“Comparación entre el Compromiso Organizacional y los niveles directivos y operativos en una Institución Educativa”
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XI Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA).
“ Comparación entre el Compromiso Organizacional y los niveles directivos y operativos en una Institución Educativa”
Mesa 12: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
M.C. María de los Angeles Silva Olvera
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
Av. Adolfo López Mateos 1801 Ote.
Fracc. Bona Gens, C.P. 20256
01(449) 9 10 50 02 ext. 172
M.D.H. Yolanda González Adame
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
Av. Adolfo López Mateos 1801 Ote.
Fracc. Bona Gens, C.P. 20256
01(449) 9 10 50 02 ext. 172
M.C. Gerardo Mauricio Olivares Ramírez
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
Av. Adolfo López Mateos 1801 Ote.
Fracc. Bona Gens, C.P. 20256
01(449) 9 10 50 02 ext. 172
Guadalajara, Jal., 22 de Mayo de 2007.
“Comparación entre el Compromiso Organizacional y los niveles directivos y operativos en una Institución Educativa”
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“ Comparación entre el Compromiso Organizacional y los niveles directivos y operativos en una Institución Educativa”
Resumen
El presente trabajo tiene como principal objetivo describir el compromiso organizacional
y compararlo contra los niveles directivos y operacionales en una institución de
Educativa. Las variables medidas fueron el compromiso organizacional en sus 3
dimensiones: el compromiso afectivo, el compromiso de continuidad y compromiso
normativo.
La presente investigación es de tipo descriptivo, transeccional o transversal y no
experimental. La muestra fue 42 personas y fue por conveniencia. Se utilizó un
instrumentó ya validado para medir el compromiso organizacional creado por Meyer Y
Aleen y utilizado por Tejada, T. (2004). Consta de 17 reactivos tipo Likert con una
escala de 7 puntos. La H1: Hay diferencias en el compromiso organizacional entre los
grupos de empleados clasificados de acuerdo a su nivel jerárquico del ITA fue
rechazada, según los resultados, destacando que el tipo de compromiso de los
empleados es afectivo.
Palabras clave: Compromiso organizacional:
Compromiso afectivo
Compromiso de continuidad
Compromiso normativo
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“ Comparación entre el Compromiso Organizacional y los niveles directivos y operativos en una Institución Educativa”
Antecedentes
Cuando se habla de una Institución de Educación Superior de excelencia y de éxito
entonces, se habla de una educación digna, una educación que proporciona
autoestima, que eleva el espíritu, forma profesionales en mejora continua, hace las
cosas justo a tiempo, con responsabilidad y respeto hacia la naturaleza y al medio
ecológico.
En consecuencia a lo anterior, es que se constituyen los valores relativos al
compromiso organizacional, definido como una manifestación de lealtad, fidelidad y
entusiasmo que el trabajador debe expresar hacia la organización donde trabaja.
Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar
de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el
comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida.
Las actitudes son aprendidas, por lo que pueden ser diferenciadas de los motivos bio
sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidos. Las actitudes
tienden a permanecer bastante estables con el tiempo; estas son dirigidas siempre
hacia un objeto o idea particular y rara vez son un asunto individual; generalmente son
tomadas de grupos de pertenencia.
Las actitudes se componen de 3 elementos: lo que se piensa (componente cognitivo), lo que se siente (componente emocional) y la tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual).
Las emociones están relacionadas con las actitudes de una persona frente a
determinada situación, cosa o persona. Ahora bien, en la actitud (preámbulo para
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ejercer una conducta), se pueden encontrar varios elementos, entre ellos los
pensamientos y las emociones.
El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear
herramientas útiles mediante las cuales el personal llegue a comprometerse con los
objetivos organizacionales y los proyectos de la empresa. Los recursos humanos son
conocidos como recursos indispensables que tienen las siguientes características: El
conocimientos, Las destrezas y habilidades, Experiencia, Capacidad de adaptación,
Lealtad y Capacidad de tomar decisiones.
