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onflicto y Negociación en las organizaciones
Ps. Hugo R. Gutarate Ponce
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Conflicto Intergrupal
El conflicto puede ser constructivo o destructivo para el
funcionamiento de un grupo o unidad.
Conflicto
Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha afectada
negativamente algo que le interesa a la primera, o que está a punto
de afectarla.
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NIVEL DECONFLICTO TIPO DE CONFLICTO
CARACTERÍSTICAS
UNITARIASINTERNAS
RESULTADOS DEL
DESEMPEÑOUNITARIO
Bajo o ninguno Disfuncional
• Apático• Estancado• No responde alcambio• Carencia denuevas ideas
Bajo
Óptimo Funcional• Viable• Autocrítico• Innovador
Alto
Alto Disfuncional• Destructivo• Caótico• No cooperativo
Bajo
El conf lic to y el desempeño u ni tario
Un nivel óptimo es aquel en que existe suficiente conflicto para evitar el
estancamiento, estimular la creatividad, permitir que se relajen las tensiones y
sembrar las semillas del cambio.
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EL PROCESO DEL CONFLICTO
Se observan 5 etapas:
1. OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIAL
2. COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN
3. INTENCIONES
4. COMPORTAMIENTO
5. RESULTADOS
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1. OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIAL
En esta etapa se constatan las condiciones que generan
oportunidades para que surja el conflicto:
Comunicaciones: falta de claridad en los mensajes, barreras o
sobre comunicación.
Estructura: tamaño de la organización, estilos de liderazgo,
compatibilidad con las metas.
Variables personales: personalidad y valores de las personas
que se enfrentan
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2. COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN
• Conflicto Percibido
conocimiento de una o más partes de la existencia decondiciones que crean oportunidades para que surja el mismo.
• Conflicto Sentidoinvolucramiento emocional que crea ansiedad, tensión, frustración y hostilidad.
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3. INTENCIONES
Intenciones en el manejo y administración del conflicto:
Competencia
Colaboración
Compromiso Evasión
Complacencia
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• Competencia:
– un deseo de satisfacer los intereses propios a pesar del impacto en la
otra parte.
• Colaboración:
– una situación donde cada una de las partes en un conflicto deseasatisfacer completamente los intereses de todas las partes.
• Compromiso:
– una situación en la cual cada parte en un conflicto está dispuesta arenunciar a algo para llegar a una solución.
• Evasión:
– el deseo de retirarse o evadirse del conflicto.
• Complacencia:
– la voluntad de una parte en conflicto de colocar los intereses deloponente por encima de los propios.
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4. COMPORTAMIENTO
Técnicas para administrar el conflicto, correlativas con el estilo del líder:Modelo de Grid (Blake y Mouton)
Estilo del líder Tipo de gestiónUbicación en la
malla
Competidor Ganar/perder 9.1
Colaborador Ganar/ganar 9.9
Evasivo Perder/perder 1.1
Complaciente Perder/ganar 1.9
Comprometido Empate 5.5
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OBJETIVOSLOS OBJETIVOS SON MÁS IMPORTANTES
+
LOS OBJETIVOS SON MENOS IMPORTANTES
_
RELACIÓN _
+
COMPETICIÓN Yo gano – Tú pierdes
COOPERACIÓN Yo gano – Tú ganas
COMPROMISO
(Negociación)
SUMISIÓN
Yo pierdo – Tú ganas
EVASIÓN
Yo pierdo – Tú pierdes
LA RELACIÓN ES MENOS IMPORTANTE LA RELACIÓN ES MÁS IMPORTANTE
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5. RESULTADOS
• Resultados Funcionales:
cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad yla innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembrosdel grupo proporciona el medio a través del cual pueden exponerselos problemas y liberarse las tensiones ,y nutre un ambiente de
autoevaluación y cambio.
• Resultados Disfuncionales:
una oposición descontrolada alimenta el descontento yeventualmente lleva a la destrucción del grupo.
Retrasos en las comunicaciones, reducción en la cohesión del grupo,y supremacía de las metas individuales sobre las colectivas.
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CONFLICTO FUNCIONAL VS DISFUNCIONAL
• Conflicto Funcional:
– es el que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.
• Conflicto Disfuncional:
– es el conflicto que obstaculiza el desempeño del grupo
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• Separe las personas del problema.
• Concéntrese en los intereses y
no en las posiciones.
• Invente opciones de mutuo beneficio.
• Insista en que los criterios seanobjetivos.
Consideraciones para la negociación
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Administración de los Conflictos