FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN
LABORAL
MODULO V
PSIC. ROSA LISETH CHOPITEA AZABACHE
OBJETIVOS
Promover el interés y
concientización de la realidad laborar en el país, útil en la obtención de
una posición laboral orientada a
la carrera de mecánica de
equipo pesado
Preparar al joven estudiante para
que se encuentre en condiciones de afrontar con éxito la incorporación al mundo del trabajo,
de modo constructivo y responsable.
FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
UNIDAD TEMATICA CONTENIDOS
1. INDUCCIÓN AL
MERCADO LABORAL
1.1. El sentido y valor del trabajo11.1. Significado de trabajo1.1.2. Aspectos tangibles e intangibles
respecto al trabajo1.1.3.Concepción de ciudadano y
profesional1.1.4. Relaciones interpersonales
1.2. Análisis y diagnostico del mercado laboral
1.2.1. Análisis de la realidad laboral¨ Empleo ¨ El autoempleo¨ El subempleo¨ El desempleo
1.2.2. Oferta de trabajo y sus condiciones¨ Desempleo Friccional¨ Desempleo temporal¨ Desempleo Estructural¨ Desempleo Cíclico
1.2.3. Hábitos de los empleados eficientes1.3. Proceso de reclutamiento y selección de
personal1.3.1. La convocatoria1.3.2. La Preselección1.3.3. La Selección en si misma1.3.4. La Contratación1.3.5 La Inducción
UNIDAD TEMATICA CONTENIDOS
2. PROCESO Y
MÉTODOS PARA LA BÚSQUEDA DE
EMPLEO
2.1. Métodos técnicas de búsqueda,
evaluación y selección.
2.2. Preparación del Curriculum Vitae
2.3. Plan de desarrollo
2.2.1. Preparación para el puesto
2.2.2. La entrevista laboral
3. RELACIONES LABORALES
3.1. Principios del derecho laboral
3.2. El contrato de trabajo
3.3. Beneficios y obligaciones del trabajador
4. CULTURA DEL EMPRENDIMIENTO
4.1. Origen del emprendimiento
4.2. Acción emprendedora
4.3. Cultura del Emprendimiento
4.4. Principios para el desarrollo de la
cultura del emprendimiento
4.5. Fomento de la cultura el
emprendimiento
INDUCCIÓN AL MERCADO LABORAL
TRABAJO
ESFUERZO
BENEFICIO ECONÓMICO
Producción de materias primas
FUNCIONES
Transformación de materias primas
Operaciones de gestión de producción
Distribución o transporte
Servicios
es un
que asegura cuyas
son
SISTEMA FORMATIVO
COMPORTAMIENTO
ÓPTIMO LABORAL
INDUCCIÓN AL MUNDO LABORAL
Mercado de oportunidades de trabajo y desarrollo
profesional que las
circunstancias ofrecen
COMPETENCIAS GLOBALIZADAS
Visualizarse como productos con características
únicas y diferenciadas con respecto a la
competencia en el mercado laboral.
INDUCCIÓN AL MERCADO LABORAL
Desarrollo de la confia
nza en la propi
a perso
na
El trabajo en sentido
general es una
ocupación que brinda beneficios,
satisfacciones y
obligaciones.
• La interpretación se circunscribe en hechos de índole objetivo; es decir, saltan a la vista o que son demostrables, se pueden cuantificar los resultados en forma numérica, de status o de nivel jerárquico.
TANGIBLES
• Preferentemente son de índole subjetiva; es decir, de interpretación personal y son los que completan la parte sensitiva y espiritual del individuo trabajador.
INTANGIBLES
ASPECTOS TANGIBLES E INTANGIBLES RESPECTO AL TRABAJO
VISIÓN MISIÓNPercepción de si
mismoDesempeño en la
consecución de los objetivos
USAR
Imaginación, inventiva y creatividad.Construir y diseñar, de tal forma que el trabajo ha de ser el factor fundamental y conveniente.
INDUCCIÓN AL MERCADO LABORAL
Desarrollar confianza en la propia persona, resulta la mejor herramienta para ser protagonista de la propia Inducción al Mundo Laboral.
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO DEL MERCADO LABORAL
EMPLEOUtilización de un individuo por personas o instituciones para obtener su trabajo a cambio de un salario u otro tipo de pago. En economía, hace referencia a otros factores de producción, como la tierra y el capital, pero en el sentido corriente se refiere a la utilización de trabajadores asalariados.
AUTOEMPLEORepresenta una porción importante del
empleo total: equivale a la cuarta parte y la mitad de la fuerza laboral de los países en desarrollo, donde cada
individuo trabaja y se paga a sí mismo.
SUBEMPLEOEnraizado en los países en desarrollo, en los que hay gente empleada a tiempo parcial o gente que trabaja en empleos ineficientes o improductivos y reciben bajos ingresos que son insuficientes para cubrir sus necesidades. Suele ir acompañado de migraciones desde los poblamientos rurales hasta los grandes centros urbanos.
