obtenidos y la motivación),están en función de la construcción de la
individualidad.
Al respecto Álvaro y Garrido (2006) refieren que la naturaleza subjetiva de
la satisfacción laboral no dependerá únicamente de las condiciones objetivas del
trabajo, sino de la evaluación afectiva que la persona haga de su trabajo.
- 82 -
Partiendo de esta idea nos remitimos a la teoría de la discrepancia que
expresa que la persona se encontrará satisfecha, si no existe discrepancia entre
sus consideraciones deseadas y las reales. A partir de esta noción se puede
estimar que una de las razones por las que se encuentra la satisfacción elevada
en todas las áreas de conocimiento es debido a que lo que tienen en su trabajo es
similar o igual a lo que ellos desean, es decir, la satisfacción positiva se encuentra
ligada a las concepciones positivas del significado del trabajo brindadas en esta
investigación.
Del análisis estadístico realizado entre los diferentes significados del trabajo
y los diversos reactivos de satisfacción laboral, el ítem Estoy satisfecho con el
desarrollo profesional que puedo alcanzar en esta institución mantiene sólida
correlación con cuatro de los significados atribuidos al trabajo, que son
crecimiento, aprendizaje, compromiso y la forma de contribuir a la sociedad.
Lo que indica que para los participantes que atribuyen los significados del
trabajo mencionados en el enunciado superior se encuentran satisfechos con las
oportunidades de desenvolvimiento profesional que pueden gozar en un futuro
trabajando en la institución.
Se considera que esta investigación constituye una aportación a la
psicología laboral, ya que al conocer el significado del trabajo que poseen las
personas y su influencia sobre la satisfacción laboral, permite acercarse a una
mejor comprensión del comportamiento humano en su ámbito de trabajo. Dicho lo
anterior, proponemos a los responsables de los recursos humanos encontrar
nuevas formas de generar o desarrollar conductas acordes a las necesidades
organizacionales y personales a partir de las representaciones y expectativas
atribuidas al trabajo.
- 83 -
De igual manera, conocer el significado que la persona u organización
conceda a su trabajo o al trabajo, en general permitirá desarrollar nuevas formas
de motivar a los trabajadores, es decir, dicha representación se puede ver
reflejada en lo que se busca en el trabajo y a través de ello reconocer las
motivaciones simbólicas que movilizan a las personas a realizar su trabajo.
Actualmente, se observa que existe una nueva configuración de los
procesos y de la actividad laboral, lo que demanda encontrar nuevas formas de
estructuración del trabajo de acuerdo a las características cualitativas del trabajo.
En México las investigaciones de psicología laboral se encuentran
enfocadas mayormente a la medición de niveles de un factor u otro, presentando
propuestas de mejora; sin embargo, prestan poca importancia en los simbolismos
o subjetividades que las envuelven y pueden influir sobre ellos, entre éstos el
significado del trabajo aquí presentado.
Considerando lo expuesto en líneas superiores, Berrocal y Pereda (1999)
mencionan que la psicología del trabajo es una disciplina que se encuentra
íntimamente ligada a los cambios de la sociedad, por lo cual una de las labores de
esta disciplina es plantear nuevas líneas de estudio teniendo en cuenta los
cambios conceptuales y de comportamiento tan vertiginosos de la sociedad actual.
Incluyendo entre estos cambios, la transformación del significado(s) del
trabajo y su intervención o relación con otras áreas de actuación de la psicología
del trabajo, tales como: satisfacción, motivación, clima laboral y ambiente laboral
por mencionar algunas. Reconociendo que el trabajo adquiere distintos(s)
significado(s) por lo que juega un nuevo papel en la vida de los trabajadores
(Blanch, 2006); lo que implica dejar de lado la adecuación de la persona al trabajo
y se permita la apertura a la adaptación del trabajo a las características de la
persona, condición sujeta a la nueva posición de la actividad laboral en la era de la
sociedad contemporánea (Castells, 1998; citado en Blanch 2006).
- 84 -
Sin embargo, somos conscientes de que este estudio se encontró con
algunas limitantes, ya que se realizó a un restringido campo laboral referente a
una muestra pequeña no representativa de algunas facultades pertenecientes a la
Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, por lo que los resultados
obtenidos no constituyen una característica general concerniente a todos los
profesores de la Universidad.
