REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR DE LA EDUCACION SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMON RODRIGUEZ”
LA MOTIVACION COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN EL AREA
DE PRODUCCION DE LA EMPRESA COLCHONES ECLIPSE C.A.
Autores: Sorangel García C.I.: 15.947.230Richard Garrido C.I.: 15.666.004
Dayana Hernández C.I.: 16.089.285Mery Zambrano C.I.: 11.928.863
Tutor Académico:
Ronald Ordoñez
BARQUISIMETO, OCTUBRE DE 2012
García, Sorangel, Garrido, Richard,
Hernández, Dayana, Zambrano, Mery
LA MOTIVACION COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN EL AREA
DE PRODUCCION DE LA EMPRESA COLCHONES ECLIPSE C.A.
BARQUISIMETO, OCTUBRE DE 2012
AGRADECIMIENTO
Para realizar este proyecto, obtuvimos la colaboración de varias
personas, quienes nos guiaron y enseñaron diversas situaciones de la vida,
durante el transcurso de este proyecto. A ellos nuestro más preciados
reconocimientos por lo aportado.
A el Profesor Ronald Ordoñez, Tutor del presente Informe, quien me
transmitió y brindo los instrumentos necesarios para la ejecución del
mismo.
A La Ing. Rosiris Raga, (Jefe del departamento de producción) por su
apoyo y dedicación en tiempo y espacio incondicional.
A La Lic. Angélica Reyes, (Jefe del departamento de Recursos
Humanos) por su valiosa enseñanza, colaboración, dedicación y
paciencia para la ejecución del proyecto.
A los Patronos y al personal del área de producción, quienes con sus
conocimientos me dieron las herramientas necesarias para la
elaboración del presente proyecto.
“Mil Gracias a Todos
ÍNDICE GENERAL
AGRADECIMIENTO...................................................................................
INDICE GENERAL...................................................................................
Iii
iv
INTRODUCCION....................................................................................... 1
CAPITULO I
Planteamiento del Problema. ..................................................................... 3
Objetivo de La Investigación...................................................................... 4
Objetivos General................................................................................... 4
Objetivos Específicos.............................................................................. 4
Justificación ......................................................................................... 5
CAPITULO IIMarco Teórico. Antecedentes ...........................................................................................
Bases Teóricas. ......................................................................................
11
15
CAPITULO III
Marco Metodológico
Diseño de la investigación......................................................................... 38
Técnicas de Recolección de Datos............................................................ 40
Instrumento aplicado (Empleados) ......................................................... 42
CAPITULO IV
Conclusiones ........................................................................................ 46
Recomendaciones.............. ...................................................................... 48
Referencias Bibliográfica............................................................................ 49
Referencias Electrónicas............................................................................
Anexos............................... ........................................................ ................
50
51
Análisis de los Resultados...................................................................... 52
Fotos............................... ........................................................ ................ 57
1
INTRODUCCIÓN
En la actualidad la desmotivación juega un papel muy importante en el
mundo laborar, ya que un personal desmotivado genera desinterés en las
actividades y en las funciones de los cargos desempeñados, trayendo como
consecuencia la bajo producción y un ambiente laborar no adecuado.
Es posible reconocer la desmotivación, a través de algunos signos
como la pérdida de la concentración en las tareas cotidianas, desinterés por
cumplir las normas, disminución de los aportes en tareas grupales y
esfuerzos muy ajustados al mínimo exigido.
Por lo que es conveniente la motivación en el entorno laborar, que
implica el reconocer de las actividades que se realiza y producen satisfacción
personal y profesional, mediante al logro de metas.
