INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
PLANTEL SANTO TOMÁS
SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL ÉXITO DE UN VENDEDOR DE SISTEMAS DE APLICACIÓN DE ADHESIVO
TESIS
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN CIENCIAS EN
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS,
PRESENTA: MARCO ANTONIO ROSAS SPECIA
México D.F. Febrero del 2005
- ii - México D.F. Febrero del 2005
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ÍNDICE
Pág. GLOSARIO Y DEFINICIONES………………………………………………………….. iii ABREVIATURAS Y SIMBOLOS………………………………………………………... iv TABLAS, GRAFICAS Y FIGURAS……………………………………………………... v RESUMEN………………………………………………………………………………… vii ABSTRACT……………………………………………………………………………….. ix INTRODUCCION…………………………………………………………………………. 1
CAPÍTULO 1 ANTECEDENTES DE LOS SISTEMAS ADHESIVOS
1.1 Reseña histórica…………………………………………………………………… 5 1.2 Los sistemas adhesivos en México……………………………………………… 7 1.3 Organización Nordson de México………………………………………………... 8 1.4 Recursos humanos en Nordson de México…………………………………….. 10 1.5 Perfil actual del vendedor de sistemas adhesivos……………………………... 13 1.6 Antecedentes de la rotación de personal……………………………………….. 14
CAPITULO 2 BÚSQUEDA DE PERSONAL DE ÉXITO
2.1 Planteamiento del problema……………………………………………………… 16 2.2 Objetivos……………………………………………………………………………. 17 2.3 Justificación………………………………………………………………………… 17
CAPÍTULO 3 MARCO TEÓRICO, EL ÉXITO EN VENTAS
3.1 Concepto de venta……………………………………….................................... 19 3.2 Éxito………………………………………………………………………............... 19 3.2.1 Concepto de éxito…………………………………………………………………. 21 3.2.2 Medición……………………………………………………………………………. 21 3.3 Factores causantes del éxito…………………………………………………….. 22 3.3.1 La motivación humana……………………………………………………………. 24 3.3.2 Medición de la motivación………………………………………………………... 27 3.3.3 La personalidad adecuada para vender………………………………………... 29 3.3.4 Medición de los rasgos de personalidad para la venta……………………….. 30 3.3.5 La inteligencia en ventas…………………………………………………………. 32 3.3.6 Medición de la inteligencia para la venta……………………………………….. 33 3.3.7 La educación como factor de éxito……………………………………………… 33 3.3.8 La experiencia como factor de éxito…………………………………………….. 34
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CAPÍTULO 4 MÉTODO PARA ENCONTRAR LOS RASGOS DEL ÉXITO
4.1 Hipótesis acerca de los rasgos para el éxito…………....................................... 35 4.2 Operacionalización de las variables…………………………………………........ 37 4.3 Diseño metodológico……………………………………....................................... 38 4.3.1 Tipo de estudio a realizar………………………………………………………… 38 4.3.2 Tipo de diseño de investigación…………………………………………………. 38 4.3.3 Fases de la investigación………………………………………………………… 38 4.3.4 Población y muestra………………………………………………………………. 39 4.3.5 Instrumentos de medición………………………………………………………... 41
CAPÍTULO 5 ANÁLISIS DE RESULTADOS
5.1 Recolección de la información…………………………....................................... 42 5.2 Análisis de resultados, prueba IPV……………………....................................... 44 5.3 Análisis de resultados, prueba MPS………………………………………………. 51 5.4 Análisis de resultados, prueba Wonderlic………………………………………… 57
CAPITULO 6 PERFIL DEL VENDEDOR EXITOSO
6.1 Perfil psicológico…………………………………………….………………………. 60 6.2 Perfil del vendedor de éxito………………………………………………………… 61
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………….. 64
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………… 68
ANEXOS
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GLOSARIO Y DEFINICIONES
ANÁLISIS DE PERFILES: Evaluación de similitudes de los perfiles individuales de personales o grupos (Kerlinger, F. 2002, p186)
APTITUD. Habilidad potencial para el logro (Kerlinger, F. 2002, p645).
ACTITUD. Predisposición organizada a pensar, sentir y percibir de determinada forma hacia un objeto cognitivo (Kerlinger, F. 2002, p648).
BIEN DE CAPITAL. Bienes durables usados para producir otros bienes. (Samuelson, P, y Nordhause, W., 1995, p745).
EFICIENCIA. Relación entre el producto por unidad de costo de los recursos utilizados. Eficiencia técnica. Relación entre la producción de trabajo o energía entre la energía empleada (Seldon, A. 1983, p 224)
ESCALA. Es un conjunto de símbolos o valores numéricos, construida de tal manera que los símbolos o valores puedan ser asignados a individuos o sus comportamientos. (Kerlinger, F., 2002, p645).
ÉXITO. Cosa conseguida y apreciada (García Pelayo, 1985, p248)
ÉXITO EN VENTAS DE SISTEMAS ADHESIVOS. Logro de objetivos de venta. (Definición personal).
MERCADO. Mecanismo mediante el cual oferentes y demandantes llevan a cabo el intercambio de bienes o servicios y acuerdan su precio (Samuelson, P, y Nordhause, W., 1995, p23).
PERFIL: Conjunto de medidas de los rasgos de un individuo o grupo.(Kerlinger F., 2002, p185)
PERSONALIDAD. Organización particular de los rasgos del individuo. (Kerlinger, F., 2002, p645).
PRESUPUESTO DE VENTAS. Un número, usualmente por un año, donde se planean tanto las ventas como los gastos. (Samuelson, P, y Nordhause, W., 1995, p745).
PRUEBA PSICOMÉTRICA. Procedimiento sistemático en el que se presenta a los individuos un conjunto de estimulos a los cuales responden. Las respuestas permiten que quien responde la prueba asigne valores numéricos. (Kerlinger, F., 2002, p645).
RASGO. Es una característica perdurable en el individuo a responder de cierta manera ante un estimulo determinado. (Kerlinger, F., 2002, p185).
VENTA. Intercambio oneroso de la propiedad de un bien o servicio entre dos protagonistas. (ALBOU, P., 1962, p16).
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ABREVIATURAS Y SÍMBOLOS
SAA. Sistema de aplicación de adhesivo
VBC Ventas de bienes de capital
VSA Vendedor de sistemas adhesivos
IPV Inventario de personalidad para vendedores
MPS Prueba para evaluación de motivaciones psicosociales
LECPA Les editions du centre de psychologie appliquée
PPA Departamanto de “packaging and product assembly”, empaque y ensamble de productos
NdM Nordson de México, S.A. de C.V.
DGV Disposición general para la venta, nivel de personalidad para la venta.
PA Ensamble de productos
R Receptividad
A Agresividad
PD Puntuación directa
PT Puntuación total
As Aceptación social
Rs Reconocimiento social
Ac Autoconcepto o autoestima
Ad Autodesarrollo
Po Poder
Se Seguridad
In Inteligencia
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TABLAS, GRÁFICAS Y FIGURAS
TABLAS
Pág
Tabla 1.1 Perfil, Ingeniero de servicio e Ingeniero de ventas 13
Tabla 1.2 Estadísticas de rotación de personal, Nordson de México 14
Tabla 3.1 Necesidades, Teoría de Maslow 26
Tabla 3.2 Necesidades, Teoría de Mc Clelland 27
Tabla 4.0 Criterios de calificación 35
Tabla 4.1 Matriz de congruencia 37
Tabla 4.2 Resumen de claves asignadas a vendedores, SA 39
Tabla 4.3 Desempeño de agentes de ventas 40
Tabla 5.1 Criterios de clasificación, IPV 43
Tabla 5.2 Resultados, examen IPV, puntuación directa 44
Tabla 5.3 Resultados, examen IPV, puntuación percentil 44
Tabla 5.4 Resultados IPV, y principales razones estadísticas 45
Tabla 5.5 Resultados promedio, IPV 50
Tabla 5.6 Resultados, MPS, puntuación directa 52
Tabla 5.7 Resultados, MPS, puntuación percentil 52
Tabla 5.8 Resultado percentil MPS 53
Tabla 5.9 Resultados directos, prueba Wonderlic 57
Tabla 5.10 Nivel de inteligencia de los vendedores exitosos 58
Tabla 5.11 Wonderlic, puntuaciones 58 Tabla 6.1 Perfil psicológico del vendedor de éxito 60 Tabla 6.2 Perfil del vendedor de éxito 62
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GRÁFICAS Gráfica 5.1 Perfil, Personalidad de vendedores SAA, 51
Gráfica 5.2 Perfil promedio de motivaciones, vendedores de SAA 53
Gráfica 6.1 Personalidad, vendedores de SAA 61
FIGURAS Fig. 1.1 Primer sistema aplicador de hot melt, modelo Romano 5
Fig. 1.2 Componentes de un sistema adhesivo 6
Fig. 1.3 Esquema general de la sección hidráulica de un SAA 6
Fig. 1.4 Aplicación de adhesivo en un proceso de cerrado de cajas 7
Fig. 1.5 Aplicación de adhesivo, proceso de ensamble de faros 7
Fig. 1.6 Organización, empresa Nordson de México, S.A. de C.V. 8
Fig. 1.7 Organización, departamento de PPA, Nordson de México 9
Fig. 3.1 Factores que influyen en el éxito de un vendedor de SAA 23
Fig. 3.2 Etapas del ciclo motivacional 25
Fig. 5.1 Resultados, niveles motivacionales, vendedores de SAA 56
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RESUMEN
Esta investigación plantea la problemática de selección de personal en el área de
ventas en Nordson de México. La empresa se dedica a la venta de sistemas de
aplicación de adhesivos y recubrimientos para la industria. La carencia de un método
adecuado para la selección de personal ha propiciado que se contraten vendedores
que, aunque quieren vender, no pueden ser exitosos. Este problema se debe a que
no se hizo una selección adecuada de personal, teniendo que reiniciarse el proceso
de contratación, selección e inducción nuevamente. La no atinada selección de
vendedores ha traído como consecuencia un costo muy alto para la empresa. El
pago de salarios, comisiones adelantadas, tiempo de entrenamiento, y la pérdida de
participación en el mercado, son sólo algunos de los efectos directos de un mal
proceso de selección de personal. Se estima que el costo de una contratación
inadecuada es de alrededor de US $20,000 mensuales, que significan US $120,000
en seis meses, que es lo que usualmente toma a un vendedor salir de la curva de
entrenamiento.
La necesidad de hacer una contratación de personal acertada motiva el hecho de
desear saber qué factores influyen en el éxito de los vendedores de sistemas
adhesivos. El propósito de la investigación consiste en determinar el perfil del
vendedor exitoso. Para este fin, se analiza un grupo de vendedores que se
seleccionaron como sujetos “tipo” con base en su desempeño sobresaliente. Sus
resultados comprobados en la organización impulsaron a investigar qué rasgos de
personalidad los distinguen. Tener el perfil de la personalidad de los vendedores
exitosos permitirá contar con un modelo predictivo básico para usarse en futuros
procesos de selección de personal. Permitirá identificar si un candidato tiene las
características para tener éxito o no. El modelo que se obtendrá como producto de
esta investigación, quizá no elimine la rotación de personal en la empresa, pero al
menos puede reducir el riesgo de una costosa e inadecuada contratación.
El método para obtener el perfil del vendedor exitoso incluyó la aplicación de
baterías de exámenes psicométricos a una muestra de vendedores que se
observaron como exitosos en función de sus resultados en ventas. Se midieron
diversas dimensiones de la personalidad que se sospechaban como determinantes
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para el éxito. Una vez obtenidos los resultados, se analizaron mediante estadística
descriptiva. Se observó que las cualidades más sobresalientes del perfil de un
vendedor son: un nivel elevado de disposición general para la venta, alto nivel de
agresividad comercial, un alto nivel de deseo de poder y alto nivel de deseo de logro
y reconocimiento. Referente al nivel de inteligencia mostrado, se observó que tiende
a ser alto, sin que necesariamente sea superior. Se concluyó que no se requiere ser
un genio para ser exitoso, pero si tener un nivel adecuado de inteligencia. Estos
rasgos permitieron conformar un modelo predictivo básico para la contratación de
personal, que es la aportación principal de esta investigación.
En el caso de Nordson de México, el haber determinado los factores de éxito puede
permitir llevar a cabo una mejor selección de personal, así como establecer un
diagnóstico para tomar medidas de reforzamiento que incrementen la productividad
del empleado.
Otra aportación importante es que el presente estudio plantea las bases para nuevas
investigaciones, extrapolando la metodología a un universo de investigación aún
mayor se podría tener un modelo del comportamiento más generalizado, y más
universal que explique el comportamiento de los vendedores de una empresa, sino
también el de los vendedores de bienes de capital.
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ABSTRACT
This research talks about of the problem of the personnel recruiting. Nordson,
enterprise dedicated to the manufacturing and commercialization of adhesive and
painting equipment, has a trouble recruiting personnel to succeed in sales. The
current process allows the organization to hire personnel that although wants to sell,
actually they can not do it. During the past years in Nordson de México, personnel
have been hired mostly by feeling or like it’s said in Mexico “by feeling”. As a result,
salesmen that apparently seem to be suitable for the job, actually they don’t. After
few months of selling activity, they fail on trying to sell. In spite of their outstanding
academic resume and background, they can not make it. It does conclude that the
personnel selection was a process not well done. This results in a new, costly and
exhausting personnel selection and training process. The wrong selection of a
human resource has resulted on an expensive situation for Nordson. It’s estimated
that the impact of one bad personnel selection might cost up to US $120,000 in six
months for Nordson de México. Market share loose, labor spent on recruiting and
training, down commissions and benefits are some of the multiple things that an
organization jeopardizes when recruiting a salesman. Definitely this is not a good
situation for any organization. The problem to deal with is: how to do a better
personnel recruiting process.
From the beginning, this research was prompted by the philosophy of the company of
eliminating waste of resources and at the same time, increase productivity. A goal
was set: to determine the personality profile of the successful salesmen. Finding out
the personality to succeed, a group of “prototype” salesmen were chosen. Six
successful guys out of the entire sales staff were required to be investigated. Based
on their outstanding past results, I decided to know what makes a successful
salesman. The proven results through the years of the “prototype” salesmen pushed
us to find out what personality gestures distinguished the good salesmen from the
rest of non successful salesmen. A set of Psychometric exams were applied to get
better responses. As a result, a personality profile was figured out. The importance of
having a descriptive profile allow us to have a very basic predictive model that can be
used in future recruiting processes. This way we can identify if the candidate has the
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personal characteristics to succeed or not. This model may not eliminate the
personnel rotation, but the risk of a wrong and costly personnel selection will be
lower.
The method to get the personality profile of the successful salesman included the
application of Psychometric exams from a sample of successful salesmen that were
outstanding by their high sales level. Several dimensions of the salesmen personality
were measured as the causes of the success and were analyzed through descriptive
statistics. Once analyzed the information, it was concluded that the factors or
gestures are: high level of disposition to sale, high level of commercial
aggressiveness, high level of desire of power and control and a high level of desire of
achievement and recognition. In addition, a medium to high intelligence level must
accomplish the profile to succeed. In other words, it was observed that salesmen of
Adhesive Systems is a ego drive person, is motivated by ego needs as he needs
recognition from others, and wants power that is projected on his actions. A sale
process is a way to project the need of control over others. Win a sale is a way to
project his power and control over others. Regarding to the intelligence gesture, we
may expect a very high score. This is not right at all. It was observed that a
successful salesman is not a silly guy but neither is a genius. The successful
salesmen tend to have a high level of intelligence, but never presented an extremely
high score level. The gestures to succeed make a basic predictive model for the
personnel recruiting. This is the main contribution of the present research.
Another important contribution is that the foundations for future researches were
established. Extrapolating the methodology of the present research to a wider
universe to investigate, we can get a more universal modeling. It might work for other
organizations. The next stage of this research is to widen the universe to the capital
goods producers. The fact of having determined the factors to succeed will allow
Nordson de México to perform a much better personnel hiring. Also Nordson will be
able to make a diagnostics to reinforce the motivational factors that affect
performance, increasing productivity and why to say it, increase the satisfaction at
work of employees as well.
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INTRODUCCIÓN
Hoy en día el papel del vendedor en las organizaciones con fines de lucro ha
cobrado particular importancia. A medida que la oferta de productos se ha
incrementado impulsado por el fenómeno de la globalización mundial, las demandas
de los compradores en el mercado se han hecho más complejas. El acceso a mayor
número de productos y servicios mediante avanzados medios de comunicación, ha
facilitado a los clientes el acceso a mayor número de alternativas de productos y
servicios. Esto ha provocado una creciente competencia en el mercado mundial.
Ahora los compradores pueden tener varias cotizaciones de un mismo tipo de
equipo de diversas partes del mundo en cuestión de minutos, lo que les permite
comparar precios, características, tiempos de entrega, financiamiento, calidades de
manera rápida, cosa que no se tenía en el pasado. Esto permite elegir a aquellos
productores que mejor se adaptan a sus necesidades, provocando que sólo las
empresas más competitivas sobrevivan. Debido a las condiciones actuales de alta
competitividad, las empresas han tenido que hacerse más productivas haciendo
mejor las cosas. El área de ventas de cualquier organización con fines de lucro no
es la excepción. El vendedor de bienes de capital actualmente requiere mejor
preparación para tener éxito. Se ha observado que la necesidad de hacer bien las
cosas ha demandado que el vendedor cuente con determinados elementos
personales y motivacionales. La actitud y aptitud del vendedor son lo que marca la
diferencia ante una competencia tan similar de precios y calidades de productos y
servicios.
Después de la Segunda Guerra Mundial y desde los inicios de la década de los
ochenta, aquel profesionista que no encontraba alguna oportunidad de desarrollar su
profesión, tenía que dedicarse a vender algo. Por ejemplo, el ingeniero que no
encontraba trabajo en las áreas de mantenimiento, producción o control de calidad,
por lo regular tendían a buscar alguna alternativa en el área de ventas de una
empresa como última opción de trabajo. El ser vendedor se tendía a considerar
como un trabajo de “segunda clase” o despreciable. El área de ventas de una
empresa era la última opción de empleo que muchos profesionistas querían, y aún
hoy en día, quieren tomar. En ese entonces no se solicitaban de muchos requisitos
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parta poder ser vendedor en alguna empresa. Se contrataba personal que tuviera
algún tipo de preparación, cualquiera que fuese, se le daba un entrenamiento básico
sobre el producto y entonces el sujeto estaba listo para salir a la calle. Esta
tendencia fue una práctica común hasta finales de los años ochenta en México,
donde en realidad, se improvisaban vendedores en lugar de verdaderamente
seleccionarlos y formarlos profesionalmente. En ese entonces no se requería
personal muy preparado ya que la competencia no era tan fuerte.
Dentro de las empresas que se dedican a la venta de bienes de capital,
específicamente las que se dedican a la comercialización de sistemas de aplicación
de adhesivo, la improvisación de vendedores no fue la excepción. Durante mucho
tiempo en Nordson de México se comercializaron productos y servicios contratando
recursos humanos sin un método adecuado, prácticamente de manera intuitiva.
Sin embargo, las cosas han cambiado dramáticamente. En la década de los ochenta
y noventa, con el creciente uso de los medios electrónicos de comunicación, la
eliminación de las fronteras comerciales, los mercados de productos cada vez más
sofisticados tecnológicamente hablando, la elevada competitividad, obligó a las
organizaciones a tener recursos humanos más capaces. Los sistemas que mejoran
la productividad de los procesos de los clientes involucran tecnologías cada vez más
complejas que el vendedor debe comprender para poder vender, y en muchas
ocasiones también debe de saber reparar. La aptitud se vuelve básica para poder
hacer el trabajo, sin embargo esto no es suficiente. También requiere la actitud para
querer hacer el trabajo. El “querer hacer” en el ser humano tiene profundas
implicaciones psicológicas, muchas veces son rasgos formados desde la infancia y
que no se identifican a simple vista. Conocer las causas para identificar el tipo de
sujeto que “quiere y puede” ha hecho que se busquen herramientas para mejorar los
procesos de selección de personal. Por lo tanto mejores métodos de selección de
personal deben ser implementados si se requiere personal comprometido con los
objetivos de la organización. El vendedor de SAA que se requiere hoy en día debe
querer y poder vender. Esto implica que debe tener la habilidad para poder negociar
en un ambiente muy competido, de manera que logre su objetivo final de manera
eficiente y efectiva: la venta.
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El objetivo de la presente investigación es conocer que características personales
debe tener el vendedor que tiene éxito para la venta de sistemas adhesivos. Para
saberlo, se analiza un grupo de vendedores prototipo que han demostrado tener
éxito de manera consistente. Al grupo de vendedores se le aplica una serie de
examenes psicométricos para conocer su perfil de rasgos. El perfil de rasgos se
analiza para observar que es lo que es común entre las personalidades de la gente
exitosa. De esta manera, al determinar las variables de éxito, se obtiene un modelo
predictivo básico para usarse en futuras contrataciones.
En el capítulo 1, se recogen los antecedentes relacionados con el mercado de los
SAA y su desarrollo histórico en México y la situación actual que impera en la
empresa y el área de selección de personal. Se definen las descripciones de puesto
actuales de los agentes de ventas e ingenieros de servicio y el perfil actual con el se
selecciona a los vendedores en Nordson de México. También se cita el proceso de
selección y contratación actual.
En el capítulo 2 se aborda el problema de la investigación, donde surge la pregunta,
¿Que variables influyen en el éxito de un vendedor? Se plantea también el objetivo y
la justificación de la investigación.
En el capítulo 3 se desarrolla el marco teórico sobre la personalidad y motivación del
individuo. Esto nos permite hacer un análisis más a fondo sobre los conceptos
acerca de los motivos y los rasgos que activan el comportamiento del vendedor. Se
revisan brevemente las diversas tendencias del pensamiento en cuanto a
explicación del comportamiento humano y se justifica la selección de aquel modelo
que se utilizará en el desarrollo de la presente investigación.
En el capítulo 4 se desarrolla la metodología de la investigación, estableciendo los
pasos a seguir para poder obtener los datos que se requieren para su posterior
análisis e interpretación. Se revisa la forma más adecuada para obtener la
información que se desea sobre la personalidad de los vendedores. Se selecciona el
instrumental analítico más adecuado para obtener las mediciones que permitan
describir al vendedor exitoso.
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En el capítulo 5 se analizan los resultados que nos permitan llegar a la obtención del
perfil del vendedor de éxito. Se obtienen conclusiones y recomendaciones sobre el
perfil del vendedor de éxito de SAA.
En el capitulo 6 se plantea el perfil técnico y psicológico que se propone como
modelo para la contratación de vendedores.
Con la anterior estructura de la investigación en mente, se esta en posición de iniciar
en el capítulo 1, que pretende proveer de mayor información al lector que no esta
familiarizado con el lenguaje del mundo de los sistemas adhesivos. También se
proporciona información que permitan al lector comprender en que contexto se da el
fenómeno de estudio.
CAPÍTULO 1
ANTECEDENTES DE LOS SISTEMAS ADHESIVOS
1.1 Reseña histórica
La comercialización y venta de sistemas adhesivos en México es relativamente
reciente. Sus inicios datan desde los años cincuenta. Después de la Segunda
Guerra Mundial cuando se empiezan a introducir al mercado Estadounidense los
primeros Sistemas Aplicadores de Adhesivo Termofusible. La empresa que los
introdujo fue Nordson Corporation, empresa pionera en la investigación y el
desarrollo de sistemas para la aplicación de materiales, específicamente pinturas.
La experiencia adquirida por Nordson en el campo de los sistemas aplicadores de
pintura, le permitió a la empresa incursionar en un nuevo creciente y prometedor
mercado, el de la comercialización de Sistemas Adhesivos. En la figura 1 se muestra
uno de los primeros modelos de aplicación de adhesivo de los años sesentas.
Figura 1.1 Primer sistema aplicador de Hot Melt
Modelo Romano
Fuente: “Hot Melt Adhesive Dispensing Equipment”,
Nordson Edition, 2000, USA, p86
Este equipo satisfizo la necesidad del mercado de tener con que fundir, bombear y
aplicar adhesivo para pegar automáticamente y por tanto, fabricar productos a alta
velocidad haciendo más productivos los procesos industriales. En la actualidad,
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aunque los equipos han sufrido importantes cambios tecnológicos, los principios de
funcionamiento se mantienen. El objetivo es fundir, bombear y aplicar adhesivo.
Por ejemplo, en la figura 1.2 y 1.3 se muestra un equipo de tipo automático. Como
se puede observar, la pistola puede ser accionada por un controlador automático y
cuenta con una pistola para permitir o no el flujo de adhesivo donde se requiere
aplicar
Figura 1.2 Componentes de un Sistema Adhesivo
Figura 1.3 Esquema general de un sistema aplicador de adhesivo.
1. Unidad, 2. Manguera(s), 3. Pistola (s), 4. Boquilla (s) . Fuente: Manual de equipo5. Controlador s 3000, Secc. Operación, p 2-18, 2000
Fuente: “Customer al”, Nordson Corp. , Fig. 4, 1996
Training Manu
Las aplicaciones automáticas son más sofisticadas, y usualmente los equipos
aplicadores tienen que ser instalados en máquinas o automatismos que permitan el
desplazamiento de la pistola sobre el substrato o viceversa, sin que intervenga mano
de obra alguna más que para supervisión de la operación o alimentación de
substratos.
Ejemplos de aplicaciones automatizadas en la industria del ensamble y empaque de
productos se muestran en la figura 1.4 y 1.5 en la siguiente página. Actualmente son
pocas las industrias en México que cuentan con este tipo de tecnologías dado su
alto costo inicial. Sin embargo su implementación es cada vez más frecuente. En la
figura 1.4, las aplicaciones de adhesivo se observan en las solapas laterales del
cartón. En la figura 1.5, se muestra una aplicación robotizada para la industria
automotriz. Se fabrican los faros delanteros para automóviles. Un brazo de robot
desplaza la pistola que esta instalada en la “muñeca del mismo por encima del
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substrato. En el proceso aplica en adhesivo que va a servir par el lente a la
carcaza de un faro de automóvil.
Figura 1.4 Aplicación de adhesivo. Proceso de cerrado
de cajas Figura 1.5
Aplicación de adhesivo. Proceso de ensamble de faros automotrices
a pegar
Fuente: Cervecería Modeo de México, Planta Cd. de México
Fuente: Folleto, Product Assembly Group
Nordson Corporation
En realidad, las aplicaciones anteriormente citadas, solo son unas cuantas entre
miles que se llevan a cabo mediante sistemas adhesivos, manuales y automáticos.
El propósito de esta sección no es conocer todas las aplicaciones, si no los
presa para familiarizarse con el tema.
reemplazar varios elementos que evidenciaban bajo desempeño. Los problemas de
principios de la tecnología que vende la em
1.2 Los sistemas adhesivos en México
Nordson establece operaciones en México en los años 60´s, específicamente en
1968. Al inicio de manera directa, es decir, con capital 100% Estadounidense, y unos
cuantos años más tarde a través de un distribuidor local, llamado Industrias Camer,
que representó a Nordson en México hasta 1992. En este año, dada la creciente
demanda del mercado mexicano y la imposibilidad de Nordson Corporation de
establecer nuevas políticas al distribuidor local y este de obedecerlas, se decide
invertir en una subsidiaria directa con objeto de tener mejor control en la creciente
mercado en México. Industrias Camer deja de ser el distribuidor de Nordson en
México. Todos los empleados de Camer fueron contratados inicialmente, pero no
todos estaban de acuerdo con las nuevas políticas de trabajo. La reestructuración
organizacional comienza y paulatinamente nuevo personal es contratado para
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tivo de esta investigación, primero hay que
familiarizarse con la organización. Por lo tanto, a continuación hablaremos de como
poyo a staff, pues es la responsable
de la preselección de candidatos (de acuerdo al perfil establecido) para ponerlos a la
consideración de las gerencias que lo soliciten.
