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ORIENTACION OCUPACIONAL Y COMPETENCIAS LABORALES

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDERFACULTAD DE EDUCACION, ARTES Y HUMANIDADES

ESPECIALIZACIÓN EN ORIENTACIÓN VOCACIONAL Y OCUPACIONALSAN JOSÉ DE CÚCUTA

TABLA DE CONTENIDO MODULO ORIENTACION OCUPACIONAL Y COMPETENCIAS LABORALES

1. LA ORIENTACIÓN OCUPACIONAL1.1. EL TRABAJO1.2. CONCEPTO1.3. CAMPOS PROFESIONALES EN LOS QUE SE PROYECTA1.4. INSERCIÓN Y RESINSERCION OCUPACIONAL

2. EL PROYECTO OCUPACIONAL: Una Metodología De Formación Para Mejorar La Empleabilidad

2.1. NOCIONES BÁSICAS SOBRE LA IDEA DE PROYECTO2.2. CONCEPTOS CLAVE EN LA ESTRATEGIA DE PROYECTO OCUPACIONAL: Empleabilidad, Ciudadanía Y Competencias

2.3. LA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL PROYECTO OCUPACIONAL2.4. ETAPAS EN LA CONSTRUCCIÓN DEL PROYECTO OCUPACIONAL

2.4.1. Etapa 1: Definición Del Punto De Partida: Autodiagnóstico Y Análisis Del Contexto2.4.1.1. Autodiagnóstico2.4.1.1.1. Reconociendo Mis Capacidades

Reconociendo imagen personal Trayectoria laboral y formativa Reconocimiento del equipaje personal: Conocimientos, destrezas y actitudes

etc. Reconocimiento de mis necesidades Reconociendo mi motivación

2.4.1.1.2. Reconociendo Mi Trayectoria Laboral Experiencias y Conocimientos que poseo Cuáles son mis estudios

2.4.1.2. Análisis Del Contexto Laboral Y Características Del Mundo De Trabajo Conociendo la historia laboral de mi familia Mi trayectoria laboral, trabajo no remunerado Mi trayectoria laboral, trabajo remunerado Conocimientos y habilidades adquiridas

2.4.1.2.1. Mercado Laboral Analizando el contexto laboral Cómo está el mercado laboral Necesidades del mercado laboral Analizando mi DOFA personal


2.4.2. Etapa 2: Plan de Acción: Definición De Metas Y Estrategias Del Proyecto Ocupacional

2.4.2.1. Relacionando Mis Potencialidades con el Mercado Laboral Definición de un campo de acción Identificando ofertas de formación disponibles y adecuadas al proyecto Definiendo las metas del Proyecto Ocupacional Precisando obstáculos y facilitadores de las metas

2.4.3. Etapa 3 : Definición de actividades para el desarrollo del proyecto

Revisando canales de búsqueda de empleos Herramientas para la búsqueda de empleo

o Cartas de presentacióno El Curriculum Vitaeo La Entrevista

Definición del plan de actividades para la puesta en marcha del Proyecto Ocupacional

3. TECNICAS DE INSERCION LABORAL

3.1. BÚSQUEDA DE EMPLEO3.2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL3.3. SELECCIÓN DE PERSONAL3.4. EN QUÉ CONSISTE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO3.4.1. Planificación de la búsqueda de empleo3.4.2. Características personales3.4.2.1. Conocimientos Formales Y Habilidades Técnicas 3.4.2.2. Predisposición Para El Trabajo 3.4.2.3. Predisposición Para Las Comunicaciones 3.4.2.4. Ambiente De Trabajo Deseado3.4.2.5. Tipos De Trabajos Deseados 3.4.2.6. Jornada De Trabajo 3.4.2.7. Aspectos A Considerar 3.4.2.8. El Proceso De Autoanálisis3.4.3. Análisis de trabajos anteriores 3.4.3.1. Detalle De Los Trabajos3.4.3.2. Logros Obtenidos 3.4.3.3. Calidad De Las Experiencias 3.4.3.4. Pérdida De Empleos 3.4.3.5. Relación De Causas


3.4.4. Análisis del mercado de trabajo3.4.4.1. Fuentes para la búsqueda de empleo3.4.4.2. Herramientas para la búsqueda de empleo

4. LA ORIENTACIÓN DENTRO DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

4.1. INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

4.1.1. Contexto de la gestión del talento humano.4.1.2. Concepto De Gestión Del Talento Humano4.1.3. Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas4.1.4. Objetivo de la gestión del talento humano.

