TESINA
COACHING ONTOLÓGICO aplicado a las DIFERENTES
GENERACIONES DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
Silvina Edith castillo
Axón training
ÍNDICE
Página 2 Tesina Coaching Silvina Castillo
1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………pág. 3
2. ASPECTOS A INVESTIVAR O TRATAR……………................ PÁG.5
3. MARCO teórico…………………………………………………………PÁG 6
4. hipótesis Y/O OBJETIVOS………………………………………….PÁG 12
5. DESARROLLO…………………………………………………………..…PÁG 13
6. CONCLUSIONES……………………………………………………………pág. 20
7. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………….pág.21
INTRODUCCIÓN
“COACHING ONTOLOGICO APLICADO A LAS DIFERENTES
GENERACIONES DENTRO DE LAS ORGANIZACIÓNES”
Página 3 Tesina Coaching Silvina Castillo
A través de esta tesina los invito a que juntos realicemos un recorrido por las
diferentes generaciones que hoy se encuentran desempeñándose en las
organizaciones y la importancia del Coaching Ontológico.
Vamos a transitar por cada una de ellas lo que nos va a permitir encontrar los
diferentes aspectos, juicios, creencias y valores. Cada una de estas distinciones nos
acompañaran generando un mapeo que nos ayude a comprender el comportamiento
y desempeño de acuerdo a su generación y de qué manera plantearemos una
conversación de Coaching Ontológico para que esta sea más efectiva y este
orientada a lo que cada uno busca y espera de la Organización.
Es necesario entender las características generales que tienen las diferentes
generaciones, ya que la sociedad en la que vivimos está constituida por un choque
de generaciones, está conformada por distintos grupos de personas que a su vez se
diferencian entre ellas por su manera de ser y forma de pensar.
Dentro de cada organización nos encontramos con una estructura jerárquica en la
cual tendremos diferentes contextos para desarrollar.
Hoy las grandes empresas están conformadas de la siguiente manera:
Directorio
Gerencia general
Departamentos
Dotación
En cada uno de dichos sectores nos encontramos con cuatro generaciones distintas
con diferentes valores, expectativas y comportamientos, lo cual tiene alto impacto
tanto en lo organizacional como en lo productivo.
Página 4 Tesina Coaching Silvina Castillo
Cuando hacemos referencia a las diferentes generaciones, estamos hablando de
diferentes edades, que de acuerdo a opiniones de autores, hacen mención de una
escala. Los nacidos antes de 1945 se los denomina Tradicionalistas, la mayoría
hoy jubilados, edad promedio mayores de 69 años.
Los baby boomers natalicio entre 1945 y 1965 es decir con edad promedio entre 49
y 69 años empleados que transitan algunos ya el proceso de pre-jubilación.
Generación X entre 1966 y 1989 de los 25 a los 49 años en plena expansión
laboral.
Los de la última generación denominada Y entre 1970 y 2000 donde encontramos
laboralmente adolecentes desde los 18 años.
Recordemos que esta escala es tentativa no haciendo cortes exactos por lo que
podemos encontrar personas, que por sus culturas, compromisos, responsabilidades
se comporten más a una generación que a otra.
Al respecto, Adwoa Buaene, autora del best seller “Loyalty unplugged” y
colaboradora de empresas multinacionales en Estados Unidos, destacó que “las
cuatro generaciones tienen muchos atributos positivos, la clave está en maximizarlos”
De acuerdo con la frase de esta especialista en Management, es vital para el éxito
de las compañías tener en cuenta las diferencias generacionales y como estas
impactan en su capacidad para reclutar y mantener su personal.
La importancia de poder desarrollar un estudio que nos permita conocer las
características que identifican y distinguen las diferentes generaciones nos
permitirán conocer el comportamiento en lo organizacional, su integración al trabajo
en equipo, diferentes liderazgos, compromiso, actitud, aptitud, fortalezas y
debilidades.
Página 5 Tesina Coaching Silvina Castillo
Ante una reunión nos encontramos que algunos participan, otros se encuentran
aislados, algunos fueron puntuales, también ausencias cuando la convocatoria fue
anticipada.
¿Cuáles son los temas que necesitan abordar los Baby boomers y la Generación X ?
