Núm. 5- Octubre 2012http://www.uv.es/interuni/newswopp

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1. Tema del mes¿PUEDE PROSPERAR UNA ORGANIZACIÓN SIN LÍDER? EL

EJEMPLO PRÁCTICO DE GORE & ASSOCIATES

El liderazgo es un proceso fundamental en el desarrollo de las organizaciones. Por este motivo, disciplinas científicas como la Psicología y la Sociología han intentado de comprenderlo.En los últimos años, distintos autores han puesto el énfasis en diferentes aspectos que caracterizan el liderazgo. Muchas de estas teorías han tenido en cuenta factores como los rasgos de personalidad y los comportamientos del líder, el contexto situacional y la relación entre el líder y sus subordinados.

2. Novedades y tendencias en Recursos HumanosEn esta sección revisamos la actualidad de las temáticas más relevantes de RRHH contenidas en distintas revistas online del ámbito empresarial y de gestión organizacional. Nuestra propuesta es compartir con vosotros lo que las empresas (quizás como la vuestra) hablan hoy. Este mes encontramos…Las aplicaciones de empleo por videoMedios SocialesGestión de riesgos en RHGestión del talentoInformes de RRHH

3. Los nuevos retos en WOP-P ¿Qué opinan los profesionales? ENTREVISTA A JOSE LUIS ALCARAZ, RESPONSABLE DE DESARROLLO DE PERSONAS DE LA CONSULTORÍA DE

ESTRATEGIA Y OPERACIONES NEXE –THE WAY OF CHANGE, EN BARCELONA.

Como profesionales WOP-P podemos enfrentarnos a varios retos, uno de ellos es el mundo consultoría. Por ello, nos desplazamos a la consultoría de estrategia y operaciones –Nexe- en Barcelona, para conocer a José Luís Alcaráz, responsable de desarrollo de personas, y conocer su punto de vista acerca de los profesionales WOP-P.

4. Noticias en el Máster WOP-P

Una nueva promoción de WOPPs sale al mercado laboralIdea del grupo WOP-P Alumni

Contacta con nosotros en newswopp@gmail.com¿Problemas leyendo el PDF? Hay otros formatos disponibles en http://www.uv.es/interuni/newswopp.Este boletín se envía únicamente a colaboradores del Máster WOP-P y no queda sujeto a una distribución libre del contenido. Si no desea recibir este correo por favor envíe un email con asunto “baja” a newswopp@gmail.comWOP-P Newsletter es una revista impulsada por los alumnos del máster WOP-P en Valencia.Los textos publicados en esta hoja no pueden ser copiados, ni distribuidos, ni tampoco ser comunicados públicamente, no los utilice para fines comerciales y no haga con ellos obras derivadas.

Núm. 5- Octubre 2012

Tema del mes

¿PUEDE PROSPERAR UNA ORGANIZACIÓN SIN LÍDER? EJEMPLO PRÁCTICO DE GORE & ASSOCIATES

El liderazgo es un proceso fundamental en el desarrollo de las organizaciones. Por este motivo, disciplinas científicas como la Psicología y la Sociología han intentado comprenderlo.En los últimos años, distintos autores han puesto el énfasis en diferentes aspectos que caracterizan el liderazgo. Muchas de estas teorías han tenido en cuenta factores como los rasgos de personalidad y los comportamientos del líder, el contexto situacional y la relación entre el líder y sus subordinados.

La revisión de la literatura realizada por Gosling, Marturano y Dennison (2003) sugiere un cambio en el foco de interés, desde el estudio de los comportamientos y las características del líder al análisis de la influencia del contexto. La perspectiva común de estas teorías consiste en analizar al líder como una única persona que posee el poder. Sin embargo, en la literatura científica más reciente, el liderazgo se ha considerado como un proceso compartido entre los trabajadores, también llamado bossless, que se puede extender a través de la organización sin la necesidad de identificar a una única persona como líder (Manz, Manz, Shipper y Adams, 2011; Manz, Shipper y Stewart, 2009). En este sentido, todos los trabajadores tienen oportunidad de convertirse en líder de proyecto si son capaces de aumentar su credibilidad y demostrar conocimientos, habilidades y experiencia en una faceta particular.