La motivación en el ambiente laborar tiene responsabilidad compartida
entre el empleador y el trabajador, por lo que el empleador debe velar por un
buen ambiente laborar satisfaciendo a sus empleados con buenas ofertas y
paquetes de trabajo, también empleando estrategias de capacitación
entrenamiento y reconocer los meritos y esfuerzos. Por parte del trabajador
su función es dar todo su empeño y poner su atención para alcanzar las
metas propuestas y hacerse merecedor de las recompensas que ofrece la
empresa
Este trabajo está constituido por (4) capítulos, los cuales se describen
a continuación:
El Capítulo I, que contiene El planteamiento del problema, Objetivos de la
Investigación, Justificación.
El Capítulo II, constituido por el Marco Teórico: Antecedentes, bases
teóricas
2
El Capítulo III, conformado por Marco Metodológico: Diseño de la
investigación, Técnicas de Recolección de datos, Análisis de los resultados.
El Capítulo IV, corresponde a las Conclusiones y Recomendaciones del
trabajo realizado, seguida por las referencias bibliográficas y los anexos de la
investigación.
3
CAPÍTULO I
Planteamiento del Problema
Unas de las necesidades primordiales para el cuerpo humano es el
descanso, por lo que es de gran importancia tener un buen colchón que le
permita un buen sueño, para recobrar energía eliminar el estrés y cuidar la
salud de la espalda.
Colchones Eclipse C.A. Es una empresa Fabricante de Colchones con
resorte ubicada en la Ciudad de Barquisimeto, Estado Lara. Desde hace más
de 10 años se dedica exclusivamente a brindar comodidad y confort a las
familias venezolanas, siendo su fuerte punto de venta en el Oriente del País.
Actualmente elabora 90 unidades diarias, listas para ser despachadas
en el territorio nacional, mas sin embargo, no es una cifra significativa para
cubrir la necesidad de los clientes, puesto que los despachos se han
retrasado por no tener un stock mínimo para ser distribuidos.
El conflicto no son las maquinarias ni la materia prima puesto que son
de primera y han sido actualizadas, el retraso que se tiene es motivo que el
talento humano no ejecuta con la mayor rapidez el cerrado de los colchones,
mayormente se encuentran distraídos o desmotivados. Se requiere encontrar
una solución con el fin que el talento humano se determine y este siempre
motivado para incrementar el nivel de producción, donde no solo se beneficie
la organización sino ellos también.
4
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General:
Analizar los por qué de la desmotivación del personal que labora en el
área de producción de la empresa Colchones Eclipse, c. a.
Objetivos Específicos:
1. Conocer las causas de desmotivación.
2. Determinar el grado de desmotivación.
3. Elaborar lineamientos estratégicos para aumentar la motivación
JUSTIFICACIÓN.
En los nuevos escenarios por los cuales se está transitando, las
empresas necesitan contar con herramientas que les permitan crear y
mantener un ambiente laboral adecuado, para que las empresas desarrollen
sus actividades de una manera favorable.
El presente proyecto le brindara a la empresa en estudio una
herramienta práctica, para combatir los agentes y situaciones que producen
la desmotivación laboral, teniendo como resultado un ambiente laboral
óptimo. Que afectara positivamente el desenvolvimiento de todas las
actividades de la empresa.
CAPITULO II
Soporte Conceptual
Estudios Previos
Uno de las más grandes necesidades del mundo moderno es la
Motivación, vivimos en medio de un mundo existente y convulsionado, las
personas son portadores de habilidades de capacidades y conocimientos,
pero no podemos olvidar que son portadoras de características de
personalidad, expectativas, objetivos individuales, e historias particulares.
La Motivación Laboral ha sido objeto de estudios sistemáticos desde
hace unos años antes de la satisfacción laboral, esta variable depende del
grado de conciencia entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo,
todos los administradores enfrentan un reto enorme, y es motivar a los
trabajadores para que produzcan resultados deseados, con eficiencia,
eficacia, calidad e innovación, así como satisfacción, compromiso.
