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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP

ECUADOR S.A”

AUTORES: Balladares Merino Jairo Steven

Párraga Cujos Ingrid Vanessa

TUTOR: Ing. Luis Fernando López, MGS

SEPTIEMBRE - 2017

I

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍAFicha de registro de tesis/trabajo de graduación

TÍTULO Y SUBTÍTULO: “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP ECUADOR S.A”

AUTOR(ES) (apellidos/nombres): Balladares Merino Jairo StevenPárraga Cujos Ingrid Vanessa

REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):

Tutor: Ing. Luis Fernando López, MGSRevisores: Ing, Milton Proaño, MAE / Ing, Cristhian Moreno, MAE

INSTITUCIÓN: Universidad de GuayaquilUNIDAD/FACULTAD: Ciencias AdministrativasMAESTRÍA/ESPECIALIDAD:GRADO OBTENIDO: Ingeniería comercialFECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE

PÁGINAS:96

ÁREAS TEMÁTICAS: AdministrativaPALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:

clima organizacional, ambiente laboral, liderazgo, motivación

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):La presente investigación detalla todo lo relacionado con el clima organizacional y los factores que afecta al desempeño de laboral de los trabajadores de la empresa Aje Group Ecuador, con la finalidad de que mejorar, se plateara como propuestas un plan estratégico que ayude a lo optimizar y fomentar un ambiente laboral estable y motivador, ya que el manejo del talento humano en relación al clima en que se desenvuelve debe ser permitiendo el desarrollo habilidades, destrezas y conocimiento de cada uno de los miembros de la empresa.Dentro Aje Group Ecuador la productividad y el manejo del talento humano debe ser un factor importante para el rendimiento económico por lo que es necesario coordinar, motivar y satisfacer al personal mediante un buen clima organizacional que es un componente efectivo para establecer medio de comunicación y estilos de liderazgos dentro de la empresa.ADJUNTO PDF: SI NOCONTACTO CON AUTOR/ES:Balladares Merino Jairo StevenPárraga Cujos Ingrid Vanessa

Teléfono:09699270600996668895

E-mail:[email protected]@hotmail.com

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:

Nombre: Abg. Elizabeth CoronelTeléfono: 0422690388E-mail: [email protected].

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

II

Certificado porcentaje de similitud

Habiendo sido nombrado Ing. Luis Fernando López, MGS., tutor del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por Balladares Merino Jairo Steven con CI: 0931025472 y Párraga Cujos Ingrid Vanessa con CI: 0930095153, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de Ingeniero Comercial.

Se informa que el trabajo de titulación: “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP ECUADOR S.A”, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa antiplagio (indicar el nombre del programa antiplagio empleado) quedando el 7% de coincidencia.

https://secure.urkund.com/view/29316879-782505-681480#BcExDoAgEATAv1y9MQcLx+FXjIUhaiikoTT+3ZlXninrpgiKjIJicHiCZ7ihotoOmf0e/

ertGO2UVRe1yOhkMBZPJNP3Aw==

Ing. Luis Fernando López, MGS C.I. 1740760907

III

Certificación del tutor.

Guayaquil, Agosto 9 / 2017

ING. MELVIN LÓPEZ FRANCO, MAEDIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIALFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASUNIVERSIDAD DE GUAYAQUILCiudad.-

De mis consideraciones: Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP ECUADOR S.A” del (los) estudiante (s) Balladares Merino Jairo Steven y Párraga Cujos Ingrid Vanessa, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:

El trabajo es el resultado de una investigación. El estudiante demuestra conocimiento profesional integral. El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento. El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación.Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final.

Atentamente,

Ing. Luis Fernando López, MGS C.I. 1740760907

IV

Licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines no académicos

Nosotros, Balladares Merino Jairo Steven con CI: 0931025472 y Párraga Cujos

Ingrid Vanessa con CI: 0930095153, certifico que los contenidos desarrollados en este

trabajo de titulación, cuyo título es “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA

EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP ECUADOR S.A”

son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO

ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y

no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor

de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente

Balladares Merino Jairo Steven Párraga Cujos Ingrid VanessaCI: 0931025472 CI: 0930095153

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva

para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

V

Dedicatorias

El presente proyecto se lo dedico a Dios por haberme brindado salud y conocimientos

que me ha permitido no rendirme en el camino.

A mis padres el Sr. Carlos Humberto Balladares y la Sra. Manuela Merino quienes son

mis profesores de vida y mis principales fuente de inspiración para seguir adelante y haber

culminado una etapa más de mi vida.

Como no también dedicarle este logro a mi querida hermana Dayanna Balladares

Merino, siempre dando lo mejor de mí para que ella me vea como un espejo a seguir y que

tenga presente que en mi puede contar incondicionalmente.

Es para mí un gusto enorme dedicar este trabajo a mi familia que en toda dificultad que

se me presentaba, ellos tuvieron presente ya que sin ellos no hubiese podido culminar está

feliz etapa, una mención en especial a mi madre que ha sido y será para mí un pilar

fundamental en todo ámbito de mi vida, y como no mencionar a mis grandes amigos y

compañeros que compartimos malos y grandes momentos en cada semestre de aprendizajes y

amistades.

Balladares Merino Jairo Steven

VI

Dedico a Dios quien siempre guía mi camino por ser la luz en cada momento por darme

salud y bienestar, por sus múltiples bendiciones tanto a mí como a los seres que más amo,

llenarme de fuerzas para cada día.

A mis padres que los amo José Párraga y Auri Cujos por creer en mí sacarme adelante

porque han estado conmigo en cada etapa de mi vida cuidándome y dándome fortalezas por

su apoyo incondicional por cada decisión que haya elegido tomado de la mano con un sabio

consejo, por la educación brindada cada ejemplo dignos de superación y entrega, son mi

mayor motivación mi inspiración.

A mis abuelos y mi familia en general que en todo momento han estado conmigo

aportando con un granito de arena por quererme sobre todas las cosas aconsejándome darme

aliento y brindándome su mano con cada estímulo y motivación.

A cada uno de mis queridos amigos por ser parte de esta etapa de mi vida que siempre nos

hemos estado apoyando y compartir buenos y malos momentos y a mí por no rendirme

superar cada obstáculo que se presentaba por seguir adelante cumpliendo mis metas.


VII

Agradecimientos

Después de todo este tiempo transcurrido en esta etapa de mi carrera profesional, y al

estar tan cerca de lograr uno de los más grandes objetivos, quiero agradecer a mi padre y

madre celestial por haberme no dejado desfallecer en el camino.

A mis amados padres y hermana que estuvieron conmigo en cada paso que daba, por el

gran esfuerzo, por el apoyo, por la ayuda que me brindaron en el largo de este camino y

gracias por los sabios consejos que me supieron brindar en la que me sirvió de mucho para

seguir por el camino correcto, para así poder culminar una etapa más de mi vida profesional.

También deseo agradecer una persona grata en mi vida la Srta. Ingrid Párraga Cujos

que me ha ayudado en mi etapa de estudiante, cuando he tenido dificultades ella siempre

estuvo dispuesta en brindar su ayuda.

Como no agradecer a los transmisores del conocimiento, mis queridos maestros que con

sus enseñanzas impartidas a lo largo de mi carrera ayudaron crecer en conocimiento.

Balladares Merino Jairo Steven

VIII

Quiero agradecer a Dios por darme unos padres maravillosos ya que sin ellos no sería

quien soy, también por llenarme de salud, darme fuerzas en los momentos más difíciles,

poner en mi mente siempre cosas positivas y personas estupendas en mi camino que no

imagine conocer.

A mis padres por darme la vida, por siempre velar por mi bienestar, darme la educación

necesaria para superarme, por ser mi compañía en aquellas amanecidas en mi vida estudiantil,

su motivación es mi fuerza para ser cada vez mejor y superarme cada vez más, gracias por ser

mi base fundamental, mi apoyo incondicional en la etapa de elección de mi carrera

universitaria los amo, y a mi familia por siempre estar pendiente de mí.

Mis sinceros agradecimientos a una persona memorable en mi vida Jairo Balladares

Merino que siempre a estado dispuesto a dar su ayuda de manera desinteresada, que con su

gran gentileza y paciencia me ah ofreciendo su apoyo en buenos y malos momentos

depositando su confianza en mí; a mis queridos amigos que Dios los puso en el tiempo y

momento correcto en mi camino, gracias por su linda amistad y gran apoyo incondicional.

Como no olvidar a cada uno de mis maestros ya que ellos con sus conocimientos

impartidos en clases nos llenaban de conocimientos y más cuando nos relataban sus

experiencias vividas eso es muy gratificante e inolvidable.

Estoy convencida que mis metas que me he planteado de a poco los cumpliré y sé que

darán frutos por lo cual me debo esforzar cada vez más, gracias a cada uno de Uds. Por creer

en mí los quiero.


IX

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE INGENIERIA COMERCIAL “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP ECUADOR S.A”Autor: Balladares Merino Jairo Steven

Párraga Cujos Ingrid VanessaTutor: Ing. Luis Fernando López, MGS

Resumen

La presente investigación detalla todo lo relacionado con el clima organizacional y los

factores que afecta al desempeño de laboral de los trabajadores de la empresa Aje Group

Ecuador, con la finalidad de que mejorar, se plateara como propuestas un plan estratégico

que ayude a lo optimizar y fomentar un ambiente laboral estable y motivador, ya que el

manejo del talento humano en relación al clima en que se desenvuelve debe ser permitiendo

el desarrollo habilidades, destrezas y conocimiento de cada uno de los miembros de la

empresa.

Dentro Aje Group Ecuador la productividad y el manejo del talento humano debe ser un

factor importante para el rendimiento económico por lo que es necesario coordinar, motivar y

satisfacer al personal mediante un buen clima organizacional que es un componente efectivo

para establecer medio de comunicación y estilos de liderazgos dentro de la empresa.

Palabras claves: clima organizacional, ambiente laboral, liderazgo, motivación

X

UNIVERSITY OF GUAYAQUILFACULTY OF ADMINISTRATIVE SCIENCES

SCHOOL OF BUSSINES MANAGMENT'S ENGINEERING"Functional organic structure and its impact on the work performance of

the company Protecaleman S.A"Author: Balladares Merino Jairo Steven

Párraga Cujos Ingrid Vanessa Advisor: Ing. Luis Fernando López, MGS

Abstract

The present investigation details everything related to the organizational climate and the

factors that affect the work performance of the workers of the company Aje Group Ecuador,

in order to improve, a strategic plan will be proposed as a plan to help optimize and Foster a

stable and motivating work environment, since the management of human talent in relation to

the climate in which it operates must be allowing the development of skills, skills and

knowledge of each member of the company.

Within Aje Group Ecuador, the productivity and management of human talent must be an

important factor for economic performance. Therefore, it is necessary to coordinate, motivate

and satisfy the personnel through a good organizational climate that is an effective

component to establish means of communication and styles of leadership within the

company.

Keywords: organizational climate, work environment, leadership, motivation

XI

Índice de contenido

Ficha de registro de tesis/trabajo de graduación.........................................................................I

Certificado porcentaje de similitud.............................................................................................I

Certificación del tutor.................................................................................................................I

Licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines

no académicos.............................................................................................................................I

Dedicatorias................................................................................................................................I

Agradecimientos.........................................................................................................................I

Resumen......................................................................................................................................I

Abstract.......................................................................................................................................I

Índice de contenido.....................................................................................................................I

Índice de tablas...........................................................................................................................I

Índice de figuras..........................................................................................................................I

Introducción...............................................................................................................................1

Análisis de la situación problemática.........................................................................................1

Contextualización del problema que se investiga..................................................................1

Resultado de la exploración realizada sobre la problemática que se investiga.....................1

Diseño teórico............................................................................................................................1

Formulación del problema.....................................................................................................1

Objetivo General....................................................................................................................1

Planteamiento de hipótesis de trabajo de titulación...............................................................1

Variable independiente.......................................................................................................1

Variable dependiente..........................................................................................................1

Planteamiento de los objetivos específicos............................................................................1

La sistematización de los fundamentos teóricos y metodológicos....................................1

Determinación del estado actual de la problemática que se aborda en el trabajo,......1

Propuesta de solución a problemática que se aborda..................................................1

XII

Validación de la propuesta de solución planteada.......................................................1

Tareas científicas relacionadas con las preguntas científicas planteada................................1

Diseño metodológico.................................................................................................................1

Métodos del nivel teórico utilizado........................................................................................1

Métodos del nivel empírico utilizados...................................................................................1

Método estadístico matemático..............................................................................................1

Tipo de investigación.............................................................................................................1

Alcance de la investigación....................................................................................................1

Población y muestra...............................................................................................................1

Población............................................................................................................................1

Muestra...............................................................................................................................1

Significación social y pertinencia de lo que se investiga.......................................................1

Significación practica de lo que se investiga.........................................................................1

Breve explicación de la estructura del trabajo de titulación por capítulo..............................1

Capítulo I....................................................................................................................................1

Marco teórico metodológico de la investigación:......................................................................1

1.1. Antecedentes del problema que se investiga...............................................................1

1.1.1. Referencia empirica 1..........................................................................................1

1.1.2. Referencia empírica 2..........................................................................................1

1.1.3. Referencia empírica 3..........................................................................................1

1.2. Fundamentos teóricos y metodológicos que permiten la sustentación........................1

1.2.1. Orígenes y antecedentes del clima organizacional...............................................1

1.2.2. Definiciones del clima organizacional.................................................................1

1.2.3. Características del clima organizacional según Brunet........................................1

1.2.4. Características del clima organizacional según Taguiri.......................................1

1.2.5. Relación del clima organizacional con otros conceptos......................................1

1.2.6. Relación y diferenciación entre clima, motivación, satisfacción y cultura..........1

XIII

1.2.7. Dimensiones del clima organizacional.................................................................1

1.2.8. Teoría que sustenta el organizacional de clima Likert.........................................1

1.2.9. Teoría de los sistemas..........................................................................................1

1.2.10. Tipo de sistemas...............................................................................................1

1.3. Científica de la problemática que se investiga y la propuesta de solución.................1

1.4. Identificación y conceptualización de los términos básicos........................................1

1.4.1. Clima Organizacional...........................................................................................1

1.4.2. Satisfacción laboral..............................................................................................1

1.4.3. Desempeño...........................................................................................................1

1.4.4. Organización........................................................................................................1

1.4.5. Liderazgo..............................................................................................................1

1.4.6. Relaciones interpersonales...................................................................................1

1.4.7. Trabajo en equipo.................................................................................................1

1.5. Operacionalización y categorización de las variables conceptualizadas....................1

Capítulo 2...................................................................................................................................1

Diagnóstico del estado actual de la problemática que se investiga............................................1

|2.1. Explicación de los resultados obtenidos mediante la aplicación los métodos aplicados.