¿Cuáles son los temas más relevantes para la Generación Y?
¿Se puede realizar una reunión donde participen Generación X , Y y Z??
¿Cómo debe trabajar un líder de equipo en el armado de una reunión la cual tenga
como marco central abordar temas de competencias, compromiso, responsabilidad y
dedicación?
¿Ser – Pertenecer, se encontraran en las últimas generaciones?
¿La práctica de una escucha activa será la herramienta o la llave del éxito?
Al mencionar una escucha activa estoy haciendo referencia a ¿Qué escuchamos
cuando escuchamos?
Escuchamos las palabras, como se expresa, que emoción se dispara al relatar, lo
que la persona está interpretando acerca del hecho
ASPECTOS A INVESTOGAR O TRATAR
En las empresas hoy confluyen cuatro generaciones y durante la segunda década
de este siglo se estará hablando de una quinta, fruto de los cambios económicos,
tecnológicos, sociales y gubernamentales, que ha experimentado el mundo.
Página 6 Tesina Coaching Silvina Castillo
Antiguamente se hablaba de una expectativa de vida de 48 años ( apenas iniciando
el siglo pasado), esta se ha incrementado a medida que el ser humano ha buscado y
encontrado la forma de mejorar su calidad de vida al tener mayor acceso a grandes
adelantos en todos los campos de la ciencia permitiéndole prolongarla hasta los 75
años, este salto ha generado modificaciones en el sistema de pensiones al tener que
incrementar la edad de jubilación, dando como resultado la presencia de personal
empleado cuya diferencia de edad puede ser de hasta 47 años como máximo entre
los más jóvenes y los más antiguos.
Desde mi apreciación, no resulta fácil integrar cuatro generaciones en una misma
organización, ya que podemos encontrar diversidades en cuanto a creencias,
conflictos, formas de afrontar el mundo, intereses, motivaciones y situación
económica.
MARCO TEÓRICO
Para dar comienzo definiremos el término GENERACIÓN
Se conoce como generación en genealogía al total de seres que forman parte de la
línea de sucesión anterior o posterior de un ser de referencia.
Al margen de la genealogía se utiliza el término generación para denominar a las
personas de una edad determinada o de un intervalo determinado en la historia.
Página 7 Tesina Coaching Silvina Castillo
En principio desarrollaremos cada una de ellas de manera que podamos conocer los
diferentes aspectos y características a tener en cuenta.
Es importante aclarar que las características y definiciones que detallo a
continuación es información obtenida de Internet recurriendo a diferentes
universidades y profesionales que aportan sus investigaciones basados en
encuestas y estudios relacionados al comportamiento de las personas
Los Tradicionalistas nacidos antes de 1946 y quienes en su mayoría ya se
encuentran jubilados, o son dueños de sus propias empresas, pero por supuesto
han dejado un modelo de desempeño.
Se caracteriza por haber vivido acontecimientos sociales que marcaron un estilo de
vida. Como característica principal fueron sometidos a los esquemas tradicionales en
que fueron educados por sus padres, fundamentados en prejuicios, tabúes y
dogmas de fé incuestionables, con valores morales rígidos.
Se presentaron fenómenos sociales relevantes que impactaron a la generación
como fue la Segunda Guerra Mundial, el Holocausto, guerra y post guerra,
dictaduras y revoluciones.
Son personas que consideran que han tenido que hacer un gran sacrificio en su vida
para llegar a la posición que tienen y se caracterizan fundamentalmente por la
dedicación, el trabajo a conciencia y el respeto a la autoridad. El lugar de trabajo
Página 8 Tesina Coaching Silvina Castillo
más acorde es aquel que marca la jerarquía y establece claramente las diferencias
en los puestos de trabajo. Suelen buscar la tranquilidad y estabilidad, sin
complicaciones ni conflictos. Tienen un alto propensión al ahorro y baja propensión
al consumo. Se considera al trabajo de por vida y la lealtad es valorada.
“Baby boomers”, nacidos entre 1945 y 1965. Fueron clasificados bajo ese nombre
debido a la gran cantidad de bebes que nacieron bajo el período que siguió a la
Segunda Guerra Mundial. Esta generación fue testigo del asesinato de John F.