La revisión preliminar sobre la temática de la presente propuesta está
referida a la Motivación como factor de Influencia en el Desempeño Laboral
dentro de Colchones Eclipse C.A., considerando los aspectos inherentes a
esto. Por consiguiente se presentan algunos trabajos orientados al respecto:
E. Monserrat, V. Lince, H. Bautista, F. Sánchez. Cruz (1992) llevaron
a cabo una investigación, con el objeto de determinar cómo afecta el
desempeño Laboral influenciado por la Desmotivación. Según los autores, La
Motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente
europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en
fábricas con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y
formas de pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en
problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo. Es así que la
motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad,
ya que, se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que
impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha
luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada
de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de
Versalles en 1919, tiene como objetivos principales mejorar las condiciones
de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo
social, así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.
Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante
conflictos como: la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo, por
mencionar algunos; logrando así la mediación entre los intereses patronales
y las necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no
es en sí el trabajo que se desempeña, sino las relaciones humanas y las
actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo.
Bases Teóricas
A. Heredia, (2004): En términos generales, se puede considerar que
la motivación está constituida por todos aquellos factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; por otra parte, se
dice que la motivación son todos aquellos factores que originan conductas;
considerándose los de tipo biológicos, psicológicos, sociales y culturales.
Chiavenato, (2001): La motivación en cada persona es diferente,
debido, a que las necesidades varían de individuo a individuo y producen
diversos patrones de comportamiento. La capacidad individual para alcanzar
los objetivos y los valores sociales también son diferentes, donde estos
últimos, varían con el tiempo, lo cual, provoca un proceso dinámico en el
comportamiento de las personas que en esencia es semejante.
En este sentido, existen tres premisas que explican el comportamiento
humano:
El comportamiento es causado. Existe una causalidad del
comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de
manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se
origina en internos y externos.
El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano
existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio;
siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.
El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo
comportamiento existe un “impulso”, “un deseo”, una “necesidad”,
expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.
De acuerdo a lo anterior y considerando, si las suposiciones son correctas,
el comportamiento no es espontáneo, ni está exento de una finalidad:
siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo explique. No sin olvidar
que el resultado puede variar indefinidamente, ya que depende de la forma
en la cual se perciba el estímulo, de las necesidades y, del conocimiento que
posee cada persona.
Maslow (1954) Una de las teorías motivacionales basada en las
necesidades que imperan en los seres humanos partiendo de que los
motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su
motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su
interior, en donde los seres humanos somos consientes de algunas
necesidades pero, no de otras. Las necesidades humanas están distribuidas
en una pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el
comportamiento humano. En la base de la pirámide se encuentran las
necesidades más elementales y recurrentes (necesidades primarias), en
tanto que las necesidades de desarrollo, de autorrealización y trascendencia
se encuentran en la cima (necesidades secundarias). Dicha escala está
constituida de la siguiente forma
Necesidades Primarias:
Necesidades Fisiológicas: Conocidas también como necesidades
biológicas o básicas. Exigen una satisfacción cíclica y reiterada para
garantizar la supervivencia del individuo, ya que se relacionan con la
subsistencia y existencia del individuo. Cada individuo requiere de
diferentes grados de satisfacción individual, no obstante que son
comunes en todos, su principal característica es la premura.
Necesidades de Seguridad: Surgen en el comportamiento cuando las
necesidades fisiológicas son parcialmente satisfechas, enfocándose
principalmente a la búsqueda de protección frente a la amenaza o la
privación, a la búsqueda de un mundo ordenado y previsible. Son de
gran importancia, ya que en la vida organizacional las personas
dependen de la organización, las decisiones administrativas arbitrarias
o las decisiones inconscientes o incoherentes pueden provocar
incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su
permanencia en el trabajo.
Necesidades Secundarias:
Necesidad de Estima: Al hombre, le es imprescindible,
emocionalmente, darse cuenta que constituye un elemento estimado
dentro del contexto de las relaciones interpersonales que se instauran
dentro de la comunidad; no sólo necesita sentirse apreciado y
estimado sino que, además, desea contar con cierto prestigio entre los
integrantes de su grupo en una jerarquía.
