El esfuerzo de cada individuo está
en función del valor de las recompensas
ofrecidas y de la probabilidad de que
éstas dependan del esfuerzo; para
abordar más sobre esta cuestión,
trataremos el siguiente tema en nuestro
trabajo documental que es el 2.8
Evaluación del Desempeño y su
Contribución al Sistema de
Retribución.
La Evaluación del Desempeño es un proceso
sistemático y periódico que sirve para estimar
cuantitativa y cualitativamente el grado de
eficacia y eficiencia de las personas en el
desempeño de sus puestos de trabajo,
mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el
fin de ayudarles a mejorar.
La evaluación se tiene que basar en actividades
que afectan al éxito de la organización, no a
características de la persona que no tienen que
ver con su rendimiento como son la edad, el sexo
o la antigüedad en la organización.
NOTA
• Calidad de Trabajo
• Cantidad de Trabajo
• Conocimiento del puesto
• Iniciativa
• Planificación
• Control de costos
• Relaciones con los compañeros
• Relaciones con el supervisor
• Relaciones con el Público
• Dirección y Desarrollo de los
Subordinados
• Responsabilidades
De esta manera el desempeño
varía de persona a persona y
depende de innumerables
factores condicionantes que
influyen poderosamente, ya
que el valor de las
recompensas dependen del
esfuerzo que la persona esté
dispuesta a realizar.
Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza.
Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
Crear un propósito de dirección, futuro y de mejora continua.
Generar una expectativa permanente de aprendizaje innovación , desarrollo personal y profesional.
Transformar las evaluaciones de desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento.
La evaluación del desempeño no puede
reducirse al simple juicio superficial y unilateral
del jefe.
El evaluado es el mayor interesado, debe
de adquirir conocimientos del cambio planeado.
• Propósitos:
Justificar el salario
Analizar la necesidad de superación.
• La evaluación del desempeño no es un fin en
si mismo.
• Adecuación del individuo al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivo salarial por buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado.
• Autoperfeccionamiento del empleado.
• Estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Retroalimentación de información al propio individuo evaluado
Será atribuida:
•Al gerente•Al individuo•Al equipo de trabajo•Al área de recursos humanos•Comisión
El Gerente
En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la responsabilidad de la evaluación.
La propia persona
En las organizaciones más democráticas, el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación.
El equipo de trabajo
En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.
El área de recursos humanos
•Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización.
•Cada gerente proporciona información sobre el desempeño de sus subordinados.
La comisión de evaluación
•Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas.
•Generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.
Para el jefe:
Para el subordinado:
Para la empresa:
Es el método más simple y el más utilizado
Características del método
• Evalúa el desempeño de las personas
• Utiliza un formulario de doble entrada
• Los factores se seleccionan
• Algunas empresas utilizan el método de
escala gráfica con atribuciones de puntos
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual.Hay dos formas de composición:
1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.
2. Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo.
Está desarrollado con base en
entrevistas de un especialista en
evaluación con un supervisor inmediato.
Se evalúa el desempeño de sus
subordinados, determinándose las causas,
los orígenes y los motivos de tal
desempeño, por medio del análisis de
hechos y de situaciones.
Característica del método:
La evaluación de desempeño la
efectúa el supervisor (jefe), pero con
asesoría de un especialista (staff) en
evaluación del desempeño.
• Proporciona una relación provechosa con el especialista en
evaluación.
• Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva
de cada empleado.
• Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y
proporcionar mejoramiento del desempeño.
• Administración de Recursos Humanos
• Permite un acoplamiento con la capacitación
• Tiene elevado costo operacional
• Hay retardo en el procesamiento
Es la clasificación a los subordinados mediante
una tabla de todos los pares posibles de
individuos, para cada característica, para
indicar cuál es el mejor empleado de ese par
Un incidente es “crítico”
cuando ilustra lo que el empleado ha
hecho o dejado de hacer y que
afecta de manera positiva o negativa
el desempeño del empleado.
• El método enfatiza aquellas características muy
positivas o muy negativas.
• Es un método de evaluación continua.
RESULTADO
S
RETROALIMENTAC
IÓN DE PLANES
DE ACCIÓN
ESPECIFICOS
REGISTRA
OBSERVAPOSITIVAS:
Ponerse más
en práctica
NEGATIVAS:
Corregirse o
eliminarse
La importancia radica en las excepciones positivas o negativas.
Dicho método no se preocupa por el desempeño normal, sino
por aquellas características muy positivas o negativas.
• Ayuda a especificar que es “correcto” y “malo” en el desempeño del empleado.
• Asegura la evaluación del empleado con base en hechos concretos.
• Es útil para proporcionar retroalimentación.
• Se puede combinar muy bien con otro método de evaluación.
• La evaluación abarca todo el periodo que se evalúa.
• Los juicios subjetivos dejan de tener importancia.
• Este método puede identificar las atribuciones fundamentales del puesto.
• No ayuda a establecer comparación.
• Requiere habilidad del evaluador para discutir los resultados con el empleado.
• Exige al evaluador llevar un control escrito de forma continua y permanente.
• Puede ser excesivo el tiempo necesario.
• Puede llevar a una moral baja del trabajador si éste siente que todo lo que realiza está bajo una observación y un registro.
• El método origina un éxito o fracaso poco usual.
• Se fundamenta en la observación de parte del supervisor.
Es ligeramente diferente del
método de elección forzada, sólo
porque no exige obligatoriedad
en la elección de las frases.
• Propias características de
desempeño.
• Ligado a los programas de
administración por objetivos
• Comparación periódica entre los
resultados asignados para cada
funcionario y los resultados
efectivamente alcanzados.
• Combinación de
métodos.
1. El gerente carece de información
respecto al desempeño.
2. El gerente no toma en serio la
evaluación.
3. El gerente no está preparado para la
revisión de la evaluación con el
empleado.
4. El gerente no es honesto o sincero
durante la evaluación.
5. El gerente carece de habilidades para
evaluar.
6. El empleado no recibe retroalimentación
continua sobre el desempeño.
7. Los recursos para recompensar el
desempeño son insuficientes.
8. Existe un análisis ineficaz del desarrollo
del empleado.
9. El gerente utiliza un lenguaje poco claro
o ambiguo en el proceso de evaluación.
Concluimos diciendo que la evaluación del
desempeño se hace para saber que tanto se están
esforzando los empleados en su puesto, sabiendo que
éste esfuerzo independientemente del puesto está
más relacionado con la persona que lo ocupa y con lo
que ésta recibe a cambio de realizar un muy buen
trabajo, es decir, las personas se esfuerzan tanto como
reciben la recompensa por ello, aunque debemos
aclarar que éste no es el único factor que influye. Para
evaluar el desempeño existen diversos métodos y
podemos utilizar el que más nos convenga
dependiendo de la situación e incluso usar varios.
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