Figura 1.6 Organización de la empresa Nordson de México, S.A. de C.V.
proveer de los recursos humanos adecuados para poder vender empiezan. Para
entender el proceso de selección de selección de personal y su problemática en
Nordson de México, que fue el obje
esta conformado Nordson de México.
1.3 Organización Nordson de México
Nordson de México, S.A. de C.V.) tiene una estructura de tipo piramidal. El
organigrama general se muestra en la figura 1.6. Se observan las diversas gerencias
que conforman la empresa, reportando directamente al director, quien supervisa
todas las operaciones. Cada gerencia tiene bajo su control personal, principalmente
de ventas y servicio. La gerencia de administración, entre otras funciones, tiene una
de las más importantes que es la selección y reclutamiento de personal. Para tal fin,
cuenta con un jefe de recursos humanos, que al igual que en muchas
organizaciones, lleva a cabo labores a nivel de a
Director y mandos medios
D IR E C T O R
G E R E N T E D E V E N T A SR E C U B R IM IE N T O S
G E R E N T E D E V E N T A SN O T E J ID O S
G E R E N T E D E V E N T A SS IS T E M A S A D H E S IV O S
G E R E N T E D E A D M O N
J e fe d e R e c u rs o s H u m a n o s
G E R E N T E D E V E N T A SA U T O M O T R IZ
Fuente: Departamento de Recursos Humanos , Nordson de México S.A. de C.V., 2003
La estructura de la gerencia de sistemas adhesivos (PPA), donde se desarrolló esta
investigación, se observa en detalle en la figura 1.7 en la siguiente página.
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Figura 1.7 Organización, departamento de ventas, sistemas adhesivos (PPA), Nordson de México, S.A. de C.V.
GERENTE DE VENTAS Sistemas Adhesivos
(PPA)
GERENTE DE DISTRITO Qro. y Guadalajara
ING. DE VENTASY SERVICIO, Qro
ADMINISTRADORA DE VENTAS
Queretaro
ING. DE VENTAS YSERVICIO, Gdl
ADMINISTRADORA DE VENTASGuadalajara
ING. DE VENTASMonterrey
ING. DE SERVICIOMonterrey
ING. DE VENTASD.F., Zona 1
ING. DE SERVICIO #1D.F., Zona 1
ING. DE SERVICIO #2D.F., Zona 2
ING. DE VENTASD.F., Zona 2
ING. DE SERVICIO #1D.F., Zona 2
ING. DE SERVICIO #2D.F., Zona 2
Fuente: Departamento de Recursos Humanos, Nordson de México S.A. de C.V., 2003
La gerencia de sistemas adhesivos (PPA) es una de las cinco gerencias de la
empresa, se dedica a la comercialización, venta y servicio de equipos aplicadores de
adhesivos y selladores. La gerencia de ventas de recubrimientos, se encarga de la
comercialización, venta y servicio de sistemas para la aplicación de recubrimientos.
La gerencia de no tejidos se encarga de la comercialización, venta y servicio de
sistemas adhesivos para la fabricación de pañales higiénicos y toallas femeninas. La
gerencia de ventas del grupo automotriz comercializa vende y da servicio sistemas
adhesivos, de selladores y de recubrimientos que se usan en plantas de ensamble
erales de cada uno de los miembros del
departamento de PPA son las siguientes:
mpeño. Este
automotrices.
Volviendo a la descripción de gerencia de PPA, que es donde se llevará a cabo la
presente investigación (fig. 1.7) se observa los diferentes puestos que conforman
esta gerencia. Las responsabilidades gen
1. Ingeniero de Servicio. Su responsabilidad principal es conservar nuestra base de clientes actuales mediante la venta de refacciones, servicio y cursos de capacitación a clientes ya existentes. Usualmente suele ser el primer escalafón dentro de la organización de ventas. El siguiente escalafón en la organización es el Ingeniero de Ventas. Se promueve un ingeniero de servicio a ingeniero de ventas cuando se presenta una vacante en el área de ventas y existe al menos un ingeniero de servicio que puede ser promovido debido a su buen desepuesto es muy importante ya que el empleado es contratado para desarrollar labores eminentemente técnicas pero a la vez debe ejecutar operaciones comerciales.
- 10 -
de servicio. El Ingeniero de ventas usualmente fue promovido desde Ingeniero
icio técnico. Es una combinación de responsabilidades o roles.
u funcionamiento
tratación del personal que tendrá a su cargo junto con el jefe de
a las actividades del equipo de ventas. Sus funciones entre otras son: el procesamiento de órdenes de compra, supervisión de cuentas por cobrar, atención telefónica a clientes, entre otras.
s
recientemente se han desarrollado en base a la experiencia adquirida desde 1993.
ión que todavía no se ha estructurado de manera formal en Nordson de
México.
2. Ingeniero de ventas. Este es un nivel o jerarquía superior en el escalafón del área de ventas. Se encarga de desarrollar nuevos negocios mediante el desarrollo de nuevos proyectos con clientes nuevos y actuales. Trabaja coordinadamente con un Ingeniero de servicio (cuando trabajan en equipo). Usualmente un Ingeniero de ventas puede tener bajo su supervisión uno o más Ingenierosde servicio a Ingeniero de ventas por sus resultados en ventas desde el interior de la organización.
3. Ingeniero de ventas y servUsualmente se utiliza esta figura cuando el potencial de mercado no justifica tener un ingeniero de ventas dedicado al 100%.
4. Gerente de distrito o Ingeniero senior. Es el siguiente escalafón del área de ventas de SAA. Tiene un presupuesto, se encarga de la venta de sistemas y desarrollo de nuevos proyectos, supervisa las tareas de el/los Ingeniero(s) de servicio, de el/los Ingeniero(s) de ventas además de las Administradoras de ventas. Es responsable de la supervisión de las ventas de uno o más territorios u oficinas y además de mantener sadministrativo (está al pendiente de pagos, contratos y otros compromisos que pudiera contraer la empresa en el área) es susceptible de ser promovido a gerente de ventas.
5. Gerente de Ventas. Se encarga de la administración de recursos para el logro de los objetivos económicos de la organización en el área de PPA. Supervisar a los Ingenieros de ventas, servicio y gerentes de distrito. También tiene un presupuesto que está conformado con la suma de los presupuestos individuales de todos los miembros del grupo. Este gerente de ventas es el encargado de la conrecursos humanos (que reporta al gerente de administración) y el gerente de distrito o Ingeniero de servicio, según sea el caso. 6. Administradoras de Ventas. Estas sirven como un apoyo
Las descripciones específicas de los puestos arriba mencionados se encuentran en
el anexo 1. Ahí se mencionan con más detalle las responsabilidades de cada uno de
los integrantes del área de ventas PPA. Dichas descripciones son las que má
1.4 Recursos Humanos en Nordson de México
El proceso de selección inicia mediante la búsqueda de candidatos. El jefe de
recursos humanos se encarga de esta labor acudiendo a diversas fuentes como
bolsas de trabajo, anuncios en el periódico, escuelas, etc. Una vez que se tienen a
los posibles candidatos que cubren el perfil solicitado, entonces se procede a llevar a
cabo la primera etapa del proceso de selección: la entrevista. Posteriormente, los
candidatos seleccionados del proceso de entrevista, se les aplica un examen de
conocimientos. Regularmente el que mejor calificación obtiene en el examen es el
candidato seleccionado. Este pasa posteriormente a una etapa de inducción y
capacitación antes de entrar a la práctica profesional de ventas, inducción y
capacitac
- 11 -
ede estar apoyada por el gerente regional o de distrito, o
alguno de los vendedores.
no solo la aptitud del candidato debe ser tomada en cuenta si no la actitud
también.
e el proceso de selección en
Nordson de México consta de las siguientes etapas:
1.
n el caso de agentes de ventas de SAA o Ingenieros de servicio
técnico.
2. rsonal (bolsas de trabajo, periódico, cámaras de
comercio, internet, etc.)
La entrevista que se aplica a los candidatos al puesto dentro del departamento de
PPA se muestra en el anexo 2. Es calificada de acuerdo a una escala convencional.
Esta es la segunda fase del proceso de selección. El responsable en esta etapa es
el gerente de ventas que pu
La tercera etapa del proceso de selección es examen de conocimientos, que se
muestra en el anexo 3 y es calificado por puntuación directa y puntuación porcentual.
Este examen intenta medir conocimientos básicos sobre ingeniería y que son
necesarios en la práctica profesional en ventas de sistemas adhesivos. Este examen
ha sido desarrollado por el gerente de ventas, PPA y es indispensable su aprobación
para poder continuar en el proceso de selección. El responsable de su aplicación es
el gerente de ventas, PPA. La cuarta y última etapa del proceso de selección,
debería de ser el examen de personalidad del candidato, parte que no se está
llevando de manera sistemática actualmente y problemática en torno a la cual giró el
desarrollo de esta investigación. Por lo que será necesario un análisis más a fondo
de las causas que provocan el éxito de un vendedor si se requieren respuestas
objetivas,
Resumiendo lo anteriormente citado, tenemos qu
Solicitud de personal por parte del departamento de ventas hacia el
director de la empresa. Una vez aprobada dicha solicitud, es turnada al
departamento de recursos humanos junto con el perfil del candidato que se
solicita. E
Búsqueda. El departamento de recursos humanos recurre a los diversos
medios para solicitar pe
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3. Preselección. Con base al perfil requerido, el departamento de recursos
humanos hace una preselección de los candidatos que considera más
adecuados para el puesto. Una vez que considera que ha reunido
suficientes candidatos, los pone a consideración del departamento de
ventas para su selección.
4. Selección de personal. El método actual de evaluación y selección de
candidatos es el siguiente:
a) Entrevista En esta entrevista, se lleva a cabo el primer acercamiento con el candidato.Por lo regular participan de la entrevista dos o más personas que externan supunto de vista. Se evalúan diversos aspectos que van desde la primeraimpresión visual hasta algunos aspectos de su personalidad, preparación e inteligencia aparente. Esta entrevista tiende a ser subjetiva y se basa más enaspectos superficiales, por lo que sólo se descalifican aquellos candidatos que carecen rotundamente de las cualidades para desempeñar el trabajo exitosamente. Principalmente la entrevista se centra en conocer los aspectosgenerales del candidato, sus antecedentes y aspiraciones. En esta etapa lamayor parte de los candidatos suelen pasar a la siguiente fase. La entrevistay sus preguntas, así como su tabla de calificación están contenidas en elanexo 2.
b) Examen técnico El examen técnico da más información sobre el candidato. Se evalúa su grado de preparación académica mediante una serie de preguntas que sebasan en los principales modelos básicos de ingeniería. También vienen contenidos problemas de aritmética y álgebra, que nos dan una idea de lahabilidad del candidato para pensar en abstracto y resolver problemasusando la lógica bajo presión. En esta etapa el tiempo esta limitado a 1.0 hr.El examen se desarrollo empíricamente por el departamento de ventas sinembargo ha dado resultados en cuanto al mejoramiento de la calidad de laselección de los vendedores. El examen se muestra en el anexo 3.
c) Decisión final En este punto, la selección de personal se lleva a cabo tomando en consideración el resultado de la entrevista y el examen técnico. Aquí es muyimportante el resultado obtenido en el examen considerando que lasaspiraciones del candidato estén de cuerdo con los objetivos de la organización. Si es así, el criterio de selección es el de optar por el elementode mayor aptitud, es decir, el que salió mejor en el examen técnico. En casode empate, el criterio de desempate es el nivel de experiencia del candidato.
d) Contratación e inducción
Una vez aprobado el candidato seleccionado, se contrata y capacita ensistemas adhesivos. Se provee de los fundamentos teóricos y a nivel técnico para poder desempeñar su función.
A continuación se define el perfil actual del vendedor de sistemas adhesivos que se
esta contratando.
- 13 -
1.5 Perfil actual del vendedor de sistemas adhesivos
Dentro de Nordson de México el perfil para el trabajo de Ingeniero de Servicio e
Ingeniero de Ventas PPA, ha sido desarrollado por la Gerencia de ventas y el
departamento de recursos humanos. El puesto de Ingeniero de Servicio y Ventas
puede en un momento dado ejecutar uno otro o ambos roles, dependiendo de la
situación comercial de la zona. Se dividen los roles (Ingeniero de Servicio o
Ingeniero de Ventas) cuando el volumen de sistemas, que implica nuevos proyectos,
justifica tener dedicada una persona para esta actividad exclusivamente. De no ser
así, una persona ejecuta ambas responsabilidades, sin embargo, el perfil de
selección es el mismo para ambos puestos. El perfil se muestra en la tabla 1.1. La
descripción del puesto se muestra en el anexo 1.
PERFIL, INGENIERO DE SERVICIO E INGENIERO DE VENTAS
PERFIL COMPENSACIÓN
Ingeniero mecánico, electricista, en electrónica químico o rama afín.
Titulado
Escuela de procedencia: indistinta
Experiencia: no indispensable, deseable en ventas y/o servicio de adhesivos o maquinaria de empaque
Inglés: 80% leído hablado y escrito
Edad no mayor a 40 años, deseablemente
Sexo: indistinto
Manejo de PC y paquetería (Lotus y Office)
Licencia de manejo vigente
Tarjeta de crédito, pasaporte y visa americana
Estado civil: indistinto
Prestaciones de ley
Sueldo base
Comisiones
Auto y sus gastos
Vales de despensa
Fondo de Ahorros
Seguro de gastos médicos mayores
Bonos discrecionales
Respaldo de una empresa líder en su ramo
Tabla 1.1 Perfil del candidato al puesto de Ingeniero de servicio y ventas, Nordson de México.
Fuente: Departamento de Recursos humanos, Nordson de México, S.A. de C.V., 2002
- 14 -
1.6 Antecedentes históricos sobre la rotación de personal
En los inicios de Nordson de México, dada la carencia de un método para
reclutamiento de vendedores y la falta de experiencia de los gerentes para
seleccionar personal, dio como consecuencia que se contratara vendedores que
aunque querían vender, no podían. Estos vendedores al término de 6 meses o un
año de entrenamiento y de observar su desempeño, demostraban su falta de
capacidad. Entonces el vendedor era despedido y un nuevo proceso de contratación
de personal iniciaba con sus consecuentes implicaciones económicas para la
organización (ver tabla 1.2).
ESTADÍSTICAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL Nordson de México S.A. de C.V.
Área de Ventas, Sistemas Adhesivos
Año Rotación de Empleados
Vendedores Totales
Tasa de Rotación
1992 0 6 0%
1993 1 - JOSE GOMEZ 6 16.7%
1994 2 - VICTOR HERNANDEZ - LUCIA PADILLA PADILLA 6 33.3%
1995 1 - FRANCISCO RODRIGUEZ 12 8.3%
1996 3 - JOSE SHAPIRO - OSCAR ALCOCER - FRANCISCO IBARRA 12 25.0%
1997 5 - FELIX BARRERA - MARTIN GUTIERREZ - CARLOS SALCIDO - DANIEL PRADO - MAURICIO RAMIREZ
12 41.7%
1998 1 - MIGUE ANGEL PORTILLO 12 8.3%
1999 0 12 0.0%
2000 2 - JUAN RAMON GUTIERREZ - RUBEN GAMEZ 12 16.7%
2001 3 - CARLOS JIMENEZ - JORGE PEREZ - ISRAEL HERNANDEZ - ADOLFO MOCTEZUMA(**) 11 27.3%
2002 1 - VICTOR RIOS 11 9.1%
2003 1 -RUBEN ORTEGA(**) -LUIS VERGARA (**) -JESUS GUTIERREZ
11 9.1%
AVG 17.7% Tabla 1.2
Fuente: Departamento de Recursos Humanos de Nordson de México, 2002 Nota 1: se disminuyó en una persona el número de empleados totales. No se tomó en consideración para el cálculo de la rotación de personal. Nota 2: no se tomó en consideración los elementos que renunciaron por su propia voluntad al puesto.
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Se debe mencionar, que en el año 1992 no se tomó en consideración para los
cálculos mostrados en la tabla 1.2 debido a que en ese año se inicio la operación
como una subsidiaria directa de Nordson Corporation. Además ese año no se laboró
completo pues se inicio a mediados de 1992, en el mes de Junio debido a la
transición de una distribución local a una subsidiaria. Nordson Corporation decidió
contratar todo el personal del distribuidor (Industrias Camer). En ese momento la
evaluación del desempeño del personal tomo un papel secundario ante la
problemática de establecer una nueva organización de ventas. Los cambios se
empezaron a suscitar hasta los años siguientes y posteriores, cuando se empezó a
tener problemas de resultados en ventas con los recursos humanos que se habían
contratado para la nueva y creciente organización.
Como se observa en la tabla 1.2, la rotación disminuye lentamente, dado que se
empieza a contratar vendedores más adecuados para el puesto en 1997. El hecho
empezar a definir el perfil, descripción del puesto y exámenes de conocimientos
empieza a mejorar el proceso de selección de personal. Sin embargo, los números
todavía están lejos de nuestra meta, que es eliminar la rotación de personal. Se esta
lejos de esta cifra, pues actualmente se tiene una rotación acumulada de casi el
20%.
Los avances que se han hecho en materia de selección de personal en la empresa
no han sido suficientes. El hecho de evaluar mediante un examen de conocimientos
y una entrevista que un vendedor “pueda vender” no lleva implícito que “quiera
vender”. Aspectos motivacionales y de la personalidad del individuo entra en juego
que todavía no ha sido tomados en cuenta. Hasta aquí se han mostrado los
aspectos históricos y organizacionales más importantes acerca de la venta de
sistemas de aplicación de adhesivo.
Hasta este momento se plantea solo el escenario donde se desarrolla la
investigación. En el próximo capítulo se analiza el planteamiento del problema, los
objetivos y la justificación.
- 16 -
CAPÍTULO 2
BÚSQUEDA DE PERSONAL DE ÉXITO
2.1 Planteamiento del problema
La idea de pensar que se pueden contratar individuos con características
predeterminadas, tanto físicas como de personalidad para el éxito profesional parece
difícil de concebir. El ser humano es una entidad cuya diversidad física y cultural es
muy vasta, lo que da lugar a que se produzcan personalidades muy distintas unas
de otras. Difícil tarea resulta el tratar de explicar la cantidad de formas de pensar y
reaccionar del ser humano. Hablar que las personas en las sociedades tienen un
determinado número de personalidades específicas bajo las cuales pueden ser
tipificadas y puede ser predicho su comportamiento no es lo más adecuado. En
realidad se ha descubierto que la personalidad humana tiene muchos más rasgos
(dimensiones) que explican su comportamiento.
En las organizaciones, la necesidad de tener personal adecuado para el trabajo, ha
forzado que se haga uso de la psicología y específicamente de la psicometría. No
sólo se requiere saber si el profesionista que se contrata está bien preparado
técnicamente, si no que además esté motivado a prestar su colaboración amplia y
eficazmente. Ninguno de los elementos anteriores aislados es suficiente para tener
éxito.
La falta de un conocimiento profundo sobre las aptitudes y actitudes que se
requieren en el personal que se desea contratar es común en muchas
organizaciones. Mucha gente que se selecciona en las empresas no puede ni tiene
el perfil para vender. Hay personas aunque quieran y tengan alto deseo de
colaboración, sus características personales y motivacionales no son adecuadas.
Esto da como resultado un fracaso profesional del individuo y por consiguiente, un
impacto económico negativo en la organización. El problema que enfrenta el
reclutador de personal es definir: ¿Qué variables influyen en el éxito de un vendedor
de sistemas adhesivos? No es tarea fácil, los tipos de personalidades, no son
- 17 -
detectables a simple vista. El reclutador no puede determinar fácilmente que tipo de
sujeto está contratando sólo con conversar con él unos cuantos minutos.
Conocimientos más especializados sobre el análisis del comportamiento humano
son necesarios para llevar a cabo una buena selección de personal.
2.2 Objetivos
A continuación se enuncian los objetivos de la investigación:
OBJETIVO GENERAL: Determinar las variables (rasgos) que influyen en el éxito de
un vendedor de aplicadores de adhesivo en la empresa Nordson de México.
También se persiguen los siguientes objetivos particulares:
OBJETIVO 1: Establecer con mayor precisión el perfil profesional y psicológico que
se necesita para que un vendedor de SAA pueda tener éxito.
OBJETIVO 2: Proporcionar a Nordson de México herramientas de valoración e
interpretación de personal para obtener información efectiva de habilidades,
actitudes, manías, tendencias y motivadores de los vendedores que se contratan.
2.3 Justificación Al investigar las causas que provocan el éxito de un vendedor de SAA, se puede
establecer un modelo predictivo básico para mejorar la selección de personal en
Nordson de México. De no llevarse a cabo el presente estudio, implicaría tener que
continuar con la misma metodología que se ha llevada hasta ahora par la selección
de personal: prueba y error. Se mantendría la misma situación que se tiene: una alta
rotación del personal de ventas. La rotación de vendedores significa un alto costo
para la operación que no se refleja de una forma directa, pero que a fin de cuentas
tiene un precio. Seguramente el precio es alto para cualquier organización. En el
caso de Nordson de México se estima que una contratación incorrecta resulta en
una pérdida de US$20,000 mensuales provenientes de los siguientes conceptos:
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Los costos indirectos de la compañía en tiempo, dinero y energía para reclutar, seleccionar, entrenar y supervisar a un individuo que inherentemente no tiene la capacidad para tener éxito.
El alto costo que tiene la pérdida de ventas, pérdida de imagen de la compañía, pérdida de posiciones estratégicas en compañías importantes, etc.
Si los objetivos principales de muchas empresas es la maximización de las utilidades
y la minimización del desperdicio, si no es que son los únicos, entonces un análisis
cuidadoso y de manera constructiva debe ser hecho de los que realmente hace
vender a una persona y tratar de reforzar este o estos aspectos. De está forma la
empresa alcanzará mejores resultados. Por otro lado, las conclusiones del presente
estudio pueden ser aplicadas en otras ramas de la venta de productos industriales.
Dado que un sistema de aplicación de adhesivo es un producto industrial, este
trabajo puede usarse para la selección de personal de ventas en otras empresas.
En el siguiente capítulo se analizan los diferentes enfoques teóricos sobre el
comportamiento humano.
- 19 -
CAPÍTULO 3
MARCO TEÓRICO, EL ÉXITO EN VENTAS
3.1 Concepto de venta.
“Todo el mundo vende algo para poder sobrevivir.” Está afirmación es tan vigente y
verdadera hoy como lo fue cuando la escribió Robert L. Stevenson hace más de 100
años. Pero para efecto de una investigación sobre el comportamiento del vendedor
exitoso, se requiere de una definición objetiva. Desde el punto de vista de la
mercadotecnia, una venta es “aquel proceso de comunicación que se lleva a cabo
para convencer a alguien para que compre algo” (Stanton y Etzel, 1996, p610). Sin
embargo, la definición anterior no es la única. También se requiere definir la venta
de un bien o servicio desde el punto de vista de la Psicología, que define el proceso
de venta como “una operación de intercambio oneroso entre dos protagonistas”
(Albou, P., 1962, p16). Lo que comúnmente se intercambia por el bien o servicio es
dinero. No obstante la diferencia de enfoques entre las definiciones anteriores es
claro que el concepto “venta” es un proceso de intercambio entre dos participantes.
Con base en las definiciones anteriores, se prosigue a definir el concepto “éxito”.
3.2 Éxito
Hablar de la palabra éxito es un concepto vago si no se le define claramente. La
palabra éxito significa distintas cosas para distintas personas y organizaciones en
situaciones diferentes. El administrador, el economista, el ingeniero, el artista e
incluso el vendedor, el futbolista, etc., tienen su propia idea sobre lo que significa
tener éxito. Para un abogado por ejemplo, tener éxito quizá significa llegar a ganar
más juicios que la mayoría de los abogados en un periodo de tiempo determinado.
Para un médico, tener éxito puede significar el hecho de curar casos más difíciles de
enfermedades que la mayoría de sus colegas. Un ejemplo muy claro en el deporte
es el fútbol. Para un centro delantero de fútbol, el éxito es anotar el mayor número
de goles en una temporada con respecto a otros centros delanteros. Para un
portero, el éxito es evitar la mayor cantidad de goles con respecto a otros porteros.
Ambos deportistas juegan lo mismo, su medida del éxito es diferente. Lo que
podemos observar de los ejemplos anteriores es que el éxito siempre va asociado al
- 20 -
logro de resultados deseados y que se obtienen de manera sobresaliente en un
tiempo determinado (definición personal).
En mercadotecnia y ventas el éxito también está asociado a la obtención de
resultados. En el caso de la comercialización de bienes y servicios el éxito esta
íntimamente relacionado con el logro de objetivos económicos previamente
establecidos para un periodo de tiempo determinado. En ventas de sistemas
adhesivos, los objetivos que principalmente se persiguen son de tres tipos: a)
volumen de ventas. b) nivel de gastos, y como consecuencia: c) utilidad antes de
impuestos. Usualmente estos objetivos se presupuestan y se establecen en un
periodo de tiempo determinado, por lo regular es una año fiscal. Si las expectativas
económicas se cumplen, o al menos se está cerca de los resultados deseados, se
habla de que fue un año exitoso. Si no se cumplen, se considera un año no exitoso.
Por lo tanto, un vendedor exitoso lo será en la medida en la que también logre y
supere sus objetivos económicos de ventas.
Existen otros puntos de vista sobre el concepto del éxito. Otra definición importante,
es la que da el punto de vista de la Psicología. Señala a los vendedores exitosos
como aquellos sujetos que tienen la facilidad de establecer en la venta relaciones
con los demás con matices de combatividad (para elevar las ventas o persuadir al
cliente) pero de una manera moderada con el control sobre si mismo (IPV, Madrid,
2001, p32).
Se encontró en la literatura múltiples definiciones. Una cosa es común en todas: un
vendedor exitoso siempre está relacionado con los resultados generados por sus
altos niveles de ventas con respecto al resto de sus compañeros. Por otro lado, no
se encontró una definición particular para medir el éxito. Dado lo anterior, es
necesario establecer una definición de éxito que permita su medición para el caso
particular de los vendedores de sistemas adhesivos. En los siguientes puntos se
abundará más sobre el concepto de éxito y su medición. Se construirá una definición
que describa el éxito y la forma de medirlo.
3.2.1 Concepto de éxito
Los resultados de ventas deseados para una organización, vienen condicionados
por el producto de los factores internos y externos al sujeto. Se considera que sus
cualidades personales o factores internos influyen fuertemente para que pueda o no
tener éxito. No obstante lo anteriormente dicho, si se quiere medir objetivamente que
tan exitosa es una persona en comparación con otra se debe tener en cuenta
parámetros de referencia objetivos. En muchas organizaciones lucrativas, cuando se
desea medir el éxito de las mismas, se suele recurrir a dos conceptos: efectividad y
eficiencia. La efectividad es la medida en la que las organizaciones logran sus fines
(en el caso del vendedor son sus objetivos de ventas o presupuesto). La eficiencia
se mide por el monto de los recursos empleados para producir una unidad de
producto. Por lo tanto podemos afirmar que un vendedor exitoso es un vendedor
efectivo y eficiente (Etzioni, 1997, p15). En la medida que se empleen más recursos
se será menos productivo y viceversa y también lo será el éxito de la organización o
del individuo.