Necesidad de Autorrealización: El ser humano, por su vida en
sociedad, requiere comunicase con sus congéneres, verterse hacia el
exterior, expresar sus conocimientos y sus ideas; así mismo, requiere
trascender, desea dejar huella por su paso por el mundo.
V. Vroom (s/f) considera una de las explicaciones de la motivación más
aceptadas de la actualidad. Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar
de una manera depende de la fuerza de una expectativa, que proporcione
cierto resultado que el individuo encuentra atractivo. En términos más
prácticos, ésta teoría asegura que un empleado se sentirá motivado para
hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación de
desempeño que le de recompensas de la organización que satisfagan sus
metas personales. Para su explicación propone tres tipos de relaciones:
Relación de esfuerzo y desempeño: Probabilidad percibida de que
ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño.
Relación de Desempeño Recompensa: Grado en el que el individuo
cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que las
recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas
personales del individuo, así como el atractivo que tengan para él.
La clave de esta teoría está en comprender las metas de los individuos y
el vínculo entre esfuerzos y desempeño, desempeño y recompensa y,
recompensa y satisfacción de la metas individual.
Según estas investigaciones se puede implementar acciones que
contribuyan a mantener motivados a los empleados y que la organización en
estudio tenga excelentes beneficios:
Existe una gran diversidad de medios para motivar a los trabajadores,
dejando bien claro que no todos los tipos de motivación funcionan para todos
los empleados, influyen factores como el estado de ánimo, la personalidad,
las metas individuales, etc. Es debido a esto que solo se hará mención de
algunos métodos que se pueden utilizar para lograr la motivación de los
empleados:
Administración por Objetivos (APO) Se basa en la fijación de metas
de forma participativa, que sean tangibles, verificables y mesurables.
Lo atractivo de esta teoría radica principalmente en convertir los
objetivos generales de la organización en objetivos específicos para
las unidades organizacionales y los miembros individuales.
Existen cuatro ingredientes comunes en los programas de APO:
Especificidad de metas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y
retroalimentación sobre el desempeño
Programas de Reconocimiento a los Empleados: Se basan
principalmente en la atención centrada al personal, donde queda de
manifiesto el interés, aprobación y el aprecio por un trabajo bien
hecho. Es así que el reconocimiento por el trabajo y el enfoque hacia
el personal son el objeto principal, lo cual conduce a una repetición de
dicha actividad. En el mundo laboral la mayoría de las empresas
cuentan con programas de reconocimiento para premiar y motivar a
sus empleados para acentuar el desempeño laboral más que el
criterio antiguo de cumplir 20 años de servicio como antes lo
consideraban los empleados.
En la actualidad existe una gran variedad de formas que utilizan las
empresas para lograr éste objetivo que van desde reconocimientos
personales, llamadas telefónicas, mensajes escritos o estructurados
programas de reconocimiento; siendo uno de los más conocidos y utilizados
el sistema de sugerencias en el cual los empleados aportan ideas que
contribuyan a una mejora o a una reducción de costos dentro del proceso, lo
cual los lleva a ganar pequeñas recompensas en efectivo.
Programa de Participación de los Empleados: Se define como un
proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los
empleados y que está destinado a fomentar el compromiso con el
éxito de la organización. Lo cual provoca que los empleados se
involucren en el proceso en el cual participan mediante la toma
decisiones, fomentando así, una mayor autonomía y control sobre su
vida laboral, logrando así una mayor motivación y compromiso con la
organización de la cual forma parte, siendo más productivos y
sintiéndose más satisfechos con su trabajo. Algunas formas en las
cuales podemos lograr la participación de los empleados son
mediante :
Administración Participativa: Se caracteriza por la toma conjunta de
decisiones, en donde los subordinados comparten una medida
significativa del poder de decidir interactuando con sus superiores
inmediatos.