Además de que la aplicación de las escalas estuvo determinada a las
actividades de los profesores y a su disponibilidad de tiempo y cooperación por
participar en esta investigación, esta última en función de la falta de interés de
muchos de los profesores por colaborar en investigaciones realizadas por alumnos
de la misma casa de estudios.
Por último, en consideración de los resultados derivados y las limitantes
encontradas, recomendamos realizar un estudio que abarque un grupo de
participantes representativo que permita profundizar esta investigación, así como
también facilite el establecimiento de una propuesta a partir de las
representaciones del grupo participante.
Así mismo considerar la realización de entrevistas individuales o grupales
con la población de estudio que faciliten y fortalezcan la información obtenida
mediante los instrumentos de medición.
Finalmente, queremos recordar que la noción general respecto al
significado del trabajo, señala que dicha representación se otorga en función del
contexto sociocultural de la época por la que se encuentra, pero a pesar de este
dinamismo de significado, el trabajo siempre ha estado posicionado en un
determinado orden social que a través del cual se le establece cierto valor en la
sociedad; así mismo el trabajar constituye una categoría central en la experiencia
personal.
- 85 -
Respecto a lo anterior, Castells (1998; citado en Blanch 2006) afirma que a
pesar de la metamorfosis de las representaciones del trabajo; éste no ha dejado
de ser un elemento central (…) y una de las principales fuentes de formación
individual y colectiva.
A razón de ello no se puede considerar a los tipos de significado del
trabajo otorgados en este estudio mejores a los que se atribuyeron en las épocas
pasadas ya que como se mencionó anteriormente, se ven influidos por las
circunstancias históricas y sociales.
Como conclusión del estudio realizado y aquí presentado, podemos decir
que el significado del trabajo es una variable importante en la actividad laboral,
cuyas representaciones pueden ser variadas y es un factor que incide en los
diferentes parajes del trabajo, como es el caso de la satisfacción laboral.
Evidenciando en esta investigación que las áreas con mayor afectación en
función de los significados del trabajo, son los asociados a la construcción de la
individualidad y expresión personal.
- 86 -
REFRENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alcover de la Hera, M., Martínez, I.D., Rodríguez, M.F. & Domínguez (2004).
Introducción a la psicología del trabajo. España: McGraw-Hill. Alvares, J. (1999). El trabajo a través de la historia. La concepción del trabajo. Nº
9. Recuperado el 09/11/2008 de http://www.filosofia.net/materiales/num/numer9a.htm. Amitail, E. (1994). Organizaciones modernas. México: Limusa. Amoros, E (s.f.). Comportamiento Organizacional: En busca del desarrollo de
ventajas competitivas. Recuperado El 26/11/2008 de http://www.eumed.net/libros/2007a/231/41.htm Arendt, H, (1993). La condición humana. México: Paidos. Aries, P y Duby, G. (2001). Historia de la vida privada: de la primera guerra
mundial hasta nuestros días. Tomo 5, Madrid, España: Taurus. pp 24-137 Bauman, Z. (2002). Modernidad liquida. España: Fondo de Cultura económica. Bauman, Z. (2008). Trabajo, consumismo y nuevos pobres. España: Gedisa. Beck, U. (2000). Un nuevo mundo feliz: la precariedad del trabajo en la era de la
globalización. España: Paidos. Berrocal, B.F. y Pereda M.S. (1999). La psicología del trabajo y la formación de la
empresa. Reviste Computense de Educación. Vol 10, Num 1:37-59. Blanch, J.M. (2006). El trabajo como valor en las sociedades humanas. En L.A.