3.2.2 Medición
Partiendo de lo anterior, el concepto éxito depende el logro de objetivos, y la
medición para el logro de objetivos en las organizaciones de establece mediante las
relaciones de efectividad y eficiencia. Matemáticamente se define de la siguiente
forma:
3.2.1 Éxito (E) α (eficiencia y efectividad) / tiempo
- 21 -
Donde [=] Constante de proporcionalidad y
Eficiencia y eficacia se definen de la siguiente manera:
3.2.2 Eficiencia =Producto Obtenido (utilidad en la venta)
Recursos Utilizados =$ producidos$ invertidos
3.2.3 Efectividad = Resultados Esperados (presupuesto) - Resultados Logrados
Resultados Esperados
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Pese a los diferentes matices que puede tener el concepto “éxito”, este va a
asociado a una cantidad obtenida con respecto a una cantidad invertida (se
denomina cantidad como una variable medida cualquiera que esta sea, materia,
energía, mano de obra, etc.) en un periodo de tiempo determinado. Se suele decir
que a mayor cantidad obtenida del producto deseado, manteniendo las cantidades
invertidas constantes o incluso, disminuyéndolas, con respecto al tiempo, entonces
se tiene mayor éxito en el proceso y viceversa. Matemáticamente podríamos decir
que el éxito en ventas es directamente proporcional a la eficiencia y a la efectividad
e inversamente proporcional al tiempo (definición propia).
Como se puede observar, el éxito (E), es directamente proporcional con los
resultados obtenidos sobre un proceso, e inversamente con los insumos invertidos
en función del tiempo. Cuantas más ventas ingresen, mayor será el éxito siempre y
cuando se lleve a cabo en el menor tiempo posible.
La definición matemática 3.2.1 es cuantitativa, y es un modelo que no toma en
cuenta los factores que propician un estado o condición de productividad en el sujeto
para poder tener más claro como se da el fenómeno del éxito en un sujeto. A
continuación se aborda el teman sobre los factores que se consideran importantes
para el éxito en ventas.
3.3 Factores causantes del éxito
Para poder entender el porqué de este fenómeno, se parte de un análisis general de
los aspectos que influyen en el éxito de un vendedor de SAA. Estos pueden ser
clasificados en dos grandes grupos; factores internos y externos. En la figura 3.1 en
la siguiente página, se muestran algunos factores que se consideran determinantes
para el éxito en ventas.
Si en el proceso de selección de un vendedor consideramos que los factores
externos son aspectos comunes para todos los aplicantes por lo regular (política,
economía, cultura, etc.), entonces podemos decir que los factores externos se
pueden considerar que influyen de igual manera para todos los participantes. Dado
lo anterior, se consideran los rasgos internos para la selección de un vendedor.
Fig. 3.1 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL ÉXITO DE UN VENDEDOR DE SISTEMAS ADHESIVOS
INDIVIDUOPersonalidadMotivaciónInteligencia
AMBIENTE ORGANIZ CIONALA
CulturaOrganizaciónOportunidades
AMBIENTE EXTERNO
PoliticaEconomíaTecnologíaCultura
Fuente: Desarrollo personal a partir de: Chiavenatto, I., (1990). Administración
de recursos humanos. México: Mc Graw Hill
Los factores internos que se intuye que influyen en el éxito de un vendedor son:
inteligencia, personalidad, motivación, experiencia y educación. Aspectos como la
experiencia y la educación son variables que pueden ser observadas y medidas
fácilmente. La inteligencia, la motivación humana y la personalidad no son
directamente observables y requieren de pruebas que consisten de un conjunto de
estímulos que nos permitan obtener respuestas del sujeto para poderlas cuantificar y
evaluar. En el caso de vendedores de sistemas adhesivos, se tendrá que
determinar el nivel de inteligencia, el tipo de personalidad y los motivadores hacen al
vendedor exitoso. Un vendedor para poder ser exitoso no sólo debe de poder
vender si no además debe de querer vender.
Por otro lado, no hay que perder de vista que aunque se llegue a aislar las variables
que influyen en el éxito de un vendedor, sigue siendo indispensable
complementarlos con datos de otra naturaleza como los son las entrevistas. Esto
nos permitirá tener una mejor comprensión de la personalidad del sujeto que pudiera
no verse reflejada en los exámenes de personalidad. Aspectos como la primera
impresión visual, modulación de la voz, calidez y confianza que proyecta el sujeto,
etc. no se pueden detectar mediante un examen, por lo que se tendrán que evaluar
mediante una entrevista para poder hacer una evaluación de la personalidad en su
conjunto y de manera más completa. - 23 -
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3.3.1 La motivación humana
Motivo, es todo aquello que impulsa a un individuo a actuar de cierta forma (Kast, F.,
1997, p245). Este impulso o acción puede ser provocado por un estimulo externo
(que proviene del ambiente) y/o puede ser generado por los procesos internos de
raciocinio del individuo y en la cual se establece determinada meta hacia la cual el
ser humano dirige e invierte sus energías. Las personas son diferentes en lo que
concierne a motivación: las necesidades varían de un individuo a otro, produciendo
diferentes patrones de comportamiento. El comportamiento no es espontáneo, ni
tampoco está exento de una finalidad, es decir, siempre habrá una meta implícita en
el individuo que lo impulse a actuar. Analizando el mecanismo mediante el cual el
ser humano actúa, nos damos cuenta que este se inicia mediante la aparición de
una necesidad que rompe con el estado de equilibrio del organismo, causando un
estado de tensión, insatisfacción o incomodidad. Conduce al individuo buscar una
acción capaz de descargar está tensión. Si el resultado del comportamiento es
eficaz, el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior.
El surgimiento de una necesidad, como fuerza impulsora del comportamiento
humano, puede ser de muy diversa índole. A mediados de el siglo XX surgieron
teorías que describen y clasifican las necesidades que dan origen al ciclo
motivacional. En estas teorías existen dos tendencias principalmente; las que
explican el surgimiento de necesidades del individuo analizando los factores internos
y las que lo explican analizando los factores externos. Las teorías que basan su
análisis en los factores internos son: La teoría de Maslow, Vroom y Mc Clellan, entre
las más importantes (Feldman, R., 1998, p299 y 300). La teoría que tiene un
enfoque hacia el exterior del individuo la teoría de Herzberg que está enfocada a
explicar la conducta humana en base a aspectos más bien ambientales o externos
que internos. En está investigación, dado que se enfoca en describir aspectos de las
características internas del sujeto, se utilizarán las teorías que se basan en los
aspectos internos. El ciclo motivacional de Maslow, uno de los pilares de la presente
investigación, está esquematizado en la figura 3.2 en la siguiente página.
Figura 3.2
Etapas del Ciclo Motivacional
Fuente: Chiavenato, I. "Administración de Recursos Humanos", Mc Graw Hill, 1999, p70
El modelo de Maslow es muy importante. Permite entender el tipo de motivaciones
que necesita el vendedor para poder ser exitoso. Un vendedor parece estar movido
por necesidades de orden superior, ya que estamos hablando de un perfil donde el
profesionista que describimos requiere satisfacer necesidades de logro y
reconocimiento de tipo material así como de auto realización.
En términos generales, la teoría sobre la progresión del las necesidades del ser
humano de Maslow presenta los siguientes aspectos:
1. Una necesidad satisfecha no es motivadora
2. El individuo nace con un cierto contenido de necesidades fisiológicas. De inicio enfoca sus esfuerzos hacia la satisfacción de necesidades tales como el hambre, la sed, etc.
3. Una necesidad más elevada surge cuando la necesidad del nivel anterior ha sido satisfecha, sin embargo, estas siguen existiendo.
Como se observa en la tabla 3.1 en la siguiente página, una necesidad insatisfecha
origina una carencia que domina la atención del individuo para determinar su
conducta. Una vez que la necesidad ha sido satisfecha busca progresar al nivel
inmediato superior. Cuando el nivel de autorrealización se ha alcanzado, el sujeto
- 25 -
- 26 -
es motivado por alcanzar la autorrealización plena. Lo anteriormente dicho por
Maslow, pese a haber salido la luz en los años 40, hoy en día aún es válido. Sin
embargo, nuevos estudios han surgido que complementan su teoría. Mc Clelland
complementa a la teoría de Maslow, pues este no contempla todos los aspectos
motivacionales internos del ser humano.
Tabla 3.1 NECESIDADES, TEORÍA DE MASLOW
1. Necesidades fisiológicas Alimentación Descanso Sexo
2. Necesidades de seguridad Techo Vestido Trabajo
3. Necesidades sociales o de filiación Relaciones con otras personas
4. Necesidades de estimación o del ego Reconocimientos materiales por logros Promociones en el trabajo Felicitaciones verbales
5. Necesidades de auto realización Nuevos retos laborales
Fuente: Chiavenato, I., (1999). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hil.
En la teoría de Mc Clelland (tabla 3.2, siguiente página), las necesidades mueven a
las personas y cada una puede ser asociada o catalogada mediante sus
preferencias personales. En su clasificación, Mc Clelland sólo establece tres
categorías, su aportación a la explicación del comportamiento radica en el hecho de
considerar la necesidad de poder (control sobre otras personas) como propulsor de
la conducta, concepto que Maslow no contempla en su teoría. Con base a las teorías
de la motivación de Maslow y Mc Clelland, se tienen los principales detonadores de
la conducta. A continuación se analiza como medir un rasgo tan complejo de la
personalidad del ser humano como lo es la motivación.
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Tabla 3.2 NECESIDADES, TEORÍA DE MC CLELLAND
NECESIDADES INDIVIDUALES INDICADORES
1. LOGRO Logro de retos laborales Deseo de alcanzar metas difíciles Desarrollo de actividades de superación personal Deseo de reconocimientos laborales
2. ACEPTACIÓN SOCIAL Facilidad para entablar relaciones interpersonales Ausencia de conflictos en las relaciones interpersonales
3. PODER Deseo de control sobre personas Deseo de ser responsable de otras personas
Fuente:Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos” , Mc Graw Hill, 1999, p76
3.3.2 Medición de la motivación
Ahora que se han analizado diversos enfoques de la motivación, quizá la pregunta
obligada sería, ¿como se mide la motivación en el ser humano? A menudo es
necesario emplear diversas teorías de la explicación del comportamiento con el fin
de comprender un sistema motivacional determinado. No obstante la evaluación de
las motivaciones humanas en el mundo laboral, se ha avanzado lentamente y con
gran dificultad. Hasta hace muy poco, los Psicólogos tendían a evaluar los incentivos
a través de las teorías meramente conductistas (Pavlov), sexuales (Freud) o en base
a los miedos del sujeto (Adler). El objetivo de este trabajo no va tan a fondo. No se
tratará de explicar los motivos que formaron determinado patrón de conducta en el
sujeto, si de describir los patrones o rasgos de la personalidad que condicionan
determinada conducta que es adecuada para la práctica de ventas.
La psicometría, es una herramienta analítica que mide los rasgos de la personalidad
en el ser humano, entre ellos los motivacionales. Mediante diversas pruebas que se
componen de diversos reactivos o preguntas, cuya finalidad es explicar y entender lo
que no es visible a simple vista. El mecanismo de funcionamiento de las pruebas es
simple: estimulo respuesta. Para efectos de esta investigación cuyo propósito es
describir los rasgos de la personalidad del vendedor de éxito, se selecciona las
prueba de evaluación obtenida mediante el estudio científico que realiza J.L.
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Fernández Seara en su manual “Escala de Motivaciones Psicosociales”, 1999,
Madrid. Se tratan seis aspectos de la motivación humana que han sido extraídos de
las principales teorías que explican el comportamiento (Maslow y Mc Clelland) desde
el punto de vista de sus factores internos.
As: Aceptación e Integración Social. Mide la necesidad de relaciones afectivas. Al sujeto le gusta estar con amigos y personas en general. Acepta a la gente con facilidad y se esfuerza por hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas. Este factor incluye motivos de filiación, pertenencia a grupo y aceptación social. Rs: Reconocimiento Social. La persona busca aprobación social y estima por parte de los demás (sobre todo los conocidos y allegados), trabaja y se esfuerza por obtener el reconocimiento; le preocupa su reputación, fama y lo que otros opinen o piensen de el. La búsqueda afanosa de estima lo lleva a un nivel elevado de logro. Ac: Autoestima. Está relacionada con la valoración personal y confianza en si mismo. Obtener una puntuación elevada en el nivel de activación indica que el sujeto tiene un pobre concepto sobre si mismo. Obtener una calificación alta en el nivel de ejecución indica que el sujeto busca afanosamente situaciones que lo favorezcan para tener mayor confianza en si mismo y acreciente su autoconcepto. Ad: Autodesarrollo (logro y realización). Mide la necesidad y tendencia humana a desarrollar las capacidades personales, desarrollar proyectos y proponerse nuevas metas en la vida. Incluye motivos de logro y realización, expresión creativa y desarrollo de su propia iniciativa. Una puntuación alta en el nivel de activación indica que el sujeto aspira a desarrollar tareas difíciles, mantener alto rendimiento y está dispuesto a trabajar para obtener alto rendimiento. Responde positivamente a la competitividad y está dispuesto a esforzarse para sobresalir. Po: Poder. Se trata de una preocupación que la persona tiene por conseguir prestigio y éxitos profesionales, y al mismo tiempo obtener los medios para influir y dirigir otras personas. Aspira a obtener status social, profesional y económico elevado de alguna manera que permita dominar a los demás. Se: Seguridad. Mide el nivel de estabilidad Psíquica en base a las circunstancias que le rodean: familiares, laborales y sociales. Una puntuación alta en el nivel de activación indican que la persona no posee sentimiento de seguridad en si mismo.
De acuerdo con Fernández Seara, 1999, p11. La elección de los factores
motivacionales para el establecimiento de su escala se basa en la técnica de análisis
factorial de los principales componentes que se han observado en otras
investigaciones sobre el tema. La justificación estadística del trabajo de Fernández
Seara es con base al análisis experimental que realizaron en un grupo de 847
sujetos, (582 varones y 265 mujeres) de edades comprendidas entre dieciocho y
sesenta años, todos ellos desempeñando un trabajo remunerado.
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La confiabilidad para los factores motivacionales, de acuerdo a Fernández Seara,
1999, p 16 son las siguientes: As:76%, Rs:73%, Ac:75%, Ad:83%, Po:68%, Se:62%.
Por otro lado, se ha comprobado la validez del instrumento contrastando las
mediciones de los rasgos motivacionales contra otros instrumentos, encontrando
correlaciones positivas entre los factores de un 99%. Sin duda, los componentes
anteriores de la motivación humana se presentan en la mayoría de los individuos en
una población. Sin embargo, no debemos perder de vista que pueden existir otros
motivadores humanos que aunque no se presentan con mucha frecuencia, no
debemos ignorar que existen. Por ejemplo, el servicio de las órdenes religiosas,
cuyo fin es el servicio a otros, no podría ser catalogado en ninguno de los aspectos
de la motivación humana que mencionamos. El examen MPS se encuentra en el
anexo 6 y las tablas de puntuación directa y percentil para la calificación del examen
están en el anexo 7.
3.3.3 La personalidad adecuada para vender
La personalidad es el comportamiento o respuesta del individuo ante los estímulos
del medio ambiente. La personalidad se forma a partir de factores que influencian al
sujeto como lo son la cultura (que hace que el individuo se parezca a otros) como
por las características intrínsecas de la persona (que hace que se comporte
diferente a otros). Estos dos aspectos son conceptualizados como temperamento y
carácter. (González y Olivares, 1999, P33).
Temperamento. Son las reacciones del individuo que son dictadas por las emociones. Son rasgos heredados.
Carácter. Comportamiento del individuo aprendido a través de la cultura en la que se encuentra inmerso.
El temperamento y el carácter del individuo se manifiestan a través de conductas
(respuesta a un estimulo) diferentes ante situaciones y con diferente intensidad.
Dichas conductas son denominadas rasgos. La agresividad, tolerancia, inteligencia,
adaptabilidad, etc. todos ellos son rasgos de la personalidad. Como resultado del
conjunto de rasgos, se obtiene el perfil psicológico de un individuo. Dicho perfil en su
conjunto establece el comportamiento del sujeto.
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3.3.4 Medición de los rasgos de personalidad para la venta
Para poder medir los rasgos del comportamiento que operan en favor del éxito en
ventas de sistemas adhesivos, se tiene que hacer uso de pruebas psicométricas. La
mayor parte de los cientos, quizá miles de pruebas y escalas pueden dividirse en las
siguientes clases: pruebas de inteligencia, aptitud, personalidad y motivación. En
este caso se hace uso del inventario de personalidad para vendedores (IPV). El IPV
es un instrumento especializado que nos permite medir dimensiones de la
personalidad del individuo que pretende dedicarse a actividades de tipo comercial.
De está manera se podrá analizar su comportamiento. Una vez hecho el análisis de
los aspectos que influyen en un vendedor, se podrá obtener un modelo que describa
al vendedor de éxito.
Reunida la información de los perfiles individuales de los vendedores en los que se
ha observado éxito en su trabajo, se puede esperar que un gran número de
características de la personalidad deseables sean comunes a los vendedores de
sistemas adhesivos. La fundamentación teórica del examen psicométrico IPV parte
de la base de un amplio estudio con ayuda de especialistas en reclutamiento de
vendedores. Tales especialistas trabajan en empresas de reclutamiento y los
vendedores a su vez pertenecían a diversos sectores (alimentación, artículos de
limpieza, bienes de capital, material de oficina, farmacéuticos, seguros, etc.). El
estudio IPV se realizó en varias etapas en Francia y España:
a) Entrevistas con los sujetos. Se analizaban a los sujetos más exitosos en sus respectivos ramos. Se analizaron 1,604 sujetos de diferentes edades y sexo.
b) Análisis de las entrevistas. Permitió diseñar el cuestionario para medir la personalidad del vendedor ideal en conjunto con expertos.
c) Reunión con los reclutadores para verificar contenido final del cuestionario
Reunida la información y con la revisión de la literatura correspondiente, se concluyó
que un gran número de rasgos de la personalidad deseables para la venta son
comunes a todos los tipos de vendedores y varían en el grado de su exigencia
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(Fernández Seara, 1977, p 6 y 7). Estas características comunes se han podido
agrupar en diez rasgos de la personalidad relacionados con la profesión del
vendedor:
I Comprensión. Aptitud para la empatía, capacidad para situarse en la posición del cliente, saber escuchar, intuición.
II Adaptabilidad. Flexibilidad, capacidad para adaptarse, aptitud para desempeñar un papel, mimetismo.
III Control de si mismo. Disciplina personal, perseverancia, tenacidad, estabilidad emocional
IV Tolerancia a la frustración. Capacidad para soportar las situaciones de inferioridad o digerir los fracasos
V Combatividad. Agresividad comercial, afán de vencer, capacidad para luchar.
VI Dominancia. Dominio personal, persuasión, ascendencia, autoridad natural, don de cautivar al cliente, capacidad de manipulación, voluntad de poder.
VII Seguridad. Persona segura en si misma, confiada en si misma. VIII Actividad. Persona dinámica, entusiasta, vigorosa enérgica animosa. IX Sociabilidad. Capacidad para establecer contactos, inteligencia social,
gusto por las relaciones personales, don de gentes. X Gusto por el juego. Deseo de aventura y de juego, aceptación de
riesgo, vivir al día con un afán lúdico.
Además se evalúan los siguientes rasgos generales:
Receptividad (R). Señala al sujeto con buenas cualidades empáticas. Está variable se calcula a partir de la adición de 1, II, III y IV Agresividad (A). Capacidad para soportar situaciones conflictivas o para provocarlas con el afán de ganar. Implica actitud dominante por poder. Se calcula a partir de la suma de V, VI, VII y VIII.
Y el siguiente rasgo o indicador general del buen vendedor:
Disposición General para la Venta (DGV). Es el índice más discriminativo de los buenos vendedores. Señala a un sujeto con facilidad para establecer una venta, con matiz de combatividad (para elevar las ventas o persuadir al cliente) pero moderada con un control suficiente sobre si mismo.
La formulación de las preguntas y la forma de aplicación del examen se encuentran
en el anexo 4. Los coeficientes de fiabilidad obtenidos son los siguientes: DGV=
0.77, R=0.75, A=0.87. Son bastante elevados para un instrumento de este tipo. En
cuanto a la validez, el análisis está apoyado en el estudio de diversos grupos
profesionales y con diversos años de experiencia. El nivel de confianza de este
instrumento es del 95%. El examen debe ser calificado de acuerdo a la tabla 1 en el
anexo 5. Una vez que se obtiene la puntuación directa, se procede a obtener la
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puntuación por decatipos o del 1 al 10, donde el 5 es la medida central de la
población.
3.3.5 La inteligencia en ventas
El nivel de inteligencia en pruebas se denomina comúnmente coeficiente intelectual
o I.Q. La rapidez y certeza bajo presión son evaluadas para emitir una calificación.
La definición de inteligencia que emplean los psicólogos es la que utilizaremos en la
presente investigación, ya que está en concordancia con los trabajos que se derivan
para su medición. La inteligencia es “la capacidad para comprender el mundo,
pensar en forma racional y emplear los recursos de manera efectiva cuando se
enfrentan desafíos” (Feldman, R. México, p 268).
Para medir la inteligencia, los psicólogos han centrado su atención en el desarrollo
de baterías de pruebas para determinar el nivel de inteligencia de un sujeto. Estas
pruebas han demostrado que proveen grandes beneficios a las organizaciones como
herramientas de diagnóstico en la selección de personal. Las pruebas de inteligencia
se basan e una sencilla premisa: medir el desempeño para una determinada tarea.
El resultado es el coeficiente intelectual o I.Q. que relaciona la edad mental con la
edad cronológica. Sin embargo, existen muy diversas pruebas de inteligencia (que
no debe confundirse con aprovechamiento ni las pruebas de aptitudes que miden la
capacidad de un individuo en un área específica), que evalúan diferentes
dimensiones de la misma. La teoría de Gardner sostiene que existen siete esferas
de la inteligencia: musical, corporal, lógico-matemática, lingüística, espacial
interpersonal e intrapersonal. Las pruebas de inteligencia en general, nos ofrecen la
capacidad de identificar diferencias individuales de inteligencia, y dependiendo del
tipo de trabajo que el sujeto va a desempeñar, entonces se deberá aplicar la batería
de exámenes correspondientes que midan las esferas de la inteligencia que el
individuo va a utilizar. En el caso muy particular de los agentes de ventas, como se
menciona en la descripción del puesto, este debe de tener la capacidad de poder
trabajar bajo presión por objetivos. Para evaluar a nuestros candidatos al puesto de
Ingeniero de Servicio, se a seleccionado el examen de Wonderlic, que se utiliza para
evaluar profesionistas, jefes de área, investigadores, instructores y personal
especializado, como se sugiere en el curso que se tomó sobre evaluación de la
- 33 -
personalidad: Aplicación y Evaluación de Pruebas Psicométricas III, UNAM-ENEP
Acatlán, Abril, 2003
3.3.6 Medición de la inteligencia para la venta
El examen Wonderlic mide la capacidad intelectual (necesaria para retener la
información referente al producto y poderla trasmitir posteriormente al cliente),
agilidad mental (indispensable para contestar objeciones en el proceso de ventas),
solución de problemas (habilidad necesaria para llevar a cabo la adaptación del
producto a los procesos del cliente), utilizando la lógica y la razón. La duración es de
20 minutos y se le proporciona al aplicante un cuadernillo con 50 reactivos y debe
trabajar tan aprisa como sea posible. Posteriormente se evalúan los resultados.
También se podrían utilizar otras pruebas que existen en el mercado como los son
Therman y Dominos. Se seleccionó Wonderlic dado que es el instrumento en el que
se tiene más experiencia en su uso, aplicación e interpretación (Curso: Aplicación y
Evaluación de Pruebas Psicométricas III, UNAM-Enep Acatlán, Abril, 2003).
Está prueba se utiliza particularmente en los negocios y en la industria. Mide la
capacidad de razonamiento y uso de la lógica para resolver problemas. Este examen
correlaciona en su confiabilidad a un nivel del 91% y en su validez a un 93%.
También correlaciona de una manera adecuada con otras pruebas de inteligencia,
tal que un nivel de respuestas correctas de 21 equivale a un IQ de 100 que
corresponde una gente normal. Este es un examen que consta de 50 preguntas que
se tienen que contestar en un tiempo menor a 20 minutos. El examen se muestra en
el anexo 8 y los criterios de calificación en el anexo 9.
3.3.7 La educación como factor de éxito
El grado educativo como factor de éxito se considerará como un parámetro
constante, pues dentro del perfil del vendedor que ingresa a la empresa, se contrata
gente un grado de preparación que es requisito básico para todos los aplicantes. Los
vendedores en Nordson de México cumplen con el nivel de requisitos académicos
que se solicitan mediante el perfil del puesto.
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3.3.8 Experiencia como factor de éxito
La experiencia, es parte de ese volumen de conocimientos acerca del puesto y que
el vendedor ha adquirido a través del tiempo. Es de suponerse que el vendedor que
ya ha trabajado en ventas por algún tiempo se desenvolverá mucho más
eficientemente que aquel que nunca lo ha hecho, por lo tanto, el primero debería de
tener mucho más probabilidades de tener éxito en un tiempo más corto. Sin
embargo, esto no es así la mayoría de las veces. Un vendedor puede tener varios
años trabajando en ventas o “de experiencia” y no obstante ser mediocre, es decir,
no haber aprendido el puesto a un nivel que le permita ser exitoso. Por lo tanto, si el
énfasis durante la contratación se coloca en “los años de experiencia”, como se hace
en muchas empresas, se corre el riesgo de cometer un error. Se ha encontrado que
personas que solicitan empleo en empresas de la competencia. Muchas veces lo
hacen por que no están teniendo éxito en su empleo actual. Sienten que con la
competencia lo podrán hacer mejor y que todo cambiara mágicamente. Esto rara vez
es cierto, permanecen igual de mediocres o a veces peor.
Dado lo anterior, lo importante durante la contratación de un vendedor, no deben ser
los años de experiencia, si no su habilidad para vender. La experiencia debe ser
tomada en cuenta pero no debe de contar más que las habilidades para vender
durante un proceso de contratación. La experiencia se puede ganar más fácilmente
que las habilidades reales para vender, por lo tanto, nos debemos centrar en la
búsqueda de individuos con habilidades para vender más que con experiencia,
aunque si se pueden conjuntar ambos factores, esto sería ideal.
En el siguiente capítulo se plantea las hipótesis para encontrar la personalidad del
vendedor de éxito.
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CAPÍTULO 4 MÉTODO PARA ENCONTRAR LOS RASGOS DEL ÉXITO
4.1 Hipótesis acerca de los rasgos para el éxito
El éxito de un vendedor depende de tres variables fundamentales: motivación,
personalidad para la venta, e inteligencia. Estas variables involucran a su vez varias
dimensiones (rasgos) que se miden para observar su comportamiento. El objetivo es
determinar el perfil de los factores o rasgos de éxito en ventas de SAA. El análisis se
llevó a cabo mediante la aplicación de las baterías de exámenes psicométricos IPV,
MPS y Wonderlic. Una vez obtenidas las mediciones se analizaron los resultados y
se contrastaron las hipótesis para poder obtener conclusiones.