Círculos de Calidad: Están integrados por un grupo de empleados y
supervisores que comparten una responsabilidad, que se reúnen
regularmente para analizar problemas de calidad e investigar las
causas, así como recomendar soluciones y emprender acciones
correctivas.
Programa de Pago variable: Los planes a destajo, incentivos
salariales, participación de utilidades, bonos y utilidades comparativas
son formas de Programas de Compensación Flexible, como también
se les llama. Se caracterizan porque no se considera el tiempo o la
antigüedad para que se realice el pago, es decir, una parte del sueldo
se realiza en base a una medida individual u organizacional del
desempeño; no es una renta ni una garantía de que año con año se
realice el mismo pago, éste puede variar en base al desempeño
individual o grupal. Los cuatro programas de pagos variables más
utilizados son:
Planes de Pago a Destajos: Son una forma de pago de una suma fija
por cada unidad de producción terminada.
Planes de Participación de Utilidades: Son programas de toda la
organización que distribuyen las compensaciones de acuerdo con una
fórmula establecida que gira en torno a las ganancias de la compañía.
Ganancias Compartidas: Se considera el programa de pago variable
más utilizado y es un plan de incentivos en el que las mejoras en la
productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero que
será asignada.
En la actualidad se considera que el pago por desempeño tiene
aproximadamente unos 15 años a la práctica, motivo por el cual se ha
iniciado un rediseño de los sistemas de compensaciones para motivar a los
empleados al vincular las recompensas con el desempeño de equipo,
despertando así el interés en realizar bien su trabajo y brindar un mejor
servicio.
5
Capítulo III
El Método
Fenomenológico: La fenomenología se ocupa de la conciencia con
todas las formas de vivencias, actos y correlatos de los mismos, es una
ciencia de esencias que pretende llegar sólo a conocimientos esenciales y no
fijar, en absoluto, hechos.
Es una meditación lógica que pretende superar las propias
incertidumbres de la lógica, orientándose hacia y con un lenguaje o logos
que excluya la incertidumbre. La fenomenología ha reflexionado, se ha
apoyado, ha combatido, contra el psicologismo, contra el pragmatismo,
contra una etapa del pensamiento occidental. Ha sido una meditación sobre
el conocimiento, un conocimiento del conocimiento; y su célebre "poner entre
paréntesis" consiste en primer lugar en dejar atrás una cultura, una historia,
en retomar todo saber remontándose a un no saber radical.
Edmund Husserl (1859-1938), como fundador de la escuela
fenomenológica, se dio a la tarea de describir el método fenomenológico,
previa depuración del psicologismo. Él inauguró la aprehensión de la “cosa
misma”, más acá de toda predicación, en un combate con el lenguaje, contra
sí mismo para alcanzar lo originario. La concepción del hombre, para
Husserl, consiste en la restauración del sujeto racional que no esté anclado
en los hechos, como la psicología, sino en la razón; trata de revelar que el
hombre no es un hecho mundano, sino el lugar de la razón y de la verdad, de
la subjetividad trascendental. El problema del psicologismo consiste en que
se ve al hombre sólo como parte del mundo, como un hecho en el mundo,
pero si sólo somos hechos en el mundo, entonces difícilmente podremos
concebirnos como sujetos del mismo, puesto que la razón no está causada
por las circunstancias mundanas: la razón es lo que es por sí misma. “La
fenomenología de Husserl pretende reconstruir un sujeto racional que sea a
la vez sujeto del mundo y objeto en el mundo.
En este sentido, lo antes señalado permite concretar que dicho método
tiene su esencia en la suma de evidencias que se obtienen del contexto
social y de los procesos reflexivos sobre los que intentan darle sentido a la
realidad. A los efectos de la presente investigación, por tanto se aplico
siguiendo las fases:
Primera Fase: Constituye el periodo previo al trabajo de campo. Se
determinan las cuestiones de la investigación y los marcos teóricos
preliminares y se selecciona un grupo para el estudio.