................................................................................................................................................1

2.1.1. Nivel teórico.............................................................................................................1

2.1.2. Nivel empírico.........................................................................................................1

2.1.3 Nivel matemático estadístico....................................................................................1

Análisis e interpretación de datos..............................................................................................1

Capítulo 3...................................................................................................................................1

Propuesta de solución al problema.............................................................................................1

3.1. Características esenciales de la propuesta...................................................................1

3.2. Forma y condiciones de aplicación.............................................................................1

3.3. Resultados obtenidos en caso de aplicación................................................................1

XIV

3.3.1. Objetivos específicos propuestos.........................................................................1

3.3.2. Desarrollo de los objetivos...................................................................................1

3.4. Validación de la propuesta aplicada............................................................................1

Conclusiones..............................................................................................................................1

Recomendaciones.......................................................................................................................1

XV

Índice de tablas

Tabla 1 Operacionalización y categorización de las variables...................................................1

Tabla 2 Edad..............................................................................................................................1

Tabla 3 Nivel Educativo.............................................................................................................1

Tabla 4 Bienestar de subordinados............................................................................................1

Tabla 5 Capacitaciones..............................................................................................................1

Tabla 6 Motivación....................................................................................................................1

Tabla 7 Equipo de Trabajo.........................................................................................................1

Tabla 8 Mejoramiento de clima laboral.....................................................................................1

Tabla 9 Instrumento para accidentes laborales..........................................................................1

Tabla 10 Cumplimiento de actividades......................................................................................1

Tabla 11 Comunicación............................................................................................................1

Tabla 12 Recompensas laborales...............................................................................................1

Tabla 13 Competencia laboral...................................................................................................1

Tabla 14 Ambiente laboral.........................................................................................................1

Tabla 16 Temas de la capacitación............................................................................................1

Tabla 17 Cronograma.................................................................................................................1

Tabla 18 Presupuesto de inversión.............................................................................................1

Tabla 19 Estado de resultado.....................................................................................................1

XVI

Índice de figuras

Figura 1 Edad............................................................................................................................1

Figura 2 Nivel de Educación.....................................................................................................1

Figura 3 Bienestar de subordinados..........................................................................................1

Figura 4 Capacitaciones............................................................................................................1

Figura 5 Motivación..................................................................................................................1

Figura 6 Equipo de trabajo........................................................................................................1

Figura 7 Mejoramiento de clima laboral...................................................................................1

Figura 8 Instrumentos...............................................................................................................1

Figura 9 Cumplimiento de actividad.........................................................................................1

Figura 10 Comunicación...........................................................................................................1

Figura 11 Recompensa Laboral................................................................................................1

Figura 12 Competencia laboral.................................................................................................1

Figura 13 Ambiente laboral......................................................................................................1

17

Introducción

Análisis de la situación problemática

Contextualización del problema que se investiga

En la actualidad las empresas buscan mantener buenos estándares de calidad y a su vez

mantener un buen personal capacitado, preparándolos de manera constante para tener una

eficiencia en su productividad, ya que hoy por hoy las organizaciones tienen como prioridad

su empleados ya que son una parte muy importante para mantener activa y generar ingresos.

Al mantenerse en cambios de manera constante hace que las organizaciones mejoren

sus sistemas y mantener un buen clima laboral permitiéndoles de esta manera mejorar el

desempeño de sus trabajadores así les permite estar a la vanguardia con las demás empresas y

puedan desarrollar al máximo su potencial en diferentes ámbitos es por ello que las

organizaciones realizan estrategias para resaltarse de otros mercados.

Es por ello que las empresas buscan mantener un buen clima laboral ya que esto les va

ayudar a que sus empleados se sientan motivados satisfechos en su lugar de trabajo, así sus

colaboradores van a dar su máximo potencial para mejorar la productividad de la empresa

permitiendo que sean responsables y estén comprometidos en las asignaciones que se les

realice a cada uno de ellos.

Resultado de la exploración realizada sobre la problemática que se investiga

Mediante el estudio realizado se observó que no hay un buen clima laboral la cual

incide de manera significativa en el desempeño de los trabajadores de la empresa Aje Group

S.A. ubicada en la provincia del Guayas en el km. 16 de la vía a Daule.

Diseño teóricoFormulación del problema

¿De qué manera incide el clima organizacional en el desempeño laboral en los

empleados de la empresa Aje Group Ecuador S.A.?

18

¿Cómo se ve afectada la empresa Aje Group Ecuador al no contar con un buen

desempeño laboral por parte de los empleados?

¿La administración de la empresa incide en el resultado del clima laboral?

¿Qué se debe realizar para mejorar el clima organizacional de la empresa?

Objetivo General

Diseñar un plan de mejoramiento del clima laboral en la empresa Aje Group Ecuador

S.A.

Planteamiento de hipótesis de trabajo de titulación

Con un diseño de plan mejoramiento del clima organizacional optimizará el desempeño

laboral en los empleados de la empresa Aje Group Ecuador S.A.

Variable independiente

Diseño de plan mejoramiento del clima organizacional

Variable dependiente

Optimizar el desempeño laboral.

Planteamiento de los objetivos específicos

1. Identificar causas de un mal clima laboral.

2. Establecer estrategias para mejorar el clima organizacional de la empresa

3. Diseñar un plan de mejoramiento del clima laboral de la empresa.

4. Elaborar costo de la propuesta y sus beneficios.

La sistematización de los fundamentos teóricos y metodológicos

La metodología que se aplica en este presente trabajo de investigación son métodos

cualitativos y cuantitativos en la cual mediante un enfoque descriptivo va a permitir estudiar

y comprender elementos que componen a un mal clima organizacional de dicha empresa

permitiendo analizar las posibles causas que ocasionan a que baje el desempeño laboral por

parte de los trabajadores.

19

Esta propuesta se va a presentar por medio de un diseño de plan estratégico que

favorezca tanto a jefe como subordinados para mejorar el entorno que se vive dentro de la

empresa, bajo esta metodología se realizaran estudios y análisis que estarán basados en

políticas reglas.

Determinación del estado actual de la problemática que se aborda en el trabajo,

Aje Group Ecuador S.A., es una de las empresas multinacionales, cuenta con una

trayectoria en el mercado ecuatoriano aproximadamente 17 años, esta empresa fabrica y

distribuye productos tanto de bebidas como productos comestibles siendo distribuidos en el

mercados nacional; con 600 empleados en diferentes áreas, de los cuales no tienen un buen

clima organizacional permitiendo que sus empleados no tengan un buen desempeño al

momento de realizar sus actividades ya que esto ocasiona a la empresa una baja en su

productividad ya sea por diversos factores.

La empresa se encuentra ubicada en la ciudad de Guayaquil en el km 16 de la vía a

Daule, presenta una falta de diseño de plan de mejora del clima organizacional, por el cual el

numeroso grupo que labora ahí no se desempeña de la mejor manera haciendo que los

trabajadores no den su máximo esfuerzo para realizar las tareas encomendadas en cada área.

Propuesta de solución a problemática que se aborda.

Para el desarrollo de esta propuesta, se busca diseñar un plan de mejoramiento del

clima organizacional para que así se pueda incrementar el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa Aje Group Ecuador S.A. con la finalidad de tener alternativas para

que mediante la correcta gestión del plan se pueda desarrollar actividades orientadas a

mejorar dicho clima organizacional.

Validación de la propuesta de solución planteada

La realización de un plan de mejora de clima organizacional ayudará a que la empresa

puedan tener un equipo más productivo y que estén comprometidos con la organización

20

realizando sus tareas de manera eficientes y eficaz reduciendo sus costos aumentando sus

ventas y así la empresa pueda cumplir con sus metas planteadas, ya que un excelente clima

organizacional ayuda a la participación de cada uno de los trabajadores creando un conducta

responsable con la asignación de tareas.

Tareas científicas relacionadas con las preguntas científicas planteada

El clima organizacional influye en tener una buena efectividad en los trabajadores

logrando resultados estratégicos, ya que el principal objetivo de toda empresa es tener buena

comunicación con sus empleados para tener los resultados deseados, teniendo en cuenta

ciertos factores que son importantes para mantener una buena relación laboral, es importante

realizar en ocasiones diagnósticos del clima para realizar retroalimentación para que permita

desarrollar mejoras para aumentar los niveles de rendimiento y motivación en los empleados.

Diseño metodológico

Métodos del nivel teórico utilizado

En esta investigación los métodos teóricos utilizados en este campo serán analítico-

deductivos partiendo de la observación que se realiza en la empresa y así identificar causas

y efectos de los elementos a estudiar y por otra parte inductivo en la cual nos va a permitir

extraer conclusiones necesarias para realizar un buen trabajo de estudio y que nos ayude a dar

solución a la problemática planteada en nuestro tema de investigación.

Métodos del nivel empírico utilizados

En nuestra investigación de nivel empírico tendrán ciertos procedimientos, en nuestro

presente estudio se utilizara el método descriptivo ya que nos va a permitir clasificar, definir

qué va a consistir en conocer ciertos aspectos que son importantes en nuestro tema, otro

método también será el de observación que nos va a permitir a realizar un análisis en base a

los instrumentos a utilizar como la encuesta y entrevista.

21

Método estadístico matemático

Este método estadístico se va a obtener por medio de una encuesta en la cual consiste

en realizar diversas preguntas a personas que laboran en la empresa y el resultado obtenido se

lo tabulara en base a eso realizar un análisis que ayude a la comprobación de la hipótesis.

Tipo de investigación

El tipo de investigación que se va a realizar es descriptiva consiste en redactar

situaciones, eventos que se dan en la empresa lo cual ocasiona el mal clima organizacional así

examinar con más exactitud la problemática, con el fin de que la información este centrada

en el realismo que nos permita conceptualizar variables.

Alcance de la investigación

El alcance de esta investigación es explicativa consiste en describir las causas por lo

cual tiene la problemática explicando cuales son los principales factores que afectan a la

empresa y se relaciona con sus empleados, este tipo de investigación nos ayuda a obtener

información sobre los problemas que se abordan.

Población y muestra

Población

La población en nuestro presente trabajo de investigación cuenta con un total de

personal laborando de 600 personas de la cuales están distribuidas en diferentes áreas de la

empresa Aje Group Ecuador S.A.

Muestra

La muestra es una herramienta esencial para nuestra trabajo de investigación, se basa

en el total del personal que trabaja en la empresa en nuestra caso se realizará el muestreo no

probabilístico aleatorio

22

Significación social y pertinencia de lo que se investiga

La problemática de la empresa “Aje Group Ecuador S.A.” Se basa en que no tiene un

buen clima laboral por la carencia de un plan o estrategias para mejorar esta situación y

puedan desempeñar sus funciones de una mejor manera.

Significación practica de lo que se investiga

En la investigación la finalidad es encontrar soluciones que ayuden a mejorar el

desempeño de los empleados de la empresa “Aje Group Ecuador S.A.” por medio de la

elaboración de un plan estratégico para mejorar el desempeño de los empleados

Breve explicación de la estructura del trabajo de titulación por capítulo

Capítulo I: Hace referencia al marco metodológico donde se realiza el estudio en base a

los antecedes suscitados, artículos científicos, proyectos realizados y definiciones basados en

nuestro tema de investigación.

Capitulo II: Se realizará un diagnóstico de la problemática actual de la empresa y se

darán la interpretación de resultado realizando un análisis de ciertos problemas que afectan al

clima organizacional mediante la encuesta realizada a diferentes personas y como lo califican

según su punto de vista.

Capitulo III: Se describirá la propuesta para mejorar el clima laboral de empresa Aje

Group Ecuador S.A. mediante la elaboración de un plan estratégico para que los trabajadores

mejoren sus actividades que realizan y así tener mayor productividad y la empresa pueda

cumplir con sus metas que se planteen.

23

Capítulo I

Marco teórico metodológico de la investigación:

1.1. Antecedentes del problema que se investiga.

1.1.1. Referencia empirica 1.

Según (Uría, 2011) en su tesis titulada “El clima organizacional y su incidencia en el

desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda., de la ciudad de Ambato”,

determinó que actualmente en las empresas se habla de altos estándares de calidad, personal

capacitado, exigencia en el puesto, máxima productividad, entre otros temas.

Uría menciona que los directivos deberían tomar cartas en el asunto, para no perder a su

recurso más valioso, el recurso humano, ya que es el motor de la empresa y por tanto merece

condiciones óptimas para su desempeño laboral, no sólo tomando en consideración el aspecto

económico, sino buenos incentivos que vayan más allá de un pago mensual para su

subsistencia; es por ello que con el presente trabajo de investigación, se pretende brindar

varias alternativas de mejora del clima organizacional, que es el medio en el cual se

desenvuelven los trabajadores en el día a día de la empresa.

Se planteó como objetivo general “Determinar la incidencia del clima organizacional en

el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda.” la presente propuesta se

justifica ya que hace evidente la necesidad de que los directivos de Andelas Cía. Ltda.,

reconozcan los aspectos intrínsecos y dinámicos que tienen repercusión directa en el

desempeño laboral de sus trabajadores, y que consideren al programa de mejoramiento del

clima organizacional como una alternativa científica de gestión de los recurso humano,

Hacer alusión a la creación de un programa de mejoramiento del clima organizacional

de la empresa es importante porque existen condiciones fundamentales que permiten el

desarrollo armónico entre la empresa y sus trabajadores y éste le permitirá convertirse en una

empresa recíproca con sus colaboradores y viceversa.

24

La presente investigación se relaciona en cuanto a la mejoras del clima laboral ya que

es uno de los medio más factible para aprovechar el recurso más importante que es el talento

humano para ellos hace énfasis a que se debe plantear planes de mejoramiento para el buen

desempeño de los trabajadores de las empresas

1.1.2. Referencia empírica 2

Según (Malisa, 2012) en su tesis titulada “El clima organizacional y su incidencia en el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa eléctrica provincial Cotopaxi” mencionó

que la presente investigación exhibe un proceso de análisis sobre la problemática del clima

organizacional que ha afectado al desempeño laboral, en la Empresa Eléctrica de Cotopaxi

ubicada en la ciudad de Latacunga.

