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MOTIVACIÓN
• Dalton, Hoyle & Watts (2007), describe la motivación como: estímulo emocional que nos hace actuar.
• Es el deseo que se siente por mejorar, crear, realizar trabajos o acciones positivas en nuestra vida.
• Es esa fuerza interior que nos hace actuar para poder luchar y tratar de alcanzar aquello que más nos interesa.
• Implica una condición dentro del individuo que se considera como una necesidad y algo al que se conoce como incentivo o meta.
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¿Qué es la motivación?
• Esta condicionada por una necesidad• Lo relacionamos con:
– Trabajar duro,– Mantener un ritmo de trabajo intenso– tener una conducta autodirigida hacia
metas importantes.
• Y si no: ¿No se tiene motivación?
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Proceso de la motivación
Necesidad insatisfec
ha
Tensión
ImpulsoBúsqueda del
comportamiento
Necesidad satisfecha
Reducción de la Tensión
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Maslow y su jerarquía de las necesidades
• Los seres humanos tienen ordenadas sus necesidades en un modelo de cinco niveles.
Necesidad de auto-realización
Necesidad de auto-estima
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Económicas/Fisiológicas
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JERARQUIA DE NECESIDADES, MASLOW.
• NECESIDADES FISIOLÓGICAS– Alimento, Ropa, Casa, Combustible
• NECESIDADES DE SEGURIDAD– Protección ante amenazas y peligros
• NECESIDADES SOCIALES– Relaciones afectuosas con los otros, ser
aceptado por el grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc.
• NECESIDADES DE AUTOESTIMA– Interna: auto respeto… externo:status.
• NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN– Realizar el potencial especial de cada uno.
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Teoría X y Teoría Y
• McGregor dijo que había dos formas de ver a los seres humanos:– Teoría X: Básicamente de forma
negativa– Teoría Y: Esencialmente positivo
• Percepción que se autocumple
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Teoría X: Modelo Tradicional
• Supuestos sobre los empleados:– El trabajo es desagradable por
naturaleza.– Como no les gusta hay que forzarlo.– Los empleados rehuyen las
responsabilidades– La seguridad es lo mas importante.
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Teoría X: Modelo Tradicional
• Políticas de dirección recomendadas:– Supervisar y controlar.– Dividir el trabajo en tareas simples,
repetitivas y fáciles de aprender.– Describir el trabajo con procedimientos
detallados y por escrito.– Ser "firme" pero justo y pagar bien.
• Resultados esperados:– producción estándar.
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Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas
• Supuestos:– El trabajo es algo natural, como el juego
o el deporte.– Están comprometidos con los objetivos y
se auto-controlan– Aprenden a aceptar, y buscan las
responsabilidades.– Toda la gente es creativa
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Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas
• Políticas de dirección recomendadas:– Mantener informados a los empleados.– Escuchar sus objeciones, sugerencias, o
planes.– Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.
• Resultados esperados:– Mejora de la moral y del deseo de cooperar.– Reducción de resistencia a cambios.
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TEORIA DE HERZBERG
Factores de motivación (extrínsecos al puesto)
Factores de mantenimiento o
soporte (intrísecos al puesto
-La labor misma-Logros en el trabajo-Posibilidad de desarrollo-Avances y promociones-Reconocimientos
-Status-Relación con los supervisores-Relación con compañeros-Relación con subordinados-Políticas y administración de la
compañía-Seguridad en el puesto-Ingreso-Vida personal
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TEORIA DE ALDERFER
CRECIMIENTO
VINCULACION
EXISTENCIA
Factores que constituyen un desafío para el individuo y que pueden llevarlo a postular metas más altas en varios campos.
Abarca las precisiones de entablar relaciones interpersonales, e incluye la aceptación, pertenencia y seguridad.
Incluye los requerimientos fisiológicos y de seguridad de carácter más elemental.
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TEORIA DE McClelland
Logro
Afiliación
Poder
•Buscan y asumen responsabilidades.•Corren riesgos calculados.•Se fijan metas difíciles, pero realistas.•Buscan y utilizan la retroalimentación en sus acciones.
•Buscan relaciones amistosas y las encuentran.•No les preocupa demasisado “avanzar”.•Buscan empleos “orientados a la gente”.•Necesitan un alto grado de acción interpersonal.
•Buscan puestos de influencia.•Disfrutan los trabajos con alto nivel de autoridad y de poder.•Desean ocupar puestos de alto nivel y de toma de decisiones•Necesitan autonomía.
GpiC-1B Motivación: conceptos básicos. 15
Motivación-Higiene
• Analiza: ¿qué quiere la gente de su trabajo?• Los factores intrínsecos se relacionan con la
satisfacción en el trabajo, mientras los extrínsecos se asocian a la insatisfacción.