4.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DEN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO4.2.1. Cambios Y Transformaciones En El Escenario Mundial 4.2.2. Una Mirada Hacia El Futuro/Desafíos Del Futuro4.3. PLANEACION ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

5. LAS ORGANIZACIONES Y LA SOCIEDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO5.1. CÓMO PUEDEN TRABAJAR LAS ORGANIZACIONES EN UNA SOCIEDAD BASADA

EN EL CONOCIMIENTO5.2. CLASES DE INDIVIDUOS QUE REQUIEREN LAS NUEVAS ORGANIZACIONES

6. LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN UN ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL

6.1. CONCEPTOS BÁSICOS DE COMPETENCIAS LABORALES6.2. TIPOS DE COMPETENCIAS6.2.1. Competencias Básicas6.2.2. Competencias Ciudadanas6.2.3. Competencias Ciudadanas6.3. EL SURGIMIENTO DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL6.4. TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES6.4.1. Competencias laborales generales6.4.2. Competencias laborales específicas6.5. FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES6.6. NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS6.7. CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS

1. LA ORIENTACIÓN OCUPACIONAL

El crecimiento económico, la empleabilidad y el mercado laboral están condicionando los intereses y motivaciones en los individuos lo cual exige al orientador direccionar los procesos de orientación ocupacional hacia el desarrollo de la capacidad de adaptación y conciencia de los orientados en un mercado de trabajo globalizado.

1.1. EL TRABAJO1

Súper en 1976 define el trabajo como: “ Una sistemática y objetiva ejecución realizada con esfuerzo, valorada por uno mismo y aceptada por los demás. Dicho esfuerzo puede ser compensado económicamente o no como es el caso del trabajo voluntario. El objetivo de dicho trabajo puede ser percibido como intrínsecamente deseable por sí mismo por el nivel de calidad de vida del mismo trabajo, por la aceptación del rol desempeñado, por los beneficios económicos o por el tipo de facilidades que permitan mejorar el uso del tiempo libre”

Sears en 1982 define el trabajo con un esfuerzo consciente que de una manera u otra revierte en beneficio para uno mismo y o de otros.

Desde el enfoque sociológico (Braude 1975) incluye el sentido de grupo y de integración social. Según dicho autor el trabajo es simplemente un camino que sigue una persona para vivir, desde esta perspectiva, el trabajo sirve para mantener, aumentar el estatus entre el grupo y la sociedad.

Posteriormente Super en 1984 incluye elementos sociales en su delimitación del trabajo. Según él el trabajo incluye el concepto de calidad de vida.

Para los antropólogos la historia del trabajo es el esfuerzo de la humanidad en mejorar el nivel de vida humana

El orientador ocupacional tendrá en cuenta que el enfoque válido es el de progreso del individuo como ser educable, social y como ciudadano que se desarrolla en el contexto de persona totalmente realizada. Montané 2expresa que los factores económicos integrados en el trabajo conllevan consecuencias sociales y actitudes personales. En el siguiente esquema se constata como los factores económicos influencian directamente los factores sociales y personales:

1 ? MONTANÉ CAPDEVILLA, Josep. Orientación Ocupacional. Barcelona (España). Ediciones CEAC SA.A.217p.

2 Ibid

Cuadro No. 1. Relación entre los factores económicos, sociales y personales del trabajo.

