Elaborado Revisado Aprobado
Andrea Ibaceta Silva
Jefa Depto. Calidad de Vida Laboral
Servicio de Salud Aconcagua
Cecilia Cid Vega
Subdirectora(S) de Personas
Servicio de Salud Aconcagua
Comité Central de Buenas Prácticas Laborales
Servicio de Salud Aconcagua
Fecha: 21 de Noviembre 2016 Fecha: 30 de Noviembre 2016 Fecha: 02 de Diciembre 2016
PROTOCOLO DE
CONCILIACIÓN DE LA VIDA
PERSONAL Y FAMILIAR CON
EL TRABAJO
SERVICIO DE SALUD
ACONCAGUA
[Subtítulo del documento]
Depto. de calidad de vida laboral – Subdirección de Personas
PROTOCOLO DE CONCILIACIÓN
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Subdirección de Personas
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CONTENIDO
1.- CONTEXTUALIZACIÓN ................................................................................................................................... 2
2. Modelo Participativo de Trabajo .................................................................................................................... 4
3.- PRINCIPIOS ORIENTADORES .......................................................................................................................... 7
3.1.- DIAGNOSTICO INICIAL ............................................................................................................................ 8
4.- COMPROMISO DIRECTIVO .......................................................................................................................... 11
5.- OBJETIVO ..................................................................................................................................................... 12
6.- ALCANCE O COBERTURA ............................................................................................................................. 12
7.- NORMATIVA APLICABLE .............................................................................................................................. 12
8.- RESPONSABLES ............................................................................................................................................ 14
9.- DEFINICIONES .............................................................................................................................................. 14
10.- AMBITOS DE APLICACIÓN ......................................................................................................................... 17
10.1.- AYUDA A LA MATERNIDAD Y PATERNIDAD ........................................................................................ 17
10.2.- ACCIONES DE APOYO ECONOMICO .................................................................................................... 18
10.3.- INTEGRACIÓN FAMILIAR Y DESARROLLO PERSONAL ......................................................................... 21
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1.- CONTEXTUALIZACIÓN
El Servicio de Salud Aconcagua es uno de los 29 servicios que conforman el Sistema Nacional
de Salud que se encuentran distribuidos a lo largo del territorio nacional. Actualmente
existen en la Quinta Región tres servicios, los que en conjunto satisfacen la demanda de
salud pública de la Región.
Este Servicio se ubica territorialmente en el sector Cordillera de la V Región cubriendo las
necesidades de salud de las dos provincias del Valle de Aconcagua, San Felipe y Los Andes,
quedando dentro de su jurisdicción las cuatro comunas pertenecientes a la Provincia de Los
Andes: Calle Larga, Rinconada, San Esteban y Los Andes y las seis comunas que conforman
la Provincia de San Felipe: Catemu, Llay Llay, Panquehue, Putaendo, Santa María y San
Felipe.
La estructura del Servicio de Salud Aconcagua y sus establecimientos se detalla en el
siguiente diagrama:
Dirección del Servicio de Salud Aconcagua
Establecimientos Autogestionados en Red
Hospital San Camilo Hospital San
Juan de Dios
Hospitales de la familia y la comunidad
Hospital San Francisco
Hospital San Antonio
CESFAM
CESFAM San Felipe El Real
CESFAM Cordillera Andina
CESFAM Llay Llay
Hospital psiquiátrico Philippe Pinel
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Como es posible observar, el Servicio de Salud Aconcagua está compuesto por 9
establecimientos:
Nombre del Establecimiento
Nivel de Complejidad
Hospital San Camilo de San Felipe (HOSCA) Alta
Hospital San Juan de Dios de Los Andes (HOSLA) Alta
Hospital Psiquiátrico Dr. Phillipe Pinel Mediana
Hospital de San Francisco de Llay Llay Baja
Hospital San Antonio de Putaendo Baja
Cesfam San Felipe el Real
Nivel Primario de Atención CESFAM de Llay Llay
CESFAM Cordillera Andina
Dirección del Servicio de Salud Aconcagua
El Servicio de Salud Aconcagua cuenta con 2100 funcionarios contratados, no médicos (ley
18.834) y 312 funcionarios contratados por las Leyes Medicas; todos distribuidos en 9
establecimientos. Del total de funcionarios no médicos, el 72% corresponde a mujeres y el
28% a hombres. En el caso de los funcionarios contratados por ley médica, la proporción se
invierte, siendo el 63% hombres y el 37% mujeres.
