Vicente Sabater
ÍNDICE.
1. El puesto de trabajo y las competencias2. Concepto y finalidad del análisis de puestos3. Metodología para la realización de un análisis de puestos4. La gestión de competencias: análisis y aplicaciones
Análisis de puestos y Gestión de CompetenciasAnálisis de puestos y Gestión de Competencias
José Antº Fernández
1. 1. El puesto de trabajo y las competenciasEl puesto de trabajo y las competencias
ORGANIZACIÓN
FUNCIONES
ACTIVIDADES
TAREA OPERACIÓN ELEMENTO MOVIMIENTO ELEMENTAL O
MICROMOVIMIENTO
PUESTO DE TRABAJO “Conjunto de tareas que se repiten constantemente”
TAREA Secuencia de operaciones que se repiten con cierta frecuencia
1. 1. El puesto de trabajo y las competenciasEl puesto de trabajo y las competencias
A C TIV ID A DP U B L IC ID A D
TA R E A C O B R OTA R E A E N V IO D E P D ID OTA R E A F A C TU R A C IÓ NTA R E A ZTA R E A X
A C IV ID A DA D M Ó N .V E N TA S
A C TIV ID A DD IS E Ñ O
F U N C IÓ NC O M E R C IA L
A C TIV ID A DA
A C TIV ID A DZ
F U N C IÓ NA D M IN IS TR A C IÓ N
A C TIV ID A DM 4 1
A C TIV ID A DZ 2 1
F U N C IÓ NF A B R IC A C IÓ N
E M P R E S A
PUESTO
1. 1. El puesto de trabajo y las competenciasEl puesto de trabajo y las competencias
Elemento dinámico
Unidad organizativa básica y punto de partida de la D.RR.HH.
¿Debe seguir teniendo el puesto este papel?
Necesidad de conocer cómo está configurado el puestoNecesidad de conocer cómo está configurado el puestoy qué impacto tiene la forma en que está diseñadoy qué impacto tiene la forma en que está diseñado
Reflexiones sobre la importancia del puesto:
Elemento estático
2. 2. Concepto y finalidad del análisis de puestosConcepto y finalidad del análisis de puestos
2.1. ConceptoANÁLISIS DE PUESTOS Técnica que permite averiguar y describir las actividades y deberes que se realizan en un puesto, así como las cualidades mínimas que deberá poseer cualquier persona que aspire a desempeñarlo.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo.
ESTE PROCESO TIENE DOS ETAPAS IDENTIFICABLES Y DIFERENCIADAS: 1ª Análisis de puestos2ª Redacción de la descripción y especificación de puestos
Siempre se refiere a un puesto, no al ocupante.Existe un caos terminológico: Análisis de Puestos Análisis y descripción de puestosA nálisis de posiciones Análisis de tareas…
2. 2. Concepto y finalidad del análisis de puestosConcepto y finalidad del análisis de puestos
2.1. ConceptoSe describe las tareas así como las
condiciones de trabajo.Se describe las tareas así como las
condiciones de trabajo.
Se determinan los conocimientos y aptitudes para la realización adecuada de
las tareas
Se determinan los conocimientos y aptitudes para la realización adecuada de
las tareas
ANÁLISIS DE PUESTOS
DOS DOCUMENTOS:
A) DESCRIPCIÓN. Recoge: deberes, responsabilidades, máquinas, condiciones de trabajo, etc….B) ESPECIFICACIÓN. Recoge los requisitos humanos de la persona que va a ocupar el puesto (educación, capacidad mental, habilidades, conocimientos, etc...)
2. 2. Concepto y finalidad del análisis de puestosConcepto y finalidad del análisis de puestos
2.1. Concepto
En la realización de un A.P. lo que intentamos es responder a las siguientes preguntas relativas al puesto:
¿Qué hace? Operaciones de orden físico/mental del puesto¿Cómo lo hace? Métodos, medios físicos que utiliza, normas del puesto…¿Por qué lo hace? Utilidad tienen sus tareas, cuáles son sus objetivos, qué pasaría si no las hiciera….¿Cuándo lo hace? Periodicidad, frecuencia…¿Dónde lo hace? Ubicación, condiciones del lugar, ..¿Qué requiere la tarea? Requisitos físicos, conocimientos, habilidades,… en esencia el perfil
2. 2. Concepto y finalidad del análisis de puestosConcepto y finalidad del análisis de puestos
2.2. Finalidad del análisis de puestos
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ANÁLISIS DE PUESTOS
RETRIBUCIONES
CONTRATACIÓN DE RR.HH.