Estas características se pueden evaluar individualmente, aunque no siempre es
suficiente, ya que las personas siempre trabajan en equipo. Las capacidades de una
organización no dependen de los recursos, sino de la habilidad de integrar todos estos
recursos. La habilidad de hacer trabajar a los recursos humanos depende de la
capacidad de relación con los empleados que es a su vez lo que se conoce como
cultura de la organización.
El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección
de los Recursos Humanos para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con la
organización, la cual existe entre los miembros de una organización cuando las
personas se identifican con la misma, o cuando los objetivos de la organización y los
objetivos individuales están muy integrados y son totalmente congruentes.
Definición del Problema
En el Instituto Tecnológico de Aguascalientes, existen diferentes departamentos que
requieren del compromiso de todas estas personas para que la institución se eficaz y
eficiente; es muy importante el compromiso, ya que es una evidencia del factor crítico
de éxito de toda empresa.
Cuando la falta de compromiso entre el personal ya sea de operativos o directivos es
mala o la actitud que se transmite en sus acciones se percibe negativa, se presentan
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problemas entre las diferentes áreas del tecnológico, lo que da lugar a que los
empleados se sientan excluidos o menospreciados, dando lugar a la apatía, revancha o
actitudes de extrema precaución a la iniciativa o aun peor, se crea un sentimiento de
conformismo.
El análisis del compromiso organizacional de una empresa, es un elemento que
haciendo uso de los resultados mejora el flujo de información, esencial en la toma de
decisiones, proporcionando ambientes agradables de trabajo y fomentando el servicio;
es importante destacar que ese complejo subsistema conocido como psicosocial lo
conforma en buena medida, el lenguaje, las costumbres, los hábitos, las actitudes y los
valores exhibidos por los individuos en la organización, por supuesto influenciados en
forma determinante por el ambiente que se vive internamente. Por ello conviene
responder a la pregunta de investigación: La pregunta de investigación será ¿Cómo
es el compromiso organizacional de los empleados del ITA y su comparativo
entre los niveles operativos y directivos?
Objetivos
General
• Evaluar el compromiso organizacional en los trabajadores del Instituto
Tecnológico de Aguascalientes
Particulares
• Describir el compromiso organizacional de los empleados del ITA.
• Comparar el compromiso organizacional entre los empleados de un nivel
operativo y los de un nivel directivo.
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Justificación
Los retos que ha tenido que enfrentar la sociedad, y los innumerables cambios tanto
cuantitativos como cualitativos que día a día se producen en los distintos sectores del
país, hace que las instituciones y muy especialmente las universidades como
organizaciones que crean conocimientos, formulan, prueban teorías y aplican
información a los problemas existentes, se le plantea la necesidad de ser mas eficaces
y eficientes en el logro del propósito asumido ante la sociedad.
Estas nuevas tendencias organizacionales por lo tanto se orientan a la flexibilización de
los compromisos del recurso humano que conforma la organización, así como de la
organización hacia ellos; es decir los nuevos paradigmas deben volverla mas dinámica
en ese sentido, toda vez que no hay seguridad de que las mismas actividades que
proveen satisfacción a los miembros también redunden en beneficio de la organización
en general.
Todo esto permite deducir la importancia del estudio del compromiso organizacional, en
el personal que imparte conocimientos tanto como el que presta sus servicios en este
Instituto, ya que el estar comprometido con una organización depende en gran parte de
la identificación, participación y la satisfacción de las necesidades del individuo.
De esta problemática que se presenta, se deriva la siguiente Hipótesis:
• H1 Hay diferencias en el compromiso organizacional entre los grupos de
empleados de acuerdo a su nivel jerárquico del I.T.A.
Marco Teórico
El comportamiento Humano en las organizaciones
A pesar de que en muchos de los escritos sobre Recursos Humanos se trate de ver a
las personas como recursos y se diga que es la principal materia prima de una
organización o el principal elemento que constituye una organización, pocas veces se
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mira a estos recursos humanos como personas y como personas son portadoras de
características de personalidad, expectativas, objetivos personales e historias.
Conviene, por lo tanto, resaltar algunas características genéricas de las personas como
personas, y que esto mejorará nuestra comprensión del comportamiento humano en las
organizaciones.
