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Indice
Consignas ………………………………………………………………………….. 2
Desarrollo
Teoría de la jerarquía de Maslow ………………………………………... 3
Teoría de los dos factores de Herzberg ……………………………….. 4
Teoría de las necesidades de McClelland ……………………………… 6
Teoría del refuerzo de Skinner …………………………………………... 8
Teoría de la Equidad ……………………………………………………… 10
Entrevista …………………………………………………………………….12
Bibliografía …………………………………………………………………………. 14
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Trabajo práctico Nro. 2
Teorías de Motivación y Contrato Psicológico en la Empresa
1. Investiguen acerca de las siguientes Teorías de Motivación:
a) Jerarquía de necesidades de Maslow
b) Teoría de los dos factores de Herzberg
c) Teoría de las necesidades de McClelland
d) Teoría del refuerzo de Skinner
e) Teoría de la Equidad de Adams
2) Analicen cada una, definan sus puntos más importantes (sus supuestos, como
se mide la motivación, como se aplicaría a la práctica y sus limitaciones).
Ejemplifiquen si lo desean o si aporta al análisis.
3) Entreviste a la persona que es su contacto en la empresa elegida, a fin de
detectar como está actualmente su motivación en la empresa. Relacione sus
preguntas con teorías analizadas y con el concepto visto de Contrato psicológico.
Encontrarán en fotocopiadora, un anexo bibliográfico “Teorías de Motivación”
extraído del libro Las Organizaciones de James Gibson. Pero pueden basarse en
otras fuentes también. Además, a fin de profundizar en el tema Motivación,
recomiendo leer el Capítulo 12 Motivación de Administración de RR.H. deMaristany
incluido en el Modulo de la materia.
Deberá entregar los puntos 1, 2 y 3 por escrito.
4) Exposición oral: preparen una exposición del punto 3. Es decir, cuéntenle al
conjunto: Que preguntas le realizaron a la persona entrevistada, y a que conclusiones
llegaron a cerca de su motivación actual justificando su respuesta con las teorías
analizadas. Todos los integrantes deberán participar. No se evaluará la capacidad de
oratoria, si no el conocimiento sobre el trabajo realizado.
Fecha de entrega y exposición:Lunes 27 de abril
Dudas y consultas [email protected]
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Desarrollo
La motivación es un concepto explicativo que se utiliza para comprender el sentido de
las conductas que observamos. Es el estímulo que provoca la acción hacia el logro de
un objetivo.
Estas teorías pertenecen a las teorías de contenido, debido a que se centran en las
necesidades individuales al explicar la satisfacción en el trabajo. Además, centran su
atención en los factores de la persona, que fortalecen, orientan, mantienen y detienen
la conducta. Estas teorías pretenden determinar las necesidades específicas que
motivan a la gente y se centran en factores intrínsecos a la persona.
a) Teoría de la Jerarquía de Maslow
Jerarquía de las necesidades de Maslow Es una de las teorías más comentada, como
dice su nombre es un modelo de jerarquía de necesidades. En donde las necesidades
fisiológicas se encuentran en el nivel más bajo y las necesidades de autorrealización
se encuentran en el nivel más alto. Esta teoría supone que las personas buscan
satisfacer sus necesidades más básicas para luego poder orientar su conducta y
satisfacer las necesidades de nivel más alto. Maslow dice que una necesidad
satisfecha deja de motivar, es decir que cuando una persona consigue algo que ha
deseado o necesitado hace tiempo y cuando lo consigue eso deja de ser algo
motivante para esa persona.
Pirámide de Jerarquía de Maslow
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Las necesidades fisiológicas son las necesidades básicas, que ayudan a sobrevivir al
ser humano. Luego una vez satisfechas estas necesidades surgen otras dominantes
la necesidad de seguridad, está relacionada con la propia seguridad del individuo,
seguridad física (un refugio que los proteja del clima) y de salud (asegurar la
alimentación futura), seguridad de recursos (disponer de la educación, transporte y
sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad), la necesidad de proteger los bienes
(casa, dinero, auto, etc, y una red de protección contra accidentes y enfermedad.
