Herramientas de Gestión de Recursos Humanos
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El Mundo
Alrededores
Gestión de recursos
humanos
IntroducciónIntroducción
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El progreso libera al hombre
La ciencia explica todo
Los países necesitan un estado fuerte
Los países ricos arrastran en su progreso a los países pobres
La desocupación es coyuntural
El desarrollo nacional
Los Modelos PreexistentesLos Modelos Preexistentes
Reduccionismo
Ideas Fuerzas
Linealidad y causalidad
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GLOBALIZACIÓN
LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
LA ECOLOGÍA
LA COMPETITIVIDAD, LAS “SINERGIAS”, LAS REINGENIERÍAS
LOS DERECHOS HUMANOS
Tendencias actualesTendencias actuales
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Es el momento en que los asalariados se vuelven vitales para la empresa, cuando éstos se esfuerzan en distanciarse, en considerarla como un lugar de paso que sólo tiene interés por lo que les aporta y de la cual no hay que convertirse en rehén.
Aunque los managers de empresas han percibido bien la necesidad vital de acrecentar la flexibilidad y la responsabilidad en un medio cada vez más incierto y complejo, las empresas siguen siendo Taylorianas.
Cuanto más se aceleran los cambios, las rupturas y los choques, más manifiestan las organizaciones su lentitud de adaptación.
La empresaLa empresa
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Modelos organizacionales y de gestión
de Recursos Humanos
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ORIENTACIONES PREDOMINANTES EN DIFERENTES TEORIAS ADMINISTRATIVAS
FLEXIBILIDAD
INTERNO
EXTERNO
I Modelo de Procesos Internos Herramientas: Métodos y tiempos, Programación, Incentivos.Disciplinas: Ingeniería, Psicometría.Autores: Taylor, FayolÁmbito: El taller
III Modelo de metas racionales Herramientas: Dirección por objetivos, Desarrollo organizacional. Gerenciamiento de la Calidad. BalancedScorecardDisciplinas: Teoría de la Organización, Teoría de los Sistemas, Conductismo, Investigación Operativa.Autores: Simon, Barniz, Argyris, Oddiorne, Ansoff.R. KaplanÁmbito: El contexto como dato.
CONTROL
II Modelo de Relaciones Humanas
Herramientas: Counseling, integración,
supervisión y liderazgo.Disciplinas: Psicología, psicoanálisis,
dinámica de grupos.Autores: E. Mayo, Barnard.
Ámbito: Grupo, organización, familia, sindicato.
IV Modelo de Sistema Abierto
Herramientas: Sistemas Adaptativos
Complejos, Disciplinas: Teoría de Sistemas, Teoría
de la Complejidad.Autores: S. Beer, Eve Mittleton Kelly,
Edgar MorinÁmbito: Interrelación entre empresas y
sociedad.
Modelos organizacionalesModelos organizacionales
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Nuevas tendencias en Recursos Humanos
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Personas como fuente de oportunidades y no como costo
Administracióncon las personas y no a las personas (o recursos humanos)
como área de consultoría interna más que proveedora de serviciosFunción
Enfoque focalización en la creación de valor más que en la eficacia operativa
Relación con otras áreas
soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás áreas. Transversalidad de la función
Las normasde la estandarizacíón de reglas a la adecuación a diferencias individuales y subculturas
En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos de gestión de recursos humanos:
Nuevas tendencias de Gestión de RRHHNuevas tendencias de Gestión de RRHH
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Culturade la conservación de la cultura empresaria a la flexibilidad y orientación al futuro
Relación con el Negocio
del foco exclusivo en el cliente interno a una foco más amplio, los negocios de la empresa
Nuevas tendencias (cont.)Nuevas tendencias (cont.)
