VXV EHQHILFLDULRV - conampros.gob.mx · siderar a los sueldos y salarios que les pagan a los...

El salario ¿es uncosto de producción?

¿Cómo designa asus beneficiarios?

Entrevista con Gabriel Ramírez, Director General del Infonacot

Bienvenido 2011 conel Infonacot

MUNDO DEL TRABAJO 1

Edito

rial

EDITORIAL

E

Al bajar los costos de producción,dejemos fuera a los salarios

En muchas ocasiones se ha escuchado decir a ana-listas económicos, políticos y representantes sindica-les, que para que nuestro país alcance el desarrollo económico y social es necesario “revalorar el trabajo, recuperar el poder adquisitivo real, mejorar las condi-ciones de empleo y, con esto, incentivar el mercado interno”.

Es importante el salario para los trabajadores y las empresas, porque a través de ese dinero se produce lo que los economistas llaman “bienes salario”, que representan para los primeros, bienes de consumo necesarios y para las otras, mercancías producidas que generan riqueza.

Si el salario se deprime al punto de no poder consumir más que los productos básicos o ni eso, las empresas dejarán de vender y, con ello, se generarán despidos y quiebras, que pondrían en peligro la estabilidad la-boral y económica del país.

Este problema surge porque los capitales de inver-sión y las empresas han considerado al salario como un costo más de la producción y en su afán por ajus-tar sus cuentas cada año, se esfuerzan por bajar esos costos para mantenerse en el mercado, tratando de ahorrar en el renglón de los salarios.

Para dar luz sobre este tema, podemos recurrir a una definición general de costos, que son los gastos que realiza una empresa para operar y producir. Éstos, aunque necesarios, siempre son “el blanco” a la hora de hacer recortes, en busca de mejor rentabilidad.

Reducir los costos está bien, pero desde hace algu-nos años la tendencia de las empresas ha sido con-siderar a los sueldos y salarios que les pagan a los trabajadores, como un gasto.

Sin embargo, tal parece que se ha pasado por alto que los salarios no deben ser considerados como costos de producción en el sentido estricto de la definición,

sino que deben verse como una inversión, pues si un trabajador cuenta con dinero suficiente, siempre bus-cará comprar algo y “ese algo” necesariamente repre-sentará ingresos para las empresas que lo producen.

En esa búsqueda encontrará una serie de artículos o mercancías para comprar y se incentivará el mercado interno, haciendo crecer con esto la economía.

Porque el salario de los trabajadores debería alcanzar para comer, vestirse, transportarse, adquirir bienes de consumo duradero, vivienda y electrodomésticos; además de un conjunto de prestaciones sociales, como: vacaciones, seguridad y protección social, in-cluyendo una repartición de las ganancias de las em-presas.

Es necesario que las empresas retomen su carácter social, que consiste básicamente en satisfacer nece-sidades y deseos del cliente, vendiéndole un producto o servicio por una cantidad razonable que les permita cubrir los costos y obtener una utilidad.

Esto, equivale a obtener dinero, desarrollarse, man-tenerse vigentes, alcanzar nuevos mercados, tener productos de buena calidad, prestar servicios eficien-tes y lograr la fidelidad de los clientes, sin olvidar que los trabajadores de esa y otras empresas son preci-samente esos clientes que necesitan para cerrar el círculo.

Uno de los objetivos empresariales es lograr la renta-bilidad, crecer y agregar valor a la empresa, pero eso se logra a través de los clientes y sin ellos no es po-sible la permanencia de las empresas en el mediano y largo plazo.

Directorio

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensual del Comité Nacional Mixto de Protección al Salario, CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corresponden necesariamente al pensamiento de la Institución.Registro en trámite.

ÍndiceCOORDINACIÓN GENERAL Gustavo Jáuregui Aguilar

CONSEJO EDITORIAL Enrique Aguilar Borrego Miembro Fundador del Consejo EditorialJosé Luis Mondragón PazFederación Revolucionaria de Empleados y Trabajadores

COORDINACIÓN EDITORIALEstela Méndez García

DISEÑO EDITORIALGabriel González Olivos

COLABORADORESAngelina Ledesma González

DIGITALIZACIÓNCelerino Pérez Escobar

ATENCIÓN AL PÚBLICOMaría de la Luz Estrada Salazar

DISTRIBUCIÓN CONAMPROSDepartamento de Recursos Materiales y Servicios GeneralesDepartamento de Asesoría CulturalAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5001-0101, 5001-0102Fax: [email protected]

2 Información económica y social para dirigentes sindicales

1

3

6

12

16

18

21

24

Editorial

Breves del trabajo

De fondo

El talento, una parte esencial en la actividad laboral

¿Cómo designa a sus beneficiarios?

No dejemos de lado el ahorro para el retiro

Entorno

Presencia

Productividad

Derechos laborales

Cultura y bienestar social para los trabajadores

El salario ¿es un costo de producción?

Bienvenido 2011 con el Infonacot

Protección al salario

P

MUNDO DEL TRABAJO 3

Bre

ves

Premio Nacional del Trabajo 2010

LLa Secretaría del Trabajo y Previ-sión Social lanzó la convocatoria para que las trabajadoras y los tra-bajadores de todo el país puedan participar en el Premio Nacional del Trabajo 2010, así lo informó Patricia Espinosa, Subsecretaria de Inclusión Laboral.

Señaló que este premio tiene la finalidad de reconocer la capa-cidad de innovación, creatividad y entrega en el trabajo para me-jorar la productividad; por lo que las personas que deseen pueden presentar sus aportaciones sobre prácticas exitosas que ayudaron a mejorar su desempeño, el de sus compañeros o el de la empresa en general; sin importar su tamaño (ya sea micro, pequeña, mediana o grande).

Los proyectos desarrollados pue-den estar enfocados a: produc-tos finales, procesos productivos, ahorro de recursos humanos, ma-teriales y financieros, o a la inno-vación tecnológica, sólo necesitan estar debidamente documenta-dos, enfatizó.

Si usted desea participar y perte-nece a cualquiera de los sectores: industria, comercio, servicios o agropecuario, sólo debe demos-trar que esa práctica innovadora ha incrementado la productividad de la empresa en la que labora, a través de un proceso medible, documentado y comprobable, de una manera muy sencilla.

Para obtener más información visi-te la página electrónica http://bue-

Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”

Para promover una cultura laboral basada en la inclusión, la dignidad y el respeto de los derechos hu-manos, en instituciones públicas, privadas y sociales, la Secreta-ría del Trabajo y Previsión Social otorga el Distintivo Empresa Inclu-yente “Gilberto Rincón Gallardo”, en homenaje a la memoria del presidente fundador del Consejo Nacional para Prevenir la Discri-minación (CONAPRED).

La STPS, a través de la Delega-ción Federal del Trabajo del Distri-to Federal, tiene el firme compro-miso de generar estrategias para sensibilizar al sector empresarial sobre la responsabilidad social y brindar oportunidades a los indi-viduos en situación de vulnerabi-lidad, como son las personas con discapacidad, adultas mayores y con VIH.

Este distintivo ofrece grandes be-neficios: a las empresas, a través de un incentivo fiscal; a la pobla-ción vulnerable, con su autonomía e independencia económica, y a ambos, por el aprovechamiento de las capacidades y habilidades de estas personas.

Se hace una invitación para que las empresas se acerquen a la Delegación Federal del Trabajo del Distrito Federal, para obtener información en la Avenida Azca-potzalco-La Villa, # 311, 2do. Piso, Col. Barrio Santo Tomás, Dele-gación Azcapotzalco; por teléfo-no al 50 02 33 17 y 50 03 10 00 ext.1906; y por correo electrónico en [email protected].

Los requisitos para que las em-presas tengan la oportunidad de concursar por el Distintivo Empre-

sa Incluyente “Gilberto Rincón Ga-llardo”, se pueden consultar en la página de internet de la Secretaría del Trabajo: www.stps.gob.mx.

naspracticas.stps.gob.mx:8130/convocatorias.aspx, donde encon-trará las bases de la convocatoria. Recuerde que sólo tiene hasta el día 31 de marzo para registrarse. ¡Participe!

E


Bre

ves

Emite la STPS la norma para prevención y protección contra incendios

Creció 7.1 por ciento la derrama económica del turismo

Resultados positivos del SNE

L

L

La norma NOM-002-STPS-2010, para la prevención y protección contra incendios en los centros de trabajo, establece dos riesgos: ordinario y alto. Las empresas clasificadas con riesgo ordinario, deberán contar con medios de de-tección y equipo contra incendio, mientras las de riesgo alto debe-rán tener alarmas, además de sis-temas fijos de protección.

Ahora los extintores deberán estar ubicados en lugares visibles, de fácil

acceso y libres de obstáculos. Si el riesgo es ordinario, al menos debe haber uno cada 300 metros y si es alto, a cada 200 metros. Además de un croquis, plano o mapa general del centro de trabajo que permita ubicar los equipos de protección y primeros auxilios, los lugares segu-ros y las zonas de riesgo.