Porter, Lawler y Hackman (1975) destacan algunas características del hombre:
1. El hombre proactivo. El comportamiento de las personas se orienta hacia la
satisfacción de sus necesidades personales y hacia el alcance de sus objetivos y
aspiraciones. Por eso, reaccionan y responden a su ambiente, ya sea en el trabajo o
por fuera de la organización. Las personas pueden resistir o colaborar con las
políticas y los procedimientos de la organización, dependiendo de las estrategias de
liderazgo adoptadas por algún supervisor. De modo general, el comportamiento de
las organizaciones y por el comportamiento proactivo (orientado hacia objetivos
personales) de los participantes de la organización.
2. El hombre social. La participación en organizaciones es muy importante en la vida
de las personas, por que las conduce a las relaciones con otras personas ya sea en
grupos o en organizaciones. En los grupos o en las organizaciones, los individuos
tratan de mantener su identidad y su bienestar psicológicos. Muchas veces usan sus
relaciones con otras personas para obtener información sobre si mismos y sobre el
ambiente en que viven. Los datos obtenidos constituyen una “realidad social” para el
grupo y para los individuos que en ella se basan para probar y comparar sus propias
capacidades, ideas y concepciones, en el sentido de aumentar su auto comprensión.
Inclusive, las relaciones sociales, más que cualquier otro hecho aislado, determinan
la naturaleza del auto concepto de las personas.
3. El hombre tiene diferentes necesidades. Los seres humanos son motivados por una
gran variedad de necesidades. Un factor puede motivar el comportamiento de una
persona hoy, y puede no tener potencia suficiente para determinar su
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comportamiento al día siguiente. Por otra parte, el comportamiento de las personas
es simultáneamente influido por un gran número de necesidades, que presentan
valencias y cantidades diferentes.
4. El hombre percibe y evalúa. La experiencia del individuo con su ambiente es un
proceso activo porque selecciona los datos de los diferentes aspectos del ambiente,
los evalúa en términos de sus necesidades y valores. Para dar sentido a su
ambiente, el miembro de una organización se enfrenta con dos tareas perceptivas:
1) debe decidir sobre lo que debe atender o ignorar respecto del ambiente. 2) debe
interpretar y dar un sentido a los ítems que presencia en el contexto organizacional.
En el fondo, el individuo percibe, evalúa y redefine los estímulos que recibe del
ambiente en un conjunto de creencias respecto de las relaciones entre lo que la
persona constituyendo una de las más importantes clases de creencia. El individuo
efectúa redefiniciciones activas de las expectativas (o demandas) emitidas por otras
personas, basándose en las recompensas esperadas y en los costos personales
para aceptarlas tal como fueron originalmente percibidas por el. Entre tanto, existen
percepciones distorsionadas por la presencia de necesidades y valores del propio
individuo.
5. El hombre piensa y escoge. El comportamiento humano tiene propósitos, es
proactivo y cognoscitivamente activo; Puede ser analizado en términos de planes de
comportamiento que escoge, desarrolla y ejecuta para manejar los estímulos con
que se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales. La manera genérica como
el individuo selecciona y escoge las alternativas puede ser explicada por la teoría de
la expectativa, que se trato anteriormente.
6. El hombre tiene capacidad limitada de respuesta. El hombre tiene una capacidad
limitada para desempeñarse de acuerdo con lo que pretende o ambiciona. Las
personas no son capaces de comportarse de todas las formas, ya que sus
características personales son limitadas y restringidas. Las diferencias individuales
hacen que las personas varíen considerablemente en su comportamiento. La
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capacidad de respuesta en función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje
(adquisición). Tanto la capacidad mental como la física están sujetas a severas
limitaciones.
El compromiso organizacional
De acuerdo a Porter et al., (1974), en Tejada, T. (2004), el compromiso organizacional
se define como "la fuerza relativa de la identificación de un individuo e involucramiento
con una organización particular, caracterizada por:
• una creencia en y aceptación de metas organizacionales y valores;
• disposición para ejercer un esfuerzo individual hacia el logro de metas
organizacionales y;
• un fuerte deseo de mantener su membresía en la organización”.