Satisfechas ambas necesidades siguen las de afiliación tienen que ver con los
sentimientos, con las relaciones interpersonales, con lo social, con la necesidad de
pertenecer.
En un cuarto nivel surgen las necesidades de reconocimiento en donde si estas
necesidades no son satisfechas, afecta la autoestima de la persona, pudiendo
generar un complejo de inferioridad. Si se satisfacen, se puede llegar a la siguiente
etapa, la autorrealización. Esta etapa está en el nivel más alto de la pirámide, Maslow
lo describe como el deseo de lograr todo lo que uno es capaz de lograr. La motivación
de crecimiento, la necesidad de ser.
Esta teoría fue criticada ya que unas necesidades estaban supeditadas a las otras.
Primero había que satisfacer las del nivel uno, luego las del nivel dos, y asi
sucesivamente. Pero si en un momento aparecían nuevamente las necesidades del
nivel uno, todas las demás perdían su importancia. Este es un supuesto que no se
corresponde con la realidad y que no fue comprobado.
b) Teoría de los dos factores de Herzberg
Frederick Herzberg desarrollo la teoría de contenido de dos factores sobre la
motivación. Los dos factores son los satisfactorios – insatisfactorios, como dos tipos
de experiencias diferentes.
Hay un conjunto de condiciones extrínsecas, al contexto laboral, las cuales incluyen el
salario, la seguridad en el trabajo, las condiciones laborales, el estatus, los
reglamentos empresariales, la calidad de la supervisión, la calidad de las relaciones
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interpersonales entre iguales, con los superiores y con los subordinados. La presencia
de estas condiciones a satisfacción del empleado no necesariamente le motiva,
aunque su ausencia resulta en insatisfacción entre los trabajadores. Ya que son
necesarias para mantener al menos un nivel de “ausencia de insatisfacción”, las
condiciones externas son factores insatisfactorios o higiénicos. Estas necesidades
higiénicas básicas actúan como derechos adquiridos ya que su presencia no motiva
pero su ausencia desmotiva.
Por otro lado, existe también un conjunto de condiciones intrínsecas, el contenido del
trabajo, las cuales incluyen sentimientos de logro, aumento de reconocimiento,
aumento de responsabilidad. La ausencia de estas condiciones no es excesivamente
insatisfactoria, pero su existencia induce elevados niveles de motivación que dan
lugar a buenos resultados laborales. Estos se denominan satisfactores o motivadores.
Estas necesidades motivacionales aparecen como necesarias para mejorar
notablemente el desempeño en el trabajo.
Este modelo de Herzberg supone que la insatisfacción en el trabajo no es un
concepto unidimensional. La conclusión de la investigación es que se requieren dos
continuos para interpretar adecuadamente la satisfacción en el trabajo.
Para concluir, esta teoría establece que la satisfacción en el trabajo es el resultado de
la presencia de motivadores intrínsecos y que la insatisfacción se deriva de la
ausencia de factores externos.
Criticas a esta teoría:
• Porque esta teoría se basó originalmente en una muestra de contadores e
ingenieros.
• Porque el trabajo de Herzberg simplifica la naturaleza de la satisfacción en el
trabajo y esto puede llevar a suponer que para un gerente puede resultar fácil
conseguir que exista satisfacción en el trabajo.
• Porque en el análisis de Herzberg no están identificados los factores
subconscientes. Además, en la metodología está inmerso un sesgo de
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“inmediatez de los sucesos” al recordar una persona las condiciones laborales
y sus sentimientos más recientes.
