MERCER 0
Tendencias en Compensaciones ¿Estamos preparados? Devolución de la encuesta TRS 2014
Agustina Bellido – Talent Leader – Associate
MERCER 1
Algunas preguntas para iniciar...
TESORERÍA
42 AÑOS
LA Y!
¿CUÁL ES EL INCREMENTO ESPERADO
PARA 2015?
¿CUÁNTOS AÑOS TIENE EL EMPLEADO
MÁS ANTIGUO DE LA ENCUESTA? 82
¿QUÉ GENERACIÓN POSEE MAYOR
REPRESENTACIÓN EN LA ENCUESTA?
5%
¿CUÁL ES EL ÁREA DÓNDE MÁS
MUJERES HAY?
¿CUÁL ES LA EDAD PROMEDIO DE UNA
SECRETARIA?
MERCER 2
Hoy discutiremos...
2
Hot Issue #1
VISIÓN GENERAL – POLÍTICA Y ECONÓMICA
Hot Issue #2
RESULTADOS DE LA TRS 2014
Hot Issue #3
HALLAZGOS DE INTERÉS
Hot Issue #4
COMPARACIONES REGIONALES
MERCER 3 3 3
VISIÓN GENERAL Factores económicos y Políticos
MERCER 4
Panorama Económico Principales Indicadores
Incrementos
Salariales PBI Inflación Desempleo
2013 2014 (E) 2015 (F) 2013 2014 (E) 2015 (F) 2013 2014 (E) 2015 (F) 2013 2014
(E) 2015 (F)
5% 5% 5% 4,2% 2,9% 3,8% 2,4% 3,8% 3% 5,7% 6,5% 6,5%
Fuente: Economic Trends 2014 – Edición de Abril
Los % de incrementos contienen
tanto el % de inflación como el %
otorgado en concepto de Mérito
MERCER 5
Evolución de la Inflación Período 2012 - 2014
Fuente: Banco Central de Chile
MERCER 6
Evolución del tipo de Cambio Año 2014
La depreciación del Peso vs. el dólar para el período enero – septiembre
2014 es un 15% Fuente: Banco Central de Chile
MERCER 7
Evolución del desempleo Período 2009 - 2014
El valor máximo de desempleo de los últimos 5 años ocurrió en agosto de 2009 y fue
de 11,63%
El valor mínimo fue de 5,7% y se alcanzó durante 5 meses de julio a diciembre de
2013
Fuente: Banco Central de Chile
MERCER 8 MERCER 8
Retención Promedio de Turnover por país
TURNOVER
VOLUNTARIO
TURNOVER
INVOLUNTARIO
RATIO DE
RETIRO # DE COMPAÑÍAS
5,9% 4,9% 0,6% 57
7,5% 11,4% 0,2% 104
7,0% 7,5% 1,2% 47
7,5% 5,7% 5,4% 45
9,6% 8,2% 0,2% 110
12,9% 4,8% 3,1% 66
Fuente: Metrics LATAM – Compensación Planning Report
EL TURNOVER VOLUNTARIO DE FRANCIA Y ALEMANIA ES: 3%
MERCER 9
Índice de Capital humano del World Economic Forum Estructura del índice
4 áreas críticas
para medir el capital humano
Educación
Salud y Bienestar
Fuerza Laboral y Empleo
Medio
Ambiente
• Se presentan tres factores determinantes para el desarrollo del capital humano (Educación, salud y
bienestar y la fuerza laboral y empleo)
• Adicionalmente se cuantifica el medio ambiente. El mismo mide con cuanta efectividad el país explota
su capital humano.
• Se miden 51 variables; 23 del “Forum’s Executive Opinion Survey”; y el resto es una combinación de
información de organizaciones internacionales y otras fuentes.
Copyright 2014 Mercer LLC. All rights reserved.
