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14/5/2015 EstudiosorganizacionalesWikipedia,laenciclopedialibre

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EstudiosorganizacionalesDeWikipedia,laenciclopedialibre

Elcomportamientoorganizacionalesuncampodeestudioenelqueseinvestigaelimpacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de lasorganizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de laeficacia de tales organizaciones. Es una disciplina cientfica a cuya base deconocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones ydesarrollosconceptuales.Perotambinesunacienciaaplicada,yaquelainformacinsobreprcticasefectivasenunaorganizacinpuedeextenderseamuchasotrasydejaraseldepartamentalismo.

Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjuntocomn de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de lasorganizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenidoacercadelosindividuos,losgruposyelefectodelaestructuraenlaconducta,conlafinalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamientoorganizacionalseinteresaparticularmenteenlassituacionesqueataenalempleo.

ndice

1Sustitucindelaintuicinconelestudiosistemtico2NivelesdeestudiodelComportamientoOrganizacional'3Disciplinasquehancontribuidoadesarrollar el campodel comportamientoorganizacional

3.1Administracin3.2CienciasdelaComunicacin3.3Psicologa3.4Sociologa3.5Psicologasocial3.6Antropologa3.7Cienciapoltica

4Retosyoportunidadesdelcomportamientoorganizacional4.1Respuestaalaglobalizacin4.2Manejodeladiversidadlaboral4.3Mejoramientodelacalidadylaproductividad

4.4Mejoramientodelservicioalosclientes



4.4Mejoramientodelservicioalosclientes4.5Facultaralpersonal4.6Enfrentamientodelatemporalidad4.7Estmulodelainnovacinyelcambio4.8Mejoramientodelaconductatica

5Objetivosdelcomportamientoorganizacional6Enfoquesdelcomportamientoorganizacional7Modelosdelcomportamientoorganizacional8Vasetambin9Fuentes10Referencias

Sustitucindelaintuicinconelestudiosistemtico

Engenerallaconductaesprevisibleyelestudiosistemticodelcomportamientoesunmedio para hacer pronsticos razonablemente atinados. Se habla de un estudiosistemtico al hacer referencia al examen de relaciones en el intento por atribuircausas y efectos y basar nuestras conclusiones en pruebas cientficas, es decir, endatos reunidos en condiciones controladas, as como medidos e interpretados demanerarazonablementerigurosa.Esteestudiosistemticosustituyealaintuicin,queesesasensacinnonecesariamentesustentadaporlasinvestigaciones.

Niveles de estudio del ComportamientoOrganizacional'

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del ComportamientoOrganizacional son: la estructura organizacional, la motivacin, el compromisoorganizacional, el poder, la comunicacin, el trabajo en equipo, la culturaorganizacional,elclimaorganizacional,elliderazgoylosprocesosdecambio.Cadauno de estos temas est presente en los tres niveles bsicos de estudio delComportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Esteesquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Porejemplo,lamotivacinsepuededescribirenfuncindelosprincipalesinteresesdeungrupodepersonas,perocomovariableesindividualyaqueeseneseniveldondeseorigina.



Otroejeestrelacionadoconloconcretooloabstractoennuestrodiscursosobrelosproblemas que estudia elComportamientoOrganizacional. El nivelms concreto yobjetivoeslaconducta,observableysusceptibledecuantificarseconmayorfacilidad.Unsegundonivelsonlasactitudesentendidascomolaspredisposicionesaactuardelaspersonasy finalmente losvalores,que sonelnivelmsabstractoynos indicanuna orientacin de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar quesomos colaboradores, pero en una discusin podemos evidenciar una actitud pococolaboradora frente a casos hipotticos, y en la prctica podemos ser ms bienrecelososdedarnuestroapoyo.Estoconstituyelamayordificultadparaestudiarlasorganizaciones:lainconsistenciaylabrechaentreloquesediceysehace,locualsecomplica cuando le aadimos jerarquas (poder) y patrones de conducta aceptados,algunasveces,portodos(culturaorganizacional).

Disciplinas que han contribuido a desarrollar elcampodelcomportamientoorganizacional

Elcomportamientoorganizacionalesunacienciaaplicadadelcomportamientoquesebasa en la contribucin de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano deanlisis individual omicroanlisis, como el caso de la psicologa, o en el plano deprocesos de grupos y organizacin, en donde entra la colaboracin de disciplinascomolasociologa,lapsicologasocial,antropologaylacienciapoltica.