Segunda Fase: Se plantea el acceso de la investigadora al escenario.
La selección de informantes y fuentes de datos, así como decisiones
en torno al tipo de estrategia de recogida de datos y tipos de registro
para su almacenamiento.
Tercera Fase: Me remite al trabajo de campo propiamente dicho.
Cuarta Fase: Se centra en el análisis intensivo de la información.
Se han seleccionado 20 empleados del área de Producción de
Colchones Eclipse C.A. a los cuales se ha determinado realizar algunas
preguntas con el fin de poder hallar las causas de la desmotivación laboral.
Entre estos 20 empleados, se seleccionaron 5 de cada área de la siguiente
manera:
5 Cerradores (cosen la tela para ser Producto terminado)
5 Montadores (Forradores de Armadura)
5 Resorteros (Producción de Resortes)
5 Cargadores ( cavas)
A cada uno por separado se ha podido evaluar de forma de conocer
su apreciación con respecto a su labor, pregunta que se ha generado luego
de su jornada laboral, en la espera de la llegada de los transportes a la
empresa, con el propósito de no interrumpir dicha jornada. (Anexos)
Con esto se puede analizar el comportamiento de este grupo de
personas y poder determinar cuál es el problema central que causa
desmotivación laboral, y a su vez hallar planes que permitan erradicar tal
condición. Conociendo que el patrono espera una cantidad de unidades
producidas diariamente llevadas a cabo de manera excelente sin perder la
calidad, y este fenómeno de desmotivación se ha notado a raíz que muchos
clientes han realizado devoluciones por defectos en el producto terminado,
como lo es malas costuras, manchas en las telas por tener las manos sucias,
colchones con hilos guindando, no es por la rapidez de hacerlos, porque no
se están generando una cantidad considerable de colchones, sino es la
indiferencia de solo cumplir con hacerlo sin cuidar detalles y sin tomar en
cuenta la calidad.
Instrumento
¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis
necesidades básicas?
¿Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen
de mí?
¿Me siento seguro y estable en mi empleo?
Me siento con ánimos y energía para realizar adecuadamente mi trabajo?
¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo con mis
capacidades?
¿Cuál es la razón de desmotivación Laboral?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Capitulo IV
Resultados
Desempeño Laboral de los Obreros del Área Producción de Colchones Eclipse C.A.
RANGO DE RESPUESTAS ( SI)
Nombre y Apellido: _____________________________ Edad: _______ Cargo:__________________________
Desempeño Laboral de los Obreros del Área Producción de Colchones Eclipse C.A.
RANGO DE RESPUESTAS ( NO)
Desempeño Laboral de los Obreros del Área Producción de Colchones Eclipse C.A.
RANGO DE RESPUESTAS ( POCO)
Los resultados arrojan según instrumento aplicado a los empleados
del Área de Producción de Colchones Eclipse C.A., que existe un alto nivel
de desmotivación en los trabajadores y la fuerza mayor es el factor
económico, donde se denota que sus apreciaciones generales son salarios
y bonos bajos y cancelación de horas extras tardías. Por tal motivo se ha
agigantado la desmotivación ante las tareas en el proceso productivo, donde
han disminuido el nivel de producción diario y la calidad de los productos han
disminuido, bien sea por no estar pendiente que el producto quede
perfectamente elaborado, o sea una llamada de atención hacia el patrono
para que note que existen quejas.
Cabe destacar que todo producto terminado que ha sido enviado a los
clientes y estos no se sienten conformen, es un producto que ha de ser
devuelto y la cantidad de Colchones devueltos también ha incrementado por
defectos de fábrica.
La Motivación es un factor crucial para el óptimo desempeño de las
actividades de los procesos productivos de esta empresa, puesto que se
requiere agilidad, compañerismo, vigilar que todo esté al corriente paso por
paso del proceso, es una labor que requiere muchas manos bajo supervisión,
por ende es un problema serio que el talento humano enfrente dicha
desmotivación, porque no solo genera pérdidas a la organización sino
atrasos en los despachos y ocasiona que la competencia gana ventaja en el
Mercado.