Si necesita más información, pue-de visitar la página de internet www.stps.gob.mx.

La actividad turística en nuestro país se incrementó en 7.1 por ciento al cierre de 2010, según da-tos de la Secretaría de Turismo, al generarse ingresos por 9 mil 831 millones de dólares, por concepto de turistas internacionales, lo que permitió conservar los empleos en esta actividad.

También el trabajo desarrollado en los cruceros se incrementó, por la afluencia de visitantes. Se regis-

tró un mayor número de visitantes que llegaron vía aérea, que pro-vienen de Estados Unidos y Ca-nadá. Gracias a las campañas del Consejo de Promoción Turística de México aumentó el número de paseantes provenientes de Brasil, Colombia, Portugal y Argentina, por lo que se lograron conservar los empleos en las diferentes pla-zas turísticas de nuestro país.

El Servicio Nacional de Empleo contribuyó a generar el 12 por ciento del empleo formal en Méxi-co durante 2010, aun cuando sólo dispone del uno por ciento del gasto programable en el Presu-puesto de Egresos de la Federa-ción. Las mejores oficinas a nivel estatal, fueron: Jalisco, Sinaloa, Yucatán, Veracruz, Chiapas, San Luis Potosí, Oaxaca, Querétaro, Michoacán, Nayarit y Campeche.

Para 2011 se esperan una serie de mejoras encaminadas a brin-dar una mayor calidad en el ser-vicio, a nivel estatal y federal. Se privilegiarán los programas orien-tados a jóvenes, particularmente los esquemas de capacitación en la práctica laboral. Si necesita ha-cer alguna consulta puede visitar la página electrónica www.em-pleo.gob.mx.

L

MUNDO DEL TRABAJO 5

Bre

ves

Incremento salarial para trabajadores de la Radio y la Televisión

C

LLos trabajadores de la Televisión y la Radio firmaron un convenio de revisión salarial del Contrato Ley de la Industria en el que estable-cieron un incremento salarial con los industriales de este ramo del 4.6 por ciento, más 0.5 por cien-to en fomento a la eficiencia.

Dicho incremento beneficiará a más de 20 mil trabajadores y entró

en vigor a partir del 1º de febrero.El evento fue encabezado por Ja-vier Lozano Alarcón, titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, quien también fue testigo de honor del acuerdo firmado por Patricio Flores Sandoval, SITA-TYR; Ricardo Acedo, STIRT; Mi-guel Ángel Palomera de la Ree, del Sindicato de Televisa Radio, y Karen Sánchez Abbott, Presiden-

La Condusef da a conocer sus calificaciones sobre crédito ABCD

Con el objetivo de mantener infor-mada a la población sobre cuál es la mejor opción en crédito personal y crédito de bienes al consumo dura-dero, Condusef realizó un estudio en 16 bancos, 3 sociedades finan-cieras de objeto limitado y 42 socie-dades financieras de objeto múltiple no reguladas que cuentan con dicho producto, otorgando una calificación en escala del 0 al 10.

Este calificador apoya a los usua-rios, al transparentar los produc-tos y servicios financieros, y a las instituciones financieras las ayuda a mejorar la calidad de su informa-ción, para impulsar la educación financiera y la sana competencia. Las calificaciones se actualizan cada 3 meses en www.condusef.gob.mx.

ta de la Cámara Nacional de la In-dustria de la Radio y la Televisión.

Se moderniza y revisa el Contrato Ley de la industria textil de la lana

Los representantes de la Cámara Nacional de la Industria Textil y de los sindicatos del ramo de la lana, firmaron las modificaciones al Contrato Ley en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; por lo que se incrementó el 5 por cien-to al salario de 4,550 trabajadores que prestan sus servicios en 41 empresas ubicadas principalmen-te en: Distrito Federal, Estado de México, Puebla, Tlaxcala, Hidalgo y Guanajuato.

Este Contrato Ley data de 1940 y gracias a la apertura de los líderes sindicales, se modificaron algunas cláusulas para lograr la flexibili-dad de la contratación colectiva y, con ello, mejorar la competitividad de las empresas y preservar las fuentes de empleo. Con esta mo-dernización del Contrato Ley de la Lana, se concluye el proceso en todas las Ramas de la Industria Textil.


De

Fond

o

Estela Méndez

E

El salario ¿es un costo de producción?

Es verdad que las nuevas tecnologías han desplaza-do a la mano de obra en todos los sectores industria-les, especialmente el automotriz y de la industria de la transformación. Sin embargo, no sólo los cambios tecnológicos han sido la causa de la reducción de la plantilla de trabajadores en las empresas.

Ante la apertura comercial que se ha dado en las úl-timas 3 décadas, el mundo del trabajo ha visto cómo las empresas han recortado sus gastos de producción (entre ellos el renglón de salarios), al tratar de ser más competitivas.

Las economías demandan crecimiento mediante la productividad y la competiti-vidad; las empresas necesitan mantener-se en operación, pero todo esto sólo se sostiene con trabajo, no el que es consi-derado como una mercancía más, sino un trabajo decente.

MUNDO DEL TRABAJO 7

De

Fond

o

La pregunta aquí sería ¿el salario es un costo de producción que se deba recortar?

Según la definición del Instituto de Investigaciones Económicas de la UNAM (IIE), el salario es el precio pagado por el trabajo; o dicho de otra forma: los sala-rios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.

Estos pagos representan el trabajo por hora, día, se-mana, quincena, mes o año, realizado por los traba-jadores manuales, los profesionales y los gestores de las empresas. A los que también se les suman las pri-mas por: riesgo, trabajo nocturno, índice de peligrosi-dad y horas extraordinarias, así como los honorarios de aquéllos que prestan sus servicios profesionales; además de una parte de los ingresos percibidos por los propietarios del negocio, como una compensación por el tiempo dedicado a esta actividad.

Por lo tanto, los salarios pueden establecerse en fun-ción del tiempo, del trabajo realizado o por concepto de incentivos. A veces contablemente se descuenta a los asalariados (que cobran en función del tiempo trabajado), el tiempo no laborado, a causa de una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad.

Al renglón de salarios se le suman también los pagos hechos a los trabajadores que perciben otros ingresos mediante un sistema de incentivos por producción o rendimiento alcanzado, que adoptaron las empresas para estimular una mayor productividad y eficiencia.

Es necesario considerar que un trabajador puede percibir un salario elevado, sin tener grandes ingre-sos anuales; por ejemplo los trabajadores de la cons-trucción que reciben un pago elevado por hora, pero trabajan por obra, lo que se refleja en una falta de continuidad en la actividad productiva.

Los principales factores que determinan los salarios dependen del país y la época, según datos de la OIT, pero en general se considera:

El costo de la vida.- Aún en los países más pobres, el salario debe garantizar la subsistencia de los tra-bajadores y sus familias; de lo contrario la población activa no lograría reproducirse.

• Los economistas señalan que los incrementos sa-lariales crean presiones inflacionarias, porque los empresarios se ven obligados a elevar los precios de sus mercancías para poder pagar los salarios y esos incrementos anulan la mejora del nivel de vida de los trabajadores, por eso se recomienda que el salario se eleve en función de la producti-vidad, para evitar movimientos inflacionarios que debiliten el poder adquisitivo.

El nivel de vida.- Está determinado por el salario de subsistencia que establece cada país, también llama-do salario mínimo, así como por el nivel salarial me-dio, que es un salario superior obtenido por el valor que aporta al producto un trabajador calificado, en una industria que produce bienes a un precio mayor al que aporta uno elaborado por un trabajador poco preparado, esto se determina con el factor de calidad.

• Sin embargo, se reducirá el salario medio como consecuencia de una competencia entre los tra-bajadores, cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, porque los trabajadores aceptarán una disminu-ción del salario para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles.

• Por el contrario, cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los de-más factores de la producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajado-res, por lo que los salarios tienden a aumentar.

• También tienden a aumentar los salarios cuando crece la productividad, misma que depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible, es por eso que los niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto pun-to elevados, debido a que los trabajadores tienen una alta preparación y una constante capacitación que les permite resolver en menor tiempo los pro-blemas y sacar con mayor rapidez la producción.

En la actualidad, muchos países tienen leyes de sa-larios mínimos, pero son más los que tienen salarios mínimos en función de las distintas profesiones. Gran Bretaña es uno de los pocos países que se ha resis-tido a establecer salarios mínimos. El IIE señala que el principal argumento contra los salarios mínimos en ese país europeo es que se pueden volver en contra


De

Fond

o

de aquéllos a los que pretenden proteger, al reducir el número de puestos de trabajo para personas con poca cualificación.

Aunque los salarios parecerían una parte del proceso productivo muy simple, existen sobre ellos una serie de teorías económicas que intentan analizar, explicar y comprender la influencia de la oferta y la demanda de trabajo.

Una de ellas es la teoría de la productividad marginal (desarrollada por el economista estadounidense John Bates Clark), que sostiene que “los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; éste sería el trabajador marginal. Según la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el del anterior, por eso el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentaran por encima del nivel del empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios disminuyen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos vol-vieran a aumentar”.