Kennedy, su hermano Robert Kennedy y de Martin Luther King, la llegada del
hombre a la luna y la prolongada Guerra de Viednam.
Presenciaron el movimiento de libertad sexual de los hippies que se inicio en
Inglaterra y se expandió a los Estados Unidos.
Un alto porcentaje forman parte de la vida política, cultural, industrial y académica.
Hasta la fecha tienen los ingresos más altos de la gente promedio.
Página 9 Tesina Coaching Silvina Castillo
Muchos se enfocaron en hacer una carrera universitaria, el porcentaje de graduados
más alto se produjo en esta generación. El dinero que llegaron a ganar los izo
deslumbrarse con el mundo del capitalista y muchos de los hijos de los Baby
boomers se vieron afectados, pues sus padres se iban de viaje y quedaban solos en
sus mansiones que construyeron con sus altos ingresos.
Creen en el crecimiento y desarrollo personal, se consideran el centro de atención,
tienden a ser optimistas, buscan la gratificación son creyentes de la espiritualidad y
significado de la vida.
Esta generación desarrollo un sentimiento de orgullo por pertenecer a una empresa
y lograr crecer dentro de ella buscando alcanzar niveles jerárquicos. Se creó el culto
a la empresa omnipotente como un ser misterioso que recompensaba con bienestar
a quienes les eran leales y eficientes. El ejecutivo se convirtió en el estereotipo a
seguir, todos querían ser ejecutivos y ser llamados Gerentes.
Los miembros de la “Generación X” nacidos entre 1966 y 1980. Esta generación
tiende a tener confianza en si mismo, desean balancear sus vidas, gustan de la
informalidad, son personas escépticas, creativas, impacientes, cínicas y con poca
experiencia. Poseen pobres destrezas para relacionarse y no se intiman ante la
autoridad.
Son los hijos de los últimos tradicionalistas y baby boomer, observan el idealismo de
sus padres defraudados por los efectos de la globalización.
Página 10 Tesina Coaching Silvina Castillo
Las principales características es que no creen en las empresas ni en sus promesas
desconfiando de sus jefes, solo confían en sí mismo y enfatizan el auto-desarrollo.
Su lema es “trabajar para vivir”, se niegan a pagar el alto costo de no dedicar tiempo
a la familia ni amigos. Están orientados a resultados y no lo relacionan al tiempo de
permanencia en el trabajo. No toleran las reuniones y la política corporativa, valoran
la informalidad de la vestimenta, estar cómodos y ser ellos mismos. Dan menos valor
a las jerarquías, les gusta ser tratados como iguales y buscan ser considerados en
las tomas de decisiones.
Se caracterizan por la carencia de ideales, los temas de conversación se centran
más en el uso de drogas, las modas, las prácticas de libertinajes o los viajes a la
India. No es una generación pobre, son hijos de la clase media, crecieron con algo
de comodidad y se conforman con trabajos de bajos salarios y bajo prestigio
buscando sobrevivir con el menor esfuerzo.
El género femenino comienza a tener mayor éxito en el plano laboral, tienen
estudios, sus ingresos son mayores y comienzan los conflictos de pareja. Esto
produjo un cambio sustancial en el modelo de familia, se observa la prioridad de vida
en pareja orientados al consumismo, viajes pasando a un segundo plano la
planificación reproductiva buscando el control de natalidad a uno o dos hijos, atípico
de los orígenes de familia numerosa.
Página 11 Tesina Coaching Silvina Castillo
Generación Y, nacidos entre 1970 y 2000, caracterizados por carencias de virtudes,
no se comprometen, no entienden la lógica de las organizaciones, no están
dispuestos a hacer esfuerzos extraordinarios, no entienden un sistema de jerarquías.
Tienen nuevas ideas y estrategias, frescura y energía. Tienen mayor actitud y más
agresividad, están más actualizados, son inmaduros e inestables, les falta
compromiso y no acatan reglas.
Conocidos como “nativos digitales” ya que fueron educados desde temprana edad
bajo la tecnología, internet, teléfonos celulares inteligentes, reproductores de MP3 y
sofisticadas consolas de videos juegos.
Un signo de esta generación es la enorme cantidad de amigos que reúnen a través
de las redes sociales como Facebook y Twiters, sus relaciones son absolutamente
virtuales.
