Estudio sobre incidencia de la formaciEstudio sobre incidencia de la formacióón n profesional para el empleo y la profesional para el empleo y la
cualificacicualificacióón en la estabilidad laboraln en la estabilidad laboral
C20100488C20100488
Principales conclusionesSeptiembre 2011
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OBJETIVOSOBJETIVOS
� Conocer la situación laboral de los trabajadores que acceden a la formación y de los
que no acceden y comparar las situaciones laborales de ambos colectivos.
� Describir las estrategias existentes de formación a largo plazo y su incidencia en el
desarrollo de la cualificación de los trabajadores.
� Determinar la relación existente entre el acceso a la formación y la empleabilidad, la
estabilidad en el empleo y la mejora de las condiciones de trabajo.
� Elaborar una guía de buenas prácticas de estrategias de formación.
Analizar como inciden las estrategias de formación a largo plazo y el desarrollo de la cualificación de los trabajadores en la estabilidad laboral, en el mantenimiento del empleo y en el aumento de su
empleabilidad.
Objetivos
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1. Características diferenciales del colectivo de trabajadores/as que Sí acceden a la formación para el empleo y los que no acceden
2. Trayectorias laborales de trabajadores que han accedido a formación para el empleo
3. Buenas prácticas en estrategias de formación
RESULTADOS
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1. Características diferenciales del colectivo de trabajadores/as que Sí acceden a la formación para el empleo y los que no acceden
RESULTADOS
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El perfil
sociodemográfico es
similar en los dos
colectivos: edad,
sexo, categoría
profesional, sector de
actividad.
Realización de Formación para el Empleo en los tres últimos años
Causa de la baja laboral
Sector públicoS. Privado(63%)
S. Público (31%)
Sector privadoS. Privado(60%)
S. Público (18%)
Fin de contrato (41%)
Baja laboral (28%)
Despido (16%)
Fin de contrato (85%)
Baja laboral (18%)
Despido (11%)
Nivel de estudios
Menor nivel de estudios Primarios (10%)
Secundarios(59%)
Superiores (31%)
Mayor nivel de estudiosPrimarios (3%)
Secundarios(53%)
Superiores (49%)
Relación laboral
Mayor temporalidadContrato indefinido (76%)
Contrato temporal (24%)
Mayor estabilidadContrato indefinido (84%)
Contrato temporal (16%)
Tamaño de la empresa
E. de menor tamañoE. de 1 a 10 trab. (47%)
E. de 25 o más trab.(16%)
E. de mayor tamañoE. de 1 a 10 trab. (31%)
E. de 25 o más trab.(24%)
Tipo de asalariado
Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 2506. Market Research. 2011.
44,5% NO han realizado formación
55,5% SÍ han realizado formación
Aspectos diferencialesentre los dos colectivos (han realizado o no han realizado formación).
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Motivos para realizar formación
Formación enfocada como la adquisición de experiencia /
práctica.
Formación encaminada a cubrirlas deficiencias de conocimientos yhabilidadespersonales,
relacionadas con la actividad que se
desarrolla.
Etapa Inicial
Menores de 30 años
Primeros contactos con el mercado laboral
Etapa de Desarrollo
Entre los 30 y 45 años
Etapa de impulso tanto en el mercado laboral, como en el
ámbito personal, familiar y social.
Etapa de Consolidación
Mayores de 45 años
Periodo de afianzamiento y consecución de la estabilidad laboral, personal y familiar.
Formación enfocada como la adquisición de experiencia /
práctica.
Formación encaminada a cubrirlas deficiencias de conocimientos yhabilidadespersonales,
relacionadas con la actividad que se
desarrolla.
Formación dirigida a la actualización y recualificación.
Formación para mejorar las condiciones laborales a través de subidas salariales, incremento de la estabilidad laboral y eficiencia en el desarrollo del trabajo.
Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 1114 y Análisis Cualitativo. Market Research. 2011.
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Experiencia
Experiencia
Experiencia
Formación
Formación
Formación
Etapa Inicial Etapa Desarrollo Etapa Consolidación
Base de la cualificación: Formación y Experiencia
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Motivos para realizar formación
Formación dirigida a la actualización y recualificación.
Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 1114 y Análisis Cualitativo. Market Research. 2011.
Mejorar la cualificación profesional, 44%
Mejorar la realización de mi trabajo, 37%
Interés por el tema tratado, 36%
Por indicación de la empresa, 30%
Falta de tiempo suficiente, 48%
Falta de la información necesaria, 31%
Por considerarse plenamente formados 12%
Por no querer ampliar conocimientos, 9%
Motivos para formarse Motivos para NO formarse
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Impacto de la formación(Quienes han realizado formación)
Categoría profesional:Jefes Administrativos y de taller: 46,8%Oficiales de primera y segunda:43,3%Peones: 41,6%Sector de actividad: Industria: 43,3%Nivel de estudios: Secundarios: 41,2%Edad: Jóvenes, de 16 a 25: 52,9%
Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 1114. Market Research. 2011.