FACTORES ECONÓMICOS

SOCIALES PERSONALES

Gratificación de necesidades

Integración social Autoestima

Consumo Potencial Social IdentidadSeguridad y previsión Previsión OrdenNivel de liquidez Estatus social

PoderDependenciaCompetencia

Bienes y servicios Sentido de clase AutoestimaPlanificación de tiempo libre

Responsabilidad Libertad

Identidad de la tarea Responsabilidad Motivación LaboralVariedad de tareas Apertura Desarrollo personal

Fuente: Orientación ocupacional. Montané Capdevila Josep. 1989

De acuerdo al cuadro anterior, Montané (1989) afirma que en la medida en que se mejoren los factores económicos, se mejora la convivencia social y la apreciación personal, facilitando un proceso de construcción de confianza.

Niveles altos en los factores económicos son indicadores que pueden en general influir positivamente en los aspectos sociales y personales del trabajador. Un buen trabajo ennoblece el producto del trabajo y al trabajador. Las tareas rutinarias , la incapacidad de satisfacer las necesidades básicas, la inseguridad para afrontar el futuro y en definitiva el trabajo realizado a disgusto sin compensaciones importantes sería ejemplo de un mal trabajo.

Cuadro No. 2. Comparación de ventajas y desventajas relacionadas con la adquisición y pérdida d empleo

EMPLEADOS DESEMPLEADOS

Respeto social Bajo nivel de autoestima profesional

Ganancia económica Pobreza

Tiempo estructurado Tiempo anárquico

Objetivos concretos Ausencia de objetivos

Progreso profesional y social Retroceso o abandono

Seguridad Presente y futuro incierto

Fuente: Orientación ocupacional. Montané Capdevila Josep. 1989

Con la vinculación a la vida laboral, se adquiere cierta independencia que permite replantearse una meta futura acorde a las necesidades y el nivel de ingreso y tomar decisiones, lo cual se va a ver reflejado en ganancia económica, respeto social y estructuración del tiempo, entre otros.

1.2. CONCEPTO DE ORIENTACION OCUPACIONAL3

La orientación ocupacional nace para dar respuesta a la problemática que surge en relación con el empleo y la formación para ocupar de forma más o menos inmediata un puesto de trabajo. Si el nacimiento de la máquina de vapor puso en crisis la fuerza humana como factor de rendimiento laboral, la inteligencia artificial impulsa nuevas tecnologías que superan en mucho las destrezas del trabajador. En esta nueva era se produce más de lo que se puede consumir, las empresas deben renovar continuamente la forma de producción para poder competir con sus productos en cantidad y en calidad. Surgen nuevos puestos de trabajo para los más cualificados al tiempo que se relega al colectivo de trabajadores con bajo nivel de formación para reciclarse ante las exigencias de las nuevas tecnologías.

La Orientación Ocupacional es concebida como un proceso dinámico y promocional, durante el cual le trasmito al orientado la información necesaria que le ayude a conocer dentro de la realidad socioeconómica presente qué posibilidades tiene de concretar sus objetivos laborales.

La orientación para el empleo es un servicio que se presta a todas las personas a los largo de la vida activa, y apunta a potenciar la empleabilidad dinámica (flexible y sostenible) mediante el desarrollo de competencias en un mundo caracterizado por el cambio y la inestabilidad permanente. 4

Cuando hablamos de lo Vocacional Ocupacional nos referimos a las relaciones entre disposiciones, inclinaciones y preferencias personales con las ocupacionales – laborales que posee una persona, vinculados a actividades productivas. La Orientación Vocacional Ocupacional es un campo de trabajo preventivo y de investigación, dentro del marco de la Institución, dirigido a los jóvenes con conflictos o dudas para elegir estudios u ocupaciones.

El trabajo actualmente requiere de personas competentes, con las destrezas y habilidades que requiere el mercado laboral para hacer frente a las circunstancias, exigencias y situaciones que se presentan día a día en los diferentes ambientes de trabajo.