Malisa, no mencionó que las variables en esta investigación que han tenido diversas

consecuencias en el proceso productivo de la empresa; ya sea por el comportamiento del

cliente interno o por que la dirección general de la empresa ha descuidado la administración

del recurso humano, por consiguiente termina afectando al cliente externo que no siente

satisfecha sus necesidades inmediatas frente a la misión de la institución. Por lo que es

importante dar un cambio que produzca mayor eficiencia y eficacia en el personal de la

empresa, así como también mayores oportunidades para que el cliente interno alcance en su

trabajo desarrollo y competencia en la labor desempeñada.

En esta investigación se planteó como objetivo general “Desarrollar un taller sobre

estrategias motivacionales para mejorar el clima organizacional y elevar el desempeño

laboral de los trabajadores de la Empresa Eléctrica provincial Cotopaxi ELEPCO S.A.”

llegando a la conclusión que:

A través del diseño de talleres sobre estrategias motivacionales se desea el

mejoramiento del clima organizacional para elevar el desempeño laboral de los trabajadores

de la Empresa Eléctrica provincial de Cotopaxi “ELEPCO S.A.”, esto permitirá a la empresa

25

obtener beneficios tanto externos como internos proporcionando calidad empresarial y que

además conlleve a una concientización más profunda de la importancia acerca del bienestar

de los trabajadores y garantizará a la empresa la aplicación de un proceso moderno y

confiable con el fin de mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

La implementación de esta propuesta significa mejorar varios ámbitos del área laboral,

así al trabajar en este proceso y verse relacionado todo el personal, se incentivará el clima

organizacional y trabajo en equipo, logrando un desarrollo emocional adecuado y eliminando

todo tipo de individualismos e incrementando el desempeño laboral del talento humano. En

base a esta propuesta se gestionara mejor atención al personal y preocupación por su

bienestar, fomentando de esta manera un clima apto para su desempeño laboral.

La presente investigación se relacionarla en cuanto al desarrollo de capacitaciones para

un mejoramiento organizacional ya que esta es uno de los objetivos especifico del objeto de

estudio la cual no indica la importancia que esto porque incentivara al buen desempeño

laboral

1.1.3. Referencia empírica 3

Según (Pérez, 2014) en su tesis titulada “El Clima Organizacional y su incidencia en el

desempeño laboral de los trabajadores del MIES (Dirección provincial Pichincha)” menciona

que muchas organizaciones están constantemente en la búsqueda de mejorar su servicio; es

por esto, que el estudio de clima organizacional cumple un rol fundamental, ya que este nos

permite ver y evaluar la organización y la percepción que tienen los funcionarios acerca de la

organización, detectando así los problemas que surgen, ya sea entre pares o con sus

superiores, permitiendo de esta manera mejorar la calidad de trabajo y el desempeño.

El clima organizacional se entiende el conjunto de condiciones y atributos que deben de

existir de forma permanente en un buen ambiente de trabajo ya que las mismas son percibidas

por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta

26

y desempeño en las funciones asignadas. Trabajar en equipo y obtener un clima laboral de los

trabajadores, es un reto importante para las instituciones y empresas ya que las tendencias

apuntan hacia modelos de organización basados en equipos auto gestionados.

Planteó como objetivo general “Determinar la incidencia del clima organizacional en el

desempeño laboral de los trabajadores del MIES” (Dirección provincial Pichincha), por lo

que se propone el clima laboral no depende únicamente de las relaciones internas entre

trabajadores, existen otros factores que influyen como las normas internas que maneja la

empresa, la comunicación empresa trabajador, la capacitación y el seguimiento que se brinde

al trabajador según sus necesidades, las retribuciones y beneficios que se otorguen, etc.

Un mal clima laboral afecta el rendimiento de los trabajadores y por consecuencia

afecta y disminuye la productividad o calidad del servicio, es así q se realiza este trabajo para

alcanzar los niveles de satisfacción, crecimiento profesional y personal en el personal con el

fin de lograr la unión de todos los procesos de la empresa para desarrollar sistemas de gestión

complementados en alcanzar los objetivos institucionales y personales para alcanzar mayor

productividad y por ende mejorar las relaciones interpersonales de los trabajadores.

La presente investigación se relaciona en cuanto al rendimiento laboral de qué manera

afectaría y como se podría mejorar clima organizacional por medio de una planificación, y

así se podrá optimizar la productividad de la empresa y sobre todo el desempeño.

1.2. Fundamentos teóricos y metodológicos que permiten la sustentación

1.2.1. Orígenes y antecedentes del clima organizacional

Según (Gomez, 2011) mencionó que: La psicología organizacional antes conocida

como Psicología industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX, su

fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se empezaron a

abordar de manera sistemática temas como la selección de personas adecuadas y las formas

de remuneración que se establecían.

27

Pero tiempo atrás a este hecho, ya se habría mencionado tales temas, es el caso de la

petición de ayuda del ejército estadounidense durante la primera guerra mundial contribuyó al

nacimiento y desarrollo de la psicología industrial; ante la necesidad de seleccionar y

clasificar a un gran número de reclutas, un grupo de psicólogos comisionados para elaborar

los instrumentos de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y

excluirlos de los programas de adiestramiento militar, ésto se concretó con el diseño de dos

instrumentos psicométricos: El test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army

Betha para iletrados.

Las investigaciones sobre psicología organizacional fortalecieron el crecimiento de esta

disciplina ampliando la cobertura de la misma hacia el bienestar laboral de los colaboradores,

la forma como se originaban las motivaciones de los individuos, el tipo de valores que se

desarrollaban y las relaciones interpersonales de los mismos dentro de las organizaciones.

Los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la

rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral, empezando a abordar

otros campos que se interrelacionaban de forma constante como la capacidad de aprendizaje,

la percepción, el estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la

personalidad y las características propias de un individuo, la forma en que se abordan

problemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.

“Cada organización genera una cultura específica y en esos términos busca a personas

que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades dentro de la misma, apoyando los

procesos y objetivos organizacionales, es allí donde entran a jugar un papel de suma

importancia, las estrategias de la psicología organizacional, la cual se encarga de identificar y

conocer a las personas explorando sus motivaciones así como la mejor forma de poner en

juego las competencias que poseen, el buen manejo de una adecuado clima organizacional

que permita a los individuos adaptarse fácilmente”. (Juárez-Adauta, 2012)

28

1.2.2. Definiciones del clima organizacional

Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el interés de

múltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razón de ser en los contextos

organizacionales reconocen la importancia de su estudio, en el que priman las interacciones

sujeto-organización y sujeto-sujeto. De acuerdo con algunas de las investigaciones realizadas,

desde 1960, el estudio acerca de clima organizacional se ha venido desarrollando y

ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto.

Independientemente de la diversidad de definiciones que se han propuesto sobre clima

organizacional, no siempre excluyentes entre sí, se considera que existe un significativo

consenso en que el clima organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y

tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una

organización, no obstante, se considera que estas definiciones están en función de las

orientaciones y de los métodos de medición adoptados por los teóricos e investigadores que

se han ocupado del tema.

Según (Brunet, 2011) en su libro el clima de trabajo en la organizaciones, resalta la

existencia de una polémica bastante grande respecto a la definición que se tiene del concepto

de clima organizacional, en efecto, el clima de una organización puede ser percibido por un

individuo sin que esté consciente del papel y la existencia de los factores que lo componen, es

así como resulta difícil medir el clima, ya que nunca se sabe concretamente si el empleado lo

evalúa en función de sus opiniones personales o de las características de la organización.

“No obstante, se ve claramente, en la documentación consultada, que los investigadores

han querido más bien circunscribirse al aspecto metodológico de la investigación sobre clima

que llegar a una definición en común. Dos investigadores estadounidenses James y Jones, han

circunscrito muy bien la problemática al identificar tres modos diferentes de investigación, no

mutuamente excluyentes, del clima, estas son: la medida múltiple de los atributos

29

organizacionales, la medida perceptiva de los atributos organizacionales y la medida

perceptiva de los atributos individuales”.

Centrados en este aspecto, y basándose en las aportaciones de estos autores manifiesta

que la medida múltiple de los atributos organizacionales considera el clima como un conjunto

de características que describen una organización y la distinguen de otras en cuanto a sus

productos fabricados o servicios ofrecidos, aspecto económico, organigrama, etc.,

considerando que son relativamente estables en el tiempo y que en cierta medida influyen y

determinan el comportamiento de los empleados dentro de la organización, esta definición se

apoya sobre bases fácilmente criticables, en cuanto a que se limita al estudio de la relación

que existe entre el tamaño de una empresa y el rendimiento de sus empleados, a través del

análisis de la tasa de rotación, el ausentismo y el número de accidentes, dejando a un lado la

interpretación que el individuo hace de su situación en el trabajo causa directamente

relacionada con su comportamiento.

Actualmente en algunas empresas colombianas, se ve como sus dirigentes en el afán de

acrecentar el factor económico, dejan a un lado los factores que influyen en el

comportamiento de los individuos en cuanto a su motivación y satisfacción se refiere, es

decir, el aspecto psicológico y humano de la empresa pasa a un segundo plano, centrándose

en aspectos más estructurales que de los mismos procesos organizacionales.

Brunet explica la medida perceptiva de los atributos individuales define el clima como

elementos individuales relacionados con los valores, necesidades e incluso el grado de

satisfacción del empleado, es decir, el individuo percibe el clima organizacional en función

de las necesidades que la empresa le puede satisfacer, cabe resaltar que en la documentación

existente, las investigaciones sobre clima raramente se abordan según esta definición, ya que

el hecho de considerar el clima organizacional como un atributo individual se vuelve

30

sinónimo de opiniones personales de acuerdo a características personales y no a los factores

organizacionales.

Se hace evidente entonces, la dificultad de identificar el clima en función de opiniones

personales e individuales, ya que si bien se toman en cuenta dichos juicios, se considera de

mayor valor el análisis de la información general acerca de la percepción que se tiene del

clima dentro de una empresa, que el análisis por separado de cada una de las diversas

opiniones que resultan para tal caso.

Brunet finalmente, la medida perceptiva de los atributos organizacionales considera el

clima como un conjunto de características que son percibidas de una organización y/o de sus

departamentos que pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus

departamentos actúan (consciente o inconscientemente) con sus empleados; así, “las variables

propias de la organización, como la estructura y el proceso organizacional, interactúan con la

personalidad del individuo para producir las percepciones”.

Al formar sus percepciones del clima el individuo utiliza información que viene de los

acontecimientos que ocurren a su alrededor, de las características de su organización y de sus

características personales, la medida perceptiva de los atributos organizacionales sigue siendo

la definición más utilizada entre los investigadores ya que permite medir más fácilmente el

clima y respeta mejor la teoría de Lewin que postula la influencia conjunta del medio y de la

personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento.

Se hace explícita la importancia en la identificación del clima de una organización

tomar como base los procesos y la estructura organizacional sumado a las características

personales del individuo, componentes del clima que al ser analizados y estudiados con

detalle permiten tener una perspectiva clara y definida de la situación que se presenta al

interior de una empresa en cuanto a su ambiente o clima laboral se refiere.

31

1.2.3. Características del clima organizacional según Brunet

El autor (Brunet, 2011) presenta las características propias del concepto de clima.

El clima organizacional constituye una configuración de las características de una

organización, así como las características personales de un individuo pueden

construir su personalidad.

El clima organizacional influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo,

así como el clima atmosférico puede jugar un cierto papel en su forma de

comportarse.

El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos al igual

que el clima atmosférico.

El clima dentro de una organización también puede descomponerse en términos de

estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación,

estilo de liderazgo de la dirección, etc.

1.2.4. Características del clima organizacional según Taguiri

El clima es una configuración particular de variables situacionales

Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el

mismo.

El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma permanente como la

cultura, por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular.

El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un

agente que contribuye a su naturaleza.

El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las

aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y

culturales de la organización.

32

El clima es distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas

en los individuos que efectúan una misma tarea.

El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe

el observador o el actor.

Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse

fácilmente.

Tiene consecuencias sobre el comportamiento.

Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y

expectativas que son determinantes directos del comportamiento. (Taguiri, 2012)

1.2.5. Relación del clima organizacional con otros conceptos

Con frecuencia se tiende a considerar como sinónimos o por lo menos intercambiables

entre sí los términos de satisfacción, motivación, liderazgo, clima y cultura organizacional.

Sobre estos procesos existen varias teorías, estudios e investigaciones, dada su

importancia en lo que atañe especialmente al diseño de instrumentos y estrategias de

diagnóstico organizacional, es conveniente contar con ciertos elementos que permitan una

aproximación global en este sentido.

1.2.5.1. Satisfacción

“El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una

persona experimenta acerca de su realidad laboral, representa el componente emocional de la

percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales; la satisfacción o insatisfacción

surge de la comparación o juicio de entre lo que una persona desea y lo que puede obtener.

La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un

sentimiento negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo

condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido

33

y lo deseado; en resumen, el grado de satisfacción se ve afectado por el clima

Organizacional”.

Por su parte (Brunet, 2011) en su libro el clima de trabajo en las organizaciones

sustenta que el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el

rendimiento de los individuos en el trabajo.

Dado que depende como el individuo perciba el clima en el lugar de trabajo su

satisfacción será menor o mayor de acuerdo a las necesidades satisfechas que haya logrado,

su desempeño laboral se verá igualmente afectado positiva o negativamente.

1.2.5.2. Motivación

La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conductas, las

preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos motivacionales

internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la

dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realización de las actividades

laborales.

Según (Chiavenato, 2011) es explícito en este punto, considerando que “el concepto de

motivación -nivel individual- conduce al de clima organizacional -nivel de la organización-.

Los seres humanos se adaptan todo el tiempo a una gran variedad de situaciones con objeto

de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se define como un

estado de adaptación, tal adaptación no solo se refiere a la satisfacción de necesidades

fisiológicas y de seguridad, sino también a las de pertenencia a un grupo social de estima y de

autorrealización. La frustración de esas necesidades causa problemas de adaptación; como la

satisfacción de esas necesidades superiores depende en particular de las personas en

posiciones de autoridad jerárquica, es importante para la administración comprender la

naturaleza de la adaptación y desadaptación de las personas”

34

“La adaptación varía de una persona a otra, y en un mismo individuo de un momento a

otro, una buena adaptación denota salud mental; una de las maneras de definir salud mental

es describir las características básicas de las personas mentalmente sanas.”