Para el establecimiento de las hipótesis de trabajo, se decidió tomar como punto de
partida la suposición de que vendedores exitosos deben tener rasgos sobresalientes
en personalidad, motivación e inteligencia. Por lo tanto, su mediciones o
calificaciones sobre dicho rasgos se esperaba que fueran elevadas. Se aplicaron los
examenes IPV, MPS y Wonderlic. Una vez obtenida la puntuación, se procede a
contrastar las hipótesis. Matemáticamente ya se estableció que el éxito es función
de la personalidad para la venta, motivación e inteligencia. Se consideran que otros
factores como experiencia y educación poco afectan el éxito en ventas.
Éxito = ƒ(DGV, Motivación, Inteligencia)
Para la comprobación de la hipótesis, se hizo uso de una escala convencional con
base en el manual de los exámenes correspondientes IPV, MPS y Wonderlic. Se
calificaron y clasificaron los resultados obtenidos en las siguientes categorías:
Tabla 4.0 CRITERIOS DE CALIFICACIÓN
CRITERIO PUNTUACIÓN
Muy Alto 80 a 100 % Alto 60 a 79 Medio 40 a 59 Bajo 20 a 39
Nivel de la Variable:
Muy bajo 0 a 19 Fuente: Elaboración propia
HIPÓTESIS
1.Hipótesis General:
HG 01 Un vendedor exitoso tiene una personalidad con un alto nivel de personalidad para la venta, motivación e inteligencia.
Hipótesis específicas:
Hp 02 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de receptividad
Hp 03 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de agresividad en los negocios
Hp 04 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de comprensión
Hp 05 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de adaptabilidad
Hp 06 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de autocontrol (control sobre sí)
Hp 07 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de tolerancia
Hp 08 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de combatividad
Hp 09 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de dominancia
Hp 10 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de seguridad
Hp 11 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de actividad
Hp 12 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de sociabilidad
Hm 01 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de aceptación social
Hm 02 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de reconocimiento social
Hm 03 Un vendedor exitoso tiene una necesidad de deseo de autoestima promedio
Hm 04 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de autodesarrollo
Hm 05 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de poder
Hm 06 Un vendedor exitoso tiene una baja necesidad de deseo de seguridad
Hi 01 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de inteligencia
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4.2 Operacionalización de las variables.
Colocando las variables en sus respectivas dimensiones e indicadores (tabla 4.1)
tenemos la siguiente matriz de congruencia:
Tabla 4.1 MATRIZ DE CONGRUENCIA
VARIABLES DIMENSIÓN /
RASGO INDICADOR
MÉTODO DE MEDICIÓN
INDEPENDIENTES: Receptividad. Nivel de receptividad
Agresividad comercial.
Nivel de deseo por ganar la venta
Comprensión. Nivel de empatía.
Adaptabilidad. Flexibilidad para adaptarse a diversas circunstancias.
Auto control. Nivel de estabilidad emocional.
Tolerancia. Capacidad para digerir los fracasos.
Combatividad. Capacidad para luchar en el ámbito comercial.
Dominancia. Capacidad para manipular y persuadir al cliente.
Seguridad. Nivel de confianza en sí mismo.
Actividad. Nivel de dinamismo, vigor y entusiasmo.
Personalidad para la venta
(DGV)
Sociabilidad. Nivel de gusto por las relaciones interpersonales.
IPV
Inventario de Personalidad
para Vendedores
(Anexos 4 y 5)
Aceptación social. Nivel de necesidad de relaciones afectivas.
Reconocimiento social.
Nivel de deseo de aprobación social de la persona.
Autoestima. Medida de la confianza en si mismo.
Autodesarrollo Medida de la necesidad por desarrollar tareas difíciles
Poder Nivel de preocupación por dirigir a otras personas.
Motivación
Seguridad Nivel de preocupación por estabilidad de satisfactores básicos.
MPS Escala de
Motivaciones Psicosociales (Anexos 6 y 7)
Inteligencia Razonamiento lógico.
Nivel de capacidad para resolver problemas usando la lógica y la razón
Wonderlic (Anexos 8 y 9)
DEPENDIENTE:
Éxito Productividad Recursos Utilizados / Volumen de Ventas Productividad
Fuente: elaboración propia
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4.3 Diseño metodológico
4.3.1 Tipo de estudio a realizar
Esta investigación, en su primera fase fue de carácter descriptivo (H. Sampieri,
México, p61). Mide los rasgos de la personalidad de los vendedores y se limita a
determinar magnitudes de las variables.
En su segunda fase, tuvo carácter de propositivo, pues como resultado de la
investigación se establece el perfil psicológico del vendedor de éxito. Dicho perfil,
una vez establecido, ayudará a mejorar los procesos de contratación de personal de
Nordson de México.
4.3.2 Tipo de diseño de investigación
Es de tipo no experimental transeccional descriptivo, de acuerdo a la clasificación
de H.Sampieri, 1998, p226. En este caso no se manipulan variables para observar
su comportamiento, si no que se observan en su contexto natural en un momento
determinado en los vendedores de éxito.
4.3.3 Fases de la investigación
1. Aplicación de instrumentos de medición al conjunto de vendedores
seccionados. Se hace uso de los examenes IPV, MPS y Wonderlic.(ver anexos 4,6 y 8). Una vez completa la hoja de respuestas, se utiliza una plantilla calificadora sumando las respuestas correctas. Se usan los criterios de calificación para cada rasgo, como se indica en los anexos 5, 7 y 8 respectivamente.
2. Análisis de resultados. Se tabulan y analizan mediante estadística descriptiva. Se hacen inferencias contrastando los datos obtenidos contra lo planteado en las hipótesis.
3. Conclusiones y recomendaciones.
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4.3.4 Población y muestra
El tipo de muestra que se usó es del tipo no probabilística o dirigida (H.Sampieri,
México, 1998, p22). La muestra dirigida nos sirvió para establecer la
representatividad de los elementos de una población con ciertas características
especificas, en este caso son los vendedores de sistemas aplicadores de adhesivo
fueron 11 sujetos.
La muestra se presenta en la tabla 4.2. Para facilitar el manejo de la información, se
asignó una clave de tres letras o dígitos que identifica a cada vendedor. Cada clave
no es más que la inicial de su nombre y apellidos.
Tabla 4.2 Resumen de claves asignadas a vendedores SA
CLAVE NOMBRE TERRITORIO EDAD ESCOLARIDAD AÑOS EN LA EMPRESA
RRR Ruben Ramírez Ramírez Toluca 28 Profesional 7
CSP Cesar Saenz Pérez Monterrey 33 Profesional 5
MON Marcelo Ortiz Navarro Zona Norte y S
31 Profesional 8
GFQ Gerardo Flores Quezada Querétaro 35 Profesional 10
JSC Javier Soto Monterrey 32 Profesional 8
JGL Jesús Gutiérrez Larrañaga Guadalajara 29 Profesional 3
JGR Jesús Gallardo Ramírez Querétaro 29 Profesional 8
AVC Antonio Vanegas Cabrera México 33 Profesional 7
ALV Arturo Lozada Villanueva México 32 Profesional 2
ROL Rubén Ortega Lugo México 24 Profesional 2
Fuente: Departamento de Ventas SAA, Nordson de México
En el análisis del desempeño de los vendedores para la obtención de la muestra, se
calculó la productividad con base en las ventas y recursos empleados. Las unidades
que se utilizaron se manejan en una escala convencional, pues los datos en su
tratamiento original son confidenciales y exclusivos de la empresa. La escala usada
en este caso, es proporcional a los resultados reales en ventas de los agentes para
hacer comparable el desempeño de los vendedores. Se toma en cuenta los
resultados obtenidos desde 1999 a la fecha, que son los registros más recientes con
los que se cuenta.
Para facilitar la identificación de los vendedores más destacados, se incluyó en
- 40 -
orden de mayor a menor productividad, tanto para vendedores de sistemas como de
servicio y refacciones. Además se adoptó una escala convencional donde se
calificaron a los vendedores, comparando con el de mayores resultados en su clase
de manera porcentual. De está forma se determinaron cuáles son los elementos más
destacados y se comparan entre si. Los resultados de productividad de los agentes
de ventas de Sistemas Adhesivos de la empresa Nordson de México, se observan
en la tabla 4.3.
Tabla 4.3 Desempeño de agentes de ventas
TIPO DE VENTA NOMBRE VENTAS
(1) RECURSOS
(2) PRODUCTIVIDAD
(2)/(1) * 100
CALIFICACION(%)
1 Javier Soto 37.0 2.6 14.2 100.0
2 Jesús Gallardo Ramírez 39.0 2.8 13.9 99.5
3 Rubén Ortega Lugo 32.0 2.4 13.3 95.2
4 Jesús Gutiérrez Larrañaga 29.0 2.2 13.2 94.2
5 Antonio Vanegas Cabrera 29.0 2.4 12.1 86.3
6 Arturo Lozada 22.0 2.1 10.5 74.8
SERVICIO Y SISTEMAS
7 Víctor Ríos Bastida 15.0 1.7 8.8 63.0
1 Cesar Saénz Pérez 26.0 3.2 8.1 100.0
2 Rubén Ramírez Ramírez 24.0 3.2 7.5 92.6
3 Marcelo Ortíz Navarro 19.0 2.8 6.8 83.8 1.SISTEMAS
4 Gerardo Flores Quezada 18.0 3.4 5.3 65.4
Fuente: Departamento de Ventas SAA, Nordson de México
Por lo tanto, la muestra que se estudia es la siguiente:
Javier Soto
Jesús Gallardo Ramírez
Rubén Ortega
Jesus Gutiérrez
Cesar Saenz Pérez
Rubén Ramírez Ramírez
Con la muestra ya definida, se aplicaron las baterías de exámenes psicométricos
para determinar el perfil del vendedor de éxito. En el siguiente punto se analizan los
exámenes que se aplicaron a la muestra para la obtención de los datos.
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4.3.5 Instrumentos de medición
Se utilizaron baterías de exámenes psicométricos IPV. El examen se encuentra en
el anexo 4 y la hoja de calificación en el anexo 5. El examen MPS se encuentra en el
anexo 6 y la hoja de respuestas en el anexo 7. El examen Wonderlic se encuentra
en el anexo 8 y la hoja de respuestas en el anexo 9.
El IPV tiene un coeficiente de fiabilidad obtenido para: DGV= 0.77, R=0.75, A=0.87.
Son bastante elevados para un instrumento de este tipo. En cuanto a la validez, el
análisis está apoyado en el estudio de diversos grupos profesionales y con diversos
años de experiencia. El nivel de confianza de este instrumento es del 95%.
MPS. La confiabilidad para los factores motivacionales, de acuerdo a Fernández
Seara, 1999, p 16 son las siguientes: As:76%, Rs:73%, Ac:75%, Ad:83%, Po:68%,
Se:62%. Por otro lado, se ha comprobado la validez del instrumento contrastando
las mediciones de los rasgos motivacionales contra otros instrumentos, encontrando
correlaciones positivas entre los factores de un 99%.
Wonderlic. Este examen correlaciona en su confiabilidad a un nivel del 91% y en su
validez a un 93%. También correlaciona de una manera adecuada con otras pruebas
de inteligencia, tal que un nivel de respuestas correctas de 21 equivale a un IQ de
100 que corresponde una gente normal.
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CAPÍTULO 5
ANÁLISIS DE RESULTADOS
5.1 Recolección de la información
Se hizo uso de las baterías psicométricas. IPV para medir los rasgos de
personalidad del vendedor. MPS para la medición de los motivadores y el Wonderlic
para medir el nivel de inteligencia. Para la aplicación de IPV, MPS y Wonderlic se
siguieron las normas de aplicación, tal y como se establece en los manuales
correspondientes citados en el anexo 4, 6 y 8. Para la aplicación de cualquiera de
los exámenes se explica al aplicante brevemente los motivos por los cuales se aplica
el examen. Se planteó un panorama general de lo que se persigue en la presente
investigación y la importancia que tiene un resultado honesto. También se mencionó
la necesidad de la empresa para mejorar sus procesos en cuanto a recursos
humanos. Se recalcó que los resultados de los exámenes no impactarán de ninguna
forma a la evaluación del empleado ni en sus ingresos. Tampoco comprometerán su
posición dentro de la empresa.
Una vez que se aplicó el examen se obtiene la información. Para facilitar el análisis,
los resultados obtenidos se expresan en dos tipos de puntuaciones: directa y
percentil. Las puntuaciones directas son el resultado de la sumatoria de todas las
respuestas que puntuaron positivamente en cada uno de los rasgos estudiados. Las
puntuaciones percentiles son los datos de las puntuaciones directas obtenidas
contrastados contra la distribución poblacional, según el manual del examen
correspondiente. Como resultado se obtiene el nivel de intensidad con el que se
presentan los rasgos medidos de sujetos.
La manera como se analizó la información es la siguiente: primero se presentaron
los datos producto de la investigación, a continuación se obtuvieron los resultados
percentiles y posteriormente para poder hacer un comparativo de la información se
aplicaron razones estadísticas descriptivas. El análisis estuvo basado en las
mediciones que se obtuvieron de los exámenes Psicométricos MPS, IPV y
Wonderlic. Para llevar a cabo el análisis descriptivo, se estableció una escala para
- 43 -
clasificar los resultados obtenidos y poder contrastar las hipótesis. Con cinco
intervalos de clase, los criterios para la evaluación de las variables para las
puntuaciones percentiles (MPS e IPV) son los siguientes:
Tabla 5.1 CRITERIOS DE CLASIFICACIÓN
CRITERIO (Clase)
PUNTUACIÓN (%)
Muy Alto 80 a100
Alto 60 a 79
Medio 40 a 59
Bajo 20 a 39
Nivel de la Variable
Muy Bajo 0 a 19
Fuente: elaboración propia, basado en el manual MPS e IPV original.
Para analizar e interpretar la información, se utilizaron las siguientes funciones
estadísticas:
Promedio = X Máximo = (MAX)
Moda = (MO) Mínimo = (MIN)
Mediana = (MED) Rango = (RAN)
Desviación. Standar =(DS)
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5.2 Análisis de resultados, prueba IPV.
Las hojas de respuestas del examen IPV aplicado a la muestra de vendedores se
encuentran en el anexo 11. De ahí se extrajeron los resultados de los exámenes de
todos los vendedores que se muestran en la tabla 5.2. Los resultados son en puntos
o puntuación directa.
Tabla 5.2 RESULTADO IPV (Puntos)
RASGO: CSP RRR GFQ MON JSC JGR ALV AVC ROL JGL
DGV DISP. GRAL P/VENDER 9.0 11.0 12.0 14.0 13.0 16.0 12.0 11.0 14.0 9.0 R RECEPTIVIDAD 18.0 16.0 17.0 22.0 22.0 21.0 22.0 18.0 19.0 18.0A AGRESIVIDAD 14.0 16.0 20.0 14.0 18.0 24.0 16.0 12.0 14.0 15.0I COMPRENSIÓN 2.0 3.0 4.0 5.0 7.0 3.0 5.0 6.0 4.0 4.0 II ADAPTABILIDAD 4.0 4.0 2.0 7.0 4.0 5.0 5.0 3.0 5.0 5.0 III CONTROL SOBRE SÍ MISMO 6.0 3.0 6.0 5.0 5.0 7.0 6.0 4.0 5.0 4.0 IV TOLERANCIA 6.0 6.0 5.0 5.0 6.0 6.0 6.0 5.0 5.0 5.0 V COMBATIVIDAD 6.0 5.0 7.0 3.0 7.0 6.0 7.0 6.0 4.0 6.0 VI DOMINANCIA 3.0 6.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 3.0 5.0 6.0 VII SEGURIDAD 4.0 3.0 6.0 4.0 4.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3.0 VIII ACTIVIDAD 1.0 2.0 3.0 2.0 3.0 4.0 3.0 0.0 2.0 0.0 IX SOCIABILIDAD 5.0 5.0 6.0 7.0 5.0 7.0 4.0 6.0 6.0 4.0
Fuente: elaboración propia
Los datos de la tabla 5.2 se traducen en resultados percentiles de acuerdo a los
criterios de calificación del manual IPV (anexo 5). Estos examenes arrojaron la
puntuación percentil que se muestra en la tabla 5.3.
Tabla 5.3 RESULTADO IPV (Percentil)
RASGO: CSP RRR GFQ MON JSC JGR ALV AVC ROL JGL
DGV DISP. GRAL P/VENDER 40.0 60.0 70.0 80.0 80.0 100.0 70.0 60.0 80.0 40.0 R RECEPTIVIDAD 40.0 30.0 30.0 60.0 60.0 60.0 60.0 40.0 40.0 40.0 A AGRESIVIDAD 60.0 70.0 90.0 60.0 80.0 100.0 70.0 40.0 60.0 60.0 I COMPRENSIÓN 20.0 30.0 40.0 60.0 80.0 30.0 60.0 70.0 40.0 40.0 II ADAPTABILIDAD 40.0 40.0 20.0 80.0 40.0 60.0 60.0 30.0 60.0 60.0 III CONTROL SOBRE SI 60.0 30.0 60.0 50.0 50.0 80 60.0 40.0 50.0 40.0 IV TOLERANCIA 50.0 50.0 40.0 40.0 50.0 50.0 50.0 50.0 40.0 40.0 V COMBATIVIDAD 70.0 50.0 80.0 50.0 80.0 70.0 80.0 70.0 40.0 70.0 VI DOMINANCIA 40.0 80.0 60.0 70.0 60.0 60.0 60.0 40.0 70.0 80.0 VII SEGURIDAD 70.0 50.0 10.0 70.0 70.0 50.0 40.0 50.0 50.0 50.0 VIII ACTIVIDAD 40.0 60.0 70.0 60.0 80.0 90.0 80.0 20.0 60.0 20.0 IX SOCIABILIDAD 50.0 60.0 70.0 80.0 60.0 90.0 40.0 90.0 70.0 40.0
Fuente: elaboración propia
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En los datos de la tabla 5.3 se aplicaron las razones de estadística descriptiva y se
tomó en consideración el promedio como la medida de tendencia central, se tiene la
tabla 5.4.
Tabla 5.4 RESULTADOS, IPV Y PRINCIPALES MEDICIONES ESTADÍSTICAS
(Puntuación Percentil) RASGO CSP RRR JSC JGR ROL JGL PROM DS MO MAX MIN RAN MED
DISP.GRAL. PARA LA VENTA (DGV) 40.0 60.0 80.0 100.0 80.0 40.0 66.7 22.1 80.0 100.0 40.0 60.0 70.0
RECEPTIVIDAD (R) 40.0 30.0 60.0 60.0 40.0 40.0 45.0 11.2 40.0 60.0 30.0 30.0 40.0
AGRESIVIDAD (A) 60.0 70.0 80.0 100.0 60.0 60.0 71.7 14.6 60.0 100.0 60.0 40.0 70.0
I. Comprensión 20.0 30.0 80.0 30.0 40.0 40.0 40.0 19.1 40.0 80.0 20.0 60.0 35.0
II. Adapatabilidad 40.0 40.0 40.0 60.0 60.0 60.0 50.0 10.0 50.0 60.0 40.0 20.0 50.0
III. Control sobre sí mismo 60.0 50.0 50.0 80.0 50.0 40.0 55.0 15.7 50.0 80.0 30.0 50.0 50.0
IV. Tolerancia 50.0 50.0 50.0 50.0 40.0 40.0 46.7 4.7 50.0 50.0 40.0 10.0 50.0
V. Combatividad 70.0 50.0 80.0 70.0 80.0 70.0 70.0 10.0 70.0 80.0 50.0 30.0 70.0
VI. Dominancia 40.0 80.0 60.0 60.0 70.0 80.0 65.0 28.1 60.0 80.0 40.0 80.0 65.0
VII. Seguridad 70.0 50.0 70.0 50.0 50.0 50.0 56.7 9.4 50.0 70.0 50.0 20.0 70.0
VIII. Actividad 40.0 60.0 80.0 90.0 60.0 40.0 61.7 23.4 60.0 90.0 20.0 70.0 60.0
IX. Sociabilidad 60.0 60.0 60.0 90.0 70.0 90.0 71.7 13.4 60.0 90.0 60.0 30.0 65.0
Fuente: elaboración propia
A continuación se analizan los resultados presentados en la tabla 5.4 y se contrastan
las hipótesis que tiene que ver con la variable personalidad. Se comienza por el
rasgo más general que describe a los buenos vendedores: Disposición General para
la Venta (DGV).
PERSONALIDAD PARA LA VENTA (DGV). Como se observa en los resultados de la
tabla 5.4, un vendedor tiende a presentar un alto nivel de DGV. En el análisis de
frecuencias se observó que tres del grupo de seis presentó un nivel muy alto de
DGV, los que significa un 50%, uno presentó un nivel alto, y dos presentaron un
nivel medio. Por lo tanto, 4 de seis elementos presentaron una calificación al menos
alta, lo que representa un 66% de la muestra. En conclusión, un vendedor exitoso
tiende a mostrar un alto nivel de DGV.
RECEPTIVIDAD. Se observó que los vendedores exitosos de SAA no se proyectan
como altamente receptivos. En realidad presentan un nivel de este rasgo medio o
promedio. 5 de cada 6 individuos presentaron valores medios y solo uno de ellos
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presentó un valor bajo. La categoría que más se repitió fue de 40 (nivel medio de
receptividad), el 83% de los individuos presentaron un nivel medio de R y en
promedio se ubicaron en un valor de 45%. Los datos se desvían 11.2% de la media
por lo que se concluye que un agente de ventas exitoso no requiere tener un alto
nivel de receptividad pero al menos deben tener un nivel medio de esta variable. La
receptividad es una dimensión de la personalidad que se calcula a partir de los
rasgos comprensión, control sobre sí, adaptabilidad y tolerancia. Estos rasgos no
son los más destacados en el vendedor de sistemas adhesivos. Como se observa
en la tabla 5.4, los rasgos presentan valores medios. El vendedor de sistemas
adhesivos no se caracteriza por tener una gran paciencia (tolerancia), puede
desesperarse en determinado momento y como consecuencia abandonar un
proceso de negociación. La adaptabilidad de un vendedor tampoco es una
característica destacada, como se observa en la tabla 5.4. Esto significa que
adaptarse a diversas personalidades no es una fortaleza del vendedor de SAA. Lo
anterior es especialmente delicado teniendo en consideración que cada cliente es
diferente y el vendedor debe tener la capacidad de adaptarse a personalidades
distintas para poder establecer vínculos de comunicación que permitan la
negociación. Por lo tanto, la hipótesis Hp 02 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de receptividad” se rechaza. Se concluye que un vendedor puede ser exitoso
al menos con niveles de receptividad promedio, sin que estos niveles sean bajos.
AGRESIVIDAD. Los vendedores exitosos son altamente agresivos. La categoría que
más se repitió fue la de alto nivel de agresividad. El promedio de agresividad es de
71.7% y solo se desvía 14.6%. Ningún vendedor presentó valores medios, bajos o
muy bajos de agresividad. Este aspecto de la personalidad del vendedor es digno de
ser resaltado. El sujeto esta especialmente motivado por un alto sentido de deseo de
poder y control sobre otros. La hipótesis Hp 03 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de agresividad en los negocios” se acepta.
I. COMPRENSIÓN. El saber escuchar y colocarse en la situación del cliente no es
una fortaleza de los rasgos de un vendedor de SA, pues el resultado del examen IPV
arroja valores medios. Esto es algo que se tiene que observar más a fondo dado que
no se puede concebir un vendedor exitoso sin la cualidad de saber entender a
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profundidad lo que en cliente quiere y en función de esto generar soluciones que se
adapten a sus necesidades. 5 de 6 vendedores presentaron niveles medios de
comprensión y solo 1 vendedor presentó un nivel alto. El promedio es de 40%, que
es un valor que prácticamente esta en la frontera con el rango de valores de bajo
nivel de comprensión. Por lo tanto, la hipótesis Hp 04 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de comprensión” se rechaza. En conclusión, el vendedor de SAA
puede ser exitoso sin ser altamente comprensivo. Más que una cualidad o un
descubrimiento puede ser el diagnostico de un problema dentro del equipo de
trabajo y que se tendrá que analizar más a fondo para poder mejorar los procesos
de comunicación en los agentes de ventas.
II. ADAPTABILIDAD. Se observó un nivel medio de los rasgos anteriores. El
promedio fue de 50% y aunque nadie presentó valores de bajo ó muy bajo, los
vendedores tendieron a presentar valores medios. Tres de los vendedores
presentaron notas de 60% y tres vendedores presentaron valores de 40% Se
esperaría mayor capacidad de adaptación de los vendedores de éxito, ya que su
éxito radica en gran medida en saberse adaptar a situaciones diferentes y a
personalidades diferentes en su práctica cotidiana. La hipótesis, Hp 05 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de adaptabilidad”, se rechaza. Se concluye
que un vendedor exitoso de SAA requiere al menos una capacidad de adaptación
media o promedio.
III. CONTROL SOBRE SÍ. Perseverancia, tenacidad y estabilidad emocional no son
características sobresalientes de la personalidad del vendedor de SA. También aquí
el resultado fue medio o promedio. 5 vendedores presentaron valores medios y solo
uno presentó un valor alto del rasgo. Los vendedores de éxito parecen no
destacarse por su capacidad para controlar sus emociones. El promedio obtenido es
de 55. Nuestra hipótesis Hp 06 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de autocontrol (control sobre sí)” se rechaza. Se concluye que un vendedor de SAA
puede ser exitoso con al menos un nivel medio de autocontrol”
IV. TOLERANCIA. También aquí el resultado fue medio o promedio. Los seis
vendedores analizados presentan valores medios. Los vendedores de éxito parecen
no destacarse por ser capaces de digerir fracasos fácilmente o soportar situaciones
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de inferioridad en negociaciones sin darse por vencido. El promedio obtenido es de
55%. La hipótesis Hp 07 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de tolerancia”
se rechaza. Se concluye que un vendedor de SAA puede ser exitoso con al menos
un nivel medio de tolerancia.
Como se observa en las dimensiones que componen la receptividad del vendedor (I
al IV) presentan valores promedio. Se debe destacar el por que no se tienen valores
altos en rasgos de los vendedores que deberían de tenerlos. Una explicación es la
siguiente: la línea de productos Nordson es líder en su ramo desde hace muchos
años. Por lo anterior, resulta más fácil poder vender un producto que cuenta con
mayores ventajas competitivas que uno que no lo es. Quizá por esas razón no sea
tan importante contar con rasgos sobresalientes de receptividad pues el producto se
“vende por si solo” en buena medida.
V. COMBATIVIDAD. Con respecto a este rasgo, 5 de los 6 sujetos observados
presentan altos valores y solo uno presenta un valor medio de la variable. Un
vendedor exitoso debe de presentar altos niveles de combatividad, es decir, de
capacidad de luchar por ganar la venta. El valor promedio de esta dimensión es de
66.7%, es decir, se observó un alto nivel de combatividad. Por lo tanto, la hipótesis
Hp 08 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de combatividad” se acepta.
Cabe mencionar que esta variable debe estudiarse más a fondo para investigar los
factores reforzadores externos que produzcan vendedores combativos.
VI. DOMINANCIA. Es la capacidad de convencer al cliente mediante la persuasión,
también se obtuvo en promedio 65, que esta dentro de los valores de alto nivel del
rasgo en cuestión. 5 de los 6 vendedores presentaron valores de dominancia altos.
Como se observó, un vendedor exitoso presenta alta capacidad de persuasión. La
hipótesis Hp 09 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de dominancia” se acepta.