Esto implica una revisión constante de las propias capacidades, habilidades, competencias, intereses, identificación de obstáculos internos y externos, lo cual contribuye a la definición de metas a corto, mediano y largo plazo, estrategias de viabilización de estas metas, así como la creación de un itinerario o ruta a seguir para la ejecución de este plan.

En esta contextualización se concibe a las personas como “Prioridad”, como “Centro”, otorgándole a la Orientación Ocupacional y la Formación Profesional un papel fundamental, en lo que respecta a la Formación y Capacitación (en todos los ámbitos: personal, socio-

3 MONTANÉ CAPDEVILLA, Josep. Orientación Ocupacional. Barcelona (España). Ediciones CEAC SA.A.217p.4 IZQUIERDO RS, Tomás. Los nuevos retos de mercado laboral. Una perspectiva desde la orientación profesional. Úbeda. Editorial Amarantos.162p. ISBN:978-84-85910-91-5

afectivo y laboral), y en el desarrollo y potencialización de capacidades y competencias claves, tendientes a aumentar la empleabilidad.

Esto ha generado grandes cambios así como retos que debe de enfrentar la Orientación Ocupacional, para atender las necesidades y requerimientos del mercado laboral, como por ejemplo una revisión y reconceptualización de la disciplina de la Orientación.

Orientación Vocacional Ocupacional, dirigida al fortalecimiento y el desarrollo de competencias claves para la empleabilidad y hacia la construcción del Proyecto, como hilo conductor y como eje estructurador de los Procesos de Formación.

La población estudiantil, es como un componente del proceso formativo. Tiene un rol protagónico desde acompañar a los (as) participantes cuando se acercan por primera vez a esta institución, durante la etapa de formación e inserción en prácticas laborales y en el proceso de búsqueda de empleo.

En este sentido, “Promueve la realización del balance de capacidades y limitaciones, combate la segmentación profesional por género, habilita el conocimiento del mercado de trabajo y la apropiación de la instrumentación necesaria para buscar e insertarse favorablemente en el mundo del trabajo”.

Además, es importante enmarcar esta disciplina en el Sistema de Información, Orientación e Intermediación de Empleo, en el cual se realice un trabajo coordinado entre todas las instancias afines, para llevar a cabo una labor de acompañamiento de los (as) estudiantes durante toda la etapa de formación y capacitación técnica.

La Orientación y la Formación no son suficientes por sí mismas para mejorar la empleabilidad, sino que necesitan ser estructuradas en este proceso de construcción del Proyecto de Vida.

1.3. CAMPOS PROFESIONALES EN LOS QUE SE PROYECTA.

La orientación ocupacional ha experimentado profundas transformaciones en los últimos años. Se ha pasado de considerarla como una intervención puntual en momentos en los que el individuo tenía que afrontar alguna problemática, a ser considerada como un proceso de ayuda continuo focalizado en la prevención y el desarrollo personal a lo largo de toda la vida.

El trabajo es un aspecto fundamental en la vida de las personas y el papel del orientador/a está adquiriendo cada vez más fuerza en todos aquellos ámbitos que tienen relación con el mundo laboral y formativo, por ejemplo: en el entorno escolar, en el diseño de planes formativos para empresas, en la inserción socio-laboral en administraciones y centros formativos, en la inserción laboral de colectivos con dificultades de inserción.

1.4. INSERCIÓN Y REINSERCIÓN EN EL EMPLEO. Los sistemas de inserción. Es muy importante revisar el concepto de inserción, el

cual incluye la orientación para el trabajo, la información sobre la coyuntura de la oferta y la demanda laboral, la capacitación y la recalificación. A su vez, la capacitación debe reunir la formación personal y técnica, la ética y la legislación laboral.

En cuanto a la capacitación, es importante promover en el joven la necesidad de reinsertarse en el sistema educativo formal, en ello puede haber un importante aporte desde la empatía que se crea entre el joven y el educador. Debe evitarse que la capacitación para el trabajo caiga en el totalitarismo de orientar al joven hacia el aprendizaje de un oficio con base en las necesidades del mercado. Para evitar las falsas expectativas en los jóvenes, debe promoverse una capacitación más integral, visionaria y motivadora. Finalmente, también es muy importante promover nuevos caminos para que el joven, en su proceso de formación haga la reflexión de insertarse en modalidades de autoempleo.