En su mayoría los empleados se sienten seguros y estables, pues
forman parte de la nómina de la Organización, no están bajo un contrato con
un tiempo establecido, el cual pueda expresar que por no hacer su trabajo se
pueda romper la relación laboral, mas sin embargo requieren del Patrono un
ajuste salarial y cancelaciones al día.
Taller de Motivación
El Personal de producción de Colchones Eclipse C.A., requiere que
reciban charlas motivacionales, que les permita sentirse en condiciones
óptimas para desempeñar sus funciones de producción.
Este departamento es sumamente vital para la organización, por tanto
se necesita que sean dictados talleres que aumente su capacidad de
producción, que se sientan agradados con el ambiente laboral, que motiven
hacer sus tareas con alta calidad y buen desempeño, esto puede ser factible
para que el patrono gestione mejorar las condiciones económicas, en la cual
rindan más en números de unidades producidas diariamente y con ello
puedan generar una discusión amigable sobre los salarios para que existan
ajustes y cancelaciones a tiempo.
Estos Talleres de motivación laboral serán una alternativa ante
conflictos como: la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo, logrando
así la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o
expectativas de los trabajadores.
Capítulo V
Conclusiones
El instrumento aplicado a los empleados de la Producción de la
empresa Colchones Eclipse C.A. nos ha permitido evidenciar cuáles son
esas causas de desmotivación de estos empleados, arrojando así como
resultado el factor económico, concluimos que estos empleados requieren de
parte del patrono que sea evaluada su remuneración y todos los beneficios
que estos poseen.
Entendiendo que el talento humano productor es muy importante
dentro de la organización y es el que cubre la producción con las
maquinarias, por tanto se requiere que se encuentren satisfechos, que
realmente puedan cubrir sus necesidades primarias con lo que devengan
semanalmente y sus bonificaciones.
El incentivo salarial juego un papel crucial en los trabajadores, para
mantenerlos agradados y la bonificación representa la gratificación por el
trabajo realizado, por tanto es un factor que el patrono debe considerar para
obtener mejores resultados dentro de la organización.
Se ha podido concluir a través de las los resultados graficados
de la entrevista a los empleados de Producción de Colchones Eclipse,
C.A. Que el grado de desmotivación es alto y colectivo, Es decir que
según el estudio realizado todos los obreros entrevistados han
experimentado el mismo descontento y por lo tanto la misma
desmotivación e inclusive apatía ante sus labores de producción.
Si bien ya se ha mencionado que la desmotivación es un factor
crucial para desmejorar una organización, un personal desmotivado
no rinde ni cumple sus actividades a cabalidad, por tanto es necesario
atacarla, una vez conocida la raíz de los problemas debe erradicarse
tratar con todas aquellas causas que han servido para alimentar la
situación en conflicto.
Un lineamiento estratégico para aumentar la motivación, está
en atacar la zona del problema, es decir que a través de un comité de
trabajadores se expongan las quejas o situaciones adversas como el
factor económico ante el patrono con el fin de que este conozca las
causas que han afectado el desenvolvimiento de las actividades de los
empleados y el rendimiento de los mismos. Por tanto se requiere que
sean vistas sus inquietudes para que exista una mejora ante tal
situación,
El compromiso entre ambas partes ayudara a darle solución a
la problemática, con el propósito de mantener a la organización con
resultados óptimos y a su vez generen ingresos que permitan bonificar
a los empleados con un porcentaje mayor.
Esto ayudara que la producción tome un rumbo de calidad, que
se genere menos perdida y que no se desmejoren los productos sino
por el contrario terminen con buenos resultados , para concluir el
patrono debe tomar una determinación, si mejorar los sueldos o
mantener motivados a sus empleados a través de bonificaciones.