En las organizaciones bossless, el poder se ejerce en una estructura no jerárquica, apoyada por algunos elementos básicos. Por ejemplo, la comunicación directa y sin intermediarios entre los trabajadores y el establecimiento de objetivos adecuados a la capacidad del empleado y sensibles al bienestar del trabajador. Analizando en profundidad esta estructura emerge un punto fuerte y uno débil.

El punto fuerte es la iniciativa personal y la implementación de la innovación que pueden florecer en toda la plantilla sin necesidad de obtener la aceptación de los líderes (Tannenbaum, Salas y Cannon-Bowers, 1996). Por otro lado, la principal debilidad es la necesidad de más tiempo para la toma

de decisiones ya que se necesita consensuarlas entre los colegas.

Este enfoque innovador se utiliza en W. L. Gore & Associates. Una empresa con casi treinta y cinco mil trabajadores situada en 2007 por la revista Forbes entre las 500 empresas más grandes de los Estados Unidos. Esta empresa se dedica a la producción de productos electrónicos, industriales y médicos. El liderazgo en Gore se caracteriza por una continua creación y desaparición de jefes de grupos de trabajo en función del tipo de proyecto y de la credibilidad que cada trabajador adquiere frente a sus colegas. El éxito de Gore se basa en la creación de un sistema dirigido a promover y apoyar activamente este tipo de liderazgo, a través de prácticas específicas como la formación de sus trabajadores tanto en habilidades técnicas como sociales. El periodo de formación promueve las relaciones fructíferas en el lugar de trabajo y la implicación de los trabajadores a través de la práctica llamada "Builiding on the Best". Esta práctica destaca el papel central del empleado como stakeholder de la organización. La percepción de esta posición por parte del trabajador favorece el desarrollo de una mayor responsabilidad individual que contribuye al funcionamiento y al éxito de la empresa.

Este análisis sobre el liderazgo compartido puede fomentar la reflexión tanto en el ámbito académico como en el profesional. Los académicos pueden considerar este nuevo tipo de liderazgo en relación a otros procesos organizacionales. Por ejemplo, a fin de analizar si existen diferencias sustanciales con otras organizaciones dirigidas con otros estilos de liderazgo. Estas diferencias pueden incrementar el interés científico y promover estudios que soporten la gestión de las organizaciones bosseless.

A su vez, existe un cambio gradual en la visión del liderazgo entre las personas que ocupan puestos de dirección en las organizaciones. Aunque la presencia de un líder es característica de la cultura occidental, debe tenerse en cuenta que los empleados son una potencial fuente de ideas y recursos para las organizaciones. Así, éstas deberían aprovechar este potencial con el fin de desarrollar el bienestar organizacional y ofrecer al mercado productos competitivos. Además esta visión desarrolla una concepción del trabajador como un apoyo imprescindible para el cumplimiento de la misión organizacional.

REFERENCIAS

Bolden, R., Gosling, J., Marturano., A., & Dennison, P. (2003). A review of leadership theory and competency frameworks. University of Exeter.

Manz, C. C., Manz, K. P., Adams, S. B., & Shipper, F. (2011). Sustainable Performance with Values Based Shared Leadership: A Case Study of a Virtuous Organization. Canadian Journal of Administrative Sciences, 28(3), 284-296.

Manz, C. C., Shipper, F., & Stewart, G. L. (2009). Shared Influence at W.L. Gore & Associates. Organizational Dynamics, 38, 239-244.

Tannenbaum, S. I., Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (1996). Promoting team effectiveness. In M. A. West (Ed.), Handbook of work group psychology. Chichester, UK: Wiley.