Una relación equilibrada entre individuo y organización requiere de una reciprocidad de
los participantes, por una parte la organización proporciona ciertas cosas que al
individuo le da prestigio social y seguridad; por otra parte el individuo responde
trabajando y desempeñando sus tareas acorde a las indicados por la organización y
tanto la organización como el esperan que cada unos se comporte correctamente y
opere con Justicia.
De esta forma se pretende lograr la lealtad y vinculación entre la organización y el
empleado, esa vinculación y lealtad en nuestros días se le conoce como Compromiso
Organizacional. En su trabajo Compromiso Organizacional que presenta Zajac, M.
(1990), se ve determinado por 3 grupos de variables relacionados entre si llamados:
Antecedentes, Relaciones y Consecuencias.
En cuanto al grupo de variables Antecedentes son los que determinan el grado de
compromiso que un individuo presenta con la organización en las siguientes
características:
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• Características del propio individuo, aspectos del trabajo que desarrolla la
persona y características de la organización. Dentro de este grupo se encuentra
la edad, el nivel educativo, sexo, número de hijos, antigüedad en la organización,
puesto, salario, etc., las más influyentes son la edad y la antigüedad.
• En el segundo grupo de variables se hacen referencia a aspectos como
motivación, participación en el trabajo, se ven representados por la variedad de
tareas realizadas, autonomía en el trabajo, toma de decisiones, etc.
• El tercer grupo de variables son las consecuencias que tienen que ver con el
rendimiento en el trabajo, el absentismo y la rotación, variables como el clima de
trabajo, relaciones con el líder, trabajo en equipo, tamaño de la organización.
El compromiso organizacional es un término que se ha utilizado con sentidos muy
diversos, de inicio, Allport en 1943 lo define como el grado en que un empleado
participa en su trabajo teniendo en cuenta necesidades, prestigio, auto respeto,
autonomía y autoimagen.
La delimitación propiamente dicha del concepto tiene lugar en 1965, cuando Lodahl y
Kejner definen el compromiso como el grado en el que el desempeño del trabajo de una
persona afecta a su autoestima, en este concepto los autores consideran a la
motivación intrínseca como uno de los factores importantes, esto ocasionó una serie de
discusiones al respecto.
El término general de compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos
relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes percibidos por el
trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer en la
misma. Así surgen tres componentes del compromiso:
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1) Identificación: (aceptación de las metas organizacionales) tener las mismas creencias, propósitos, ideas, objetivos, que los de la empresa.
2) Membresía: (deseo de permanecer como miembro) sentimiento de pertenencia hacia la organización (ser parte de).
3) Lealtad: cumplimiento y respeto hacia la organización mediante acciones dirigidas a defenderla.
El compromiso organizacional probablemente es un mejor predictor de desempeño y
contribución del capital humano, pues es una respuesta más global y duradera a la
organización como un todo, que la satisfacción en el puesto. Un empleado puede estar
insatisfecho con un puesto determinado, pero considerarlo una situación temporal y, sin
embargo, no sentirse insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la
insatisfacción se extiende a la organización, es muy probable que los individuos
consideren la renuncia. Robbins. (1999).
El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear
herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con
los objetivos organizacionales e integrarse a la empresa, para obtener ventajas
sostenibles y duraderas en el tiempo. El Compromiso Organizacional puede ser uno de
los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos para analizar la
identificación con los objetivos organizacionales, la lealtad y vinculación de los
empleados con su lugar de trabajo. Así, si se consigue que los empleados estén muy
identificados e implicados en la organización en la que trabajan, mayores serán las
probabilidades de que permanezcan en la misma.
Según Goleman, D. (1996), “La esencia del compromiso consiste en sintonizar los
objetivos personales con las metas de la organización, generando así un compromiso
fuertemente emocional, es decir quienes estiman y abrazan las metas de una
organización no solo pueden efectuar un gran esfuerzo en nombre de ella, sino que
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también están dispuestos a realizar sacrificios personales cuando sea necesario.” Y
añade el mismo autor “Las empresas u organizaciones que carecen de una misión
explicita y claramente formulada, o cuyas declaraciones al respecto son meras
artimañas de relaciones publicas, brindan muy pocas oportunidades al compromiso”.
