PIMENTEL, 18 DE JUNIO DEL 2014
DOCTOR:
URBINA CÁRDENAS MAX FERNANDO
“DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
PUESTOS”
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.
MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS.
ANÁLISIS DE PUESTOS.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
ALUMNOS:ISIQUE PIZARRO,
FERNANDO TIMOTEO.
NEIRA CHUCAS, JHONATAN.
SANTA MARÍA VIDAURRE PEDRO.
VALLEJOS GALLARDO WILDER.
VÍLCHEZ CERNA CARLOS DAVID.
¿Que es un Puesto?
Es el conjunto de
todas la actividades
desempeñadas por
una única persona
que pueden
considerarse en un
concepto unificado
y ocupan un lugar
formal en el
organigrama.
ANÁLISIS DE PUESTOS
Es el procedimiento de
obtención de
información acerca
de los puestos:
su contenido y aspectos
y condicione
s que le rodean.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Es el documento
que recoge la información obtenida por
medio del análisis,
quedando reflejado el
contenido del puesto así como las
responsabilidades y
deberes inherentes al
mismo.
DESCRIPCION
DE
PUESTOS
Aspectos intrínsecos
1Titulo
del puesto
2Ubicación del
texto en el organigrama
a Nivel del puesto
c
d
supervisiónsupervisión
Comunicación colaterales
3 Contenido del puesto
subordinaciónb
Tareas o atribuciones
diarias
semanales
mensuales
anuales
esporádicas
ANÁLISIS DE PUESTOSAnálisis de Puestos
Es el siguiente paso de la
descripción del puesto
Se analiza el puesto en relación con los requisitos que impone a su
ocupante.
Estudia y determina todos
los requisitos, responsabilidades y condiciones que
el puesto exige para su adecuado
desempeño.
Estructura del Análisis de Puestos
El análisis de puestos es la revisión
comparativa de los requisitos intelectuales
y físicos que debe tener el ocupante para
desempeñar exitosamente el puesto,
cuales son las responsabilidades que el
puesto le impone y como debe
desempeñarse.
A. Estructura del análisis de puestos
1. Título del puesto
2. Ubicación del puesto en el
organigrama.
Contenido del
Puesto
Diarias
Semanales
Mensuales
Tareas o contribuciones
I. Nivel depuesto
II. Subordinación
III. Supervisión.
Descripción de Puestos
Aspectos Intrínsecos
Requisitos intelectuales Educación necesaria
Experiencia necesaria
Iniciativa necesaria
Requisitos físicos
Condición de Trabajo
Por supervisión de personal
Por material y equipo
Por métodos y procesos
Por dinero. Títulos o documentos.
Responsabilidades adquiridas
Esfuerzo físico necesario
Concentración visual necesaria.
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo.
Análisis del Puestos
Asp
ecto
s E
xtrí
nsec
os
Fac
tore
s de
esp
ecifi
caci
ones
Figura 8.4 Esquema simplificado de los factores de análisis
Educación necesaria
Experiencia necesaria
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias
TIPOS DE REQUISITOS Y FACTORES
Requisitos intelectuales
Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para
desempeñar adecuadamente el puesto
Esfuerzo físico necesario
Concentración visual necesaria
Complexión física necesaria
Requisitos físicos
Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que
ocasionan.
Por supervisión de personal
Por material y equipo
Por métodos y procesos
Por dinero. Títulos o documentos
Por Información confidencial
Por seguro a terceros
Responsabilidades adquiridas
Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus
subordinados, del material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, dinero, títulos o documentos,
pérdidas o ganancias de la empresa, relaciones internas o externas e información confidencial.
Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo
Comprenden las condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, si lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, o si exige del ocupante una sólida
adaptación para mantener la productividad y el rendimiento en sus funciones.
Métodos de Descripción y
Análisis De puestos.
MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA
•Consiste en la observación directa del empleado
mientras realiza las tareas y funciones propias de su
puesto.
Concepto
•Utilización en tareas repetitivas- periodo de
adaptación- Comunicación al empleado de que va a ser
observado.
Características
•Procedimiento objetivo y empírico Registro sistemático y homogéneo de datos.
Ventajas
•El hecho de observar interfiere el comportamiento-
Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso- No se
utiliza en puestos no manuales-La persona
observada no participa de forma activa
Desventajas
Método de cuestionario
VE
NTA
JAS
Ca
rac
terí
sti
ca
s
DE
SV
EN
TA
JA
S
Co
nc
ep
toRegistro
mediante el que se
pretende recoger
información de todos los aspectos
relacionados con el puesto.
1.-Sencillo y fácil de comprender.
2.-Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su superior.
3.-Inmediato - Sólo un cuestionario por puesto (no personas).
4.-Cuestionario puede ser abierto o cerrado.
.Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior.
.Participación activa de los titulares.
.No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis .
.Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.
Método de la entrevista
Concepto• Consiste en recabar información del puesto mediante
una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto.
Características
• Los datos sobre el puesto se obtienen de una entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto.
• La participación es activa tanto del analista como del ocupante del puesto.
Ventajas
• Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se obtienen cara a cara con el titular.
• Método personalizado, mayor riqueza informativa- Interacción directa permite eliminar posibles reticencias.
Desventajas
• Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta costoso.
Métodos Mixtos.
Se trata de combinaciones eclécticas de dos o más métodos
de análisis al mismo tiempo.Observación
directa. Entrevista. Cuestionario.
Que está compuesto de elementos,
opiniones, estilos, etc., de carácter
diverso.
ETAPASANÁLISIS DE
PUESTO
Planeación
Se planea todo el trabajo para el
análisis de puestos.
Preparación Los analistas
debidamente entrenados preparan los esquemas y los
materiales de trabajo.
RealizaciónSe obtiene los datos
de los puestos que se van analizar y en la que se redacta el
análisis
Fases Etapas
ETAPA DE PLANEACIÓNDeterminar los
puestos por describir analizar e
incluir en el programa de
análisis.
Elaborar el organigrama de puestos
para ubicarlos.
Elaborar el cronograma de trabajo para
especificar por donde empezar el programa
de análisis.
Dimensionar los factores de
especificación.
Seleccionar los factores de análisis para estudiar los puestos
con base en dos criterios conjuntos que son:
Criterio de la generalidad.Criterio dela variedad o
discriminación
Elegir los métodos de
análisis.
Graduación de los factores de
especificación.
ETAPA DE PREPARACIÓN.
2.-Preparación del material del
trabajo.
3.-Preparación del ambiente.
4.- Obtención de datos previos
(nombres de los ocupantes de los puestos
que se van analizar )
1.-Reclutamiento, selección y capacitación
de los analistas de puestos que conforman
el equipo de trabajo.
Etapa de realiza
ción.
Obtención de los datos
sobre los puestos
mediante el meto
de análisis
elegidos.
Selección de los datos
obtenidos
Redacción provisional del análisis a cargo del analista de puestos .
Presentación de la
redacción provisional
al supervisor inmediato para que
la ratifique o la
rectifique.
Redacción
definitiva del
análisis del
puesto.
Presentación de la redacción definitiva
del análisis
del puesto para su aprobaci
ón
Objetivos de la administración y análisis de puestos
Subsidios para la elaboración de anuncios: demarcación de mano de obra donde se debe reclutar.
Determinar el Perfil del ocupante del puesto.
Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación.
Determinar mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales.
Estimular la motivación del personal.
GRACIAS