En cuanto a la edad de los funcionarios contratados por le ley 18.834, el grupo etario más
representativo corresponde al rango de 25 a 34 años con un 32%, seguido del rango de edad
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de 35 a 44 años con un 27% y el último rango más significativo con un 23% corresponde al
grupo etario de 45 a 54 años de edad.
En cuando a los funcionarios médicos, la mayor cantidad de horas médicas las desempeñan
funcionarios que están entre los 25 y 34 años de edad (48%), le sigue el grupo etario de 35
a 44 que concentran el 18% de las horas médicas de la Ley 19.664 y en un porcentaje similar
con un 17%funcionarios que están entre los 45 y 54 años. En porcentaje mucho menores,
se encuentran los rangos de edades que fluctúan entre los 55 años y más y menos de 24
años.
En cuanto a la representatividad por estamento, el más representativo de la Ley 18.834 es
el estamento Técnico con un 41%, le sigue el estamento de Profesionales con un 28%, luego
el estamento de Auxiliares con un 16%, el estamento de Administrativo con un 14% y un 1%
que representa al estamento de Directivos.
En cuanto a la Jornada Laboral, de un total de 1.982 funcionarios, 62% de los funcionarios
se desempeñan en horario de 8:00 a 17:00 horas y 38% lo hace en jornada laboral bajo
sistema de turnos.
En cuanto a la jefatura de hogar, de un total de 266 funcionarias que se desempeñan bajo
sistema de cuarto turno, un 81% cumple el rol de jefa de hogar dentro de su núcleo familiar.
2. MODELO PARTICIPATIVO DE TRABAJO
Para trabajar los Ejes Estratégicos de Personas, incluyendo Calidad de Vida Laboral y
Desarrollo de Personas, se establece la siguiente dinámica de trabajo al interior de la
institución, para cautelar la construcción participativa de todos los actores.
Para lo anterior, se crean las siguientes instancias de trabajo:
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1.- Comité Central de Buenas Prácticas Laborales del S.S.A( instancia de decisión Central):
En esta instancia participarán los Directores de Establecimientos, Encargado del Comité
Local de Buenas prácticas laborales de cada establecimientos, Referentes técnicos de la
Subdirección de Personas a nivel Servicio, un representante por Asociación de
Funcionarios.
Sus principales objetivos son:
Velar y monitorear el cumplimiento del Plan Trienal de Buenas Prácticas Laborales
del SSA.
Velar y monitorear el cumplimiento del Plan Trienal de Buenas Prácticas Laborales
del SSA.
Proponer una estrategia comunicacional para sensibilizar a los equipos directivos y
funcionarios respecto a los “Derechos Laborales”, “Condiciones Laborales” y
“Ambientes Laborales”.
Aprobar las políticas y procedimientos propuestos por los Comités Temáticos que
abordan procesos asociados al Pan de calidad de vida laboral.
2.- Comité Temático (instancia técnica propositiva Central con representación local):
Comité de Buenas Prácticas Laborales
del S.S.A
Comité de Buenas Prácticas Laborales en
establecimientos Hospitalarios
Comité de Buenas Prácticas Laborales
en cada CESFAM
Comité de Buenas Prácticas Laborales
en DSS.
Comités Temáticos
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En esta instancia participan Encargados del Comité Local de Buenas prácticas laborales de
cada establecimiento, Referentes técnicos de la Subdirección de Personas a nivel Servicio,
y representantes gremiales.
Los Comités Temáticos convocados a desarrollar algunos de los procesos vinculados a las
directrices de Calidad de Vida Laboral, son: Comité Temático de Trato Laboral, Comité
Temático de Cuidados Infantiles; Comité Temático de Salud Funcionaria y Comité Temático
de Salud Ocupacional
Objetivo: Proponer de manera participativa al comité central de buenas Prácticas
Laborales, políticas y Procedimientos en las materia del Plan de calidad de vida laboral.