Entonces el enfoque del compromiso organizacional no proviene de la actitud del
trabajador sino de la empresa es decir el vínculo emocional para que se de la voluntad
del trabajador, lo proporciona la empresa. Muchas veces las empresas no proporcionan
o no comparten la situación que están viviendo por considerar que los trabajadores
puedan pedir algo de más o que los abandonen por que les van a pedir de mas, el
trabajador asumirá una posición defensiva de cumplir con su trabajo ya que se saben
victimas de un próximo recorte de plantilla y que se saben desconectados de las
decisiones que les afectan.
Goleman, (1996) menciona que es necesario manejar una estructura en donde se
comparta la organización la llamada “visión compartida” de asumir y compartir los
objetivos a futuro ese es el compromiso que se demandaría. Es decir en cierto sentido
suena ilógico que la empresa pida que el trabajador se comprometa con la organización
si la distancia que se maneja entre ellos es mucha.
Características del Compromiso Organizacional
La creencia general de la mente de directivos y gerentes es que un colaborador
satisfecho es un empleado productivo, seria lo mas lógico creer esto, mas sin embargo
y a través de muchos años de estudio nadie se ha atrevido a validar esta lógica
contundentemente.
A pesar de los años en que los estudiosos han tratado de analizar el comportamiento de
los trabajadores para poder predecir con una probabilidad satisfactoria el buen
desempeño del trabajador aun no han podido precisar con exactitud que es lo que hace
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mover al trabajador y este tema en particular sigue siendo y será una de las principales
líneas de investigación.
Muchas han sido las investigaciones para saber sobre los posibles vínculos que puedan
apegar al empleado hacia su empresa. En los siguientes párrafos se describe el
compromiso organizacional.
Basado en la conceptualización adoptada por Tejeda, T. (2004) de Meyer y Allen
(1993), el compromiso tiene 3 caras o 3 dimensiones, esto no significa que existan tres
formas distintas de compromiso, sino que en realidad es una sola pero con 3 facetas y
son:
• Compromiso Afectivo: Este refleja el apego emocional, la identificación con la
organización es decir con los valores y filosofía de la empresa, normalmente
estos trabajadores sienten orgullo de pertenecer a la organización y tienden a
mostrar una buena predisposición a los cambios organizacionales, se implican en
ellos y están dispuestos a trabajar más de lo establecido.
• Compromiso de Continuidad: Este se refiere al reconocer los costos
asociados con dejar la organización es decir con el paso del tiempo el
colaborador percibe que va haciendo pequeñas inversiones en la compañía las
cuales espera que le reditúen, pueden ser inversiones como el plan de
pensiones, de compra de acciones o la liquidación para cuando se retire, es decir
el trabajador esta vinculado por que ha invertido, tiempo, dinero y/o esfuerzo en
ella y también encontrar otro trabajo con las mismas condiciones seria perder
tiempo por lo cual incrementa su apego a la empresa. Este tipo de colaborador
tiende a manifestar estabilidad laboral y su rendimiento tienden a alcanzar los
niveles “mínimo aceptables” es decir cumple con lo estrictamente necesario para
continuar laborando ahí y capitalizar su inversión o abandonar la empresa en
caso de aparecer alguna oportunidad externa.
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• Compromiso Normativo: Refleja los sentimientos de obligación del colaborador
de permanecer en la empresa. Este sentimiento de obligación suele tener sus
orígenes en la formación del valor de lealtad en el individuo desde su niñez, su
adolescencia, e inclusive en sus primeras experiencias laborales, es decir el
sujeto aprende y da por hecho que debe ser leal, el individuo tiende a
experimentar que tiene una sensación de deuda hacia su compañía por haberle
dado alguna oportunidad y esta intensamente valorada por el. Es el
“colaborador incondicional”. Este tipo de colaborador al momento de desarrollar
algún proyecto apoya no con la energía o el entusiasmo del colaborador afectivo,
pero si con la garantía que estará presente en todo momento.