Planes de Carrera del planeamiento de carrera a la autogestión de la propia carrera
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1- Gestión del Cambio y Transiciones
2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes
3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión
4- Comunicaciones internas e integración
Ejes de la gestión de Recursos HumanosEjes de la gestión de Recursos Humanos
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Gestión del cambioGestión del cambio
Una de las paradojas del cambio es que la
confianza resulta más difícil de conseguir
cuando más se necesita. Si una empresa
tiene problemas, o está en medio de un
programa de cambio, la falta de confianza
aparece automáticamente como una grave
barrera.Gestionar el cambio. J. D. Duck. Harvard Business Review. 1998.
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Naturaleza del CambioNaturaleza del Cambio
ACCIDENTES
CRISIS
RUPTURA
Una brecha en un universo estable. Requiere reaccionar rápido y en orden.
Un acontecimiento que estalla y entra en resonancia con otras dimensiones.
Mutación/cambio - Hay un antes y un después.Organizar la nueva realidad.
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Gestión del cambioGestión del cambio
Las transformaciones en las organizaciones suceden cuando un cambio de paradigma, que se da a través de un período de tiempo, genera cambios en los niveles de conciencia de las personas, y éstas a su vez modifican su manera de entender y hacer las cosas de todos los días (hábitos y rituales).
Una vez instalados los hábitos y ritos, los niveles de conciencia vuelven a decrecer…
Nivel de
Conciencia
Tiempo
Nuevo Mundo
Viejo Mundo
Zona de Transición
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Resistencia individual
Procesamiento selectivo de la
información
Hábitos
Temor a lo desconocido
Seguridad
Factores económicos (<ingresos)
¿Cómo operar en entornos de cambio constante? La resistencia al cambio.
Gestión del cambioGestión del cambio
Adaptación de Robbins, S. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. 1999
Comunicación y Capacitación
¿Cómo trabajar con las resistencias?
Facilitación y apoyo
Limitar influencia de información incorrecta
Participación
Liderazgo positivo
Comprometer a través de involucramiento
Coaching, asesoría, etc.
Fortalecer a los líderes
Resistenciaorganizacional
Amenaza distrib. recursos
Inercia estructural
Inercia de grupo
Enfoque limitado de
cambio
Amenaza a relaciones de
poder establecidas
Amenaza a la experiencia
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1- Gestión del Cambio y Transiciones
2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes
3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión
4- Comunicaciones internas e integración
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSEJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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Gestión del desempeñoGestión del desempeño
PROCESO DE MEJORA DEL DESEMPEÑO
Percepción problemas/
oportunidades
Planificación y diseño de la intervención
Implementación
Evaluación
Diagnóstico GAP
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El siguiente es el modelo de gestión del desempeño humano propuesto por
T. Gilbert:
Información Instrumentacion Motivación
Comportami-ento de la persona
Soporte del
entorno
Datos
1- Relevancia y frecuencia del feedback sobre performance esperada.
2- Descripción sobre la performance esperada.
3- Guías claras.
Conocimiento
1- Formación adecuada a la performance requerida.
2- Adecuación del perfil de la persona al puesto.
Instrumentos
1- Herramientas e insumos de trabajo necesarios para los factores de desempeño requeridos.
Incentivos
1- Objetivos de performance ligados a incentivos financieros.
2- Incentivos no financieros (reconocimiento).
3- Oportunidades de Carrera.
Capacidad
1- Programación flexible asociada al objetivo de performance fijado.
2- Habilidad física e intelectual.
3- Adaptación.
Motivación
1- Equipo y liderazgo motivador.
2- Reclutamiento de personas con expectativas acordes al puesto de destino.
Gestión del desempeñoGestión del desempeño
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1- Gestión del Cambio y Transiciones
2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes
3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión
4- Comunicaciones internas e integración
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSEJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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HOY
Legajo como herramienta de información más importante.
Información parcial y fragmentada.
Carrera lineal y verticalista dentro del Banco
Carrera diseñada y dirigida.
Gestión de personal según demanda.
Competencias del personal no documentadas.
MAÑANA
Base de Datos.
Información integrada y disponible
Carrera Transversal.
Autodesarrollo.