3.- Comité local de Buenas Prácticas Laborales (Instancia ejecutora en cada
establecimiento):
Integrado por Jefes de RRHH, Referentes técnicos locales, representantes gremiales del
establecimiento respectivo. Cada Comité de Buenas Prácticas laborales, cuenta con un
Coordinador quien participa en todos los Comités temáticos de nivel central, como una
forma de cautelar la representación y aporte de los equipos locales.
Objetivo: Implementar el Plan de Calidad de Vida Laboral a nivel local (en cada
establecimiento) de acuerdo a las orientaciones centrales.
En este contexto, el protocolo de Conciliación del Servicio de Salud Aconcagua, es elaborado
por el Comité Temático de Trato Laboral, ya que al hablar de trato Laboral, este considera
dentro de sus lineamientos de abordaje, los siguientes elementos:
Condiciones Laborales, Conciliación Trabajo y Familia, Protección de los Derechos
Maternales y Parentales y la Prevención y sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual.
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En función de lo anterior, se construyó una Política de Trato Laboral, que permitirá trabajar
la temática de acuerdo a todos los ejes ya señalados.
No obstante lo anterior, este Comité inicia su trabajo con la actualización del
Procedimiento de denuncia de Maltrato, Acoso Laboral y Sexual, atendiendo los
requerimientos de Código de Buenas Prácticas Laborales y continua con la elaboración del
Protocolo de Conciliación, respondiendo a los instrumentos o productos que deben ser
presentados según plazos del Servicio Civil.
3.- PRINCIPIOS ORIENTADORES
Para trabajar el Protocolo de conciliación, se consideran los siguientes principios
orientadores (de acuerdo a Orientaciones Servicio Civil 2016,”Para la Elaboración de
protocolos de conciliación de la Vida Personal y Familiar con el trabajo” pág. 10):
Igualdad de Oportunidades y No discriminación: Considera el “entender las acciones y
medidas conciliatorias como la promoción de la igualdad de oportunidades y no
discriminación tanto para hombres como mujeres, considerando la importancia de cada
TRATO LABORAL
PREVENCIÓN Y SANCION DEL MALTRATAO Y
ACOSO LABORAL Y SEXUAL
CONDICIONES LABORALES
CONCILIACIÓN TRABAJO Y
FAMILIA
PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS MATERNALES Y
PARENTALES
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una de las esferas de la vida personal, privada y pública en la que se desarrollan las
personas”.
Equidad: Este es un principio complementario al anterior, ya que considera que “las
acciones y medidas que procuren una mayor equidad, deben promover un adecuado
equilibrio entre el trabajo y la vida familiar y personal, en base a lo que es justo y no una
mera cuestión de proporcionalidad”.
Revalorización de la función Pública: “Se busca generar buenas prácticas en desarrollo de
Personas, con el objeto de garantizar en los servidores públicos la posesión de atributos
tales como el mérito, eficacia en el desempeño de su función, innovación, responsabilidad,
probidad y adhesión a los principios y valores de la Democracia – tal como lo indica la carta
Iberoamericana de la Función Pública-, con el objetivo de contar con servidores públicos
comprometidos, con espacios de desarrollo y empleabilidad, motivados y que ejercen la
función pública de cara a la ciudadanía”.
3.1.- DIAGNOSTICO INICIAL
Al hablar de diagnóstico inicial, el Comité de trato Laboral considera el Diagnostico de
Calidad de vida Laboral levantado por el Servicio de salud en el año 2015, el cual establece
como ejes de análisis: Salud Funcionaria, Trato Laboral y Cuidados Infantiles.
Para levantar este Diagnóstico, la Dirección del Servicio de Salud Aconcagua, realizó un
levantamiento estadístico de datos de la Población funcionaria, como así mismo, realizo
Focus Group ara profundizar en la percepción y necesidades de los funcionarios en los ejes
ya señalados.
