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República Bolivariana de Venezuela
Universidad de Oriente – Núcleo Monagas
Coordinación de Postgrado en Ciencias Administrativas
Maestría en Ciencias Administrativas, mención: Gerencia General
Materia: Comportamiento Organizacional
Facilitador:
Dr. Luis Orsini La Paz
Maturín, noviembre de 2014
Participantes:
Gladeivis Barreto.
Lisbeth Caraballo.
José Orta.
Melecio Fernández.Miguel Hilario Natera.
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El desempeño del lídercomo agente de cambio
Paradigma
Cosmovisión
Marco Referencia
Modelo
Creencias
Crisis
Cambio
Crisis
Ruptura
Cuestionamiento
Problemas
Oportunidades
Cambio
Retos
Futuro
Administración
Innovación
Liderazgo
Guíar
Inspirar
Motivar
Determinación
Tomar
decisiones
Liderazgo en el
comportamiento ycambio
organizacional
Estructura
Grupos
Personas
Adaptación
Resolución
conflictos
Negociación
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Miguel Hilario Natera
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Cosmovisión
Forma de ver y
entender el mundo
Comprensión del orden que posee la realidad,
de acuerdo a los distintos puntos de vista queposee cada cultura
Cada persona observa la realidad de una manera distinta,
puesto que no todos tenemos los mismos criterios
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Modelo
Un modelo es una representación de un objeto, sistema o
idea, de forma diferente al de la entidad misma
El propósito de los modelos es ayudarnos a explicar o
entender algo. Un modelo de un objeto puede ser una réplica
exacta de éste o una abstracción de las propiedades
dominantes del objeto
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Marcos deReferencias
Creencias Una o varias
Perspectivas
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Costumbres
Tradiciones
ComodidadResistencia al
Cambio
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Desplazamiento
Mental
Crisis
Cambio
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Melecio Fernández
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Se define “como crisis a un momento de ruptura en el
funcionamiento de un sistema, un cambio cualitativo en sentido
positivo o negativo”. La comprensión de una crisis se funda en el
análisis del estado de un sistema: la fase previa al momento en
que se inicia la crisis, la fase de crisis propiamente dicha, y por
último, la fase en que la crisis ha pasado y el sistema ha asumido
un cierto modelo de funcionamiento que no es ya el anterior a la
crisis«.
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La crisis está relacionada con la ruptura de un
paradigma (forma de ver y comprender el mundo).
Desde la perspectiva del pensamiento sistémico, la crisis
incide en el funcionamiento de un sistema (conjunto de
elementos que actúan de manera coordinada paraalcanzar un objetivo).
En consecuencia, una crisis amerita la revisión de lossupuestos de las acciones ejecutadas y el
comportamiento global del sistema.
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Si bien la crisis puede originar problemas, también es cierto
que las crisis son consecuencias de fallas sostenidas en los
sistemas. Es decir, nada falla de un día para otro.
Sin embargo, problemas no solucionados a tiempo generan
crisis. Desde ese punto de vista, una crisis puede ser una
oportunidad para cambiar y mejorar.
Etimológicamente, la crisis es ruptura pero también resolver.
Peligro Oportunidad
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El éxito de una organización en momentos de crisis va a
depender principalmente de contar con un equipo
unido, competente, preparado, capaz de hacer frente a
la situación.
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Los problemas son situaciones que obstaculizan el correcto
desempeño de los procesos y fenómenos que nos rodean,
son parte normal de la vida y debemos aprender a
enfrentarlos.
Cada problema es una oportunidad para ejercer tu
razonamiento, que es la manera de crecer
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«No aceptes lo habitual como cosa natural.
Porque en tiempos de desorden, de confusiónorganizada, de humanidad deshumanizada,
nada debe parecer natural. Nada debe
parecer imposible de cambiar».
Bertolt Brecht.