Administracin

Cienciaorientadaalaorganizacindelasentidades,establecerlavisinylamisin,fijar objetivos asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos,tecnolgicos), determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuadayestablecersistemasdecontrolpertinentes.Seocupadelasactividadesdeplaneacin,organizacin,direccin,ycontroldelosrecursosincluyendo,aspectosculturales,depoder,motivacin, liderazgo, comunicacin, econmicos. Es un disciplina aplicadaque integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, adems de generarconocimientopropio.CreadayoriginadaporAlbertinaPujol

CienciasdelaComunicacin



Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estnrelacionadosconunaorganizacin.LaramadelasCienciasdelaComunicacinqueatiende sobre las organizaciones es llamada Comunicacin organizacional oinstitucional.

Psicologa

Cienciaquepretendemedir,explicaryenocasionescambiarlaconductadelossereshumanosysusinteresesenlasociedad.Losprimerospsiclogosseconcentrabanenlosproblemasdefatiga,aburrimientoyfactoresrelativosalascondicioneslaboralesque obstaculizaban un desempeo eficaz en el trabajo. ltimamente suscontribuciones se enfocan hacer un estudio de diagnostico laboral y climaorganizacional dentro de una organizacin adems se extienden al aprendizaje,percepcin,personalidad,emociones,capacitacin,eficaciadelliderazgo,necesidadesymotivadores,satisfaccinlaboral,procesosdetomadedecisiones,evaluacionesdeldesempeo, medicin de actitudes, tcnicas de seleccin de empleados, diseo deltrabajoyestrslaboral.

Sociologa

Cienciaqueestudiaalaspersonasenrelacinconsussemejantes.Lascontribucionesquelossocilogoshanhechoalcomportamientoorganizacionalhansidoatravsdesuestudiodel comportamientode losgruposen lasorganizaciones,particularmenteen las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos alcomportamientoorganizacional son sobre ladinmicadegrupos,diseodeequiposdetrabajo,culturaorganizacional,teorayestructuradelasorganizacionesformales,tecnologaorganizacional,comunicaciones,poderyconflictos.

Psicologasocial

Ramade la psicologa en la que se combinan sta y la sociologa. Se enfoca en lainfluencia recproca de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportacionessignificativas a la medicin, comprensin y cambio de actitudes, pautas decomunicacin,fomentodelaconfianza,mediosconquelasactividadesdelosgrupossatisfacenlasnecesidadesdelosindividuosyprocesosdetomadedecisinengrupo.LapsicologaenelcampoEmpresarial.



Antropologa

Estudiodelassociedadesparacomprenderalossereshumanosysusactividades.Eltrabajodelosantroplogossobrelasculturasysusentornoshaayudadoacomprenderlas diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas dediversospasesyenorganizacionesdistintas.Enculturaorganizacional,granpartedelo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturasorganizacionalesesproductodeltrabajodelosantroplogos.

Cienciapoltica

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambientepoltico.Seenfocaenlaestructuradelosconflictos,ladistribucindepoderycmolagentemanipulaelpoderenreasdesusinteresespersonales.

Retos y oportunidades del comportamientoorganizacional

Existendiversoscambiosradicalesdentrodelasorganizacionesaloscualessetienenqueenfrentarlosadministradores,deigualforma,lacompetenciamundialexigequelosempleadosseanmsflexiblesyaprendanaenfrentarcambiosacelerados.Algunosdeestosretosyoportunidadesparaquelosadministradoresapliquenlosconceptosdelcomportamientoorganizacional,sonlossiguientes:

Respuestaalaglobalizacin

Las organizaciones ya no estn limitadas por fronteras nacionales, elmundo se haconvertidoenunaaldeaglobalporloquelosadministradorestienenquesercapacesdetrabajarconpersonasdeculturasdistintas.Laglobalizacinafectalashabilidadesde trato con la gente de los administradores cuandomenos de 2 formas: en primerlugar,eladministradortienecadavezmsposibilidadesderecibirunaasignacinenel extranjero en segundo lugar, incluso en el propio pas va a trabajar con jefes,compaerosyotrosempleadosquenacieronycrecieronenculturasdiferentes.Paratrabajar bien con esas personas, tendr que comprender su cultura, cmo los haformadoycmoadaptarelestilodeadministracinaesasdiferencias.