La relación con los empresarios: El trabajo que se ejerce desde las redes institucionales es fundamental para desarrollar metodologías de apoyo con participación interdisciplinaria. En este sentido, es evidente tener muy presente el acompañamiento de los empresarios, para lograr, en primer término, su sensibilización y su orientación y posteriormente, sus aportes y posiciones frente a la elaboración de los currículos. La relación sistemática con los empresarios, hace más probable obtener buenos resultados en la capacitación y en la inserción laboral.

En esta relación no es favorable convidar a los empresarios para que desde una negociación de caridad se apoyen las iniciativas institucionales. Si ello es así, se está desarrollando una gestión de sobrevivencia institucional que genera distorsiones y desconfianza en tanto no se cuenta con posturas y estrategias claras frente a la pobreza, el desarrollo y la democracia.

Finalmente, a los empresarios se les debe llamar a la reflexión para que no subestimen el aporte del joven a la empresa. En la mayor parte del territorio latinoamericano, se evidencia una remuneración salarial, en procesos de inserción, que es inferior a los niveles salariales del sector informal.

2. EL PROYECTO OCUPACIONAL: UNA METODOLOGÍA DE FORMACIÓN PARA MEJORAR LA EMPLEABILIDAD5

Abordar la problemática de la empleabilidad supone una transferencia de poder a las personas para desenvolverse con mayor autonomía en el mercado de trabajo mediante el desarrollo de un proyecto ocupacional. Este proceso de fortalecimiento supone el acceso a un conjunto de recursos:

Información sobre el contexto laboral y productivo Orientación para la formación y el trabajo Formación en perfiles ocupacionales con posibilidades de inserción Estrategias de apoyo para la formación y el trabajo

5 CINTERFOR. Proyecto Ocupacional. Una metodología de formación para mejorar la empleabilidad; manual. En línea: http://www.cinterfor.org.uy/mujer/formujer/argtina/po_man.htm. Consultado en Abril 10 de 2011

http://www.cinterfor.org.uy/mujer/formujer/argtina/po_man.htm

En este marco, la orientación y la formación no son suficientes por sí mismas para el mejoramiento de la empleabilidad, sino que necesitan ser articuladas en el proceso de construcción de un proyecto ocupacional en el que las personas definan sus metas en materia de formación y trabajo; pues como estrategia está encaminado hacia el fortalecimiento de la empleabilidad de las personas.

De hecho las personas fortalecen su empleabilidad cuando:

- Son capaces de conjugar sus experiencias, capacidades y necesidades desarrollando competencias para enfrentar el contexto laboral;- Se reconocen como constructoras de su propio camino, identificando sus propias posibilidades y dificultades y las que ofrece el entorno.

Esta estrategia se apoya en la capacidad humana de formularse proyectos. Busca potenciar en las personas competencias (saberes, habilidades, actitudes) para mejorar su posición respecto del mundo del trabajo.

El enfoque que orienta esta estrategia, presupone que los sujetos estamos condicionados por situaciones estructurales de contexto, y que a la vez hay espacios de autonomía relativa - individual y colectiva- donde podemos “jugar” con la realidad. Así, el proyecto ocupacional es el resultado de una negociación entre los condicionamientos del entorno y el potencial – en términos de atributos e intereses- de los sujetos.