Existe un conjunto de trabajos que tienen como una de sus preocupaciones principales
saber qué variables determinan que los miembros de una organización estén más o
menos comprometidos con la misma, lo que se conoce como antecedentes o
determinantes del compromiso en cualquiera de sus acepciones. Algunos de ellos son
trabajos que estudian el compromiso de las personas que trabajan en distintas
organizaciones, otros se centran en el estudio del compromiso de los trabajadores de
una única empresa y otros tratan del compromiso de los individuos de una organización
que ocupan un determinado nivel de la jerarquía. (Bayona, C., Goñi, S., Madorrán, C.
S/F).
Definición Del Tipo De Proyecto
La investigación fue no experimental, transeccional, exploratorio y descriptivo.
Población y muestra
La población sujeto de estudio de la presente Investigación estuvo conformada por el
personal del Instituto Tecnológico de Aguascalientes. El estudio se realizó en el 1er
período del año 2006 en el cual el Instituto Tecnológico de Aguascalientes contaba con
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las siguientes personas laborando:
• 266 docentes con plaza federal
• 4 docentes bajo el régimen de interinato
• 30 docentes bajo el régimen de honorarios
• 119 personas en el área administrativa o de apoyo a la educación
• 2 personas en el área administrativa bajo el régimen interinato
• 15 persona bajo el régimen de honorarios en el área de centro de idiomas (3
administrativos y 12 docentes)
La muestra fue por conveniencia, de los 120 instrumentos que se entregaron al
personal del Instituto Tecnológico de Aguascalientes, de los cuales se recuperaron 42.
Instrumento
La primera parte del instrumento utilizado esta conformado por los datos demográficos
del informante clave como la edad, antigüedad, puesto, área de trabajo, grado máximo
de estudios, categoría jerárquica y tipo de contratación. La segunda parte esta
conformada por tres reactivos que miden la satisfacción laboral.
La tercera parte la integra el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Mayer y
Allen, ya validado por Tejada, T. (2004). Las dimensiones del compromiso medidas con
17 reactivos fueron: el afectivo, el de continuidad, y el normativo. Las dimensiones se
midieron con escala tipo Likert de 7 puntos, estas escalas son conjuntos de reactivos
presentados en forma de afirmaciones o juicios, creados por Likert, R. 1976, citado por
Hernández et al. (2003).
Resultados
Para medir la confiabilidad se utilizó el alfa de cronbach, resultando los siguientes
indicadores para las Dimensiones del Compromiso Organizacional.
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Tabla 1 Confiabilidad de las Dimensiones del Compromiso Organizacional Variable Dimensión Boque de reactivos Coeficiente
Alfa de
Cronbach
Compromiso
organizacional
Compromiso
afectivo
1, 2, 8, 10, 11 y 12 .92
Compromiso
de continuidad
5, 9, 13, 14, 15 y 17 .75
Compromiso
Normativo
3, 4, 6, 7 y 16 .75
Por el carácter exploratorio de este estudio, se consideró que los coeficientes de
confiabilidad, que oscilaron entre .75 y .92 van de un nivel aceptable a excelente y son
suficientemente confiables para continuar con el procesamiento de los datos.
Se utilizó estadística descriptiva, en cuanto a las puntuaciones encontradas de las
desviaciones estándar con respecto a la media, éstas oscilaron desde 1.09 hasta 1.75,
es decir existe mucha variabilidad en las respuestas de los trabajadores. Las medidas
de tendencia central muestran mucha disparidad en cuanto a las respuestas otorgadas
por los empleados y se nota en los rangos de conformidad entre el máximo y mínimo y
la desviación estándar impacta desfavorablemente a la actitud positiva.
Tabla 2 Medias y Desviación Estándar
Variable Dimensiones N Mínimo Máximo Media Desviación
standard
Compromiso
organizacional
Compromiso afectivo 42 1.00 7.00 5.58 1.33
Compromiso de
continuidad
42 2.50 7.00 4.64 1.22
Compromiso Normativo 42 1.60 7.00 4.60 1.39
Global 42 2.29 7.00 4.94 1.09
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Satisfacción
laboral
42 1 7.00 5.36 1.75
Para la prueba de la H1 Hay diferencias en el compromiso organizacional entre los
grupos de empleados clasificados de acuerdo a su nivel jerárquico del I.T.A., se
realizaron las siguientes pruebas: Medias y desviación Estándar, ANOVA y Estadístico
“F”.