VII. SEGURIDAD. Los vendedores exitosos presentaron niveles promedio de
seguridad. Como se observa en la tabla 5.4, se obtuvo un promedio de 56.7%. La
seguridad se define como la confianza en sí mismo. Se manifiesta por el hecho de
que el vendedor no se muestra nervioso ni titubeante ante el cliente. Se esperaría
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que un vendedor exitoso tuviera un nivel de seguridad en si mismo alto, con una
autoestima elevada, sin embargo, en este estudio no lo reflejó así. Sólo 2 de 4
sujetos salieron con niveles de seguridad altos. Los demás presentas niveles de
seguridad medios. Quizá resulte menos intimidante para un comprador hacer
negocios con una persona que parece normal y no con aquella que demuestra una
seguridad pasmosa aún en las negociaciones más tensas. La hipótesis Hp 10 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de seguridad” se rechaza. En conclusión,
un vendedor de SA puede ser exitoso con al menos un nivel medio de seguridad.
VIII. ACTIVIDAD. Los resultados en cuanto a la actividad de los vendedores esta
dividida. 4 vendedores de 6 presentaron altos niveles de actividad. Los restantes
presentaron niveles de actividad medios. Se obtuvo un promedio de 61%, apenas
dentro de la categoría de un nivel alto de actividad. Sin duda, el dinamismo,
entusiasmo y el vigor son característica importantes de un buen vendedor. No se
registraron niveles de actividad bajos o muy bajos. La hipótesis Hp 11 “Un vendedor exitoso tiene al menos un alto nivel de actividad” se acepta. Un
vendedor exitoso tiende a presentar un alto nivel de actividad.
IX. SOCIABILIDAD. Característica de un vendedor exitoso por antonomasia. Este
rasgo puntuó en la categoría de alto, con 71%. Es de esperarse que los sujetos
dedicados a la profesión llamada ventas deban tener capacidad para relacionarse
con otros individuos. No se podría concebir a un vendedor que se dedica a
desarrollar procesos de comunicación con escasas o nulas capacidades para
establecer relaciones con otras personas. Definitivamente el buen vendedor debe de
tener habilidades para socializar con otras personas. Todos los agentes puntuaron
dentro del rango de alto nivel de Sociabilidad. La hipótesis Hp 12 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de sociabilidad” se acepta.
Como se observa, el perfil de un vendedor exitoso de sistemas adhesivos se
esperaría con algunas cualidades que deberían de ser más destacadas, como
aquellos rasgos que pertenecen a la variable receptividad. Como se mencionó, esto
es explicable desde el punto el vista del hecho de que el producto es el líder del
mercado y que el reconocimiento de marca del producto ayuda mucho al vendedor a
vender, valga la redundancia. Siendo así, se puede entender el por qué algunos
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vendedores no requieren tener un elevado perfil de los rasgos de personalidad para
poder ser exitosos. Muy importante es la variable agresividad, pues es el disparador
de la conducta del vendedor que lo hace superar inclusive sus propias limitaciones.
En este sentido, gente bien motivada es esencial, así como gente que renga un alto
nivel de tolerancia a la frustración. No tener un elevado nivel de tolerancia a la
frustración implicaría que el vendedor pueda caer en el desanimo fácilmente en
momentos difíciles.
Los resultados promedio de la tabla 5.4 se proceden a tabular para contrastar y
analizar. Se inicia haciendo un ordenamiento de mayor a menor de los rasgos más
sobresalientes de la personalidad del vendedor exitoso. Se muestran en la tabla 5.5.
Se debe mencionar que el hecho que un rasgo no sea sobresaliente no significa la
ausencia de una fortaleza o la presencia de una debilidad. Hay rasgos que su
importancia radica en el hecho de que el sujeto sea equilibrado y presente valores
promedio de sus rasgos.
Tabla 5.5 RESULTADOS PROMEDIO, IPV
RASGO Promedio
1 IX. Sociabilidad 71.7
2 A. Agresividad 71.7
3 V. Combatividad 66.7
4 DGV DGV 66.7 5 VI. Dominancia 65.0
6 VIII. Actividad 61.7
7 VII. Seguridad 56.7
8 III. Control sobre sí 51.7
9 II. Adaptabilidad 50.0
10 IV. Tolerancia 46.0
11 R. Receptividad 45.0
12 I Comprensión 40.0
Fuente: elaboración propia
Los datos de la tabla 5.5 se muestran en la gráfica 5.1 en la siguiente página.
Gráfica 5.1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
POR
CEN
TUA
LPERSONALIDAD
VENDEDORES DE SAAExámen IPV PROMEDIOS
PROM.
DGV R A I II III IV V VI VII VIII IX
66.7 45.0 71.7 40.0 50.0 51.7 46.7 66.7 65.0 56.7 61.7 71.7
Fuente: elaboración propia
Como se observa en la tabla 5.5 y en la gráfica 5.1, las variables sociabilidad,
agresividad y combatividad son los rasgos más sobresalientes de la personalidad de
un vendedor exitosos de SAA. Por otro lado, debe destacarse que ninguna de los
rasgos muestra niveles bajo o muy bajo. Se concluye algo importante: la fortaleza en
la personalidad de un vendedor es que no tiene puntos débiles, y además presenta
un alto nivel de sociabilidad, agresividad y combatividad.
A continuación se analiza los motivos que impulsan al vendedor a actuar. Se analiza
la información obtenida de la aplicación del examen MPS al grupo de vendedores de
éxito.
5.3 Análisis de resultados, prueba MPS.
En este punto se analizan los resultados obtenidos de las pruebas MPS aplicadas a
los vendedores investigados. El examen MPS y sus criterios de aplicación y
calificación se muestran en el anexo 6 y 7 respectivamente. Los datos de los
resultados de las hojas de respuestas de los exámenes aplicados se muestran en el
anexo 12.
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La motivación humana, como un componente de la personalidad del sujeto, es algo
intrínseco del ser humano que permite vencer obstáculos impensables o por el
contrario, sea derrotado fácilmente. La importancia de entender la motivación en las
ventas permitió conocer que mueve al vendedor a salir a hacer negocios y triunfar.
Se podría pensar que solo es dinero, sin embargo, el examen MPS aplicado a la
muestra de vendedores de SAA arroja la siguiente información (puntuación directa).
Tabla 5.6 RESULTADO DE EXAMEN MPS
Puntuación directa
RRR CSP GFQ ALV AVC MON JSC ROL JGR JGL
AS Aceptación Social 13.0 13.0 16.0 15.0 7.0 12.0 11.0 18.0 11.0 16.0
RS Reconocimiento Social 15.0 15.0 15.0 15.0 8.0 15.0 15.0 18.0 11.0 15.0
AC Auto Estima/Concepto 13.0 11.0 11.0 20.0 5.0 14.0 14.0 14.0 10.0 18.0
AD Auto Desarrollo 15.0 13.0 14.0 18.0 13.0 11.0 17.0 16.0 13.0 16.0
PO Poder 16.0 13.0 14.0 14.0 3.0 16.0 18.0 18.0 15.0 17.0
SE Seguridad 11.0 8.0 8.0 13.0 5.0 9.0 9.0 9.0 7.0 12.0
Fuente: elaboración propia
La puntuación percentil, de acuerdo a los criterios de calificación mostrados en el
anexo 7 arrojan como resultado los datos presentados en la tabla 5.7.
Tabla 5.7 RESULTADO PERCENTIL (%)
MPS
RRR CSP GFQ ALV AVC MON JSC ROL JGR JGL
AS Aceptación Social 50.0 50.0 80.0 70.0 10.0 40.0 40.0 95.0 40.0 80.0
RS Reconocimiento Social 90.0 90.0 90.0 90.0 20.0 90.0 90.0 99.0 50.0 90.0
AC Auto Estima/Concepto 70.0 60.0 60.0 99.0 5.0 80.0 80.0 80.0 50.0 99.0
AD Auto Desarrollo 70.0 50.0 60.0 95.0 50.0 30.0 90.0 80.0 50.0 80.0
PO Poder 90.0 80.0 80.0 80.0 10.0 90.0 99.0 99.0 90.0 95.0
SE Seguridad 30.0 10.0 10.0 50.0 10.0 10.0 10.0 10.0 5.0 40.0
Fuente: elaboración propia
Aplicando las razones de estadística descriptiva a los datos de la tabla 5.7 tenemos:
Tabla 5.8 RESULTADO PERCENTIL , MPS
RRR CSP JSC DS MODA MAX MIN ROL JGR JGL PROM RANGO MEDIA
AS Aceptación Social 50.00 50.00 40.00 50.00 95.00 40.00 55.00 95.00 40.00 80.00 59.00 20.90 50.00 RS Reconocimiento Social 90.00 90.00 90.00 99.00 50.00 90.00 85.00 15.92 90.00 99.00 50.00 49.00 90.00 AC Auto Estima/Concepto 70.00 60.00 80.00 80.00 50.00 99.00 73.00 15.71 80.00 99.00 50.00 49.00 75.00 AD Auto Desarrollo 70.00 50.00 90.00 80.00 50.00 80.00 70.00 15.28 80.00 90.00 50.00 40.00 75.00 PO Poder 90.00 80.00 99.00 99.00 90.00 95.00 92.00 6.57 90.00 99.00 80.00 19.00 92.50 SE Seguridad 30.00 10.00 10.00 10.00 5.00 40.00 18.00 12.83 10.00 40.00 5.00 35.00 10.00
Fuente: elaboración propia
En la tabla 5.8, se observa que los rasgos más importantes son: búsqueda de
reconocimiento social y el deseo de poder. Por el contrario, los aspectos que menos
motivan a los vendedores son el deseo de aceptación social y seguridad.
autoconcepto y autodesarrollo. Esto se observa mejor en la gráfica 5.2.
Gráfica 5.2
0
20
40
60
80
100
% P
ER
CE
NTI
L
PERFIL PROMEDIO DE MOTIVACIONESVENDEDORES DE SAA
Exámen: MPS
AVG. AC
AVG. EXP.
AVG. EJEC.
AS RS AC AD PO SE59 85 73 70 92 18
73 70 93 85 70 70
71 77 87 89 67 69
Fuente: elaboración propia
A continuación se hace un análisis de cada uno de los componentes motivacionales.
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ACEPTACIÓN SOCIAL (AS). Este fue uno de los valores que no sobresalieron como
importantes. No es disparador de los actos de un vendedor. Esforzarse por tener
amigos o buscar ser aceptado por otras personas no es el principal motivador.
Aunque un vendedor es una persona que debe tener la capacidad de relacionarse
fácilmente, no es esta su finalidad en si misma. Por ejemplo, pertenecer a grupos o
a clubes no le causa obsesión. Un vendedor es un individuo que trabaja solo y esta
acostumbrado a trabajar individualmente y por objetivos económicos. Pertenecer o
ser aceptado por otros no es algo de lo que deba preocuparse aunque tampoco es
algo que desprecie por su misma naturaleza a crear relaciones sociales fácilmente.
El promedio para esta variable es de 59%, con lo que la hipótesis Hm 01 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de aceptación social” se rechaza. En conclusión, un vendedor exitoso debe tener al menos una necesidad de
aceptación social media o promedio.
RECONOCIMIENTO SOCIAL (RS) La búsqueda de fama, como se observa en la
gráfica 5.2 impulsa al vendedor a elevados niveles de logro. Le preocupa su
reputación, fama y lo que otros piensen de él. Se esfuerza por lograr altos
estándares de desempeño que puedan ser reconocidos por los demás. Se obtuvo en
promedio 85% y solo un vendedor obtuvo una nota abajo de 90%. La hipótesis Hm 02 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de reconocimiento social” se acepta.
AUTOCONCEPTO (AC). Este concepto es mejor conocido como autoestima y es la
imagen que el vendedor tiene de sí mismo. Una imagen demasiado pobre resulta en
una persona que se proyecta como insegura. Una personalidad con autoestima
demasiado elevada se proyecta como egoísta y hasta vanidoso. En la presente
investigación se obtuvo un promedio de 73%, es un nivel alto de autoestima aunque
no demasiado. Definitivamente el nivel de autoestima es importante para que el
sujeto pueda ser productivo. Puede tener un gran talento, pero si por situaciones que
a veces se dan durante la infancia, el sujeto muestra complejos de inferioridad y
como consecuencia, tiene una autoestima demasiado baja, va a ser difícil que
adopte un papel de triunfador y más aun, que busque serlo. Por otro lado, el éxito
profesional es un reforzador de la autoestima. Por lo tanto, la hipótesis Hm 03, “Un
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vendedor exitoso tiene una necesidad de autoestima promedio”, se rechaza.
Se concluye que un vendedor tiene una alta necesidad de autoestima.
AUTO DESARROLLO (AD). La búsqueda del logro de metas es una constante en la
práctica profesional de un vendedor y de muchos seres humanos. Definitivamente el
vendedor exitoso muestra una tendencia a tener la necesidad de superarse a si
mismo y querer ser mejor en lo que hace. La puntuación obtenida en este factor
(70%) indica que el vendedor tiende a estar dispuesto a desarrollar tareas difíciles.
Como se observa, este rasgo no es precisamente el más fuerte del perfil
motivacional pero hay que tomar en cuenta que el valor tiende a ser alto. Lo anterior
es explicable dado que en ventas siempre se trabaja bajo presión por el logro de
metas. En conclusión, el vendedor exitoso muestra un deseo de logro y superación
alto (70%). La hipótesis Hm 04 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de auto desarrollo”, se acepta.
PODER (PO). Este factor resultó ser el más importante de los motivadores de la
conducta del vendedor exitoso. Es de llamar la atención. Una persona con alto
deseo de poder podría ser aquella cuya carrera estuviera enfocada a la política, a la
alta dirección de empresas o inclusive empresarios con gente bajo su
responsabilidad. Por el contrario, se observa que un vendedor exitoso en un puesto
a nivel ejecutivo, sin gente a su cargo, muestra alto deseo de control sobre otros
para el logro de sus fines personales. Debido a que mediante la profesión de ventas
puede competir, ganar dominando a un tercero que es el cliente y esto resulta fuente
de satisfacción para el ejecutivo. Se obtuvo un promedio de 92%, la hipótesis Hm 05 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de poder”, se acepta.
SEGURIDAD (SE). Este no es un motivador de la conducta del vendedor. El
promedio obtenido es de 18%. La razón por la cual se obtuvo este valor es por que
esta necesidad ya esta satisfecha en los agentes de ventas. De acuerdo al principio
de progresión de Maslow, una necesidad satisfecha ya no es motivadora. Con base
en lo anterior, el hecho de tener cubiertas las necesidades básicas, es decir, techo y
comida no impulsa a los vendedores a salir a la calle a hacer negocio. Por lo tanto,
la hipótesis Hm 06 “Un vendedor exitoso tiene una baja necesidad de deseo de seguridad”, se acepta.
Ordenando de mayor a menor los resultados que se muestran en la tabla 5.8 y en la
gráfica 5.2, tenemos el orden de importancia motivacianal de los vendedores
exitosos. Estos se muestran en la figura 5.1.
Figura 5.1 RESULTADOS, NIVELES MOTIVACIONALES
Vendedores de sistemas adhesivos
Fuente: elaboración propia
PODER
RECONOCIMIENTOSOCIAL
AUTOCONCEPTO
AUTODESARROLLO
ACEPTACION SOCIAL
SEGURIDAD
PODER
RECONOCIMIENTOSOCIAL
AUTOCONCEPTO
AUTODESARROLLO
ACEPTACION SOCIAL
SEGURIDAD
El deseo de poder, que ejerce sobre el cliente queda de manifiesto como parte de
los factores que incitan a vender a un vendedor. Pero también el deseo de
reconocimiento social es un factor interesante por su nivel motivacional. Un análisis
más cuidadoso debe hacerse dado que este motivador tiene una fuerza
especialmente importante en el comportamiento del agente de ventas. Si revisamos
la clase socioeconómica de la cual provienen los vendedores de la muestra de
estudio, podemos darnos cuenta del por qué de su deseo de reconocimiento social.
Definitivamente los sujetos estudiados no provienen de padres o familias famosas o
reconocidas en nuestra sociedad. Buscan satisfactores que los impulsan a luchar y
mejorar su situación. El área de ventas en una organización, son una alternativa
para satisfacer sus necesidades de ego y poder.
- 56 -
- 57 -
5.4 Análisis de resultados, prueba Wonderlic
Los resultados se presentan en la tabla 5.9 como puntuación directa. Se mencionó
anteriormente en el marco teórico que la prueba de Wonderlic mide el nivel de
inteligencia en la resolución de problemas usando la lógica y la razón. El examen y
los criterios de calificación se encuentran en los anexos 8 y 9 respectivamente. Las
normas de aplicación se mencionaron al inicio de este capítulo. Las hojas de
respuestas de los exámenes aplicados a los vendedores de éxito se muestran en el
anexo 10. Las puntuaciones directas, que en realidad son la suma de los aciertos
en el examen Wonderlic, se presenta en la tabla 5.9. La conversión a puntuación
percentil se presenta en la tabla 5.10 en la siguiente página, siguiendo las normas
de calificación y conversión que se presentan en el anexo 9.
Tabla 5.9 RESULTADOS DIRECTOS
PRUEBA WONDERLIC
1 GERARDO FLORES 36 Aciertos
2 RUBÉN RAMÍREZ(*) 31
3 JESUS GUTIERREZ(*) 30
4 MARCO ROSAS 30
5 JAVIER SOTO(*) 29
6 CESAR SAENZ(*) 28
7 ANTONIO VANEGAS 26
8 JESUS GALLARDO(*) 25
9 RUBÉN ORTEGA(*) 23
10 LUIS VERGARA 21
12 MARCELO ORTÍZ 21
11 ARTURO LOZADA 18
(*) Sujetos tipo que son objeto de estudio
Fuente: elaboración propia
- 58 -
Tabla 5.10 NIVEL DE INTELIGENCIA DE LOS
VENDEDORES EXITOSOS
1 Rubén Ramirez(*) 31
2 Jesus Gutierrez(*) 30
3 Javier Soto(*) 29
4 Cesar Saenz(*) 28
5 Jesus Gallardo(*) 25
6 Rubén Ortega(*) 23
X = 27
RANGO = 8
Fuente: elaboración propia
Los rangos para las puntuaciones se establecen según los criterios que vienen en el
manual Wonderlic (Manual, Curso, Aplicación y Evaluación de Pruebas
Psicométricas III, Facultad de Contaduría y Admon, Impartido por la L.Ps Ma. Isable
Ramirez Parrales, Abril 2003, ENEP Acatlán, UNAM). Estas se presentan en el
anexo 9.
Tabla 5.11 WONDERLIC Puntuaciones
(%) INTERVALO Puntajes de 0 a 19 0 – 16% Bajo
Puntajes de 20 a 26 17 – 84% Promedio
Puntajes de 27 a 31 84 – 98% Alto
Puntajes de 32 o más 99 – 100% Superior
Fuente: Curso, Aplicación y Evaluación de Pruebas Psicométricas III, UNAM-ENEP Acatlán, Abril, 2003
Como se observa en la tabla 5.10 y 5.11, el grupo de vendedores tiende a prestar
un nivel de inteligencia alto sin llegar a ser superior, pues 4 de los 6 presentan
niveles de inteligencia superiores al promedio, que es de 27. Sólo dos personas no
puntuaron en niveles altos de inteligencia, sin embargo debe hacerse notar que sus
números quedaron en el nivel superior de la escala promedio. En la práctica
profesional, estos dos vendedores se desempeñan como personas bastante
inteligentes. El resultado obtenido en este examen es bajo para la capacidad
- 59 -
demostrada día con día. Esto puede ser atribuible al hecho de que la presión
generada por la prueba contra reloj, o que quizá fue el hecho de que no estuvieron
en un buen día como se dice coloquialmente. Como conclusión al análisis de la
información de la prueba de Wonderlic se establece que la gente que se dedica a
ventas de SAA tiende a presentar niveles de inteligencia altos pero no superiores.
Por lo tanto, la hipótesis Hi 01 “Un vendedor exitoso tiene a un alto nivel de inteligencia” se acepta.
En el siguiente capitulo se analizan todos los datos en su conjunto en preparación
para la obtención del perfil del vendedor de éxito.
Por último, la hipótesis HG 01 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de personalidad para la venta (DGV), motivación e inteligencia”, se acepta. Se
tiene un 66% de DGV, dos fuerzas motivacionales importantes como lo son el deseo
de reconocimiento social 85% y poder (95%).
- 60 -
CAPÍTULO 6
PERFIL DEL VENDEDOR EXITOSO
6.1 Perfil psicológico
En este punto se usa la información obtenida en los puntos 5.2, 5.3 y 5.4 del capítulo
anterior. Los valores obtenidos para cada variable, se presentan en la tabla 6.1. Este
es el resultado final de la investigación, este es el perfil de los vendedores exitosos.
Tabla 6.1 PERFIL PSICOLOGICO DEL VENDEDOR EXITOSO
PROMEDIO RANGO %
DISP.GRAL. PARA LA VENTA (DGV) 66.67 (40 - 100)
RECEPTIVIDAD (R) 45.00 (30 - 60)
AGRESIVIDAD (A) 71.67 (60 - 100)
I. Comprensión 40.00 (20 - 80)
II. Adapatabilidad 50.00 (40 - 60)
III. Control sobre sí mismo 51.67 (30 - 80)
IV. Tolerancia 46.67 (40 - 50)
V. Combatividad 66.70 (50 - 80)
VI. Dominancia 65.00 (40 - 80)
VII. Seguridad 56.67 (50 - 70)
VIII. Actividad 61.67 (20 - 90)
Personalidad para la venta
IX. Sociabilidad 71.67 (60 - 90)
As. Aceptación social 59.00 (40 – 95)
Rs. Reconocimiento social 85.00 (50 – 99)
Ac. Auto concepto/estima 73.00 (50 – 99)
Ad. Auto desarrollo 70.00 (50 – 90)
Po. Poder 92.00 (80 – 99)
Motivación
Se. Seguridad 18.00 (5 – 40)
Inteligencia In. Inteligencia usando lógica y razón 84.00 (17 – 98)
Fuente: elaboración propia
Los datos de la tabla 6.1 se muestran en la grafica 6.1. La gráfica muestra los
promedios de todos los rasgos de la muestra que se estudia. Los componentes de la
personalidad para la venta se mencionan primero sobre el eje X, posteriormente se
enuncian los factores motivacionales y por último, se gráfica el componente
inteligencia.
Gráfica 6.1
0
40
60
80
120
VENDEDORES DE SAAPERSONALIDAD
- 61 -
0
20
P
40
60
120
OEN
T
80
100
UAL
100
RC
20
PROM.
Rango MI N
Rango MAX
DGV R A I II III IV V VI VII VIII IX AS RS AC AD PO SE I
66.7 45.0 71.7 40.0 50.0 51.7 46.7 66.7 65.0 56.7 61.7 71.7 59.0 85.0 73.0 70.0 92.0 18.0 84.0
40.0 30.0 60.0 20.0 40.0 30.0 40.0 50.0 60.0 40.0 50.0 50.0 50.0 80.0 5.0 17.0
100.
40.0 50.0 40.0
0 60.0 100.0 8 0.0 99.0 40.0 98.00.0 60.0 80.0 50.0 80.0 80.0 70.0 90.0 90.0 95.0 99.0 99.0 9
A continuación se una propuesta de mejora para el perfil actual de
selección de personal para Nordson de México. Se adicionan los rasgos psic
al perfil técnico actua
Con base a la inf la
1.1, se obtiene e completo,
técnico y psicológico del vendedor exitoso.
Fuente: elaboración propia
presenta
ológicos
l.
6.2 Perfil del vendedor de éxito
ormación obtenida, e incorporándola al perfil mostrado en la tab
l perfil del vendedor de éxito. Se tiene un perfil más
- 62 -
DEL VENDEDOR DE ÉXIas de Aplicación de Adhes
Tabla 6.2 PERFIL TO Sistem ivo
Nordson de México, S.A. de C.V.
TÉCNICO
ricista, en Electró mico o n.
cia: indistinta. dispensable, deseable e de
quinaria de empaque. ído hablado y escrito.
años, deseablemente.
s y Office) . asaporte y visa american seable
il: indistinto. responsable, con facilidad pa relacione s,
ercial, facilidad para adaptarse al cambio, a tivos bajo presión y alto sen r sponsa
Ingeniero Mec nica Quí rama afíTitulado.
ánico, Elect
Escuela de proceden Experiencia: no in n ventas y/o servicio
adhesivos o ma Inglés: 80% le Edad no mayor a 40 Sexo: indistinto. Manejo de PC y paquetería (Lotu Licencia de manejo vigente Tarjeta de crédito, p a son de s. Estado civ Emprendedor, ra las s humana
agresividad com dispuesto trabajar por obje tido de e bilidad.
PSICOLÓGICO
Promedio Rango Disposición general para la venta 66.67 (40 - 100)
56.67 (50 - 70) 61.67 (20 - 90)
IX. Sociabilidad 71.67 (60 - 90) As. Aceptación social 59.00 (40 – 95)
85.00 (50 – 99) Ac. Auto concepto/estima 73.00 (50 – 99)
70.00 (50 – 90) Po. Poder 92.00 (80 – 99) Se. Seguridad 18.00 (5 – 40)
84.00 (17 – 98)
Receptividad 45.00 (30 - 60) Agresividad 71.67 (60 - 100) I. Comprensión 40.00 (20 - 80) II. Adaptabilidad 50.00 (40 - 60) III. Control sobre sí mismo 51.67 (30 - 80) IV. Tolerancia 46.67 (40 - 50) V. Combatividad 66.70 (50 - 80) VI. Dominancia 65.00 (40 - 80) VII. Seguridad VIII. Actividad
Rs. Reconocimiento social
Ad. Auto desarrollo
In. Inteligencia Fuente: dep y elaboración propia artamento de recursos humanos, Nordson de México
- 63 -
la venta se denomina DGV.
Un modelo matemático básico se puede desarrollar a partir de la información
anteriormente presentada. De esta manera se puede asignar un valor numérico al
resultado global de la evaluación de la personalidad de un candidato. Para la
ecuación, se considera que los factores de aptitud (técnicos o de preparación
académica) tienen un peso del 50% y que los factores de actitud o psicológicos tiene
un peso del 50% también. Preparación técnica se denomina con las siglas PT,
Personalidad para
Éxito = f(PT, DGV, Motivación, Inteligencia)
Éxito = 0.5(perfil técnico) + 0.5( perfil psicológico)
Entonces:
Éxito = 0.5PT + 0.5(DGV+Motivación+Inteligencia)
Las ecuaciones anteriores relaciona los factores de éxito y establece el modelo de
valuación de la personalidad del vendedor exitoso. Usar este modelo implica
calificar aspectos en cuanto a no solo preparación académica, sino también
aspectos idos. La
importancia del modelo radica en la eliminación de subjetividad en cuanto al
objetivas entre candidatos. Quizá el modelo no elimine el riesgo de una contratación
lección de un recurso para
el área de ventas.
tigación.
e
motivacionales y de la personalidad que en el pasado fueron omit
conocimiento del candidato, que a su vez permite hacer comparaciones más
inadecuada, pero si se reduce el riesgo de fallar en la se
A continuación, en la sección de recomendaciones y conclusiones, se resumen los
aspectos más relevantes de la presente inves
- 64 -
DGV. Un vendedor exitoso tiende a un alto nivel de DGV
uede ser exitoso al menos con niveles de receptividad
promedio, sin que estos niveles sean bajos.
ste rasgo.
con al
menos un nivel medio de autocontrol.
Tolerancia. Se concluye que un vendedor de SAA puede ser exitoso con al menos
un nivel medio de tolerancia.