Dentro del Eje Trato Laboral se encuentran 4 áreas de análisis:
Condiciones de trabajo
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Prevención del Acoso Laboral y Sexual
Protección de los Derechos de la Maternidad y Responsabilidad Parentales
Conciliación Trabajo – Familia
Para efectos de este protocolo, solo se expondrán las brechas identificadas en el Eje Trato
Laboral, Protección de los Derechos de la Maternidad y Responsabilidad Parentales y
Conciliación Trabajo y Familia como una de sus áreas.
Resultados:
Respecto a la protección de los Derechos de la Maternidad y Responsabilidad Parentales,
se comparte en general que se cautela el cumplimiento de los beneficios que se establecen
en la Ley de protección de la maternidad; respeto de los derechos durante el embarazo, no
realización de los turnos de noche, licencia para cuidado de hijo menor de dos años y
permiso de alimentación. También se recoge información de padres que tienen acceso a
licencias para el cuidado del hijo enfermo.
Se valora la práctica de cambiar la modalidad de contrato de las madres que posee contrato
Honorarios Suma Alzada, mientras dure su fuero maternal.
No obstante, también se señala que los nuevos funcionarios no tienen total claridad de los
derechos de maternidad ya que no se ha realizado difusión sobre los derechos y
responsabilidades parentales.
Como aspectos falentes en este ámbito se menciona la dificultad para acceder a sala cuna,
que cuente con los requerimientos de cuidado y entrega de alimentación especial, en los
casos de menores con alergias alimentarias. También se plantea que en los casos de
menores con alergias alimentarias, los suplementos alimenticios (fórmulas) al no ser
considerados medicamentos, no son reembolsados por el Servicio de Bienestar.
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Como acciones de mejoras se plantea continuar capacitando a las funcionarias que serán
futuras mamás, en lo que refiere a la Ley de derechos de la maternidad y responsabilidades
parentales. Desarrollar documentos informativos, incorporar la temática en las jornadas de
inducción y darla a conocer a las jefaturas.
En la temática Conciliación Trabajo Familia, se releva que existe en general una adecuada
disposición por parte de las jefaturas para autorizar permiso en aquellas actividades
asociadas al rol de padre o madre del funcionario, a través de la aprobación de permisos
administrativos o devolución de tiempo. La modificación del horario de la jornada de
trabajo es una de las prácticas más utilizadas en este ámbito.
Se destacan como buenas iniciativa en esta temática, el taller “Nadie es Perfecto”,
correspondiente al Programa Chile Crece Contigo dirigido a funcionarias madres de niños/as
menores de 5 años, realizado en un CESFAM; la realización de Talleres para el desarrollo de
habilidades parentales, que forman parte del Programa del SENDA para trabajar la
prevención del consumo de alcohol y drogas, también se destacó como positivo en un
establecimiento hospitalario.
Las actividades de reconocimiento por años de servicios, celebraciones institucionales,
como el aniversario, día de la mujer, día del trabajador, día de los estamentos y fiestas de
fin de año son connotadas como instancias que favorecen la motivación y compromiso del
funcionario.
En general, al hablar de Conciliación trabajo - familia, se visualiza que la temática no está
familiarizada entre los funcionarios, existiendo un manejo deficiente de los derechos y
responsabilidades parentales por parte de los mismos. Se releva principalmente en la
necesidad de compatibilizar las obligaciones laborales con las urgencias familiares
(enfermedades y/o accidentes de hijos por ejemplo.). Desde esto se torna relevante
levantar una propuesta de trabajo que compatibilice las necesidades de los funcionarios y
lo que es administrativamente posible dentro de la normativa que nos rige.
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4.- COMPROMISO DIRECTIVO
A la dirección del Servicio de Salud Aconcagua le interesa de sobre manera el trabajo que
como institución se pueda realizar en el tema de género, entendiendo ésta línea como un
eje estratégico transversal ligado a la red territorial y a fortalecer técnicamente para
construir un Plan de intervención que permita sensibilizar en la temática y reducir brechas
de género en materia de prácticas sanitarias y moldear nuestro desarrollo como
organización.