Educación Salud y
Bienestar
Fuerza Laboral y Empleo
Medio Ambiente
Índice de Capital Humano – Visión General
12 14 16 9
Se midieron 122 Países y 51 indicadores en los países divididos en:
Copyright 2014 Mercer LLC. All rights reserved. 11
De las siguientes fuentes:
MERCER 12
Resultados Rankings Latin America
MERCER 13
Algunos indicadores laborales en los países (1= bajo, 7= alto)
Argentina Brazil Chile Colombia México Peru Suiza
Relaciones
empleador/
empleado
(1 a 7)
3.31 4.14 4.64 4.46 4.63 4.18 6.05
Prácticas de
Contratación
y despido
(1 a 7)
2.72 3.20 3.97 3.76 3.37 3.14 5.63
Fuerza
Laboral con
Eduación
Terciaria
34.6% 9.3% 25.9% 25.3% 17.3% 39.2% 33%
Emigración
de
Graduados 2.8% 2.0% 6.0% 10.4% 15.5% 5.8% 9.6%
Fuente: World Economic Forum, World Bank
MERCER 14
El mapa de la región....
MERCER 15 MERCER 15
0
1
2
3
4
5
6
Capacidad del País para Atraer Talento Capacidad del País para Retener Talento Facilidad para encontrar empleadosCalificados
Argentina
Brazil
Chile
Colombia
Mexico
Paraguay
Peru
Promedio de Latam
Promedio Global
Atracción de empleados y Retención ¿Cómo se sienten las compañías acerca de su capacidad de atraer y retener?
Fuente: The Human Capital Report- World Economic Forum (January 2014)
Las empresas contestaron las siguientes preguntas:, “¿Su país tiene la habilidad de atraer talento del exterior? (1 = para nada, 7
= atrae a los mejores y más capacitados del mundo)”.
Las empresas respondieron la siguiente pregunta “¿Su país retiene a los talentos? (1 = los mejores se van a otros países a
buscar oportunidades en otros países, 7 = los mejores y más talentosos se quedan)”.
Las empresas contestaron a la siguiente pregunta “¿En su país, qué tan fácil es encontrar a empleados talentosos y calificados
que necesita el negocio? (1 = muy dificil, 7 = muy fácil”.
15
MERCER 16 16 16
RESULTADOS TRS 2014 Análisis de la Encuesta
MERCER 17 MERCER 17
Características de la Muestra Dimensiones de la Muestra
EMPRESAS
PARTICIPANTES
PUESTOS
REPORTADOS 234 614
EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS
LA MUESTRA SE
INCREMENTÓ UN
39%
168 170 173
201
221 234
2009 2010 2011 2012 2013 2014
MERCER 18 MERCER 18
9
9
14
14
18
19
24
43
Características de la Muestra Distribución de empresas por industria
OTRAS INDUSTRIAS: FINANCIERA – ENERGÍA – AUTOMOTRIZ
Segmentos
con mayor
frecuencia
Farmacéutica
Agro/ Agroq
Retail
High Tech
Ing. Const.
Minería
Retail
Bienes Consumo
Maquinaria
MERCER 19 MERCER 19
Características de la Muestra Población por segmentos de personal
119.212 ocupantes reportados
2014
76
390
1.055
3.288
28.612
85.791
PRESIDENTE / GERENTE GENERAL
VPs / DIRECTORES
GERENTES SR
GERENTES
JEFES/ SUP.
PROFESIONALES/OP.
2013
73
327
816
2.640
9.805
85.331
MERCER 20 MERCER 20
Comparaciones Salariales Salario Base Mensual – TRS Mayo 2014 vs. TRS Mayo 2013 (Mediana)
1% 3% 2% 2%
Nota: Mercado General – Muestra Homogénea
Variación Mayo 2014 vs. Mayo 2013: 4%
4%
MERCER 21
Mix de Compensación y Beneficios
Fuente: TRS 2014
Plan
Médico
Chequeo
Médico
Plan de
Pensión
Seguro de
Vida Préstamos
Auto
Compañía
Asist.