Manejodeladiversidadlaboral

Uno de los retos ms importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse apersonas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atae adiferenciasentrepersonasenelmismopas.Eltrminodediversidadlaboralimplicaquelasorganizacionessehanhechomsheterogneasentrminosdegneroyorigentnico,comprendetambinalaspersonascondiscapacidad,homosexualesyadultosmayores.Elretoparalasorganizacionesesdarmejorcabidaalosdiversosgruposdepersonas ocupndose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos detrabajo.Losadministradorestienenquecambiarsufilosofadetrataratodosporigualyreconocerladiversidadfsicayculturaldelaspersonas.

Mejoramientodelacalidadylaproductividad

Cada vez ms, los administradores tienen que mejorar la productividad de suorganizaciny la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Paramejorar lacalidad y la productividad, implantan programas como los de administracin decalidad

Mejoramientodelservicioalosclientes

Lamayoradelosempleadosenlospasesdesarrolladosocupanpuestosdeservicio.Anteriormente sepensabaque concentrarse en los clientes erauna tareadequienesestudiaban y ejercan el marketing. Pero el comportamiento organizacional puedecontribuir a mejorar el desempeo de las organizaciones enseando a losadministradores la relacin entre las actitudes y la conducta de los empleados y lasatisfaccin de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque susempleadosnohansabidocomplaceralosclientes,porlotanto,laadministracindebecrear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que losempleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a lasnecesidadesdelosclientesydispuestosahacerlonecesarioparacomplacerlos.

Facultaralpersonal

Latomadedecisionesseestbajandoalniveloperativo,loqueproporcionalibertadalostrabajadoresparatomardecisionessobreproblemasplanteadosporeltrabajo.Loquesucedeesquelaadministracinfacultaalosempleados,esdecir,losponeacargo



deloquehacen,conlocual,losadministradorestienenqueaprenderacedercontrolylos empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y atomardecisionesconvenientes.

Enfrentamientodelatemporalidad

El trmino de administracin debe describirse ms bien como una actividad conlargosperiodosde cambios continuos, interrumpidosocasionalmentepormomentosbreves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros das seencuentranenunestadodeflujopermanente,demodoquelosempleadostienenqueactualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevoscometidoslaborales.Losadministradoresyempleadosdebenaprenderaenfrentarlatemporalidad,avivirconflexibilidad,espontaneidadeimprevisibilidad.

Estmulodelainnovacinyelcambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovacin y dominar el arte delcambioosepondrnenpeligrodeextincin.Elxitoloalcanzarnlasorganizacionesque mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a lacompetencia del mercado con una corriente continua de productos y serviciosinnovadores.

Mejoramientodelaconductatica

Losmiembrosdelasorganizacionesenfrentancadavezmsdisyuntivasticas,queson situaciones en las que tienen que definir cul es la conducta correcta y cul laincorrecta.Enlasorganizaciones,losadministradoresredactanydistribuyencdigosdeticaqueayudenalosempleadosenlasdisyuntivas,seofrecenseminarios,talleresy otros programas de capacitacin para fomentar el comportamiento tico. Eladministrador debe generar un ambiente tico sano para sus empleados, dondetrabajenproductivamenteyenfrenten lasmenoresambigedadesencuantoa loqueconstituyenconductasbuenasymalas.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensin de lasrelacionesinterpersonales,quesonaquellasenlasqueinteractandospersonas(doscompaeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En elnivel siguiente, el comportamiento organizacional es valioso para examinar ladinmicade las relaciones engrupospequeos, tanto en equipos formales comoen



grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o ms coordinen susesfuerzos,comoporejemploenlasreasdeingenierayventas,losadministradoresseinteresanenlasrelacionesintergrupalesquesurgen.Porltimo,tambinesposibleveryadministraralasorganizacionescomosistemasinternos,quetienenrelacionesentreellos(porejemplo,lasfusionesyempresasconjuntas).

Objetivosdelcomportamientoorganizacional

Haymuchascienciasquecompartencuatroobjetivos:describir,entender,predecirycontrolarciertosfenmenos,inclusoelentornoorganizacional.stossonlosobjetivosdelcomportamientoorganizacional:

Elprimerobjetivoesdescribirsistemticamentecmosecomportanlaspersonasen condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores secomuniquenconunlenguajecomnrespectodelcomportamientohumanoeneltrabajo.Un segundo objetivo es entender por qu las personas se comportan como lohacen.Los administradores se frustrarnmucho si slo pudieran hablar acercadelcomportamientodesusempleadossinentenderlasrazonessubyacentes.Porende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca deexplicaciones.Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo delcomportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran lacapacidaddepredecirculesempleadosserndedicadosyproductivos,yculesse caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta perturbadora endeterminado momento (de modo que sea posible emprender accionespreventivas).Elobjetivoltimodelcomportamientoorganizacionalescontrolar,almenosenparte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradoresson responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa demaneravitaltenerefectosenelcomportamiento,eldesarrollodehabilidades,eltrabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitanmejorar losresultadosmediantesusaccionesylasdesustrabajadores,yelcomportamientoorganizacionalpuedeayudarlesalogrardichopropsito.