El trabajo con esta estrategia de construcción de proyectos ocupacionales, involucra de manera diferente a los distintos actores de este proceso:

Para los/as destinatarios/as de la formación, consiste en definir un plan de acción para mejorar su situación en relación al empleo y desarrollar las competencias necesarias para llevarlo a cabo

Para los/as formadores/as y orientadores/as, esta estrategia sistematiza una metodología destinada a brindar apoyo a las personas para:

o Construir itinerarios o proyectos referidos a su situación laboral en sus contextos de vida

o Identificar y desarrollar competencias clave para la empleabilidad

Al mismo tiempo, permite enriquecer la calidad y pertinencia de la formación para el trabajo en la medida en que da sentido o dirección a los recorridos formativos que las personas eligen a partir de definir o consolidar un proyecto laboral.

2.1. NOCIONES BÁSICAS SOBRE LA IDEA DE PROYECTO

Antes de avanzar en el tema de Proyecto Ocupacional, nos parece conveniente conversar sobre la noción de “proyectos” en general.

El término “proyecto” genera expectativas, ya que comúnmente es vinculado a un estado deseado futuro. Todos en nuestra vida cotidiana realizamos proyectos de distinta jerarquía según la importancia que le otorguemos a cada uno.

Un proyecto surge atendiendo a necesidades específicas. A través de él perseguimos objetivos vinculados a diagnosticar una situación y actuar sobre ella para modificarla. Entonces, un proyecto también puede definirse como la articulación entre un problema que es necesario resolver y un camino posible para que dicho problema sea resuelto. En el momento de emprender este camino hay que considerar un tiempo para el recorrido y los recursos disponibles para realizarlo.

Los proyectos pueden constituir una herramienta para el cambio.

Si bien los aspectos anteriores están relacionados con el qué de un proyecto, hay otros aspectos que se vinculan con el cómo llevarlo adelante y aquí es donde es necesario considerar las estrategias de acción (formas de llevarlo a la práctica), los mecanismos de evaluación (de resultados e impacto) y la retroalimentación, es decir mecanismos que durante el proceso de cambio permitan realizar evaluaciones parciales que posibiliten corregir errores sobre la marcha.

Los elementos comunes a cualquier proyecto son:

Partimos del deseo o la necesidad de modificar una situación existente Analizamos críticamente el contexto Nos planteamos objetivos a alcanzar que deberán ser realistas y viables. Pensamos un conjunto organizado de acciones para acercarnos a la meta Nos fijamos un tiempo para desarrollar ese proceso Precisamos e identificamos los recursos para lograrlo

Estos aspectos nos van situando en la complejidad de definir un proyecto, así como en la consideración de los elementos comunes que lo componen. Sin embargo, hay otros elementos que diferencian un proyecto de otro. Uno de estos es su alcance. Hay proyectos que finalizan cuando las metas son alcanzadas, por ejemplo realizar un curso, organizar una reunión. Hay otros que se van modificando y adecuando a distintos momentos, tienen avances y retrocesos, pero no un punto final. Por ejemplo formarse profesionalmente, construir una familia. Otro elemento que puede diferenciar a un proyecto de otro es si este se habrá de desarrollar en forma individual o colectiva.

2.2. CONCEPTOS CLAVE EN LA ESTRATEGIA DE PROYECTO OCUPACIONAL: Empleabilidad, Ciudadanía Y Competencias

Cuando se trabaja con esta estrategia se hace énfasis en dos conceptos sustantivos para la construcción de un proyecto de vida laboral: los de empleabilidad y ciudadanía.

Al mismo tiempo, se integra el enfoque de competencias laborales aplicado a la formación para el trabajo, con el fin de enriquecer las prácticas de orientación y formación:

La empleabilidad es definida como la aptitud para “encontrar, crear, conservar enriquecer un trabajo y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfacción personal, económica, social y profesional” (OIT)

Para mejorar su empleabilidad las personas pueden fortalecer un “conjunto de saberes o competencias” clave necesarias para resolver con autonomía, reflexión y flexibilidad cuestiones atinentes a la organización y planificación del propio trabajo. El manejo de las competencias de empleabilidad en las personas se verifica cuando ellas ponen en juego sus saberes, habilidades y conocimientos en contextos laborales y/o productivos concretos, cuando los combinan y transfieren a diferentes contextos de trabajo y cuando los utilizan en las relaciones y negociaciones que establecen en el mundo del trabajo en general.