Núm. 5- Octubre 2012

Aportaciones de la psicología WOP a la Dirección de RRHH

Novedades y tendencias en Recursos Humanos

En esta sección revisamos la actualidad de las temáticas más relevantes de RRHH contenidas en distintas revistas online del ámbito empresarial y de gestión organizacional. Nuestra propuesta es compartir con vosotros lo que las empresas (quizá como la vuestra) hablan hoy. Este mes encontramos…

Las aplicaciones de empleo por video

La reciente tendencia creativa de postularse por un trabajo podría cambiar el proceso de solicitar un empleo y el papel de las aplicaciones de Recursos Humanos. Ha habido solicitudes de video de alto calibre, como el de Mateo Epstein, cuando se solicita un empleo en Google. Pero queda por verse si este tipo de aplicaciones de video son eficaces, si son aplicables en otras industrias que no son las de marketing, medios digitales, audiciones para artes plásticas, etc. así como las implicaciones para el personal de recursos humanos y el efecto que tendrá en las formas alternativas para solicitar empleo.

Enlace: http://googlepleasehire.me/

http://www.matthew-epstein.com/

Medios Sociales

Las empresas están viendo los medios de comunicación social como una forma de comunicar e informar a los candidatos potenciales sobre la empresa, sus valores y sus objetivos. Se trata de una herramienta para atraer a cierto tipo de personas a aplicar al mismo tiempo que la empresa se promueve. En la actualidad, los medios sociales todavía no son una herramienta para solicitar empleo ampliamente utilizados, sin embargo, se piensa que en el futuro serán una herramienta importante para el reclutamiento.

Enlace: http://www.deloitte.com/view/en_US/us/Services/consulting/human-capital/human-capital-trends-2012/cc78248d88185310VgnVCM3000001c56f00aRCRD.htm

http://www.onrec.com/news/news-archive/hr-trends-in-2012

Gestión de riesgos en RH

Los escándalos corporativos y los levantamientos contra las políticas van en aumento, lo cual es ejemplificado por la crisis en los EE.UU. en 2008, Fukushima, el derrame de petróleo de BP en el Golfo de México, la crisis del Euro en Grecia, Italia, España y Portugal, como vemos la gestión del riesgo empresarial es cada vez más importante. La gestión del riesgo requiere de la coordinación jurídica, estratégica y, administrativa, en la cual RRHH juega un papel muy importante. Los profesionales de éste ámbito deberían ajustarse a este nuevo reto en su trabajo.

Enlace: http://www.deloitte.com/view/en_US/us/Services/consulting/human-capital/human-capital-trends-2012/f501f33854185310VgnVCM3000001c56f00aRCRD.htm

Gestión del talento

En esta crisis, las empresas tienen muchos candidatos altamente cualificados entre elegir. Sin embargo, encontrar el talento adecuado, así como cultivar el talento que se tiene, sigue siendo una preocupación importante para muchas empresas. Las consultoras ofrecen orientación para desarrollar el reconocimiento y la adquisición del talento además de esquemas de gestión del talento para empresas de diversas industrias.

Enlace: http://www.pwc.com/gx/en/hr-management-services/talent-management-strategy-services.jhtml

http://www.onrec.com/news/news-archive/hr-trends-in-2012

Informes de RRHH

Los informes de recursos humanos se han convertido en un aspecto importante para el pronóstico y la planificación de la estrategia de la empresa y los recursos humanos. Estos informes consisten en la adquisición y el seguimiento de los datos del lugar de trabajo, tales como recuento del número de empleados, rotación, absentismo, edad, género, movilidad, etc. a través del tiempo, lo cual permite mejor a RH predecir los patrones y los costes laborales.

Enlace: http://www.deloitte.com/view/en_US/us/Services/consulting/human-capital/human-capital-trends-2012/3672317cc5185310VgnVCM3000001c56f00aRCRD.htm

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Los nuevos retos en WOP-P ¿Qué opinan los profesionales?

Entrevista a Jose Luis Alcaraz, responsable de

desarrollo de personas en NEXE

Entrevista a Jose Luis Alcaraz, Responsable de desarrollo de personas de la Consultoría de estrategia y operaciones NEXE –The

way of change, en Barcelona.