35,6% de quienes se han formado han tenido alguna mejora en la ocupación
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Tipologías de trabajadores cualificados a través de la formación para el empleo
Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 2506.
Market Research. 2011.
Estrategias incoherentes (13%)
•Realizan formación por un incremento salariall
•Necesitan/buscan estabilidad laboral
•Quieren trabajar con tareas relacionadas con la formación
•Buscan otro trabajo
•Se identifican más en la etapa de desarrollo
Sin estrategias (19%)
•No se forman por falta de tiempo
•Por falta de información
•Consideran que están plenamente formados
•No quieren ampliar conocimientos
Estrategias reactivas (54%)
•Esperan que la empresa me ofrezca cursos
y la formación específica para el trabajo
•Reciben cursos dentro de la empresa
•Se identifican más en la etapa desarrollo y consolidación
•47% ha recibido formación
Estrategias Proactivas (14%)
•Realizan tareas relacionadas con la formación
•Realizan más formación que las otras tipologías
•Se identifican más en la etapa inicial y desarrollo
Tipologías de trabajadores cualificados a través de la formación para el empleo
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2. Trayectorias laborales de trabajadores que han
accedido a formación para el empleo
RESULTADOS
Relación entre formación estabilidad laboral y empleabilidad
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EMPLEABILIDAD
Capacidad de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y desarrollo laboral.
En la empleabiliad intervienen factores de distinta índole: sistema educativo, valores de orientación laboral, el entorno social y familiar donde transcurre la infancia, actitudes e inquietudes de desarrollo profesional, factores socioeconómicos, etc.
ESTABILIDAD
Ser y seguir empleado
En las estabilidad no sólo intervienen los factores de empleabilidad sino también las distintas situaciones empresariales, económicas, sectoriales, sociales, políticas que no garantizan la estabilidad.
Cambio de valores Estabilidad laboral continua Estabilidad laboral discontinua
Relación entre formación estabilidad laboral y empleabilidad
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EMPLEABILIDAD
Formación
Experiencia
Conocimientos
Actitud
Habilidades
Educación
Aptitud
Capacidad de innovación
Idoneidad
Relaciones Interpersonales
Empresa
Mercado de trabajo
Entorno Económico
Entorno Social
Entorno político
Sector empresarial
I + D + i
Coordinación agentes sociales
ESTABILIDAD LABORAL
CONTINUADA
Permanencia en el mercado laboral, a través de la firma de un contrato laboral
ESTABILIDAD LABORAL
DISCONTINUA
Relación entre formación, estabilidad laboral y empleabilidad
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Empresa
Mercado de trabajo
Entorno Económico
Entorno Social
Entorno político
Sector empresarial
I + D + i
Coordinación agentes sociales
EMPLEABILIDAD
Formación
Experiencia
Conocimientos
Actitud
Habilidades
Educación
Aptitud
Capacidad
de
innovación
IdoneidadRelaciones
Interpersonales
Permanencia en el mercado laboral, a través de la firma sucesiva de varios contratos de trabajo
Reactiva - Activa Reactiva – Pasiva
Estrategias IncoherentesEstrategias ReactivasEstrategias Proactivas
Responden a propuestas que intentan adelantarse a
necesidades futuras, basadas en tendencias e
innovación.
Recoge formación destinada a responder a necesidades inmediatas.
Aquellas que por estar mal planteadas y definidas, no responden al objetivo final.
Responde a las necesidades inmediatas, que de forma personal detecta quién se va a formar.
Recoge formación destinada a responder a necesidades inmediatas, que son impuestas de
forma externa a quién va a formarse bien como requisito para acceder / mantenerse en un puesto
de trabajo o como necesidad de actualización
Trayectorias laborales de trabajadores que han accedido a formación para el empleo
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ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN DE ÉXITO- EMPLEABILIDAD Y ESTABILIDAD LABORAL
Estrategias de formación (Reactiva)
Estrategias de formación (Proactiva)
Estabilidad laboral
(+)
Estabilidad laboral
(-)
T.1.1: Preparación laboral con Estudios Superiores
T.1.2: Preparación laboral con Estudios Medios
T2.2: Inestabilidad laboral
T.3.2: Desequilibrio / variabilidad
T3.3: Abandono temporal por problemas de Conciliación
T2.1A: Estabilidad laboral con Estudios Primarios
T2.1B: Estabilidad laboral con Estudios Superiores
T.3.1: Mantenimiento
En la etapa inicial, se percibe una mayor implicación con la formación, motivando
una actitud más activa.
Posiblemente motivada por la estabilidad laboral adquirida, en la etapa de consolidación
la actitud hacia la formación es más pasiva.
