CARRERA DE ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS Y
PERSONAL
PROMOVER EL EMPODERAMIENTO LABORAL A LOS
TRABAJADORES OPERATIVOS DE LA DIRECCIÓN DISTRITAL
SUR MIES MEDIANTE TALLERES DE COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL. DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2017 - 2018
Trabajo de Titulación previo la obtención del título de Tecnólogo en
Administración de Recursos Humanos y Personal
AUTOR: GABRIELA CAROLINA MEJÍA GALLARDO
TUTOR: ING. RAMIRO TORO
Quito, Junio 2018
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DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, GABRIELA CAROLINA MEJÍA GALLARDO , declaro bajo juramento que la
investigación es absolutamente original, autentica, es de mi autoría, que se han citado
las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones
legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y
conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad
GABRIELA CAROLINA MEJÍA GALLARDO
C.C: 1750280594
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LICENCIA DE USO NO COMERCIAL
Yo, Gabriela Carolina Mejía Gallardo, portador de la cédula de ciudadanía signada con
el No. 1750280594 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de
Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS)
que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades,
escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes
y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de
su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos
de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de
que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales
corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia
gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines
académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el
establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los
titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En
cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de
los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se
aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación
superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva
para el uso no comercial del proyecto denominado: “PROMOVER EL
EMPODERAMIENTO LABORAL A LOS TRABAJADORES OPERATIVOS DE LA
DIRECCIÓN DISTRITAL SUR MIES MEDIANTE TALLERES DE
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL. DISTRITO METROPOLITANO DE
QUITO 2017 - 2018” con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior
Cordillera.
_____________________________
Gabriela Carolina Mejía Gallardo
C.C: _________________________
Quito, 28/03/2018
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DEDICATORIA
Con mucho cariño dedico este proyecto a mi abuelito que ya no está con nosotros pero
siempre está presente en cada paso que doy.
A mis padres y hermanos que son el pilar fundamental en mi vida, que con su apoyo y
amor incondicional me motivan a cumplir mis sueños y objetivos.
A mis seres amados y amigos cercanos que siempre tienen una palabra de aliento y
apoyo en momentos oportunos.
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AGRADECIMIENTO
En primera instancia agradezco a Dios por todas las bendiciones que me provee
diariamente y me permite seguir cumpliendo mis metas.
Agradezco a mis padres que me apoyan y aconsejan en todas las decisiones que debo
tomar en mi vida.
A las autoridades del Instituto Tecnológico Superior Cordillera que aprobaron la
realización de este trabajo.
Un especial agradecimiento a mis profesores por las enseñanzas y experiencias
brindadas dentro y fuera del aula de clases que me ayudaron con la culminación del
proyecto.
INDICE DE TABLAS
DECLARACIÓN DE AUTORÍA ..................................................................................... i
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LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ......................................................................... ii
DEDICATORIA .............................................................................................................. iii
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... iv
INDICE DE TABLAS ..................................................................................................... iv
RESUMEN .................................................................................................................... viii
ABSTRACT .................................................................................................................... ix
CAPÍTULO 1 ................................................................................................................... 1
ANTECEDENTES ........................................................................................................... 1
1.01 CONTEXTO ......................................................................................................... 1
1.01.01 MACRO ........................................................................................................... 2
1.01.02 MESO .............................................................................................................. 3
1.01.03 MICRO ............................................................................................................ 4
1.02 Justificación .......................................................................................................... 4
1.03 Definición de la Matriz T ...................................................................................... 5
1.03.02 Análisis de la Matriz T ..................................................................................... 8
CAPITULO II ................................................................................................................. 10
2.01 Definición Mapeo de Involucrados ..................................................................... 10
2.02 Análisis de la matriz de involucrados ................................................................. 14
CAPITULO III ............................................................................................................ 16
3.01 Definición de árbol de problemas ....................................................................... 16
3.01.02 Análisis del árbol de problemas ..................................................................... 18
3.02 Árbol de objetivos ............................................................................................... 19
CAPITULO IV ............................................................................................................... 22
4.01 ALTERNATIVAS .............................................................................................. 22
Tabla N° 3. MATRIZ DE ALTERNATIVAS ............................................................ 23
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Tabla N° 4. MATRIZ DE IMPACTO SOBRE LOS OBJETIVOS ........................... 25
4.02 Análisis de la Matriz de Impacto sobre los objetivos ......................................... 26
4.02.01 Análisis del Diagrama de Estrategias ............................................................ 30
Tabla N° 5. MARCO LOGICO .................................................................................. 32
CAPITULO V ................................................................................................................ 38
5.01 Introducción ........................................................................................................ 38
5.01.02 Justificación ................................................................................................... 39
5.01.03Misión ............................................................................................................. 40
5.01.03.01 Visión ........................................................................................................ 40
5.01.03.02 Objetivo general ........................................................................................ 40
5.03 HERRAMIENTA DE LA METODOLOGÍA .................................................... 55
5.03.01 Encuesta de evaluación al personal ............................................................... 55
CAPITULO VI ............................................................................................................... 79
6.01 Aspectos Administrativos ................................................................................... 79
6.01.1 Recursos ........................................................................................................... 79
6.01.02 Recursos humanos ......................................................................................... 79
6.01.03 Recursos Tecnológicos .................................................................................. 79
6.01.04 Recursos materiales ....................................................................................... 80
6.02 Cronograma de actividades ................................................................................. 82
Bibliografía ..................................................................................................................... 85
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INDICE DE TABLAS
Tabla N° 1. MATRIZ T .................................................................................................... 7
Tabla N° 2. MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ..................................... 12
Tabla N° 3. MATRIZ DE ALTERNATIVAS ............................................................... 23
Tabla N° 4. MATRIZ DE IMPACTO SOBRE LOS OBJETIVOS ............................... 25
Tabla N° 5. MARCO LOGICO ...................................................................................... 32
Tabla N° 6.Encuesta ....................................................................................................... 56
Tabla N° 7. Pregunta 1 ................................................................................................... 57
Tabla N° 8. Pregunta 2 ................................................................................................... 58
Tabla N° 10. Pregunta 3 ................................................................................................. 59
Tabla N° 11. Pregunta 4 ................................................................................................. 60
Tabla N° 12. Pregunta 5 ................................................................................................. 61
Tabla N° 13. Pregunta 6 ................................................................................................. 62
Tabla N° 14. Pregunta 7 ................................................................................................. 63
Tabla N° 15. Pregunta 8 ................................................................................................. 64
Tabla N° 16. Pregunta 9 ................................................................................................. 65
Tabla N° 17. Pregunta 10 ............................................................................................... 66
Tabla N° 18. Presupuesto ............................................................................................... 81
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INDICE DE FIGURAS
Figura N° 1.Mapeo de involucrados ............................................................................... 11
Figura N° 2.Arbol de problemas .................................................................................... 17
Figura N° 3. Arbol de obejetivos .................................................................................... 20
Figura N° 4. Diagrama de estrategias ............................................................................. 29
Figura N° 5. Pregunta 1 .................................................................................................. 57
Figura N° 6. Pregunta2 ................................................................................................... 58
Figura N° 7. Pregunta 3 .................................................................................................. 59
Figura N° 8. Pregunta 4 .................................................................................................. 60
Figura N° 9. Pregunta 5 .................................................................................................. 61
Figura N° 10. Pregunta 6 ................................................................................................ 62
Figura N° 11. Pregunta 7 ................................................................................................ 63
Figura N° 12. Pregunta 8 ................................................................................................ 64
Figura N° 13.Pregunta 9 ................................................................................................. 65
Figura N° 14. Pregunta 10 .............................................................................................. 66
RESUMEN
ix
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Como primer punto se estudió que la problemática existente dentro del MIES Distrito
Sur tiene como consecuencia el bajo rendimiento de las actividades realizadas en el
área.
Mediante la investigación se pudo observar multiples falencias entre los trabajadores
operativos y jefes por la escasa comunicación, los resultados estadísticos y evaluaciones
de desempeño han permitido obtener información del bajo índice de productividad
provocando inestabilidad y el inadecuado clima laboral.
A su vez se realizó una investigación documental arrojando variables de ausentismo y
de inexistente compromiso institucional, la población encuestada fue de 20
funcionarios públicos los mismos que no tienen información clara y precisa sobre la
problemática existente dentro del área de trabajo, permitiendo el aumento en la tasa
global de insuficiente comunicación en los últimos dos años, por lo cual se propone la
construcción de un taller de comunicación organizacional para promover el
empoderamiento laboral en los trabajadores operarios del MIES Distrito Sur, de la
misma forma se realizará la correspondiente retroalimentación anual para ayudar a los
empleados que ingresan a la institución y a los empleados antiguos para fortalecer los
conocimientos que ayudarán en las actividades que realizan diariamente, de esta manera
se espera obtener resultados positivos los cuales se verán reflejados en los servicios que
como institución brinda a la comunidad vulnerable.
ABSTRACT
x
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As a first point it was studied that the existing problem within the MIES Southern
District has as a consequence the low performance of the activities carried out in the
area.
Through the investigation, multiple failures could be observed among operative workers
and bosses due to poor communication, statistical results and performance evaluations
have allowed to obtain information on the low productivity index causing instability and
inadequate work environment.
At the same time, a documentary research was conducted, revealing variables of
absenteeism and non-existent institutional commitment, the surveyed population was 20
public officials who do not have clear and precise information about the existing
problem within the work area, allowing the increase in the global rate of insufficient
communication in the last two years, so it is proposed the construction of an
organizational communication workshop to promote labor empowerment in the workers
of the MIES Southern District, in the same way the corresponding annual feedback will
be done to help to the employees that enter the institution and to the old employees to
strengthen the knowledge that will help in the activities that they carry out daily, in this
way it is expected to obtain positive results which will be reflected in the services that
as an institution provide to the vulnerable community.
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CAPÍTULO 1
ANTECEDENTES
1.01 CONTEXTO
La problemática más común dentro de las organizaciones es la poca importancia
que se da al cargo o actividades desempeñan cada uno de los trabajadores provocando
mal clima organizacional, baja productividad y poca comunicación, por esta razón es
indispensable promover el empoderamiento laboral, tal y como lo explica el
Javier Candanoza Gómez en su libro EMPODERAMIENTO ORGANIZACIONAL
explicando que: Si empoderar fuese una tarea fácil, entonces todos lo harían. Lograr
trabajadores empoderados es la ilusión de cualquier líder. Todos los dirigentes quieren tener a
personas que manifiesten iniciativa al tomar y completar tareas sin requerir de mucho apoyo.