Almuerzo
CHILE 91% 21% 8% 84% 38% 59% 60%
MERCER 22 MERCER 22
Comparaciones Salariales Regiones – Participación de las observaciones en la Encuesta
MERCER 23 MERCER 23
Comparaciones Salariales ¿Cuál es el promedio de pago en las regiones al nivel Técnico/ Op.?
Ocupantes Promedio Salarial Participación
Ciudad: V Región – Valparaíso 4.710 423.007 22%
Ciudad: II Región – Antofagasta 1.671 420.697 8%
Ciudad: VIII Región – del Bío Bío 4.391 328.346 21%
Ciudad: XIV Región – De los Ríos 464 323.219 2%
Ciudad: III Región – Atacama 603 319.387 3%
Ciudad: I Región – Tarapacá 768 310.570 4%
Ciudad: VI Región – Libertador General
Bernardo O´Higgins 2.081 298.877 10%
Ciudad: IX Región – De La Araucanía 1.610 292.498 8%
Ciudad: VII Región – Del Maule 1.799 292.047 8%
Ciudad: IV Región – Coquimbo 1.421 288.153 7%
Ciudad: X Región – De Los Lagos 1.188 279.839 6%
Ciudad: XII Región – Magallanes y la
Antártica Chilena 180 260.893 1%
Ciudad: XI Región – Aysén del Gral.
Ibáñez del Campo 172 258.417 1%
Ciudad: XV Región – Arica y Parinacota 176 258.238 1%
Total general 21.224 311.013 100%
MERCER 24 MERCER 24
Comparaciones por Industria Nivel DIRECTORES – Promedio Salario Base Mensual
Fuente: TRS 2014 (234 Participantes)
MERCER 25 MERCER 25
Comparaciones por Industria Nivel SUP./ COORD. – Promedio Salario Base Mensual
Fuente: TRS 2014 (234 Participantes)
2.455.724 2.351.934 2.281.681 2.248.132 2.175.717
1.528.565
CONSTRUCCIÓN MAQUINARIA FARMA CONSUMO MINERÍA RETAIL
MERCER 26 MERCER 26
Comparaciones por Industria Nivel ANALISTAS – Promedio Salario Base Mensual
Fuente: TRS 2014 (234 Participantes)
MERCER 27 MERCER 27
Comparaciones por Industria Nivel TÉCNICOS/ OPERATIVOS – Promedio Salario Base Mensual
Fuente: TRS 2014 (234 Participantes)
MERCER 28 MERCER 28
INCREMENTOS
SALARIALES
MERCER 29
Fuente: TRS 2014 – Mercado General
Pronóstico Incrementos Salariales 2014 Estadísticas
MERCER 30
Fuente: TRS 2014 – Mercado General
Pronóstico Incrementos Salariales 2015 Estadísticas
MERCER 31 MERCER 31
Pronóstico de Incrementos Salariales 2014 ¿Cómo Distribuirán el pago las empresas?
MARZO ES EL MES CON MAYOR PREVALENCIA DE INCREMENTOS!
TRS 2014 – Mercado General
MERCER 32 32 32
HALLZAGOS DE INTERÉS Género, antigüedad, generaciones...