DESEMPLEOParo forzoso o desocupación de los asalariados que pueden y quieren trabajar pero no encuentran un puesto de trabajo. La proporción de trabajadores desempleados también muestra si se están aprovechando adecuadamente los recursos humanos del país y sirve como índice de la actividad económica.
DESEMPLEO FRICCIONAL
DESEMPLEO TEMPORAL
DESEMPLEO ESTRUCTUR
AL
DESEMPLEO CÍCLICO
Se produce porque los trabajadores que están buscando un empleo no lo encuentran de inmediato; mientras buscan son contabilizados como desempleados. La cuantía del desempleo friccional depende de la frecuencia con que los trabajadores cambian de empleo y del tiempo que tardan en encontrar uno nuevo.
Se produce cuando las industrias tienen una temporada de baja. Por ejemplo, durante el invierno en la determinadas industrias sectores de producción. También se produce al finalizar el año escolar, cuando muchos estudiantes y licenciados se ponen a buscar trabajo.
Se debe a un desequilibrio entre el tipo de trabajadores que requieren los empresarios y el tipo que buscan trabajo. Estos pueden deberse a que la capacitación, la localización o las características personales no sean las adecuadas. Por ejemplo, los desarrollos tecnológicos necesitan nuevas cualificaciones y dejan sin empleo a aquellos cuya capacitación no está al día.
Es el resultado de una falta de demanda general de trabajo. Cuando el ciclo económico cae, la demanda de bienes y servicios cae también y, por lo tanto, se despide a los trabajadores.
ANÁLISIS DE LA OFERTA DE TRABAJO Y SUS CONDICIONES
CAUSAS DE L
DESEMPLEO
b
Nº 7 Mantener una actitud positiva.
Nº 5 Desarrollar una mente abierta.Nº 6 Estar en constante autoevaluación.
Nº 3 Invertir en medios especializados.Nº 4 Mantenerse actualizados
Nº 1 Procurar presencia virtual.Nº 2 Usar el correo electrónico.
SIETE HÁBITOS DE LOS
DESEMPLEADOS
EFICIENTES
RECURS
O HUMANO
FACTOR
MÁS IMPORTAN
TE
EN LA PRODUCCI
ÓN
El desarrollo humano tiene en el trabajo a
su principal impulsador.
El trabajo es una forma de realización humana, por lo tanto ha de considerarse, además de la fuente de ingresos materiales, la
oportunidad para demostrar las
competencias ypermitir el desarrollo
general.
PLANIFICACIÓN
Determinación de la estructura necesaria para alcanzar los objetivos de la organización.
Previsión de necesidad, que incluye programa de descripción de puestos, inventario de potencial, planes de sucesión y previsión de expansión o reducción .
En toda empresa debe prepararse al final de cada ejercicio, un estudio provisional de necesidades de personas para la consecución de los objetivos anuales
BÚSQUEDA
Etapa previa a la selección , cuyo objetivo es conseguir un número suficiente de candidatos interesados en el puesto a cubrir.
La empresa toma dos decisiones relevantes. La primera, hace referencia a quién ha de ser la persona encargada de la selección. La segunda se el tipo de convocatoria, interna o externa.
Las fuentes que proporcionan los candidatos necesarios son internas y externas.
PROCESO DE INCORPORACIÓN DE NUEVAS PERSONAS A LA ORGANIZACIÓN
SELECCIÓN
Este proceso se divide en la preselección y la selección propiamente dicha
La preselección busca descartar candidaturas que con certeza no tendrán posibilidad de conseguir el puesto.
Preseleccionada la muestra de candidatos se inician las pruebas que constituyen el proceso de selección
ACOGIDA
Seleccionado el candidato apto para la empresa comienza la fase de adapatación o socialización.
Se realiza una serie de tareas programadas con el incorporado.
Poder
Querer
PERFIL PROFESIOGRÁFICO
Documento base de trabajo
en el que se reflejan
gráficamente las
características que debe reunir el candidato a
seleccionar para cubrir un
puesto de trabajo.
ÁREAS
Saber
Características
Específicas
• La fuente es la propia empresa.• La empresa debe conocer los conocimientos
y capacidades de sus colaboradores.
BÚSQUEDA INTERNA
• Parte del proceso de incorporación de personas nuevas a la empresa, para conseguir personas que se ajunten al perfil descrito para el puesto a cubrir.
BÚSQUEDA EXTERNA
BÚSQUEDA DE PERSONAS
Pruebas Psicotécnicas o psicológicas.
Pruebas específicas , para evaluar habilidades concretas.
Dinámicas de grupos, utilizadas para evaluar en una dimensión social.
La entrevista de selección
El examen médico
La petición de informes, aconsejable antes de tomar la decisión final.
LA SELECCIÓN