Indudablemente que la expectativa es que estas personas se desempeñarán de forma consistente
a los objetivos y valores de la empresa. Y es ahí donde yace el reto de la gerencia. (Candanoza,
2014)
Precisamente por lo anterior, esta iniciativa nace de las investigaciones y los
resultados logrados en el doctorado en Ciencias Gerenciales en compañía de la doctora
CIRA DE PELEKAIS y otros colaboradores que fueron parte fundamental en lo que
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hoy se ha materializado en esta obra, en la cual se recrean modernas concepciones y
posturas que serán de gran ayuda para potenciar al talento humano de las
organizaciones. Por ello, es necesario dar a conocer los nuevos estilos gerenciales que
se encuentran activos en la actualidad, así como también identificar sus beneficios, las
oportunidades de progreso, con base en la participación y empoderamiento de los
trabajadores, a fin de obtener una mayor productividad laboral, mejor clima
organizacional y además de amplios beneficios que este genera para las organizaciones,
y es precisamente lo que en este libro se trata, uno por uno de los aspectos revisados y
analizados en cada una de sus líneas, está referido a como empoderar a estas empresas
que hoy forman el contexto de la obra.” . (Candanoza, 2014)
1.01.01 MACRO
En Ecuador el interés de aplicar el empoderamiento laboral ha ido en aumento
debido al ejemplo de organizaciones a nivel internacional en donde los logros
alcanzados son mayores.
Así especifica el Blog de la empresa Praxis Consultores Ltda: “Las empresas
que trabajan con el paradigma del empoderamiento comparten algunas características:
en primer lugar muestran confianza hacia los empleados.
En segundo lugar, ofrecen un clima que posibilita el crecimiento. En tercer
lugar, aceptan un liderazgo compartido. Y en cuarto lugar, dan oportunidades para que
los empleados desarrollen múltiples roles. (Empresa Praxis Consultores Ltda, 2008)”
El empoderamiento constituye una herramienta muy poderosa para el logro de
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las metas que tiene una organización, lo que es bastante evidente si se piensa que un
grupo de empleados que siente que son los verdaderos protagonistas de su que hacer y
no meros autómatas que hacen lo que les dice su jefatura, tendrán más compromiso y
por tanto más entrega hacia su trabajo.
1.01.02 MESO
Actualmente en la Provincia de Pichincha no existe un mayor interés sobre el
tema del Empoderamiento laboral, una de las causas es por falta de información del
respectivo tema.
Sin embargo empresas como Banco Pichincha, Suscribió este 23 de abril los
Principios de Empoderamiento de las Mujeres en que promueve ONU Mujeres. Estos
principios buscan involucrar al sector privado en los esfuerzos para alcanzar la igualdad
de género y son el fruto de la colaboración entre ONU Mujeres y el Pacto Global de las
Naciones Unidas. (Maldonado P. , 2015)
Los Principios de Empoderamiento de las Mujeres, que Banco Pichincha adopta
tras su suscripción son: promover la igualdad de género desde la dirección al más alto
nivel; tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo; respetar y
defender los derechos humanos y la no discriminación; velar por la salud, la seguridad y
el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras.
Que conocen de la importancia de un adecuado manejo de responsabilidad y
compromiso por parte del trabajador procuran brindar cursos, seminarios y talleres
donde cada individuo reconoce cuan trascendente es la actividad que realiza diariamente
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y cuánto podría llegar a afectar si no se desempeña de manera adecuada dentro del
cargo que corresponde. En la ciudad de Quito existe un gran número de consultores y
asesores que ofrecen este tipo de servicios.
1.01.03 MICRO
En la Institución pública Mies se vive diariamente una realidad donde la mayor parte del
personal ejerce sus funciones sin interés.
Al ser una empresa Pública y por tener un alto índice de rotación de personal, los
trabajadores no tienen claro a quien pedir información sobre su área de trabajo, el
proceso que debería realizarse con normalidad es lento provocando insatisfacción a la
sociedad, esto se debe a la poca comunicación que existe entre las diferentes áreas.
Dejando en duda cuales son los objetivos que tenemos como institución gubernamental.
Por este motivo el Empoderamiento laboral es una herramienta significativa dentro de la
Institución para promover la responsabilidad de las funciones que realizan.
1.02 Justificación
Se ha evidenciado problemas en la institución debido al desinterés al realizar las
actividades correspondientes a su área de trabajo, pérdida de tiempo, irresponsabilidad,
atrasos constantes, falta de control en los horarios establecidos para lo cual se presenta
la presente propuesta: Realizar talleres de inducción y comunicación para promover el
empoderamiento laboral y conducir a un beneficio mutuo entre trabajador e institución,
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obteniendo un prestigio por el adecuado aporte a la sociedad con la agilidad de procesos
que se realizaran dentro de la
Institución y la disminución del dinero que hasta el momento está dirigido a la
constate rotación de personal, así se invertirá en el crecimiento profesional del
trabajador y una buena comunicación entre cada uno de ellos.
Cada uno de los trabajadores sabrá cuán importante es la función que desempeña
dentro de la institución y que la comunicación entre trabajadores es primordial para
evitar problemas y confusiones
Relacionando dicha propuesta con El objetivo número 4 del Plan del Buen Vivir
que indica mejorar las capacidades y potencialidades de la ciudadanía, Trabajamos por
el desarrollo de los ciudadanos, fortaleciendo sus capacidades y potencialidades a través
del incentivo a sus sentimientos, imaginación, pensamientos, emociones y
conocimientos.
1.03 Definición de la Matriz T
La matriz está basada en dos principios básicos. Primero, las relaciones lógicas
verticales de causa efecto entre las diferentes partes de un problema, que corresponden a
los cuatro niveles o filas de la matriz que relacionan a: las actividades (o insumos), los
componentes (o productos), el propósito y el fin, como el conjunto de objetivos
jerarquizados del proyecto. Segundo, el principio de la correspondencia (lógica
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horizontal), que vincula cada nivel de objetivos a la medición del logro (indicadores y
medios de verificación) y a las condiciones que pueden afectar su ejecución y posterior
desempeño (o supuestos principales). (UNET, 2001)
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Tabla N° 1. MATRIZ T
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
SITUACIÓN EMPEORADA
SITUACIÓN ACTUAL
SITUACIÓN MEJORADA
Retraso en los procesos que realiza la Institución
destinados a la ayuda social y comunitaria.
Escaso compromiso laboral por parte de los
trabajadores del MIES
Procesos ágiles por parte de los trabajadores de la
Institución teniendo una sociedad satisfecha.
FUERZAS IMPULSADORAS
I
PC
I
PC
FUERZAS BLOQUEADORAS
Ampliar el apoyo económico del Estado, generando
beneficios al trabajador.
2
4
4
1
Inestabilidad económica actual del país.
Realizar capacitaciones motivacionales para el
mejor funcionamiento del trabajador.
1
4
5
1
Inadecuada organización del tiempo y del personal que
permita llevar a cabo las capacitaciones.
Generar estabilidad y crecimiento laboral
2
5
4
2
Rotación de personal e incertidumbre debido al
constante cambio de leyes.
Establecer una comunicación asertiva.
2
4
4
1
Inapropiada comunicación de empleado a empleador.
Socializar el concurso de mérito para el ascenso de
puesto.
2
4
4
2
Información inadecuada sobre los concursos de mérito
para el crecimiento profesional del trabajador.
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1.03.02 Análisis de la Matriz T
Dentro de la matriz T podemos identificar varios aspectos de la institución,
enfocándonos en la situación actual de la empresa que es el escaso compromiso laboral
por parte de los trabajadores del Mies, lo cual producirá un retraso en los procesos que
realiza la Institución destinados a la ayuda social y comunitaria, si se realiza una
adecuada observación y cambios respectivos se obtendrá como resultado Procesos
ágiles por parte de los trabajadores de la Institución teniendo una sociedad satisfecha.
Existen fuerzan impulsadoras y bloqueadoras que se califican en un rango de 1 (bajo)
hasta 5 (alto).
La primera fuerza impulsadora es ampliar el apoyo económico del Estado,
generando beneficios al trabajador, a la cual se calificó con 2 en la escala de lo real y 4 a
lo que queremos llegar, la fuerza bloqueadora es la inestabilidad económica actual del
país estableciendo la calificación de 1 lo ideal y 4 lo que actualmente se vive.
La segunda fuerza impulsadora que encontramos en la matriz es realizar
capacitaciones motivacionales para el mejor funcionamiento del trabajador con la
calificación de 1 en lo real y 4 la escala a la que queremos llegar, la fuerza bloqueadora
es la inadecuada organización del tiempo y del personal que permita llevar a cabo las
capacitaciones con una escala de 1 en lo ideal y 5 en lo real.
9
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La siguiente fuerza impulsadora es generar estabilidad y crecimiento laboral se
calificó con una escala de 2 en lo real y 5 lo que esperamos llegar, la fuerza
bloqueadora es la rotación de personal e incertidumbre debido al constante cambio de
leyes tomando en cuenta con la calificación de 2 lo ideal y 4 lo real.
Como cuarta fuerza impulsadora es establecer una comunicación asertiva con la
calificación de 2 en lo ideal y 4 lo que se espera lograr, la fuerza bloqueadora que se
encuentra es la inapropiada comunicación de empleado a empleador con una escala de 1
en lo ideal y 4 en lo real.
Concluyendo con la última fuerza impulsadora identificada en la matriz T es
socializar el concurso de mérito para el ascenso de puesto calificándola con 2 en lo real
y 4 lo que esperamos sea ideal, la fuerza bloqueadora es la información inadecuada
sobre los concursos de mérito para el crecimiento profesional del trabajador
identificando con la calificación de 2 en lo ideal y 4 en lo real.
Se espera que con la propuesta generada la institución pueda tomar decisiones positivas
y cambio adecuado.
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CAPITULO II
2.01 Definición Mapeo de Involucrados
En este paso se busca identificar los principales actores involucrados en la intervención
desde el inicio hasta la fecha. Asimismo, se busca identificar los vínculos y relaciones
entre cada uno de ellos.
Modelo causal:
Se identifica cual fue el principal problema central que originó la intervención, lo que
genera una cadena de causalidad en diferentes niveles. (Maldonado, Fonseca, &
Ordinola, 2011)
11
2.01.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS
Escaso compromiso laboral por parte de
los trabajadores de la Dirección Distrital
Sur – MIES
Trabajadores
Estado Sociedad
Ministerio de
Trabajo
IESS
MIES
Ministro Departamento de
Talento Humano
Familia
Comunidad
vulnerable
Figura N° 1.Mapeo de involucrados
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
12
Tabla N° 2. MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
Actores
Involucrados
Interés sobre el
problema central
Problemas
percibidos
Recursos
Mandatos
Capacidades
Interés sobre el
proyecto
Conflictos
potenciales
MIES
Las funciones sean
cumplidas
eficientemente
Inadecuada inducción
y capacitación.
Trabajadores.
Código de trabajo.
Aumentar el
compromiso
laboral para agilitar
los procesos
institucionales.
Insuficiencia de
credibilidad por
parte de la
sociedad
vulnerable.
Trabajadores
Percibir
reconocimientos por
las actividades
realizadas.
Indiferencia por parte
de las autoridades
correspondientes.
Código de trabajo.
Trabajadores.
Ministro.
Director de la
Institución.
Art. 33 de la
Constitución en
donde especifica que
el trabajo es un
derecho y un deber
social
Fomentar
estabilidad laboral.
Carencia de
comunicación
entre los
trabajadores y
autoridades.
13
Sociedad
Recibir servicio de
calidad.
Demora en las
funciones y servicios
prestados a la
sociedad.
Departamento de
talento humano.
Trabajadores que
brindan el servicio a
la comunidad.
Constitución del
Ecuador.
Establecer más
centros de ayuda
comunitaria.