Lisbeth Caraballo
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Si el cambio es lo de ayer, lo de hoy yser á lo del mañana y si es tan natural
Entonces ¿por qué cuesta tantocambiar cuando es necesario
hacerlo? ¿ por qué las personas y lasorganizaciones no quieren cambiar yaferran a Pautas de comportamientoobsoletas que dieron resultado ayerpero que no Garantizan el resultadopara el mañana? ¿se debe cambiar?¿cómo poder iniciar un cambio?
Éstas son algunas de las preguntas apartir de las que el Presente texto sedesarrolla con breves respuestas que
toman un car ácter reflexivo.
LA NECESIDAD
DEL CAMBIO
RESISTENCIAAL CAMBIO
¿SE DEBECAMBIAR?
¿CÓMOPODER
INICIAR UNCAMBIO?
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Aprender nuevas pautas de conducta
Retomar lo útil de la experiencia acumulada (aprender aaprender)
Estar al tanto del impacto y efecto que sus acciones estánprovocando
Así, la mejor alternativa para el desarrollo en Laorganización y en el individuo, está en el cambio: “hacer
que las cosas sean diferentes” (González, A. 2000:175).
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No es posible cambiar una organización si no cambian sus
integrantes puesto que son individuos los que la forman. No es
posible pensar que la organización debe cambiar pero que
yo no tengo porqué cambiar, al menos no debería serlo.
(Chiavenato, 2002).
Sin embargo, pesa mucho lo viejo y la renovación implica un
pecio pero si no optamos por ella también pagamos un alto
precio.
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Stephen Covey presenta 10 claves a tomar en cuenta en laorganización para el proceso de transformación:
1. Tomar conciencia de la necesidad de cambiar.
2 . Involucramiento: Alineando los objetivos de la organización a los
individuales.
3. Construir un sentido de seguridad interior frente al cambio.
4. Legitimación del cambio reconociendo su Necesidad y su
precio.
5. Adoptar responsabilidad por los resultados, el individuo es
Responsable de desarrollar sus competencias personales y debe
Preguntarse: ¿hasta qué punto el desarrollo le corresponde a la
Organización o a él mismo?
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Stephen Covey presenta 10 claves a tomar en cuenta en la
organización para el proceso de transformación:
6 . Enterrar lo viejo rechazando lo obsoleto.
7 . Seguir el nuevo camino con una visión positiva.
8. Contar con una actitud de apertura o lo que se llama “espíritu
abierto”.
9. Practicar la sinergia uniéndose a otros que estén en el mismoproceso.
10 . Propósito trascendental: Los intereses generales debenprevalecer sobre los particulares.
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Gladeivis Barreto
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¿Qué es el liderazgo?
Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas
que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las
personas o en un grupo de personas determinado, haciendo
que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metasy objetivos.
También se entiende como la capacidad de
tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar a un
grupo o equipo.
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El líder como agente de cambio
Es aquella persona responsable de iniciar o materializar
cambios a nivel grupal, departamental u organizacional.
Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y
eficacia organizacional,
debe crear un clima favorable de cambio dentro de su equipo
de trabajo y la organización.
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Modelos de liderazgo
Líder guía
Líderinspirador
Lídermotivador
Líder concoraje
Líderadministrador
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Las investigaciones de John Zenger sobre el líder inspirador o
extraordinario. Señalan que los grandes líderes trabajan sobre sus
fortalezas y no sobre debilidades y es precisamente eso, entre otras
cosas lo que los hace extraordinarios. . Al analizar a los líderes
inspiradores se observa que lo que les caracteriza no es la ausencia de
debilidades sino la presencia de unos cuantos puntos fuertes
fundamentales y la utilización de una serie de mecanismos paracompensar sus propias debilidades.
Líder inspirador
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Líder Motivacional
Según varios autores:
Abraham Maslow con su teoría de las Motivaciones Humanas, él señala que
mientras se satisfacen las necesidades más básicas las personas desarrollan deseos
más elevados.
Mac Gregor por ejemplo hace énfasis en la importancia de la seguridadlaboral.
Taylor quien basa su enfoque motivacional de la mano con la productividad,
motivando a los trabajadores a través de recompensas económicas y haciendo
eficiente los procesos de producción al estudiar de manera detallada las tareas.