SEGURIDAD Y PREVENCIÓN
PROMOCIONES Y ASCENSOS
DELIMITACIÓN DE AUTORIDAD
OTROS
CAPACITACIÓN
2. 2. Concepto y finalidad del análisis de puestosConcepto y finalidad del análisis de puestos
2.3. Aspectos a tener presentes a la hora de la realización de un análisis de puestos
1º ¿Qué información deseamos recoger? mínimo: denominación, misión, objetivo…
2º ¿Qué grado de especificidad ha de tener la información? ¿Mucho detalle o poco detalle?
3º ¿Cómo queremos presentar la información? FORMATO: narrativo, codificado, mixto
4º ¿Qué método debemos utilizar para recoger la información?
5º ¿Quiénes van a recoger la información?
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
ParticipantesParticipantes
Procedimientode recogida de
información
Procedimientode recogida de
información
Eleccióndel
momento
Eleccióndel
momento
Evaluaciónde
costes
Evaluaciónde
costes
Informaciónsobre el
programa
Informaciónsobre el
programa
Recogidade
datos
Recogidade
datos
Revisiónde la
información
Revisiónde la
información
Informe final
Informe final
Documentos obtenidos
Documentos obtenidos
3. 3. Metodología para la realización de un análisis de Metodología para la realización de un análisis de puestospuestos
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Políticas de RR.HH.Políticas de RR.HH.
Diseño organizativoDiseño organizativo
Relaciones industrialesRelaciones industriales
Pequerimientoslegislativos
Pequerimientoslegislativos
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
-Ver el organigrama- Revisar los manuales de procedimientos- Analizar las normas de formación y selección, - Verificar posibles descripciones anteriores de puestos.
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
N os podemos encontrar con:-Muchos puestos (los que hay y los que debería haber).-Denominaciones de puestos que inducen a error.-Tareas complejas.
ParticipantesParticipantes
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
INTERNO EXTERNO RELLENAR CUESTIONARIOS
CONTESTAR PREGUNTAS REVISIÓN DE INFORMACIÓN Y RDOS.
PREPARA EL CUESTIONARIO, LA ENTREVISTA, OBSERVA, … (SE RESPONSABILIZA) REALIZA EL INFORME CON LOS DOS DOCUMENTOS:
-DESCRIPCIÓN-ESPECIFICACIÓN
ANALISTA SUPERVISOR OCUPANTE
MetodologíaMetodología
Participantes
Procedimientode recogida de
información
Procedimientode recogida de
información
Observación directaObservación directa
CuestionarioCuestionario
EntrevistaEntrevista
ParticipantesParticipantes
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
Métodos para reunir la información
1 Observación directa
2 Cuestionario estructurado
3 Cuestionario abierto
4 Entrevista individual con el ocupante
5 Entrevista con el supervisor
6 Entrevista del grupo
7 Reunión con grupo de expertos
8 Diario de operaciones
9 Incidentes críticos
10 Información sobre diseño de equipamientos
11 Grabaciones de actividades del puesto
12 Registros disponibles del puesto
Procedimientode recogida de
información
Procedimientode recogida de
información
Observación directaObservación directa
CuestionarioCuestionario
EntrevistaEntrevista
Trabajos repetitivosbasados en
actividades físicas
Trabajos repetitivosbasados en
actividades físicas
Todo tipo de trabajosBarato, rápido
¿Abierto? ¿Cerrado?
Todo tipo de trabajosBarato, rápido
¿Abierto? ¿Cerrado?