Escaso
conocimiento de la
ayuda que brinda
la institución a la
sociedad.
Estado
Brindar ayuda al
personal por medio de
capacitaciones y
talleres.
Apatía por parte de los
trabajadores de la
institución.
Mies
Trabajadores.
Sociedad vulnerable.
Objetivo 9 del Plan
del Buen Vivir,
garantizar el trabajo
digno en todas sus
formas.
Alcanzar alto nivel
de ayuda a la
sociedad.
Limitados recursos
económicos.
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
14
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2.02 Análisis de la matriz de involucrados
Como involucrados directos dentro de la matriz se puede observar al Ministerio de
Inclusión Económica y Social el Interés sobre el problema central es que las funciones
sean cumplidas eficientemente, el problema percibido es la inadecuada inducción y
capacitación al personal por esta razón es importante aumentar el compromiso laboral
para agilitar los procesos institucionales y evitar conflictos potenciales como la
insuficiencia de credibilidad por parte de la sociedad vulnerable.
Los trabajadores que tienen como interés en el problema central es para percibir
reconocimientos por las actividades realizadas, el mayor problema es la indiferencia por
parte de las autoridades correspondientes, el recurso y la guía que tienen para su
respaldo es Art. 33 de la Constitución en donde especifica que el trabajo es un derecho
y un deber social, el interés es fomentar estabilidad laboral así prevenir la carencia de
comunicación entre los trabajadores y autoridades.
La sociedad como interés en el problema central es recibir servicio de calidad, el
problema identificado es la demora en las funciones y servicios prestados a la sociedad,
el departamento de talento humano y los trabajadores que brindan el servicio a la
comunidad son un medio importante para lograr el objetivo que se requiere, con el
óptimo interés se establecerá más centros de ayuda comunitaria y omitirá el escaso
conocimiento de la ayuda que brinda la institución a la sociedad.
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Y por último el Estado que su mayor interés es brindar ayuda al personal por medio de
capacitaciones y talleres, el problema identificado es la apatía por parte de los
trabajadores de la institución, pero para alcanzar un alto nivel de ayuda a la sociedad es
necesario cooperación mutua, como mandato se puede observar el Objetivo 9 del Plan
del Buen Vivir, que garantiza el trabajo digno en todas sus formas, así se alcanzará un
alto nivel de ayuda a la sociedad.
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CAPITULO III
3.01 Definición de árbol de problemas
Un diagrama de árbol de problemas es simplemente una forma de visualizar las
relaciones de causa y efecto de una situación problemática en particular. (Gra, 1993)
La clave para la solución de los problemas es la apropiada identificación de estos. (Gra,
1993)
17
Escaso compromiso laboral por parte de los
trabajadores de la Dirección Distrital Sur -
MIES
Desorganización por parte del
personal para realizar las
funciones adecuadamente.
Desinterés de los trabajadores al
desempeñar las funciones que les
corresponde.
Retraso en los procesos que realiza la
institución destinados a la ayuda
social y comunitaria.
Escasos talleres de motivación y
comunicación a los trabajadores
Privación de recursos
que son necesarios para
realizar las funciones
diarias
Inestabilidad en el
puesto de trabajo debido
a la constante rotación
de personal.
Despreocupación de los
jefes a cargo.
CAUSAS
EFECTO
Figura N° 2.Arbol de problemas
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
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3.01.02 Análisis del árbol de problemas
Se pudo evidenciar varios problemas que afectan los procesos internos de la
institución.
Las causas que conllevan es principalmente la inestabilidad en el puesto de trabajo
debido a la constante rotación de personal por el bajo índice de productividad pues
actualmente no existe talleres que ayuden con la retroalimentación necesaria de
información evitando inconvenientes que ocurren diariamente en el área de trabajo.
Limitados incentivos económicos, al ser institución pública se acata disposiciones
del Estado y se atienen a los recursos que son destinados para cada Ministerio.
Otra causa es la privación de los recursos que son necesarios para que los trabajadores
puedan realizar sus funciones diarias, debido a que no existe la adecuada organización y
control para verificar que herramientas necesitan ser reemplazadas por daños y poder
realizar los procesos adecuados a tiempo para que los trabajadores puedan desempeñar
las funciones con normalidad.
La despreocupación de los jefes a cargo de cada área, son problemas frecuentes que
suceden en la institución y se ven reflejado evidentemente por los escasos talleres de
motivación y comunicación que conlleva un escaso compromiso laboral por parte de los
trabajadores de la Dirección Distrital Sur – MIES.
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Todos estos factores detallados dan como resultado una clara Desorganización
por parte del personal para realizar las funciones adecuadamente y desinterés al
desempeñar las funciones que les corresponde, retrasando en los procesos que realiza la
institución destinada a la ayuda social y comunitaria.
3.02 Árbol de objetivos
Representa la situación esperada al resolver el problema. Se construye buscando
las situaciones contrarias a las indicadas en el árbol del problema. Efectos se
transforman en fines – Causas se transforman en medios. Se verifica la lógica y
pertinencia del árbol de objetivos – Si el "negativo " no es inmediato hay un problema
en el Árbol Causas-Efectos. (Aldunate, 2008)
Aplicar el empoderamiento institucional por
medio de talleres de comunicación.
Mantener una adecuada
organización al momento de
desempeñar las funciones.
Fomentar el interés por parte de los
trabajadores al realizar las
funciones.
Obtener procesos ágiles por parte de
los trabajadores de la institución con
una sociedad satisfecha.
Promover talleres de motivación y
comunicación a los trabajadores
Brindar los recursos
necesarios para realizar
las funciones diarias
Estabilizar el puesto de
trabajo.
Procurar que exista
atención y preocupación
de los jefes a cargo.
MEDIOS
FINES
Figura N° 3. Arbol de objetivos
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
21
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3.02.01 Análisis del árbol de objetivos
Los trabajadores de la Dirección Distrital Sur – Mies realizaran los procesos internos de
una manera más ágil manteniendo una adecuada organización al momento de
desempeñar sus funciones.
Se obtendrá la preocupación de los jefes a cargo que brindarán los recursos necesarios
para realizar las funciones diarias, serán tanto de conocimientos como herramientas de
trabajo y que son utilizadas en el área.
Se procurará que las autoridades de la institución se comprometan con los trabajadores
ofreciéndoles el interés y apoyo en las actividades que realizan, de esta manera se verá
reflejado en los resultados mensuales.
Se proyecta lograr el empoderamiento institucional por medio de talleres de
comunicación, que ayudará a los jefes y trabajadores operarios a minimizar los
problemas más comunes dentro del área de trabajo.
Los beneficios serán mutuos tanto para la institución como para el trabajador, debido a
que se promoverá los ascensos de cargo y la oportunidad de crecer profesionalmente
dentro de la institución y estabilidad en el puesto de trabajo,
22
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CAPITULO IV
4.01 ALTERNATIVAS
El análisis de alternativas permite a la entidad formuladora del proyecto establecer el
objetivo central del proyecto, identificar los medios posibles para alcanzarlo y
seleccionar aquellos que resulten más adecuados. El objetivo principal del proyecto
representa un cambio social, cuyo logro es en sí mismo la solución al problema central
que afecta a la población potencialmente beneficiaria. Debe ser mensurable en tiempo y
esfuerzo razonables, y debe ser redactado usando verbos que denoten acción. (Cempro
Planes y Proyectos , 2011)
Tabla N° 3. MATRIZ DE ALTERNATIVAS
Objetivos
Impacto sobre
el propósito
Factibilidad
Técnica
Factibilidad
Financiera
Factibilidad
social
Factibilidad
política
TOTAL
Categoría
Obtener procesos ágiles por
parte de los trabajadores
teniendo como resultado una
sociedad satisfecha.
4
4
4
4
4
20
Medio Alto
Adecuada organización por
parte de trabajadores al
momento de desempeñar sus
funciones.
5
5
4
5
4
23
Alto
Aumentar el interés de los
trabajadores por medio de
incentivos económicos.
4
4
4
4
4
20
Medio Alto
Evitar la rotación del
personal y los trabajadores
tengan tranquilidad al
pertenecer en la institución
4
5
5
4
4
22
Alto
Brindar los recursos
necesarios para realizar las
funciones diarias
5
5
4
5
4
23
Alto
TOTAL
22
23
21
22
20
108
Alto Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
24
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4.01.02 Análisis de la Matriz de Alternativas
La matriz de alternativas está conformada por los objetivos de la propuesta, las cuales se
califican en un rango de 1 a 5 de bajo a alto respectivamente para conocer qué tan
factible resulta.
En este caso el objetivo general es obtener procesos ágiles por parte de los trabajadores
teniendo como resultado una sociedad satisfecha, la calificación proyectada es de 4 en el
impacto sobre el propósito, factibilidad técnica, social, financiera y política.
Debido a este resultado se comprende que el objetivo tiene un rango de medio alto, es
decir que es muy considerable llegar a cumplirlo, así quedaran beneficiados tanto los
trabajadores como la sociedad.
Otro objetivo indicado en la matriz es brindar los recursos necesarios para realizar las
funciones diarias, el cual tuvo como calificación alta, es decir se cumplirá
satisfactoriamente.
Tabla N° 4. MATRIZ DE IMPACTO SOBRE LOS OBJETIVOS
Objetivos Factibilidad de
lograrse
Impacto genero Impacto ambiental Relevancia Sostenibilidad Total Categorías
Obtener procesos ágiles por
parte de los trabajadores
teniendo como resultado una
sociedad satisfecha.
La sociedad que se
beneficia con los
procesos ágiles. (4)
Respeto a los derechos
humanos de acuerdo a
la sociedad y código
de trabajo. (4)
Mejoramiento al
entorno social con
ayuda a la comunidad
vulnerable. (4)
Los trabajadores
obtengan
capacitaciones para
mejor
desenvolvimiento
laboral. (5)
Trabajadores
cumpliendo los
procesos
correctamente. (4)
21
Alto
Adecuada organización por
parte de trabajadores al
momento de desempeñar sus
funciones.
Buen clima laboral y
trabajo en equipo. (5)
Igualdad y equilibrio
en los trabajos
asignados a cada
trabajador. (4)
Sociedad satisfecha
con la ayuda brindada.
(4)
Incremento de
capacitaciones
motivacionales. (4)
Procesos realizados
correctamente. (4)
21
Alto
Aumentar el interés de los
trabajadores por medio de
incentivos económicos.
Mayor productividad.
(4)
Trabajadores
tranquilos y
reconocidos por sus
esfuerzos laborales. (4)
Mejorar la calidad de
vida del trabajador. (4)
Mejor
desenvolvimiento
laboral (4)
Los directivos y jefes
inmediatos
reconozcan la calidad
del trabajo realizado.
(4)
20
Medio alto
Evitar la rotación del personal y
los trabajadores tenga
tranquilidad al pertenecer en la
institución.
Mantener los procesos
adecuadamente. (4)
Acatar los reglamentos
del Código Laboral.
(5)
Estabilidad
psicológica,
sentimental y familiar
de los trabajadores. (4)
Los trabajadores
obtengan beneficios
de acuerdo a la ley.