1. Se sienten bien consigo mismas.

2. Se sienten bien en relación con las demás personas.

3. Son capaces de enfrentar las demandas de la vida.

A esto se debe el nombre de clima organizacional, ya que está vinculado al ambiente

interno entre los miembros de la organización, el clima organizacional guarda estrecha

relación con el grado de motivación de sus integrantes, cuando ésta es alta, el clima

organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, animo, interés, colaboración,

etcétera; sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por

frustración o por barreras en la satisfacción de las necesidades, el clima tiende a bajar, y se

caracteriza por estados de depresión, desinterés, apatía insatisfacción, etc., y en casos

extremos, por estados de agresividad, tumulto, inconformidad, etc., comunes en los

enfrentamientos frontales con la organización (huelgas o manifestaciones, etc.). (Chiavenato,

2011)

1.2.5.3. Cultura organizacional

Los términos clima y cultura organizacional han ocupado un lugar destacado en la

literatura organizacional; sin embargo, el haber sido objeto de estudio a partir de diferentes

tradiciones disciplinares como por ejemplo: Psicología Social, Sociología o Antropología, ha

provocado a su vez bastantes discusiones acerca de su definición y su contenido; a esto añade

cierta confusión al comprobar que los términos clima y cultura se utilizan frecuente y

equívocamente de manera intercambiable en la literatura organizacional; con todo ello, este

capítulo tiene como objetivo contribuir a sistematizar y clarificar la literatura existente sobre

cultura, permitiendo dilucidar la confusión terminológica y conceptual entre ambos

35

conceptos; así mismo, a partir de dicha revisión se abordara las principales diferencias y

semejanzas entre clima y cultura organizacional.

“Cada organización tiene su cultura organizacional o corporativa; para conocer una

organización, el primer paso es comprender esta cultura; vivir en una organización, trabajar

en ella, tomar parte en sus actividades, hacer carrera en ella, es participar íntimamente de su

cultura organizacional, el modo que las personas interactúan en la organización, las actitudes

predominantes, las suposiciones, aspiraciones y asuntos relevantes en la interacción entre los

miembros forman parte de la cultura de la organización”.

“La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan

el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones en

la realización de los objetivos organizacionales, es el conjunto de hábitos y creencias

establecido por medio de normas, valores, actitudes y expectativas que comparten todos los

miembros de la organización.

La cultura organizacional refleja la mentalidad predominante; para Schein, es un patrón

de aspectos básicos compartidos (inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo

determinado que aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración

interna) que funciona bien para considerarse válida, por lo que es deseable su transmisión a

los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con

esos problemas”. (Chiavenato, 2011)

1.2.6. Relación y diferenciación entre clima, motivación, satisfacción y cultura.

De acuerdo a las consideraciones anteriores, (Chiavenato, 2011) afirma que “el

concepto de clima organizacional expresa la influencia del ambiente sobre la motivación de

los participantes, de manera que se puede describir como la cualidad o propiedad del

ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su

conducta; éste término se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del

36

ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que causan diferentes

tipos de motivación en sus participantes; el clima organizacional es alto y favorable en las

situaciones que proporcionan satisfacción de las necesidades personales y elevan la moral; es

bajo y desfavorable en las situaciones que frustran esas necesidades”.

Se estaría hablando entonces, de una influencia del clima organizacional sobre los

estados motivacionales de las personas y, a su vez, recibiendo influencia de éstos; es como si

hubiera una realimentación recíproca entre el estado motivacional de las personas y el clima

organizacional.

Dada la relación entre el clima organizacional y la motivación es conveniente dar a

conocer las teorías de motivación más importantes, ya que para incrementar la productividad

y la calidad del personal se requiere comprender los factores que influyen en la motivación en

el trabajo, de tal forma que sea posible establecer las condiciones necesarias para lograr dicha

motivación.

1.2.7. Dimensiones del clima organizacional

Se ha visto como diversos estímulos que provienen del medio organizacional influyen

directamente sobre el comportamiento de los individuos, así, la organización constituye en

cierta forma un micro-sociedad, que está caracterizada por un conjunto de dimensiones

susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos.

El elemento importante, en este punto, es la precepción individual de los estímulos, de

las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un

individuo en el trabajo; razón por la cual, numerosos investigadores del clima basan sus

estudios en los datos de las percepciones individuales de las propiedades organizacionales.

“Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima mediante

cuestionarios, no se han puesto todavía de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que

tienen que ser evaluadas a fin de tener una estimación lo más exacta posible del clima.

37

1.2.8. Teoría que sustenta el organizacional de clima Likert

Es importante mencionar que debido a la relación existente entre motivación y clima

organizacional se tiende a considerar que las teorías de motivación son las mismas que

sustentan el clima, pero al realizar el estudio de la revisión bibliográfica sobre clima se

evidencia que son varios los autores que retoman y basan sus estudios en la teoría de los

sistemas propuesta por Likert, la cual explica y permite tener una profunda comprensión

sobre los tipos de clima que pueden surgir dentro de una organización.

(Brunet, 2011) Rensis Likert es un investigador conocido en el mundo por sus trabajos

en psicología organizacional, especialmente por la elaboración de cuestionarios y sus

investigaciones sobre los procesos administrativos.

La teoría del clima organizacional permite visualizar en términos de causa y efecto la

naturaleza de los climas que se estudian, y permite también analizar las variables que

conforman el clima, así como con las teorías de liderazgo, como algunas se sobreentiende en

ciertas obras sobre comportamiento organizacional.

El liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima en la teoría de Likert

de motivación “hay que evitar confundir la teoría de los sistemas de Likert con las teorías y el

fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita

examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional”.

1.2.9. Teoría de los sistemas

Para Likert, según (Brunet, 2011) el comportamiento de los subordinados es causado,

en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que

éstos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus

capacidades y sus valores; la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está

en función de la percepción que tiene de ésta.

38

Lo que cuenta es cómo ve las cosas y no la realidad objetiva; si la realidad influye

sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un

individuo va adoptar; en este orden de ideas, es posible separar los cuatro factores

principales que influyen sobre la percepción individual del clima y que podrían también

explicar la naturaleza de los microclimas dentro de la organización, estos factores se definen

entonces como:

1. Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema

organizacional.

2. La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así como el

salario que gana.

3. Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de

satisfacción.

4. La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima de la

organización.

1.2.10. Tipo de sistemas

1.2.10.1.Sistema I – Autoritarismo explotador

Según (Brunet, 2011) en el tipo de clima de autoritarismo explotador, la dirección no

tiene la confianza a sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se

toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente

descendente; los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de

castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades

permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.

Las pocas interacciones que existen entre los superiores y subordinados se establecen

con base en el miedo y en la desconfianza, este tipo de clima presenta un ambiente estable en

39

el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existen más que en forma de

directrices y de sus instrucciones específicas.

1.2.10.2.Sistema II – Autoritarismo paternalista

Brunet (2011) El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en que la dirección

tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo, la

mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones

inferiores; la recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por

excelencia para motivar a los trabajadores.

Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con

condescendencia por parte de los superiores y con precauciones por parte de los

subordinados; aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima,

algunas veces se delega a los niveles intermedios e inferiores, dando la impresión de trabajar

dentro de un ambiente estable y estructurado.

1.2.10.3.Sistema III – Consultivo

(Brunet, 2011) La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene

confianza en sus empleados; la política y las decisiones se toman generalmente en la cima

pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles

inferiores; la comunicación es de tipo descendente; las recompensas, los castigos ocasionales

y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se tratan también de

satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.

Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superior – subordinados y, muchas

veces, un alto grado de confianza, los aspectos importantes de los procesos de control se

delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores

e inferiores, este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la

administración se da bajo la forma de objetivos para alcanzar.

40

1.2.10.4.Sistema IV – Participación en grupo

(Brunet, 2011) En el sistema de la participación en grupo, la dirección tiene plena

confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la

organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles; la comunicación no se hace

solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral; los empleados

están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de

rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evolución del

rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los

superiores y los subordinados. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de

control y con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. (…), en resumen, todos

los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los

objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planificación estratégica.

1.3. Científica de la problemática que se investiga y la propuesta de solución.

Según (Juárez-Adauta, 2012) menciona que; el clima organizacional actualmente ha

adquirido una importancia vital y se le considera parte fundamental de la estrategia de una

organización, al conocer el clima organizacional nos proporciona una retroalimentación

acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales y permite,

además, introducir cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros,

como en la estructura organizacional.

Los primeros estudios sobre clima organizacional fueron realizados por Kurt Lewin en

la década de 1930. Se acuñó el concepto de “atmósfera psicológica”, la que sería una realidad

empírica, por lo que su existencia podría ser demostrada como cualquier hecho físico.

El objetivo general es estudiar el clima organizacional como una realidad empírica, se

diseñó un experimento que permitió conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo

tenía en relación con el clima organizacional, las conclusiones fueron determinantes, pues

41

frente a los distintos tipos de liderazgo surgieron diferentes tipos de atmósferas sociales, lo

que probó que el clima organizacional era más fuerte que las tendencias a reaccionar

adquiridas previamente, por tanto, el clima o atmósfera es una variable interviniente (esencial

entre la persona y el ambiente).

El clima organizacional en esencia nos remite a la percepción de los que integran una

organización, por lo que da lugar a tomar en cuenta distintas fuentes de información, en

cuanto a la categoría de satisfacción laboral, también los conceptos son diversos y han tenido

una evolución histórica relacionada con la conceptualización de clima organizacional.

En este estudio se encontró satisfacción laboral y clima organizacional en niveles

medios tendiendo a niveles altos de su escala respectiva; también se identificó alta

correlación entre los niveles de satisfacción laboral y clima organizacional.

Según (Manosalva & Nieves, 2015) en la investigación realizada demostró que existe

una correlación estadística significativa entre los constructos clima organizacional y

satisfacción laboral; es decir, que si el nivel percibido del clima organizacional es alto, la

actitud de la satisfacción laboral también se manifiesta en estas proporciones en cada una de

sus dimensiones; este resultado corrobora conclusiones similares obtenidas en otros estudios

que han analizado la relación entre los mismos constructos; sin embargo, la mayoría de estas

investigaciones han analizado de manera separada cada una de las dimensiones del clima

organizacional y satisfacción laboral.

Por otro lado, ninguno de los modelos de medida analizados mostró un ajuste aceptable,

haciéndose necesario realizar un análisis de componentes principales para verificar la

correspondencia de cada uno de los ítems con las dimensiones de los constructos analizados.

Los resultados mostraron una diferencia importante con el modelo utilizado para el

levantamiento de los datos; específicamente, los ítems que medían cada una de las

42

dimensiones del clima organizacional en el análisis de componentes no coincidieron con los

del modelo utilizado.

Con respecto a la satisfacción laboral, aunque los resultados obtenidos fueron similares

al modelo de medición utilizado, hubo dos ítems que encajaban mejor en otra dimensión, sin

embargo, los resultados obtenidos en la presente investigación pueden servir como guía para

gerentes y directivos de las instituciones de salud, quienes deben enfocar sus esfuerzos en

monitorear y mejorar constantemente cada uno de los aspectos del clima organizacional

analizados, pues se ha demostrado que, de manera general, influyen de forma importante en

la satisfacción de cada uno de sus empleados, lo que podría redundar en una mayor

productividad y mejor servicio a los pacientes.

El objetivo principal de este estudio fue analizar la relación entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral en empresas de salud, específicamente, el estudio se

realizó con una muestra de profesionales que laboraban en diversas áreas del hospital del

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de la provincia de Esmeraldas.

A través de una revisión exhaustiva de literatura relacionada a este tema, se decidió

utilizar como base el modelo creado por Chiang, Salazar y Núñez (2007), quienes, a través de

un análisis factorial, lograron reducir el número de componentes para, posteriormente,

correlacionar cada una de las dimensiones obtenidas de cada constructo, encontrando

relaciones significativas entre cada uno de ellos.

Según (Segrero, 2013)La comprensión del fenómeno organizacional es una necesidad

de todos los profesionales que tienen alguna responsabilidad en el manejo de personas y

recursos en una sociedad moderna donde el avance acelerado de la ciencia y la técnica la

obliga a competir dentro de un mercado cuya dinámica está pautada fundamentalmente por el

desarrollo.

43

En la sociedad moderna los sistemas organizacionales marchan a la par de los procesos

de transformaciones sociales y han alcanzado una gran difusión de manera tal que

constituyen un medio a través del cual la sociedad busca soluciones a los problemas que

enfrenta.

La organización, considera a la sociedad como el sistema más amplio, que la limita, le

pone condiciones y la transforma teniendo en cuenta el entorno con el que interacciona

constantemente de tal manera que contribuya a la mejora continua del sistema de gestión

calidad.

La calidad de la vida laboral de una organización está mediada por el entorno, el

ambiente, el aire que se respira en una organización, los esfuerzos para mejorar la vida

laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar

a los trabajadores una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la institución

en un ambiente de mayor profesionalidad, confianza y respeto.

El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que tienen

los miembros de una organización, su origen está en la sociología en donde el concepto de

organización dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del

hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema social.

Las organizaciones están compuestas de personas que viven en ambientes complejos y

dinámicos, lo que genera comportamientos diversos que influyen en el funcionamiento de los

sistemas, que se organizan en grupos y colectividades, el resultado de esta interacción media

en el ambiente que se respira en la organización.

El diagnóstico del clima proporciona retroalimentación acerca de los procesos que

afectan el comportamiento organizacional y permite desarrollar planes de mejoramiento

orientados al cambio de actitudes y conductas de los involucrados a través del mejoramiento

44

de los factores diagnosticados, con el fin de elevar los niveles de motivación y rendimiento

profesional.

Actualmente, se le da gran importancia a la valoración del clima organizacional en las

instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia

organizacional planificada y posibilita a los directivos una visión futura de la organización,

es, además, un elemento diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, puesto que permite

identificar las necesidades reales de la institución en relación con el futuro deseado, para de

esta forma trazar las acciones que deben iniciarse en el presente y que permitirán alcanzar la

visión del futuro diseñado para la institución.

En salud pública la necesidad de alcanzar nuevos y mayores logros en la atención a la

salud de las personas y de incrementar la satisfacción de la población y de los propios

trabajadores de las instituciones de salud con el servicio que se brinda, obliga a contar

métodos transformadores que permitan identificar todo lo que influye, de forma positiva o

negativa, sobre el rendimiento de las personas en el trabajo.

Por lo antes expuesto, es que el presente trabajo tiene como objetivo reflexionar sobre

la importancia del clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de la

organización desde una aproximación conceptual al tema, que permite mostrar las diferentes

dimensiones y categorías a tener en cuenta para su medición las cuales giran en torno a los

valores de la organización, las creencias, costumbres y prácticas institucionales.

El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa

importante en la toma de decisiones de los directivos, que les permite proyectar un

incremento en la productividad, conducir la gestión de los cambios necesarios en la

organización para el mejoramiento continuo ya que en ello recae la supervivencia de las

organizaciones.