En este sentido, el protocolo de conciliación cobra especial relevancia a nivel de las
gestiones que en materia de personas se pueda realizar.
Existe el compromiso institucional de poder generar un trabajo con perspectiva de género,
generando accesos igualitarios, respetando y valorando las diferencias, reconocimiento
estos tres tiempos: familia, personal y trabajo, como parte integral de la vida de las
personas; generando estrategias de conciliación que consideren la realidad institucional
(brechas y marco normativo), como así mismo, los lineamientos nacionales.
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5.- OBJETIVO
Institucionalizar las buenas prácticas orientadas a favorecer la conciliación de la vida
laboral, con las responsabilidades familiares y el tiempo de libre disposición; con el fin de
asegurar continuidad en esta línea estratégica orientada a los funcionarios y funcionarias
del Servicio de Salud Aconcagua.
6.- ALCANCE O COBERTURA
Este protocolo abarca a todos los funcionarios del Servicio de Salud Aconcagua.
7.- NORMATIVA APLICABLE
De acuerdo a las orientaciones del Servicio civil y a nuestra realidad particular como
Servicio de Salud, se considerar el siguiente marco normativo:
Constitución Política de la República de Chile, Artículo 1, que establece: “Las personas
nacen libres e iguales en dignidad y derechos. La Familia es el núcleo fundamental de la
sociedad. El Estado está al servicio de la persona humana y su finalidad es promover el bien
común, para lo cual debe contribuir a crear las condiciones sociales que permitan a todos y
a cada uno de los integrantes de la comunidad nacional su mayor realización espiritual y
material posible, con pleno respeto a los derechos y garantías que esta Constitución
establece”
Constitución Política de la República de Chile, Artículo, articulo 5, inciso segundo: “El
ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que
emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover
tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”.
Ley 18.834 Del Estatuto Administrativo (DFL 29), artículos 89 y 190; artículo 104 bis.
Artículo 89. “Todo funcionario tendrá derecho a gozar de estabilidad en el empleo y a
ascender en el respectivo escalafón, salvo los cargos de exclusiva confianza; participar en
los concursos; hacer uso de feriados, permisos y licencias; recibir asistencia en caso de
accidente en actos de servicio o de enfermedad contraída a consecuencia del desempeño de
sus funciones, y a participar en las acciones de capacitación, de conformidad con
las normas del presente Estatuto. Asimismo, tendrá derecho a gozar de
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todas las prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de previsión y bienestar
social en conformidad a la ley y de protección a la maternidad, de acuerdo a
las disposiciones del Título II, del Libro II, del Código del Trabajo”.
Artículo 104 bis. “Todo funcionario tendrá derecho a gozar de
los permisos contemplados en el artículo 66 del Código del Trabajo”
Código del trabajo, Articulo 66 (incisos primero y segundo) y articulo 195 (inciso primero
y segundo):
Artículo 66 “En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo
trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado
anual, independientemente del tiempo de servicio”.
“Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período
de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador”.
Artículo 195: “Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis
semanas antes del parto y doce semanas después de él”.
“El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un
hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de
forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde
la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en
proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el
cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de
la ley Nº 19.620.
Permiso de Postnatal Parental: Consiste en el derecho a descanso de maternidad, por un
período que comienza a continuación del período de postnatal (una vez cumplidas las 12
semanas después del parto), y que puede ejercerse de las siguientes maneras:
A. 12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 66 UF brutas. B. 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente.
Para avisar al empleador debes hacerlo 30 días antes de comenzar el postnatal parental mediante una carta certificada indicando la forma en que lo realizarás.
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Para el traspaso de Postnatal Parental al padre: - Ambos padres deben ser trabajadores - La decisión es de la madre - Puedes traspasar hasta 6 de tus 12 semanas de postnatal parental jornada completa, o bien hasta 12 de las 18 semanas de postnatal parental de jornada parcial.
Las trabajadoras y trabajadores del sector privado deberán enviar copia de dicho aviso a la Inspección del Trabajo.