(5)
Disminución de la
tasa de desempleo. (2)
20
Medio alto
Brindar los recursos necesarios
para realizar las funciones
diarias
Adecuado control de
recursos que necesitan
los trabajadores. (4)
Trabajadores pueden
realizar sus actividades
sin interrupciones
innecesarias. (4)
Comunidad vulnerable
obtendrán mejor
calidad de servicio. (4)
Supervisión cada
cierto tiempo para
verificar que tengan
los recursos
necesarios. (4)
Reducción de tiempo
perdido dentro de las
horas de trabajo. (4)
20
Medio alto
TOTAL
102
Alto
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
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4.02 Análisis de la Matriz de Impacto sobre los objetivos
Al igual que la anterior matriz se califica en una escala de 1 a 5 de bajo a alto
respectivamente para conocer qué tan posible es llegar a cumplir los objetivos
propuestos, para ello también se distinguen varios aspectos dentro de la matriz.
Como primer objetivo es obtener procesos ágiles por parte de los trabajadores
teniendo como resultado una sociedad satisfecha, la factibilidad de lograrse es que se
beneficia con los procesos ágiles con una calificación de 4, el impacto sobre el género
conlleva respeto a los derechos humanos de acuerdo a la sociedad y código de trabajo
con calificación de 4, respecto al impacto ambiental es muy importante el mejoramiento
del entorno con ayuda a la comunidad vulnerable con una calificación de 4, la
relevancia del objetivo es que los trabajadores obtengan capacitaciones para mejor
desenvolvimiento laboral con calificación de 5, con sostenibilidad a que cumplan los
procesos correctamente con calificación 4 en el rango indicado.
El segundo objetivo es la adecuada organización por parte de trabajadores al
momento de desempeñar sus funciones, la factibilidad de lograrse permitirá mejorar el
clima laboral y el trabajo en equipo calificándola en una escala de 5, el impacto sobre el
género procurará que exista una igualdad y equilibrio en los trabajos asignados con una
calificación de 4, sobre el impacto ambiental la sociedad quedará satisfecha con la
ayuda brindada con escala de 4, la relevancia que tiene sobre el objetivo es el
incremento de capacitaciones motivacionales con un rango de 4 y la sostenibilidad de
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dicho enunciado es que los procesos se realizarán correctamente calificándola en un
rango de 4.
El siguiente objetivo es aumentar el interés de los trabajadores por medio de
incentivos económicos, estableciendo la factibilidad de lograrse con mayor
productividad, la valoración es de 4, dentro del impacto sobre el género es que
permanezcan estables dentro de la institución y reconocidos por sus esfuerzos laborales
con una calificación de 4, se valora el impacto ambiental para mejorar la calidad de vida
del trabajador con un rango de 4, la relevancia es un óptimo desenvolvimiento laboral
con una calificación de 4 y la sostenibilidad del objetivo ayudará a que los directivos y
jefes inmediatos reconozcan la calidad del trabajo realizado con calificación de 4.
El cuarto objetivo dentro de la matriz procura evitar la rotación del personal y
los trabajadores tenga tranquilidad al pertenecer en la institución, la factibilidad de
lograrse es manteniendo los procesos adecuadamente con una calificación de 4, el
impacto de género sostiene en acatar los reglamentos del Código Laboral con
calificación de 5, el impacto ambiental fomenta la estabilidad psicológica, sentimental y
familiar de cada uno de los trabajadores pertenecientes a la institución con un rango de
calificación de 4, el aspecto de la relevancia es que obtengan beneficios de acuerdo a la
ley con calificación de 5 y la sostenibilidad es la disminución de la tasa de desempleo,
calificándolo con un rango de 2.
Por último el objetivo especificado dentro de la matriz es brindar los recursos
necesarios para que los trabajadores puedan realizar las funciones, la factibilidad de
lograrse corresponde a un adecuado control diario, semanal o mensual de recursos con
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calificación de 4, el impacto de género gestiona que los trabajadores pueden realizar sus
actividades sin interrupciones innecesarias calificándola en una escala de 4, el impacto
ambiental implica la ayuda a la comunidad vulnerable debido a que obtendrán mejor
calidad de servicio calificándola con un rango de 4, la relevancia es la supervisión cada
cierto tiempo para verificar que tengan los recursos necesarios con calificación de 4 y la
sostenibilidad es la reducción de tiempo perdido dentro de las horas de trabajo con un
rango de 4 en la calificación.
La sumatoria de las calificaciones detalladas en la matriz tiene un total de 102
catalogando este rango como alto para cumplir los objetivos trazados.
Diagrama de Estrategias
Finalidad
Objetivo General
Aumentar el empoderamiento laboral por medio
de talleres de comunicación organizacional
Obtener procesos ágiles por parte de los
trabajadores de la institución con una sociedad
satisfecha.
Mantener una adecuada organización
por parte de los trabajadores al
momento de desempeñar las
funciones.
Aumentar el interés de los
trabajadores.
Evitar la rotación de personal dentro
de la institución y procurar la
estabilidad laboral.
Aplicar talleres de sobre
una adecuada organización.
Designar funciones a cada
trabajador.
Fomentar el trabajo en
equipo dentro de la
Solicitar ascensos de cargos
laborales según desempeño.
Emplear talleres motivacionales y
de comunicación asertiva.
Mantener una buena comunicación
entre trabajador y jefe inmediato.
Motivar a los trabajadores mediantes
beneficios para que realicen sus
funciones correctamente.
Figura N° 4. Diagrama de estrategias
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
30
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4.02.01 Análisis del Diagrama de Estrategias
Para poder realizar el análisis del diagrama de estrategias se tiene como finalidad
promover el empoderamiento laboral dentro del MIES Distrito Sur
El objetivo general es Obtener procesos ágiles por parte de los trabajadores de la
institución con una sociedad satisfecha. Que es el reflejo de los trabajos que se realizan
internamente.
Para una adecuada organización por parte de los trabajadores al momento de
desempeñar sus funciones, se propone aplicar realizar talleres de una adecuada
organización y comunicación, designar funciones a cada trabajador y fomentar el
trabajo en equipo.
Por medio de talleres que incluirá la motivación organizacional, así los trabajadores
sabrán la importancia de las funciones que realizan y como la inadecuada realización
puede afectar los resultados que se requieren como institución.
Por medio de ascensos de cargos laborales con el concurso de mérito y oposición se
logrará aumentar el interés de los trabajadores, actualmente los trabajadores desconocen
dicha información por esta razón con los talleres que se impartirán también se expondrá
lo importante de mantener una información verídica ofrecida por el departamento de
Talento Humano,
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Motivar a los trabajadores para que realicen sus funciones correctamente y
mantener una buena comunicación entre trabajador y jefe inmediato, esto ayudará a
evitar rotación de personal dentro de la institución y se prolongue la estabilidad laboral.
Tomando en cuenta los objetivos señalados se obtendrá procesos ágiles alcanzados
como resultado una sociedad satisfecha y sobre todo optimizar el empoderamiento
laboral.
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Tabla N° 5. MARCO LOGICO
Finalidad
Indicadores
Medios de Verificación
Supuestos
Aumentar el empoderamiento
laboral de los trabajadores del
MIES
Previo a la realización del taller
propuesto para mejorar la
comunicación, la información que tienen sobre la problemática es de
un rango aproximado de 50% de
los trabajadores encuestados, posteriormente a la realización del
taller los trabajadores obtendrán
un rango aproximado de 85% de información sobre la
problemática.
Datos estadísticos
Encuestas realizadas al
personal del MIES
Distrito Sur.
Sistemas de
productividad
Fomentar talleres anuales
destinados a los trabajadores
del MIES Distrito Sur.
Propósito
Indicadores
Medios de verificación
Supuestos
Elaboración de un taller de
inducción y comunicación para
los trabajadores del MIES.
Después de haber realizado el
taller se obtendrá el 85% de información sobre las causas que
originan la problemática de los
trabajadores encuestados.
Datos estadísticos
Encuestas realizadas al
personal del MIES Distrito Sur.
Sistemas de productividad
Lista de asistencia
Incorporar y realizar el taller
de comunicación a los trabajadores del MIES Distrito
Sur.
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Componentes
Indicadores
Medios de Verificación
Supuestos
Aumentar el interés de
los trabajadores.
El taller para promover el
empoderamiento laboral
en los trabajadores del
MIES Distrito Sur tiene
fecha tentativa en el mes
de Agosto del año en
curso, se estima la
asistencia del 80% de los
trabajadores.
Datos
estadísticos
Encuestas
realizadas al
personal del
MIES Distrito
Sur.
Sistemas de productividad
Retroalimentación del
taller con su respectiva
supervisión.
Adecuada organización
por parte de los
trabajadores al momento
de desempeñar las
funciones.
Taller de empoderamiento
laboral permitirá mejorar
el clima laboral y la
comunicación necesarios
en un 80% de los
trabajadores, ejecutando de
manera más fácil los
procesos y brindar los
recursos
Datos
estadísticos
Encuestas
realizadas al
personal del
MIES Distrito
Sur.
Sistemas de
productividad
Supervisión constante por
parte de los jefes y
directivos ante la
problemática.
Evitar la rotación de
personal dentro de la
institución y procurar la
estabilidad laboral.
Para erradicar la
problemática la institución
promoverá los talleres de
empoderamiento laboral
comenzando con el 80%
de la asistencia por parte
de los trabajadores.
Datos
estadísticos
Encuestas
realizadas al
personal del
MIES Distrito
Sur.
Sistemas de
productividad
Comunicación asertiva
entre directivos y
trabajadores.
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Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Actividad
Resumen del presupuesto
Medios de Verificación
Supuestos de
componentes
Realizar talleres sobre una
adecuada organización.
Transporte 6.00
Evaluación de
desempeño después
del taller impartido
Limitación de tiempo
para la ejecución del
taller.
Designar funciones a cada
trabajador.
Copias del taller 3.52
Datos estadísticos
mediante encuestas
realizadas al personal
del MIES Distrito
Sur.
Escases de
comunicación laboral
Fomentar el trabajo en equipo
dentro de la institución.
Materiales de oficina
30.80
Datos estadísticos
mediante encuestas
realizadas al personal
del MIES Distrito
Sur.
Insuficiente
compromiso laboral
Motivar a los trabajadores
mediantes beneficios para que
realicen sus funciones
correctamente.
Total del refrigerio para
los 4 días de módulos
110.00
Datos estadísticos
mediante encuestas
realizadas al personal
del MIES Distrito
Sur.
Desinterés por parte de
la dirección al
momento de permitir
tiempo para los
talleres.
Promover ascensos de cargos
laborales según desempeño.
Copias del taller 3.52
Datos estadísticos
mediante encuestas
realizadas al personal
del MIES Distrito
Sur.
Inadecuada
información sobre las
pruebas de mérito y
oposición para ascenso
de cargo.
Aplicar talleres motivacionales
y de comunicación asertiva.
Copias del taller 3.52
Evaluación de
desempeño después
del taller impartido
Desinterés de los
trabajadores en asistir
al taller programado.