Recomendaciones
Este trabajo nos ha brindado la posibilidad de conocer el
impacto de la Motivación sobre los empleados del área de Producción
de la Empresa Colchones Eclipse C.A. y a su vez conocer las causas
de desmotivación y las consecuencias que esto ha traído a la
organización, por tanto sugerimos al Patrono que evalúe los salarios
de sus empleados y la bonificación de los mismos, ya que son los
factores que ellos han manifestado a través de la entrevista realizada
Cuando se hacen estos estudios, el patrono por lo general se
siente amenazado porque se evidencian factores en los cuales
generalmente se deben invertir dinero y es un área donde no
comúnmente se quiere dar respuesta inmediata, además conocemos
que son salidas de dinero que de una u otra manera genera cambios
significativos en la contabilidad de la empresa,
Debido a esta situación, como próximos administradores, se
puede aumentar el nivel de motivación, además de las charlas
motivacionales que sugerimos que se dicten 2 veces al mes los días
sábados a las 11 am una hora antes de la salida de la jornada laboral,
aunado a evaluar una bonificación por unidades diarias realizadas
con el propósito de mantenerlos motivados en la producción, cada uno
según su rol, que el número de unidades sea mayor y se establezca
una escala de equis número de unidad realizada se estima un
porcentaje de bonificación y que este se cancele al día como lo
establezca la organización según sus políticas.
La mayoría de los trabajadores perciben una bonificación o
remuneración extra como en el caso de los vendedores que perciben
una comisión, esto permite que se mantengan concentrados en su
trabajo y rindan un 100%+1% porque conocen que le traerán
beneficios.
ANEXOS
Instrumento
Curriculum
Richard Antonio Garrido Castillo.
Nace en Barquisimeto Estado Lara.
Realiza estudio de Técnico Superior Universitario en Mercadeo en el
Instituto Universitario Experimental de Tecnología Andrés Eloy Blanco.
Posteriormente curso estudios en el Instituto Militar Universitario de
tecnología de la Guardia Nacional Extensión la Encrucijada.
Actualmente cursa estudio en la Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez en la mención de Administración mención mercado.
Se ha desarrolla profesional en las áreas de ventas y compra de la
empresa Sumeclin, c. a, empresa dedicada a la distribución de equipos
y material médico a nivel nacional.
Sorangel García López
Nace en la Ciudad de Caracas el 17 de Junio de 1982, pasados 13
años se muda a la Ciudad de Barquisimeto. Realiza estudios en Ince
obteniendo título de Técnico medio Comercial, posteriormente Inicia
Carrera universitaria en Mercadotecnia, en el Instituto Universitario de
Tecnología Andrés Eloy Blanco, Actualmente cursa estudios Virtuales
en la Universidad de Fatla y Culminando Carrera universitaria de
Administración mención Mercadeo en la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez.
Labora como Representante de Ventas de una empresa dedicada
a productos para el Hogar como lo es Colchones Eclipse C.A. y
representa la marca a nivel Nacional.
Mery Zambrano
Nace en Caracas y actualmente reside en Barquisimeto- Estado
Lara, Cursa estudios actualmente en la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez en Administración Mención Mercadeo y
se desempeña como Analista de Compras en una Multinacional como
lo es Xerox Company.
Dayana Liselotte Hernández Cano.
Nació en Venezuela en 1984 reside en el estado Lara
específicamente en la ciudad de Barquisimeto, vive con su madre y uno
de sus hermanos.
Realizo estudios de T.S.U en el Colegio Universitario Fermín
Toro, título que adquirió en el año 2007; Actualmente cursante del
octavo semestre en licenciatura de Administración mención mercadeo
en la Universidad Simón Rodríguez (núcleo- Barquisimeto).
Laboralmente realiza sus actividades en Seguros Altamira C.A
desempeñando el cargo de analista de siniestros de Vehículos desde el
año 2009 hasta la actualidad, labor que desempeña gustosamente día a
día.
Top Related