Combatividad. Un vendedor exitoso es altamente combativo. Cabe mencionar que
an vendedores combativos.
asión en la práctica de ventas.
ridad.
Un vendedor de SA puede ser exitoso con al menos un nivel medio de seguridad.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En conclusión, un vendedor debe tener un perfil con las siguientes características:
Receptividad. Un vendedor p
Agresividad. Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de agresividad para los
negocios.
Comprensión. El vendedor de SAA puede ser exitoso sin ser altamente
comprensivo y debe tener al menos un nivel medio en e
Adaptabilidad. Se concluye que un vendedor exitoso de SAA requiere al menos una
capacidad de adaptación media o promedio.
Control sobre sí. Se concluye que un vendedor de SAA puede ser exitoso
esta variable debe estudiarse más a fondo para investigar los factores reforzadores
externos que nos produzc
Dominancia. Un vendedor exitoso es altamente dominante. Ejerce su necesidad de
poder mediante la persu
Seguridad. Los vendedores exitosos presentaron niveles promedio de segu
- 65 -
Sociabilidad. Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de sociabilidad.
vendedor exitoso tiene una alta necesidad de
reconocimiento social.
d de autoestima
Autodesarrollo. Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de auto
endedor exitoso en un puesto a nivel
ejecutivo, sin gente a su cargo, muestra alto deseo de control sobre otros para el
ganar dominando a un tercero que es el cliente y esto resulta fuente de
satisfacción para el ejecutivo. Se concluye que un vendedor exitoso tiene una alta
necesidad de deseo de
Seguridad. Este no es vendedor. Un vendedor
exitoso no tiene u a
. Com ación de la prueba de
Wonderlic se est le a
presentar niveles
exitoso tiende a un alto nivel de inteligencia.
Actividad. Un vendedor exitoso tiende a presentar un alto nivel de actividad.
A continuación se presentan las conclusiones de los componentes motivacionales:
Aceptación social. Un vendedor exitoso debe tener al menos una necesidad de
aceptación social media.
Reconocimiento social. Un
Autoconcepto. Un vendedor exitoso tiene una alta necesida
desarrollo.
Poder. Este factor resultó ser el más importante de los motivadores de la conducta
del vendedor exitoso. Se observa que un v
logro de sus fines personales. Debido a que mediante la profesión de ventas puede
competir,
poder.
un motivador de la conducta del
na lta necesidad de deseo de seguridad.
Inteligencia o conclusión al análisis de la inform
ab ce que la gente que se dedica a ventas de SAA tiende
de inteligencia altos pero no superiores. Por lo tanto, un vendedor
- 66 -
Con base en las conclusiones anteriores, se puede estab perfil edor
de éxito.
Tabla 6.3 VENDEDOR DE ÉXI
e Aplicación de Adhesi
lecer el del vend
PERFIL DE TO d
LSistemas vo
Nordson de México, S.A. de C.V.
TÉCNICO
lectricista, en Electrón ico. distinta.
able, deseable en ventas. ablado y escrito.
r a 40 años, deseablemente. .
Manejo de PC y paquetería (Lotus y Office) Licencia de manejo vigente.
Estado civil: indistinto.
Ingeniero Mecánico, E ica Quím Escuela de procedencia: in
ispens Experiencia: no ind% leído h Inglés: 80
Edad no mayo Sexo: indistinto
Tarjeta de crédito, pasaporte y visa americana son deseables.
PSICOLÓGICO
Promedio Rango Disposición general para la venta 66.67 (40 - 100) Receptividad 45.00 (30 - 60)
V. Combatividad 66.70 (50 - 80) VI. Dominancia 65.00 (40 - 80) VII. Seguridad 56.67 (50 - 70) VIII. Actividad 61.67 (20 - 90)
Inteligencia 84.00 (17 – 98)
Agresividad 71.67 (60 - 100) I. Comprensión 40.00 (20 - 80) II. Adaptabilidad 50.00 (40 - 60) III. Control sobre sí mismo 51.67 (30 - 80) IV. Tolerancia 46.67 (40 - 50)
IX. Sociabilidad 71.67 (60 - 90) As. Aceptación social 59.00 (40 – 95) Rs. Reconocimiento social 85.00 (50 – 99) Ac. Auto concepto/estima 73.00 (50 – 99) Ad. Auto desarrollo 70.00 (50 – 90) Po. Poder 92.00 (80 – 99) Se. Seguridad 18.00 (5 – 40) In.
Fuente: departamento de recursos humanos, Nordson de México y elaboración propia
RECOMENDACIONES
Recomendación 1. Capacitar al departamento de recursos humanos y a los
gerentes que necesite seleccionar personal en Nordson de México, en el uso e
interpretación del método de análisis de la personalidad que se usó en la presente
investigación.
Recomendación 2. Implementar al proceso de selección una batería de exámenes
- 67 -
erso de pruebas
Psicométricas existen algunas con bastantes años de desarrollo, como lo son la
rueba de Therma o el MMPI, Inventario Multifacético de la Personalidad de
Minnesota o 16FP.
Recomendación 3. Revisar los perfiles de personalidad de éxito de vendedor
eriódicamente, se sugiere cada 4 años. Los perfiles son dinámicos y cambian con
el tiempo.
Recomendación 4. Investigar el perfil de los vendedores en un universo más amplio
ue permita desarrollar un modelo más generalizado sobre el comportamiento del
ación 5. Para Nordson de México se recomienda utilizar los anexos de la
presente investigación como manual para la selección de personal.
proyectivos para detectar patologías en la conducta. Dentro del univ
p
p
q
vendedor exitoso.
Recomend
- 68 -
ol, 1962, p16 o xico
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-
ic
en las
ANEXOS
- 70 -
ANEXO 1
DESCRIPCIONES DE PUESTOS NORDSON DE MÉXICO, S.A. DE C.V.
DEPARTAMENTO DE VENTAS, SISTEMAS ADHESIVOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: INGENIERO DE SERVICIO
1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.
2. Jefe inmediato: Gerente de Ventas, Sistemas Adhesivos y/o Gerente de Distrito
3. Empleados a sus ordenes: Ninguno
4. Contactos: Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos
5. Propósito General: Proveer servicio técnico y de ventas a sistemas adhesivos de usuarios actuales de sistemas adhesivos Nordson
6. Funciones responsabilidades básicas:
Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos de la empresa a través de proveer servicio técnico y de ventas a clientes que ya cuenten con sistemas adhesivos Nordson.
Administración de la venta de partes y servicio, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones, persuadir al cliente, cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta.
Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos.
Proveer de servicio técnico de mantenimiento mayor cuando así se requiera.
Asistir al Ingeniero de Ventas en instalaciones y cursos de capacitación
Tramitar garantías (cuando así se requiera) de acuerdo a la política vigente.
Planear las actividades a realizar mediante programas de visitas a clientes
Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio.
Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas.
Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales.
Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc.
Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa.
Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten en tiempo y forma.
Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson).
Participar en actividades de mejora para el departamento.
Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera.
Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo.
Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada).
Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos.
Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera.
Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa.
Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: INGENIERO DE SERVICIO Y VENTAS 1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.
2. Jefe inmediato: Gerente de Ventas, Sistemas Adhesivos y/o Gerente de Distrito
3. Empleados a sus ordenes: Ninguno
4. Contactos: Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos
5. Propósito General: Proveer servicio técnico y de ventas de sistemas adhesivos para usuarios actuales. Desarrollar nuevos clientes, mercados y aplicaciones.
6. Funciones y responsabilidades básicas:
Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos de la empresa a través de proveer servicio técnico y de ventas a clientes nuevos y actuales mediante la venta de refacciones y sistemas adhesivos.
Administrar la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones mediante visitas, llamadas telefónicas, mail, etc, con el objetivo de persuadir al cliente para lograr ventas.
Cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta.
Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos.
Proveer de servicio técnico de mantenimiento y ejecutarlo físicamente cuando así se requiera. Esto significa la intervención directa del Ingeniero de Servicio en labores eminentemente prácticas y no solo teóricas. Dicho tramite va desde el diagnostico del problema
Tramitar garantías (cuando así se requiera) de acuerdo a la política vigente. Dicho trámite va desde el diagnostico del problema, el reemplazo de la parte, reportar el problema al Quality Hot Line y dar seguimiento de la causa raíz del problema con nuestro departamento de control de calidad en E.U.
Planear las actividades a realizar mediante programas de visitas a clientes
Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio.
Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas.
Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales.
Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc.
Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa.
Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten, en tiempo y forma.
Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson).
Participar en actividades de mejora para el departamento.
Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera.
Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo.
Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada).
Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos.
Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera.
Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa.
Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: INGENIERO DE VENTAS 1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.
2. Jefe inmediato: Gerente de Ventas, Sistemas Adhesivos y/o Gerente de Distrito
3. Empleados a sus ordenes: Ninguno
4. Contactos: Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos
5. Propósito General: Proveer servicio técnico y de ventas de sistemas adhesivos para usuarios actuales. Desarrollar nuevos clientes, mercados y aplicaciones.
6. Funciones responsabilidades básicas:
Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos de la empresa a través de proveer servicio técnico y de ventas a clientes nuevos y actuales mediante la venta de refacciones y sistemas adhesivos.
Administrar la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones mediante visitas, llamadas telefónicas, mail, etc, con el objetivo de persuadir al cliente para lograr ventas.
Cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estado de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta.
Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos.
Proveer de servicio técnico de mantenimiento y ejecutarlo físicamente cuando así se requiera. Esto significa la intervención directa del Ingeniero de Servicio en labores eminentemente prácticas y no solo teóricas. Dicho tramite va desde el diagnostico del problema
Tramitar garantías (cuando así se requiera) de acuerdo a la política vigente. Dicho trámite va desde el diagnostico del problema, el reemplazo de la parte, reportar el problema al Quality Hot Line y dar seguimiento de la causa raíz del problema con nuestro departamento de control de calidad en E.U.
Planear las actividades a realizar mediante programas de visitas a clientes
Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio.
Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas.
Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales.
Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc.
Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa.
Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten, en tiempo y forma.
Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson).
Participar en actividades de mejora para el departamento.
Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera.
Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo.
Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada).
Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos.
Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera.
Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa.
Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: GERENTE DE DISTRITO 1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.
2. Jefe inmediato: Gerente de Ventas, Sistemas Adhesivos
3. Empleados a sus ordenes: Ingeniero de Servicio, Ingeniero de Servicio y Ventas y Administradora de Ventas.
4. Contactos: Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos
5. Propósito General: Administrar recursos humanos y materiales para el logro de los objetivos económicos del distrito que administra.
6. Funciones y responsabilidades básicas.
Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos (ventas y gastos) del distrito a través de la venta de sistemas, refacciones y servicio a clientes nuevos y actuales.
Tramitar garantías (cuando así se requiera) de acuerdo a la política vigente. Dicho trámite va desde el diagnostico del problema, el reemplazo de la parte, reportar el problema al Quality Hot Line y dar seguimiento de la causa raíz del problema con nuestro departamento de control de calidad en E.U.
Supervisar y dirigir el trabajo del personal a su cargo. Implementar los controles adecuados para tal fin.
Supervisar el buen estado de funcionamiento de los activos de la empresa y tomar las acciones tendientes para su conservación.
Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos.
Desarrollar y ejecutar estrategias para penetrar en el mercado de los sistemas adhesivos.
Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio.
Apoyar al personal a su cargo en su labor de ventas, participando en visitas, presentaciones, pruebas, elaboración de cotizaciones y otras acciones tendientes a apoyar a el personal a su cargo para el logro de sus objetivos.
Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas.
Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales.
Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc.
Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa.
Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten, en tiempo y forma.
Estar alerta de las acciones de la competencia y sugerir estrategias para contrarrestarla.
Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson).
Participar en actividades de mejora para el departamento.
Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera.
Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo y exigir lo mismo al personal a su cargo.
Participar el la evaluación del desempeño del personal a su cargo.
Participar en el proceso de selección de personal del departamento de PPA cuando así se requiera.
Sugerir y justificar áreas de mejora para hacer mas eficiente la operación bajo su cargo.
Establecer las necesidades de capacitación del personal bajo su cargo y sugerirlas a su supervisor.
Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada).
Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos.
Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera.
Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa.
Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: GERENTE DE VENTAS PPA
1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.
2. Jefe inmediato: Director General
3. Empleados a sus ordenes: Ingeniero de Servicio, Ingeniero de Servicio y Ventas, Administradora de Ventas, Gerentes de Distrito y Distribuidores.
4. Contactos: Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos
5. Propósito General: Administrar recursos humanos y materiales para el logro de los objetivos económicos del departamento de PPA.
6. Funciones y responsabilidades básicas.
Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos (ventas y gastos) del departamento de PPA a través de la venta de sistemas, refacciones y servicio a clientes nuevos y actuales
Administración de la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones, persuadir al cliente, cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta.
Supervisar y dirigir el trabajo del personal a su cargo. Implementar los controles adecuados para tal fin.
Supervisar el buen estado de funcionamiento de los activos de la empresa y tomar las acciones tendientes para su conservación.
Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos.
Desarrollar y ejecutar estrategias para penetrar en el mercado de los sistemas adhesivos.
Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio.
Apoyar al personal a su cargo en su labor de ventas, participando en visitas, presentaciones, pruebas, elaboración de cotizaciones y otras acciones tendientes a apoyar a el personal a su cargo para el logro de sus objetivos.
Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas.
Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales.
Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc.
Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa.
Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten, en tiempo y forma.
Estar alerta de las acciones de la competencia y sugerir estrategias para contrarrestarla.
Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson).
Participar en actividades de mejora para el departamento.
Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera.
Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo y exigir lo mismo al personal a su cargo.
Participar el la evaluación del desempeño del personal a su cargo.
Participar en el proceso de selección de personal del departamento de PPA cuando así se requiera.
Sugerir y justificar áreas de mejora para hacer mas eficiente la operación bajo su cargo.
Establecer las necesidades de capacitación del personal bajo su cargo y sugerirlas a su supervisor.
Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada).
Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos.
Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera.
Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa.
Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: ADMINISTRADORA DE VENTAS 1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.
2. Jefe inmediato: Gerente de Distrito, Gerente de Ventas PPA
3. Empleados a sus ordenes: Ninguno
4. Contactos: Internos: crédito y cobranza, servicio al cliente, recursos humanos y contabilidad. Externos: Clientes.
5. Propósito General: Atención y servicio a clientes (internos y externos)
6. Funciones y responsabilidades básicas.
Administración de la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde la atención telefónica a clientes proveyendo información comercial sobre nuestros productos
Preparar cotizaciones, dar seguimiento a dichas cotizaciones, persuadir al cliente, cerrar ventas telefónicas, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega, backorders, cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta.
Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como administración de pagos y depósitos, reportes, etc. e incluso recolección en caso de ser necesario.
Coordinación de publicidad (en diversos medios de comunicación que se requieran) y preparación de la misma.
Requerir la literatura necesaria para la comercialización de nuestros productos, mantenerla ordenada y clasificada.
Desarrollo de fuertes relaciones comerciales con clientes claves de Nordson.
Proveer información sobre el comportamiento de ventas de los clientes, como lo son reporte de ventas, productos mas consumidos, tendencias de ventas, backorders, etc.
Proveer de información a el departamento de ventas no importando la división comercial que se trate.
Profundizar por cuenta propia en el conocimiento de nuestros productos y aplicaciones. También en el conocimiento de la información disponible para dar servicio al cliente como lo son folletos, manuales, listas de precios, etc.
Coordinar acciones tendientes al proceso de venta con los agentes e ingenieros de servicio como lo son entregas, facturaciones, coordinar capacitaciones, cursos y seminarios, etc.
Proveer al departamento de logística la información necesaria referente a los procesos de venta, por ejemplo, reporte de ventas, cancelaciones, notas de crédito, y otra que se le requiera.
Canalizar y dar respuesta a requerimientos de clientes, asistiéndose de los recursos e información que le sea necesaria.
Supervisar y controlar los inventarios a su cargo, ejecutando los traslados, reordenes de mercancía tipo “A”, devoluciones, conteos, y otras que sean necesarias para mantener un adecuado nivel de servicio y mínimo inventario.
Participar en actividades de mejora para el departamento.
Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo y exigir lo mismo al personal a su cargo.
Sugerir y justificar áreas de mejora para hacer mas eficiente la operación bajo su cargo.
Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada).
Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos.
Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera.
Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa.
Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.
ANEXO 2
ENTREVISTA PARA LA SELECCIÓN DE INGENIEROS DE SERVICIO E INGENIEROS DE VENTAS
Nombre del candidato:
Edad:
Domicilio:
Estado Civil:
Dependientes económicos:
Casa propia (si/no)
Auto propio (si/no)
Licencia de manejo (si/no)
Pasaporte y visa (si/no)
Tarjeta de crédito (si/no)
Pasatiempos:
Nombre del padre: Oficio:
Nombre de la Madre: Oficio:
Estudios: Primaria: Promedio:
Secundaria: Promedio
Preparatoria: Promedio
Universidad: Promedio
Titulado (si/no) Año:
Otros:
Nivel de Ingles: Hablado (%) Leido (%) Escrito (%)
Paquetes de computo:
Experiencia: Ultimo Empleo: Fecha:
Sueldo: Motivo de la separación
Ultimo Empleo: Fecha:
Sueldo: Motivo de la separación
Sueldo que desea percibir:
Entrevistador:
Calificación del proceso general de selección:
Entrevista (Aprobado SI/NO) Conocimientos: Psicométrico:
Resultado final:
PREGUNTAS-GUÍA PARA ENTREVISTA
HABILIDAD PARA COMUNICARSE
1. ¿Ha hablado ante diferentes audiencias en el pasado? ¿Como supo hacer comprender sus ideas? ¿Podría dar un ejemplo específico?
2. ¿Ha tomada algún curso para hablar en publico? ¿Que grado ha logrado? ¿Como prepara sus discursos? ¿Cual fue su éxito?
3. ¿Como manejo a la audiencia en cuanto a las preguntas que no supo contestar?
4. ¿Ha escrito alguna vez y contestado alguna queja? ¿Cual fue la situación? ¿Cual fue el resultado?
AUTOESTIMA, CONFIANZA EN SI MISMO
1 ¿Por que decidió estudiar esta profesión?
2. ¿Que clases le gustaban mas durante su época de estudiante?
3. ¿Cuales han sido sus mayores responsabilidades en su vida en el terreno profesional?
4. ¿Ha recibido un elogio o premio sobresaliente por algún trabajo bien logrado?
5. ¿Con que sugerencias e innovaciones ha contribuido alguna vez al mejoramiento de su trabajo?
DESEO DE LOGRO Y RECONOCIMIENTO
1. ¿Que lo hace diferente a otros vendedores? ¿Por que?
2. ¿Hay algún proyecto importante que haya generado? ¿Que tipo de proyecto? ¿Que resultados tuvo?
3. ¿Ha sugerido alguna idea para su jefe alguna vez? ¿Cual?
4. ¿Que le gustaría estar haciendo en 10 años?
5. ¿Que es lo mas motivante de un trabajo para ti?
6. ¿Cuanto espera ganar?
7. ¿Como determinó este nivel de sueldo?
8. ¿Que satisfacciones te dejó tu trabajo anterior?
9. ¿Que dificultades venció para realizar algunos logros?
10. Describa cuando algún día su supervisor habló forma o informalmente acerca de su desempeño.
11. ¿Cuales son algunos de los deberes a los que ha estado sujeto?
EVALUACIÓN FINAL DE LA ENTREVISTA (Para ser completado por el entrevistador)
10-20 30-40 50 60-70 80-90 100 NOTA:
Características físicas Enfermizo
No muy saludable
Regular Buena
apariencia Muy buena Excelente
Presentación personal Descuidada
Poco cuidada
Regular Buena
apariencia Muy buena Excelente
Educación mostrada Burdo, grosero
Modales mediocres
Modales promedio
Buenos modales
Muy educado Culto, refinado,
Habilidad para comunicarse
Torpe, no se da a entender
Habla con dificultad
Regular Se expresa
bien Muy buena expresión
Excelente
Confianza en si mismo Indeciso, inseguro
No muy firme ni decidido
Regular Muestra algo de firmeza
Muy seguro Extremadamente
seguro
Inteligencia aparente Pésima comprensión
Mala Inteligencia
común Buena Muy buena Brillante
Deseo de logro Ninguna, no sabe que
quiere
Le falta empuje
Regular Tiene
deseos de superarse
Muestra mucha
ambición
Demasiado ambicioso
Personalidad Indeterminada
Común, no impresiona
Regular Ligeramente agradable
Agradable Muy Agradable y
atractiva
NOTA FINAL:
COMENTARIOS FINALES:
ANEXO 3
EXÁMEN DE CONOCIMIENTOS TÉCNICOS
Nombre:
Fecha:
Edad:
Puesto solicitado:
INSTRUCCIONES:
1. Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y desarrolle las respuestas que se le solicitan. Si requiere mas espacio, por favor utilice el reverso de la hoja.
2. No esta permitido el uso de tablas, formularios, calculadoras o cosa que se le parezca. En caso de tener alguna duda, podrá preguntar al aplicador.
3. Este cuestionario es definitivamente un examen de respuestas correctas e incorrectas, por lo que le sugerimos contestar con la mayor precisión.
4. Le sugerimos que no pierda tiempo e inicie contestando las preguntas que usted conozca y deje al último aquellas que desconozca.
5. A partir de este momento, tienen 1 hora para resolver el examen. Una vez terminado por favor entregue al aplicador.
Preparado por: Marco A. Rosas SpeciaÚltima revisión: 30 de Abril, 2003
MATEMÁTICAS (sin calculadora)
1) El resultado de (4 - 23 )/(2 -
12 ) es:
2) Un vehículo sales de A a B simultáneamente con otro de B a A. El primero viaja a 40 km/hr, el segundo viaja a 75 km/hr. Se encuentran a 80 km. de A. Cual es la distancia entre A y B? 3) Dibuje en un plano cartesiano una función seno, una coseno y una tangente de manera convencional. 4) Cual es la derivada de la función f(x)=3x2 + 2x + 6 y diga cual es el significado matemático de una derivada. 5) El logaritmo natural de 0.9 es: a) 0. b) >0. c) < 0 6) Defina el teorema de Pitágoras, y diga por que es un teorema. 7) Escribir el resultado de: (x+y-2)(x-y+2) 8) Desarrollar la expresión: (a + 1)(a - 1) 9) La suma de las edades de A y B es 84 años, B tiene 8 años menos que A. Hallar ambas edades. 10) La suma de tres números es 200. El mayor excede al del medio en 32 y al menor en 65. Hallar los números. 11) Resolver el siguiente sistema de ecuaciones: 7x + 4y = 13 5x - 2 y = 19 12) Resolver la siguiente ecuación: 3x 3x+2=0 2+13) Integre la siguiente función: 3x2+2x+3=0 y diga cual es el significado físico de una integral. QUIMICA 1. ¿Que es un Adhesivo? 2. ¿Cual es la fórmula del Agua? 3. ¿Durante la adhesión de dos substratos, que es lo que en realidad se pega? 4. ¿Que es el pH? 5) Un trozo de plata tiene una masa de 21g, su densidad es de 10.5 g/cm3 ¿Que volumen tiene el trozo? 6. ¿Que es un monómero? ¿y un Polímero? 7. ¿Que es Temperatura? ¿Que unidades tiene?
e unidades tiene? 8. ¿Que es Viscosidad? ¿Como se mide? ¿Qu9. ¿Que es densidad? ¿Que unidades tiene? 10. ¿Que es la tensión superficial de un líquido? 11. ¿Que es un flujo laminar en una tubería? ¿Que es un flujo turbulento? Dibuje el
e un fluido en una tubería de manera cualitativa. perfil de velocidades contra tiempo dca? 12. ¿Que es una reacción quími
13 ¿Que es entalpía, entropía? ideal 14. Escribe la formula matemática de la ley del gas
5. Enuncia la ley de la conservación de la materia 1 FÍSICA 1. ¿Que fuerza debe aplicarse en el extremo de una llave de tuercas de 0.4m de longitud para empezar a apretar una tuerca sobre un tornillo de 6 mm de radio con una
re en una pista la distancia de 80m en 12 segundos. ¿Que
ión? aceleración de 10 m/s
e undos?
fuerza de resistencia de 180 kg.? Recuerde que Momento = fuerza X brazo de palanca. 2. Un corredor recorvelocidad desarrolla? 3. Un automóvil aumenta su velocidad 15 cm/s en 3 s. ¿Cual es su acelerac
24. Un cuerpo cae libremente en el vacío y tiene una ¿Que velocidad adquirirá después de 5 s g
5. Despeje t de la siguiente expresión:a=dt2
6. ¿Con que fuerza se podrá producir una aceleras una dina.
ción de 5 cm/s en una masa de 3
ne?
a y a que se refiere este concepto desde el punto de
parato eléctrico y uno electrónico?
ínea que provee CFE a las subestaciones en las
ente?
rmula.
y energía? Escriba su formula.
a y una en estrella y que relación hay entre fase-neutro en una conexión en estrella.
2
gramos? El producto de g x cm/s e7. ¿Define que es Presión? ¿Que unidades tie8. ¿Que es "Esfuerzo Cortante"?
conoces 9. Enuncia cuantos tipos de energía 10. Enuncia la definición Matemática de Fuerza 11. Enuncia el teorema de Bernoulli 12. Enuncia la Ley de Fourier de transferencia de calor 13. Enuncia las tres leyes de Newton 14. Que trabajo desarrolla al subir un fardo de 30 kg. de peso a una altura de 8m. 5. ¿Cual es la fórmula de potenci1
vista de la Física como disciplina? ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA 1. ¿Cual es la diferencia entre un a
dor? 2. ¿Qué es un reeleva3. ¿Qué es una fuente de poder? 4. ¿Qué es un Triac? 5. ¿Cuantas fases tiene el voltaje de lindustrias? 6. ¿Qué es una resistencia eléctrica? 7. ¿Qué es un ampere? ¿Que significa físicam8. ¿Qué es un circuito serie? Dibuje uno. 9. ¿Qué es un circuito paralelo? Dibuje uno. 10. ¿Qué es una compuerta lógica y cuántas conoce? 11. ¿Que es el factor de potencia? ¿Como se corrige?
a? 12. Da la definición de transformador ¿Como funcion13. ¿Como se calcula la potencia de una corriente eléctrica? Escriba su fo
btiene? 14. ¿Que es corriente directa? ¿Como se o15. ¿Cual es la equivalencia entre materia
r NPN? Dibújelo. 16. ¿Qué es un transisto17. ¿Qué es un transistor PNP? Dibújelo.
? 18. ¿Qué es un diodo19. ¿Que es la radiación como fenómeno físico? 20. ¿Que una onda? 21. ¿Que es un campo magnético y que relación tiene con el fenómeno eléctrico? 22. Dibuje una conexión en Delt
EXAMEN DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES
1 (NUMERO UNO) EN EL CUADRO DE LA RESPUESTA QUE ONSIDERE CORRECTA.
n de sus intereses ent posible con la contestación que se le
s preguntas El tiempo es de 45 minutos, indique al instructor cuando este listo para empezar
jemplo:
e, ¿qué preferiría?
B Un lujoso apartamento en la gran ciudad.
na vez que haya leído lo anterior, indique al instructor cuando este listo para empezar l examen.
ANEXO 4
NOMBRE: CARRERA: EDAD: FECHA: INSTRUCCIONES SE LE PIDE QUE ESCOJA UNA ALTERNATIVA Y SOLO UNA PARA CADA PREGUNTA COLOQUE UNC
* En realidad no hay respuestas buenas ni malas, cada persona actúa como cree conveniente en fu ción
* Responda lo más espontánea y sinceram e ocurra.