Sin embargo, la teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores.

John Maynard Keynes (uno de los principales oposito-res a esta teoría), argumentó, en un estudio económi-co, que los aumentos salariales pueden producir una propensión al consumo, y no al ahorro, en una econo-mía. El aumento del consumo es positivo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, porque genera una mayor demanda de trabajo y esto disminuye el desempleo.

Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qué pro-vocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, no hay que perder de vista que uno de los efectos negativos de los aumentos salariales son las mayores presiones inflacionarias, ya que los empresarios tienden a tras-ladar el incremento de los costos a los precios. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad.

Pero después de que nos hemos dado una idea de cómo operan los salarios y el peso que tienen en la economía de los diferentes países, seguimos pregun-tando ¿el salario es un costo de producción?

La respuesta es sí, porque los costos de producción (también llamados de operación), son los gastos ne-cesarios para mantener un proyecto, línea de produc-ción o equipo, en funcionamiento.

Esto significa que el destino económico de una em-presa está asociado con: el ingreso (bienes vendidos y el precio obtenido), y el costo de producción. Mien-tras que el ingreso está ligado a la comercialización, el costo de producción, está estrechamente relacio-nado con la tecnología.

El costo de producción tiene dos características opuestas, que algunas veces no están bien entendi-das en los países en vías de desarrollo. La primera es que para producir bienes, se debe gastar; esto signi-fica: generar un costo. La segunda es que los costos deberán mantenerse tan bajos como sea posible y eliminar los innecesarios. Esto no quiere decir que se deban eliminar indiscriminadamente.

Es un absurdo no contar con un programa correcto de mantenimiento de equipos, simplemente para evitar los costos de mantenimiento. Sería más recomenda-ble tener un esquema de mantenimiento que elimina-ra el 80-90 por ciento de los riesgos. Otros aspectos que se suprimen en los países en vías de desarrollo, son: los programas de seguridad, capacitación de personal, investigación y desarrollo, así como la pro-tección del medio ambiente.

Por eso es necesario que las empresas hagan un análisis de costos, con base en el flujo de caja, por-que a través de este mecanismo se pueden comparar los costos con la rentabilidad, y esto sirve tanto para la organización en general, como para las líneas de producción.

En otras palabras, es establecer el beneficio bruto deter-minado por la diferencia entre lo que el consumidor paga por el producto o servicio y lo que éste cuesta al producir-lo, almacenarlo y venderlo, incluyendo la reserva que se realice para respaldar el capital (depreciación).

Los economistas dicen que el salario, no obstante ser un costo de producción, no se le debe dar el mismo

MUNDO DEL TRABAJO 9

De

Fond

o

tratamiento que los demás (maquinaria, materia prima, operación, etc.), debido a que el esfuerzo que el trabajador realiza para transformar la materia prima o un producto en una mercancía, incrementa su valor. Por-que la particularidad del trabajo está en transformar a la naturaleza en satisfactores de necesidades.

Por ese solo hecho no se puede colocar en igualdad de circunstancias a la variable del trabajo (salario), con ningún otro elemento del proceso productivo, y por lo mismo a la hora de reducir costos, el salario debe quedar fuera de este propósito, porque afectará gravemente el proceso productivo.

La OIT en el informe: “El desafío de hoy es la calidad de los empleos”, dado a conocer en la 17ª Reunión Regional Americana (que se llevó a cabo en diciembre de 2010), se expresó que el trabajo no es una mercan-cía. Sino que el trabajo representa:

• Una fuente de dignidad personal, por eso debemos desarrollar un trabajo decente.

• Una fuente de estabilidad de las familias y los hogares, por eso todos los días vemos cómo el desempleo, el trabajo precario y la informali-dad tienen un impacto devastador sobre el núcleo familiar.

• Es fuente de paz y convivencia en la comunidad; cuando el desem-pleo y la precariedad aumentan, la sociedad se conmociona, y tam-bién aumentan las tensiones sociales.

Es por eso que la OIT, con base en estas conclusiones asegura que el salario no puede ser considerado como un costo de producción a abatir, porque el mercado siempre verá al trabajador como un consumidor.

Entonces cuando las empresas intentan ser más competitivas y al bajar sus costos, consideran bajar el salario (vía recorte de personal), están atentando contra su propio mercado.

El informe resalta la importancia de medidas que ayudan a apuntalar la creación de empleo y reactivar su recuperación sustentable.

Juan Somavia, Director General de la Organización Internacional del Tra-bajo, sostiene que la forma de generar crecimiento es: promover la crea-ción de empresas, estimular las inversiones, incentivar los mercados de trabajo incluyentes y conservar los ingresos; apoyados en la protección social, que mejoran la calidad del trabajo y aseguran resultados más sus-tentables. Por eso es una situación en la que ganan tanto los trabajado-res como los empleadores.

Somavia sostiene que la calidad del empleo es tan importante como su creación, por eso es primordial que todos los países del mundo, sean industrializados o en vías de desarrollo, avancen en la senda del trabajo decente.

Juan Somavia, Director General de la Organización Internacional del Trabajo, OIT.


De

Fond

o

Todas las empresas en el mundo, asegura la OIT, tienen el reto de me-jorar la productividad y los salarios, reducir la informalidad y enfrentar las desigualdades, pero esto no será posible si los empleadores y adminis-tradores siguen considerando al salario como un costo de producción.

“No sólo es importante generar más empleo, también lo es que sean de calidad”, “la realidad es que las economías pueden ir mejor, pero mien-tras la gente no tenga mayor acceso a un trabajo decente e ingresos sufi-cientes, la recuperación no será real ni sostenible. Se necesita la deman-da del empleo para nutrir el crecimiento”; “para ello es necesario impulsar las pequeñas empresas que son las mayores generadoras de puestos de trabajo”, agregó el Director General de la OIT.

Desde el año 2005, la OIT manifestó la importancia de aumentar la opor-tunidad de trabajo, porque se dieron cuenta que la economía mundial estaba sufriendo un grave deterioro, producto de la desvalorización del esfuerzo humano y el valor que aporta a las mercancías y 5 años más tarde mantiene esta misma tesis.

Las economías demandan crecimiento mediante la productividad y la competitividad; las empresas necesitan mantenerse en operación, pero todo esto sólo se sostiene con trabajo, no el que es considerado como una mercancía más, sino un trabajo decente.

El trabajo decente es una demanda popular generalizada, en países muy diversos del planeta, pero para que exista, primero tiene que haber ge-neración de empleo, por eso la OIT insiste en que los caminos de salida de la crisis y sobre todo de la post-crisis, necesitan colocar al empleo productivo en el centro de sus estrategias.

• La creación de nuevas oportunidades de trabajo decente y productivo mediante la promoción y desarrollo de empresas sostenibles.

• El fortalecimiento del respeto de la libertad sindical y la negociación colectiva.

• La promoción de la ratificación del Convenio 102 de la OIT sobre la seguridad social.

• El fomento de la competitividad de la economía con cohesión social, preservando y respetando los derechos fundamentales en el trabajo.

• El fortalecimiento de la institucionalidad del mercado de trabajo.

Sólo será esto posible si vemos que detrás de la transformación de ma-terias primas en mercancías, está el trabajo de una persona y le damos valor, más allá del monetario.

Un estudio realizado por la OIT, dado a conocer durante la pasada Reu-nión Regional Americana, señala que el retraso de la recuperación de los mercados laborales se observa no sólo en el desfase entre el crecimiento

MUNDO DEL TRABAJO 11

De

Fond

o

de la producción y el crecimiento del empleo, sino también en una tardan-za entre los beneficios de la productividad y el crecimiento de los salarios reales, en muchos países.

Por lo que asegura Juan Somavia: “Esto puede amenazar las perspecti-vas futuras de la recuperación, ya que existe un estrecho vínculo entre el crecimiento de los salarios reales, el consumo y las inversiones a futuro”.

Pero con demasiada frecuencia el trabajo es visto como un simple factor de mercado.

Por eso el Director General de la OIT, en su discurso final en la más re-ciente Reunión Regional Americana enfatizó “Sabemos que si hay más empleo hay más demanda”.

Aseguró que en el mundo (tanto en los países desarrollados, como en los que están en vías de desarrollo), deben concurrir las políticas de in-versión, innovación y productividad que, junto con el crecimiento de los mercados externos, permiten expandir mucho más los mercados internos y la capacidad de consumo nacional.

Para avanzar en esta dirección es necesario desarrollar una mejor rela-ción entre productividad y salarios.

De esta forma se hizo la recomendación de que en las empresas que se encuentran en los países subdesarrollados o en vías de desarrollo, se revisen las políticas de reducción de costos, para que se revalúe la interacción entre educación y empresa, que es clave en ese análisis, así como la conservación de las fuentes de empleo y los salarios, porque de ellos depende también las sustentabilidad de la actividad empresarial en cada uno de esos países.