• No presta debida atención a la verificación de las implicancias de la teoría para
el desempeño. No dio ninguna explicación de por qué los diversos factores
extrínsecos e intrínsecos del trabajo deberían afectar al rendimiento y a los
resultados. La teoría de los dos factores tampoco explica la importancia que se
atribuye a los diversos factores laborales.
c) Teoría de las necesidades de McClelland
David C. McClelland propuso una teoría de las necesidades aprendidas de la
motivación estrechamente relacionada con conceptos del aprendizaje. Muchas
necesidades tienen su origen en la cultura que tiene una determinada sociedad. Tres
de estas necesidades aprendidas son:
1. Necesidad de logro: El deseo de lograr buenos resultados en los objetivos
propuestos, tener éxito en las situaciones competitivas, asumir la
responsabilidad personal ante el trabajo (más que delegarla en otros), y recibir
una inmediata retroalimentación.
2. Necesidad de poder: El deseo de controlar tu propio entorno, incluyendo la
gente y los recursos materiales. Algunas personas tienen una alta necesidad
de poder social en la que buscan capacidad para ayudar a otros, cómo mejorar
la sociedad o incrementar la eficacia de las organizaciones. Aquéllos con una
alta necesidad de poder personal lo buscan para usarlo como ventaja en su
carrera y otros intereses personales.
3. Necesidad de afiliación: El deseo de buscar la aprobación de otros conforme
a sus deseos y expectativas y evitar el conflicto y la confrontación. La gente
con una fuerte necesidad de afiliación quiere conseguir relaciones
interpersonales positivas incluso a costa de un bajo rendimiento en el trabajo.
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McClelland afirma que cuando una necesidad se hace intensa motiva a la persona a
adoptar el tipo de comportamiento que lleva a satisfacerla. Por ejemplo cuando un
trabajador con una necesidad de logro elevada se va a fijar metas estimulantes,
trabajaría para alcanzarlas y utilizaría capacidades y destrezas para conseguirlas.
Test de Apercepción Temática (TAT).
El TAT, es un test que sirve para valorar las diferencias individuales en los tres tipos
de necesidades propuestas. Se le muestra a una persona unas láminas y a
continuación se le pide que escriba un breve relato sobre lo que ve representando en
ellas. La gente tiende a escribir historietas en las que se reflejan sus necesidades
predominantes.
Los evaluadores, al revisar las respuestas a una lámina buscarían en las redacciones
temas recurrentes de trabajo duro, de esfuerzos extraordinarios, de la satisfacción
obtenida con los éxitos, así como la fijación de metas estimulantes como indicadores
de una fuerte necesidad de logro. Se piensa que de los relatos que una persona hace
en relación con algunas de estas láminas se pueden inferir las necesidades de logro,
afiliación y de poder.
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Investigación sobre las necesidades aprendidas
Debido a que las necesidades de logro, poder y afiliación son aprendidas más que
instintivas, McClelland ha desarrollado programas de formación que fortalecen esas
necesidades. En su programa de potenciación del espíritu de logro, los que se están
formando revisan historias imaginativas escritas por personas con alta necesidad de
logro y después practican escribiendo sus propias historias. Ejercitan
comportamientos dirigidos al logro en juegos de negocios y comprueban si tener un
alto logro es consistente con su propia imagen y sus planes de carrera. Finalmente,
completan un plan de logro detallado para los siguientes dos años y forman un grupo
de referencia con otros para mantener su nuevo estilo motivador de logro.
Criticas a esta teoría:
• Dudas sobre la utilización del test proyectico TAT para determinar las tres
necesidades.
• La pretensión de que las necesidades aprendidas pueden ser objeto de
aprendizaje está en contradicción con una abundante serie de trabajos que
establecen que la adquisición de la motivación suele producirse durante la
niñez y es poco probable que se altere en la etapa adulta.
• Dudas del concepto de necesidades aprendidas al preguntarse si la obtención
de las necesidades adquiridas tiene carácter permanente.
d) Teoría del refuerzo de Skinner
Esta teoría fue desarrollada y descubierta por el Psicólogo Skinner, el cual era
considerado como uno de los psicólogos más influyentes dentro de las teorías de
aprendizaje.
