J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
1
D P O D I R E C C I O N P O R O B J E T I V O S
1 2. 2 0 1 4 H O T E L D E T U R I S M O
C O R R I E N T E S
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
2
Í N D I C E
• INTRODUCCION:
• Gestión Integral de Personas
• Gestión del Desempeño
• Reseña
• Balanced Scorecard
• Procesos
• DESARROLLO:
• DPO
• Definición
• Doble Perspectiva
• Herramienta Estratégica
• Objetivos.
• CONCENTRACIÓN ANUAL
• Fases
• Plan de Acción
• Seguimiento/ Revisión
• Evaluación.
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
3
O B J E T I V O S
• Facilitar a los asistentes adentrarse en el
conocimiento de la Dirección por Objetivos
(DPO) así como comprender su trascendencia
estratégica.
• Conocer tendencias, obstáculos, soluciones,
etc., respecto a esta tarea gerencial tan crítica
e importante en la gestión del capital humano.
M É T O D O Y P R Á C T I C A
• TRABAJO DE EXPOSICIÓN ORAL CON SOPORTE EN PPT.
• DESARROLLO DEL CONTENIDO SUGÚN SYLLABUS.
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
4
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
5
G E S T I O N I N T E G R A L D E P E R S O N A S
- -
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
6
ESTRATEGIA Y PLAN DE NEGOCIO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
GESTION DEL DESEMPEÑO
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE
TRABAJO
PLAN DE CARRERA
SISTEMA DE RETRIBUCIÓN INTEGRADO
POLÍTICAS DE SALIDA
INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N I N T E G R A L D E P E R S O N A S
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
8
GESTIONDEL DESEMPEÑO
RESEÑA
• SURGE EN LOS AÑOS 1920. EN EEUU.
• SE DIFUNDE CON FUERZA E IMPULSO POR SUS EXITOSOS RESULTADOS Y EL CRECIMIENTO INDUSTRIAL.
• 1992. BALANCED SCORECARD ( B S C ) – CUADRO DE MANDO INTEGRAL - KAPLAN Y NORTON .
• ACTUALMENTE ES UNO DE LOS PRINCIPALES PROCESOS
INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O
B S C
• 1992
• KAPLAN Y NORTON
• HARVARD BUSINESS REVIEW
• SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN QUE VA MAS ALLA DE LA PERSPECTIVA FINANCIERA.
• CONECTA EN CASCADA LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y OPERATIVOS CON LOS OBJETIVOS PERSONALES DE LOS DIRECTIVOS, Y LOS DE ÉSTOS, CON LOS DE SUS COLABORADORES.
• «ACTIVOS INTANGIBLES» COMO FUENTE PRINCIPAL DE VENTAJA COMPETITIVA
• HERRAMIENTA ADMINISTRATIVA
• MUESTRA CUANDO LA COMPAÑÍA ALCANZA LOS OBJETIVOS PROPUESTOS EN EL PLAN ESTRATÉGICO INTERGAL.
• DETECTA DESVIACIONES.
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
9
INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O
B A L A N C E D S C O R E C A R D ( B S C ) – C U A D R O D E M A N D O I N T E G R A L -
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
10
PERSPECTIVA FINANCIERA
Metas I Indicadores
PERSPECTIVA INTERNA DEL
NEGOCIO
Metas I Indicadores
PERSPECTIVA DE INNOVACIÓN Y APRENDIZAJE
Metas I Indicadores
PERSPECTIVA DEL CLIENTE
Meas I Indicadores
INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O
B A L A N C E D S C O R E C A R D ( B S C ) – C U A D R O D E M A N D O I N T E G R A L -
GESTION DEL DESEMPEÑO
3 PROCESOS BASICOS
1 . D I R E C C I Ó N P O R O B J E T I V O S ( D P O )
2. EVALUACIÑON DEL DESEMPEÑO ( E D )
3. SISTEMAS RETRIBUTIVOS INTEGRADOS ( S R I )
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
11
INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O
D I R E C C I Ó N P O R O B J E T I V O S
- D P O -
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
12
BASADO EN
• Potenciar la autogestión de las personas
• Fomentar su responsabilidad en la marcha del negocio
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
13
NADIE MEJOR QUE EL INDIVIDUO CONOCE SU TRABAJO Y SUS POSIBILIDADES. Y POR ELLO SE LE PIDE SU PARTICIPACIÓN E IMPLICACIÓN MÁXIMA EN FIJAR SUS OBJETIVOS
PROCESO DE GESTIÓN
CON EL FIN DE OBTENER • Mayor implicación - Entre Mandos - Colaborador - Trabajo
• Mayor rendimiento
• Mayores resultados
D P O D E F I N I C I Ó N
Empresa:
• Apoya a impulsar el PLAN ESTRATÉGICO
• Involucra a las Personas con los Objetivos Empresariales (P. Quie)
• Permite identificar Prospectos
• Valora méritos y aportación individual
• Favorece la Comunicación
• Permite evaluar las gestiones realizadas
Colaborador:
• Entiende el Sistema Aplicado
• Tiene información de los Objetivos Generales
• Saben qué se espera de su gestión
• Se implican en la concertación de Objetivos
• Se valoran sus méritos y resultados.