No están atados a ningún trabajo en particular porque no consideran que sea
fundamental para vivir, esto hace que pasen de empresa en empresa. Se aburren
con facilidad y consideran que fuera de una oficina hay mucho más que aprender. El
espacio de trabajo acorde para ellos debe tener como características, un ambiente
flexible, divertido y abierto en el que puedan personalizar su espacio teniendo
acceso directo a la tecnología.
Nacieron y crecieron al lado de padres insatisfechos, divorciados y con poco tiempo
e interés para atenderlos. El sentimiento de culpa que genero en los padres, dio
como resultados que fueran sobreprotegidos.
Página 12 Tesina Coaching Silvina Castillo
Generación Z, si bien no hay un corte exacto generacional se toma a los nacidos a
partir de 1990 a la actualidad. Se caracterizan por las cuatro “C”: concisos,
concretos, claros y “cambio de tema”. Son jóvenes que no quieren escuchar al resto
de la gente, son amos de la instantaneidad, nacieron inmersos en las redes sociales
y tienen un acceso y manejo de la información impactante. Son multitareas, por lo
que están acostumbrados a realizar varias a la vez.
Es una generación que si se trabaja sobre ella podrá lograrse excelentes resultados
a diferencia de su generación anterior.
Son muy individualistas en su carácter y creen en su persona, no creen vivir de
acuerdo a las normas sociales, su sociedad existe en internet donde se abre su
mente y puede expresar sus ideas. Tienden a ser mal oyentes ya que tienen menos
en cuenta lo que otros tienen que decir. La educación y el trabajo desempeñan un
papel poco importante en sus vidas.
HIPOTESIS Y/O objetivo
Página 13 Tesina Coaching Silvina Castillo
A partir de ahora voy analizar a través de la disciplinas del Coaching Ontológico cuál
sería el modo de liderazgo y como trabajar en función de cada generación y sus
características.
Por lo que hemos observado cada generación tiene un pasado, vive el presente de
acuerdo a los tiempos generando cambios o modelos que sirven de matriz para la
generación siguiente.
A través de coaching ontológico podremos entender porque dentro de un mismo
ámbito, frente a tareas y obligaciones encontrarnos diferentes desempeños.
¿Cuánto significa tener antigüedad?
¿Pertenecer o no pertenecer?
¿Cómo Es o No la comunicación con el jefe o reporte directo?
¿Existe la escucha activa?? Les interesa ser parte o colaborador de una empresa?
¿Cómo se genera el ambiente de confianza y entre quienes?
¿Cuál de las generaciones permite alcanzar compromiso?
¿Se puede a través del coaching ontológico alcanzar un compromiso distinto?, ¿ese
cambio se verá reflejado a través de resultados?
DESARROLLO
Página 14 Tesina Coaching Silvina Castillo
Si recordamos la definición de Coaching como una disciplina, un arte, un
procedimiento, una técnica o estilo de liderazgo, basado en lo Ontológico ya que
hace al sentido del Ser; nos invita a analizar cada una de sus distinciones en la que
podremos interpretar de acuerdo a cada generación.
Para poder desarrollar el coaching ontológico debemos saber que el elemento
fundamental sobre el que trabajaremos es la Comunicación.
Todo es comunicación, lo verbal, lo postural, lo gestual. No necesitamos que nos
digan que están en desacuerdo respecto de algo si la persona que nos estamos
dirigiendo se encuentra sentada, en una postura relajada, de brazos cruzados, con
una mirada desviada.
¿Qué generamos cuando nos escuchan???
En una reunión de una organización de la cual participan baby boomers, Generación
X y Generación Y , seguramente nos encontraremos con diferentes escuchas
Desde el coaching ontológico abordaremos la reunión haciendo foco entre
intenciones y resultados, indagando en los supuestos, encontrando los fundamentos
de los juicios, cuáles son sus percepciones y hasta donde dejan fluir sus emociones.