Garrido (comps). Sociopsicología del trabajo. BarcelonA: UOC. pp 57-98 Caballero, K. (2002). “El concepto de satisfacción en el trabajo y su proyección en
la enseñanza. Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado. 6(1-2). Obtenido el 10 de enero de 2009 desde http://www.ugr.es/~recfpro/rev61COL5.pdf
Castillo, J. (1998) El significado del trabajo hoy. Revista española de
investigaciones sociológicas. N°82. Recuperado el 29/11/2008 de http://www.reis.cis.es/reisweb/pdf/reis_082_10.pdf. p.p.215-223
Castillo, M (2007) Transformaciones sociolaborales y cambios en la experiencia
del trabajo. Caso de Puebla. N° 6. Recuperado el 10/11/2008 de http://redalyc.uaemex.mx/realyc/pdf/537/53700634.pdf
- 87 -
Cavalcante, J. (2004). Universidad de Barcelona. Tesis Doctoral “Satisfacción en el trabajo de directores de las escuelas secundarias públicas de la región de Jacobina (Bahía-Brasil)”. Facultad de Ciencias de la Educación. Universidad Autónoma de Barcelona.
Chiavenato, I. (2001). Administración: Proceso administrativo. Colombia:
McGrawHill. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: El capital humano de
las organizaciones. México: McGrawHill. Chruden, H y Sherman, A. (2002). Administración del personal. México: Compañía
Editorial Continental, CECSA. DAVIS, K. y Newstrom, J.W. (2003). Comportamiento humano en el trabajo.
México: McGrawHill. DEJOURS, C. (1998). El factor humano: De la tecnología el concepto de trabajo.
Buenos Aires:Lumen. Bs. As. pp. 39-50 Domingo, G. (2003). Construcción y deconstrucción de significados colectivos y
sentidos sociales. Revista Internacional de Psicología Social. Vol 1, No. 2. Enero-Junio de 2003, p.p. 139-144.
Dunnette. M. y Kirchner. W. (1975). Psicología Industrial. México: Trillas FIGUEROA, H. y Velázquez, C. (2004). Administración de sistemas de la
información. México: UNAM, Facultad de Filosofía y Letras: Dirección General de Asuntos de Personal.
Finch, S. J, Freeman, R., Gilbert, D. & Mascaro, P.P. (1996). Administración.
México: Pearson, Pretince Hall Flores, V y Mariña, A. (1999) Critica de la globalidad: dominación y liberación de
nuestro tiempo. México: Fondo de Cultura Económica. Friedmann G. y Naville, PP. (1963). Tratado de sociología del trabajo. México:
Fondo de Cultura Económica. pp. 13-36 Galaz, F. y Contreras, F. (2003). La satisfacción laboral de los académicos
mexicanos en una Universidad Estatal Pública: La realidad institucional bajo la lente del profesorado. México: ANUIES
García J. y Berrios M. (1999). El significado del trabajo en personas con patrón de
conducta tipo A. Psicothema, año/vol.11, nº 002. Universidad de Oviedo, España. pp. 357-366 recuperado el 09/11/2008 de
- 88 -
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2012229&orden=69925&info=link
GARY, D. (2002). Administración de personal. México: Pearson. GILMER, H. (1971). Psicología industrial. España: Ediciones Martínez Roca. Gimeno, M. (s.f.) La influencia de la innovación tecnológica sobre el significado del
trabajo en trabajadores del sector cerámico. Recuperado el 10/11/2008 de http://sic.iji.es/bin/publ/edicions/jfi1/influencia.pdf
Gracia, F, Martín, P, Rodríguez, I y Peiró, J. (2001). Cambios en los componentes
del significado del trabajo durante los primeros años de empleo: Un análisis longitudinal. Anales de psicología. Vol 17 n°2. Recuperado el 10/11/2008 de http://www.um.es/analesps/v17/v17_2-17_2.pdf
Gutierrez, R (2000) Historia de las doctrinas filosóficas. México: Esfinge. León Tolstoy (1901) El trabajo y la teoría de Bondareff. Barcelona, España:
Lazcano y compañía editores. pp. 7-38 Marin (2004) El sentido del trabajo como eje fundamental de la identidad personal
y social: caso de jóvenes argentinos. Fundamentos en Humanidades. Año V n° 11. Recuperado el 29/11/2008 de http://dailnet.unirioja.es/servlet/fichero_artuculo?codigo=2004367&orden=67208
Martínez, N. (2007). Recursos Humanos y Management empresarial. El caso de la
satisfacción laboral. Cuadernos De CC.EE. y EE. 52. Obtenido el 11, noviembre, 2008 desde http://externos.uma.es/cuadernos/pdfs/pdf632.pdf
Marx, K. (2002) El Capital. Barcelona, España: Folio. pp. 200-350 McFarland, D. (1972). Administración del personal: Teoría y práctica.