De no informar nada, se entenderá que harás uso de tu derecho a utilizar el posnatal parental por 12 semanas completas.
Estos derechos son irrenunciables
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer,
párrafo decimocuarto del preámbulo:
“Teniendo presente el gran aporte de la mujer al bienestar de la familia y al desarrollo de la
sociedad, hasta ahora no plenamente reconocido, la importancia social de la maternidad y
la función de los padres en la familia y en la educación de los hijos, y conscientes de que el
papel de la mujer en la procreación no debe ser causa de discriminación sino que la
educación de los niños exige la responsabilidad compartida entre hombres y mujeres y la
sociedad en su conjunto”.
8.- RESPONSABLES
Estará a cargo de trabajar la línea de conciliación, el Depto. de Calidad de vida laboral y
específicamente la Unidad de atención integral del funcionario.
Entendiendo que esta temática es transversal a toda la Subdirección de Personas.
9.- DEFINICIONES
Conciliación: Si bien es cierto, el concepto de conciliación podría abordarse como un
término relativamente nuevo (10 años aproximadamente), por el contrario, tras este
término o aspiración, siempre ha existido un debate respecto de las tensiones más antiguas
del empleo (relación uso del tiempo y trabajo).
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Al hablar de conciliación, se consideraran las orientaciones conceptuales del Servicio civil,
quien plantea que no es posible reducir la discusión a los ámbitos “Familia “ y “Trabajo
remunerado”, principalmente, por dos grandes aspectos:
1.- Con la incorporación creciente de la mujer al mundo laboral y la transversalidad de la
perspectiva de género a las políticas públicas, al hablar de trabajo, no es posible reducir la
mirada solo al empleo remunerado, sino que también se debe considerar el trabajo
doméstico, no remunerado, que asume principalmente la mujer, a propósito de las
responsabilidades maternales y parentales.
2.- Al referirnos solo al ámbito familiar, estamos dejando fuera el ámbito individual, como
ámbito ideológico y de libre disposición; considerando a la persona que transita entre los
ámbitos privados y laborales que la mayoría de las veces, están descoordinados entre sí.
Así, se debe considerar una esfera individual, con tiempos, gustos, y necesidades propias.
Por lo anterior, al hablar de conciliación, se consideraran 3 grandes ámbitos o vidas a
considerar en las Políticas orientadas a la Conciliación1:
Esfera Pública: Al hablar de esta esfera es necesario considerar el crecimiento del empleo
Femenino, el cual representa una de las transformaciones más significativas en el mercado
laboral en cuanto al aumento de la participación de las mujeres en el mundo del trabajo
remunerado y, los cambios en la organización del trabajo, considerando la globalización que
ha implicado, entre otros aspectos, la inserción de modelos de calidad en la gestión de
personas, instalando nuevas formas de dirección (gestión estratégica de personas, eficacia,
gestión por objetivos, etc.). La globalización también ha generado precariedad en los
1 “Buenas Prácticas Laborales, Conciliación Vida Personal y Familiar con el trabajo en los Servicios Públicos”. Año 2010. Dirección Nacional del Servicio Civil.
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empleos, principalmente de aquellos sectores que se ubican en los extremos de los polos
de desarrollo, a la espera de una oportunidad laboral.
Esfera Privada: Cuando se plantea esfera, se deben considerar por lo menos, dos grandes
cambios que han tenido grandes impactos a través del tiempo:
Los cambios en la distribución del trabajo doméstico: las mujeres han comenzado a destinar
tiempo al desarrollo de actividades remuneradas fuera del hogar, lo que si bien ha venido
de la mano con una disminución de las horas de la jornada laboral de los hombres (como
tendencia mundial), no se ha visto reflejada en la redistribución de las tareas domésticas,
lo que ha implicado una sobrecarga para la mujer.
Los cambios en la demografía y conformación de los Hogares: ha habido transformaciones
en las constituciones familiares tradicionales, existiendo hoy hogares con jefatura
femenina, familias con dos salarios, padres o madres soltera/os, amplitud de expectativas
de vida que provocan hacerse cargo del cuidado de adultos mayores, etc., haciendo
repensar como se coordinan mejor los tiempos de la vida y el trabajo.