* Sólo de una respuesta a cada pregunta * Responda todas la* E Si usted pudiera elegir el tipo de vivienda completamente libr 1 A Una casa de campo con un gran jardín. C Una casa situada en una calle tranquila de una pequeña ciudad. Ue
ientes aspectos de esa
de pren s confec onadas, ¿cuál es el que tiene más probabilidades de éxito?
ue tratando de conocer el estilo del cliente, se interese por su modo de vida El que posea una buena capacidad de convencer
evo producto y va a exponer su idea en el comité de dirección. ¿Cuál
Capacidad de modificar sus razonamientos según la actitud del auditorio
en un principio. Su estancia va a durar
para conseguir integrarse Tratar de aprender la lengua para comprender mejor ese país y vivir mejor en él.
, aunque esta sea desagradable, lo hacen en general
pontáneamente lo que piensan. No les gusta la hipocresía.
rillantemente sus estudios profesionales, pero los resultados no han sido los que rosos fracasos. ¿qué piensa de esto?
Que no estaba a la altura necesaria
a una edad muy inferior a la que realmente tiene ¿Qué opina B?
o que le convenía. Tiene buena suerte, es cuestión de naturaleza.
de entrenamiento se da cuenta que progresa muy reacción?
Elegirá otra actividad.
no puede dormirse por que sus vecinos en el piso superior han organizado una fiesta
Dar con la escoba algunos golpes en el techo.
telegrama a la hora de cerrar. El encargado le dice que
l telegrama por teléfono. Convencer al encargado que su telegrama es muy urgente.
s precios. ¿Cuál será su actitud?
Hará numerosas compras por que le encanta discutir los precios.
r en cuenta la formación y competencia necesarias, ¿Cuál de las siguientes direcciones de servicios le gustaría asumir?
Personal.
de recibir el premio planeta. ¿Qué que usted que preferirá hacer? a social.
1. La persona X debe salir de viaje con una persona de la cual no conoce nada. ¿Sobre cual de los sigupersona es preferible informar a T para que el viaje sea mejor? A Su estilo de vida B Los puntos que tenga en común C Su actividad y responsabilidades profesionales 2. Entre los siguientes tipos de vendedores da ci A El que presente las últimas novedades B El qC 3. B tiene un proyecto importante para la promoción de un nude las siguientes cualidades le será más útil para persuadir al auditorio? A Competencia técnica y un conocimiento perfecto del tema BC Facultad para mantener el orden de sus ideas a pesar de las interrupciones 4. Se envía a G...., contra su voluntad a un país extranjero por el cual no se siente atraídovarias semanas. ¿Cuál será su actitud? A Estimar que la duración de su estancia es demasiado corta BC No tener más que los contactos estrictamente necesarios. 5. Según su opinión, las personas que dicen siempre "su" verdad a los demáspor que... A No saben controlar sus impulsos y dicen esBC Piensan que esto simplifica sus relaciones 6. Un amigo de C...había comenzado bastante bcabría esperar y terminó teniendo numeA Que las condiciones no le han sido favorables BC Que no ha utilizado bien los medios para salir adelante 7. B encuentra en casa de unos amigos una persona que aparent A Probablemente ha encontrado en la vida lBC Seguramente ha tenido una vida fácil. 8. Para expansionarse, S... Decide aprender judo. Después de unos meseslentamente. ¿Cuál será suA Pensando que realmente no esta hecho para el judo, eligirá otro deporte. BC Continuará sus esfuerzos esperando que algún día serán coronados por el éxito 9. P...se acuesta una noche muy fatigado, pero muy ruidosa. ¿qué hará? A Subir y advertir a sus vecinos. BC Tomar un somnífero y tratar de dormir cueste lo que cueste. 10. G..que carece de teléfono llega a una oficina de telégrafos para enviar unes demasiado tarde, que va a cerrar, ¿qué hará G? A Ir a casa de un amigo que tiene teléfono y poner eBC Ir a la oficina de telégrafos que cierra mas tarde. 11. X.. Hace un viaje por un país en el que es costumbre regatear loA Hará pocas compras por que le molesta discutir siempre. BC Convencido de que le timarán, preferirá los almacenes de precios fijos. 12. Sin tene A Gestión. BC Publicidad. 13. Un escritor poco conocido, acabaA Escribir menos y aprovecharse de su éxito para hacer vid
Intentar escribir una obra maestra.
cuál escogería?
n el que tiene casi la plena seguridad de aprobar. Un tema que le permita con un mínimo de conocimientos, pero con mucha lógica e imaginación, obtener una calificación muy
efiere usted? esta agitado.
Un baño de sol en una playa de arena fina en un hermoso día de verano con aire en calma.
en los viajes o estancias en el extranjero?
ación artística.
que tiene prisa. Un joven realiza una encuesta y lo detiene para hacerle unas
Responde rápidamente por que lo encuentra divertido.
nformación a nivel oficial. ¿Qué opina usted de ello?
Que con los rumores de pasillo, esto no es un problema.
ículos estacionados en la calle, algunos de ellos sobre las banquetas. P ve desde ne llave y utiliza un destornillador. ¿Qué piensa P?
Alguien ha quedado atrapado en la banqueta y trata de mover un coche.
a mejor reacción? ue se hace.
Explicarle el significado de su tontería situándolo en su contexto.
ue
r, un tipo de intervención que luego mantendrá con los demás hijos. Seguir su intuición o sus sentimientos.
de presentar sus calificaciones poco brillantes?
Presentarlas el Lunes a la hora del desayuno.
pesar de que este lo tiene prohibido, y ha derramado un frasco de tinta sobre físicamente. ¿Qué pensará G algún tiempo después?
Que tal vez se ha excedido un poco.
cción de D?
ntimiento. No dice nada por que piensa que el daño causado tal vez es menor que el que había creído.
que se le ha escapado, acaba de provocar una situación tensa
otablemente el contacto. El pensamiento de que se le va a juzgar a causa de esa observación.
, pierde varias veces seguidas ¿Cuál es según usted, su
ente ganaré la próxima vez. Siempre ocurre lo mismo, el juego de las cartas no se me da bien.
BC Dedicarse a la pintura e intentar triunfar también en ella. 14. Si usted se encontrara en una situación de examen en la que pudiera elegir entre dos temas, ¿ A Un tema altamente tratado durante el curso coBbuena, pero también una calificación muy mala. 15. Entre las siguientes actividades de descanso físico en contacto con la naturaleza, ¿cuál prA Una vuelta por la bahía cuando el mar BC Un paseo por el campo en primavera. 16. ¿Qué es a su juicio lo que atrae a mas genteA Los paisajes nuevos. B El descubrimiento de otra civilizC El contacto con poblaciones de costumbres muy diferentes. 17. P... Camina rápidamente por la calle y parecepreguntas extrañas, pero divertidas. ¿Qué hace P? A Rehúsa con firmeza contestar a las preguntas. BC Excusarse de no tener tiempo para responder, sintiendo de verdad no poder hacerlo. 18. L...trabaja en una empresa en la que recibe muy poca iA Que será muy difícil obtener información BC Que de hecho es fácil estar bien informado 19. Son las once de la noche. Hay numerosos vehsu ventana a uno que trata de abrir la puerta de un coche; parece que no tieA Que es un ladrón y que debe llamar a la policía. BC ¿Qué esta haciendo? Parece que utiliza un destornillador. 20. Cuando un niño ha cometido una gran tontería, ¿Cuál es a su modo de ver lA Castigándole, explicándole por qBC Apelar al amor propio del niño. 21. B tiene varios hijos y ha decidido intervenir en la educación sexual de cada uno de ellos. ¿Qué procedimiento le parece qadoptará probablemente? A Reflexionar sobre el asunto y preparar con el hijo mayoBC Adoptar un modo de proceder distinto para cada hijo. 22. ¿Cuál es para un niño la manera más astuta A Enseñarlas lo antes posible para librarse de ello. BC Presentarlas en el momento que pueda aportar 23. El hijo G ha entrado en el despacho de su padre apapeles importantes. G furioso lo castigaA Que un buen azote de vez en cuanto no viene mal. BC Que es conveniente enfadarse de verdad para no volver a hacerlo. 24. Una persona con la que D se relaciona frecuentemente acaba de jugarle una mala pasada. ¿Cuál será la rea A No muestra ninguna pero se da cuenta que le será muy difícil ocultar durante mucho tiempo su reseBC Se esfuerza por ocultar sus resentimientos para no entorpecer sus futuras relaciones. 25. N asiste a una comida. Se da cuenta que a acusa de una opinión en el grupo. ¿Qué le parece que será para el lo más desagradable? A El sentimiento de que algo va a dificultar nBC El disgusto de haber hablado sin pensar. 26. P esta jugando a las cartas con sus amigos. A pesar de sus esfuerzosreacción más probable? A Esta tarde he aprendido bastante, seguramB
ine al lado de personas que no se callan y hacen frecuentes comentarios. ¿Qué hará R?
Cambiarse de lugar.
algunos cambios en la organización del trabajo y es muy criticado por gran parte
egas. Pensar que en cualquier caso, nunca se consigue la unanimidad.
Probablemente tiene serias dificultades en sus relaciones con los demás.
r a un colaborador que se encargará de la dirección de un servicio. Teniendo en cuenta que tendrá s responsabilidades siguientes dará M... Más importancia?
Tener autoridad.
cer, el más frecuentemente adoptado por
en la mecánica y la seguridad, apenas fuerzan la velocidad de su vehículo. les obligan a ir
nte a los vehículos que van adelante de ellos.
lora cuando usted va a un restaurante?
Un ambiente agradable.
na señora va de compras a un almacén que esta bastante lejos de casa. En la puerta del almacén se da cuenta que ha uenta el tiempo de que dispone, ¿qué piensa usted que debe hacer?
Tratar de que le vendan a crédito.
de tomar una decisión sobre sus vacaciones. ¿Qué elegiría?
Visitar una región del país que no conoce.
r la mejor forma de descansar durante el fin de semana para un hombre que trabaja todos los días?
se con los amigos. Ir al cine.
os medios necesarios para hacer lo que quisiera, ¿cuál elegiría de las actividades
en solitario. Participar en una carrera automovilística.
X que le preste una pequeña suma de dinero hasta
Le presta el dinero por que a él le gustaría que le hicieran lo mismo si lo necesitara.
legalidad sin quererlo. Debe escoger a un abogado para que lo defienda. ¿Sobre cuál de los
Sus buenas relaciones con la magistratura.
sabilidades jerárquicas. ¿Qué actitud tomará frente a los subordinados?
C Realmente no estoy en forma esta tarde. 27. R esta sentado en un c A Rogarles que se callen. BC Concentrarse en la película para evitar la molestia. 28. T.. trabaja en una gran empresa. Ha efectuadode sus colegas. ¿Cuál será la reacción de T? A Tratar de justificar su posición ante sus colBC Replantearse el problema. 29. ¿Qué piensa usted cuando ve a un niño enfrentarse al los adultos? A Que esta mal educado. BC Posee una fuerte personalidad. 30. M debe contrataresponsabilidades jerárquicas, ¿a cuál de laAB Ser convincente. C Ser justo. 31. Entre los siguientes estilos de conducir un automóvil en carretera, ¿cuál es a su parelos automovilistas? A Pensando B Estimando que circular demasiado despacio como demasiado deprisa es peligroso, adelantan a los vehículos quelentamente. C Toleran de mala gana no tener vía libre y adelantan sistemáticame 32. ¿Qué es lo que más vaA Una buena cocina. BC La posibilidad de comer el plato especial de la casa. 33. Uolvidado su monedero y chequera. Sin tener en c A Volver a su casa a buscar lo que ha olvidado. BC Dejar las compras para otra ocasión y dar un paseo por el barrio. 34. M...esta soltero, ha tenido un año de trabajo muy fuerte y debe A Pasar un mes en la costa para poder leer, caminar y descansar. BC Hacer una larga marcha a pie o en bicicleta. El deporte es el mejor de los descansos. 35. ¿Cuál es a su modo de ve A ReunirBC Leer. 36. Si usted dispusiera de un año de libertad y de lsiguientes? A Dar la vuelta al mundo en un velero BC Visitar el mayor número de países. 37. Un empleado administrativo recientemente incorporado a la empresa, pide ael mes siguiente. ¿Qué hará X? A Le presta el dinero sin hacerle ninguna pregunta para no ponerle en aprietos. BC No le da el dinero, considerando que su compañero tiene buenos amigos dispuestos a ayudarle. 38. B... Se ha puesto fuera de lacriterios siguientes hará su elección? A Su reputación de elocuencia. BC Su perspicacia y aptitud como abogado. 39. E...ha sido nombrado para un puesto que implica respon
Fijarse un sistema idéntico para todos.
e no tienen ningún conocimiento en el campo. ¿Cuál de las siguientes
a todo el mundo. Interesar al auditorio y mantener su atención.
y conocidos. El partido es muy disputado y los dos equipos rinden al
L...dominado por la agitación general, grita y gesticula como los demás.
jo. Un coche llega a gran velocidad y se detiene a unos
ductor. Dará airadamente su opinión del conductor sobre su manera de conducir.
siguientes aspectos es el más desatendido actualmente en la educación de su(s) hijos?
B l gusto por el trabajo bien hecho.
unos fracasos son útiles en la vida. ¿Qué responderá el?
o pasar por ellos. Quizá tengas razón.
una reunión amistosa. Sabe muy bien que la mayor parte de las personas tienen opiniones muy diferentes usted que hará?
Provocar la discusión.
d parece más útil en las relaciones sociales?
La sinceridad.
u apartamento. Invita a sus amigos a la inauguración. Entre los cumplidos que le llegan,
Un elogio sobre la forma en la que ha sacado partido a la disposición de las habitaciones.
que conoce poco. El tema del que hablan es muy específico, le es acción?
Tratar de interesarse por que no quiere parecer incorrecto.
es lo que probablemente le molestará más? ar una decisión.
El temor de tener dificultad para integrarse en la discusión.
n informe lo mas objetivo posible sobre su modo de ser. ¿Quién decidirá él que lo haga?
Un grupo de amigos.
iría?
Hacer los planos él mismo y trabajar directamente con un constructor.
eneralmente muy ocupado. Una cita anulada de última hora le permite tener la mañana libre tiempo?
A Modificar su forma de mandar de acuerdo a las personas. BC Basándose en el experiencia, dejarse guiar por su intuición. 40. R...tiene que hablar solo de informática a empleados qualternativas le planteará menos problemas? A Utilizar un vocabulario comprensible parBC Hacer participar a todos los asistentes. 41. L... Asiste a un partido de fútbol entre dos equipos mumáximo. Entre los espectadores el entusiasmo es tremendo y... A L...se contenta con aplaudir las jugadas mas brillantes. BC L... Discute con los vecinos las jugadas de los futbolistas. 42. B... Atraviesa una calle por un paseo de peatones con el semáforo en rocuantos centímetros de B. ¿Cuál va a ser la reacción inmediata de este? A Hará una observación irónica al mismo tiempo que maldice al conBC Lanzará al conductor algunos insultos que no pueda reprimir. 43. A su modelo de ver, ¿cual de losA La aceptación de responsabilidades.
EC La capacidad para desenvolverse solo rápidamente.
44. T... Acaba de fracasar en un examen. Un amigo le dice que alg A Se ve que no estas en mi lugar, yo preferiría nBC Admite que cuando ocurre es difícil aceptar. 45. L... Se encuentra ena las suyas. ¿Qué piensa A Evitar toda discusión. BC Dar su opinión si no puede evitarlo. 46. ¿Qué cualidaA La tolerancia. BC La aceptación de compromisos. 47. M...acaba de modificar totalmente s ¿Cuál será el más agradable? A Una felicitación sobre su buen gusto. BC Una alabanza a su originalidad ya que su decoración no se parece a ninguna otra ya vista. 48. Llega el momento de una discusión entre dos personas a las totalmente desconocido y apenas le interesa. ¿Cuál será su reA Interviene para informarse aún a riesgo de parecer ignorante. BC No interviene por que no puede adoptar un punto de vista interesante. 49. R...llega con retraso a una reunión de copropietarios. ¿QuéA Poder aprovechar su ausencia para tomBC La perspectiva de parecer descortés. 50. Se ha pedido a F...uA Su mujer. BC Él mismo. 51. X...quiere construir una casa. ¿Cuál de las siguientes soluciones elegA Llamar a un arquitecto. BC Hacer los planos con un amigo que acaba de hacer una casa. 52. T...es un hombre de negocios gtotalmente imprevista. ¿Cómo cree usted que utilizará su
Hará el balance de la semana que acaba de pasar.
Para preparar su viaje, ¿qué cree usted que hará? libre totalmente imprevista.
Preguntar a amigos y parientes si conocen bien el país.
e oye frecuentemente decir que si una persona cae de repente sobre la banqueta cuando estas están abarrotadas de gente y n dificultades, ¿a que cree que se deba esta conducta?
emás. Al miedo ante una situación inesperada.
. El médico la interroga ampliamente
é pensará?
El debe intentar conocer en qué circunstancias he contraído la enfermedad.
ispone de poco tiempo. ¿Qué método empleará?
Examinar cada curriculum vitae y sus referencias.
Esta convencido de la justicia de la reivindicación.
e resiste violentamente. ¿Qué hará ella?
Hacerle un pequeño chantaje del tipo: "Demuestra a mamá que la quieres"
de: da.
La aceptación a desempeñar en cada instante el papel que corresponde.
l mismo un sillón valioso. Cuando llega a la mitad de su trabajo rá su decisión?
Deshacer lo que ya ha hecho y comenzar otra vez desde cero.
. Previendo la afluencia, ha reservado billetes de ferrocarril. Salen tren. ¿Cómo cree usted que reaccionará?
¡Qué le vamos a hacer! Voy a ver si podemos viajar en otro tren. ar.
n debidos a....
Coincidencia de circunstancias negativas.
... Es encargado de un frigorífico. En su ausencia, lo depositan e casa del conserje. El embalaje esta estropeado, porlo cual el s servicios de distribución. ¿De que forma se comportará?
Irá personalmente a reclamar.
noce. Al cabo de unos días se da cuanta que la ?
rganizado Está un poco molesto y trata de hacer un esfuerzo para resultar más simpático. Esto le amarga, piensa que la próxima vez viajará con sus amigos.
A Practicando su deporte favorito. BC Podrá perder su tiempo y aprovechará. 53. D...va a ir a un país del que no conoce nada. ¿Cómo cree usted que utilizará su tiempo? A Leer libros y guías sobre el país. BC Esperar a estar en el país para ver e informarse. 54. Sninguna persona se detiene para ofrecer su ayuda a la persona e A A una total indiferencia a lo que le pueda ocurrir a los dBC Al temor de ocuparse de lo que no le compete a uno. 55. Una señora va a consultar un médico sobre una infección que le parece bastante banal antes de examinarla. Ella contesta todas las preguntas, pero en e fondo, ¿quA En su lugar, yo comenzaría por hacer el examen y preguntar después. BC Esta bien que me haga preguntas en las que no veo relación con lo que yo tengo. 56. C...tiene que contratar un empleado de oficina. DA Tener una entrevista con los candidatos. BC Hacer una prueba práctica en el trabajo. 57. El mejor gerente de personal es aquel que ..... A Es un buen negociador. BC Esta bien integrado con el personal. 58. La señora D trata inútilmente de hacer que su hijo de 5 años coma. Esta sA Forzarle a comer considerando que el niño lo hace por capricho. BC Dejar al niño, pensando que comerá mas en la comida siguiente. 59. Se habla frecuentemente del respeto a las reglas del juego. En general se trataA Una disposición estable, profunda y claramente definiBC Una sumisión sincera a las costumbres de un grupo. 60. C...que es aficionado a la reparación de muebles, decide tapizar ése da cuenta que corre peligro de fracasar en su intento. ¿Cuál seA Confiar el trabajo a un especialista que hace un trabajo impecable.BC Dejar durante varios días el trabajo para reemprenderlo después. 61. C...va a ir con su mujer al campo durante los días de pascuade su casa a la hora justa pero un embotellamiento les hace perder elA Si hubieras estado preparada antes, esto no hubiera ocurrido. BC Se han fastidiado las vacaciones. No me apetece nada viaj 62. A su juicio, la mayoría de los fracasos soA Incapacidad. BC Fallos ocasionales. 63. Ffrigorífico ha sufrido algunos daños. F decide hacer un reclamo ante lo A Escriba a los citados servicios conservando una copia de la carta. BC Rogará a uno de sus amigos, empleado de esta casa, que intervenga. 64. Con ocasión de un viaje organizado, B se encuentra con personas que no comayoría de las personas le tiene poca simpatía. ¿Cómo cree usted que reaccionaráA Le tiene sin cuidado, para el lo importante es que el viaje este bien oBC
n viaje con algunos amigos. Una tarde el grupo se separa después de haberse puesto de acuerdo en la hora para la .
? s maneras habrá otros que llegarán tarde
Renuncia a la visita por que le parece mas importante no hacer esperar a los demás. o l aun a organizar el viaje.
diable? a.
Director adjunto de una empresa internacional.
os padres un niño pequeño, tiene que encargarse del niño con un itud más probable a este respecto?
ma de educación. Confía en el buen carácter del niño.
n viaje. Nunca ha practicado la vela. ¿Qué cree usted que decidirá?
Arreglárselas para hacer algunas horas de vela en la escuela.
tual. Una camioneta le bloquea el paso durante un buen rato en la calle. A su juicio,
El hecho de tener que esperar sin poderse mover ni hacer nada.
...trabaja en una empresa para la que debe efectuar frecuentes desplazamientos. Acostumbra hacer dos horas de atletismo su actitud en el curso de la sesión de ejercicio?
uena forma. Realiza todas las actividades propuestas, pero sin esforzarse demasiado
amento en una ciudad segura? solo.
Favorece la ocasión de caminar un poco cada día paseando el perro.
n el tr rso de una reunión en la que S... Se ha encontrado con amigos, les promete terminar la velada en su casa. Al l estima poco. ¿Cuál será la reacción de S?
ón de conocer mejor a esta persona. Estima que se ha invitado a si misma, no se ocupará de ella en toda la noche.
be contratar a un nuevo educador. ¿A cuál de estas cualidades dará mas
y poder servir de modelo. Tener buenos conocimientos pedagógicos.
a que da una fiesta?
Invitar a personas que puedan coincidir con sus intereses.
olega que no conoce. Para que R pueda hacerse comprender por su interlocutor, es
Conozca sus antecedentes profesionales.
a profesión médica, ¿cuál escogería?
Da demasiada importancia al dinero.
u departamento. Desearía una formación interesante para
65. R hace usalida. A lo largo de la tarde, R descubre un monumento que le interesa mucho visitar, pero si lo hace, será imposible llegar a la cita¿Qué haráA Hace la visita por que piensa que no tendrá ya ocasión de estar en ese lugar y de todatambién. BC Trata de encontrar a sus amigos para que hagan la visita c n é riesgo de des 66. ¿Cuál de las profesiones le parece la más enviA Gerente de una pequeña empresBC Asesor científico de alto nivel. 67. A causa de un accidente que ha causado la muerte de lcarácter de definitivo. ¿Cuál será su actA Teme verse obligado a revisar su sisteBC Busca otras alternativas para el niño. 68 Un amigo propone a T... llevarle en su velero a hacer u A Aceptar, pensando en que podrá desenvolverse bien. BC No aceptar ante el temor de ser una molestia para su amigo. 69. T... va hacia el trabajo por su camino habi¿qué cree que sea lo más desagradable para T...? A La perspectiva de llegar tarde a su trabajo. BC Los toques de claxon inútiles de otros automovilistas. 70. Gtodas las semanas en una sesión de entrenamiento colectivo. A su juicio, ¿cuál es A Insiste en ciertas especialidades que le permitan mantenerse en bBC Se entrega a fondo porque no concibe el deporte de otra manera 71. Según su criterio, ¿cuál es la ventaja de tener un perro en un departA Permite sentirse menos BC Vigila el departamento. 72. E ascuenterarse, se une a ellos una persona que se mantenía alejada del grupo a la que é A Piensa que después de todo, tendrá ocasiBC Lamenta haber hablado demasiado alto. 73. El director de un centro de delincuentes deimportancia? A Ser irreprochable BC Saber escuchar. 74. Según su opinión, ¿que es lo más importante en una personA Permitir a todos expresarse. BC Cuidar de que nadie le falte nada. 75. R... Ha de exponer un proyecto a un cpreferible que R... A Sepa cuál es su formación académica. BC Lea el informe sobre un trabajo hecho por su colega. 76. Si tuviera que hacer un reproche a lA No consagrar suficiente tiempo a cada enfermo. BC Utiliza a menudo un vocabulario incomprensible. 77. N... Tiene que escoger un plan de formación para las personas de s
tamento.
Un plan que tenga en cuenta a cada participante.
a invitarle a comer, precisando que ha preparado su l es la reacción de M?
Aceptar la invitación pensando que por primera vez no hará caso del régimen.
e desagrada es... .
La dificultad para atenerse a la reglamentación.
ayudar a personas de la tercera edad. Existen varias posibilidades. ¿Cuál rnativa?
Visitar a una persona mayor cada semana.
argumentos publicitarios, ¿cuál tiene mayor posibilidad de influir entre el público?
El slogan.
n un compartimiento abarrotado. Su vecino fuma y el humo le molesta ido dejar de fumar sin resultado. ¿Qué hará?
Abrir la ventana.
r al mercado un nuevo postre. Dispone de un presupuesto que a continuación. ¿En cuál de ellos empleará más dinero?
En publicidad para dar a conocer su producto.
scurso de la cual sus opiniones son muy atacadas. Entre las actitudes
Divertirse simplemente en el juego de la discusión. efe ibles.
taurante, ¿qué tipo de plato prefiere? cial.
La especialidad de la casa.
una isla desierta. El clima es muy agradable y la vegetación le permite encontrar el rio. ¿Qué es a su modo de ver, lo que le planteará menos problemas?
La soledad.
varias políticas comerciales. ¿Cuál elegirá?
B uscar los efectos de la moda y atender a una clientela en particular. C frecer de ordinario modelos clásicos.
SI HA TERMINADO ANTES DEL TIEMPO CONCEDIDO, REPASE SUS CONTESTACIONES.
todos, pero a la vez eficaz y rentable. A Un plan organizado en función de las necesidades del deparBC Un plan que incluya de manera regular, examen de control. 78. M...acaba de tener un ataque de hígado. Sin embargo, un amigo le llama parplato favorito que esta contraindicado para él en ese momento. ¿cuáAB Propone que aplace la invitación, una vez que acabe el régimen. 79. M...no esta satisfecho con la seguridad social. Lo que más lA Lo absurdo de algunas disposiciones de la ciudadBC La falla en aspectos que el cree fundamentales. 80. N...ha decidido dedicar parte de su tiempo libre a elegiría en último lugar cuando no hay otra alteA Acompañar a personas ancianas durante el paseo. BC Hacer colectas para la construcción del hogar de ancianos. 81. Entre los A Muestrario. BC El testimonio de una estrella. 82. En el trascurso de un viaje en tren, D... Se encuentra emucho. Ya le ha pedA Pedir el parecer de otros viajeros en el compartimiento. BC Hablar de nuevo con su vecino para que deje de fumar. 83. El director de una empresa de productos alimenticios desea lanzapuede distribuir en los tres conceptos que se citanA Estudio de mercado para conocer los gustos de los consumidores. BC En la investigación de envases y presentación del producto. 84. B...toma parte de una discusión muy animada en el trasiguientes, ¿cuál será la que adopte? A Tratar por todos los medios de convencer a los demás. BC Dejarse convencer cuando las posiciones de los demás son poco d nd 85. Cuando usted va a un resA Uno que ya conoce y que le gusta de un modo espeBC Un plato exótico que usted desconoce en absoluto. 86. Después de un naufragio, C...llega sólo a alimento necesaA El carácter nuevo e insólito de la situación. BC La falta de algunos atractivos de la vida anterior. 87. J...dirige una importante firma automovilística. Puede escoger entre A Orientar sus esfuerzos para sacar de vez en cuando modelos especiales.