La teoría plantea que para la motivación de los empleados no es necesario entender
las necesidades de los mismos, ni tampoco porqué quieren satisfacerlas. Esta es una
de las diferencias que se encuentra con las teorías del proceso de motivación.
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Skinner propone que la persona necesita entender cuál será la reacción de sus actos,
según sus conductas, de tal forma que se les motive aquellas que sean deseables y
los desmotive las indeseables; es decir, argumenta que los esfuerzos condicionan el
comportamiento. Un administrador que motive a sus empleados alentando los
comportamientos deseados, o sea que recompensen su la productividad, el alto
desempeño y el compromiso; y que desalienten los comportamientos no deseados
como el ausentismo, el deterioro del desempeño y las ineficiencias.
Existen distintos tipos de refuerzos:
• Positivo: Implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con
recompensas o retroalimentación. Ejemplo: una persona que trabaja en un
local de zapatos, recibe un porcentaje por cada par de zapatos vendidos. El
comportamiento deseado sería vender zapatos ya que va acompañado con la
recompensa económica. Esta retroalimentación concluye al comportamiento
porque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado para que se
repita.
• Negativo/evitación: En este refuerzo la persona actúa para detener o evitar un
estímulo desfavorable, o sea que el individuo se retira de una situación
indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado.
• Extinción: Se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde el
un beneficio y elogio por buen resultado o conducta.
• Castigo: Se elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho
negativo después de un comportamiento no deseado. Difiere del refuerzo
negativo, en el cual el sujeto actúa para evitar un estímulo adverso.
Después de varias evaluaciones que se han hecho sobre ésta teoría, se ha llegado a
la conclusión de que los administradores pueden fomentar el comportamiento
deseado en sus empleados aplicando una amplia seria de recompensas y castigos, el
refuerzo más común utilizado es el dinero, aunque parece que tiene poco impacto en
el comportamiento. Los administradores también pueden recurrir a las alabanzas para
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fomentar comportamientos deseados, aunque sea uno de los beneficios más baratos,
no se usan tanto como podrían. Se puede rediseñar las tareas como respuesta a un
comportamiento exitoso o no exitoso por parte de un empleado. Los administradores
deben estar seguros de que están reforzando el comportamiento que desean.
e) Teoría de la Equidad
Fue desarrollada por John Stacey Adams, mientras trabajaba como psicólogo
investigador con la compañía General Electric Co., en Nueva York. Esta teoría
corresponde a la teoría de proceso, que se encarga de describir y analizar de qué
forma se fortalece, se orienta, se mantiene y se detiene la conducta de los individuos.
La teoría de la equidad en la motivación, examina las discrepancias dentro de la
persona después que ésta ha comparado su grado de logros en referencia a otra
persona. Es decir, que la esencia de esta teoría es que los empleados comparan sus
esfuerzos y gratificaciones con aquellos otros empleados en similares situaciones
laborales.
Se basa en la presunción de los individuos que trabajan en condiciones de
intercambio de beneficios con la organización, están motivados por el deseo de ser
tratados con equidad en el trabajo.
Se focaliza en las comparaciones a corto plazo.
Hay cuatro puntos importantes de esta teoría:
1. La persona: Es el individuo que percibe la equidad o falta de equidad.
2. Los otros con quienes comparar: Cualquier individuo o grupo de individuos
usados por la persona como un referente en relación al nivel de logros.
3. Input: Son las características individuales aportadas por la persona al trabajo.
Estas pueden ser adquiridas (Como por ejemplo: habilidades, experiencias,
aprendizaje, etc.), o adscritas (Como por ejemplo: edad, sexo, raza).
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4. El resultado: Lo que la persona recibió del trabajo (Como por ejemplo:
reconocimiento, beneficios adicionales, sueldo, etc.).