Si usted necesita más información sobre este tema puede consultar algu-nos documentos que se encuentran en el Centro de Documentación del Instituto de Investigaciones Económicas de la UNAM, en las páginas de internet: www.iiec.unam.mx, o www.biblioteca.iiec.unam.mx.

También es posible encontrar mayores datos sobre trabajo decente, apo-yo a la capacitación y mejores prácticas empresariales en el sitio web de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social www.stps.gob.mx.

O bien, le sugerimos que consulte la biblioteca y servicios de la OIT en www.oit.org/public/spanish/supoort/lib/dblist.htm o ilo.org/global/lang--es/index.htm.

Ento

rno


La salud de los trabajado-

res y su familia también se

puede mejorar y mantener

al ejercitarse o aprender

una actividad manual. No

olvide que la convivencia

ayuda a mejorar nuestra

calidad de vida.

Cultura y bienestar social para los trabajadores

CCuando se habla de mantener, proteger y mejorar la salud de los trabaja-dores, no basta con protegerse de infecciones o enfermedades; también hace falta procurar una cultura de prevención conformada por una buena alimentación y la realización de actividades físicas, culturales y recreati-vas.

Estos aspectos fueron considerados por los legisladores al poner en mar-cha el Instituto Mexicano del Seguro Social, en 1943, porque la salud de la población está ligada también a la felicidad que pueda sentir cada persona al disfrutar de algunas actividades.

Es decir, cuando un trabajador se alimenta bien, practica algún deporte cotidianamente, convive con su familia, asiste a espectáculos culturales y aprende nuevas actividades, está comprobado que se mantiene en me-jores condiciones de salud.

Ento

rno


Es por eso que aún ahora el IMSS se ocupa de pro-mover el bienestar y la convivencia social a través de diversas expresiones artísticas y culturales.

A través del área de Prestaciones Sociales, el Insti-tuto Mexicano del Seguro Social ofrece programas, cursos y talleres de educación artística para personas de diferentes edades.

Entre los cursos que están orientados hacia la inicia-ción del conocimiento y práctica de disciplinas artísti-cas, para estimular la creatividad, la comunicación y la sensibilidad estética, están:

• Artes visuales• Danza • Teatro • Música Instrumental y vocal

Para quienes están interesados en aprender a ela-borar artesanías, para tenerlas en su casa o para venderlas y con eso abrirse una fuente alternativa de trabajo, están:

• Cerámica• Dibujo• Pintura• Escultura• Esmalte al fuego• Marquetería• Orfebrería• Pirograbado• Talla en madera• Vidrio• Piel y pergamino, entre otros

Estos cursos se ofrecen en el Centro de Artesanías Independencia, que está ubicado en Calle San Ra-món No. 31, colonia San Jerónimo Lídice, teléfono 5595 0598. Delegación Magdalena Contreras.

El IMSS ofrece otros cursos de capacitación, para mejorar la calidad de vida, tanto física, como mental; éstos se imparten en los diferentes Centros de Segu-ridad Social con que cuenta el Instituto en los diversos puntos del territorio nacional, entre ellos:

• Corte y confección• Juguetería• Patronaje de prendas• Joyería en plata

• Carpintería• Embellecimiento del cabello• Maquillaje del rostro• Belleza• Computación • Repostería

También hay cursos de Cultura y Salud dirigidos a niños hospitalizados, niños en guarderías, personas con discapacidad, adultos mayores, trabajadores del IMSS y trabajadores en centros laborales.

El objetivo es promover el teatro popular como medio de educación para la salud con puestas en escena que se presentan en los Centros de Seguridad Social, en salones de usos múltiples o auditorios al aire libre, entre otros espacios a los que tienen acceso en dis-tintos lugares.

El IMSS tiene un programa llamado Hospitalarte, con el que brinda entretenimiento a través de actividades artísticas a los niños que se encuentran hospitaliza-dos por enfermedad o accidente, a cargo de payasos y grupos teatrales, que colaboran de manera volun-taria.

Otro programa importante es el Artístico Cultural en guarderías, que se integra a través de presentaciones artísticas de música, teatro, títeres y cuentacuentos, que se llevan a cabo en las Guarderías del IMSS de la Ciudad de México.

Para los niños más grandes se realiza el Festival Abril, los Niños en las Artes; en el que se efectúan diferentes actividades durante todo el mes de abril a nivel nacional, en las Unidades Operativas de Pres-taciones Sociales para festejar el Día del Niño, como talleres de música, teatro, artes plásticas, juegos, plá-ticas, concursos y conciertos, mediante las cuales se estimula la participación de los infantes en la cultura.

En el Programa Vinculación Cultural, el IMSS tam-bién trabaja en conjunto con otras entidades públicas, como el Consejo Nacional para la Cultura y las Artes, el Instituto Nacional de Bellas Artes, el Centro Cultu-ral de España en México y organismos culturales del sector privado, para montar espectáculos que apoyen las expresiones artísticas.

El programa de Artes Escénicas estimula la formación y desarrollo del público para las artes escénicas en


Ento

rno

mural, escultura, arquitectura, obra de caballete y grá-fica, que realizaron en sus instalaciones reconocidos artistas plásticos.

Entre ellos se consideran como sitios emblemáticos de la Seguridad Social, el Centro Médico Nacional Siglo XXI, el Centro Médico Nacional La Raza, el Edi-ficio Central del IMSS (en Paseo de la Reforma) y la Unidad Habitacional Independencia.

La lectura no se queda fuera de las actividades que ofrece el Instituto para la población, es por eso que la Dirección de Prestaciones Sociales pone a dispo-sición de las personas interesadas, algunas salas de lectura, cuyo objetivo es fomentar esta actividad en la población infantil, juvenil, trabajadora, adulta mayor y personas con discapacidad; con libros de temas muy variados, para satisfacer todos los gustos, necesida-des y al alcance y comprensión de cualquier prepara-ción académica.

Dentro de las actividades físicas que puede desarro-llar junto con su familia, están:

• Curso de natación temprana, para fomentar el desarrollo y formación positiva de los bebés.

El curso de plan bebé–natación, tiene la finalidad de proporcionar al bebé de 6 meses a 5 años, un desa-rrollo máximo de los sentidos, percepción del medio que lo rodea y de las respuestas a su entorno.

En este curso se da una exclusiva relación familiar, pues los padres (ya sea la mamá o el papá, o ambos)

coordinación con organismos culturales, a través de ciclos, como: Música y Canto, Mejor con los Años, Teatro Escolar, Teatro para Todos y Teatros para la Comunidad Teatral. Además, de estimular la realiza-ción de festivales como: Puro Teatro y el Festival de Verano para Niños, que se llevan a cabo en los recin-tos teatrales del Instituto en todo el país.

También se difunden actividades culturales en los di-ferentes teatros y foros con que cuenta el IMSS, en los que se presentan: marionetas, mojigangas, títeres y algunas compañías de teatro experimental y profe-sional.

Estas actividades son a bajo costo, gratuitas o con descuentos para: personas de la tercera edad, niños, estudiantes y profesores, con el ánimo de dar mayor acercamiento a la población con la expresión teatral.

A los talleres, cursos y actividades culturales puede asistir cualquier persona que esté interesada, sea o no derechohabiente del IMSS.

A lo largo del año, se realizan 14 exposiciones con una muestra de los mejores trabajos realizados en cada curso o taller, así como una exposición general en donde se exhiben todos los trabajos en su conjun-to.

Estos cursos son impartidos por profesores expertos en las diversas técnicas y procedimientos, por ello la Dirección de Prestaciones Sociales del IMSS cuenta con un reconocimiento nacional por contribuir al forta-lecimiento de la convivencia social, de la salud física, mental y emocional, labor que desarrolla hace más de 67 años.

Al mismo tiempo, el IMSS a través de las actividades culturales y los talleres, busca preservar las tradicio-nes y el patrimonio histórico que forma parte de sus activos.

Muestra de esto son las exposiciones artísticas tem-porales e itinerantes que promueve en la sala que el Centro Médico Nacional Siglo XXI tiene para este efecto, así como en diversos espacios delegaciona-les.

También es necesario mencionar que el Instituto Mexicano del Seguro Social resguarda un valioso patrimonio artístico que está conformado por pintura


Ento

rno

permita mantener el equilibrio físi-co y mental. Así si usted quiere llevar a cabo alguna actividad física para man-tener su salud, o para combatir la obesidad, la hipertensión y la dia-betes, puede participar en:

• Yoga• Natación• Acondicionamiento físico• Aerobics• Pilates• Tai chi chuan• Baile de salón• Cachibol• Voleibol• Basquetbol, • Spining, entre otras

Si usted quiere tomar cualquiera de los cursos que ofrece la Direc-ción de Prestaciones Sociales del IMSS puede consultar el directorio de los Centros de Seguridad So-cial y Centros de Artesanías en el país, para ubicar el que le quede más cerca de su casa, son más de 118 Centros de Seguridad Social en el territorio nacional.

También puede consultar la pági-na electrónica www.imss.gob.mx/prestaciones/sociales, en Face-

participan en la clase junto con el bebé, durante una hora, dos o tres veces por semana.