45

1.4. Identificación y conceptualización de los términos básicos

1.4.1. Clima Organizacional.

Afirmó que el clima organizacional es una cualidad relativa del medio ambiente interno

de una organización que la experimenta sus miembros e influye en la conducta de estos. Se

puede describir en términos de los valores de un conjunto particular de características.

(Tagiuri, 2012)

1.4.2. Satisfacción laboral.

De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo

hacia su trabajo, quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste;

quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. (Baez, 2013)

1.4.3. Desempeño.

Es el producto de un conjunto de conocimientos, experiencias previas, sentimientos,

actitudes, valores, motivaciones entre otras características que actúan directamente o influyen

sobre el logro de los objetivos planeados; en este orden de ideas podría decirse que el

desempeño laboral es el nivel de rendimiento demostrado por el trabajador en la ejecución de

sus tareas diarias dentro de la empresa y están directamente relacionadas tanto con las

exigencias técnicas, productivas, como con los resultados de servicios que la empresa espera

de él. (Ruiz, 2015)

1.4.4. Organización.

La organización de una empresa es una función administrativa que comprende la

organización, estructuración e integración de las unidades orgánicas y los recursos

(materiales, financieros, humanos y tecnológicos) de una empresa, así como el

establecimiento de sus atribuciones y las relaciones entre estos. (CreceNegocios, 2015)

46

1.4.5. Liderazgo

El liderazgo es la habilidad de inspirar y guiar a los subordinados hacia el logro de los

objetivos y de una visión.

Existe diferencia entre los conceptos de líder, liderazgo y los estilos de dirección; de

nada le sirve a una organización contar con una gran cantidad de recursos materiales y

tecnológicos si los directivos no tienen la capacidad de coordinar y guiar los esfuerzos del

personal para obtener la máxima calidad y productividad en la consecución de los objetivos.

El estilo de dirección o de liderazgo se refiere al conjunto de cualidades y técnicas que el

gerente ejerce para dirigir a sus subordinados.

Existe una distinción muy grande entre líder, jefe, gerente y director: ya que ocupar un

cargo directivo no garantiza poseer cualidades de un líder, lo deseable es que toda persona

que realice una función directiva en una organización desarrolle competencias para ser un

líder.(Münch, 2011)

1.4.6. Relaciones interpersonales.

Las relaciones interpersonales son una búsqueda para todas y todos, las dificultades son

normales, la relación de reciprocidad es algo que cada uno, de manera compartida, tenemos

que construir; entre hombres y mujeres, personas de diferente edad, cultura, religión, raza; es

la meta de una larga y también fascinante aventura en nuestra vida (Secretaría de educación

pública, 2013).

1.4.7. Trabajo en equipo

El trabajo en equipo se define como aquella actividad que para concretarse,

imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica una

necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir una relación

de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio, con la seguridad

de que éste cumplirá cabalmente su cometido (Arriagada, 2013).

47

1.5. Operacionalización y categorización de las variables conceptualizadas.

Tabla 1 Operacionalización y categorización de las variables Operacionalización y categorización de las variables

Variables Definición conceptual

Definición operativa Dimensiones Indicadores Ítems o

preguntas Instrumentos Técnicas

Independiente:Diseño de plan

mejoramiento del clima

organizacional

Es una percepción individual de la empresa y su

entorno,convirtiéndose en mediador para que

las personas desarrollen procesos

creativos einnovadores;

Describe las características de

un grupo que posee la organización o una parte de ella, en función de lo que perciben y

experimentan los miembros de la

misma.

Construir una forma de actuar en la organización.

Desarrollar características de diferentes organizaciones.

Vincular las interacciones de las personas de la empresa.

Conocimientos de la organización.

Diagnóstico de los puntos básico de la problemática

Número de empleados de la organización

¿Se realizan estrategia de

que promuevan el

buen clima laboral?

Encuesta Descriptiva-Explicativa

Dependiente:Optimizar el desempeño

laboral.

Es el rendimiento laboral y la actuación

que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige

su cargo en el contexto laboral

específico

Es donde el trabajador manifiesta las competencias laborales alcanzadas, en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades y experiencias adquiridas.

Aprovechar la jornada laboral

Mejorar la rentabilidad de la organización

Desarrollar competencias internas

Eficiencia de los empleados

Producciones de la organización

Desarrollo de actividades

competitivas

¿El desempeño de

los trabajadores

involucra a la producción?

Encuesta Descriptiva

48

Capítulo 2

Diagnóstico del estado actual de la problemática que se investiga.

|2.1. Explicación de los resultados obtenidos mediante la aplicación los métodos

aplicados.

2.1.1. Nivel teórico

Aje Group es una empresa de origen peruana tiene presencia en más de 23 países,

inicia su Constitución en el Ecuador en el año 2000, para el año 2002 puso en marcha su

operación de producción de bebidas gaseosas y embotellado de la “Kola Real” y “Sabor de

Oro”, para el año 2007 realizan estrategias al tener competencias grandes dentro del país

como “Coca cola” y “Pepsico” lanzando al mercado productos como energizantes, néctar de

frutas, agua mineral y agua saborizadas dando una amplia gama de productos al consumidor a

nivel nacional, siendo esta su actividad principal cuenta en la actualidad con 600 empleados.

Sus fortalezas son: Sus precios bajos, que mantienen en el mercado; a diferencia de las

otras empresas; además su presencia internacional, una de sus principales estrategias que

utilizaron para aumentar el número de consumidores fue ofrecer productos nuevo, de calidad,

con más contenido y saludables, de acuerdo a los gustos de las personas, aprovechando una

gran oportunidad al rápido crecimiento y la innovación, obteniendo así un buen

posicionamiento y distribución en el mercado ecuatoriano.

A pesar de ser una de las 10 empresas con mayor volumen de refresco en ventas, cuenta

con un clima laboral no adecuado para los trabajadores perjudicando así su desempeño; la

falta de capacitación al personal influye a que los empleados no realicen sus actividades de

manera adecuada, siendo ésta una prioridad, más no una opción para lograr resultados

deseados desarrollando habilidades y conocimientos en la ejecución del trabajo; la

inexperiencia de un buen líder de grupo conlleva a que no exista un buen trabajo en equipo

perjudicando al rendimiento y la productividad en la organización.

49

La poca comunicación que hay por parte de los jefes y subordinados genera

incertidumbre afectando de manera directa al desempeño bajando la autoestima creando un

clima de tensión, al no ofrecer paquetes de incentivos por metas cumplidas desmotiva al

trabajador, ocasionando bajas en la producción y en su rendimiento, haciendo que los

empleados renuncien y busquen otras alternativas.

Como toda empresa tiene amenazas por parte de los competidores, estas crean alianzas

con otras organizaciones para obtener más ventas, Aje Group siempre está en el constante

monitoreo de sus competencias, realizando campañas con el objetivo de estar en la mente de

los consumidores recordándoles que sus productos son de mejor calidad con más contenido y

a menor precio con la finalidad de que los clientes no busquen productos sustitutos.

2.1.2. Nivel empírico

“La investigación empírica es la investigación basada en la experimentación o la

observación es decir las evidencias, este tipo de investigación es para poner a prueba la

hipótesis planteada” (Explorable, 2009). En nuestra investigación utilizaremos el método por

observación empleando las técnicas tanto como encuestas y entrevistas; las encuestas se las

realizara a los trabajadores de producción ventas entre otros y la entrevista a el jefe de recurso

humano quien conoce más ciertas técnicas del personal a cargo.

2.1.2.1. La observación

La observación es el método a través del cual se obtiene el conocimiento para alcanzar

un objetivo puntual, consiste en la descripción, explicación de fenómenos; esta técnica reúne

un conjunto de instrumentos y medios a través de los cuales se efectúa el método,

proponiendo normas para ordenar etapas del proceso de investigación, recolectando,

clasificando, midiendo, correlacionando y analizando datos, la observación incluye la

selección de ciertos aspectos en la situación y en momento determinado, de lo cual se realiza

el uso de procedimientos e instrumentos de precisión. (Amador, 2013)

50

Para la realización de este tipo de método de investigación se recolectó información

por parte de los trabajadores de la empresa Aje Group Ecuador cuya propósito conocer cuál

es el diagnostico que ellos le dan a la empresa por tener un clima laboral no acorde con los

trabajadores y así saber el motivo de su bajo desempeño.

2.1.2.2. Encuesta.

Según (Thompson, 2010) La encuesta es uno de los instrumentos más utilizados en la

investigación, este método recoge información cuantitativa que consiste en interrogar a los

miembros de una muestra, esto permite obtener una amplia información de fuentes primarias,

que es la recopilación de datos entrevistando a las personas, se las obtiene de manera

sistemáticas por medio de los encuestados a través de la realización de preguntas cerradas,

esto incluye un cuestionario previamente estructurado, la cual será aplicado a los trabajadores

con bases estructurados de los resultados que se obtendrán al realizar la recopilación de datos

con su respectivo análisis.

2.1.2.3 Entrevista

Según (Murillo, 2011) La técnica de la entrevista, se utiliza en la investigación

aplicando un enfoque cualitativo, esto implica una interacción verbal de manera inmediata y

de forma personal, es una técnica que el investigador obtiene información de manera oral y

personalizada aconteciendo lo vivido de las personas ya sean sus creencias, actitudes,

opiniones u observaciones en la relación que se está estudiando, la realización de la entrevista

es fundamental para recolectar información por parte del investigador.

La entrevista se la aplicará al jefe de talento humano ya que gestiona y conoce más las

incertidumbres o perspectivas de cada empleado que labora en la empresa, se la realizará de

forma oral dependiendo a la observación que se haya dado en el entorno laboral.

51

2.1.3 Nivel matemático estadístico

Según (Guido & Estrella, 2012) la estadística experimenta un pape de formalización de

matemáticas científicas, su objetivo es comprender ciertos aspectos de realidad apoyando en

la toma de decisiones particularmente recolecta y analiza datos

2.1.3.1. Población

Según (Lopez, 2004) define la población como “el conjunto de personas u objetos de

los que se desea conocer algo en una investigación puede estar constituido ya sea por

personas, animales, objetos, entre otros”. Existe población tanto finita como infinita, en

nuestra investigación la población es finita ya que conocemos la cantidad de personal

laborando en la empresa Aje Group; en la empresa tiene 600 empleados distribuidos en

diferentes áreas: producción, administración, ventas, operaciones entre otros.

2.1.3.2. Muestra

Según (Lopez, 2004) La muestra “es un subconjunto o parte del universo o población

en la que se va a llevar a cabo la investigación, existen procedimientos para la obtención de la

cantidad de componente de la muestra como lógicas o formulas, la muestra es una parte

representativa de la población”. Para la realización de esta técnica es importante porque nos

va a permitir realizar la extracción de información en menos tiempo con un grupo específico

ya que nos permite profundizar en el análisis de las variables.

2.1.3.3 Muestreo probabilístico aleatorio simple

Según (Lopez, 2004)”En este método se caracteriza por tener la misma posibilidad de

ser seleccionado en la población, es una técnicas más sencillas que se aplica nos ayuda a

identificar y definir la población y se realiza al cálculo de la muestra”. Se utilizará esta

técnica teniendo en cuenta que conocemos la población y todos los empleados tienen la

misma posibilidad de ser seleccionado.

52

2.1.3.4 Tamaño muestral

El tamaño de la muestra se realizará para obtener nuestra población objetivo de la cual

se le realizará la respectiva encuesta basándose en un mínimo margen de error para obtener

resultados más precisos.

Fórmula:

n= Z2 PQN( N −1 ) E2+Z2 PQ

n= 1.962 X 0.5 X 0.5 X 600(600−1 ) 0.052+1.962 X 0.5 X 0.5

n=576.242.4579

=234

53

Análisis e interpretación de datos

Encuesta para medir el clima organizacional de la empresa Aje Group Ecuador

Datos demográficos

Tabla 2 Edad

Edad

Descripción # de personas Porcentajes

18-25 años 42 18%

26-31 años 75 32%

32- 45 años

46 en adelante

68

49

29%

21%

Total 234 100

Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa

18%

32%

29%

21%

18-25 años26-31 años32- 45 años46 en adelante

Figura 1 Edad

Interpretación: En nuestra encuesta realizada podemos indicar que el 50% de los

trabajadores son gente joven en edades promedias de 18 a 32 años, por lo tanto al 21% debe

hacerse las provisiones necesarias para la respectiva jubilación.

54

Tabla 3 Nivel Educativo

Nivel educativo


Primaria 50 21%

Secundaria 105 45%

Superior

Post-Grado

70

9

30%

4%

Total 234 100


21%

45%

30%

4%

PrimariaSecuandariaSuperiorPost grado

Figura 2 Nivel de Educación

Interpretación: El 45% tienen sus estudios hasta la secundaria ya que por diversos

factores no les ha permitido seguir estudiando, estos trabajadores se encuentran laborando en

la parte de producción o desempeñando otras funciones ya sea de esfuerzo físico o labores

que requieran de experiencia en la empresa, seguido de un 30 % tiene un nivel superior ya

que por sus estudios estos desempeñan sus labores en el área administrativa o en puestos de

conocimientos previos.

55

1. Su jefe inmediato se preocupa por el bienestar de sus subordinados

Tabla 4 Bienestar de subordinados

Bienestar de subordinados


Siempre 14 6%

A veces 170 73%

Nunca 50 21%

Total 234 100


6%

73%

21%

SiempreA vecesNunca

Figura 3 Bienestar de subordinados

Interpretación: En cuanto con el bienestar de los subordinados el 73% manifestó que

casi siempre se preocupan por ellos, mientras que un 21% mencionaron que nunca de lo cual

es un punto clave para que exista un clima laboral insatisfecho por parte de los trabajadores,

ya que el jefe inmediato como cabeza principal de los trabajadores debe estar en constante

monitoreo velando por el bienestar de sus personal a cargo ya que estos son el motor

principal de la empresa.

56

2. ¿En la empresa realizan capacitaciones continuas de mejoramiento laboral?

Tabla 5 Capacitaciones

Capacitaciones


Siempre 25 11%

A veces 80 34%

Nunca 129 55%

Total 234 100


11%

55%

34%

SiempreA vecesNunca

Figura 4 Capacitaciones

Interpretación: El resultado dado en la encuesta realizada a los trabajadores con mayor

porcentaje dio un 55% que nunca realizan capacitaciones, seguido con un 34% que casi

siempre lo hacen, debido a que solo dan pequeñas instrucciones para realizar alguna tarea o

actividad, ya que es necesario una capacitación previa, de esa manera los trabajadores

realizarán de mejor manera sus tareas evitando pérdidas de tiempo por no ejecutar su trabajo

con mayor eficacia.