México:Fondo de Cultura Económica. pp 233-285 Maza, O. (2004). El trabajo, una nueva lectura desde los procesos de
precarización. Polis: Investigación y análisis sociopolítico y psicosocial. Año/vol 2. Num 004. pp.91-112. Recuperado el 15/10/2007 de http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=72620405
Mondy, R. y Noe, R. (1997). Administración de Recursos Humanos. México:
Pearson Education Montiel, Y. (2001). Un mundo de coches: Nuevas formas de organización del
trabajo. Estudio de Caso. México:CIESAS. pp. 25-48
- 89 -
Muchinsky, P.P. (2002). Psicología aplicada al trabajo. 6ª. Edición, México:
Thomson Editores Neffa J. (1990). El proceso de trabajo y la economía de tiempo: contribución al
análisis crítico de Kart Marx, F.W. Taylos y H. Ford. Buenos Aires: Ed. HVManitas. p.p .5-44
Novo, L. (s.f.). “El lugar social del trabajo. El papel del mecanismo empleo-
desempleo en el capitalismo mundial”. En L. Schuartein y L. Leopold, Trabajo y subjetividad: entre lo existente y lo necesario. Buenos Aires: Paidos. pp. 113-143
Pell, A.R. (1996). Administre a su personal. México: Pretince Hall. Pérez, A. (1996). Los significados sociales entorno al trabajo. Revista
Latinoamericana de Psicología, año/vol. 28, No. 001. Fundación Universitaria Konrad Lorenz. Bogota, Colombia. P.p.13-30. Recuperado el 22/Febrero/2010 de http://redalyc.uaemex.mx/readflyc/pdf/805/80528102.pdf.
Prieto, C. (2000). Trabajo y orden social: de la nada a la sociedad de empleo (y su
crisis). Revista electrónica Política y Sociedad, Universidad Complutense de Madrid. Nº 34Recuperada el 01/12/2008 de http/: www.ucm.es/bucm/revistas/cps/11308001/artuculos/poso0000320019a.pdf.. p.p.19-32
Reidl, L. M. (2000). Diferencias semánticas entre los celos y la envidia. La
psicología social en México, VIII, pp.375-381. Rubinstein, S.L. (1967). “El trabajo”. En Principios de psicología general. México:
Grijalbo. pp. 626-644 Salanova, M; Gracia, F.J. y Peiró J.M. (1996). Cap. 2 Significado del trabajo y
valores laborales. En Peiró, J.M. y Prieto, F., Trato de Psicología del Trabajo. Volumen II: Aspectos Picosociales del Trabajo. (p.p. 35 -63). Madrid: Editorial Sintesis.
Salvat Editores (1973) El desarrollo económico. España Sánchez, S., Jurado, M., Millán, G & López, T. (2007). “Análisis de la satisfacción
laboral como índice de calidad del servicio: Aplicación empírica en el sector hotelero Cordobés”. Jornadas sobre turismo y sociedad. Recuperado el 10 de enero de 2009 desde http://www.iesaa.csic.es/archivos/jornadas%20turismo/comunicaciones/Satisfaccion%20laboral.pdf
- 90 -
Santos, A y Poveda, M (2001) Trabajo, empleo y cambio social. España: Tirant Lo
Blanch. Valencia. pp.21-127 Schuartein, L y Leopold, L (2005). Trabajo y subjetividad: entre lo existente y lo
necesario. Buenos Aires: Paidos. pp. 51-262 Schultz, D. P. (1996). Psicología industrial. México: McGrawHill. Smith, A. (1955) Investigación de la naturaleza y las causas de la riqueza de las
naciones. Barcelona, España: Bosch Casa Editorial. pp.44-87 Spector, P (2002). Psicología industrial y organizacional: investigación y práctica.