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4.03 Análisis de la Matriz de Marco Lógico
Según el estudio realizado para llevar a cabo el taller se ha tomado en cuenta la finalidad
del proyecto que es aumentar el empoderamiento laboral de los trabajadores del MIES, se
considera que previo a la realización del taller propuesto para mejorar la comunicación, la
información que tienen sobre la problemática es de un rango aproximado de 50% de los
trabajadores encuestados, posteriormente a la realización del taller los trabajadores obtendrán un
rango aproximado de 85% de información sobre la problemática. Como resultado se obtendrán
datos estadísticos mediante encuestas realizadas al personal. Para cumplir la finalidad del
proyecto se espera realizar una adecuada retroalimentación del taller con su respectiva
supervisión.
El Propósito del proyecto es la elaboración de un taller de inducción y comunicación para
los trabajadores del MIES, después de haber realizado el taller se obtendrá el 85% de
información sobre las causas que originan la problemática de los trabajadores encuestados, la
manera de verificar dichos resultados es mediante encuestas realizadas al personal, el supuesto es
la incorporación y realización del taller de inducción y comunicación a los trabajadores del
MIES Distrito Sur.
Se estableció los siguientes componentes dentro de la matriz, el primer componente es
aumentar el interés de los trabajadores, por lo cual se realizará el taller para promover el
empoderamiento laboral en los trabajadores y tiene fecha tentativa en el mes de Agosto del año
en curso, se estima la asistencia del 80% de los trabajadores, para verificar se obtendrán datos
estadísticos mediante encuestas realizadas al personal del MIES Distrito Sur y se realizará una
retroalimentación del taller con su respectiva supervisión.
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El siguiente componente es la adecuada organización por parte de los trabajadores al
momento de desempeñar las funciones, se aplicara el taller de empoderamiento laboral permitirá
mejorar el clima laboral y la comunicación necesarios en un 80% de los trabajadores, ejecutando
de manera más fácil los procesos y brindar los recursos, los resultados se obtendrá mediante
encuestas realizadas al personal del MIES Distrito Sur, se ampliará la supervisión por parte de
los jefes y directivos ante la problemática. Y finalmente el componente para evitar la rotación de
personal dentro de la institución y procurar la estabilidad laboral, para erradicar la problemática
la institución promoverá los talleres de empoderamiento laboral comenzando con el 80% de la
asistencia por parte de los trabajadores, los resultados se por datos estadísticos que serán
realizadas al personal del MIES Distrito Sur, el supuesto esperado es una apropiada
comunicación entre directivos y trabajadores.
Se realizó un listado de las actividades planteadas dentro del proyecto las cuales incluyen
talleres de capacitación sobre una adecuada organización, que ayudará en el desempeño de
actividades diarias. Designar funciones a cada trabajador se obtendrá con la organización
establecida anteriormente. Fomentar el trabajo en equipo dentro de la institución se logrará una
cooperación y comunicación entre los trabajadores para que sus funciones sean cumplidas de
manera eficiente. Ascensos de cargos laborales según desempeño por medio de evaluaciones de
mérito y oposición. Capacitaciones motivacionales y de comunicación asertiva.
Mantener una buena comunicación entre trabajador y jefe inmediato para que los
trabajadores sientan apoyo y respaldo de las autoridades. Motivar a los trabajadores mediantes
beneficios para que realicen sus funciones correctamente.
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El resumen del presupuesto establecido y materiales que se van a utilizar dentro del taller son:
Copias (0.02ctvs c/u), materiales de oficina (0.25ctvs c/u), cartulinas (0.05 ctvs. c/u)
Los medios de verificación están establecidos de la siguiente manera: Se obtendrán datos
estadísticos mediante encuestas realizadas al personal del MIES Distrito Sur y evaluaciones de
desempeño después de realizar el taller.
Supuestos para los componentes consta de la limitación de tiempo para la ejecución del
taller, el desinterés por parte de la dirección al momento de permitir tiempo para los talleres,
desinterés de los trabajadores en asistir al taller programado, escases de comunicación laboral
para realizar las actividades de manera correcta, insuficiente compromiso laboral y la
inadecuada información sobre las pruebas de mérito y oposición para ascenso de cargo.
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CAPITULO V
ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA
5.01 Introducción
Después de haber realizado una adecuada investigación al personal operativo, conocer cuáles son
las falencias más comunes y por qué no se ha buscado una posible solución a la escasa
comunicación dentro del área operativa del MIES Distrito Sur. Cabe recalcar como reseña
histórica que la institución antes mencionada es de carácter público por lo cual no existe una
preocupación por parte de los altos mandos en cambiar la excesiva rotación de personal debido a
la transición de los anteriores y actuales mandatarios.
Por medio de fuentes verídicas en los últimos dos años no se ha realizado talleres que promuevan
el empoderamiento laboral al personal operativo, siendo esto perjudicial para el desempeño y
ejecución de las actividades diarias.
Uno de los factores principales para que este tipo de talleres no se hayan impartido es el poco
tiempo que tienen los directivos en su puesto trabajo para dialogar con el área de Recursos
Humanos sobre los motivos por los cuales no existe el suficiente compromiso por parte de los
trabajadores operativos en sus actividades diarias.
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5.01.02 Justificación
La elaboración de este taller tiene como propósito inculcar e implementar una herramienta que
permita mejorar la comunicación y el empoderamiento laboral de los trabajadores operativos de
MIES Distrito Sur, para ello se tomará en cuenta lineamientos como son la comunicación
asertiva y la relaciones interpersonales adecuadas por parte del jefe de área y trabajadores.
El impacto del proyecto en la institución ayudara a mejor la comunicación , el clima laboral y el
empoderamiento por parte de los trabajadores mejorando de manera significativa el servicio
brindado a la comunidad, a su vez los operarios se sentirán mas identificados con la figura
corporativa cumpliendo todas las metas propuestas por la institución.
El taller de inducción y comunicación para promover el empoderamiento laboral tendrá como
tarea apoyar al personal nuevo, con la finalidad de que se sientan identificados en sus tareas
diarias y tengan un mejor clima laboral.
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5.01.03Misión
Aplicar un taller de comunicación para los trabajadores y jefe inmediato y así promover el
empoderamiento laboral y mejorar los procesos internos del Ministerio de Inclusión Económica
y Social (MIES) Distrito Sur.
5.01.03.01 Visión
Crear un compromiso laboral entre los trabajadores al momento de cumplir sus funciones diarias
y se sientan identificados con el puesto que se encuentran. De la misma manera la visión es ser
una institución que valore los esfuerzos y trabajo de cada uno de los empleados, convirtiéndose
en un lugar agradable para trabajar, donde prevalezca la cooperación y trabajo en equipo. Estos
aspectos serán reflejados en el servicio eficiente que brindarán a la comunidad.
5.01.03.02 Objetivo general
Implementar un taller para el MIES Distrito Sur que permita mejorar la comunicación y el
empoderamiento laboral.
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Objetivos específicos
Lograr el empariento en el área operativa
Mejorar la comunicación entre el jefe de área y trabajadores.
Incorporar el trabajo en equipo.
Fomentar el compromiso institucional.
Obtener procesos agiles en el servicio brindado a la comunidad.
Hipótesis
Si se llega a ejecutar de manera efectiva el taller de inducción y comunicación se podrá
garantizar:
Que directivos y trabajadores operativos tengan preocupación sobre problemas de índole
personal como laboral.
Su posible ejecución permitirá al personal operativo obtener conocimientos e
información de cuáles son las posibles causas del problema existente en la institución.
Un mejor desempeño en todas la tares asignadas incrementando el rendimiento en las
metas establecidas en la institución.
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VALORES EMPRESARIALES
Integridad
(Moraleda, 2014) En el entorno empresarial, integridad básicamente significa cumplir con rigor
todas las leyes y no infringir valores corporativos ni normas internas que sean justas y
equitativas.
Puntualidad
En este caso se hace referencia a este valor para exigir a los empleados el respeto de los tiempos
de llegada y salida, pero sobre todo para con los clientes, por ejemplos a la hora de presentar
proyectos o realizar entregas.
Calidad
En este caso se intenta que los productos o servicios ofrecidos sean de excelencia.
Consecuencia
Hace referencia a la coherencia que deben tener los empleadores para con sus trabajadores, como
de la empresa con los clientes. En caso de haber compromisos deben ser cumplidos.
Responsabilidad
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Tiene varias orientaciones. Por ejemplo si se hace referencia a los trabajadores, la empresa se
compromete a la estabilidad y buenas condiciones laborales.
POLÍTICA EMPRESARIAL
Principios de las Políticas:
Buen vivir: Con énfasis en la garantía, titularidad y ejercicio de derechos de los grupos
de atención prioritaria (Arts. 35 a 55). Esto implica garantizar enfoque de derechos y
justicia en la formulación, definición, ejecución e implementación de las políticas y acción
del Estado, sociedad y familia para todo el ciclo de vida y por condición de discapacidad.
Implica también la eliminación de condiciones que limitan el pleno ejercicio de derechos y
la atención directa a las personas cuyos derechos han sido vulnerados. (MINISTERIO DE
INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)
Inclusión: De las personas, familias y grupos en vulnerabilidad a la sociedad en todos sus
estamentos y actividades. Responde a la creación de capacidades en las personas y
condiciones en el Estado y la sociedad para que se pueda lograr esta inclusión social y
económica. . (MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)
Igualdad: Es la consecución de la equiparación de oportunidades y resultados entre
familias y personas en situación de necesidad específica, pobreza o vulneración de derechos
con el resto de la sociedad y la acción afirmativa prioritaria para la eliminación de todas las
formas de discriminación hacia grupos en situación de desprotección y desigualdad. .
(MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)
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Universalidad: Políticas sociales dirigidas a toda la población, con provisión directa a las
personas que están en situación de pobreza, desventaja situacional, exclusión,
discriminación o violencia; apuntando a la consecución de un piso de protección social que
cubra atenciones prioritarias de cuidado, protección y seguridad. . (MINISTERIO DE
INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)
Integralidad: Este principio concibe a la protección y promoción integral como integrada
desde a) La Protección y promoción en todo el ciclo de vida. b) Articulación de la
prestación de servicios. c) Protección y promoción desde la familia y la comunidad. d)
Enfoque territorial de la protección y promoción coordinada entre las distintas entidades y
niveles del Estado con la participación de organizaciones y comunidades no estatales; e)
información coordinada, consolidada y actualizada de la acción de la política a nivel
territorial. . (MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)
Corresponsabilidad: Se refiere a la responsabilidad compartida entre los individuos, las
familias y el Estado en el cuidado familiar, los procesos de movilidad social y salida de
pobreza. . (MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL, 2009)
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MARCO TEÓRICO
Antecedente de la herramienta de investigación
En la primera mitad del XX, el individuo era considerado como un simple engranaje sustituible
de la gran maquinaria de producción, como parte del sistema productivo, pero sin cualidades de
intervenir en los procesos cognoscitivos propios de la empresa, claras referencias de una
herencia dejada por la revolución industrial en la cual el hombre no se constituía como parte
integrante de ese ente no social, sino que formaba parte de las mismas líneas de ensamblaje
como elementos reemplazables incluso por maquinaria. (FLORES, 2012)
Un escenario marcado por guerras y depresiones económicas fueron relevantes para propiciar
una serie de cambios especialmente a nivel organizacional, donde se empezó a entender que los
trabajadores eran más que ese simple engranaje de la cadena de 4 producción y que para lograr el
éxito era fundamental cambiar la gestión de los empleados. (FLORES, 2012)
El Empowerment es un término de origen anglosajón, pero en castellano existen algunas
palabras como fortalecimiento, empoderamiento u otorgamiento de poderes, que intentan dar
vida a esta definición dentro de nuestro idioma. (FLORES, 2012)
Es entendido como un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las
diversas capacidades del capital humano. En este proceso se suele trabajar en grupos que
comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para evaluar, mejorar
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la calidad del desempeño y el proceso de información, además de proporcionar ideas para las
estrategias del negocio. (FLORES, 2012)
Fuente: http://per96nalete.blogspot.com/2012/01/el-empowerment-del-recurso-humano.html
Asimismo, se produce cuando la gerencia proporciona a los empleados toda la información,
conocimientos y recursos requeridos para desempeñar las tareas asignadas, y además les permite
ejecutarlas en la forma que sea necesaria para lograr los resultados deseados, siempre y cuando
se ajusten a los valores, identidad, cultura organizacional y fines de la institución. (FLORES,
2012)
Al igual que el liderazgo, el empoderamiento es un constructo adoptado del ámbito empresarial,
que implica un aumento en la motivación intrínseca por la tarea y que, según Weber y Petterson
es equiparable al interés que muestran los alumnos en clase.