Algunaspersonas temenque lasherramientasdelcomportamientoorganizacionalseusen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible,tambinresultaimprobable,yaquelasaccionesdelosadministradoresestnsujetasa



revisionesprofundas.Losadministradorestienenquerecordarqueelcomportamientoorganizacional es unaherramientahumanaparabeneficiode los sereshumanos.Seaplicademaneraampliaalaconductadelaspersonasentodotipodeorganizaciones,como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios.Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir ymejorarlaadministracindelcomportamientohumano.

Enfoquesdelcomportamientoorganizacional

Enfoquederecursoshumanos:Enfoquecontingente:Enfoqueorientadoaresultados:Enfoquedesistemas:

Modelosdelcomportamientoorganizacional

Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de lossentimientosdeinsatisfaccin,inseguridadyfrustracindelosempleadosfrentealmodeloautocrtico.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto debrindarles seguridad. Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecertodoslosbeneficios.Luego,laorientacindelagerenciaeshaciaeldinero.Segeneradependencia del individuo a la organizacin. Necesidades satisfechas son demanutencinyeldesempeoesdecooperacinpasiva.Ventajas:brindasatisfacciny seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivacin efectiva. Lostrabajadoresproducenmuypordebajodesuscapacidadesynoestnmotivadosparadesarrollarlasanivelesmsaltos.Sesientencomplacidos,peronosatisfechos.

Modelodeapoyo:Dependedel liderazgo.Atravsdeste, lagerenciacreaunclimaqueayudaalosempleadosacreceryalcanzarlascosasquesoncapacesderealizarenconjuntoconlosinteresesdelaorganizacin.

Laorientacingerenciales ladeapoyoalempleadoensudesempeosuspapelesayudar a los empleadosa resolver susproblemasyejecutar su trabajo.El resultadopsicolgicoenlosempleadosesunsentimientodeparticipacinycolaboracinenlasactividades de la organizacin. ( Nosotros en lugar de Ellos al hablar de laorganizacin).Estemodelofuncionamejorenpasesmsricos



Modelo colegiado:es una til prolongacin del modelo de apoyo. El trminocolegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propsito comn.Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se aplic inicialmente conciertaamplitudenlaboratoriosdeinvestigacinyentornosdetrabajossimilares,aunqueactualmenteesaplicableaunaextensavariedaddesitacionesdetrabajo.

Estemodelodependedelageneracinporpartedeladireccindeunasensacindecompaerismoconlosempleados,teniendocomoresultadosqueloscolaboradoressesientan tiles y necesarios. La orientacin administrativa se dirige al trabajo enequipo.Ladireccinfungecomoelentrenadoracargodelacreacindeunequipodegrancalidad.Larespuestadeloscolaboradoresaestasituacineslaresponsabilidad.Elresultadopsicolgicodelmodelocolegialenloscolaboradoreseslaautodisciplina.Dadoquesesabenresponsablesdesusactos.

Modelosistmico:(editar)

Modeloautocrtico:

FueelmodeloprevalecientedurantelaRevolucinIndustrial.Sebasaenelpoderlosquecontrolandebentenerelpoderparaexigir.Lagerenciaseorientaaunaautoridadoficialyformal,quesedelegaporderechodejefaturaaaquellosaquienesseaplica.Lagerenciacreequesabeloquehaceylosempleadosdebenseguirsusrdenes.Losempleadosdebenserpersuadidosypresionados,laorientacindeestossedirigealaobedienciaaljefe,noalrespetoporste.

Vasetambin

PsicologadeltrabajoydelasorganizacionesPsicologaindustrialPsicologasocialPsicologaDinmicadesistemassocialesSistemacomplejoSistemadinmico

Fuentes

Robbins,StephenP.(2004).ComportamientoOrganizacional.(10ed.).Mxico:



PearsonEducacin.

Referencias

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Categoras: Sociologadelasorganizaciones PsicologasocialOrganizacindeempresas

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