Nexe es una de las consultoras españolas líderes en diseño e implantación del cambio organizacional. Fundada en 1993, cuenta con consultores especialistas en negocio y gestión del cambio, diseño de procesos formativos y de comunicación.

Su cartera incluye clientes de la talla de Volkswagen, Banc Sabadell, Desigual, Seur, Carrefour, entre muchos otros. Nexe se encarga principalmente de acelerar la introducción de los cambios organizacionales necesarios, con el objetivo de mejorar los resultados de las empresas. Además se compromete con éstos garantizando que los cambios permanezcan en la cultura de la organización; lo que ha convertido a Nexe en una consultora reconocida en su sector de actividad.

José Luís Alcaraz es el responsable de desarrollo de personas en Nexe. Además de contar con una extensa carrera profesional, sobretodo como consultor y coach, lleva más de 11 años trabajando en ésta consultoría. Por todo ello, desde la newsletter WOP-P nos interesa conocer su punto de vista acerca de nuestro rol como Psicólogo del Trabajo, las Organizaciones y RRHH.

Para empezar, ¿Cuáles son para usted las diferencias entre un consultor de estrategia y operaciones y un consultor de RRHH?

“Un Consultor de estrategia ha de tener una comprensión global de la organización; una visión global de negocio, ha de ser capaz de entrar en esa parte más dura del negocio; además de ser visionario del negocio y poder leer la jugada para poder interlocutar con los primeros niveles directivos de la organización y hacerlo con criterio.

Por otro lado, un Consultor de RRHH, se focaliza en las personas y, a veces, hace que se pierda de vista el impacto en el negocio, su función es más técnica.”

Desde su punto de vista, ¿Cómo ha evolucionado la figura del consultor

de RRHH en los últimos 10 años?

José Luís nos explica que, bajo su punto de vista, la figura del consultor de RRHH no ha evolucionado mucho. Asimismo, subraya que es importante que éste tipo de consultor entienda que toda la aplicación de metodología y tecnología implementada a los RRHH, para que sea eficaz, ha de estar alineada con la estrategia de la compañía.

“El reto que ha de afrontar el consultor es entender el negocio del cliente para ofrecer el mejor servicio. Además, hay que trascender un poco en la especialidad y convertirse en consultores de desarrollo organizacional, porque las organizaciones no sólo son un conjunto de personas, sino también un conjunto de procesos y de métodos, sistemas de comunicación,… que interactúan con un entorno complejo”.

El máster que hemos realizado nos ha formado como psicólogos del trabajo, las organizaciones y RRHH, lo que nos permite analizar e identificar,

no sólo el comportamiento de las personas en las organizaciones, sino también el comportamiento de la organización en sí.

¿Qué valor podría aportar un psicólogo WOP-P en el mundo de la consultoría de estrategia y negocio?

“El valor que podría aportar un psicólogo WOP-P es la comprensión del esfuerzo de aprendizaje que la organización debe realizar para conseguir su nuevo reto. Ello conlleva conocer bien lo que nos vamos a encontrar, es decir, cómo se encuentran las personas, cómo se relacionan, cómo ejecutan su trabajo, etc. Poder comprender esto y el gap, entre el

momento actual y el reto que pretenden conseguir, permitirá primero, establecer un plan adecuado para afrontar ese reto, y segundo, dotar de recursos para que eso suceda y tener la paciencia necesaria para ver cómo esos cambios se promueven. La paciencia brilla por su ausencia en la mayoría de las empresas, por ello el consultor debe tener presente que, en el recorrido de ese plan, hay que demostrar pequeñas victorias para que las personas observen que están habiendo cambios y que la compañía va hacia buen puerto”.