Cuando hablo de fundamentar juicios me estoy refiriendo a todo aquello que
expresan ante una situación dada en la cual puede o no ser real. Si partiéramos del
ejemplo anterior y ante la convocatoria a una reunión en la que compartiremos las
nuevas oportunidades de crecimiento, aparecen los comentarios tales como: seguro
que a mí no me tuvieron en cuenta, siempre pasa lo mismo el acomodado del jefe,
yo no voy a ascender nunca….. Estas son las historias que reproducen a través de
un determinado hecho anticipándose por supuestos o creencias.
Esto nos conducirá a plantear como cada uno podría asumir su responsabilidad,
explorar alternativas y generar gestiones de aprendizaje para lograr acciones
efectivas.
Página 15 Tesina Coaching Silvina Castillo
En el proceso de aprendizaje buscaremos acompañar a cada uno en la
transformación del observador que cada uno está siendo.
Esto de qué tipo de observador está siendo es cual es su punto de vista, cual es su
interpretación, ante determinada situación cual es su apreciación de los hechos, que
puede aportar a esa situación.
De acuerdo al tema planteado, si hace referencia a oportunidades de crecimiento,
los de la generación baby boomers tendrán una escucha totalmente activa,
generaran compromiso, serán participativos, se podría trabajar en un plan de acción
para alcanzar metas, generaran desde un lenguaje generativo. Es lo que siempre
han buscado dentro de la organización y que lo hagan participe será la forma de
demostrar y ser reconocido.
Sin duda aparecerán emociones que generen una adrenalina por querer participar,
ser vistos, ser mencionados, pondrán en juego todos sus sentimientos en el querer
pertenecer.
Mi trabajo de líder orientado al coaching ontológico es indagar:¿qué esperan que
pase?, que puede suceder? ¿Cómo creen que se pueden comprometer? ¿Cómo
piensan? ¿Están alcanzando lo que buscaban? ¿De qué manera van a saber que lo
que esperaban lo han alcanzado? ¿Tienen límites? ¿Cuál es su participación?¿
Hasta dónde llega la responsabilidad?¿ A que están dispuesto a acceder? ¿Que
piensan que la organización espera de ellos? ¿Cuánto están dispuestos a dar por la
organización?
Ahora bien que ocurre con la generación X, si ellos están seguros de lo que son, no
necesitan trabajar en un plan de carrera, solo trabajan para vivir.
Hay algo que no debemos dejar de lado y es que esta generación en su mayoría se
trata de jefes/jefas de familia por lo cual, su compromiso será el de poder seguir
siendo sostén
Página 16 Tesina Coaching Silvina Castillo
Sin duda su escucha será otra. Sin dejar de lado la intervención de los
juicios….seguro ya habrá alguien asignado, para que me voy a esforzar, siempre lo
mismo, piden más trabajo por el mismo sueldo, piden responsabilidad, compromiso
pero a la hora de…. Siempre entran los acomodados, con lo que hago estoy bien,
mientras tenga trabajo me es suficiente….
Esto además generara una escucha previa ¿Qué pasó? Otra vez reunión….más de
lo mismo…..Piensan que esto es todo lo que tengo. Se olvidan que tenemos vida
afuera de esto. Siempre pasa igual, al final nunca se concreta nada. De qué sirve si
siempre es para algunos.
Desde el coaching ontológico debemos preguntar ¿qué es lo que los haría sentir
bien? ¿Que esperan que pase en la organización? Desde su lugar, ¿qué pueden
hacer? ¿ Para qué?. Esto nos conducirá a una escucha recreativa, poder encontrar
¿Cuáles son sus ideas, porque están?, ¿Que buscan alcanzar y a qué estarían
dispuesto? ¿Cómo sería su compromiso para lograr resultados?
La indagación parte desde otro ángulo, ya no tendríamos las emociones positivas
que nos colaboren en la búsqueda del ser por el contrario tenemos que trabajar
frente a emocionen negativas o que cierran posibilidades
¿Qué te da temor? ¿Hay algo en lo que no te sentís seguro?¿Con cuál de las
emociones nos encontramos, Miedo, Enojo, Culpa, tristeza?
Esta generación, como define el termino miedo? ¿Miedo a tomar nuevos desafíos?
¿Miedo a quedar expuesto?¿ Miedo a fracasar?
¿Porque su enojo?¿ Enojo por sus creencias en los juicios infundados? ¿Enojo a
procesos establecidos?.¿ Enojo a creer que no pueden?