El término empoderamiento hace alusión de manera general al mecanismo mediante el cual las
personas, las organizaciones y las comunidades ganan control, maestría o dominio sobre sus
propios destinos. (Piédrola, 2013)
En el ámbito de las organizaciones, se distinguen dos perspectivas, la mecánica o relacional, que
se centra en las condiciones socio estructurales o contextuales que favorecen el empoderamiento
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en el trabajo, y la orgánica o psicológica, que considera las reacciones individuales de los
trabajadores en función de las condiciones estructurales en las que están inmersos y que se
refiere a una serie de estados psicológicos necesarios para que alcancen la percepción del
empoderamiento. (Piédrola, 2013)
El Empowerment tal como se ha hecho mención en el punto anterior, está compuesto por dos
vertientes: La primera es el Empowerment estructural y la segunda es el Empowerment
psicológico. Con el fin de comprender mejor esta valiosa herramienta para la gestión de personas
a nivel organizacional, es pertinente hacer una mención más amplia de sus dos principales
perspectivas. (FLORES, 2012)
Empowerment estructural
Rosabeth Moss Kanter (1977, 1993), es una destacada profesora de la Universidad de Harvard y
escritora de diversos bestsellers, quien además ha sido considera entre las 10 mujeres más
influyentes de Estados Unidos. (FLORES, 2012)
En 1993 desarrolla la teoría del Empowerment estructural, en la cual considera que para el
correcto desarrollo de la labor de los empleados y en tal sentido la consecución de las metas
propuestas, es fundamental que la organización otorgue a los empleados, en principio, acceso a
la información, recursos, apoyo y oportunidades para aprender y desarrollarse (Kanter, 1993).
(FLORES, 2012)
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Fuente: http://www.isg-alumni.com/gene/main.php?base=457&id=NjMx&id_agenda=631&langue=fr
El acceso a estas estructuras de Empowerment significa aumentar las características específicas
del trabajo y las relaciones interpersonales que fortalecen la comunicación efectiva. Además,
sostiene que si los trabajadores tienen acceso a oportunidades de aprendizaje, crecimiento y
posibilidad de surgir dentro de la organización, se podrán conseguir resultados favorables en
relación a una mayor satisfacción del empleado y por ende un mayor compromiso de
productividad. (FLORES, 2012)
Empowerment psicológico Sobre el Empowerment psicológico existen varias teorías, siendo una
de las primeras la desarrollada por Conger y Kanungo (1988). Estos autores proponen que el
Empowerment debe ser considerado como un elemento provocador para estimular a los
trabajadores, más que una sencilla delegación de poder, entendiendo que habilitar implica crear
las condiciones que permitan aumentar la motivación para la ejecución de las tareas mediante el
desarrollo de un fuerte sentido de eficacia personal (Konger & Kanungo, 1988). (FLORES,
2012)
Así mismo, consideran que la delegación o recursos para compartir el poder son sólo un conjunto
de condiciones que pueden llevar a muchos empleados a sentir Empowerment, sin embargo, no
siempre sucede. Es decir, puede ocurrir que los empleados no se sientan con Empowerment a
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pesar de la puesta en marcha por parte de la Dirección, de prácticas dirigidas a delegar poder y
control (Konger & Kanungo, 1988) (FLORES, 2012)
El empoderamiento laboral es importante dentro de las empresas, ayudará a cada trabajador tanto
en los conocimientos que necesitan ser retroalimentados y sentirán cuan importantes son
laboralmente, y que las funciones que realizan pueden ayudar o perjudicar según sea el caso a los
resultados esperados.
Es necesarios talleres que ayuden a comprender que el trabajo en equipo que incluye empleados
y jefes puede ser la solución de la mayoría de problemas que ocurren diariamente en las
empresas que suelen ser muy comunes pero también afectan a la empresa.
DESCRIPCIÓN DE LA HERRAMIENTA DE INVESTIGACIÓN
Enfoque de la investigación
La investigación, actividad dedicada a la búsqueda de la verdad, a entender el origen de las
cosas, está relacionada principalmente, con la ciencia; el desarrollo encargado de darle
aplicación útil al conocimiento en beneficio de la humanidad, está relacionado, a su vez, con la
tecnología; y, finalmente, la innovación se manifiesta cuando la investigación y el desarrollo se
convierten en productos y servicios que generan beneficios económicos. (Ísmodes, 2006)
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Fuente: http://enriquecetupsicologia.com/articulos/empowerment-definicion/
Tradicionalmente, se ha considerado a la investigación y al desarrollo como conceptos
estrechamente ligados entre sí. En los últimos años, se ha incluido, además, el término
“innovación” como concepto que debe asociarse íntimamente a la investigación y el desarrollo
con la finalidad de unir el proceso de creación de conocimiento con el de generación de riqueza.
(Ísmodes, 2006)
Es necesario la aplicación del método I+D+i dentro del proyecto, para solucionar el principal
problema que existe dentro de la institución, primero se requiere de una investigación profunda
que nos ayude a entender las causas que llevo a que se genere dicho inconveniente, la ciencia
que está ligada directamente con la tecnología permitirá que la investigación sea rápida y la
información que se obtenga sea extensa y verídica.
Después de obtener la información correspondiente, se puede adquirir ideas y realizar propuestas
innovadoras.
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METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
La metodología utilizada en el proyecto es la descriptiva.
Metodología Descriptiva:
Comprende en la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual,
composición o procesos de fenómenos. El enfoque que hace sobre conclusiones dominantes, o
sobre cómo una persona, grupo o cosa, se conduce o funciona en el presente. La investigación
descriptiva trabaja sobre realidades y su característica fundamental es la de presentarnos una
interpretación correcta. (Moguel, 2003)
Tipo de metodología
El tipo de metodología utilizada es Cuantitativa y Cualitativa.
Tipo de metodología Cuantitativo
Concibe el objeto de estudio como externo en un intento de lograr la máxima objetividad. Su
concepción de la realidad coincide con la perspectiva positivista. (PAZ, 1992)
ETAPAS DE LA INVESTIGACIÓN
Para la elaboración del proyecto se tomó en cuenta el personal operativo del MIES Distrito Sur,
quienes son los principales involucrados en la problemática que es el bajo nivel de
empoderamiento en sus actividades diarias.
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Como muestra se realizó encuestas a cada uno de los trabajadores operativos permitiendo arrojar
información clara y precisa de cuales fueron la causa que provocaron el bajo rendimiento y la
escaza comunicación en el área de trabajo.
Para la recolección de información se obtuvo mediante fuentes bibliográficas que ayudarán a
definir de manera más clara conceptos no conocidos por los trabajadores, a su vez se realizó una
investigación de campo tomando como herramienta la encuesta aplicada al personal operativo,
en el que se pudo observar un alto porcentaje de desconocimiento sobre el porqué de la
problemática.
POBLACIÓN
La investigación se realizó al personal operativo del MIES Distrito Sur, y se pudo definir que
están incluidas 20 personas dentro del área de trabajo, las cuales constan 3 mujeres y 17 hombres
a los que se les realizó la encuesta.
ESTRUCTURA DE MIES
El MIES Distrito Sur es entidad de carácter público, tiene un organigrama funcional en
el cual se puede evidenciar de manera clara y precisa cada una de las áreas las cuales se
encuentran constituidas en:
Direcciones.
Coordinaciones
Secretarias.
Nivel operativo.
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Organigrama
El organigrama ayudara a identificar de manera más fácil como se encuentran distribuidas cada
una de las áreas como son las direcciones, coordinaciones, secretarias y niveles operativos, a su
vez se puede visualizar cada una de las tareas asignadas en cada una de las áreas antes
mencionadas.
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Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
ORGANIGRAMA MIES
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
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5.03 HERRAMIENTA DE LA METODOLOGÍA
La herramienta se utilizará es la encuesta.
Encuesta
La encuesta es una búsqueda sistemática de información en la que el investigador
pregunta a los investigados sobre los datos que desea obtener, y posteriormente “reúne
estos datos individuales para obtener durante la evaluación datos agregados” (Rada,
2001)
5.03.01 Encuesta de evaluación al personal
En ocasiones, si se ha codificado una pregunta, medida en una escala, por ejemplo, tipo
Likert de cuatro categorías en orden creciente, puede ser interesante cambiarlo por uno
decreciente.
La encuesta tipo Likert es también llamada escala de medición para conocer el nivel de
acuerdo o desacuerdo del encuestado, permitirá adquirir los resultados de manera
concreta y sencilla. (Grande, 2005)
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Tabla N° 6.Encuesta
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Muy
insatisfecho
De alguna
manera
insatisfecho
Indeciso
Satisfecho
Muy
satisfecho
1
¿Está de acuerdo que se realicen
talleres para mejorar la comunicación
dentro de su lugar de trabajo?
2 ¿Se siente cómodo con el ambiente
de trabajo?
3 ¿Se siente satisfecho con el trabajo
que realiza diariamente?
4 ¿Cree que se deberían realizar
retroalimentaciones mensuales para
para una mejora continua?
5 ¿Está de acuerdo en que su
participación influya en la toma de
decisiones en su lugar de trabajo?
6 ¿Se fomentan valores corporativos en
el área de trabajo?
7 ¿Se siente valorado dentro de su
lugar de trabajo?
8 ¿Se siente satisfecho con las
herramientas que le proporcionan
para realizar sus actividades diarias?
9 ¿Si trabaja después de las horas
reglamentarias reconocen su
esfuerzo?
10 ¿Existe preocupación del jefe de área
sobre la escasez de comunicación
entre los trabajadores?
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ENCUESTA
Tabla N° 7. Pregunta 1
OPCIONES Número %
MUY INSATISFECHO 0%
DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 0%
INDECISO 2 10%
SATISFECHO 11 55%
MUY SATISFECHO 7 35%
TOTAL 20 100% Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Figura N° 5. Pregunta 1
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Análisis:
Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 35% se sienten muy
satisfechos con que se realicen talleres para mejorar la comunicación dentro de su lugar
de trabajo, el 55% de los trabajadores se sienten satisfecho y el 10% se encuentra
indeciso. Lo que podemos concluir es que están conformes con la aplicación del taller.