El programa plantea el fortaleci-miento del sistema cardiovascular y colabora en el desarrollo de los músculos y huesos, le ayuda a mejorar la coordinación y el equi-librio, descubre la sensación de independencia y seguridad, ade-más de la adquisición de habili-dades acuáticas, que permitirán a futuro una mejor especialización en la natación.

• Curso de iniciación deportiva infantil

El curso de iniciación deportiva, tiene la finalidad de dar a conocer a los niños las diferentes discipli-nas entre las que destacan:

- Natación,- Básquetbol, - Voleibol, - Atletismo, - Fútbol, - Acondicionamiento físico

La intención es que los menores conozcan cada una de estas acti-vidades para que identifiquen con cuál de ellas quieren desarrollar sus cualidades físicas.

El curso tiene una duración de un año, los niños asisten tres veces por semana con una hora diaria de actividades, aunado a éstas se programan juegos recreativos para que su estancia sea lo más satisfactoria posible.

Sin embargo, se considera que to-das las personas, tengan la edad que sea, es decir, de 18 años has-ta la tercera edad, necesitamos realizar una actividad que rompa nuestra rutina diaria, para que nos

book como “Hábitos saludables” y en Twitter “Tu imss”.

Para mayores informes comuní-quese al teléfono 5629 0200 en el área metropolitana.

Los requisitos para participar son: - Copia de la credencial del

IFE, - Comprobante de domicilio, - Si es asegurado, acreditarlo

con copia de su cartilla de salud,

- Copia de la credencial ADIMSS, - Si es jubilado, copia de su

credencial (como jubilado).

Si es para un menor, además de lo anterior:

- Copia del acta de nacimiento,- CURP, - Certificado médico en el cual

indique que el niño está apto para realizar actividad física (ésta puede ser de cualquier unidad médica en la que se especifique cédula profesio-nal del médico, menos con-sultorios similares).


Pres

enci

a

Estela Méndez

Para 2011 llegan nuevos

proyectos al Instituto Fona-

cot para atender mejor a los

trabajadores que solicitan

un crédito, ya sea “tradi-

cional” o “para gastos im-

previstos” y se mantienen

los programas de apoyo y

reestructura.

D

Bienvenido 2011 con el Infonacot

entrevista exclusiva para la revista “Mundo del Trabajo”.

¿Qué novedades tiene el Infonacot para los

trabajadores al inicio de 2011?

El Infonacot continúa con su pro-ceso de modernización mediante un nuevo sistema de verificación de datos y mesa de control, para simplificar y agilizar el otorgamien-to de créditos en sus sucursales. Este mecanismo permitirá a los empleados del Instituto mejorar su labor.

Durante 2010, el Instituto del Fon-do Nacional para el Consumo de los Trabajadores (Infonacot), otorgó cerca de 750 mil créditos por más de 4 mil 200 millones de pesos, cifra que supera el monto total colocado en 2009.

Para iniciar el 2011 el Instituto Fonacot pone en marcha un nue-vo sistema de verificación de da-tos y mesa de control para apoyar a los trabajadores que solicitan un crédito, además de los productos que tradicionalmente brinda. Así lo dio a conocer Gabriel Ramírez, Director General del organismo en


Pres

enci

a

Se reorganizaron las sucursales del Infonacot al interior, para dar una mejor atención y reducir los tiempos de espera de los clientes. Además se está buscando man-tener un mayor contacto, si algún trabajador tiene dudas podrá ob-tener más información en la pági-na de internet www.fonacot.gob.mx o www.infonacot.gob.mx, o al marcar los teléfonos 01 800 70 55 100 del interior de la república o el 52 65 74 50 en el área metropoli-tana de la Ciudad de México.

Consideramos que el sistema de verificación de datos permitirá al Instituto conocer mejor a sus clientes y ofrecerles una línea de crédito totalmente apegada a su capacidad de pago. En un futuro cercano se podrán eliminar ciertos documentos y trámites que aho-ra debe presentar el cliente, para verificar su salario, como: nombre de la empresa donde labora y la antigüedad, entre otros. Será de forma automatizada, a través de las bases de datos del Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) y se aplicará en las más de 80 oficinas de atención al público en todo el país.

¿Por qué la necesidad de un sistema como éste para

modernizar las sucursales?

Para reducir el margen de erro-res en la asignación del crédito se pone en marcha la mesa de con-trol, con la cual el Infonacot traba-jará mediante estándares mundia-les en sus mecanismos de control y verificación de datos.

La reorganización en sucursales incluye la instalación de módulos de orientación, en donde se aten-derán las dudas que tengan nues-tros clientes, con el objetivo de

que los usuarios sean canalizados adecuadamente en su trámite, sin que pierdan tiempo.

¿Cuáles serán los pasos a seguir?

Una vez atendido el cliente en el módulo de orientación, será cana-lizado –de acuerdo con el trámite que corresponda y las condicio-nes de su solicitud– a una venta-nilla específica con lo que se mi-nimizará el tiempo que invierte en su trámite.

También se distribuirán paquetes informativos entre las personas que solicitan un crédito, los cua-les contendrán información sobre las condiciones y características del crédito Infonacot, incluyendo: Carta de bienvenida, Contrato de crédito, Información sobre el uso de la Tarjeta, Calculadora para estimar el monto de los créditos y pagos a realizar, así como otros elementos que apoyen la cultura financiera entre los acreditados.

¿Los créditos y programas que ofrece el Instituto Fonacot se-guirán operando sin cambio?

Continuamos con nuestros pro-gramas permanentes que ayudan a reestructurar los créditos vigen-tes, ofreciéndoles atención en nuestras oficinas en todo el país, si perdieron o no el empleo, que es el 70-30, con el que condona-mos el 30 por ciento del adeudo, si nos pagan el otro 70 en una sola exhibición. El llamado 20-20, nos pagan el 20 por ciento, el otro 80 se los reestructuramos a 20 meses y les damos el 20 por ciento de descuento.

También con el crédito tradicional y con el crédito en efectivo (que

lanzamos apenas a mediados del 2010), con la ventaja de que pue-de ser utilizado en mayores op-ciones, incluso en pagar algunas deudas, porque nuestro crédito es el más barato en el mercado.

Este crédito lo pueden tramitar desde ya. Si tienen un año tra-bajando, se les deposita aproxi-madamente en dos días en su cuenta. Sólo checamos que toda la documentación sea correcta, se ingresa al sistema y en dos días la persona tiene su dinero depo-sitado.

Cada año se incrementa el número de créditos que

otorga el Instituto Fonacot ¿tienen un límite?

Bueno, nosotros tenemos un pro-grama financiero para colocar en el año alrededor de 5 mil quinien-tos millones de pesos. Sabemos que gran parte de ese fondo dis-ponible se ejerce en diciembre, pero no tenemos un límite.

Por inventar una cifra, tenemos 10 mil, pero si llega una persona por uno más, se le otorga al hacer su trámite, porque el crédito del Info-nacot se asigna a libre demanda.

Ese programa financiero del que hablo (10 mil créditos), no es más que las metas de colocación, que iremos informando internamente al Consejo del Instituto, al brindar atención a los trabajadores afilia-dos.


Prod

uctiv

idad

El talento se encuentra tan sólo en el 20 por ciento de los

trabajadores de cualquier organización, es indispensable

incentivar que el resto se sume para el crecimiento de

todos.

E

El talento, una parte esencial en la actividad laboral

En muchas ocasiones hemos oído hablar sobre el talento. De he-cho existen empresas en todo el mundo, que se dedican a “cazar” empleados con talento para man-tener un nivel de productividad elevado.

Pero ¿qué se entiende por talen-to?

Los especialistas en desarrollo humano definen al talento como una capacidad natural que tiene todo ser humano, que está pre-sente en su ADN, pero que la-

y vemos que siempre hace ilus-traciones y colorea sus libretas o cuadernos de la escuela… y lo reprendemos porque debe dedi-carse a estudiar en lugar de hacer muñequitos.

Pasa el tiempo… crece y como padres influimos en su decisión para elegir una actividad laboral, ya sea oficio o profesión, pero lo persuadimos de dedicarse al dibu-jo, al diseño o la pintura, porque a nuestro juicio eso no le va a dar para comer, y le recomendamos que sea contador, médico o abo-gado, porque varias personas en la familia tienen esa profesión, porque hace falta una persona con esa actividad en el entorno fa-miliar o porque a nosotros nos hu-biera gustado dedicarnos a eso, o nos han dicho que haciendo ese trabajo se gana mucho dinero y queremos hijos exitosos.

mentablemente no se desarrolla en alrededor del 80 por ciento de las personas, en todo el mundo.

Esto sucede porque desde peque-ños, si tenemos alguna habilidad o inclinación hacia determinada actividad, nuestros padres nos li-mitan.