“Otro valor, que los psicólogos WOP-P pueden aportar, es la comprensión de lo que supone el reto del cambio y las resistencias que presentan las personas a éste. En el proceso de cambio, las personas han de cambiar de metodología de trabajo, de herramientas, han de adquirir o mejorar ciertas habilidades y abandonar ciertos hábitos. Entender esto es necesario y, a veces, otro tipo de perfiles profesionales pueden no tenerlo en cuenta o no entender las resistencias que pueden mostrar las personas. Cuando ello es tenido en cuenta, es más probable que se obtenga el compromiso de las personas, que es indispensable para realizar esa transformación.

Centrándonos en la crisis económica que está padeciendo nuestro país, y en estos momentos de incertidumbre que sufren las organizaciones,¿Cuáles son las necesidades de consultoría más frecuentes que está

encontrando?En general las necesidades que nos estamos encontrando son la mejora

de las ventas, la mejora de la calidad directiva y la cohesión de los equipos de dirección, y homogeneizar los métodos y las formas de trabajo en el área comercial de las empresas.

¿Cómo cree que nuestro rol de psicólogo del trabajo, de las organizaciones y RRHH puede ayudar en estos momentos en el ámbito de la

consultoría?“Seguro que puede ayudar. De hecho, en Nexe el éxito en el cambio lo

basamos en la proximidad, es decir, estar cerca de la gente que va aplicar aquello que se ha dicho que va a aplicar. La proximidad se basa en acompañar a los managers y otras personas de la organización, para ver

cómo hacen su trabajo y, a partir de ahí, ver cuáles son las necesidades o dificultades a la hora de aplicar el nuevo modelo y ayudarles a implantarlo para que impacten en los indicadores claves del negocio. Para ello es necesario profesionales que comprendan el comportamiento humano y que tengan un conocimiento de estrategias de aprendizaje para la mejora. Por ejemplo, en Nexe se utilizan estrategias complementarias como el mentoring, coaching o el shadow coaching. De esta manera se asegura que las cosas se acaban haciendo, ya que el lema de Nexe es: hacemos que las cosas pasen.

En estos tiempos es más necesario este tipo de profesionales, porque hay más recelo, temor, desconfianza,.. Y es necesario entender este tipo de comportamientos. En los procesos de cambio, lo que tiene más impacto en la mejora es la identificación de los potenciales de mejora de las personas, que es donde tienen dificultades los managers y, normalmente, un consultor financiero no detecta estas cosas. Por ello, es necesario otro tipo de profesional con otra visión, ya que lo que marca la diferencia para conseguir el cambio, es comprender e identificar el potencial de mejora de las personas y la implicación que ello tiene en el resultado.”

Por último nos gustaría saber, por sus años de experiencia en el sector y porque ha vivido otra situación de crisis parecida a la actual, aquello qué

nos aconsejaría a los WOP-P para poder afrontar esta situación, ya sea en el rol de consultor externo o un rol más interno a nivel organizacional.

José Luís nos aconseja que lo importante es: la voluntad y el creer. Lo importante es creer en uno mismo, en sus capacidades y en lo que uno puede aportar, eso es la voluntad de querer conseguir y hacer.

“Tener claro que cuando se va a las organizaciones, hay que aportar valor al negocio. No perder de vista que el objetivo de éstos es ganar dinero, y hay que pensar qué valor real aportamos para que llegue a esa meta, es decir, lo que yo sumo aquí.

La voluntad de mejora es la competencia de la orientación al logro, que es un umbral que hay que tener instalado en estos momentos. Además, hay que marcar la diferencia, ¿cuál es el hecho diferencial que nosotros aportamos a la organización? No es el momento de decir que esto no es posible, hay que hacer.”

Núm. 5- Octubre 2012

Noticias en el Máster WOP-P

UNA NUEVA PROMOCIÓN DE WOP-PS SALE AL MERCADO LABORAL

La quinta cohorte de Psicólogos del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos se ha lanzado a la calle en busca de desafíos laborales que

supongan oportunidades de demostrar el alto potencial existente en este tipo de perfil académico.

En julio, una nueva promoción de Psicólogos del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos (WOPP) terminó su formación y ha salido al mercado laboral. Es la quinta edición de profesionales WOPP que se enfrenta a este reto final: el de encontrar trabajo como profesionales dentro del sector.