57

3. ¿Considera que la motivación es importante para el buen desempeño laboral?

Tabla 6 Motivación

Motivación


Siempre 185 79%

A veces 39 17%

Nunca 10 4%

Total 234 100


79%

17%4%

SiempreA vecesNunca

Figura 5 Motivación

Interpretación: Los trabajadores de la empresa Aje Group indicaron con un 79% que

siempre le gustaría estar motivado, ya que la motivación es una de las mejores estimulaciones

que se les realiza a los empleados para que obtengan un mayor rendimiento y así mejorar su

desempeño al realizar su trabajo con eficacia y ser más productivos.

58

4. ¿Dentro de la organizacional existe un buen equipo de trabajo?

Tabla 7 Equipo de Trabajo

Equipo de trabajo


Si 59 25%

No 175 75%

Total 234 100


25%

75%

SiNo

Figura 6 Equipo de trabajo

Interpretación: En la pregunta realizada acerca si hay equipos de trabajo se obtuvo un

resultado del 75% indicando que no, por lo cual esto fomenta que no hay un ambiente

agradable ya que es importante fomentar la unión entre trabajadores para que exista una

organización y poder alcanzar objetivos comunes ya sea el de llegar a metas o alcanzar otro

objetivos que se hayan planteado, trabajar en equipo es una estrategia importante así se

logrará mejoran resultados.

59

5. ¿Considera que un mejoramiento en el clima laboral favorecerá al desempeño laboral?

Tabla 8 Mejoramiento de clima laboral

Mejoramiento de clima laboral


Si 225 96%

No 9 4%

Total 234 100


96%

4%

SiNo

Figura 7 Mejoramiento de clima laboral

Interpretación: Para demostrar el planteamiento de la hipótesis proyectada se realizó la

pregunta para saber su aceptación, de lo cual se obtuvo un 82% que sí, es decir que la

realización de un mejoramiento en el clima organizacional favorecerá en su desempeño

laboral, esto ayudará tanto a la empresa como a los trabajadores, así se podrá tener personal

más satisfecho y competitivo retribuyendo a las empresa en ser más productivos alcanzando

resultados favorables para la organización.

60

6. ¿La empresa les brinda todos los instrumentos necesarios para evitar accidentes

laborales?

Tabla 9 Instrumento para accidentes laborales

Instrumento para accidentes laborales


Siempre 25 11%

A veces

Nunca

140

69

60%

29%

Total 234 100


11%

60%

29%

SiempreA vecesNunca

Figura 8 Instrumentos

Interpretación: El 60% menciono que casi siempre les brinda los instrumentos

necesarios ya que dependa de la actividad que realizan les otorga, un 40% indicó que nunca,

es importante que la empresa les otorgue los implementos necesarios ya que se dedica a la

actividad de producción, así se podrá evitar riesgos laborales y de esa manera poder reducir

gastos en clínicas ya que estos pueden ser mayores a que invertir en compras de instrumentos

laborales.

61

7. ¿Considera que cumple a cabalidad con sus tareas y responsabilidades?

Tabla 10 Cumplimiento de actividades

Cumplimiento de actividades


Siempre 173 74%

A veces

Nunca

53

8

23%

3%

Total 234 100

Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa.

74%

23%

3%

SiempreA vecesNunca

Figura 9 Cumplimiento de actividad

Interpretación: Con un 74% los trabajadores indicaron que siempre cumplen a

cabalidad con sus actividades, mientras que un 23% casi siempre, manifestaron que a pesar

de no estar en un ambiente agradable tratan de realizar sus tareas encomendadas,

mencionaron que es complicado cumplir con dichas tareas con un mal clima laboral.

62

8. ¿En las tomas de decisiones los hacen participes de las nuevas ideas?

Tabla 11 Comunicación

Comunicación


Siempre 6 3%

A veces

Nunca

48

180

20%

77%

Total 234 100


3%21%

77%

SiempreA vecesNunca

Figura 10 Comunicación

Interpretación: Con un resultado del 77% los empleados seleccionaron que nunca los

hacen participes en ideas, manifestaron que hay jefes que son nuevos y que suelen tomar

decisiones erróneas perjudicando a la producción o a las ventas, por lo tanto hacer partícipes

a los trabajadores en la toma de decisiones así se fomentará el espíritu laboral haciéndolos ser

partes de la organización.

63

9. ¿De qué manera le gustaría ser recompensado por meta cumplida?

Tabla 12 Recompensas laborales

Recompensas laborales


Incentivos monetarios 170 73%

Reconocimientos

Días libres

54

10

23%

4%

Total 234 100


73%

23%

4%

Incentivos monetariosReconocimientosDias libres

Figura 11 Recompensa Laboral

Interpretación: El 73% indico que los incentivos necesarios ya que así tienen más

ingreso y poder cubrir cosas que son necesarias para ellos, mientras que el 23 % menciono

que reconocimiento laboral ya que así podrán a futuro ascender a otro puesto por su buen

desempeño mientras que 4% eligieron días libres ya que querían para pasar más tiempo con

sus familias, aunque mencionaron que ese día libre lo podrían hacer como día extra y después

obtener más ingresos.

64

10. ¿En la empresa existe carrera laboral?

Tabla 13 Competencia laboral

Carrera laboral


Siempre 15 6%

A veces

Nunca

48

171

21%

73%

Total 234 100


6%

21%

73%

SiempreA vecesNunca

Figura 12 Competencia laboral

Interpretación: Un 21% de los trabajadores que se les realizo la encuesta mencionaron

que casi siempre y un 73% que nunca, siendo esto un factor de desmotivación de los

trabajadores que quieren alcanzar fines específicos dentro de la organización ya sea por el

tiempo trabajando ahí o por tener mayores conocimientos, ocasionando un bajo desempeño o

en caso inclusive cambios a otros lugares de trabajo que les permita ir escalando sus objetivos

dentro de la empresa.

65

11. ¿Cómo califica el ambiente de trabajo donde realiza sus actividades?

Tabla 14 Ambiente laboral

Ambiente laboral


Satisfactorio 13 6%

Poco satisfactorio

Insatisfactorio

70

151

30%

64%

Total 234 100


6%

30%

65%

SatisfactorioPoco satisfactorio Insatisfactorio

Figura 13 Ambiente laboral

Interpretación: En la pregunta n°11 realizada para conocer como es un ambiente

laboral el 64% indico que es insatisfactorio seguido por 30% que es poco satisfactorio, los

trabajadores deben estar bien atendidos ya que son seres humanos que tienen necesidades

especiales, un empleado bien tratado produce y es más competitivo juntos luchan por que la

empresa esté creciendo.

66

Entrevista

Cargo: Jefe de talento Humano

Nivel de educación: Superior

1. ¿Qué tipo de perfil buscan al contratar un empleado?

Tenemos un perfil competitivo basado a cada tipo de puesto de trabajo pero lo que

siempre y en toda empresa se trata de buscar es que tengan valores, una formación

académica, experiencia y que este alienado con nuestros valores de la empresa.

2. ¿Según su criterio que objetivo quieren alcanzar los trabajadores dentro de la

empresa?

Cuando una persona empieza trabajar en una empresa van con sueños y con ellos

metas de superación entre las más comunes es obtener mayor ingreso por medio de una

carrera laboral mediante su crecimiento profesional.

3. ¿Considera que es importante la capacitación continua a los trabajadores dentro

de la empresa?

Realmente es muy importante la capacitación ya que permite formar al trabajador

mejorando la situación en el ambiente de trabajo y evitar los estancamientos laborales

permitiendo así tener una mayor productividad.

4. ¿considera significativo la motivación al personal de la empresa Aje Group?

Es muy significativo ayuda a que el trabajador se sienta más comprometido y con ganas

de trabajar en conjunto en la empresa además es el complemento idóneo al momento de

realizar el feedback.

5. ¿Trata con igualdad a cada uno de sus trabajadores o hay algún tipo de

preferencias?

Si dentro de la empresa se trata con igualdad a cada uno, así nos garantizamos de que

no exista la discriminación por parte de los encargados de cada área.

67

6. ¿Considera importante un plan para el mejoramiento en el clima laboral?

Si es muy importante para la satisfacción tanto del personal como todos los que

trabajamos y hacemos parte de esta empresa, nos hará más competitivo, favoreciendo a

nuestros objetivos que hemos planteado.

7. ¿Cuál sería razón fundamental de que no exista un buen clima laboral?

Algunos factores como problemas de comunicación, ventilación en el lugar, el salario,

participación de ideas en la empresa, actividades rutinarias.

8. ¿Cuáles son las características para ser un buen líder?

Un buen líder debe proyectarse tener una visión clara de los objetivos que quieren

alcanzar tanto personales como dentro de las empresas, aceptar retos en el trabajo, motivando

a su equipo de trabajo, aprender de sus subordinados y a su vez impartir sus conocimientos,

dando ideas innovadoras, ser comunicativo, aprender a escuchar opiniones de los demás,

tener firmeza en cada decisión que elija.

68

Capítulo 3

Propuesta de solución al problema

3.1. Características esenciales de la propuesta

La presente propuesta está basada en el mejoramiento del clima organizacional de la

empresa "Aje Group Ecuador” por medio del desempeño laboral de los trabajadores, la cual

tiene como objetivo diseñar un plan estratégico que ayude a la empresa a obtener un

ambiente laboral estable y óptimo para el crecimiento empresarial, además de mejorar el

entorno de los empleados de la organización, para ello se propone analizar los factores que

intervienen a un mal clima organizacional para luego plantear estrategias que ayude a mejorar

el desempeño de los trabajadores en relación al ambiente laboral en que se desenvuelve.

Aje Group Ecuador es una empresa multinacional que se encuentra en 23 países del

mundo la cual es necesario e importante que mantenga un clima organizacional óptimo y

estable incluyendo el buen desempeño de los trabajadores que son el pilar fundamental e

importante de la organización, basándose en políticas y reglamentos la cual se deben cumplir

de manera precisa, a su vez de capacitaciones, reuniones y motivación que estimulen al

empleado a comprometerse al 100% en sus funciones y responsabilidades.

Con esta propuesta permitirá a la empresa mejoras, no solo el desempeño de los

trabajadores y ambiente laboral, sino que optimizará los procedimientos de cada uno de los

departamentos ya que se contará con plan estratégico que ayudará a los directivos a la toma

de decisiones de manera oportuna, se espera que la empresa mejore con el plan estratégico el

rendimiento de los trabajadores y de la empresa a nivel internacional, mostrándose así como

una organización líder en el mercado laboral y comercial, brindando los mejores productos y

servicio que cuenta la empresa

69

3.2. Forma y condiciones de aplicación.

La presente investigación tiene como fin diseñar un plan estratégico para el

mejoramiento del clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la

empresa “Aje Group Ecuador” para ello será necesario establecer ciertas condiciones para su

correcta aplicación de la propuesta y garantizar que estas acciones sean efectivas en el

proceso de mejora del ambiente laboral.

Se llevará a cabo diversas actividades para resolver las debilidades que se presentan

en las áreas afectadas;

Se definirá los objetivos de manera que al ejecutarse puedan cumplir con la

expectativas planteadas en la empresa;

Se determinará el grado o nivel de recursos tanto materiales, tecnológico, financieros

y humanos para la aplicación de la propuesta;

Se establecerá responsables en cada área para la aplicación de plan mejoramiento de

clima organizacional;

Se verificará el cumplimiento de las actividades planteadas en la propuesta;

continuamente con el fin de analizar los resultados;

Se estimará fechas de inicio para la ejecución de las estrategia que se planteara en la

propuesta;

Se analizará los resultados de la aplicación del plan de mejora con el fin de verificar

su alcance positivos o negativo;

Se informará a todos los empleados sobre la implementación de dicha propuesta para

su conocimiento y apoyo en la ejecución las estrategias.

70

3.3. Resultados obtenidos en caso de aplicación.

3.3.1. Objetivos específicos propuestos.

1. Identificar causas de un mal clima laboral.

2. Establecer estrategias para mejorar el clima organizacional de la empresa

3. Diseñar un plan de mejoramiento del clima laboral de la empresa.

4. Elaborar costo de la propuesta y sus beneficios.

3.3.2. Desarrollo de los objetivos.

3.3.2.1. Identificar causas de un mal clima laboral.

3.3.2.1.1. Falta de compromiso de los empleados.

La falta de compromiso entre los empleados se debe a que no tienen una correcta

asignación de sus tareas, o no cuentan con la suficiente motivación personal para su

compromiso con la empresa, es decir es necesario se deban alinear ya que no solo se trata de

empujar a un buen resultado, sin estimularlos a que logren los reto para así crear un deber en

la organización y puedan evidenciar un mejor clima laboral y sobre todo fomentando el nivel

de compromiso de los colaboradores.

3.3.2.1.2. Falta de comunicación entre empleados y gerentes.

Los trabajadores se sienten insatisfechos, porque sus opiniones no son tomadas en

cuenta y no lo hacen partícipes en las decisiones relacionadas con su área de trabajo, por lo

que hace anular su contribución al mejoramiento y búsqueda de la excelencia. La toma de

decisiones se centra en su mayoría a los directivos y no permiten a los trabajadores opinar o

debatir cualquier clase de decisión que crean pertinente para su buen desempeño en la

empresa, lo que provoca un mal ambiente laboral entre el personal y sus directivos.

3.3.2.1.3. Falta de motivación.

La desmotivación en los empleados de la empresa se emite de manera inconsciente o

silenciosa, en ocasiones crean trabas o no muestran con la suficiente iniciativa para plantear

71

la soluciones a los conflictos lo que origina problemas de corto o mediano plazo; es por eso

que ellos esperan que sus esfuerzos sean reflejados y recompensados, de forma monetaria, o a

modo verbal evidenciando su desempeño positivo y productivo.

3.3.2.1.4. Falta de capacitaciones al personal.

La empresa no brinda capacitaciones, por lo consiguiente los trabajadores deben asumir

inversiones para adquirir nuevos conocimientos para poder lograr la fuerza y los buenos

resultados que la organización espera, para así lograr que el empleador pueda tener una

solución rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su trabajo en el

área asignada.

3.3.2.1.5. Falta de evaluación para el personal.

Otra de las observaciones que se presentó es que no se evalúa las actividades que

desempeñan cada trabajador y con la efectividad que lo realiza, por lo consiguiente ellos no

están al tanto en que están fallando para que de esa manera saber y así poder corregir sus

falencias y así aumentar su nivel de desempeño.