La media de la variable compromiso organizacional y la de cada una de sus
dimensiones se muestran en la tabla 3, en la que pueden apreciarse la presencia de
diferencias entre las medias de los grupos de empleados, de los cuatro niveles
jerárquicos en los que se les clasificó.
Tabla 3 Medias y desviaciones estándar de la variable del compromiso organizacional y de sus
dimensiones, por grupos de trabajadores clasificados por nivel jerárquico. Grupos de empleados por nivel
jerárquico
PC_A PC_C PC_N PROM_CO
1.00Empleado o Trabajador Mean 5.56 4.81 4.42 4.93
N 25 25 25 25
Std. Deviation 1.31 1.27 1.48 1.17
2.00 Mando Bajo Mean 6.10 4.60 4.64 5.11
N 5 5 5 5
Std. Deviation .22 .71 1.31 .512
3.00 Mando Medio Mean 5.25 4.22 4.80 4.75
N 10 10 10 10
Std. Deviation 1.74 1.39 1.34 1.23
4.00 Mando Alto Mean 6.30 4.83 5.63 5.59
N 2 2 2 2
Std. Deviation .99 .94 4.714E02 .00
Total Mean 5.58 4.64 4.60 4.94
N 42 42 42 42
Std. Deviation 1.33 1.23 1.39 1.09
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Para someter a prueba la hipótesis se desagregó en 3 hipótesis particulares, una para
cada dimensión. Cada una de ellas fue sometida a la prueba estadística de ANOVA.
Los resultados se aprecian en la tabla 4, en la que pueden apreciarse, la suma de
cuadrados, y el cuadrado de las medias entre grupos e intragrupos, así como el
estadístico F generado por la rutina del programa SPSS, y sus niveles de significación,
los cuales, al ser mayores de 0.05, indican que no ha diferencias estadísticamente
significativas entre los grupos y se rechaza la H1.
Tabla 4 Resultados de la prueba de ANOVA de la variable de Compromiso
Organizacional y sus dimensiones. Suma de
cuadrado
s
Grados
de
libertad
Cuadrado
de las
medias
F Nivel de
significación
PC_AEntre grupos 3.492 3 1.164 .638 .595
Intragrupos 69.320 38 1.824
Total 72.812 41
PC_CEntre grupos 2.569 3 .856 .551 .650
Intragrupos 59.018 38 1.553
Total 61.587 41
PC_NEntre grupos 3.318 3 1.106 .554 .649
Intragrupos 75.900 38 1.997
Total 79.2 41
PROM_COEntre grupos 1.3 3 .44 .35 .79
Intragrupos 47.70 38 1.25
Total 49.03 41
Por ello, tanto las hipótesis particulares, como la hipótesis general que se muestra al
final de la misma tabla, fueron rechazadas como se reporta en la tabla 5.
Tabla 5 Resultados de la prueba de la Hipótesis 1 general y de sus hipótesis
particulares.
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Hipótesis F Nivel de
significación Resultado
Hay diferencias en el compromiso
afectivo, entre los grupos de empleados
del I.T.A. clasificados con base en su
nivel jerárquico.
.638 .595 Rechazada
Hay diferencias en el compromiso de
continuidad, entre los grupos de
empleados del I.T.A. clasificados con
base en su nivel jerárquico.
.551 .650 Rechazada
Hay diferencias en el compromiso
normativo, entre los grupos de
empleados del I.T.A. clasificados con
base en su nivel jerárquico.
.554 .649 Rechazada
Hay diferencias en el compromiso
organizacional entre los grupos de
empleados del I.T.A. clasificados con
base en su nivel jerárquico.