Completo, precisoCualquier colectivo
Alto coste
Completo, precisoCualquier colectivo
Alto coste
3. 3. Metodología para la realización de un análisis de Metodología para la realización de un análisis de puestospuestos3.1. Proceso
MÉTODOS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN
Ventajas Inconvenientes
Observación Recoge información de primera mano
Requiere mucho tiempo
directa Puestos rutinarios Puede influir en el comportamiento del titular
Económico
Tendencia del ocupante a sobrevalorar
Cuestionario Estandarización de la información Dificultades para contestar
Rapidez
Diario de Implicación del trabajador No garantiza la objetividad
actividades Laborioso para el ocupante
EntrevistaFiabilidad y validez Elevada inversión en tiempo y
recursos
Reunión de expertos
Útil para puestos de nueva creación
Elevada inversión en tiempo y recursos
Eleccióndel
momento
Eleccióndel
momento
Procedimientode recogida de
información
Procedimientode recogida de
información
ParticipantesParticipantes
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
ParticipantesParticipantes
Procedimientode recogida de
información
Procedimientode recogida de
información
Eleccióndel
momento
Eleccióndel
momento
Evaluaciónde
costes
Evaluaciónde
costes
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
ParticipantesParticipantes
Procedimientode recogida de
información
Procedimientode recogida de
información
Eleccióndel
momento
Eleccióndel
momento
Evaluaciónde
costes
Evaluaciónde
costes
Informaciónsobre el
programa
Informaciónsobre el
programa
Es importante iniciar el proceso con una campaña de comunicación,
implicando a la plantilla.
Así se garantiza el éxito del proceso y la no aparición de
rigideces en los puestos
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
ParticipantesParticipantes
Procedimientode recogida de
información
Procedimientode recogida de
información
Eleccióndel
momento
Eleccióndel
momento
Evaluaciónde
costes
Evaluaciónde
costes
Informaciónsobre el
programa
Informaciónsobre el
programa
Recogidade
datos
Recogidade
datos
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
ParticipantesParticipantes
Procedimientode recogida de
información
Procedimientode recogida de
información
Eleccióndel
momento
Eleccióndel
momento
Evaluaciónde
costes
Evaluaciónde
costes
Informaciónsobre el
programa
Informaciónsobre el
programa
Recogidade
datos
Recogidade
datos
Revisiónde la
información
Revisiónde la
información
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
ParticipantesParticipantes
Procedimientode recogida de
información
Procedimientode recogida de
información
Eleccióndel
momento
Eleccióndel
momento
Evaluaciónde
costes
Evaluaciónde
costes
Informaciónsobre el
programa
Informaciónsobre el
programa
Recogidade
datos
Recogidade
datos
Revisiónde la
información
Revisiónde la
información
Informe final
Informe final
MetodologíaMetodología
Compromiso del equipo
directivo
Compromiso del equipo
directivo
Objetivosdel
análisis
Objetivosdel
análisis
Ámbitode
aplicación
Ámbitode
aplicación
Recogidade
información
Recogidade
información
Identificaciónde
puestos
Identificaciónde
puestos
ParticipantesParticipantes
Procedimientode recogida de
información
Procedimientode recogida de
información
Eleccióndel
momento
Eleccióndel
momento
Evaluaciónde
costes
Evaluaciónde
costes
Informaciónsobre el
programa
Informaciónsobre el
programa
Recogidade
datos
Recogidade
datos
Revisiónde la
información
Revisiónde la
información
Informe final
Informe final
Documentos obtenidos
Documentos obtenidos
Documentos obtenidos
Documentos obtenidos
Descripción del puesto
Especificaciones del puesto
Descripción del puesto
• Identificación
• Tareas realizadas
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo
• Autoridad y estándares
Especificaciones del puesto
• Esfuerzo físico (levantar, caminar, estar de pie)
• Requisitos físicos (vista, oído, buena presencia…)
• Requisitos de aptitud (buena memoria, destreza…)
• Formación: conocimientos y capacidad
• Nivel intelectual
• Autonomía operativa (control sobre otros empleados, consecuencia de las decisiones y de los errores)
• Comportamiento (relaciones con terceros, decoro…)
DESCRIPCIÓN DEL PUESTOCargo : Asistente de Editorial
Fecha : 25/06
Preparado por : AB
Tarea/función Dedicación semanal
Ayudar/asistir en la edición y reescritura del prior ejemplar siguiendo la guía de estilo.Ayudar/asistir con el apoyo de ventas y ocasionalmente dirigir las tareas de ventas. Ayudar con la producción y otras obligaciones de las publicaciones periódicas. Otras tareas que pueda requerir la dirección.Responde ante el Editor Senior.Horas: Full-time (40 horas semanas) con algunas tareas en la noche y en el fin de semana. Viajes breves, ocasionalmente.Salario mensual 1.500 €
1. Apoyo al cliente 6-8
2. Reescritura mensual
10-12
3. Editoriales, proyectos
6-8
4. Informe y apoyo gráfico
5-10
5. Investigación para el equipo editorial
5-10
6. Mantenimiento de la lista
3
7. Teléfono: ventas 4
Total horas 39-55ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
Capacidad comprobada en escritura y redacción.Preferentemente con experiencia en ventas. Debe poder aprender y a su vez trabajar bajo supervisión mínima. Debe hablar claramente para comunicarse con clientela de profesionales.