(2da. Ed.). México: Manual ;oderno. Uña, J.O., Hernández. S., y Prado, A. (2004). Diccionario de sociología. ESIC. Vroom, V. H. y Deci, E. L. (1992). Motivación y alta dirección. México: Trillas
91
92
APENDICE A
Escala de Significado del trabajo
Folio:__________
DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS
INSTRUCCIONES
Por favor, lea cuidadosamente las preguntas y responda o marque con una "X" su respuesta,
procure no dejar ninguna pregunta sin contestar. No existen respuestas correctas o incorrectas, solo
marque aquella que se apegue más a su opinión.
La información recabada en este cuestionario será estrictamente confidencial.
1) Sexo: Hombre ( ) Mujer ( ) 2) Edad: años
3) Estado civil: Soltero ( ) Casado ( ) Divorciado ( ) Viudo ( ) Unión libre ( )
4) Escolaridad:
Licenciatura ( ) Maestría ( ) Doctorado ( ) Otro ( )
5) Hijos: No ( ) Si ( ) Número de hijos:
6) Rango de edad de los hijos:
0 – 5 años 6 – 10 años 11 – 15 años 16 – 20 años 21 – 25 años 25 años o más
7) Antigüedad en la escuela o facultad:
8) Turno: Matutino ( ) Vespertino ( ) Mixto ( )
9) Función:
1) Profesor Investigador T. completo ( ) 2)Profesor de asignatura ( )
3)Técnico Académico T. completo ( ) 4)Personal administrativo ( )
5)Técnico Académico Medio tiempo ( ) 6)Otro:
10) Tipo de contrato: Interino ( ) Definitivo ( )
11) Afiliado al sindicato: No ( ) Si ( )
12) Sueldo mensual:
1,000 – 5,000 ( ) 5,001 – 10,000 ( ) 10,001 – 15,000 ( ) 15,001 – más ( )
93
INSTRUCCIONES
De las siguientes afirmaciones marca con una "X" el cuadro que describa mejor su opinión
respecto a las razones por las que usted trabaja.
Y o t r a ba j o p or :
Tot
alm
ente
de
acue
rdo
De
acue
rdo
En
desa
cuer
do
Tota
lmen
te e
n
des
acu
erd
o
Tot
alm
ente
de
acue
rdo
De
acue
rdo
En
desa
cuer
do
Tota
lmen
te e
n
des
acu
erd
o
1) Dinero
15) Compromiso social
2) Necesidad
16) Autonomía
3) Gusto
17) Adquirir bienes
4) Superación
18) Sobrevivir
5) Desarrollo personal
19) Socializar
6) Dar apoyo familiar
20) Estar bien
7) Aprender
21) Placer
8) Tener una distracción
22) Ejercer mi carrera
9) Manutención
23) Brindar servicio a la sociedad
10) Estatus
24) Realización personal
11) Satisfacción
25) Enseñar
12) Alimentación
26) Ayudar
13) Conocer gente
27) Diversión
14) Realización profesional
28) Desarrollo profesional
94
INSTRUCCIONES
De las siguientes afirmaciones marque con una "X" el cuadro que describa mejor su opinión
respecto a lo que representa el trabajo actual para usted.
M i t r a b a j o a c tu a l r e pr es e nta par a mí :
Tot
alm
ente
de
acue
rdo
De
acue
rdo
En
desa
cuer
do
Tota
lmen
te e
n
des
acu
erd
o
Tot
alm
ente
de
acue
rdo
De
acue
rdo
En
desa
cuer
do
Tota
lmen
te e
n
des
acu
erd
o
1) Crecimiento
12) Autonomía
2) Dinero
13) Una forma de sentirme activo
3) Aprendizaje
14) Estatus social
4) Responsabilidad
15) Trabajo de equipo
5) Seguridad
16) Una forma de ayudar a mi familia
6) Una distracción
17) La oportunidad de alcanzar mis metas
7) La oportunidad de relacionarme con otros
18) Compromiso
8) Una satisfacción
19) La forma de contribuir a la sociedad
9) Identidad
20) Dedicación
10) Esfuerzo
21) Honestidad
11) Bienestar
22) Una de las áreas más importantes de mi vida
¡Gracias por su colaboración!
95
APENDICE B
Escala de Satisfacción laboral
INSTRUCCIONES
A continuación encontrarás una serie de afirmaciones relacionadas con tu trabajo, compañeros e
institución. Favor de marcar con una "X" la opción que consideres mejor describe tu opinión.