Trayectorias laborales de trabajadores que hanaccedido a formación par el empleo
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3. Buenas prácticas en estrategias de formación
RESULTADOS
Buenas prácticas en estrategias de formación
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Planificación de la formación• Detección de necesidades formativas• Planificación y análisis de proveedores• Implantación de un doble enfoque formativo• Disponer de Universidad Corporativa propia
Metodologías de impartición
• Metodologías Formales Formación multicanalProfesores vinculados al mundo laboral
• Metodologías no formalesAprendizaje invisibleFormación “on the job”
• Metodologías mixtas.“Modelo formativo 70-20-10”
Estrategias para motivar e incentivar la participación
• Planes de Comunicación Interna• Flexibilidad de acceso a la formación• Espacios para el desarrollo de la formación• Imputación del coste de la formación al proyectodel trabajador en caso de no acudir a la acción
Evaluación y seguimiento del impacto delas acciones formativas
• Evaluación de la formación• Fijación de estándares de calidad
Fase Plan Formativo Buenas Prácticas
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� Existe una relación entre formación y empleo, las personas más formadas tienen menores tasas de paro y menor temporalidad de sus contratos
� Existen diferencias en el perfil de los trabajadores que se forman: mayor proporción de nivel de estudios superior, de contratos indefinidos, de empresas de mayor tamaño y causan baja voluntaria en mayor proporción.
� Los motivos de los trabajadores para formarse son fundamentalmente mejorar la cualificación profesional, la realización del trabajo, por interés personal, por indicación de la empresa y por especialización.
� Actualmente se está produciendo un cambio en los valores laborales, está cobrando más importancia la empleabilidad que la estabilidad laboral al ser ésta “ficticia”. Los trabajadores buscan invertir más empleabilidad (formación, experiencia, desarrollo de capacidades…) que en estabilidad laboral continua, la tendencia es encontrar la estabilidad discontinua.
� El 35,6% de los trabajadores cree que la formación ha mejorado su ocupación, sobretodo en habilidades profesionales, para promocionar o ascender de categoría, mayor responsabilidad en el trabajo, incrementar su salario y tener de mayor autonomía.
�Los motivos para no formarse son la falta de tiempo, falta de información, no se necesita formarse para desarrollar el trabajo actual y no querer formarse sobretodo.
Conclusiones del estudio
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Conclusiones del estudio
•Se establece una tipología de trabajadores a través de la formación para el empleo basadas en las estrategias formativas y no formativas para lograr una mejor situación laboral:
Trabajadores Estrategias ProactivasTrabajadores con Estrategias ReactivasTrabajadores con Estrategia IncoherenteTrabajadores sin estrategia
� El concepto de FORMACIÓN (valorado como un factor importante y fundamental para el acceso al
mercado laboral) se asocia únicamente a la adquisición de conocimientos a través de cursos, dejando
de lado las capacidades adquiridas a través del propio desempeño de la actividad: la experiencia.
� Sin embargo, dicha EXPERIENCIA está presente en todo el discurso, valorando muy positivamente
su repercusión sobre la empleabilidad y estabilidad laboral.
� Las estrategias de formación (identificadas como aquellas medidas articuladas coherentemente
que facilitan la adaptación de trabajadores y trabajadoras a los cambios productivos y
organizacionales existentes en el tejido económico) planteadas son siempre a corto plazo.
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Conclusiones del estudio
� Se han determinado diversas trayectorias profesionales, diferenciadas principalmente por la etapa
profesional y vital en la que se encuentran las personas, divididas en tres grandes grupos:
� Etapa Inicial: jóvenes con menos de 30 años, que se encuentran iniciando su trayectoria profesional.
� Etapa de desarrollo: personas con edades entre los 30 y 45 años, cuya etapa profesional está en
pleno desarrollo.
� Etapa de consolidación: por último, personas con más de 45 años, que se encuentran en un
momento de consolidación y madurez profesional.
�Una buena práctica formativa debe detectar, planificar e implementar estrategias formativas encaminadas a cubrir las necesidades formativas de la empresa suponen un elemento facilitador para la correcta adecuación de las necesidades formativas de los empelados a la estrategia empresarial.
� Se identifica la formación multicanal y multimétodo como mejor manera de adecuar la formación a
diversos colectivos presentes en la organización (eficacia en la aplicación de la formación).
� Las empresas consultadas coinciden en que independientemente de las estrategias formativas que
apliquen, la actitud del trabajador es clave para obtener buenos resultados. En este sentido, la
principal labor desde las áreas formativas consiste en motivar e implicar a los trabajadores.
� La evaluación de satisfacción y de medición de conocimiento son estrategias aplicadas
sistemáticamente en las empresas consultadas.
Se detecta ausencia de datos sobre la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo.
Fin
Muchas gracias por su atención