Por ejemplo, si nuestro hijo tiene habilidades naturales para el di-bujo y es de esas personas que desde bebé pintaba en las pare-des… y lo regañamos porque eso no se debe hacer; crece un poco

Fundalex (Expo Capital Humano)


Prod

uctiv

idad

Imagine que un miembro de su organización cuando era niño quería ser maestro y quería ju-gar siempre a la escuelita para dar clase a los demás, cuando su papá o mamá le gritaron: “nada de ser maestro, porque te mueres de hambre”, otro dijo: “yo quiero ser futbolista”, y le respondieron: “sólo uno de cada 10 llega ¡te olvidas de eso!”, y uno más “es que quie-ro ser… en eso no hay trabajo, de qué vas a vivir”. A eso hay que su-marle los procesos educativos y el entorno… quizá ahora nos quede más claro por qué 8 de cada 10 de nosotros equivoca el camino.

Grave error, porque entonces es-tamos limitando sus capacidades naturales y el talento innato que tienen.

Los especialistas en recursos hu-manos aseguran que los trabaja-dores que utilizan su talento en el trabajo diario, son:

• Dedicados y disfrutan lo que hacen, por tal motivo desarro-llan lealtad hacia la organiza-ción.

• Rinden cinco veces más que el trabajador promedio, porque logran la eficacia.

• Se involucran emocionalmen-te, por lo que toman a la em-presa como parte de sí mis-mos.

• Involucran emocionalmente a los clientes, porque su entu-siasmo se percibe y sirve como un estímulo para los demás.

• Producen el 80 por ciento del crecimiento de las empresas, porque siempre logran dar más de lo que se espera de ellos.

Sin embargo, sólo el 20 por cien-to de los empleados tienen la oportunidad de utilizar sus talen-tos en el trabajo diario, porque el restante 80 por ciento no lo han desarrollado.

Por ello, las organizaciones en el mundo están ocupadas en esti-mular el talento de los trabajado-res que actualmente desempeñan alguna actividad laboral con ellos, cualquiera que sea su formación académica, basada o no en explo-tar sus capacidades naturales.

Para lograrlo es necesario llevar a cabo un buen programa de incen-tivos, para conseguir que ese 80 por ciento de los trabajadores lo-gren trabajar con lealtad, eficacia e involucramiento emocional.

Se habla de lealtad, cuando un tra-bajador permanece en la empresa dando su mejor esfuerzo, aunque la antigüedad no siempre significa estabilidad; pues se ha comproba-do que un trabajador inconforme con su actividad puede permane-cer en su puesto, sin dar su mejor esfuerzo, durante muchos años.

Por ejemplo: se puede encon-trar en una organización a una persona que lleva muchos años desempeñando un trabajo que no le gusta o no lo hace sentir satis-fecho. Esta persona siempre que tenga oportunidad comentará con sus compañeros que la empresa está mal, que los jefes son unos tiranos o explotadores, que no saben nada… pero no dejará ese trabajo, ni buscará nuevas oportu-nidades.

Por otra parte, la eficacia está orientada a obtener resultados de crecimiento. Es por eso que cuan-do se dice que un trabajador es eficaz, es porque siempre logra desarrollar su trabajo bien, en el menor tiempo posible. Pero no se trata sólo de hacer lo que le co-rresponde, sino hacerlo bien, en tiempo y en forma.

Para esto se necesita analizar la situación, buscar soluciones y sacar el trabajo que se le pide, organizando sus actividades co-

tidianas para no tener retrasos o cargas excesivas de trabajo; pero si por el contrario ponemos por caso un trabajador que ante una emergencia laboral toma como prioridad el respeto a su horario o alguna otra de sus actividades rutinarias, dejando para más tarde lo que urge; aunque lo termine en ese mismo día, nunca podrá con-siderarse eficaz, porque lo prime-ro que debe hacer es dejarlo todo ante la actividad que le requieren en ese instante, y además suele quejarse siempre de que el jefe le pide una y mil cosas, y no termi-na una cuando ya le pidieron otra; por eso se le acumula el trabajo y no puede terminar, pero al mismo tiempo si le dan los reportes o tra-bajos especiales a otra persona se inconforma, argumentando algún tipo de concesión o favoritismo.

Un tercer aspecto es el involucra-miento emocional, que representa la pertenencia o consolidación del trabajador con su organización; es lo que suele llamarse “poner-se la camiseta de la empresa”. En este rubro existen los involucrados emocionalmente, los no involucra-dos y los activamente no involu-crados.

Como ejemplo podemos decir que los involucrados emocionalmente siempre harán lo posible porque su trabajo se refleje en un mejo-ramiento de la organización, sin exageraciones. Llevarán a cabo su tarea con compromiso y opor-tunidad, siempre en espera de que los resultados individuales se sumen a un total, en busca de me-joría para todos.

Los no involucrados, no levanta-rán la mano, no actuarán en favor de nada, simplemente simularán que hacen, sin aportar grandes resultados.

Mientras que los activamente no involucrados, siempre estarán


Prod

uctiv

idad

corriendo rumores, chismes o co-mentarios para desacreditar a la organización, el trabajo de los de-más y los estímulos que se otor-guen.

El personal con talento siempre estará integrado con personas leales a la organización, eficaces e involucradas emocionalmente.

Según dos investigaciones, una realizada por Gallup y otra por Protalent, todos y cada uno de nosotros tenemos características que nos ubican dentro de 3 gran-des grupos de talento potencial, que son:

– Persona práctica– Persona emocional– Persona intelectual

Bajo estas tres categorías se esta-blecen nuestros gustos, aficiones y las formas en que concebimos el mundo. Si logramos definir los incentivos naturales que detonan la lealtad, la eficacia y el involu-cramiento emocional, con ello po-dremos impulsar el desarrollo de nuestro talento.

• La persona práctica llega a soluciones rápidas en la vida, se le da arreglar las cosas, y tener actividad física. El prác-tico se mueve en el trabajo por satisfacción propia, no tienen que empujarlo para que reali-ce sus tareas.

• La persona emocional está encaminada a la vida espiri-tual, a todo lo que tiene que ver con las emociones. Éste siempre va a esperar una recompensa económica. Re-cuerde al niño en el kínder, ese al que le dan su estrellita por hacer bien su tarea y sa-liendo del salón se la quita, y muy enojado dice: “mejor que me den algo”. Desde ahí em-pieza a definirse.

• La persona intelectual, se basa en sus conocimientos, su proceso de pensamiento es lógico, le encanta pensar, desarrolla todo lo que tiene que ver con la mente. Este tipo de personas necesitan el reconocimiento de todos, una palmadita, elevar su ego.

Para llegar a esto, cada organi-zación deberá ofrecer incentivos que estimulen el valor esencial de cada uno de los 3 perfiles: Satis-facción personal, recompensa y reconocimiento.

Estos elementos se detectan me-diante el uso de programas de capital humano. En los cuales se busca que los trabajadores desa-rrollen un involucramiento emocio-nal con la organización mediante los incentivos.

Porque cuando una persona se involucra al punto de considerarse parte de la empresa, genera con-solidación y esto provoca estabi-lidad. Un elemento indispensable para que la organización tenga mercado y crecimiento. Recuerde que el crecimiento y la consolida-ción de la empresa se obtienen gracias a los resultados que dan los empleados.

Entonces si una empresa está trabajando con tan sólo el 20 por ciento de su plantilla de trabaja-dores comprometidos, puede per-der estabilidad y, con ello, correr el riesgo de extinguirse. Es por eso que las organizaciones siem-pre están buscando la manera de integrar al personal y motivarlo, porque en la medida en que se estanque, tendrá mayor riesgo de desaparecer.

Gallup investiga alrededor del mundo el talento al servicio de las empresas y asegura que un traba-jador que utiliza sus talentos, rin-de 5 veces más que el promedio,

en cualquier posición o actividad. También menciona que emplea-dos involucrados emocionalmente con la organización van a involu-crar emocionalmente a sus clien-tes. Esto desarrolla una lealtad, no sólo de los empleados, sino de los clientes, quienes represen-tan ingresos. No olvide que el 80 por ciento del crecimiento de las empresas proviene de los clien-tes actuales, no de los nuevos, de ahí la importancia de mantenerlos cerca.

Recordemos siempre que no hay malos empleados, sino emplea-dos mal asignados: 8 de cada 10 personas están haciendo una la-bor en la que no se sienten satis-fechos; por eso es necesario de-tectar nuestras capacidades.

Después se debe desarrollar lo que en algunas organizaciones llaman el “crecimiento enfocado”; esto se hace a través de exáme-nes o de observación directa, para detectar a las personas que están mal ubicadas; porque es indispen-sable que las empresas u organi-zaciones no sigan desperdiciando al 80 por ciento de su personal.

No necesitan detectar a los que están aplicando su talento en el trabajo cotidiano, sino hacer po-sible que todos se sumen en la utilización de sus capacidades, a través de un proceso de reasig-nación y se aprovechen todos los recursos humanos en favor del crecimiento de la empresa y de los trabajadores.


Der

echo

sLa

bora

les

¿Cómo designa a sus beneficiarios?