10%
55%
35%
¿Está de acuerdo que se realicen talleres para
mejorar la comunicación dentro de su lugar de
trabajo?
MUY INSATISFECHO
DE ALGUNA MANERAINSATIFECHO
INDECISO
SATISFECHO
MUY SATISFECHO
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Tabla N° 8. Pregunta 2
OPCIONES Número %
MUY INSATISFECHO 5 25%
DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 6 30%
INDECISO 2 10%
SATISFECHO 7 35%
MUY SATISFECHO 0 0%
TOTAL 20 100% Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Figura N° 6. Pregunta2 Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Análisis:
Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 25% se siente muy
insatisfecho, el 30% de alguna manera insatisfecho, el 10% se encuentra indeciso y el
35% se siente satisfecho con respecto al ambiente de trabajo. Lo que se puede concluir
es que ninguno de los trabajadores se siente muy satisfecho y es necesario la aplicación
del taller.
25%
30%
10%
35%
¿Se siente cómodo con el ambiente de trabajo?
MUY INSATISFECHO
DE ALGUNA MANERAINSATIFECHO
INDECISO
SATISFECHO
MUY SATISFECHO
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Tabla N° 9. Pregunta 3
OPCIONES Número %
MUY INSATISFECHO 6 30%
DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 0 0%
INDECISO 7 35%
SATISFECHO 6 30%
MUY SATISFECHO 1 5%
TOTAL 20 100% Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Figura N° 7. Pregunta 3 Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Análisis
Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 30% se siente muy
insatisfecho, el 35% se encuentra indeciso el 30% satisfecho y solo el 5% muy
satisfecho con el trabajo que realizan diariamente. Lo que se puede concluir es que no
existe una conformidad con las actividades que realizan diariamente.
30%
35%
30%
5%
¿Se siente satisfecho con el trabajo que realiza
diariamente?
MUY INSATISFECHO
DE ALGUNAMANERAINSATIFECHOINDECISO
60
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Tabla N° 10. Pregunta 4
OPCIONES Número %
MUY INSATISFECHO 0 0%
DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 0 0%
INDECISO 1 5%
SATISFECHO 2 10%
MUY SATISFECHO 17 85%
TOTAL 20 100% Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Figura N° 8. Pregunta 4 Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Análisis
Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 5% se encuentra indeciso el
10% satisfecho y el 85% muy satisfecho con que se realicen retroalimentaciones
mensuales para mejorar los resultados.
5% 10%
85%
¿Cree que se deberían realizar retroalimentaciones mensuales
para para una mejora continua?
MUY INSATISFECHO
DE ALGUNA MANERAINSATIFECHO
INDECISO
SATISFECHO
MUY SATISFECHO
61
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Tabla N° 11. Pregunta 5
OPCIONES Número %
MUY INSATISFECHO 0 0%
DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 0 0%
INDECISO 0 0%
SATISFECHO 4 20%
MUY SATISFECHO 16 80%
TOTAL 20 100% Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Figura N° 9. Pregunta 5 Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Análisis:
Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 20% se siente satisfecho y el
85% muy satisfecho con que su participación influya en la toma de decisiones, es decir
que los trabajadores esperan ser escuchados por sus jefes inmediatos.
20%
80%
¿Está de acuerdo en que su participación influya en la toma de
decisiones en su lugar de trabajo?
MUY INSATISFECHO
DE ALGUNA MANERAINSATIFECHO
INDECISO
SATISFECHO
MUY SATISFECHO
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Tabla N° 12. Pregunta 6
OPCIONES Número %
MUY INSATISFECHO 1 5%
DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 2 10%
INDECISO 12 60%
SATISFECHO 5 25%
MUY SATISFECHO 0 0%
TOTAL 20 100% Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Figura N° 10. Pregunta 6 Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Análisis:
Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 5% se siente muy
insatisfecho, el 10% de alguna manera insatisfecha, el 60% indeciso y el 25% satisfecho
o de acuerdo con que se fomentan valores corporativos en el área de trabajo. Es decir
que es necesario una retroalimentación del tema de los valores corporativos.
5% 10%
60%
25%
¿Se fomentan valores corporativos en el área de trabajo?
MUY INSATISFECHO
DE ALGUNA MANERAINSATIFECHO
INDECISO
SATISFECHO
MUY SATISFECHO
63
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Tabla N° 13. Pregunta 7
OPCIONES Número %
MUY INSATISFECHO 2 10%
DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 13 65%
INDECISO 3 15%
SATISFECHO 2 10%
MUY SATISFECHO 0 0%
TOTAL 20 100% Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Figura N° 11. Pregunta 7 Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Análisis:
Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 10% se siente muy
insatisfecho, el 65% de alguna manera insatisfecho, el 15% se encuentra indeciso y el
10% satisfecho, se puede concluir que los trabajadores sienten que las tareas que
realizan diariamente no son recompensadas dentro de su área de trabajo.
10%
65%
15%
10%
¿Se siente valorado dentro de su lugar de trabajo?
MUY INSATISFECHO
DE ALGUNA MANERAINSATIFECHO
INDECISO
SATISFECHO
MUY SATISFECHO
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Tabla N° 14. Pregunta 8
OPCIONES Número %
MUY INSATISFECHO 5 25%
DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 11 55%
INDECISO 2 10%
SATISFECHO 2 10%
MUY SATISFECHO 0 0%
TOTAL 20 100% Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Figura N° 12. Pregunta 8 Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Análisis:
Según la encuesta realizada a 20 trabajadores operarios el 25% se siente muy
insatisfecho, el 55% de alguna manera insatisfecho, el 10% se encuentra indeciso y por
último el 10% se siente satisfecho con las herramientas que le proporcionan para
realizar las actividades diarias, para concluir como institución no brindan lo necesario
para que puedan desempeñar sus funciones correctamente.
25%
55%
10%
10% ¿Se siente satisfecho con las herramientas que le
proporcionan para realizar sus actividades diarias?
MUY INSATISFECHO
DE ALGUNA MANERAINSATIFECHO
INDECISO
SATISFECHO
MUY SATISFECHO
65
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Tabla N° 15. Pregunta 9
OPCIONES Número %
MUY INSATISFECHO 0 0%
DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 0 0%
INDECISO 0 0%
SATISFECHO 17 85%
MUY SATISFECHO 3 15%
TOTAL 20 100% Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Figura N° 13.Pregunta 9 Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Análisis:
Según la encuesta realizada a 20 trabajadores el 85% se siente muy insatisfecho y el
15% se encuentra de alguna manera insatisfecho con respecto a que si trabajan después
de las horas reglamentarias reconocen su esfuerzo.
85%
15%
¿Si trabaja después de las horas reglamentarias reconocen
su esfuerzo?
MUY INSATISFECHO
DE ALGUNA MANERAINSATIFECHO
INDECISO
SATISFECHO
MUY SATISFECHO
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Tabla N° 16. Pregunta 10
OPCIONES Número %
MUY INSATISFECHO 0 0%
DE ALGUNA MANERA INSATIFECHO 0 0%
INDECISO 12 60%
SATISFECHO 5 25%
MUY SATISFECHO 3 15%
TOTAL 20 100% Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Figura N° 14. Pregunta 10 Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Análisis:
Según la encuesta realizada a 20 trabajadores el 60% se siente muy insatisfecho, el 25%
de alguna manera insatisfecha y el 15% se siente indeciso con la preocupación que tiene
el jefe sobre los escases de comunicación entre los trabajadores. Por esta razón es
necesario la aplicación del taller para mejorar los resultados de las funciones que
desempeñan los trabajadores.
60% 25%
15%
¿Existe preocupación del jefe de área sobre la escases de
comunicación entre los trabajadores?
MUY INSATISFECHO
DE ALGUNA MANERAINSATIFECHO
INDECISO
SATISFECHO
MUY SATISFECHO
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PROPUESTA
Aplicación de la propuesta
Creación de un taller de inducción y comunicación para promover el empoderamiento
laboral en los trabajadores operarios del MIES Distrito Sur tiene como enfoque
principal mejorar las diversas actividades de los trabajadores operarios tomando en
cuenta herramientas como son: la comunicación eficiente y el empoderamiento de
manera laboral y personal.
Análisis de la necesidad del taller
Mediante las evaluaciones de desempeño realizadas los últimos dos años dentro la
MIES Distrito Sur, se ha podido verificar un bajo índice de productividad y ejecuciones
de actividades en las que el trabajador ha sido asignado, por medio de estos resultados
se analizó cuáles son las posibles causas para la inadecuada comunicación entre los
trabajadores que conlleva a un limitado empoderamiento laboral.
Lo que se busca al implementar el taller es mejorar las mejorar la comunicación
interpersonal y profesional entre directivos y trabajadores para conocer las necesidades
y poder erradicar la problemática.
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PLANIFICACIÓN DEL TALLER:
Reglas de oro
Puntualidad.
Disponibilidad de tiempo por parte de los operarios y de autoridades.
Trabajo en equipo.
Cooperación para la buena ejecución del taller.
Respeto a la persona encargada de impartir el taller
Evitar el uso del cualquier aparato electrónico mientras dure el taller.
Participación activa.
Mantener el celular apagado o en modo silencioso mientras dure el taller.
Infraestructura
Auditorio equipado del MIES Distrito Sur, se cuenta con computadora portátil,
infocus, parlantes, pizarrón, sillas y mesas que permitirán un mejor ambiente
mientras se realiza el taller para Promover el Empoderamiento Laboral.
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PERFIL DEL CAPACITADOR
Descripción del cargo:
Cargo: Analista de Talento Humano
Departamento: Talento Humano
Funciones Específicas:
Organizar y preparar temas adecuados para el taller que se brinda a los
trabajadores.
Elaborar informes sobre el taller impartido.
Realizar las evaluaciones correspondientes después del taller
Realizar seguimiento a los trabajadores para aplicar si es necesario una
retroalimentación mensual.
Requisitos:
Ingeniería o Licenciatura en Talento Humano, Psicólogo Industrial.
Experiencia en el cargo de Talento Humano mínimo 2 años
Experto en tema de Liderazgo
Experto en tema de comunicación
Competencias:
Capacidad para negociar.
Responsable
Proactivo
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CUADRO DE ACTIVIDADES Módulo 1: Comunicación efectiva
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Hora
Actividad
Responsable
A quien va
dirigido
Recursos
Objetivo
15:00 – 15:05
Bienvenida
*Jefe
Operativo
* Jefe
operativo
*Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
Procurar que el
personal operativo
sienta el interés y apoyo
por parte de los
directivos de la
institución.
15:05 – 15:15
Indicaciones
Generales
Analista de
Talento
Humano
(Capacitador)
* Jefe
operativo
*Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
Brindar información
general e importante al
personal sobre el taller.
15:10 - 15:30
Dinámica de
integración
Analista de
Talento
Humano
(Capacitador)
*Personal
operativo
*Pliegos de
cartulinas
*Marcadores
Integrar al grupo de
trabajadores.
15:30 – 16:45
Exposición del
tema:
Comunicación
efectiva
*Analista de
Talento
Humano
(Capacitador)
*Jefe
Operativo
Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
*Útiles de
oficina
*Copias
Concientizar la
importancia de la
comunicación dentro
del área de trabajo.