Gestión del inventario del Capital Humano
Gestión por Competencias, Medición y monitoreo del desempeño.
Decisiones consensuadas
Visión del modelo de DesarrolloVisión del modelo de Desarrollo
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Oportunidades Galicia
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSEJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4- Comunicaciones internas e integración
1- Gestión del Cambio y Transiciones
2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes
3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión:
Blended Learning People Review Rhol
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Blended Learning - Generación GaliciaBlended Learning - Generación Galicia
Recursos para el AprendizajeAprendizaje:
Cursos presenciales Cursos por computadora Simulaciones Manuales de auto estudio Evaluación de diagnóstico Evaluación de
conocimientos Tutores en Línea Herramientas para
gestión del aprendizaje
Apr
ende
r
Recursos para apoyar la EjecuciónEjecución:
Ayudas de trabajo Ayuda en línea Mesa de consultas Certificación Apoyo en el lugar de trabajo
Ejecu
tar
Elementos para la Mejora Continua e Mejora Continua e InnovaciónInnovación:
Foros de Discusión Biblioteca Virtual
Innovar
• Generación Galicia es una solución Blended Learning orientada a la mejora del desempeño, que combina diferentes componentes a los cuales se accede a través de un Portal personalizado:
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ContextoContexto
• Algunas tendencias en el mercado de servicios financieros bancarios a fines de la década del noventa:
Gran concentración en el sector a través de procesos de adquisiciones, fusiones y alianzas
Reingeniería, rediseño y automatización de procesos. Un cliente cada vez más exigente, con más conocimientos e información,
que demanda y espera un servicio superior. Cambios constantes en la estructura de las organizaciones. Mayor control de los entes reguladores, y mayores exigencias.
• Algunos factores internos que impulsaron el surgimiento de la solución:
Audiencias geográficamente dispersas Gran número de personas impactadas Gran cantidad de contenidos a transmitir Cambios vertiginosos en dichos contenidos Limitada disponibilidad de tiempo para capacitarse Necesidad de lograr la idoneidad en un corto plazo de tiempo
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• Teniendo en cuenta la estrategia de negocio y la cultura de la organización se definió un nuevo modelo de gestión de la formación como responsabilidad transversal.
Se definieron los procesos de trabajo y los roles / actores requeridos en la organización.
Los estándares de formación.
Los requerimientos funcionales y de medición.
La estrategia de implementación, operación y mantenimiento de la solución en el tiempo.
• Teniendo en cuenta la tecnología disponible se definieron: Estándares.
Arquitectura de la solución.
Herramientas de soporte.
Estrategia de Formación y Soporte al DesempeñoEstrategia de Formación y Soporte al Desempeño
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Definición de Currículas y Estrategia DidácticaDefinición de Currículas y Estrategia Didáctica
• Se elaboraron Planes Curriculares por familias de puestos, basados en roles o perfiles.
• La gestión por perfiles aporta la cuota de flexibilidad que permite la personalización del Plan de Formación.
• Para el diseño de los planes curriculares, se tuvo en cuenta:
La combinación de distintos métodos de enseñanza.
La incorporación de evaluaciones de aplicación de lo aprendido a la tarea.
Promover el desarrollo de competencias críticas a lo largo de la currícula.
La integración de los “lanzamientos” a la currícula.
Ver Ejemplo de CurriculaVer Ejemplo de Curricula
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Gestión del Cambio e Información de GestiónGestión del Cambio e Información de Gestión
• La gestión del cambio es uno de los pilares fundamentales, necesario para anticipar, planificar, dirigir y monitorear eficazmente el impacto de la solución.
Plan de cambio y comunicación para lograr involucramiento y compromiso.
Patrocinio de las distintas funciones.
Soporte personalizado a través de tutores.
Difusión constante de las soluciones y recursos disponibles.
Estímulos para promover el acceso y la utilización de las herramientas: concursos, reconocimiento, certificación, incentivos, publicaciones.
• Cada uno de los involucrados en el proceso de formación, cuenta con la información de gestión necesaria.