BO
FIN DE LA PRUEBA
ANEXO 5
Elementos y respuestas puntuables en las escalas (I-IX y DGV)
CUADRO 1
Inventario de Personalidad pasa Vendedores
I II III IV V VI VII VIII IX 1. 1. 2. 3. 4.
1B 5.3B 2.5A 6.8B 7.9A 8.12C 14B 15A 9.16C2B 4B 6C 26B 10B 13B 32C 33B 17B 19C 21C 10.7A 44A 11B 30B 50C 34C 18C 20B 22C 23B 61B 27A 31C 67B 51B 35A 37A 39A 24C 62A 28C 47C 68A 52A 36C 38C 40A 25C 79 B 29C 48A 85C 69B 53B 55B 57A 41A 80 86 70C 54A C 45B 49A A56A 58C 42A 81 87A 71B 72A C 46B 65C 73C 59B 43B 63B 66A 74 83B A 76C 60B 64A 75C 77B 78B 82C 84A
Fuente: IPV, Madrid, (2001), p36
ntos resaltados en negrillas son los que puntúan en el rasgo DGV por la inversión de la escala, debe puntuar
osición General para la Venta: +8C+9A+10B+11B+27A+12C+13B+14B+15A+16C+17B
R = Receptividad = I+II+III+IV A = Agresividad = V+VI+VII+VIII
ota: Los elemeNexcepto en el rasgo 8B en la escala IV, queen 8A y en 8C.
GV= DispD1B+2B+3B+4B+5A+6C+7A+8A+18C+35A
Inventario de Personalidad pasa Vendedores
Varones y Mujeres, N=1,604
CUADRO 2, DECATIPOS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Media D.t. DGV 0-5 6 7-8 10 11 12 13-14 15 16-2 10.48 9 1 2.34
R 0-14 15 16-17 18-19 20 21-22 23-24 25-26 27-28 29-4 21.01 1 3.48
A 0-7 8 9-10 11-12 13 14-15 16 17-18 19-20 21-38 13.5 3.16
I 0-1 2 3 4 - 5 6 7 8 9-11 4.92 1.69
II 0-1 2 3 4 - 5 6 7 8 9-11 4.78 1.64
III 0-1 2 3 4 5 6 - 7 8 9-11 5.18 1.62
IV 0-3 4 - 5 6 - 7 8 8 - 6.12 1.15
V 0-1 2 3 4 5 - 7 8 9-11 9-11 4.97 1.61
VI 0 1 2 3 - 4 5 6 - 7-11 3.74 1.50
VII - 4 5 - 6-8 3.20 1.29 0 1 - 2 3
VIII - 0 - 1 - 2 - 3 4 5-8 1.59 1.20
IX 0-1 2 3 4 - 5 6 - 7 8 4.83 1.30
Fuente: IPV, Madrid, (2001), p34
La escala de decatipos es una escala de 10 puntos (equidistantes en unidades con una
e puede considerar que los números en la escala, 5 y 6, son
distribución normal). S
valores medios.
ANEXO 6
EXAMEN PARA LA MEDICION DE FACTORES MOTIVACIONES
MPS
CARRERA:
STR
RECTA.
cada persona actúa como cree conveniente en función
e ocurra.
Sólo de una respuesta a cada pregunta.
s preguntas.
ctor cuando este listo para empezar.
endas "Verdadero" y "Falso"
a que esté de acuerdo, colocando un 1 para Verdadero si esta de er o esta de acuerdo.
pezar el examen. Sea
ENOMBRE:
SCALA MPS
EDAD: FECHA:
IN UCCIONES: SE LE PIDE QUE ESCOJA UNA ALTERNATIVA Y SOLO UNA PARA CADA PREGUNTA COLOQUE UN 1 (NUMERO UNO) EN EL CUADRO DE LA RESPUESTA QUE CONSIDERE COR En realidad no hay respuestas buenas ni malas, *
de sus intereses
* Responda lo más espontánea y sinceramente posible con la contestación que se l
* Responda todas la*
El tiempo es de 25 minutos, indique al instru*
Ejemplo:
os éxitos profesionales me importan mucho" "L En la hoja de respuestas estarán las ley
sted deberá señalar la respuesta con lUacu do, ó un “1” para Falso, si usted n
1 Verdadero Falso
Una vez que haya leído lo anterior, indique al instructor cuando este listo para emsincero con sus respuestas
a ueba su valía profesional.
4. En mpliar conocimientos relacionados con su trabajo.
e. trabajo /o activi ofesional.
mica que tiene actualmente.
n grupo de personas. n s posibilidades pero no fijo.
tos que ha propuesto. sponsa lidades y riesgo.
17. O do algún cargo directivo y/o político se sentiría feliz.
ejorar su eficiencia laboral. un pu recti o ni mando personal.
esite para vivir. igos y personas en general.
la atención de los demás.
ción soc mas al . el sector.
32. G lmente tiende a ocupar un primer plano y a destacar de entre los demás.
e opone..
luciones para demostrar su formación y preparación profesional.
43. S es.
fectivas.
social. ueldo y sibilidad s, a hacerlo e una empresa privada, con
nas. cidad para ganarse amigos.
ador de una tarea importante.
re .
r. e sponsa idad.
rofes nalment p .
nsa lidad.
ambi rabajo.
e si mismo.
1. Busca con afán la confianza y aprecio de sus jefes y superiores. 2. Necesita ocupar algún puesto o cargo de alta responsabilidad para poner pr3. Siente a menudo la necesidad de realizar grandes proyectos
general, tiene un gran interés por a5. Siempre le a gustado formar parte del equipo directivo de su empresa. 6. Tener un puesto de trabajo fijo es muy importante para usted y su familia. 7. En general, prefiere realizar su trabajo en equipo que individualment 8. Le gusta que le pidan opinión en los asuntos relativos a su y dad pr9. Generalmente intenta resolver los problemas de su vida individualmente. 10. Ocupar un cargo o puesto con mayor responsabilidad es tan importante para usted que lo aceptaría con la misma asignación
econó11. Desearía realizar alguna actividad que le permitiera dirigir a u12. Preferiría un trabajo estable sin grandes posibilidades profesionales que uno de gra de13. Con frecuencia necesita de otras personas comprensión y afecto. 14. Le importa mucho lo que la gente pueda decir de usted. 15. Es importante para usted conseguir las metas y realizar los proyec se16. Prefiere aceptar nuevas responsabilidades profesionales con gran riesgo, a trabajar con menos re bi
cupan
18. No le importa que supervisen su labor con tal de asegurarse el puesto de trabajo. 19. Con frecuencia siente la necesidad de contar sus vivencias y sentimientos a otras personas de confianza. 20. Busca las oportunidades y situaciones que le permitan dar a conocer su preparación y su valía.21. Cada vez más, necesita que todos sus proyectos le salgan bien. 22. Desearía realizar cursos de formación con cierta periodicidad para m23. Le gustaría tener un papel influyente en las decisiones de su empresa, aunque no tenga esto di v
24. Siente usted a menudo necesidad de ganar mucho dinero, aunque realmente no lo nec25. Para usted es muy importante estar unido y ser aceptado por los compañeros, am26. Le gusta realizar con frecuencia algún tipo de acciones que llamen27. A menudo considera que debería cambiar su imagen ante los demás. 28. Preferiría un trabajo bien remunerado a uno interesante y creativo. 29. Desearía ocupar un cargo importante con el fin de ocupar una posi ial ta30. Sería más importante para usted trabajar en una empresa líder en 31. Considera imprescindible la ayuda de otras personas en los momentos mas difíciles.
enera33. Ganando más dinero conseguirá mayor seguridad en sí mismo. 34. Debe proponerse nuevas metas para llegar a ser lo que usted desearía ser. 35. Usted es una persona que esta dispuesta a todo para conseguir lo que s pr 36. Desearía tener un mejor ambiente físico y humano en su trabajo. 37. Una de las cosas más importantes es contar con buenos amigos. 38. Desearía tener una oportunidad de ofrecer alternativas y so
39. Desearía tener una personalidad mas ajustada a las situaciones. 40. Frecuentemente tiene la necesidad de cambiar sus condiciones actuales de vida. 41. En general, le gusta influir en los proyectos y decisiones del los demás. 42. Le gustaría mantener le puesto o cargo que actualmente tiene hasta que se jubile.
iente a menudo la necesidad de ampliar el círculo de sus amistad44. Busca que la gente hable bien de usted y de su trabajo. 45. Le gustaría dirigir o supervisar el trabajo de otras personas. 46. Desearía que la organización y funcionamiento de su empresa fueran más e 47. Le gustaría que sus compañeros de trabajo cuenten con ustedes ante problemas importantes o difíciles. 48. Usted es una persona que lucha por mayor promoción profesional y ascenso49. Es preferible trabajar en la administración o el Estado con menor s po e
superior retribución, posibilidades profesionales y mayor riesgo. 50. Desea que sus relaciones afectivas y de pareja sean siempre estables. 51. Es muy importante en el trabajo conseguir buenas relaciones huma 52. Se considera usted una persona con gran capa53. La mayor parte de sus compañeros le aceptarían como supervisor o coordin54. El día de su jubilación estará satisfecho de su labor profesional realizada. 55. Podrá lograr en gran medida, todo lo que se proponga en la vida. 56. Se arriesgará en la toma de decisiones con tal de impresionar a los demás. 57. Por sus meritos, experiencia y valía tiene el puesto que ocupa en la emp sa 58. Puede alcanzar un pleno desarrollo afectivo en el ámbito familiar. 59. Piensa que los demás le aceptan tal como es. 60. Esta capacitado para desempeñar un puesto o un cargo a nivel superio 61. Desde el nivel profesional que ocupa, podría llegar a alcanzar un cargo d re bil62. Estaría dispuesto a utilizar todos los medios con tal de subir social y p io e.63. Considera que la solvencia de una empresa le podría mantener como empleado un largo tiem o64. Puede contar con sus compañeros y amigos en los momentos difíciles. 65. Cree que la dirección de la empresa le elegiría entre otros candidatos para un puesto de mayor respo bi66. Posee las características necesarias para dirigir técnica y humanamente a un equipo de trabajo. 67. En su centro de trabajo se puede lograr un buen ente de t68. Considera que con dinero se puede lograr todo aquello a lo que aspira. 69. Teniendo o ganando mas dinero se sentirá mas seguro d
ntro d l terreno .
vo a su actividad profesional. or. ¿A cu l de estas cualidades dará mas
fesionales.
toma de decisiones.
ional y social adecuados.
e sus ta as profesionales. r de nivel o categoría profesional.
ñ os de tra ajo, amigos y otras personas. madas por usted generalmente son las más adecuadas.
po libre en actividades complementarias a su trabajo.
p do de sus personas allegadas.
inicia .
r alterna vas y soluciones a los problemas de la empresa
l . rante mucho tiempo.
rabajo. uy pocas.
sar o dirigir a otras personas de alguna manera. sic y huma as de su trabajo.
actorias.
orece el buen hacer, incluso la creatividad.
eña actualmente.
120. A menudo sus proyectos le salen mal. 121. Se siente plenamente integrado dentro de su círculo de amigos. 122. Hasta el momento ha logrado un rendimiento laboral satisfactorio. 123. Se siente a gusto con sus compañeros de trabajo. 124. En la actualidad, pone todo su empeño para su ascenso profesional. 125. Su trabajo le permite demostrar su valía profesional. 126. Ha obtenido muchos éxitos en la vida.
70. Como persona, podrá llegar a lograr una integración satisfactoria de e laboral71. Si usted ocupase un cargo directivo, podría demostrar a los demás su valía personal. 72. Considera que esta preparado para afrontar cualquier problema relati73. El director de un centro de delincuentes debe contratar a un nuevo educad á74. Podría mejorar su rendimiento laboral actual. 75. Sus compañeros de trabajo le aceptarían como jefe por sus cualidades pro76. Es una persona promocionable dentro de su empresa. 77. Su puesto de trabajo favorece el desarrollo integral de la persona. 78. Cree que su empresa le ofrecerá la posibilidad de participar en la79. Piensa que tiene en su empresa muchas posibilidades de ascenso. 80. Podrá llegar a ser un profesional brillante dentro de su ámbito de sector. 81. En su centro de trabajo se puede lograr un ambiente de relaciones humanas. 82. Como persona, podrá lograr un estatus profes83. Considera que tiene facilidad para formar un equipo de trabajo y que este le aceptaría fácilmente. 84. Tiene la impresión de que a menudo sus compañeros de trabajo le marginan. 85. Sus compañeros de trabajo tiene una opinión positiva de usted. 86. Las decisiones tomadas por usted la mayoría de los casos son las más adecuadas. 87. En general, se preocupa por el desempeño d re88. Es constante la búsqueda de medios para ascende89. Ha conseguido un puesto de trabajo seguro. 90. Se esfuerza por ganarse la confianza y aprecio de sus compa er b91. Sus jefes y superiores consideran que las decisiones to92. Conoce su trabajo y lo ejecuta conforme a las exigencias del mismo. 93. Generalmente dedica gran parte de su tiem94. Ha realizado en su vida grandes proyectos. 95. Considera que tiene un trabajo bien remunerado. 96. En general, en los momentos difíciles de su vida, siente el res al97. Sus jefes y superiores le reconocen por su valía profesional. 98. Trabaja más y mejor que el resto de sus compañeros. 99 Su cargo o puesto de trabajo le permite llevar a cabo la toma de decisiones e tivas propias100. Gana y/o posee mucho dinero y bienes. 101. Tiene en la actualidad un trabajo que le permite ofrece ti102. Se siente integrado dentro de su grupo de trabajo o departamento. 103. Los demás le consideran idóneo para el puesto que ocupa. 104. Ha realizado en la vida muchas cosas que han valido la pena. 105. Su trabajo le enriquece personal y profesionalmente. 106. Ocupa ya un puesto considerado como importante de ejecución o consu ta107. Su empresa u organismo tiene la solvencia para mantenerle en la nómina du108. Sus relaciones de amistad son altamente positivas. 109. En la empresa tienen en cuenta su opinión en los asuntos relativos a su trabajo. 110. En general, resuelve por sí mismo los problemas relativos a su t 111. Usted es una persona que le gusta empezar muchas cosas pero acabar m112. Su cargo o puesto le permite supervi113. Se siente a gusto con las condiciones fí as n114. Sus relaciones afectivas en el ámbito familiar son estables y satisf115. Si tiene que exponer algo en público, esta seguro de lo que dice. 116. El buen ambiente físico y humano de su trabajo fav117. Es usted una persona importante e influye profesionalmente. 118. Esta satisfecho de las tareas y funciones que desemp119. Intenta ganar más cada día.
ANEXO 7 ES
MPS
motivacionales del examen MPS
CI SOCIAL
EXAMEN PARA LA MEDICION DE FACTORES MOTIVACION
Respuestas puntuables en los factores
ACEPTA ÓNPregunta Respuesta Valor
(Puntos) V 2
7 V 1 13 V 2 19 V 2 25 V 2 31 V 2 37 V 2 43 V 1 47 V 2 50 V 2 51 V 2
AUTO CONCEPTO
Pregunta Respuesta Valor (Puntos)
2 V 2 3 V 2 9 V 1
15 V 2 20 V 2 21 V 2 27 V 2 33 V 2 38 V 2 39 V 1 43 V 2
CONOCIMIENTO SOCIAL RE
Preg Respu a Valo(Pun ) unta est r
tos2 V 1 8 V 2
14 V 1 20 V 2 25 V 2 26 V 2 32 V 2 38 V 1 44 V 2 47 V 2 48 V 2
AUTO DES RROLLOA
Pregunta Respuesta Valor (Puntos)
2 V 1 3 V 2 4 V 1
10 V 2 12 F 2 15 V 2 16 V 2 22 V 2 28 F 2 34 V 2 40 V 2
ICACION DEL EXAMEN CON BASE A LA
DIREC A B E ID
Escala p
sc 1 1 5 0 0 5 9 9 ts)
sc 1 1 1 5 9 9 9
ts)
sc 1 5 5 0 5 9 9 9 ts)
sc 1 1 1 1 5 5
ts)
sc 10 0 0 5 9 9 9 ts)
Esc 1 1 1 1 1 1 5 5 10 10 20 30 40 50 60 70 80 90 99 Se (Pts) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
PODER
Pre s sta Valor (Puntos) gunta Re pue
3 V 2 5 V 2
11 V 1 17 V 2 23 V 2 24 V 2 29 V 2 32 V 2 35 V 2 41 V 1 45 V 2
S EGURIDAD
Pregunta Respuesta Valor (Puntos)
6 V 1 12 V 2 16 F 2 18 V 2 27 V 1 30 V 1 33 V 2 36 V 1 42 V 1 46 V 1 49 V 1 50 V 2
ESCALA PERCENTIL PARA LA CALIF
PUNTUACION T O T N A
Esc= ercentil E 0 1 1 1 10 20 30 30 40 40 50 60 70 80 9 9 9 9 As (P 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 E 0 1 1 10 20 30 40 50 60 70 80 90 95 9 9 9 Rs (P 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 E 0 1 1 1 20 30 40 50 60 70 70 80 80 90 9 9 9 9 Ac (P 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 E 1 1 1 10 20 30 40 50 60 70 80 90 95 99 99 Ad (P 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 E 1 1 5 2 3 40 50 50 60 60 70 70 80 80 90 90 9 9 9 9 Po (P 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
ANEXO 8
EXAMEN PARA LA MEDICION DE INTELIGENCIA
WONDER LIC 1 El último mes del año es:
Enero Marzo Julio Diciembre Octubre 2 Capturar es lo contrario de:
Colocar Liberar Arriesgar Aventurar 3 ¿Qué palabra es la que menos parecido tiene con las otras?
Enero to iércoles ctubre Agos M O 4 Conteste SI o NO, R.I.P significa "ruega a Dios por él"
SI NO 5 En las siguientes palabras, ¿Cuál es diferente a l s otras? a
Tropa Liga Participar Paquete Grupo 6 USUAL es lo contrario de:
egular onstante iempre
7
Raro Habitual R C S
¿Cuál figura puede hacerse de estas dos partes?
8 Vea la fila de números abajo indicados. ¿Cuál es el número que debe venir después?
8 4 1 2 1/2 1/4 9 CLIENTE - MARCHANTE. Estas palabras tienen significado
Igual Contradictorio ales ni contradictoriaNi igu s 10 ¿Cuál de las palabras citadas abajo esta relacionada con oler, como masticar con dientes?
Dulce cia Pestilen Olor Nariz Limpio11 VERANO es lo contrario de:
Vacación Otoño Invierno Primavera Estío 12 Un avión vuela a 300 m en 0.5 segundos. A esa misma velocidad, ¿Cuántos metros recorrerá en 10 segundos?
3000 m 5000 m 6500 m 6000 m 600 m 313 a que las dos primeras afirmaciones son ciertas. La última e niños son normales Supong s: Estos
activos. Estos niños son activos. Todos los niños normales son Cierta Falsa
14 REMOTO es lo contrario de: Cercano Pegado Alejado Atravesado Distante
15 Se venden limones a 3 por 10 centavos. ¿Cuánto costará una docena y media? 30 100 180 60 120
16 ¿Cuántas de las cantidades abajo indicadas son idénticas una a la otra? 84721 84721 9210651 9210561 14201201 14210210 96101101 96101161 88884444 88884444
17 Imagine usted que acomoda la siguiente palabra de modo que haga una afirmación cierta. Luego escriba la última letra de la última palabra como respuesta al problema. Siempre un verbo oración tiene una Indique su respuesta: en minúscula
18 Un niño de 5 años tiene una hermana que es del doble de edad. ¿Cuándo el niño tenga ocho años,
cuál será la edad de la hermana? 10 8 13 16 15
19 BAZO - VASO Estas palabras tienen. Igual significado Contradictorio No son iguales y
20 Suponga que las dos primeras afirmaciones son ciertas. La última es: Juan tiene la misma edad que María. María es menor que Guillermo. Juan es más joven que Guillermo. Cierta Falsa
21 Un negociante compró varios coches por $4000. Los vendió en $5000, ganando $50 en cada coche. ¿Cuántos coches compró? 10 15 20 25 30
22 Imagine usted que acomoda la siguiente palabra de modo que haga una afirmación cierta. Indique si el razonamiento es verdadero o falso con un " 1 " en la casilla correspondiente. huevos los ponen pollos todos Verdadero Falso
23 Dos de los siguientes proverbios tienen igual significado ¿Cuáles son? 1 Cada oveja tiene su pareja 2 De tal palo tal astilla 3 Cría cuervos y te sacarán los ojos 4 Dime con quien andas y te diré quién eres 5 Son semillas del mismo granero 1 y 4 3 y 5 2 y 5 4 y 5 1 y 5
24 Un reloj se atrasa un minuto 18 segundos en 39 días. ¿Cuántos segundos se atrasa por día? 0.4615 2.5 2.O 20 25
25 HASTA Y ASTA. Estas palabras tienen significado: Igual Contradictorio Ni igual ni contradictorio
26 Suponga que las dos primeras afirmaciones son ciertas. La última es: Todos los Cuákeros son pacifistas. Algunas personas en este cuarto son Cuákeros. Algunas personas en este cuarto son pacifistas. Cierta Falsa
27 En 30 días un niño ahorró $1.00 pesos. ¿Cuál fue el promedio de su ahorro diario? 3.333 cts. 3.333 pesos 0.03 pesos 0.033 pesos 3.333 pesos
28 INGENIOSO E INGENUO. Estas palabras tienen: Igual Contradictorio Ni igual ni contradictorio
29 2 hombres pescaron 36 pescados; "x pescó 5 veces lo que y". ¿Cuanto pesco y" 5 7 8 6 6.6
30 Un depósito rectangular, completamente lleno, contiene 800 metros cúbicos de granos. Si el depósito tiene 8 metros de ancho y 10 metros de largo, ¿Qué profundidad tiene? 100 1 10 0.1 0.01
31 Uno de los siguientes números de la siguiente serie no encaja en la serie. 1/2 1/4 1/6 1/8 1/9 1/12 ¿Cuál debe estar en su lugar?
32 Señalar Si o No. A.D. significa "En el año de dios" SI NO
33 CREYENTE - CRÉDULO. Estas palabras tienen: Igual Contradictorio Ni igual ni contradictorio
34 Una falda necesita 2 1/4 mts de tela. ¿Cuántas pueden hacerse de 45 mts? 10 15 18 20 22
35 Un reloj estaba exacto al medio día del Lunes. A las 2 p.m. del miércoles tenía un retraso de 25 seg. ¿Cuánto se retrasó en media hora? 1/4 1/8 1/3 1 1/5
36 Nuestro equipo de béisbol perdió nueve juegos en esta temporada. Esto fue 3/8 de lo que jugaron. ¿Cuántos juegos jugaron esta temporada? 22 20 23 25 24
37 ¿Cuál es el número que sigue? 0 0.5 0.25 0.125
38 Esta figura geométrica puede dividirse por una línea recta en dos partes que unidas de cierto modo hacen un cuadro perfecto. Dibuje dicha línea juntando los dos números y después escriba el resultado correcto en la casilla correspondiente. 5 y 12 4 y 11 6 y 9 6 y 13 14 y 4
Escriba juntos los números con el resultado correcto:
39 Los significados de las siguientes oraciones son: Una escoba nueva barre mejor. Los zapatos viejos son más cómodos. Igual Contradictorio Ni igual ni contradictorio
40 De los cinco nombres citados abajo, ¿Cuáles son idénticos el uno del otro? Escoja solo una respuesta colocando un 1 en la casilla correspondiente. Respuesta: Ferrara J.D. Ferrera J.D. Villafaña M.O. Villafañe M.O Díaz F.E. Diez F.E. Palomar A.V. Palomera A.V. Parrés A.O. Parrés A.O.
41 Dos de los siguientes proverbios tienen igual significado ¿Cuáles son? 1 No se puede sacar agua de una piedra Respuestas: 2 El que hace un cesto hace ciento 1 y 4 3 Piedra que rueda no crea lama 3 y 4 4 No se puede lastimar a un muerto 2 y 3 5 Dos leznas no se pican. 2 y 5
42 Esta figura geométrica puede dividirse por una línea recta en dos partes que unidas de cierto modo hacen un cuadro perfecto. Dibuje dicha línea juntando los dos números y después escriba el resultado correcto en la casilla correspondiente. 3 y 22 22 y 6 8 y 16 8 y 13 22 y 3 7 y 19 7 y 17 7 y 20
43 ¿Cuál de los números de este grupo representa la cantidad más pequeña?
1
14
13
12
54
3
2
1110
9
8
7
6
12
34
510
11
6
78
9
1213
115
1617
18
1920
21
2
2324
Log(1) LN(0.5) 0.25 0.0033 144 Los significados de las siguientes oraciones son:
Ningún hombre honrado se arrepintió de su honradez La honradez conduce al fracaso, aunque es ensalzada Igual Contradictorio Ni igual ni contradictorio
45 Un vendedor compra un cajón de naranjas que contiene 12 docenas a $1.80. Se sabe que dos docenas se pudrirán antes de que las venda. ¿A que precio por docena deberá vender las buenas para ganar 1/3 del costo total?
46 En las siguientes palabras, ¿Cuál de ellas es diferente a las demás? Colonia Compañero Bandada Manojo Constelación
ANEXO 9
EXAMEN PARA LA MEDICION DE INTELIGENCIA WONDERLIC EVALUACIÓN
1. Sumar el total de repuestas acertadas. 2. Adicionar boficación por edad. De 20 a 29 años = Sin bonificación De 30 a 39 años = Dar tres puntos De 40 a 44 años = Dar 4 puntos De 45 a 49 años = Dar 5 puntos De 50 a 54 años = Dar 6 puntos De 55 a 59 años = Dar 11 puntos 3. Determinar rango de inteligencia. Puntajes de 0 a 19 = BAJO Puntajes de 20 a 26 = PROMEDIO Puntajes de 27 a 31 = BUENO Puntajes de 32 a más = SUPERIOR 4. Las respuestas puntuables son las siguientes:
Pregunta Solución Pregunta Solución
1 Diciembre 26 Cierta 2 Liberar 27 3.3333 3 Miércoles 28 Ni iguales ni contradictorios 4 NO 29 6 5 Participar 30 10 6 Raro 31 1/10 7 3 32 SI 8 1/8 33 Igual 9 Significado Igual 34 20
10 Nariz 35 1/4 11 Invierno 36 24 12 6000 37 0.625 13 Cierto 38 6 y 9 14 Cercano 39 Contradictorio 15 60 40 Parrés 16 2, 84721 y 88884444 41 1 y 4 17 o 42 3 y 22 18 13 43 -0.69314718 19 Ni iguales ni contradictorios 44 Contradictorio 20 Cierto 45 2.8 21 20 46 Compañero 22 FALSO 47 No muy cierta 23 2 y 5 48 -175 24 2 49 1,2,4, y 5 25 Ni iguales ni contradictorios 50 12
ANEXO 10
Hojas de respuesta, resultados
Examen Wonderlic
ANEXO 11 Hojas de respuestas
Examen IPV
ANEXO 12
Hojas de respuesta Examen MPS
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