3.3.2.1.6. Falta de controles en la contrataciones del personal.

La falta de control en el talento humano provoca un desbalance en el desempeño de los

colaboradores, es por eso que el departamento de talento humano debe realizar una

actualización en la contratación de personal; que no solo se dedique a realizar reclutamiento

externo sino también interno para así brindarle oportunidades de crecimientos a su equipo de

trabajo.

3.3.2.2. Establecer estrategias para mejorar el clima organizacional de la empresa

Crear políticas para un mejor desempeño de los empleados;

Realizar convivencias de integración mínimo 3 veces al año;

Desarrollar un plan de incentivo pecuniarios y no pecuniarios;

Efectuar capacitaciones mínimo dos veces según su necesidades;

72

Establecer reuniones mensuales y analizar los puntos claves del éxito empresarial.

Diseñar métodos de contratación para cada departamento.

3.3.2.2.1. Crear políticas para un mejor desempeño de los empleados.

Para mejorar el desempeño laboral de los empleados de la empresa, es necesario

implementar políticas que permita optimizar los resultados en el desarrollo uno de las

actividades asignada, a su vez que es de suma importancia establecer los lineamiento para

administrar el desempeño y los procesos que conllevan a buen funcionamiento, esto se aplica

a todo el personal y es de responsabilidad de cada uno de ellos, cumplir con las políticas

establecidas las cuales son:

a) Los empleados y gerentes deberá construir objetivos claros y alcanzables al buen

funcionamiento de la empresa y desempeño laboral de los empleados;

b) Las evaluaciones al personal se realizarán de manera semestral durante 15 días en el

mes de enero y agosto a su vez a los gerentes se le hará una revisión de manera

trimestral;

c) Es responsabilidad de cada gerente o supervisor enviar las respectivas evaluaciones de

desempeño de los empleados al departamento de talento humano;

d) Todo empleados que sea ascendido o transferido de una área departamental será

evaluados al momento de su cambio;

e) El responsable del área debe notificar de manera anticipada a los empleados sobre

las evaluaciones.

3.3.2.2.2. Realizar convivencias de integración mínimo 3 veces al año.

Los problemas generales de la empresa provocan que existan conflictos de opinión

personal y colectiva entre los trabajadores lo que da como resultado un ambiente laboral muy

pesado y estresante, por lo que el entorno se convierte en un lugar en la cual el mantener las

relaciones interpersonales es muy importante para la obtención de calidad en el trabajo de

73

equipo que se logre desarrollar dentro de la empresa, podemos decir que la gente obtiene del

trabajo no simplemente dinero o logros tangibles, si no es que sorprender su manera de

desempeñarse a cumplir sus metas, por tanto, el tener compañeros amigables que brinden

apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo en equipo.

Cuando los trabajadores pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se crea

un mayor sentido de pertenencia con respecto a su labor, estimula la satisfacción laboral y

aumenta su productividad y rendimiento, al promover un ambiente de trabajo armonioso y

saludable esto constituye mantener una política estable y de valores dentro de la

organización, es por eso que para mantener un equipo activo se debe realizar convivencias

para mantener la comunicación entre los empleados y supervisores y así generar un espacio

de integración laboral, para ello se debe cumplir con ciertos parámetros como lo son:

Generar un independencia positiva en el logro de objetivos o metas planteadas para

cada miembro de la organización;

Diseñar espacios de interacción que estimulen a los empleados a adquirir nuevo

conocimiento para la soluciones de conflictos;

Crear un clima de confianza dentro de las convivencias y conservar un ambiente

adecuado;

Realizar evaluaciones grupales para determinar lo positivo y negativo para plantear

mejoras.

3.3.2.2.3. Desarrollar un plan de incentivos pecuniarios y no pecuniarios.

Para un programa de incentivo es una estrategia que debe adoptar en toda las

organizaciones con el fin de motivar e incrementar los niveles de desempeño de los

empleados, sobre todo el compromiso de que tener con la empresa; a su vez que es de suma

importancia estimular al equipo de trabajo contribuyendo al crecimiento tanto individual

como grupal y generando la cultura de desarrollo organizacional, todos los empleados son

74

objeto de incentivo ya sean esto pecuniario o no pecuniarios las cuales son de suma

importancia diseñar y proponer dicho plan.

Pecuniarios

a) El personal recibirá bonos que representará del 20 al 30% más de su sueldo

dependiendo de su desempeño laboral y de la ocasión es decir: navideños,

vacaciones, entre otros;

b) Se entregará una comisión a los mejor empleados que cumpla con la mayor venta;

c) Entregarle bonos de capacitaciones externas para un mejor conocimiento de área en

que se desempeña y un mayor desenvolvimiento de sus habilidades.

No pecuniarios

a) Realizar todos los años la fiesta de navidad invitando a participar a todos los

colaboradores con su familia, dentro de la cual se entregarán presentes a los hijos de

cada trabajador;

b) Celebrar el aniversario de la empresa en conjunto con los colaboradores realizando

una fiesta de gala o a su vez planificando las olimpiadas donde exista campeonatos

ya sea de futbol, básquet o volibol;

c) Elegir mensualmente al mejor empleado y ubicar una placa visible en la empresa

para que el empleados se sienta motivado por su buen desempeño.

3.3.2.2.4. Efectuar capacitaciones mínimo dos veces según su necesidades.

Toda organización debe considerar como el recurso más importante al talento humano,

invirtiendo en programas de capacitación que brinden las oportunidades de mejorar sus

habilidades y su desarrollo personal, las capacitaciones harán que el trabajador se sienta más

competente y valioso dentro de su ambiente laboral, aunque el salario sea adecuado se

necesita implantar nuevos desafíos que los estimulen y se mantengan satisfechos en su

trabajo.

75

El desarrollo personal de todo trabajador es los resultados acumulado de su

desempeño diario en sus áreas laborales, las capacitaciones es una retroalimentación para

mejorar el desempeños de los trabajadores ya que existe cambios en la organización que

apertura a dar paso a nuevos conocimientos.

La capacitación es un aporte importante para los miembros de la empresa, ya que

mejorará sus desempeños en niveles personales, a su vez fortalecerá la imagen de la

organización tanto interna como externa, esta capacitación tratará temas de autovaloración y

motivación de manera que el empleados tenga la capacidad de desenvolverse en cada una de

las áreas, incluyendo así el mejoramiento de clima organizacional.

Tabla 15 Temas de la capacitación

Temas de la capacitación

Nº Temas Nº de horas

1 Integración y comunicación interdepartamental 10

2 Liderazgo 10

3 Técnicas de negociación 10

4 Habilidades de supervisión 10

76

Tabla 16 Cronograma

Cronograma

Nº Temas Subtemas Misión Participantes

1Integración y comunicación

interdepartamental

a) Identificación de fuerzas que ayudán a la integración Integrar al personal de la

empresa para que exista un mejor

desenvolvimiento de las actividades.

ejecutivos y personal de las distintas áreas

b) Actitudes positivas para la integración

c) Niveles de compromiso y resultados de la comunicación

2 Liderazgo

a) Conocer los estímulos que motivan a su personal Fomentar el trabajo de

equipo y optimizar la toma de decisiones.


b) Tratar los diferentes tipos de liderazgo

c) Como formar equipos de trabajo

3Técnicas de negociación

a) Identificar la factibilidad de las negociaciones Desarrollar estrategias de

negocios para la aplicación a nivel local e

internacional.


b) Esbozar la naturaleza e importancia de la negociación

c) Tácticas y estrategias para una buena negociación

4Habilidades de

supervisión

a) Manejos de conflictos Identificar los problemas que afectan a la empresa

para analizar su respectiva solución.


b) Técnicas de motivaciónc) Identificaciones de problemas de

comunicación

77

3.3.2.2.5. Establecer reuniones mensuales para analizar los diferentes puntos

claves del éxito empresarial.

Las reuniones empresariales son el agrupamiento de los dueños y gerentes

departamentales de la organización, el objetivo es llegar a un consenso entre los miembros de

la organización, la cual es necesario tener una preparación detallada de los punto claves a

tratar, fijar pautas que permita manejar de manera positiva el transcurso de la reunión, para

ello se deben preparar lo siguiente:

a) Elegir los temas claves para la reunión;

b) Preparar los documento que sustenta la reunión;

c) Fijar el tiempo de duración de la reunión;

d) Elaborar preguntas abiertas de los temas a tratar;

e) Determinar el número de asistentes a la reunión.

En toda reunión empresarial se debe tratar temas de tipo organizacional, es decir debe

reforzar a los gerentes departamentales la experiencia que tienen y los éxitos o conflictos de

la empresa pueda tener para ellos se de conocer los puntos clave que son:

a) Los objetivos de la empresa;

b) La adaptaciones de nuevas demandas de la empresa;

c) El desempeño de los trabajadores;

d) Las estrategias que se planteara en futuro;

e) Los problemas actuales de la organización;

f) El rendimiento económico de la empresa;

g) Los nuevos planes de mejoras;

h) Los pronósticos de la empresa.

78

3.3.2.2.6. Diseñar métodos de contratación para cada departamento.

Para este tipo de estrategia es necesario tener bien estructurado los parámetros se desea

aplicar para la contratación de un nuevo personal calificado dependiendo del área que lo

solicita, para ellos es importante seguir con los siguiente pasos.

Perfil del puesto

Cada departamento deberá elaborar el perfil de la persona que ocupara el cargo en el

área detallando cada uno de los puntos a analizar al momento de la contratación.

Reclutamiento

El departamento de talento humano será el responsable del reclutamiento del personal

bajo los perfiles solicitados por el departamento que lo requiere;

Se realizará el reclutamiento bajo política planteadas por la organización y se regirá

bajos las normas de contratación:

Selección

El departamento de talento humano se encargará de seleccionar a los postulantes al

puesto de trabajo para su respectiva entrevista y decisión final;

Se examinará cada hoja de vida y referencia laborales para una mejor selección de los

postulantes que se escogerán de manera minuciosa.

Entrevista

Se asignará los horarios para la respectiva entrevista donde se evaluara sus

habilidades psicomotriz de los postulantes a puesto de trabajo;

Se elaboraran preguntas enfocadas al área que va a desempeñar para ver su nivel de

conocimiento;

Se realizaran pruebas prácticas para analizar su desenvolvimiento bajo presión.

79

3.3.2.3. Diseñar un plan de mejoramiento del clima laboral de la empresa.

3.3.2.3.1. Crear conciencia de la importancia y la necesidad de mantener un

buen clima organizacional

Para que la empresa tenga un buen clima organizacional es necesario sociabilizar la

importancia que esta tiene, en cuanto al dialogo que se debe tener en toda la organización, es

decir la percepción por parte de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

ambiente de trabajo y una buena relación laboral, comunicando la misión y visión que tiene la

empresa y a su vez los valores que debe tener cada uno de los que colaboran dentro de ella.

Objetivo: Conservar la comunicación entre empleados y ejecutivos para que exista un

mejor ambiente laboral

Participantes: Todos los miembros en la empresa

Acciones:

Dar a conocer en puntos estratégicos la misión, visión y valores de la organización

con el fin de que relacione más a la empresa;

Evaluar los diferentes puntos clave que sea posible para la comunicación entre los

miembros de la empresa;

Establecer diálogos entre los empleados para saber sus opiniones en cuanto a posibles

estrategias de ventas;

Crear equipos de trabajos alternados para un mejor desenvolvimiento en sus áreas

laborales;

Vincular a los miembros de la organización en los objetivos de la organización;

Brindar a los empleados y ejecutivos de la empresa un confortable clima

organizacional aprovechando sus capacidades.

80

3.3.2.3.2. Realizar reuniones organizacionales para tratar temas relacionados a

la empresa

Dentro de toda organización es necesario realizar reuniones de trabajos periódicas esto

significa una oportunidad para crecer y conocer más sobre ella, a su vez plantear diferentes

punto de vista e ideas de crecimiento organizacional, también para tratar tema relacionadas

cómo se está realizando el trabajo en cada área o departamento, si están consiguiendo los

objetivos planteados, y si está ejecutándose correctamente las tareas asignadas, siguiendo a

cabalidad todos los puntos que deben tenerse en cuenta, se logrará desarrollar una reunión

productiva que redunde en beneficios para toda una compañía.

Objetivo: Lograr vincular a todos los miembros de los diferentes áreas departamentales

de la organización en los objetivos de la empresa y en su crecimiento

Participantes: todos los ejecutivos o gerentes departamentales

Acciones:

Establecer reuniones cada 2 semanas de preferencia los días lunes para una mayor

precisión y buen comienzo de semana.

Tratar temas como:

a) Objetivos organizacionales;

b) Ventas semanales;

c) Evaluaciones de desempeños;

d) Estrategias de marketing;

e) Problemas generales.

Formar equipos para presisar y difundir las decisiones tomadas por los ejecutivos

dentro las reuniones.

81

3.3.2.3.3. Establecer una cultura que identifiqué a la organización

Dentro de la organización es fundamental llevar una cultura acorde a la empresa, ya que

es importante mantener un alto nivel de competitividad y a su vez podrá detectar los

problemas que pueden afectar al rendimiento laboral de los empleados; por lo tanto una vez

analizados estos problemas se sabrá qué tipo de soluciones se darán en el menor tiempo

posible; “Aje Ecuador” en una empresa con muchos años de experiencia; su clave de éxito en

el mercado está en ofrecer productos de calidad a menor precio.

Objetivo: Integrar al personal de la empresa en la cultura organizacional para

aprovechar al máximo su potencial y a su vez sienta ser parte del equipo trabajo.

Participantes: Todos los miembros de la empresa

Acciones:

Establecer valores a los empleados sobre la puntualidad y responsabilidad que deben

tener dentro de la empresa, y mantener un orden laboral en las ejecuciones de las

tareas;

Implantar reglas de acción para un mejor desempeño laboral de los trabajadores y

obtener resultados positivos en cuanto al crecimiento empresarial;

Crear conciencia y espíritu de superación a los miembros de la organización, para

obtener una buena imagen tanto en la calidad de los productos y en el ambiente

laboral;

Ajustar el sistema de compensación y ascensos según su nivel de productividad

dentro de la organización;

Transmitir el correcto uso de los equipos y herramientas de la empresa para un mejor

control.

82

3.3.2.3.4. Delinear los requerimientos y condiciones para un buen desempeño en

el área laboral

Para toda organización el desempeño laboral es muy importante para mantener un buen

clima laboral y que los trabajadores cumplan con las funciones y requerimiento que le

corresponde mantener, para ello deben seguir o conocer cuáles son las políticas y

procedimiento que tiene la empresa motivándolos así de manera constante a utilizar las

diferentes que les permita a desempeñar su labor de manera eficaz y productiva para así

poder recompensar los logros obtenidos y ofrecer un buen clima laboral.