Ejemplo:
1. Totalmente insatisfecho 2. Insatisfecho 3. Ni satisfecho, ni insatisfecho 4. Satisfecho 5. Totalmente satisfecho
1 2 3 4 5
Que tan satisfecho estoy con la ubicación de mi centro de trabajo X
- Para el caso del ejemplo, la respuesta fue Satisfecho, por lo que se marcó el No. 4 -
Sólo podrás marcar una de las opciones por cada afirmación. No dejes ninguna afirmación sin contestar.
Qué tan satisfecho (a) estoy con … T
otal
men
te in
satis
fech
o
Insa
tisfe
cho
Ni i
nsat
isfe
cho
ni s
atis
fech
o
Sat
isfe
cho
Tot
alm
ente
sat
isfe
cho
11.. las oportunidades de desarrollo que tengo en esta institución 22.. la responsabilidad que me delega mi jefe
33.. la estabilidad que me proporciona mi cargo
44.. el compromiso de mis compañeros de mi área hacia su trabajo
55.. la motivación que recibo de mi superior jerárquico
66.. mi trabajo
77.. las oportunidades de crecimiento que he tenido en esta institución
88.. los logros que he alcanzado en esta institución
96
Qué tan satisfecho (a) estoy con …
Tot
alm
ente
insa
tisfe
cho
Insa
tisfe
cho
Ni i
nsat
isfe
cho
ni s
atis
fech
o
Sat
isfe
cho
Tot
alm
ente
sat
isfe
cho
99.. el reconocimiento que me brinda mi superior jerárquico
1100.. la calidad del trabajo de mis compañeros
1111.. el compañerismo en mi área
1122.. los resultados de mi trabajo
1133.. el desarrollo profesional que puedo alcanzar en esta institución en un futuro
1144.. el nivel de responsabilidad que mis compañeros asumen en mi área de trabajo
1155.. la estabilidad que puede brindarme mi institución
1166.. el compromiso que demuestra mi superior jerárquico
1177.. la motivación que me brinda mi puesto
1188.. las actividades que realizo
1199.. el crecimiento que he tenido en mi área
2200.. los logros de mi institución
2211.. el reconocimiento de mis compañeros por mi trabajo
2222.. el sistema de calidad implementado en esta institución
2233.. el compañerismo que se promueve en mi área 2244.. los resultados de mi equipo de trabajo
2255.. el desarrollo profesional que he alcanzado en esta institución
2266.. las funciones y actividades que desempeño en mi cargo
2277.. la estabilidad económica que me brinda mi sueldo
2288.. el compromiso que demuestran los servidores públicos de la institución hacia la misma
2299.. la motivación que me brinda mi institución
97
Qué tan satisfecho (a) estoy con …
Tot
alm
ente
insa
tisfe
cho
Insa
tisfe
cho
Ni i
nsat
isfe
cho
ni s
atis
fech
o
Sat
isfe
cho
Tot
alm
ente
sat
isfe
cho
3300.. las cargas de trabajo que tengo
3311.. el crecimiento de mis colaboradores
3322.. los logros de mis compañeros de trabajo
3333.. el nivel de reconocimiento que tiene esta institución
3344.. la calidad de los servicios que presta mi área
3355.. el ambiente de compañerismo que se promueve en esta institución
3366.. los resultados de mi dependencia
3377.. el grado de desarrollo de mis capacidades en el puesto que desempeño
3388.. la generación de compromiso de la alta dirección para el logro de las metas institucionales
3399.. la integración al área, propiciada por mis compañeros de trabajo
4400.. el trabajo de mis compañeros
4411.. las oportunidades de crecimiento que tenemos en esta institución
4422.. el logro de las metas alcanzadas por mi superior
4433.. el reconocimiento que tengo por trabajar en esta institución 4444.. la inducción al puesto, brindada por mi superior jerárquico 4455.. el compañerismo que surge al comprometerse con el trabajo
4466.. los resultados de mis compañeros
4477.. la motivación que demuestran mis compañeros de trabajo para colaborar conmigo
4488.. la aceptación por parte de mis compañeros de trabajo hacia mi
¡Gracias!
Top Related