Entonces……
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Líder Administrador
Los lideres administradores o gerentes conducen de forma
racional las actividades de la organización, ya sea con o sin
fines de lucro. Ello implica la planeación, organización,
dirección y el control de todas las actividades, funciones o
tareas. Sin planes de acción bien llevados, las organizaciones
jamás tendrían condiciones para existir y crecer.
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Líder con coraje
El coraje es el eje del liderazgo efectivo. Implica tener la
fortaleza de carácter para persistir y aferrarse a las ideas a
pesar de la oposición. Esto no lo restringe a su relación con el
miedo, sino que se trata de tener la fuerza de carácter y la
devoción para defender causas e ideas.
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José Orta
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Chiavenato (2009) define el comportamiento organizacional como: el
campo de estudio que investiga las repercusiones que las personas, los
grupos y la estructura producen en el comportamiento de las
organizaciones, con el propósito de aplicar estos conocimientos paramejorar la eficacia de una organización.
Estrategias, objetivos, políticas y procedimientos,
estructura de la organización, autoridad formal,
cadena de mando, tecnología.
Percepciones, actitudes, normas del grupo,
interacciones informales, conflictos interpersonales e
intergrupales.
ASPECTOS QUE COMPONEN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
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La cultura organizacional es un conjunto de valores, asunciones y creencias básicas mantenidas
por sus miembros; opera de forma inconsciente y sirve para conducirse de un modo adecuado
en ese contexto.
BasesCreación y
reforzamiento
de la cultura
•Acciones
gerenciales
•Mediciones de
rendimiento
•Prácticas de las
personas
•Visión, propósito y
estrategia
•Estructura
•Contexto
competitivo
Manifestaciones
Contenido y
manifestacion
es
de cultura
•Clima
•Normas
•Símbolos
•Filosofía
•Valores
•Creencias
•Modelos
mentales
Impactosobre la
interacción
organizaciona
l
•Conductas:
lenguaje,
costumbres,
tradicionesy rituales
•Habilidades
y
competencias
•Decisiones
Resultados
El efecto
sobre los
Resultados
de los
negocios,
El
rendimiento
y el capital
intelectual
• La cultura en la organización es la razón y el modo de explicar cada fenómeno dentro de ésta.
• La cultura organizacional es invisible a los ojos. Solo las manifestaciones de la cultura
son observables.
• No se debe menospreciar la cultura organizacional, ya que determina
la misión, los objetivos y el funcionamiento de una organización.
• La cultura controla al gerente y no a la inversa.
¿I fl l i l d ñ ? ¿Q é di i l i f i l d l
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¿Influyen las emociones en el desempeño? ¿Qué distingue las emociones funcionales de las
disfuncionales en el trabajo?
Componentes de las diferencias individuales
Las habilidades y las aptitudes; aplicación práctica deconocimientos teóricos, lo que soy o tengo y lo que puedo
desarrollar.
Las actitudes, sus factores y sus componentes (emotivo,
cognitivo y conductual) pueden generar resultados deinterés para la organización.
La personalidad, enfoque de rasgos y de
competencias. tendencias de
comportamiento de una persona en
diferentes situaciones; el segundo integra
habilidades y conocimiento para trabajar
en forma eficaz.
La satisfacción laboral resulta de las actitudes desarrolladas por la persona hacia su trabajo y, a
pesar de su importancia positiva comprobada sobre las utilidades, la mayoría de los gerentes no se
preocupan o sobreestiman la satisfacción de los trabajadores.
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El desempeño de un grupo de trabajo depende de lo que cada miembro hace.
El equipo, los esfuerzos individuales más el trabajo colectivo obtienen un desempeño mayor
que la suma de las contribuciones individuales, gracias al esfuerzo coordinado (sinergia).
Por último, se analiza el tema del liderazgo,
Los líderes deben desarrollar el capital intelectual de las personas, al motivarlas desde la
creación de una visión común, aprovechar las fortalezas y neutralizar las debilidades de
sus seguidores, de manera que juntos puedan trabajar con éxito.
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Miguel H. Natera.