Revise sus contratos de cuentas de ahorro, nómina, afore y todas las que tenga, para verificar a quién tiene estipulado como beneficia-rio y si es necesario, haga ajustes.

AActualmente la mayoría de los trabajadores manejan una cuenta de nómina y una Afore, y algunos otros pueden tener incluso un se-guro de vida. Invariablemente al realizar el trámite de registro, la institución financiera siempre le solicita el nombre de uno o varios beneficiarios, con el fin de cumplir con una prestación establecida en el contrato.

Condusef

Considere siempre que estos be-neficiarios recibirán los recursos depositados en su cuenta o cuen-tas (de usted como cliente), de acuerdo con los porcentajes que usted mismo haya establecido en el contrato.

Sin embargo, muchos trabajado-res designan a sus beneficiarios sin contemplar algunas considera-ciones importantes, por eso se las ofrecemos para que las conozca y evalúe si están establecidas como usted desea:

1. ¿A quién puede designar como beneficiario?

Puede designar como beneficiario a cualquier persona física o mo-

En muchas ocasiones no pone-mos la debida atención o el cuida-do necesario al designar a alguno de nuestros familiares como bene-ficiarios, o no les decimos a ellos que lo son, en qué cuentas y bajo qué términos.

Esta situación se presenta porque desconocemos la importancia que tiene esta figura y los problemas a los que se enfrentará, si el titular falta.

Por ello, es necesario que tome-mos conciencia y aprendamos a designar a los beneficiarios de las cuentas que manejamos. Sobre todo porque ahora todos los traba-jadores cuentan, cuando menos, con una de ellas.


Der

echo

s La

bora

les

ral, pero si se trata de una perso-na física que es menor de edad, deberá existir una persona que se haga cargo del manejo de los bie-nes del menor, hasta que éste sea mayor de edad.

2. ¿En dónde se establecen los beneficiarios?

Regularmente los beneficiarios serán designados por el titular de la cuenta en el contrato que firma con el banco al momento de abrir-la. Sin embargo, el titular puede en cualquier momento modificar los porcentajes establecidos para cada beneficiario, así como nom-brar nuevos beneficiarios o anular a aquéllos que había establecido como tales, a lo cual se le llama revocación de beneficiarios.

3. ¿Cuándo puede el beneficia-rio hacer el retiro del dinero?

Una vez que se compruebe plena-mente que el titular de la cuenta ha fallecido, el beneficiario puede acudir al banco para que se inicien los trámites para la entrega de las cantidades correspondientes.

4. ¿Cómo se reparten las canti-dades a los beneficiarios?

En el contrato celebrado con el banco, el titular de la cuenta es-tablece los porcentajes que serán entregados a cada una de las per-sonas que designó como benefi-ciarios.

Sin embargo, el artículo 56 de la Ley de Instituciones de Crédito in-dica que en caso de fallecimiento del titular, la institución de crédito entregará el importe correspon-diente a los beneficiarios que el titular haya designado expresa-mente y por escrito para estos

fines, pero sin exceder el límite que resulte mayor entre los dos siguientes:

I. El equivalente a veinte ve-ces el salario mínimo gene-ral diario vigente en el Dis-trito Federal, elevado al año, por operación, o

II. El equivalente al setenta y cinco por ciento del importe de cada operación.

Esto no quiere decir que el banco se va a quedar con las cantidades restantes, sino que al beneficiario le entregarán la cantidad que re-sulte mayor entre las dos anterio-res y el resto será entregado con-forme a la Ley.

¿Qué pasa con las cantidades que por Ley no se entregan al

beneficiario?

Si hubiese un excedente en las cantidades señaladas en los dos supuestos anteriores, éstas serán entregadas por el banco a aque-llas personas que, conforme al testamento del cliente, han sido designadas como herederos.

Estas personas, en algunos ca-sos, pueden ser las mismas que están designadas como benefi-ciarios en el contrato que el titular celebró con el banco, por lo que entonces recibirán la totalidad de los recursos que se encuentren ahí depositados.

¿Cómo se designan a los here-deros si el titular no realizó su

testamento?

En este caso deberá iniciarse un juicio llamado sucesión legítima, en el que un juez dictará una sentencia indicándole al banco

quiénes son los herederos legíti-mos del titular de la cuenta para que les entregue el restante de las cantidades que se encuentren aún depositadas en la cuenta, de acuerdo a lo que a cada uno por sucesión legítima le corresponda.

¿Qué pasa en caso de embargo?

En el caso de las cuentas de aho-rro, las cantidades que tengan por lo menos un año de haber sido depositadas, no estarán sujetas a embargo, siempre y cuando no excedan al cálculo que resulte de los siguientes supuestos:

I. El equivalente a veinte ve-ces el salario mínimo gene-ral diario vigente en el Dis-trito Federal multiplicado por un año, por cada una de las operaciones (esto quie-re decir por cada una de las cuentas), o

II. El equivalente al setenta y cinco por ciento del importe de cada operación (o sea de cada cuenta).

Lo anterior sólo será aplicable a una cuenta por persona, indepen-dientemente de que una misma persona tenga diversas cuentas de ahorro en una o varias institu-ciones bancarias.

¿Qué pasa si el contratante de la cuenta es una persona físi-ca con actividad empresarial y ha sido declarado en concurso

mercantil?

Las cuentas corrientes (cuentas en las que el cliente tiene recursos depositados y posee una cheque-ra como medio para retirarlos) se darán por terminadas anticipada-


Der

echo

sLa

bora

les

mente y se pondrán en estado de liquidación para exigir o cubrir los saldos correspondientes, a no ser que el comerciante lleve a cabo las gestiones necesarias para ob-tener el consentimiento del con-ciliador para que se declare, de modo expreso, que la cuenta con-tinuará funcionando normalmente.

Es muy importante que se infor-me adecuadamente sobre cómo designar a sus beneficiarios en cada una de sus cuentas banca-rias, solicitando que le expliquen correctamente cómo se lleva a cabo la entrega de los recursos y qué sucederá si no hace esta de-signación.

El banco pagará las cantidades que se encuentran en las cuentas del cliente, de conformidad a los porcentajes señalados en el con-trato que celebró.

Es importante que sepa que cuan-do no haya designado beneficia-rios en el contrato celebrado con el banco y tampoco lo hubiese otorgado en su testamento, las personas que consideren tener derecho sobre estos recursos, deberán iniciar un procedimiento llamado sucesión legítima, en el que un Juez resolverá y dictará sentencia, señalando al banco quiénes son las personas que legalmente tienen derecho a re-cibir los recursos depositados en la cuenta y en qué porcentaje les serán entregados.

El banco sólo podrá entregar una parte de los recursos depositados en su cuenta a los beneficiarios y la repartición del excedente se entregará conforme a la ley a los herederos legítimos, después de abierto el testamento o en su

caso, después de llevar a cabo el juicio de sucesión legítima.

Ante esta situación, podría optar por nombrar co-titulares de sus cuentas en lugar de beneficiarios. Esto tiene la ventaja de que una vez que el titular de la cuenta ha fallecido, los co-titulares pueden disponer libremente de ese dine-ro, sin necesidad de autorización del banco y sin verse en la nece-sidad de esperar a que se haga la lectura del testamento y su correspondiente adjudicación de la herencia, o iniciar un juicio de sucesión legítima con su corres-pondiente sentencia.

Si bien la solución anterior pue-de ser muy conveniente para sus beneficiarios, evitándoles trámites que en ocasiones pueden resultar largos, también es algo que de-berá decidir con mucho cuidado ya que “las personas designadas como co-titulares también podrán hacer uso del dinero de las cuen-tas, sin su autorización o permiso y sin que el banco responda de ninguna manera ante este hecho”.

Ya que al nombrarlos como co-ti-tulares les está otorgando los mis-mos derechos que tiene sobre sus cuentas y por supuesto, sobre el capital que se encuentra en ellas.

Otro dato importante es que no es muy recomendable nombrar como beneficiarios a menores de edad; pero si usted determina que sus hi-jos menores sean los beneficiarios, le solicitarán que nombre a otra persona como albacea, a la que se le entregarán los recursos para que los reparta a los menores, cuando cumplan 18 años de edad.

Esta persona deberá contar con toda su confianza, además que

deberá estar asentado su nombre en un testamento o un poder no-tariado para realizar los trámites a nombre de los menores, en cuida-do de sus bienes y hacerles entre-ga de éstos, al cumplir su mayoría de edad.

Recuerde que es importante que sus beneficiarios conozcan la existencia de sus cuentas, así como el lugar donde se encuen-tran los documentos que certifican la existencia de las mismas, para poder reclamar los recursos a la institución bancaria.

No es necesario tener grandes fortunas para establecer benefi-ciarios de sus bienes. Tenga pre-sente que cada trabajador posee una cuenta de ahorro para el retiro y una cuenta de nómina, cuando menos, y ese es su dinero. Por eso, en caso de fallecimiento, debe quedar claro ante las institu-ciones financieras qué persona o personas recibirán su dinero.