Esfera Individual: Se visualiza un aumento de los años de estudio, especialmente en las
mujeres lo cual impacta en sus proyectos de vida y en su identidad laboral. Lo anterior no
está ajeno de las necesidades económicas, de cuidado, afecto, trabajo doméstico y enlace,
todo lo cual presenta un mayor desafío al momento de conciliarlas y de plantear la
necesidad del tiempo de “libre disposición”, el cual está tiendo mutaciones en medio de
este espacio globalizado.
De las tres esferas, se deduce entonces (de acuerdo a las orientaciones del Servicio Civil,),
la necesidad de conciliar tres grandes tiempos:
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10.- AMBITOS DE APLICACIÓN
10.1.- AYUDA A LA MATERNIDAD Y PATERNIDAD
Los derechos de los funcionarios y funcionarias en este ámbito, están establecidos en el Código del trabajo,
lo cual por defecto y magnitud al ser derechos fundamentales, se hace extensivo a los funcionarios públicos
a través de estatuto administrativo.
Permisos generales y derechos asociados
Permiso Administrativo: 6 días hábiles durante el año.
Permiso por horas compensatorias: Otorgados por realización de trabajos extraordinarios,
solicitados y autorizados con anticipación, de acuerdo a procedimiento específico del
Servicio.
Permiso por fallecimiento de:
Padres: 3 días hábiles a partir de la fecha de fallecimiento del padre o la madre.
Hijo/as: 7 días corridos a partir de la fecha de fallecimiento del hijo/a.
Fallecimiento cónyuge: 7 días corridos a partir de la fecha de fallecimiento del cónyuge.
Permisos relacionados con la maternidad y la paternidad:
Considerando que en este ámbito se establecen permisos relacionados directamente con
la protección de la maternidad, paternidad y vida familiar, el Servicio generara todas las
condiciones para que los funcionarios y funcionarias puedan hacer uso de ellos.
Permiso para dar alimento al Hijo/ja: Permiso de una hora diaria para para dar alimento a
hijo /a menor de 2 años, el cual se puede utilizar al inicio o al término de la jornada
(retrasando el ingreso o adelantando al salida) o usando dos medias horas durante la
jornada (previa organización con Jefatura e 9nformado a oficinas de Gestión de Personas).
En el caso que ambos padres trabajen, este permiso puede ser utilizado por el padre (de
común acuerdo con la madre), lo cual deberá ser comunicado al Depto. de Gestión de
Personas o a la Of. De Personal con la debida anticipación.
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Descanso Pre y Post natal: La funcionaria tiene derecho a un descanso de maternidad de
seis semanas (42 días) antes del parto y doce semanas después de él (84 días). Ambos
descansos son respaldados con licencia médica pre y post natal.
La ley establece que si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha
en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se
entiende prolongado hasta el nacimiento del niño/a y desde la fecha de este se contara el
descanso post natal.
Permiso Post Natal Parental:
Corresponde al tiempo de descanso inmediatamente siguiente al periodo de descanso post
natal. Este descanso es de carácter irrenunciable y con derecho a subsidio. La ley lo
establece a favor de la madre y es un por periodo de 12 semanas, el cual puede extenderse
a 18 semanas, si la madre (o el padre en su defecto) decide incorporarse al trabajo por
media jornada laboral.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar
de este permiso, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que
la funcionaria indique y darán derecho a subsidio establecido en la misma norma, calculado
en base a sus remuneraciones.
En el caso en que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada enviada, con anticipación a la fecha en que hará uso
del permiso.
Permiso por nacimiento de hijo/a para el padre: el padre tiene derecho a un permiso pagado
de 5 días en caso de nacimiento de un hijo/, el que podrá utilizar a su elección desde el
momento del parto (de forma continua) o bien, podrá distribuir este permiso dentro del
primer mes desde la fecha del nacimiento.
Es importante explicitar el fuero maternal, el cual es un derecho de la madre, el cual la
protege de toda desvinculación laboral desde el inicio del embarazo hasta 1 año después
de expirado el descanso post natal. (1 año 84 días de edad del hijo/a).