El fracaso en la implementación de un análisis de puestos
CAMBIO DE OBJETIVOS
RIGIDEZ BLOQUEO DIRECTIVO
SOLUCIóN- COMUNICACIÓN ADECUDA
SOLUCIÓN- DEFINIR BIEN LOS OBJETIVOS AL INICIO
UTILIZACIÓN DEL A.P. PARA FINES
DISTINTOS
FALTA DE PARTICIPACIÓN
AUSENCIA DE PARTICIPACIÓN:
PÉRDIDA DE CREDIBILIDAD
SOLUCIÓN- COMUNICACIÓN ADECUADA
PÉRDIDA DE ACTUALIDAD
ENTORNO CAMBIANTE
SOLUCIÓN- RETROALIMENTACIÓN CONTINUA
4. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicacionesLa gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.1. Concepto
COMPETENCIA
Conjunto de patrones compuestos de características internas de una persona, que le permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior en un trabajo.
Conocimientos, habilidades, conductas, disposiciones, valores,…
4. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicacionesLa gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.1. Concepto
ELEMENTOS DE LA COMPETENCIA
QUERER
- Actitudes- Comportamientos
SABER
- Conocimientos- Experiencias
SABER HACER
- Aptitudes- Habilidades
4. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicacionesLa gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.2. Clasificación
Competencias genéricasComunes a varias unidades organizativas
Competencias específicasRelacionadas directamente con la ocupación
Competencias umbralDesempeño normal o adecuado de la actividad
Competencias secundarias Unión de varias primarias:Capacidad de liderazgo
Competencias primariasRasgos básicos: estabilidad emocional, auto-confianza
Competen. diferenciadorasDistinguen un desempeño normal de uno excelente
4. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicacionesLa gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.3. Aplicaciones
integrar el equipo humano para aprovechar las cualidades de sus integrantes
Conseguir una mayor aproximación y confluencia entre los intereses de la organización y sus trabajadores, creando sinergias
Gestión de competencias
VENTAJAS
4. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicacionesLa gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.3. Aplicaciones
Aplicaciones de la gestión por competencias
Estratégicas
Gestión de RR.HH.
Ahorro de costes en procesos
4. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicacionesLa gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.3. Aplicaciones
Estratégicas
Mayor orientación estratégica Identificación de funciones clave
Enfoque más proactivo Capacidad de anticipación y adaptación a los cambios del entornoprofesionalización RR.HH.
Mayor flexibilidad Se facilita la movilidad
Mayor valor añadido de los RR. HH.
Los RR.HH. se rentabilizan
Cambio cultural y estilo de liderazgo
La cultura se hace abierta y participativa, y el liderazgo asume nuevas competencias: motivación, evaluación…
4. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicacionesLa gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.3. Aplicaciones
Gestión de RR.HH.
Mayor formación y de carácter polivalente
Mejora en las prácticas formativas., los trabajadores son mas polivalentes
Estructura organizativa más plana
Consecuencia de la combinación de competencias genéricas y especificas, se reducen los niveles jerárquicos
Rentabilización de costes laborales
Se incrementa la productividad del factor trabajo
Mayor promoción interna Se mejora la promoción
Simplificación en la gestión y administración
Se libera al departamento de RR.HH., centrándose en funciones que añaden valor
4. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicacionesLa gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.3. Aplicaciones
Ahorro de costes
Ahorro de tiempo La profesionalización y la polivalencia simplifican tareas, reducen tiempos muertos…
Reducción de costes de organización
Mayor autocontrol del trabajador reducción de costes de coordinación.
Reducción de costes de no calidad
Reducción de los costes evitables derivados de fallos internos.
Ahorros en subcontrataciones Utilización de los RR.HH. en actividades importantes, sin externalización de las mismas
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