Algunos optan por seguir sus estudios dedicándose a la investigación, otros han preferido centrarse en la consultoría, formación o la selección de personal, mientras que otros tantos optan por integrarse en el departamento de RRHH de una organización. Independientemente de la actividad profesional por la que se hayan decantado, todos poseen formación de base sólida para desempeñar las tareas pertinentes de forma óptima y eficaz. Un Psicólogo especializado en el Trabajo, Organizaciones y RRHH puede jugar un papel crucial dentro de las organizaciones, aportando un valor extra a las mismas, que puede determinar su competitividad en tiempos como éstos.

Aunque estos profesionales hayan estudiado en alguna de las cinco universidades que componen el consorcio, sus nacionalidades son mucho más variadas y han tenido oportunidad de trabajar continuamente en entornos dónde la multiculturalidad y el plurilingüismo han hecho que la experiencia sea doblemente valiosa para su futuro laboral.

IDEA DEL GRUPO WOP-P ALUMNI“El Networking es, por mucho, el aspecto más importante de la escuela de

negocios. El salón de clases está en un distante segundo lugar” -- Jay Devivo, Empresario

¿De qué se trata?: Se trata de crear un Grupo WOP-P Alumni, una red de ex-alumnos del Máster WOP-P. Esta red podría ayudar a los alumnos a estar en contacto con sus compañeros de estudio, establecer contacto con otros estudiantes WOP-P y mantenerse al día de las actividades en el Máster.

¿Para quién sería la network?: Para todos los anteriores estudiantes del Máster WOP-P de todas las universidades participantes.

¿Por qué?

1) Nosotros, los alumnos WOP-P, tenemos mucho en común: todos nosotros, sufrimos y completamos con éxito un Máster con características únicas, compartimos el mismo interés profesional y los objetivos en el área de Recursos Humanos y todos podríamos necesitar buenos contactos que nos ayudarían a alcanzar esos objetivos.

2) Por cierto, hay cientos de ex alumnos WOP-P, trabajando en todo tipo de empresas y universidades de todo el mundo ¡Esto en sí mismo es potencialmente una red muy potente! Sin embargo, en realidad en este momento es un recurso que no estamos utilizando, porque la mayoría de nosotros no nos conocemos.

3) Si logramos ponernos en contacto y crear un Network común, todos juntos nos podríamos beneficiar y seríamos capaces de ayudar a nuestros colegas en la búsqueda de trabajo y contactos profesionales, se mantienen mutuamente informados sobre los nuevos desarrollos en el área de los Recursos Humanos, compartiendo experiencias y mejores prácticas de casos que hemos enfrentado en nuestros lugares de trabajo, así como ayudar a los estudiantes actuales encontrar prácticas profesionales.

¿Cómo? ¿Cuáles serán los primeros pasos? 1) Un grupo común en LinkedIn; 2) Una lista de correo electrónico para recibir el WOP-P Newsletter y la información sobre el grupo WOP-P alumni; 3) Una base de datos con los datos del contacto, su domicilio, su empleo y los intereses profesionales de los egresados; 4) Una primera reunión del group WOP-estudiantes en Winter School 2014.

¿Cómo se puede participar? Únete al grupo LinkedIn: “WOP-P Alumni Group”. También se necesitan a personas para ayudar con la organización y el funcionamiento del grupo. Por favor, póngase en contacto con Daniel, un ex estudiante WOP, a través del correo electrónico daniellukasrau@gmail.com. Y: ¡Todas las ideas son bienvenidas!

EQUIPOS DE TRABAJO Y COMITES COMPONENTESTema del mes Gianluca Odoardi, Valeria NestolaNovedades en RRHH Kika DavisEntrevista Esther GrageraNovedades en el máster Daniel Rau, María ArdidComité de contenidos Fernando Pons, Martina Zandara

Comité de traducción Karen PatersonComité de coordinación María Ardid