1
Gestión del Talento Humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla
Freddy Gutiérrez ParejoNoviembre 2013
2
INTRODUCCIÓN
• Talento humano principal fuente generadora de ventaja competitiva.
• Su adecuada gestión se convierte en un gran reto para la dirección.
• Alinear el talento humano con la estrategia y los objetivos de la organización.
• Esta investigación presenta un diagnóstico de la gestión del talento humano en las empresas de Barranquilla.
• Investigación realizada con el apoyo de la Asociación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP Atlántico.
3
PREGUNTAS
• ¿Qué características presenta la gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla?
• ¿Qué prácticas utilizan las empresa de Barranquilla en su gestión del talento humano?
• ¿Cuáles son los principales problemas que enfrentan las empresas de Barranquilla en su gestión del talento humano?
• ¿Qué competencias debe proseer el profesional de talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla?
4
OBJETIVOS
• Realizar un diagnóstico de la gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla.
• Identificar las prácticas utilizadas para la gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla.
• Describir los principales problemas que enfrentan las empresas de la ciudad de Barranquilla en la gestión del talento humano.
• Conocer las competencias que debe poseer el profesional del talento humano de las empresas en la ciudad de Barranquilla.
5
REFERENTES TEÓRICOS
• Dolan et al (2009) definen la gestión estratégica del talento humano como “el conjunto de todas las actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular o implantar las estrategias de la empresa o las decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de los recursos humanos y que afectan al comportamiento de los individuos a mediano y largo plazo, tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto de la organización”.
• Dessler (2009). La administración de recursos humanos se refiere
a las políticas y prácticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la organización.
6
METODLOGÍA
• Estudio descriptivo cuya población de interés fue la totalidad de empresas afiliadas a ACRIP Atlántico (82 epresas).
• Realizada en el período marzo – abril de 2013.• Encuesta enviada a través del correo electrónico y
posteriormente en forma personal.• Participación voluntaria.• 33 encuestas respondidas para una tasa de respuesta del 40%.• Respondientes de la encuesta fueron los directores de talento
humano de cada empresa.• Cuestionario con 53 preguntas cerradas con opciones de
respuesta tipo Likert de 1 a 5, donde 1 = totalmente cierto y 5 = totalmente falso; dos preguntas abiertas sobre “los principales problemas enfrentados en la gestión del talento humano” y sobre “las principales competencias que debe poseer un profesional en talento humano”.
7
RESULTADOS
• 4 pequeñas; 11 medianas y 17 grandes empresas.• 97% de la empresas tiene claramente definidos sus objetivos.• 75% de las pequeñas ; 91% de las medianas y 82% de las grandes
empresas cuentan con un departamento de gestión humana.• 88% de las empresas tiene claramente definidos los objetivos del
departamento de recursos humanos.• 88% de las empresas conocen sus principales problemas o
dificultades en la gestión del talento humano.• 100% de las empresas cuenta con un responsable de la gestión
del talento humano con las competencias y el perfil requeridos.• 50% de las pequeñas, 36% de las medianas y 35% de las grandes
empresas no cuentan con planes para cubrir sus necesidades de talento humano.
8
RESULTADOS
• El 76% de las empresas mantienen actualizados los analsis de cargos y descripciones de cargos.
• 61% de las empresas prefiere la contratación directa de los empleados.
• El 82% prefiere cubrir las vacantes con el personal ya vinculado.• El 78% de las empresas cuentan con programas de capacitación
planificados.• El 34% tiene diseñados planes de carrera para su personal.• El 50% de las empresas ofrecen programas de desarrollo para
posibilitar la promoción de sus empleados.• El 84% de las empresas cuentan con sistemas formales de
evaluación del desempeño. • La gestión de la compensación obtiene el valor más bajo de
todas las prácticas de gestion con una calificación cercana a 3.
9
RESULTADOS
• El 44% de las empresas tiene en cuenta el logro de los objetivos organizacionales como parte de la retribución de los empleados.
• 34% de las empresas presentan problemas claves en el sistema de compensación.
• En el 44% de las empresas existe una fuerte relación entre la retribución y el desempeño de los empleados.
• En el 94% de las empresas existen políticas claras y mecanismos formales para mantener la seguridad y la higiene en el trabajo.
10
PRINCIPALES PROBLEMAS
• Debil gestión de capacitación: 19%.
• Poco reconocimiento del área: 15%.
• Debíl gestión de la retribución y las compensaciones: 13%.
• Estructuración de planes de carrera: 11%.
• Falta de recursos y presupuesto: 9%.
• Retención del talento humano: 9%.
• Deficientes procesos de selección e inducción: 6%.
• Problemas diversos: 18%.
11
PRINCIPALES COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL
• Liderazgo.
• Pensamiento estratégico.
• Relaciones interpersonales.
• Comunicación efectiva.
• Trabajo en equipo.
• Planeación y organización.
• Orientación al cliente.
• Negociación y manejo de conflictos.
• Conocimiento de la legislación laboral.
• Gestión de la salud ocupacional.
12
RECOMENDACIÓN PARA FUTURAS INVESTIGACIONES
• Tener en cuenta la opinión de los colaboradores o empledaos de las empresas que participen en el estudio con el fin de analizar y comparar los resultados con respecto a las prácticas de gestión del talento humano vista desde otra perspectiva.
• Investigar posibles relaciones entre las prácticas de gestión del talento humano y otras características de la organización como la cultura organizacional, el clima laboral, el desempeño financiaero, etc.
13