• Potencia la Equidad
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
14
D P O D O B L E P E R S P E C T I V A
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
15
CAMBIOS
NUEVA REALIDAD
ELEMENTO DIFERENCIADOR :
C A P I T A L
H U M A N O
D P O
D P O H E R R A M I E N T A E S T R A T É G I C A
• PÓLÍTICOS • ECONÓMICOS • AVANCES
TECNOLÓGICOS • MAYOR
COMPETITIVIDAD • MERCADOS MAS
AGRESIVOS
• EXIGE MAS DINAMISMO Y ADAPTACIÓN
• PLANES ESTRATEGICOS • PROCESOS Y SISTEMAS
INNOVADORES QUE FACILITEN EL DESARROLLO
• EL RRHH SE TRANSFORMA EN EL PRINCIPAL ELEMENTO DE VENTAJA COMPETITIVA.
• LA ORGANIZACIÍN DEBERA OBTENER DE LAS PERSONAS TODAS SUS CAPACIDADES, LOGRANDO UN APORTE DE VALOR DE CADA COLABORADOR.
• ESTILOS DE LIDERAZGO
• MOTIVACIÓN • IMPLICACIÓN • RESULTADOS
“DEFINICION CONCRETA,
QUE SE EFECTUA AL COMIENZO DE CADA EJERCICIO,
DE LOS RESULTADOS QUE DEBE ALCANZAR UN PUESTO,
CON LOS MEDIOS DISPONIBLES,
EN UN PERIODO DE TIEMPO”
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
17
OBJETIVOS D E F I N I C I Ó N
• DEBEN ESTAR ADAPTADOS A LA ORGANIZACIÓN Y A SUS COLABORADORES
• PERÍODO DE TIEMPO DETERMINADO
• CONTINUIDAD EN EL TIEMPO
• DEBEN PROBOCAR UNA ACTITUD ACTIVA Y DINÁMICA
• SIEMPRE DEBE EXISTIR UNA CO-RELACIÓN ENTRE OBJETIVOS – MEDIOS – TIEMPOS
• RETADORES PERO ALCANZABLES
• DEBEN DEFINIR CON PRECISION LOS RESULTADOS QUE SE ESPERAN DE ESE PUESTO DE TRABAJO
• MEDIBLES
• LA CANTIDAD DE OBJETIVOS POR PUESTO NO DEBE SER MUY NUMEROSA
• DEBE LLEVAR ASOCIADO SU PLAN DE ACCION
• DEBEN ESTAR ALINEADOS AL PLAN ESTRATÉGICO
• SIEMPRE SE EXPRESAN EN TERMINOS DE RESULTADOS CONCRETOS Y MEDIBLES
J J B B C T G
b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m 18
OBJETIVOS C A R A C T E R Í S T I C A S
CUANTITATIVOS
• RELACIONADOS DIRECTAMMENTE CON EL
DESARROLLO DEL NEGOCIO
• FACILES DE FIJAR Y MEDIR
• OBJETIVOS DE TIPO COMERCIAL
• REDUCCIÓN DE COSTES
• PRODUCCION
• VENTAS
• CASH FLOW
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
19
OBJETIVOS C L A S I F I C A C I Ó N
CUALITATIVOS
• RELACIONADOS CON LOS VALORES QUE LA
ORGANIZACIÓN CONSIDERA DESEABLE Y
POR TANTO DESEA DESARROLLAR
• DIRECCIÓN Y CONTROL DE EQUIPO
(DESARROLLO, MOTIVACION, FORMACIÓN)
• EMPLOYER BRANDING
• COMUNICACIÓN INTERNA DE LA
ORGANIZACIÓN
C O N C E R T A C I Ó N A N U A L
- F A S E S -
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
20
DIAGNÓSTICO DEL ÁREA
ENTREVISTA DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS
PLAN DE ACCIÓN
REPORTE EN DOCUMENTO
DCO1
CONSULTA
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
21
CONCERTACIÓN ANUAL FIJACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS
• INICIO DE CADA EJERCICIO
DIAGNÓSTICO DEL ÁREA:
• 1. IDENTIFICAR ESTADO ACTUAL (OPERATIVA – FUNCIONAL – EQUIPO)
• 2. IDENTIFICAR LOS ASPECTO QUE REQUIEREN ATENCIÓN Y MEJORA
• 3. IDENTIFICAR LOS RESULTADOS QUE SE ASPIRA OBTENER: OBJETIVOS
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
22
CONCERTACIÓN ANUAL DIAGNOSTICO DEL ÁREA
ENTREVISTA DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS
SE DEFINEN LOS OBJETIVOS
SE DEFINE UN PERÍODO DE TIEMPO PARA REPORTAR LOS OBJETIVOS
SE DEFINEN LOS RECURSOS DISPONIBLES
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
23
PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA
* Cuál es el Plan Estratégico de la Organización
* Hacia dónde va la Organización?