10.2.- ACCIONES DE APOYO ECONOMICO
Los beneficios de apoyo económico en el Servicio de Salud Aconcagua, están dado
principalmente por el servicio de Bienestar al cual los funcionarios (tutelares o contratas)
pueden afiliarse voluntariamente.
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Estos beneficios son para los afiliados y sus cargas familiares reconocidas legalmente.
Los beneficios económicos que otorgar anualmente el Servicio de Bienestar a sus afiliados,
son los siguientes:
Beneficios médicos
Beneficio Monto Tope Anual
Consultas
Medicas $ 110,000
Intervencion
Quirurgica $ 86,000
Hospita l i zacion $ 50,000
Exámenes $ 105,000
Atención
Odontologica $ 104,000
Medicamentos $ 130,000
Tratamiento
Medico
Especia l i zado $ 84,000
Consul ta y
Tratamiento
Especia l i zado $ 86,000
Aparatos
Ortopedicos $ 55,000
Atención
Osbtetrica $ 83,000
Simples : $54.000
Bi foca les :$69.460
Contacto, Multi foca les ,
Intraopculares :
$98.120
Audi fonos $ 98,000
Tras lados $ 49,000
Adquis icón de
lentes opticos
PROTOCOLO DE CONCILIACIÓN
SERVICIO DE SALUD ACONCAGUA
Subdirección de Personas
Depto. de Calidad de Vida Laboral 20
Subsidios:
Beneficios Monto Tope Anual
Matrimonio $ 71,000
Nacimiento $ 71,000
Fa l lecimiento por Afi l iado $ 149,000
Fa l lecimiento por Carga
Fami l iar $ 75,000
Mortinato $ 47,000
Boveda $ 37,000
As ignación de Escolaridad
Pre-Kinder, Kinder, Ed. Bas ica
y Especia l $ 32,000
Educación Media $ 42,000
Educación Superior (incluye
Magis ter y Doctorado) $ 74,000
Becas de Estudio de Ed.
Superior
Hi jos de Funcionarios $ 450,000
Funcionarios imponenetes $ 450,000
Estudios Onl ine Funcionarios $ 120,000
Becas parcia les a Afi l iados
Estudiantes $ 120,000
Ayuda Medica
complementaria
Enfermedades Catastroficas $ 475,000
Enfermedades Recuperables
de Alto costo $ 400,000
Enfermedades Recuperables
de costo Moderado $ 340,000
Ayuda por Catastrofe
Tramo I (Gran Magnitud) $ 500,000
Tramo II (mediana Magnitud) $ 150,000
Tramo III (Menor Magnitud) $ 80,000
PROTOCOLO DE CONCILIACIÓN
SERVICIO DE SALUD ACONCAGUA
Subdirección de Personas
Depto. de Calidad de Vida Laboral 21
10.3.- INTEGRACIÓN FAMILIAR Y DESARROLLO PERSONAL
El Servicio de Salud Aconcagua, dispone a nivel de red, de 5 Salas Cunas/Jardines Infantiles
y 5 Clubes Escolares.
En el Ámbito de las Salas Cunas se está desarrollando un Plan de mejora (2016 – 2018) a la
luz de los 5 estándares del control Normativo que establece la JUNJI, con el fin de mejorar
la calidad de servicio que entregamos a los hijos de nuestras funcionarias
En lo que respecta a los Clubes Escolares, también se considera la elaboración de un Plan
de trabajo que permita mejorar el cuidado de los niños, desde el punto de vista educativo.
En lo que respecta a actividades de integración Familiar, en todos los establecimientos a
nivel de red, se realiza una actividad navideña en la cual se incorpora al grupo familiar de
la funcionaria/o.
En cuanto a Desarrollo integral, existe un Plan de autocuidado en Salud Funcionaria a nivel
servicio, el cual reúne todas las actividades de autocuidado que la red realiza para sus
funcionarios; lo anterior enmarcado en la Política de Salud Funcionaria de este Servicio.
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