¿Culpa o tristeza de saber, nuevamente por juicios, que no podrán hacerlo? ¿Que
se los impide?
Página 17 Tesina Coaching Silvina Castillo
Desde el coaching ontológico deberíamos trabajar en el ser. ¿Qué buscas? ¿Hacia
dónde quieren llegar? ¿Hay algo o alguien que te impida lograr lo que buscas?
¿Cuál es tu aspiración? ¿ A que estas dispuesto? ¿Qué esperas que pase? ¿Cuál
es tu punto de vista ante los diferentes desafíos? ¿Qué participación quieren tener?
Nuestra experiencia generacional aún no termina. Están ellos , los “YO” o
generación “Y”.
En el circulo de la reunión los identificamos rápidamente, ….veinte, veinticinco años,
……mucho gimnasio ellos,….. las chicas muy informales pero no menos
atractivas,…… el bronceado de su piel ya forma parte todo el año dejando de ser
estacional…. por supuesto si trabajo tengo que conocer el Caribe.
Pero no nos detengamos en detalles, estamos frente a la reunión en la que se
plantea oportunidades de crecimiento, pero ¡ojo! Rápido debemos plantear de que
se trata, porque corro el riesgo que aparezcan los celulares y me reemplacen
Mi objetivo de escribir lo anterior es mera descripción metafórica pero no por ello
lejos de la realidad.
Como líder y teniendo a cargo personas que integran la Generación Y tengo que ser
muy clara y concisa al mantener esta reunión. Deberá tener argumentos,
estadísticas, informes, estrategias, plan de acción, todo lo necesario para dar
respuesta a una batería de preguntas.
Como ejemplo les puedo compartir una reunión con mi dotación, la cual está
conformada por 20 colaboradores. Para presentarles los resultados correspondiente
a la productividad del mes anterior debo tener los siguientes informes para dar y
responder todas las preguntas que surgen.
Cuanto vendió cada integrante del área comercial
Cual fue la producción de cada cajero vs el objetivo asignado
Cuál es la rentabilidad que genero la sucursal por cada producto
Cuáles son los gastos que se generaron durante el mes
Página 18 Tesina Coaching Silvina Castillo
Cuál es el nuevo objetivo asignado para cada integrante comercial y cajero
Dar la información de cuál es el escenario frente al nuevo mes, si hay cambios,
incrementos, modificaciones, rotación de personal, licencias.
De esta manera la comunicación es integral y colabora con el armado de un trabajo
en equipo, la elaboración de un plan de gestión y la distribución de tareas inherentes
a buscar el alcance de cumplimiento de objetivos para el nuevo mes.
Frente a qué realidad estamos?, estamos frente a una generación que quiere todo
ya!, ¿Dónde está? ¿Hacia dónde hay que ir? ¿Cuánto hay? ¿Por qué? ¿Para qué?
¿Quién dice? Yo puedo, Yo quiero, Yo estoy, Yo lo merezco.
Si bien como líder es lo mejor que nos puede ocurrir, no todo es tan perfecto.
Una de las características de esta generación es su falta de compromiso, hoy lo
hago pero mañana surge otra cosa y lo hago, pero se les presenta una oportunidad
en otro sector y se van, y encuentran en las redes sociales oportunidades de otras
empresas y renuncian.
Ahora……y todo a lo que dijeron que SI!???
¿Cómo seguimos???? Acá ya no tenemos juicios, no tenemos valores, no hay
emociones ¿Habrá escucha?? ¿Hasta dónde podremos encontrar responsabilidad?
Como coach mi tarea debe comenzar por saber ¿Cómo llegaron a la empresa?
¿Estudian? ¿Su tarea está relacionada a sus estudios? ¿La carrera que eligieron
cubren las expectativas que tenían? ¿Sus tareas condicen con lo que les habían
informado?¿Que esperan de la empresa? ¿Cómo se sienten dentro de la
organización? ¿Trabajan en equipo o prefieren una tarea más individualista?
¿Cuáles son sus metas? ¿Qué necesitan dentro de su entorno laboral para que su
tarea sea completa? Si no estuviesen en ese puesto, que puesto desearían
alcanzar? ¿Qué actividades realizan después de sus tareas?