OBJETIVOS PERSONALES
* Qué espera el colaborador de la empresa
* Qué espera de sí mismo el Colaborador dentro de esta empresa.
OBJETIVOS DEL PUESTO
* Qué se espera de este colaborador en este período de tiempo.
* A qué resultados debe llegar en el período de tiempo.
* Medios y Recursos disponibles
CONCERTACIÓN ANUAL ENTREVISTA DE CONCERTACION DE OBJETIVOS
«LA FINALIDAD DEL FODA
ES PODER INDENTIFICAR LOS FACTORES
QUE PUEDEN FAVORECER U OBSTACULIZAR
LA IMPLANTACIÓN DE UNA DECISIÓN»
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
24
CONCERTACIÓN ANUAL ANALISIS DAFO/ FODA /SWOT
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
25
CONCERTACIÓN ANUAL ANALISIS DAFO/ FODA /SWOT
•INSTALACIONES OBSOLETAS
•CLIMA LABORAL NEGATIVO
•LIDERAZGOS DEFICITARIOS
•NO HAY ESTRATEGIA CLARA
•RENTABILIDAD INFERIOR A LA MEDIA
DEBILIDADES (INTERNAS)
•CAPACIDAD DIRECTIVA
•EMPLOYER BRANDING POSITIVO
•FLEXIBILIDAD ORGANIZATIVA
•ESTRATEGIAS CLARAS
FORTALEZAS (INTERNAS) •ENTRADAS DE NUEVOS
COMPETIDORES
•CRECIMIENTO LENTO DEL MERCADO
•CAMBIOS ADVERSOS (POÍTICOS/LEGISLATIVOS) (DE PRODUCTOS O SERVICIOS)
AMENAZAS (EXTERNAS)
•ENTRAR EN NUEVOS MERCADOS O SEGMENTOS
•AMPLIACIÓN DE LA CARTERA DE PRODUCTOS
•CRECIMIENTO RAPIDO DEL MERCADO
OPORTUNIDADES (EXTERNAS)
• PLAN DE ACCIÓN
1. SE DEFINEN LAS ACCIONES PARA LLEGAR A CADA OBJETIVO
2. SE REVISAN LAS ACCIONES PARA CONFIRMAR QUE SEAN CONSECUTIVAS
3. SE DEFINE UN PERÍODO DE TIEMPO PARA REPORTAR CADA ACCIÓN E INICIAR LA
PRÓXIMA
4. SE DEFINEN LAS RELACIONES Y SOPORTES ENTRE COLABORADORES Y ÁREAS
5. SE REPORTA EN EL DOCUMENTO DCO1
6. DE DEFINE UN ESPACIO DE CONSULTA
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
26
CONCERTACIÓN ANUAL PLAN DE ACCIÓN
• CUMMINGS, L.L., y SCHWAB, D.P.,: Recursos humanos. Desempeño y evaluación.
Editorial Trillas. • FEAR,R.A.: The Evaluation Interview • GAN,F.: Manual de Programas de desarrollo de Recursos Humanos. Ediciones
Apostrofe. • GIBSON, J. L.;IVANCEVICH, J.M., Y DONELLY, J.H.; Las organizaciones (
comportamiento – estructura – procesos ), Editorial McGraw-Hill/Irwin. • LEVY – LEBOYER, C.: Evaluación del personal. Ediciones Díaz de Santos. • MADDUX, R.B.: Evaluación efectiva del desempeño. Editorial Trillas. • MUÑOZ, J.F.: Evaluación del desempeño. Editorial IberCaja. • PATRICIO J.: Manuel de recursos humanos. Libros Profesionales de Empresa. ESIC • RICK M.: Feedback Toolkit. Editorial Productivity Press. • SAGI-VELA L. : Gestión por competencias. Libros Profesionales de Empresa. ESIC
J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m
28
BIBLIOGRAFÍA TEXTOS, ENLACES, RECURSOS
Top Related