Relacionando los conceptos, el desarrollo de competencias para la empleabilidad posibilita desde la reflexión sobre la propia situación respecto al trabajo, hasta la circulación por distintos escenarios de búsqueda o inserción laboral.

Son competencias que trascienden un campo ocupacional específico, por lo tanto las denominamos también competencias “transversales”.

En la medida en que estos saberes y habilidades para la empleabilidad, se ponen en juego en contextos productivos, laborales y sociales específicos, los contenidos de éstos pueden variar: en función de las características de las personas, de los contextos en los que buscan trabajar y de las relaciones que establecen entre ellos.

Por eso es que desde este enfoque, la empleabilidad no puede ser definida de un modo universal o neutro, sino que es un concepto situado, con marcas personales, sociales y temporales. Esto conduce a incorporar tanto en la formación como en la orientación, la re- flexión acerca de los múltiples ejes de diferencia que atraviesan a los sujetos, a los contextos y que impactan en sus posibilidades de desarrollo laboral. Con “ejes de diferencia” nos referimos a la diversidad de posiciones en las que se encuentran los sujetos y que derivan de su situación en relaciones de clase, culturales y generacionales, entre otras.

De modo que, cuando planteamos que la empleabilidad debe ser “situada” o “contextualizada” en virtud de las características de las personas y del espacio local o de trabajo en el que buscan desempeñarse, estamos afirmando la necesidad de revisar o problematizar en el proceso de orientación y formación, el análisis de la situación relativa de las personas respecto de la empleabilidad. De reflexionar, así mismo, acerca de los condicionantes existentes en los ámbitos laborales y también en los ámbitos de formación. En este último caso respecto de las orientaciones ofrecidas a los potenciales participantes, desde la capacitación técnica y laboral. Este análisis crítico llevado a cabo en el trabajo de formación desde las instituciones con las personas, puede contribuir a remover obstáculos y barreras a sus proyectos personales o colectivos. “Puede promover o frenar un cambio”6

Esta manera de entender y abordar el desarrollo de la empleabilidad nos permite integrar en la orientación y la formación acciones destinadas a fortalecer también el ejercicio de la ciudadanía, específicamente en la esfera del ejercicio del derecho al trabajo, uno de los pilares de la construcción efectiva de la ciudadanía. El derecho al trabajo es uno de los 6 Silveira, Sara. “La política formativa con dimensión de género: avances y desafíos para el nuevo siglo”.

Primer Seminario Latinoamericano sobre género y Formación Profesional. Instituto Nacional de Formación Profesional (INAFOP)/CINTERFOR (OIT). Panamá, 2000. Pp. 6.

aspectos sustantivos del derecho ciudadano y la cuestión pasa entonces porque el trabajo desempeñado no menoscabe a la persona, le permita no sólo alcanzar su sustento sino que habilite su desarrollo personal y su autonomía, entendida como la capacidad de pensar y actuar por sí misma, de elegir lo que es valioso para ella.

La formación y la orientación para la empleabilidad mediante la estrategia del proyecto ocupacional, desarrolla competencias para el ejercicio de la ciudadanía en tanto favorece el acceso al mundo público laboral, la vinculación con otras instituciones y personas para la concreción de sus proyectos, la reflexión y la negociación respecto de lo que consideran sus responsabilidades y sus derechos referidos al trabajo.

Resumiendo en la identificación de las competencias que las personas necesitan desarrollar para mejorar su empleabilidad, se consideran posibles condicionamientos personales e impuestos por el contexto, que - muchas veces- generan diferencias en las oportunidades de acceso y permanencia en el mundo del trabajo y afectan a su empleabilidad.

La incorporación de los enfoques de competencias en la construcción de proyectos ocupacionales, permite realizar un trabajo que se apoya en las capacidades y trayectorias de las personas y en el papel activo que puede adoptar la formación cuando se transforma en una herramienta sensible a las señales del entorno.