• Satisfacción e insatisfacción, son cosas distintas– Satisfacción contrario de no satisfacción– Insatisfacción contrario de no insatisfacción
GpiC-1B Motivación: conceptos básicos. 16
Teoría de HERZBERG Motivación-Higiene
-40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40
LogroReconocimientoTrabajo en sí mismoResponsabilidadPromociónCrecimientoNormas y procedimientosSupervisiónRelaciones con el supervisorCondiciones de trabajoSalarioRelaciones con igualesVida privadaRelaciones con subordinadosStatusSeguridad
Insatisfacción Satisfacción
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Teorías contemporáneas
• Teoría de las tres necesidades• Teoría del establecimiento de metas• Teoría del reforzamiento• Teoría de la equidad• Teoría de las expectativas
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Teoría de las tres necesidades (McClelland)
• Necesidad de logros (nLog)– Impulso por sobresalir, triunfar
• Necesidad de poder (nPod)– Anhelo de hacer que otros se conduzcan
de una manera que de otro modo no se hubiera seguido.
• Necesidad de afiliación (nAfil)– Deseo de relaciones personales
estrechas y amistosas
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Teoría de la evaluación cognoscitiva
• Distribuir recompensas extrínsecas por comportamientos que ya se han recompensado de manera intrínseca tiende a disminuir el nivel global de la motivación.
• Intrínsecas:– Logro, responsabilidad, competencia,...
• Extrínsecas– Salario, ascensos, buenas relaciones con el
supervisor, condiciones placenteras del trabajo.
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Teoría del establecimiento de metas
• Las intenciones –expresadas como metas- pueden ser la principal fuente de motivación en el trabajo.– Las metas concretas aumentan la
productividad– Las difíciles, si son aceptadas, dan lugar
a mayor rendimiento.
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Teoría del establecimiento de metas
• ¿Son más productivos los empleados cuando participan en fijar las metas?– Sí, son difíciles si.
• Factores importantes:– La retroalimentación.– Compromiso– Autoeficiencia
(seguridad en alcanzar la meta)
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Teoría del reforzamiento
Antecedente EstímuloSituación
Com
portam
ient
o
Cons
ecue
ncia
s
Respuesta Refuerzos Repite
Futu
ro
Acción Recurre
• Los refuerzos condicionan el comportamiento
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Asociación Consecuencia/comportamiento• Refuerzo positivo:
• Consecuencia deseable que se administra tras el comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo.
• Recomendación: – Usar refuerzos +
• Centra la atención en el comportamiento deseable
– Recompensa• Satisface la necesidad de mejorar la propia imagen
• Situación • Comportamiento 1 ---> consecuencia 1• Comportamiento 2 ---> consecuencia 2• Comportamiento 3 ---> consecuencia 3
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Teoría de la equidad
• Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo que obtenemos (salida), y se compara con las proporciones de los compañeros.
• Proporción igual: – Equidad, justicia– Si no: injusticia, inequidad
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Teoría de la Equidad
E =S PROPIO
E: experiencia, formación, esfuerzo..
S: pago, avance, reconocimiento...
E S OTROS
(DENTRO Y FUERA)
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Teoría de la equidad• Referente:
– Interno propio. Experiencias propias en otras posiciones dentro de la misma empresa
– Externo propio: Experiencias cuando ha estado fuera de la organización.
– Interno de otro. Otros individuos dentro de la organización
– Externo de otro. Otros individuos fuera de esta organización
• Variables de moderación:– Genero, antigüedad, nivel en la
organización y cantidad de educación o nivel profesional.
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Teoría de la equidad
• Si no hay equidad se reacciona:– Cambiando las aportaciones– Cambiar su productividad, si se paga de
acuerdo a ella.– Distorsión las percepciones sobre uno mismo
(realmente trabajo mas duro que los demás)– Distorsionar las percepciones sobre los demás
(no trabajaba tan duro)– Elegir otro referente– Renunciar
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Teoría de las expectativas1. ¿Si lo intento, lo conseguiré?
¿Puedo?Expectativa que relaciona esfuerzo y
rendimiento: Po
2. ¿Si lo consigo, qué consecuencias tendré?expectativa que liga rendimiento y
consecuencia: Pi
3. valoración consecuencias ¿Valen la pena? Cada consecuencia tiene una
utilidad, valencia, o valor subjetivo (Vi entre -1 y +1.)
• FM = Po Pi Vi
• Nivel de esfuerzo
• Nivel de productividad
• C1 C2 ...... Cn• V1 V2 ........ Vn
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Teoría de las expectativas
• INCONVENIENTES• La determinación de las
probabilidades subjetivas "Pi" y de las "Vi" es difícil.
• Inercia• limitaciones humanas
• VENTAJAS• explorar alternativas• define especificaciones• detecta fallos:
– niveles excesivos– falsas asociaciones (Pi baja)– factores que se anulan
(valencia negativa) o se complementan
– Asegurarse de que la recompensa lo es (valencia baja, poca motivación.)