Objetivo: Conservar un excelente nivel de desempeño bajo condiciones establecidas

dentro de la organización para un mejor ambiente laboral con los trabajadores.


Acciones:

Los trabajadores deberán cumplir con las políticas y reglamento planteados por la

empresa;

Será capaz de desempeñar su labor profesional sin involucrar o perjudicar su vida

familiar;

Llevará una buena relación laboral tanto con sus compañeros como el trabajo en

equipo de la empresa;

Se comprometerá a trabajar y estar a disponibilidad con su superiores en la

actividades laborales;

Deberá desempeñar sus funciones y responsabilidades con el fin de contribuir con el

progreso de la empresa.

83

3.3.2.3.5. Definir las funciones de cada área para un mejor clima organizacional

En toda organización es de suma importancia especificar cuál es la función de cada área

con el fin de cumplir con los objetivos de la empresa de manera ordenada, puesto que las

actividades desempeñadas sirven para alcanzar dichas metas que son precisamente planteadas

y llevadas a cabo por cada uno de estos departamentos, por ello se debe coordinar de manera

correcta todo lo necesario para su cumplimiento efectivo y óptimo de las tareas asignadas o

responsabilidades; cada departamento de la empresa cumplen con diversas actividades y

funciones que deben mantener para mejorar su clima organizacional y en rendimiento

económico de la empresa.

Objetivo: Mantener definidas las funciones de cada departamento con el fin de cumplir

con los objetivos planteados.


Acciones: Determinación de las funciones de cada departamento:

Departamento de marketing: Para un buen funcionamiento y rendimiento de la

empresa se debe exigir el cumplimiento de ciertas tareas por lo que este departamento

se encargará de detallar todos los informes correspondiente a su área, además de

supervisar cada servicio que brinda la empresa a sus clientes con el fin estableces las

estrategia de mejoras para la organización y mejoramiento de las ventas;

Departamento de logística y almacén: Realizará controles en las área del almacenaje

de productos y reposición de los materiales con el fin de optimizar los procesos cada

departamento, a su vez se encarga de planificar y controlar los registro de los

materiales y que a su vez que cumpla con las exigencias de la empresa, además

programa la producción, recepción y movilización de los materiales;

Administración de la empresa: Se encargará del control de los departamento: laboral o

recursos humano, administrativo, financiero y comercial y el mantenimiento de las

84

informaciones para el cumplimiento de los términos legales, este tiene con el fin de

evaluar el rendimiento empresarial que brinda la organización, a su vez realiza un

análisis general de los hechos y repercusiones económicos que podría tener la

empresa.

a) El departamento laboral se relaciona con todo lo que tiene que ver con el talento

humano de la organización;

b) El departamento administrativo vigilará y ayudará al departamento de recursos

humano y financiero de la empresa;

c) El departamento financiero se encargará todo lo relacionado a la contabilidad y

tareas a fines informando cualquier inconveniente financiero;

d) El departamento comercial, realizará las gestiones tanto centrales como las de

franquicias a nivel nacional e internacional.

Departamento de calidad: Este administra todo los que concierne a los productos que

fabrica la empresa manteniendo un plan de sistemas y políticas de controles de

calidad, además de desarrollar e implementar los programas de inspecciones y

entrenamiento del personal.

Departamento de ventas: Este se encargara de todo lo relacionado a las ventas es

decir: al establecimiento de objetivos y estrategias, distribución de los productos,

precio, las promociones y sobre todo al servicio del cliente: además de estar en

vinculación con el departamento de marketing para afianzar de una mejor manera las

estrategias.

85

3.3.2.4. Elaborar costo de la propuesta y sus beneficios

Tabla 17 Presupuesto de inversión

Presupuesto de inversión

Estrategias y plan

de mejoraBeneficio Costos de la aplicación

Políticas de

desempeño

Mejoramiento de laboral de

los trabajadores y de la

empresa en general

Implementación $ 500

Convivencias de

integración

Vinculación de los directivos

con las empleados para un

buen clima organizacional

materiales $ 450

refrigerios $ 500

Incentivos al

personal

La motivación de los

trabajadores para un mejor

desempeño y compromiso

Bonos mensuales $ 1.500

Comisiones $ 2.000

Bonos de capacitaciones $ 3000

Reconocimientos $ 1000

Eventos sociales $ 10.000

Capacitaciones

Valoración personal y

aumento de autoestima de los

directivos y de más

trabajadores

Capacitadores $ 8.500

Suministros y materiales $ 500

Alquiler de salón $ 1000

Refrigerios $ 600

Reuniones con los

directivos

El planteamiento de

estrategias y toma de

decisiones de manera eficaz

Suministros y materiales $ 350

Desayunos y almuerzos $ 500

Métodos de

contratación

Facilidad y optima

contratación con los perfiles

idóneo para el área que se

desempeñe

Materiales $ 300

Inducciones $ 400

total $ 31.100

86

Tabla 18 Estado de resultado

Estado de resultado

EMPRESA AJE ECUADORESTADO DE RESULTADO INTEGRAL

Año 2016 ProyecciónAnálisis vertical

Ventas netas locales de bienes gravadas con tarifa diferente de 0% de IVA 111.190.708,00

122.309.778,80 98,57%

Exportaciones netas de bienes 546.040,60 600.644,66 0,48%Utilidad en venta de propiedades planta y equipo 1.031.242,92 1.134.367,21 0,91%Otras rentas gravadas 32.873,92 36.161,31 0,03%Ingresos financieros interés con instituciones financieras no relacionadas locales 5.557,93 6.113,72 0,00%Ventas netas de propiedades planta y equipo 4.295.658,14 4.725.223,95 3,81%

Total ingresos 112.806.423,37124.087.065,7

1 100,00%Costo inventario inicial materia prima 4.770.051,76 5.247.056,94 4,23%Costo compras locales netas materia prima 23.926.886,60 26.319.575,26 21,21%Costo importaciones materia prima 16.259.652,20 17.885.617,42 14,41%Costo inventario final materia prima 5.419.077,85 5.960.985,64 4,80%Costo inventario final productos en proceso 42.475,48 46.723,03 0,04%Costo inventario inicial productos terminados 1.871.863,07 2.059.049,38 1,66%Costo inventario final productos terminados 1.398.838,06 1.538.721,87 1,24%Costo sueldos salarios y demás remuneraciones que constituyen materia gravada del IESS 2.591.349,47 2.850.484,42 2,30%Gasto sueldos salarios y demás remuneraciones que constituyen materia gravada del IESS 5.575.688,02 6.133.256,82 4,94%Costo beneficios sociales indemnizaciones y otras remuneraciones que no constituyen materia gravada del IESS 561.740,33 617.914,36 0,50%Gasto beneficios sociales indemnizaciones y otras remuneraciones que no constituyen materia gravada del IESS 1.500.338,63 1.650.372,49 1,33%Valor no deducible beneficios sociales indemnizaciones y otras remuneraciones que no constituyen materia gravada del IESS 124.773,62 137.250,98 0,11%Costo aporte a la seguridad social incluye fondo de reserva 512.827,06 564.109,77 0,45%Gasto aporte a la seguridad social incluye fondo de reserva 1.451.556,54 1.596.712,19 1,29%Gasto provisiones para jubilación patronal 103.632,12 113.995,33 0,09%Costo provisiones para desahucio 19.283,67 21.212,04 0,02%Gasto provisiones para desahucio 110.114,33 121.125,76 0,10%Gasto otros gastos por beneficios a los empleados 80.846,81 88.931,49 0,07%Costo depreciación no acelerada de propiedades planta y equipo 3.100.170,93 3.410.188,02 2,75%Gasto depreciación no acelerada de propiedades planta y equipo 353.821,59 389.203,75 0,31%

87

Valor no deducible depreciación no acelerada de propiedades planta y equipo 20.436,02 22.479,62 0,02%De activos financieros (reversión de provisiones para créditos incobrables) 11.847,94 13.032,73 0,01%Gasto promoción y publicidad 4.073.203,07 4.480.523,38 3,61%Valor no deducible promoción y publicidad 7.100,03 7.810,03 0,01%Gasto transporte 7.246.577,88 7.971.235,67 6,42%Gasto combustibles y lubricantes 357.273,80 393.001,18 0,32%Gastos de viaje gasto 369.358,54 406.294,39 0,33%Gasto arrendamiento de inmuebles 448.542,77 493.397,05 0,40%Costo suministros y materiales 2.245.075,86 2.469.583,45 1,99%Gasto suministros y materiales 947.318,33 1.042.050,16 0,84%Costo mantenimiento y reparaciones 1.100.374,54 1.210.411,99 0,98%Gasto mantenimiento y reparaciones 476.040,07 523.644,08 0,42%Gasto seguros y reaseguros primas y cesiones 179.186,48 197.105,13 0,16%Costo impuestos contribuciones y otros 494,5 543,95 0,00%Gasto impuestos contribuciones y otros 2.058.314,69 2.264.146,16 1,82%Valor no deducible impuestos contribuciones y otros 597.000,14 656.700,15 0,53%Gasto operaciones de regalías, servicios técnicos, administrativos relacionadas del exterior 3.286.838,69 3.615.522,56 2,91%Valor no deducible operaciones de regalías, servicios técnicos, administrativos relacionadas del exterior 1.071.320,94 1.178.453,03 0,95%IVA que se carga al gasto 141.818,61 156.000,47 0,13%Costo servicios públicos 2.008.229,22 2.209.052,14 1,78%Gasto servicios públicos 122.250,68 134.475,75 0,11%Gasto perdidas por siniestros 232.236,40 255.460,04 0,21%Valor no deducible perdidas por siniestros 188.033,50 206.836,85 0,17%Costo otros gastos 1.154.421,20 1.269.863,32 1,02%Gasto otros gastos 6.011.430,86 6.612.573,95 5,33%Gasto otros gastos 0,00 31.100,00 0,03%Valor no deducible otros gastos 672.100,42 739.310,46 0,60%Gastos de transacción (comisiones bancarias, honorarios, tasas, entre otros) no relacionadas local 104.227,82 114.650,60 0,09%Gasto intereses pagados a terceros relacionados del exterior 445.571,33 490.128,46 0,39%Valor no deducible intereses pagados a terceros relacionados del exterior 253.701,57 279.071,73 0,22%Gasto intereses pagados a terceros no relacionados local 46.886,18 51.574,80 0,04%Gasto intereses pagados a terceros no relacionados del exterior 15.456,89 17.002,58 0,01%Baja de inventarios 203.167,24 223.483,96 0,18%Total costos 66.982.811,80 73.681.092,98 59,38%Total gastos 39.293.963,30 43.223.359,63 34,83%

Total costos y gastos 106.276.775,10116.904.452,6

1 94,21%Utilidad del ejercicio 6.529.648,27 7.182.613,10 5,79%

88

Interpretación

La presente propuesta tiene como fin mejorar el clima organizacional de la

empresa “Aje Ecuador” mediante estrategias que se aplicarán durante todo el año y se

planea un beneficio no solo empresarial si no económica ya que se proyectara en un

10% todos la ventas además de que el gasto o inversión incurrida en la propuesta es

de $ 31.100 es decir menor de 1% con respecto a las venta netas lo que da a nota que

es factible para la implementación por que no afectaría en las utilidades de la empresa

además se pretende mejorar la condiciones de trabajo y mejora el desempeño de los

trabajadores.

3.4. Validación de la propuesta aplicada.

Después de realizar el análisis los aspectos que intervienen en el mejoramiento

del clima organizacional y además de optimizar el desempeño de los trabajadores se

verifico que la propuesta es factible para la empresa ya que no solo se ha aplicado en

otra organizaciones exitosamente si no que la inversión que tendría no afectaría

económicamente a la empresa es más aumentaría el interés de los empleados y el

trabajo en equipo mostrando así una empresa exitosa.

89

Conclusiones.

Se demostró que el mal clima organizacional afecta de manera continua al desempeño

de los trabajadores ya que no les permite aportar con ideas y a su vez desmotivan a los

empleados al momento de ejecutar sus tareas.

Se identificó algunas falencias que impiden no solo al crecimiento empresarial si no al

desarrollo de las habilidades de los empleados de la empresa Aje Ecuador

ocasionando así un desbalance en la comunicación entre los directivos y trabajadores.

Se observó que el trabajo en equipo es muy baja ya que debido a la falta de apoyo y

cooperación entre compañeros y la falta de compromisos obstaculiza la realización de

las actividades dentro de la empresa.

90

Recomendaciones.

Estimular a los empleados por medio de incentivos para un mejor desempeño adema

de vincular a cada trabajador con sus aportaciones y opiniones referentes al

crecimiento de la empresa.

Implementar estrategia que ayuden a la encaminar la relación entre los miembros de

la empresa por medio de un sistema de comunicación y que a su vez mejore los

aspectos como lo son: El liderazgo, motivación, eficacia y eficiencia.

Desarrollar actividades de convivencias y reuniones empresariales que ayuden los

trabajadores a conformación de equipo de trabajo y al progreso de los objetivos

planteados por la empresa.

91

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Anexo

93

ENCUESTA EN LA EMPRESA AJE GROUP

Marque con una X en la respuesta de su pregunta.

Datos del encuestado

Edad

18-23

24-32

33- 44

45 en adelante

Cuál es su nivel de estudio

Primario

Secundario

Superior

Post Grado

1. Su jefe inmediato se preocupa por el bienestar de sus subordinados

Siempre

A veces

Nunca

2 ¿En la empresa realizan capacitaciones continuas de mejoramiento laboral?

94

Siempre

A veces

Nunca

3 ¿Considera que la motivación es importante para el buen desempeño laboral?

Siempre

A veces

Nunca

4 ¿Dentro de la organizacional existe un buen equipo de trabajo?

Si

No

5 ¿Considera que un mejoramiento en el clima laboral favorecerá al desempeño laboral?

Si

No

6 ¿La empresa les brinda todos los instrumentos necesarios para evitar accidentes

laborales?

Siempre

A veces

Nunca

95

7 ¿Considera que cumple a cabalidad con sus tareas y responsabilidades?

Siempre

A veces

Nunca

8 ¿En las tomas de decisiones los hacen participes de las nuevas ideas?

Siempre

A veces

Nunca

9 ¿De qué manera le gustaría ser recompensado por meta cumplida?

Incentivos monetarios

Reconocimientos

Días libres

10 ¿En la empresa existe carrera laboral?

Siempre

A veces

Nunca

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