Por ejemplo: En una empresa, cada empleado brinda ciertos aportes en su trabajo
(conocimientos, experiencia, esfuerzo, dedicación, entusiasmo) y percibe un conjunto
de resultados (salario, prestigio, estimación, afecto u otros beneficios). Los individuos
tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de
otro individuo. Si los aportes y resultados propios son mejores y mayores que los del
otro individuo se sienten motivados. En cambio, si son menor a los del otro hay una
sensación de inequidad, por tal motivo ve disminuida su motivación y desarrolla
conductas compensatorias disminuyendo sus aportes.
Este tipo de comparaciones pueden hacerse dentro de la misma organización entre
pares, dentro de la misma organización pero con otros puestos, o con la experiencia
propia de la persona en comparación con un individuo que ocupa igual tarea pero en
otra empresa.
Algunas alternativas para restablecer la equidad son:
• Cambiar los input: Se puede dedicar menos tiempo y esfuerzo al trabajo.
Aceptar la responsabilidad del trabajo, cooperar y mantener la confianza en
uno mismo.
• Cambiar los resultados: Enfrentar al jefe y pedir un aumento de sueldo, más
tiempo libre o un ascenso.
• Cambios en la persona de referencia: Cambiar las comparaciones con otra
persona, en vez del que se estaba comparando.
• Cambiar los input y los resultados de la persona de referencia: Si el
referente es un compañero de trabajo, se le puede pedir que trabaje más lento
o más rápido, o que tenga más responsabilidad sobre un proyecto, etc.
• Cambio de la situación: Cambiar de trabajo o pedir que lo trasladen a otro
sector.
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Cada uno de estos métodos está diseñado para reducir o cambiar el sentimiento de
disconformidad y tensión creadas por la falta de equidad. La teoría de la equidad
propone que cuando existe inequidad, una persona se motiva para seguir uno o más
de estos cinco pasos.
La mayoría de las investigaciones que se hicieron sobre esta teoría se había
focalizado sobre los sueldos, pero luego se volcaron también, a los comportamientos
a nivel organizacional, a las actitudes hacia las tareas y hacia los grupos de trabajo.
3)Entrevista
Somos estudiantes de la Universidad de Palermo, le pedimos por favor, dedique de
10 a 15 minutos a responder esta encuesta. Los resultados servirán para mejorar la
calidad de nuestro trabajo.
Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial. Es importante que responda con
sinceridad, con el fin de lograr los objetivos planteados para el trabajo práctico final de
la materia Recursos Humanos.
1) ¿Los trabajadores muestran quejas ante los salarios otorgados por la empresa?
2) ¿Cuáles son las acciones que realiza la empresa con el fin de crear relaciones
sociales entre los empleados?
3) ¿Que hace la empresa para que sus empleados crezcan profesionalmente?
4) ¿La empresa controla el comportamiento de los empleados? ¿Qué medidas toma
la empresa al detectar una inapropiada conducta?
5) ¿Cómo generan motivaciones hacia los empleados?
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6) Los beneficios como premios, capacitaciones ¿Son una forma de motivación para
que el empleado se esfuerce cada día más en su trabajo?
7) ¿Consideran que las personas con gran motivación aprende más que las que no lo
están?
8) ¿La empresa escucha atentamente las necesidades de sus empleados?
9) ¿Existe comunicación entre las distintas áreas de la empresa?
10) ¿Con qué frecuencia la empresa responde a las necesidades de sus empleados?
11) ¿Cómo la empresa satisface a los trabajadores en su área de trabajo?
12) Sabiendo que hay diferentes áreas de trabajo, ¿existen equipos de trabajo
seguidos por un líder?
13) Teniendo en cuenta los distintos grupos ¿Se crean conflictos dentro de los
mismos? ¿De qué forma son solucionados?
14) ¿Carboclor realiza test psicológicos para medir la motivación de los empleados?
En casa de ser respuesta afirmativa ¿Con qué frecuencia?
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Bibliografía
• Gibson J. Las Organizaciones: Comportamiento, estructura, procesos. Capítulo
5.
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