MERCER 33 MERCER 33
Demografía por Género
Fuente: En Base a 197 empresas que otorgaron el dato de género y fecha de nacimiento para la TRS 2014
41% de los incumbentes de la
encuesta de Mercer son Mujeres
59% de los incumbentes de la
encuesta de Mercer son Hombres
MERCER 34
Género Por Industria
Industria % DE MUJERES % DE HOMBRES
AGRO/AGROQUÍMICA 25% 75%
AUTOMOTRIZ/AUTOPARTES 21% 79%
SERVICIOS PROFESIONALES 55% 45%
CONSUMO MASIVO 34% 66%
FARMACÉUTICA 43% 57%
HIGH TECH/ TELECOM. 30% 70%
ING. Y CONSTRUCCIÓN 14% 86%
TRANSPORTE/ LOGÍSTICA 32% 68%
MAQUINARIA 13% 87%
MINERÍA 11% 89%
RETAIL 52% 47%
*En Base a 197 empresas que otorgaron el dato de género
para la TRS 2014
MERCER 35 MERCER 35
Demografía por Género Comparaciones Salariales
Salario
Prom. 12.136.538 8.205.329 5.517.654 3.445.140 1.316.466 702.197 305.900
Género 3% 11% 19% 27% 38% 49% 41%
Salario
Prom. 12.988.968 9.511.056 6.123.241 3.825.602 1.595.476 966.618 390.463
Género 97% 89% 81% 73% 62% 51% 59%
≠ -7% -14% -10% -10% -17% -27% -22%
NIVEL
CEO Directores Gerentes
Sr.
Gerentes Jefes/
Sup.
Analistas Téc./ Op.
*En Base a 197 empresas que otorgaron el dato de género para
la TRS 2014
MERCER 36 MERCER 36
Distribución Etárea Distribución
Fuente: En Base a 175 empresas que otorgaron el dato de fecha de nacimiento para la TRS 2014
El rango etario con más ocupantes es de 28 a 34 años
La moda es 32 años!
MERCER 37 MERCER 37
Las Generaciones Distribución
15% 35% 50% 1%
Baby Boomers
(1946-1964)
Generación X
(1965-1977)
Generación Y
(1978-1994)
Generación Z
(1995 - )
Fuente: En Base a 175 empresas que otorgaron el dato de fecha de nacimiento para la TRS 2014
MERCER 38
Nivel Organizacional y Generación Salario Base Mensual (en miles)
Baby Boomers Generación X Generación Y Generación Z
Particip, Salario Base
54% 13.904 38% 9.558
24% 6.312 20% 4.029
16% 1.722 10% 953 16% 388
Particip, Salario Base
44% 12.539
56% 8.974 61% 6.096
52% 3.871 44% 1.609 35% 864
31% 383
Particip, Salario Base
2% 8.833
5% 7.419 16% 5.227 28% 3.305
39% 1.499 54% 816
52% 326
Particip, Salario Base
-- --
-- --
-- --
-- --
-- --
-- --
1% 241
Nivel
Gte General
Director
Gerente Sr
Gerente
Jefe / Sup
Analista
Tec/Op.
Fuente: En Base a 175 empresas que otorgaron el dato de fecha de nacimiento para la TRS 2014
MERCER 39 MERCER 39
Las Generaciones y el Género
Fuente: En Base a 165 empresas que otorgaron el dato de género y fecha de nacimiento para la TRS 2014
BABY BOOMERS
GENERACIÓN X
GENERACIÓN Y
34%
42%
42%
66%
58%
58%
GENERACIÓN Z 35% 65%
MERCER 40 MERCER 40
Promedio Salarial por Género y Generación Salario Base Mensual
Fuente: En Base a 165 empresas que otorgaron el dato de género y fecha de nacimiento para la TRS 2014
BABY BOOMERS
GENERACIÓN X
GENERACIÓN Y
578.112
712.298
589.714
1.148.417
1.160.028
667.024
GENERACIÓN Z 238.111 244.478
MERCER 41 MERCER 41
Salario y Edad Salario Base Mensual promedio según la edad (en miles)
Fuente: En Base a 175 empresas que otorgaron el dato de fecha de nacimiento para la TRS 2014
MERCER 42
Antigüedad Por Industria
Industria ANTIGUEDAD (PROM. AÑOS)
AGRO/AGROQUÍMICA 10 años
AUTOMOTRIZ/AUTOPARTES 7 años
SERVICIOS PROFESIONALES 4 años
CONSUMO MASIVO 6 años
FARMACÉUTICA 5 años
HIGH TECH/ TELECOM. 5 años
ING. Y CONSTRUCCIÓN 5 años
TRANSPORTE/ LOGÍSTICA 4 años
MAQUINARIA 7 años
MINERÍA 4 años
RETAIL 6 años
*En Base a 170 empresas que otorgaron el dato de antigüedad para
la TRS 2014
MERCER 43 MERCER 43
Las Generaciones Distribución
11 años 8 años 4 años 4 meses
Baby Boomers
(1946-1964)
Generación X
(1965-1977)
Generación Y
(1978-1994)
Generación Z
(1995 - )
Fuente: En Base a 175 empresas que otorgaron el dato de fecha de nacimiento para la TRS 2014
MERCER 44 44 44
COMPARACIONES REGIONALES
Salario, Costo Laboral, Costo de Vida...