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Generación Galicia hoyGeneración Galicia hoy
Personas Alcanzadas 3.753
Oferta de Cursos Disponibles 122A Distancia 90Presenciales 67
• Algunos indicadores correspondientes al año 2006:
Horas de Capacitación PresencialCursos y Talleres 40.801Programas especiales y Pasantías 52.345On the Job Training 46.214
Capacitación a DistanciaCursos tomados 14.657Horas de Capacitación 34.360
Horas de Capacitación promedio por persona:Sucursales 55Áreas Centrales 36
Consultas resueltas por Tutores en Línea 3.651
Ingresos a la Ayuda en Línea 7.839
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Oportunidades Galicia
1- Gestión del Cambio y Transiciones
2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes
3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión:
Blended Learning People Review Rhol
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSEJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4- Comunicaciones internas e integración
Modelo de CompetenciasModelo de Competencias
Alcance CompetenciasAlcance Competencias
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Hoy Mañana
Competencias de GestiónCompetencias de Gestión
Orientación al Cliente
Orientación al Cliente
Orientación a
Resultados
Orientación a
Resultados
Confianza en sí mismo
Confianza en sí mismo
Capacidad de
Aprendizaje
Capacidad de
AprendizajeLiderazgoLiderazgo
Adaptación al Cambio e
Iniciativa
Adaptación al Cambio e
Iniciativa
Visión en Conjunto
Visión en Conjunto NetworkingNetworking
Hoy Mañana
Competencias de NegocioCompetencias de Negocio
CrediticioComercial Minorista
Comercial Mayorista
Finanzas Genéricas
CompetenciasCompetencias
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Hoy
Entrevista de ConocimientoEntrevista de Conocimiento
Datos Personales
Datos Personales
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño
TestAssesment – 16PF
Grafológico
TestAssesment – 16PF
Grafológico
Comité People ReviewGte. de Linea y RRHH
Comité People ReviewGte. de Linea y RRHH
Obs. Competencias de Gestión
Obs. Competencias de Gestión Obs. Competencias de
NegocioObs. Competencias de
Negocio
Visión común e integrada. MultifuenteVisión común e integrada. Multifuente
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Oportunidades Galicia
1- Gestión del Cambio y Transiciones
2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes
3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión:
Blended Learning People Review Rhol
4- Comunicaciones internas e integración
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSEJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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Automatización de procesos.
Descentralización de tareas y
centralización de información.
AutogestiónAutogestión
Alineación de las prácticas de RR.HH. con la estrategia del
negocio.
Foco del especialista de RR.HH. en actividades de mayor valor para el
Banco.
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es una herramienta de autogestión que
permite al empleado resolver cuestiones
administrativas, y a la vez, permite mayor interacción
entre los empleados y la empresa.
¿Qué es ?
Los principales beneficios son:
• Agilidad y rapidez en los trámites
• Fácil acceso a información especializada
• Seguridad y confiabilidad en el tratamiento de datos
• Accesibilidad desde el e-company.
¿Cuáles son sus beneficios?
Recursos Humanos On-LineRecursos Humanos On-Line
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Se
rvic
ios
Ad
min
istr
ativ
os
Se
rvic
ios
No
A
dm
inis
tra
tivo
s
RHol vía e-Company
• Formularios
• Cambios de datos personales
• Acceso a recibo de haberes
• Administración de vacaciones
• Carga de incidencias
• Manejo de workflows de aprobaciones
Call Center 6900
Equipo multidisciplinario de RR.HH.
• Líneas telefónicas dedicadas exclusivamente a los empleados
• Resoluciones en el primer contacto
• Manejo de todos los procesos y el ciclo de vida de cada colaborador en el banco
Especialistas en RR.HH.