Ante cualquier duda, le recomen-damos consultar la página electró-nica de Condusef, www.condu-sef.gob.mx, o llamar al teléfono 53 40 09 99 en el área metropolitana, o al 01 800 999 80 80, en el inte-rior de la república.


Prot

ecci

ón

al S

alar

io

No dejemos de lado el ahorro para el retiro

La Afore es un excelente

instrumento de ahorro a

futuro para procurarnos

una mejor pensión, por los

rendimientos que ofrece.

C

Condusef

Como podrá darse cuenta en las próximas líneas, continuamos ha-blando sobre el tema de ahorro, esta vez, enfocado a lo que debe-mos hacer para el futuro, o para que quede más claro, para cuan-do termine nuestra vida productiva y llegue el retiro.

Así que comencemos por pregun-tarnos hoy ¿de qué vamos a vivir cuando llegue el tiempo de retirar-nos del trabajo?

Quizá ahora veamos muy lejano ese momento, pero es importante que consideremos que las deci-siones que tomemos hoy, serán determinantes para tener una buena calidad de vida en la vejez.

Como sabe, todos los trabajado-res asalariados cuentan con una Afore (Administradora de Ahorro para el Retiro), en ella se acumula una cantidad (2 por ciento, con base al salario del trabajador),

Este tipo de ahorro, según dicen los expertos en finanzas persona-les de Condusef, es el más olvi-dado, porque rara vez nos ocu-pamos de destinar una cantidad periódicamente para este asunto.

De manera que al llegar el tiem-po de pensionarnos, el dinero que recibimos no nos alcanzará para sostener el ritmo de vida que de-jamos junto con nuestro trabajo; la mayoría de las personas que acceden a una pensión, no alcan-zan a cubrir los gastos mínimos de mantenimiento de la casa, ni tam-poco los generados por alimenta-ción, calzado y vestido.


Prot

ecci

ónal

Sal

ario

producto de una aportación del patrón y una más que proporciona el go-bierno.

Estas aportaciones tienen como objetivo brindarle una pensión al mo-mento en que usted decida retirarse de su vida laboral (con 65 años cum-plidos o más).

Pero también existe una opción de aportaciones voluntarias que cada trabajador puede hacer a su Afore. Con ellas puede brindarse un mejor futuro.

Porque si usted destina una cantidad periódicamente de su ingreso, a su Afore (digamos 200 pesos mensuales), seguramente contará con ma-yores recursos para mantener su nivel de vida a través de una pensión, cuando llegue su retiro.

Pero para hacer más clara esta información, vayamos por partes:

¿Qué son las afores?

Las afores son instituciones que resguardan, administran e intervienen los recursos que aporta el trabajador (de forma voluntaria), su patrón y el gobierno federal, y que servirán para el pago de una pensión.

Para saber cuál afore le conviene contratar debe tomar en cuenta:

a) Rendimientos: las ganancias o “intereses” que obtienen durante el periodo en que su ahorro está en la Afore.

b) Comisión: el cobro que hacen las afores por administrar su cuenta individual. Recuerde que la Afore, como cualquier otra empresa, co-bra por sus servicios.

c) Servicios: la Afore le brinda el servicio de resguardar, de manera segura, sus recursos y de hacerlos crecer mediante inversiones; pero también debe resolver sus dudas correctamente, sobre los trámites del SAR y otros.

Tenga presente siempre que los rendimientos de su Afore son el resul-tado del porcentaje que le da a ganar, menos la comisión que le cobra.

Intereses Comisión Rendimiento— =


Prot

ecci

ónal

Sal

ario

¿Cómo elegir su Afore?

Como ya sabemos, sus recursos para el retiro se depositan en una cuen-ta denominada “cuenta individual”, que se compone de tres subcuentas:

1) Retiro, cesantía y vejez (RCV),

2) Vivienda y 3) Aportaciones voluntarias.

Los recursos los aportan el patrón y el gobierno bimestralmente, tomando en cuenta el salario base de cotización mensual, de esa manera se va formando el capital para cuando llegue el momento de retirarse.

También el trabajador puede aportar una cantidad mensual o bimestral, de forma voluntaria. Esto le permitirá tener mayores recursos para procu-rarle una mejor pensión.

Sin embargo, es necesario que revise constantemente la tabla de comi-siones para que vea cuál es la Afore que más le conviene y en su caso se cambie, o permanezca en la que está.

Para ayudarlo a elegir la mejor opción, la Consar (Comisión Nacional de Sistemas de Ahorro para el Retiro) le ofrece un cuadro comparativo de rendimiento, comisión y rendimiento neto, que manejan las afores vigen-tes en el mercado. Sólo tiene que ingresar a la página electrónica www.consar.gob.mx y checarlo.

Subcuenta y aportaciones

Subcuenta

Retiro, Cesantía en edad avanzada y vejez

Vivienda

Aportaciones voluntarias

Aportación sobre el salario base de cotización

2 por ciento por concepto de retiro patrón3.15 por ciento para Cesantía en Edad Avanzada y Vejez0.225 por ciento por cesantía en edad avanzada y vejez5.5 por ciento del salario mínimo general para el D.F., por cada día cotizando, por concepto de cuota social.1.125 por ciento5 por ciento. Estos recursos son canalizados al Infonavit a través del Fondo nacional de la vivienda y la afore sólo lleva el registro de dichos recursos, que aparecen en el estado de cuenta.

la cantidad que usted decida por eso es voluntario

Recuerde siempre que su retiro puede ser mejor, si realiza aportaciones voluntarias…

Fuente: Condusef

¿Quién aporta?

patrón

gobierno

trabajador

patrón

pueden aportar patrón y trabajador

Prot

ecci

ónal

Sal

ario


¿Qué son las aportaciones voluntarias?

Las aportaciones voluntarias, son los depósitos que realiza usted mismo a su cuenta de Afore, por la cantidad que desee, durante el tiempo que considere necesario, dependiendo de lo que quiera recibir como pensión al finalizar su vida productiva.

Sin embargo algunas personas han utilizado sus aportaciones volunta-rias para hacer un ahorro con fines distintos; es decir, a un corto o media-no plazo, para enfrentar algún gasto o compromiso; porque les resultan más atractivos los rendimientos que ofrecen, al ser superiores a otros instrumentos financieros.

Recuerde que para realizar aportaciones voluntarias no necesita un mon-to mínimo, usted puede depositar la cantidad que quiera y siempre podrá recibir un rendimiento competitivo. Las aportaciones voluntarias se pueden hacer de dos formas:

• Personalmente.- En cualquier sucursal de su Afore, realizando el depósito directamente (Nunca olvide pedir un comprobante).

• A través del patrón.- Indicándole por escrito el monto que desea que le descuenten, vía nómina, como aportación voluntaria.

• Por internet.- Algunas afores le permiten realizar estas aportaciones a través de internet.

¿Cómo se hacen crecer estos recursos?

Los recursos de cada cuenta individual se invierten en una Siefore (So-ciedades de inversión), para obtener mayores rendimientos. Ésta varía dependiendo de la edad del trabajador que esté inscrito en la Afore.

Mientras más joven es, más diversificadas están las inversiones que se hacen con sus recursos y mientras más cercano está al retiro, sus inver-siones son más conservadoras, para evitar perder los recursos.

Siefore básica 1.- 56 años y mayores.Siefore básica 2.- entre 46 y 55 años.Siefore básica 3.- entre 37 y 45 años.Siefore básica 4.- entre 27 y 36 años.Siefore básica 5.- 26 años y menores.

Es importante señalar que si usted es un trabajador independiente, tam-bién puede elegir una Afore que le brinde la oportunidad de ahorrar para el retiro.


Prot

ecci

ónal

Sal

ario

¿Quiere cambiar de Afore?

Puede traspasar los recursos de su cuenta individual: una vez al año a la Afore que prefiera y una vez más (es decir, solamente una segunda ocasión en ese mismo año), si se cambia a una Afore que tenga un mayor rendimiento neto. Después de realizar este movimiento deberá permanecer un año en esa afore.

Sólo podría cambiar nuevamente, antes de un año, si la Afore que administra su cuenta individual incre-menta la comisión que le cobra. Por eso la Consar aconseja vigilar periódicamente los movimientos de rendimiento neto en su página de internet.

Al aceptar su solicitud de traspaso, la nueva Afore deberá enviarle la “constancia de traspaso” en un pla-zo de 26 días hábiles. Si no lo aceptan, deberá enviar-le un documento, explicando las causas del rechazo.

No olvide que su Afore está obligada a enviarle su estado de cuenta, mínimo tres veces al año. Verifique todos sus datos personales y si nota alguna diferen-cia, notifíquelo inmediatamente para evitar problemas futuros.

Ya lo sabe, la Afore es un mecanismo de ahorro que no debe dejar de lado.

VXV EHQHILFLDULRV - conampros.gob.mx · siderar a los sueldos y salarios que les pagan a los...

Documents

Transcript of VXV EHQHILFLDULRV - conampros.gob.mx · siderar a los sueldos y salarios que les pagan a los...