Copyright 2014 Mercer LLC. All rights reserved.
Comparaciones Regionales Salario Base de un Director en Dólares (oficial)
Argentina Chile Brasil Colombia Perú México Fuente: En Base a las TRS de los países Mayo 2014 a TC Oficial a Mayo 2014
Copyright 2014 Mercer LLC. All rights reserved.
Comparaciones Regionales Salario Base de los técnicos/operarios en Dólares (oficial)
Argentina Chile Brasil Colombia Perú México Fuente: En Base a las TRS de los países Mayo 2014 a Oficial a Mayo 2014
MERCER 47
Contribuciones obligatorias del empleador por grado IPE
IPE 62 IPE 57 IPE 52 IPE 47
Fuente: International Geographical Salary Differencials
MERCER 48
Contribuciones obligatorias del empleador por grado IPE
IPE 62 IPE 57 IPE 52 IPE 47
Fuente: International Geographical Salary Differencials
MERCER 49
Costo Laboral total para un IPE 57 (Gerente) en USD
Incluye: Salario Base, Pagos Garantizados, ICP y ILP, beneficios y contribuciones mandatorias del empleador.
Fuente: Total Employement Cost Around the World 2014
MERCER 50
Costo Laboral total para un IPE 57 como porcentaje del Salario Base (Gerente)
Incluye: Salario Base, Pagos Garantizados, ICP y ILP, beneficios y contribuciones mandatorias del empleador como % del salario base..
Fuente: Total Employement Cost Around the World 2014
MERCER 51
Pero, desde el punto de vista del empleado...
IPE 57 IPE 42
Fuente: International Geographical Salary Differencials 2014
Las contribuciones varían por país pero incluyen: Contribución al sistema de salud, al
sistema de pensión, impuesto a las ganancias y seguros de desempleo.
Copyright 2014 Mercer LLC. All rights reserved. 52
¿Cuán achatadas son las pirámides organizacionales de los países? Relación entre el nivel salarial bruto de un IPE 57 vs. un IPE 42
Chile ocupa la posición 65 de
75 en el ranking.
Colombia se ubica en la
posición 70 y Perú en la
posición 71.
Francia ocupa la posición 13 a
sólo una vez de Noruega que
es el número 1.
Fuente: International Geographical Salary Differencials 2014 – COMP3 (Gross: before taxes y deductions)
MERCER 53
Índice de Costo de Vida – New York (Ciudad Base: 100%)
Fuente: Global HR Monitor – COL Index Septemenber 2013. Inflation y excahnge rate forecast to April 2014.
El análisis comparativo de costo de vida muestra que las ciudades analizadas por
los 6 países son más baratas que NYC.
Argentina, Brasil y Chile han sufrido la depreciación de sus monedas haciéndolos
más competitivos.
MERCER 54
Para cerrar... Algunos puntos a Evaluar
• El crecimiento económico
acelerado ha tenido serias
consecuencias: falta de talento
experimentado para responder a
la demanda laboral creciente.
• Ante la actual coyuntura
económica, luego de 5 años de
crecimiento existe una necesidad
de generar políticas de HR de
largo plazo más que soluciones
de corto plazo.
¿Estamos preparados para este
escenario?
MERCER 55
PREGUNTAS
?
Back
Clients issues
Top Related