.355 .786 Rechazada
Tabla 6 Frecuencia de puestos
1) Director 0
2) Subdirector 0
3) Jefe de Oficina 11.90%
4) Jefe de Departamento 14.28%
5) Docente 23.81 %
6) Investigador 2.38%
7) Encargado de laboratorio 0
8) Jefe de Centros 0
9) Coordinador 16.66%
10) Tutoría 2.38%
11) Auxiliar administrativo y Secretaria 16.66%
12) Docente de Ingles 11.90 %
13) Intendente 0
“Comparación entre el Compromiso Organizacional y los niveles directivos y operativos en una Institución Educativa”
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La tabla 6 muestra las frecuencias de los niveles jerárquicos, es decir de los diferentes
puestos existentes en la Institución. Se puede observar que la frecuencia más alta
corresponde a los docentes con un 23.81 %, seguido de los coordinadores y auxiliares
administrativos con un 16.66%, destacando que los extremos como son el director e
intendentes el % es cero.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En cuanto al Objetivo planteado en la investigación: “ Describir el compromiso
organizacional de los empleados del ITA” ; acorde a los datos surgidos de la
investigación, el compromiso que tienen los trabajadores con la Institución es de tipo
afectivo, mas sin embargo las medidas de tendencia central muestran mucha
disparidad en cuanto a las respuestas otorgadas por los empleados y se nota en los
rangos de conformidad entre el máximo y mínimo y la desviación estándar impacta
desfavorablemente a la actitud positiva que se busca en el compromiso organizacional.
De lo anterior se puede concluir lo siguiente: Un colaborador que tiene un alto
compromiso afectivo es aquel que percibe y conoce hacia donde va su empresa y en
que medida su trabajo diario repercute en los objetivos organizacionales, tiene una
percepción de un trabajo seguro y estable en el futuro, su empresa le faculta para tomar
decisiones que repercuten sobre su trabajo diario y, además, siente que su trabajo le
llena como persona.
En cuanto al objetivo: “Comparar el compromiso organizacional entre los
empleados de un nivel operativo y los de un nivel directivo” , no hubo diferencia en
cuanto al compromiso acorde al grado jerárquico que ocupan los individuos en la
Institución, es decir, sea cual sea su puesto o nivel jerárquico su compromiso es igual
esto quizás debido al sistema que tiene el Tecnológico en su sistema de plazas;
rechazándose la Hipótesis: Hay diferencias en el compromiso organizacional entre
los grupos de empleados de acuerdo a su nivel jerárquico del I.T.A.
“Comparación entre el Compromiso Organizacional y los niveles directivos y operativos en una Institución Educativa”
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Con base en la teoría se puede inferir lo siguiente: las organizaciones solo pueden
establecer los factores que ayuden a desarrollar las percepciones del trabajador hacia
la organización y si este las considera favorables cooperara con los objetivos de la
empresa y logrará cierta satisfacción por cubrir una parte de sus necesidades
APORTACIONES A LA INSTITUCIÓN
La presente investigación tuvo como objetivo aportarle a esta institución, información
acerca de cómo los trabajadores están percibiendo su compromiso organizacional hacia
la Institución; el recurso Humano es el principal motor que mueve a las organizaciones
hacia la consecución de sus objetivos, y el saber como están los trabajadores en la
misma proporciona los elementos para afinar esa gran maquina y seguir por el camino
que cada vez esta mas transitado. El Estado de Aguascalientes cuenta con mas de
10 Instituciones de Nivel Superior solamente en la ciudad capital, hay otras instituciones
que se están desarrollando en los poblados aledaños a esta, cada día se ofertan mas
opciones de Educación Superior y compiten con las demás por ganarse un prestigio
educativo y por ende los alumnos que buscaran con la guía de sus padres o tutores la
opción de Educación que consideren mas provechosa
Realizar un estudio de compromiso organizacional proporciona una información que
permite a las organizaciones, revisar sus políticas, ya que estas son las que percibe el
trabajador para seguir participando.
El desarrollo de una organización toma en cuenta a sus trabajadores en los diferentes
niveles jerárquicos buscando que tengan un mayor compromiso organizacional para el
logro de los objetivos y a la vez una elevada satisfacción laboral que le permita ser un
medio de desarrollo personal y profesional.
“Comparación entre el Compromiso Organizacional y los niveles directivos y operativos en una Institución Educativa”
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