• Equipo dueño de los procesos
• Conocimiento experto• Soluciones directas• Manejo caso por caso• Capacidad de tomar
decisiones• Acceso total a los datos
del empleado• Gestión de los procesos
(ABM de procesos)
Asesorías
• Nivel de decisión estratégica
• Gestión del desarrollo de carrera
• Gestión de relaciones con el personal
• Desarrollo de servicios para los empleados
Modelo de GestiónModelo de Gestión
Servicios
al empleado
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Carga, Consulta y Modificación de Datos Personales
Mejoras en la Gestión de Vacaciones
Consulta de Recibos de Sueldo
Acceso a información sobre Asignaciones Familiares
Presentación de Declaraciones Juradas de Ganancias
Carga, Consulta y Modificación de Datos Personales
Mejoras en la Gestión de Vacaciones
Consulta de Recibos de Sueldo
Acceso a información sobre Asignaciones Familiares
Presentación de Declaraciones Juradas de Ganancias
EMPLEADOEMPLEADO
Consulta de datos de sus colaboradores
Simplificación del Proceso de carga de Adicionales
Mejoras en el Proceso de planificación y control de Vacaciones
Reportes sobre datos salariales de sus colaboradores on-line
Solicitud de cambios de puesto y ajustes salariales
Consulta de datos de sus colaboradores
Simplificación del Proceso de carga de Adicionales
Mejoras en el Proceso de planificación y control de Vacaciones
Reportes sobre datos salariales de sus colaboradores on-line
Solicitud de cambios de puesto y ajustes salariales
SUPERVISORSUPERVISOR
FuncionesFunciones
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Oportunidades Galicia
1- Gestión del Cambio y Transiciones
2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes
3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión:
Blended Learning People Review Rhol
4- Comunicaciones internas e integración
EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSEJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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Job PostingJob Posting
Plan de Formación Complementaria
Plan de Formación Complementaria
BecasBecas
Oportunidades GaliciaOportunidades Galicia
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Búsquedas Internas
152 búsquedas publicadas85 posiciones cubiertas
542 postulantes(anotados en 1549 postulaciones )
El servicio de búsquedas internas brinda la posibilidad de poder desarrollarse dentro del Banco. Es una posibilidad para crecer.
Búsquedas InternasBúsquedas Internas
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El programa de formación complementaria permite a cada colaborador gestionar su capacitación y desarrollo profesional. A través de e-company se publican cursos optativos fuera del horario laboral y de libre acceso para todos los colaboradores del Banco.
Desde el 20 de junio a la fecha se capacitaron a :
1050 colaboradores en más de 100 Talleres.
Tutorías de Excel BásicoTutorías de Excel AvanzadoTutorías de Power PointTaller en Idioma Inglés "Conversation"Finanzas para no FinancierosWorkshop "mejoras en el uso de las herramientas"Macroeconomía y MicroeconomíaProtocoloTaller Bimestral de Inglés EmpresarialPreparación - Examen Ingles "First Certicate"
Programa de Formación ComplementariaPrograma de Formación Complementaria
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EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSEJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1- Gestión del Cambio y Transiciones
2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes
3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión
4- Comunicaciones internas e integración
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Gestión de Redes
El conocimiento, análisis y gestión de las redes existentes en la organización favorece la...
•Innovación•Flexibilidad•Capacidad de respuesta
Identificando....
•Personas conectadas•Interrelaciones “silos”•Talentos periféricos a las redes formales
Los tipos de relaciones que se pueden generar dentro de una red pueden ser...
•Ascedentes•Laterales•Desdendentes•Exernas•Con clientes
Comunicaciones internas e integraciónComunicaciones internas e integración
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Entender y operar sobre estas relaciones facilitan el camino hacia una performance superior.
Evaluación de Redes
•Densidad •Cohesión•Centralidad
Dentro del Banco Galicia algunas acciones que permiten entender y generar redes paralelas el la estructura formal son....
•After Office•Torneos deportivos nacionales•Funciones privadas de cine y teatro•Family day•Convenciones•Programas integrales de formación y Desarrollo “Escuelas”
Comunicaciones internas e integraciónComunicaciones internas e integración
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