Página 19 Tesina Coaching Silvina Castillo
Ellos necesitan estar ocupados, son capaces de realizar varias tareas al mismo
tiempo, pero también sus tareas deben ser renovadas, no soportan la monotonía.
Si nos detenemos un momento recordaremos que hemos realizado un pequeño
relevamiento de datos respecto a características, definiciones y calificaciones de las
diferentes generaciones basándonos en informes sociológicos y bajo un marco
general.
Luego les he ido manifestando de qué manera abordaría a cada generación
partiendo de una situación determinada y en la cual desde mi punto de vista me
permitiría, a través del coaching ontológico obtener resultados
Y es acá donde me quiero detener, en la expresión “desde mi punto de vista”
¿Qué significa esto?
Significa que tipo de Observador estoy siendo. Observadores somos todos. Se
denomina así a la manera en que vemos cada uno de nosotros el mundo.
De acuerdo a como estoy siendo como observador, es cómo voy a interpretar.
Página 20 Tesina Coaching Silvina Castillo
Una misma situación observada por cada uno puede ser interpretada de diversas
formas. Ahora bien podemos elegir cambiar de observador para interpretar desde
otro punto y declarar que queremos que pase y de qué manera queremos elegir
sentirnos.
.
Las interpretaciones no están solas, vienen de la mano de los juicios. En función de
los juicios que tengamos será de la manera en que interpretaremos los hechos.
Leonardo Wolk afirma “Vivimos en un mundo interpretativo”
Muchas veces realizamos juicios en función de creencias y partiendo de la premisa
que todos observamos e interpretamos de la misma manera.
Lo que para mí es obvio, no es obvio para los demás.
Hemos dicho que desde el puntito del observador que estoy siendo, interpreto en
función a mis juicios pero además hay otra distinción jugando esta partida y se llama
Emoción.
Hablar de emoción, es hablar de acción.
Humberto Maturana sostiene que “las emociones son la predisposición para la acción”.
Será desde cada uno de las diferentes generaciones que erigirán cual será su
punto de observador, en función de cómo estén formadas sus creencias, bajo que
juicios argumentan su interpretación es lo que le dará lugar a su emoción
transformando todo en acción.
Para que esa acción se vea reflejada en hechos tiene que existir confianza.
Página 21 Tesina Coaching Silvina Castillo
Si partimos del lineamiento del Coaching Ontológico la confianza se basa en cuatro
pilares fundamentales:
INVOLUCRAMIENTO: compromiso o cuanto me intereso por formar parte.
Cada uno, como empleado de la organización, cuanto participa y se
interioriza por la organización
CONFIABILIDAD: capacidad de cumplir promesa.
Genero confianza en la medida que cumplo y hay una coherencia entre
lo que digo y lo que hago
COMPETENCIA: habilidad o capacidad para desarrollar algo.
La competencia estará dada por las habilidades que desarrolle cada
uno
SINCERIDAD: coherencia entre lo que digo y lo que hago
Conclusión
Como conclusión, la presente tesina nos ha permitido un análisis amplio y
exhaustivo acerca del comportamiento de cada una de las generaciones que
integran las organizaciones.
Esto nos permite claramente hacer saber a cada líder de equipo que forma parte de
una organización y sugerir la inducción a los conocimientos de las herramientas que
brinda el Coaching Ontologico
Página 22 Tesina Coaching Silvina Castillo
Contar en la empresas con un Líder que aplique cada una de las distinciones del
Coaching Ontológico producirá un quiebre en cada uno de sus colaboradores
quedando plasmado en el compromiso, responsabilidad y por ende resultados.
Desde el aspecto de colaborador generara una red de vínculos entre empleado –
compañero - jefe – organización permitiendo mayor entendimiento y compromiso.
BIBLIOGRAFIA
Se consultaron páginas web
www.google.com
www.marketing.com
Página 23 Tesina Coaching Silvina Castillo
www.universidadvirtual.com
www.generacionx.com
www.generaciononline.com
http://es.slideshare.net/bonodg/baby-boomers-vs-ecoboomers
http://es.slideshare.net/csalazarc/la-generacion-z-y-el-mundo-laboral
Top Related