16:45 – 17:00
Break
Jefe Operativo
Personal
operativo
Refrigerio:
*Galletas
*Yogurt
Recompensar al
personal operativo por
la atención y
cooperación en el taller
impartido
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El tema que se impartirá es la comunicación asertiva, es el principal problema dentro de
la institución. Se establecerá temas de integración entre jefe y trabajadores operarios,
dinámicas para aumentar la cooperación dentro del área de trabajo, también se ofrecerá
un break al final del taller para que los empleados tomen interés al respecto y ayude a la
motivación.
Módulo 1: Comunicación efectiva
Costos: Módulo 1
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Detalle Cantidad Costos por
unidad Total
Útiles de oficina 22 0,35 7,70
Copias 44 0,02 0,88
Refrigerio 22 1,25 27,50
Transporte 1 1,50 1,50
TOTAL 37,58
COSTOS: Módulo 1
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Módulo 2: Relaciones Humanas
Hora
Actividad
Responsable
A quien va
dirigido
Recursos
Objetivo
15:00 – 15:05
Bienvenida
*Jefe Operativo
* Jefe operativo
*Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
Procurar que el
personal operativo
sienta el interés y
apoyo por parte de
los directivos de la
institución.
15:05 – 15:20
Proyección y
reflexión del
video “El
Puente”
*Analista de
Talento
Humano
(Capacitador)
*Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
Reflexionar sobre la
relación laboral
entre compañeros
de área.
15:20 – 16:45
Exposición
del tema:
Relaciones
Humanas
*Analista de
Talento
Humano
(Capacitador)
*Jefe Operativo
Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
*Útiles de oficina
*Copias
Enseñar métodos y
herramientas para la
mejorar la
comunicación.
16:45 – 17:00
Break
Jefe Operativo
Personal
operativo
*Té
*Pastel
Recompensar al
personal operativo
por la atención y
cooperación en el
taller impartido
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
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El tema que se impartirá es de Relaciones Humanas que será de ayuda a los
trabajadores para que sepan cómo relacionarse laboralmente y como podrán ayudar a la
sociedad que necesita los servicios que presta como institución, se expondrá un video
que complementará al tema, de igual manera se implementará al final del taller un break
para los trabajadores y colaboradores.
Costos: Módulo 2
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Detalle Cantidad Costos por
unidad Total
Útiles de oficina 22 0,35 7,70
Copias 44 0,02 0,88
Refrigerio 22 1,25 27,50
Transporte 1 1,50 1,50
TOTAL 37,58
COSTOS: Módulo 2
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Módulo 3: ¿Qué es Empoderamiento laboral?
Hora
Actividad
Responsable
A quien va
dirigido
Recursos
Objetivo
15:00 – 15:05
Bienvenida
*Jefe Operativo
* Jefe operativo
*Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
Procurar que el
personal operativo
sienta el interés y
apoyo por parte de
los directivos de la
institución.
15:05 - 15:20
Dinámica de
integración
Analista de
Talento
Humano
(Capacitador)
*Personal
operativo
*Pliegos de
cartulinas
*Marcadores
Integrar al grupo de
trabajadores.
15:20 – 16:45
Exposición del
tema: ¿Qué es
Empoderamiento
laboral?
*Analista de
Talento
Humano
(Capacitador)
*Jefe Operativo
*Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
*Útiles de oficina
*Copias
Brindar
conceptualización e
información sobre
el empoderamiento
laboral.
16:45 – 17:00
Break
Jefe Operativo
Personal
operativo
*Café con
humitas.
Recompensar al
personal operativo
por la atención y
cooperación en el
taller impartido
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
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Se expondrá el tema de empoderamiento laboral que refiere al proceso por el cual se
aumenta la fortaleza como individuos y trabajo en equipo, para complementar el tema se
realizarán dinámicas que ayudarán en el proceso para mejorar la comunicación entre
trabajadores y promover el empoderamiento laboral, se finalizará el taller con el break
para los trabajadores y colaboradores.
Costos: Módulo 3
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
Detalle Cantidad Costos por
unidad Total
Útiles de oficina 22 0,35 7,70
Copias 44 0,02 0,88
Refrigerio 22 1,25 27,50
Transporte 1 1,50 1,50
TOTAL 37,58
COSTOS: Módulo 3
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Módulo 4: Desarrollar la motivación laboral
Hora
Actividad
Responsable
A quien va
dirigido
Recursos
Objetivo
15:00 – 15:05
Bienvenida
*Jefe Operativo
* Jefe operativo
*Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
Procurar que el
personal operativo
sienta el interés y
apoyo por parte de
los directivos de la
institución.
15:05 – 15:20
Proyección y
reflexión del
video “Como
superar el miedo”
*Analista de
Talento
Humano
(Capacitador)
*Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
Reflexionar sobre
cómo superar los
miedos que le
impide a cada
trabajador progresar
y cumplir con las
metas del área de
trabajo.
15:20 – 16:20
Desarrollar la
motivación
laboral
*Analista de
Talento
Humano
(Capacitador)
*Personal
operativo
* Infocus
* Computador
portátil
*Útiles de oficina
*Copias
Fomentar en cada
trabajador el
compromiso
institucional para el
cumplimiento de
objetivos.
16:20 – 16:45
Evaluación final
al personal
operativo
*Analista de
Talento
Humano
(Capacitador)
*Personal
operativo
*Útiles de oficina
*Copias
Evaluar el nivel de
conocimientos
sobre los temas
impartidos en el
taller.
16:45 – 17:00
Break
Jefe Operativo
Personal
operativo
*Vaso de cola
*Sanduche de
mortadela
Recompensar al
personal operativo
por la atención y
cooperación en el
taller impartido
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
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Detalle Cantidad Costos por
unidad Total
Útiles de oficina 22 0,35 7,70
Copias 44 0,02 0,88
Refrigerio 22 1,25 27,50
Transporte 1 1,50 1,50
TOTAL 37,58
COSTOS: Módulo 4
El tema que se impartirá es la motivación laboral es un aspecto que nunca debe faltar
entre los empleados, es forma de mantener un ambiente agradable y proactivo dentro del
área de trabajo. Uno de los beneficios más importantes es el compromiso dentro del
área trabajo. Para fortalecer la información se expondrá un video que aportará al tema.
Al terminar se aplicará la evaluación final para conocer el nivel de información
adquirida dentro del taller, y para finalizar el taller se ofrecerá un break para los
empleados y colaboradores.
Costos: Módulo 4
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
COSTO FINAL DEL TALLER
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
DETALLE CANTIDAD COSTO POR
UNIDAD COSTO TOTAL
Útiles de oficina 4 7,7 30,8
Copias 4 0,88 3,52
Refrigerio 4 27,5 110
Transporte 4 1,5 6
Capacitador 1 817 817
TOTAL 967,32
COSTO FINAL DEL TALLER
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Seguimiento:
Después de la posible ejecución del taller de inducción y comunicación a los
trabajadores operarios del MIES Distrito Sur se aplicara una evolución para poder
identificar el nivel de conocimientos adquiridos, esperando que los resultados obtenidos
sean satisfactorios, a su vez se considerara realizar una retroalimentación cada mes con
la finalidad de actualizar la información al personal antiguo y de inducción para el
personal que se integre a la institución.
Evaluación:
Se realizara una evaluación final que permitirá medir el alcance de los conocimientos a
cada uno de los trabajadores fomentando el compromiso empresarial, el trabajo en
equipo y mejorar la atención al usuario que es el objetivo más importante que tiene el
MIES Distrito Sur.
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CAPITULO VI
6.01 Aspectos Administrativos
6.01.1 Recursos
6.01.02 Recursos humanos
Tutor del proyecto
Director del MIES Distrito Sur
Personal operativo del MIES Distrito Sur
Población
Docentes del Instituto Cordillera
6.01.03 Recursos Tecnológicos
Infocus
Computadora portátil
Parlantes
Video cámara
Memory flash
Gigantografías
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6.01.04 Recursos materiales
Copias
Resmas de papel bond
Carpetas
Esferos
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Tabla N° 17. Presupuesto
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
PRESUPUESTO
CAPITAL HUMANO
Descripción Cantidad Valor
unitario Valor total
Pago tutorías 1 815,54 815,54
Transporte 4 1,50 6,00
Capacitador 1 817,00 817,00
SUMINISTROS Y MATERIALES
Materiales de oficina 4 7,70 30,80
Copias 4 0,88 3,52
REFRIGERIO
Refrigerio 4 27,50 110,00
PROYECTO
Impresión final del proyecto 1 10,00 10,00
Empastado del proyecto 1 25,00 25,00
CD del proyecto 1 2,50 2,50
TOTAL 1820,36
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6.02 Cronograma de actividades
Fuente: Investigación
Elaborado por: Gabriela Carolina Mejía Gallardo
MES
SEMANA S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1S2S3S4S1S2S3S4S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
ACTIVIDAD
Aprobación
del tema para
el proyecto
de grado
Inducción
para el
desarrollo del
capítulo
1,2,3,4 del
proyecto.
Presentación
de los
capítulos
1,2,3,4 del
proyecto.
Inducción
para el
desarrollo del
capítulo 5 del
proyecto
Presentación
de los
capítulo 5 del
proyecto.
Realización
del capitulo 6
y 7 del
proyecto
Presentación
de borradores
del proyecto
Defensa del
proyecto
Ejecución del
taller
JUNIO JULIOMAYONOV DIC ENERO FEBRERO MARZO ABRIL
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CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Se concluye que el taller de inducción y comunicación para promover el
empoderamiento laboral en el MIES Distrito Sur, son aceptadas por el personal
operativo y concuerdan que sean aplicadas para mejorar el desempeño de las actividades
y la comunicación entre jefes inmediatos y trabajadores operarios.
La poca organización y escasa comunicación dentro del área operativa es la causa
principal para que no exista empoderamiento laboral en los trabajadores.
De la misma manera provoca pérdida de tiempo al desempeñar sus funciones,
retrasando el proceso del servicio que la institución tiene destina a brindar a la
comunidad susceptible.
Debido al constante cambio de personal los trabajadores operativos del MIES Distrito
Sur, no sienten estabilidad y respaldo laboral por parte de los directivos de la
institución, lo cual causa un malestar dentro del ambiente laboral.
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Recomendaciones
Después de analizar las causas del problema existente dentro del MIES Distrito Sur, se
recomienda a los directivos de la institución un adecuado seguimiento dentro del área
operativa para que los trabajadores adquieran las herramientas necesarias para cumplir
con sus funciones diarias de una manera satisfactoria.
El departamento de Talento Humano tiene un papel fundamental después de la
aplicación del taller, supervisando la retroalimentación mensual de los temas impartidos
dentro del taller, para que mejore los resultados de la evaluación de desempeño de los
trabajadores y sea también un apoyo para las personas que ingresen a la institución.
Fomentar el trabajo en equipo, la cooperación diaria entre compañeros para mejorar el
clima laboral dentro del área de trabajo, debido a que es esencial para el cumplimiento
de metas y objetivos de la institución que se verán reflejadas con el servicio que prestan
a la sociedad.
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ANEXOS
Modelo de ecuesta
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