En este sentido, esta estrategia de orientación y formación se caracteriza por los siguientes aspectos fundamentales:

- Se centra la mirada en los sujetos situados en una realidad que condiciona y a la que puede transformar.

- Reconoce y aprovecha distintos espacios de aprendizaje y producción de saberes

- Facilita la construcción de recorridos personales adecuados a intereses y perfiles diversos y a entornos de referencia también variados.

2.3. LA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL PROYECTO OCUPACIONAL

En el caso de la construcción de Proyectos Ocupacionales, las situaciones a modificar, sobre las que se desea intervenir, son – por ejemplo - el desempleo reciente o de larga duración, la necesidad de aumentar los ingresos personales o familiares, mejorar su situación actual y futura en relación al trabajo. Desde el enfoque que estamos planteando, la necesidad y el deseo de mejorar la empleabilidad.

El punto de partida para el trabajo de orientación ocupacional es el reconocimiento de la situación del sujeto que va a construir su Proyecto Ocupacional, respecto del empleo. En este sentido es fundamental considerar que la condición de estas personas puede ser diversa. Entre otras:

• Pérdida de empleo colectiva por cierre de fuentes laborales

• Desvinculación individual de un empleo

• Desempleo de larga duración• Búsqueda colectiva de recursos para plasmar iniciativas de autoempleo• Necesidad de progresar en su propio itinerario laboral

Para construir su Proyecto Ocupacional, las personas deben realizar un recorrido, apoyadas y fortalecidas desde la instancia de formación u orientación.

Este recorrido se inicia cuando reconocen sus propias capacidades, saberes y habilidades adquiridas en ámbitos laborales, en espacios educativos o en “su contexto de vida” (saberes y experiencias adquiridos en el ámbito doméstico, comunitario, entre otros). Reflexionan acerca de los condicionamientos - aspectos subjetivos y objetivos derivados de un orden social establecidos - que pueden tener impacto en sus posibilidades de desarrollo laboral o profesional y acerca de sus atributos e intereses vinculados a su proyecto de empleabilidad.

Analizan el contexto productivo, los recursos naturales o de otro tipo que pueden constituirse en oportunidades para mejorar su situación laboral, así como las posibilidades reales del mercado de trabajo en su contexto, y sus requerimientos.

El orientador acompaña a las personas para que puedan ver “con qué cuentan” y contrastarlo con “lo que pide el mercado”, o con las oportunidades productivas que “ofrece el contexto”. Se trata de que logren obtener una “fotografía” de su situación actual, enfatizando en la valorización de aquello “con que cuentan”, para luego evaluar con mayor precisión lo que deberían fortalecer y en ese marco definir sus necesidades formativas respecto del campo ocupacional o productivo que han escogido.

Cuando las personas conocen la distancia entre los saberes y competencias que ya tienen y los que necesitan alcanzar para desempeñarse en un campo determinado, están en mejores condiciones de elegir sus recorridos formativos o la gestión de un empleo (fijarse metas) y a partir de esto, planificar actividades, tiempos y prever recursos para alcanzarlas. Este proceso contribuye también a que realicen un monitoreo de su propio proceso. Es importante no olvidar que la construcción de un proyecto ocupacional es un proceso dinámico y abierto, es decir que puede ser re planificado y ajustarse a la situación de vida de quien lo realiza.

2.4. ETAPAS EN LA CONSTRUCCIÓN DEL PROYECTO OCUPACIONAL

2.4.1. Etapa 1: Definición Del Punto De Partida: Autodiagnóstico Y Análisis Del Contexto

¿Qué es?

Tener como referencia nuestros saberes previos, experiencias laborales y extra laborales, nos sitúa en el punto de partida para la elaboración del Proyecto Ocupacional

En esta etapa esperamos que las personas puedan analizar y reflexionar acerca de su situación respecto del trabajo y la formación. Esta es la etapa de mayor trabajo para la construcción del Proyecto Ocupacional, ya que en ella debemos indagar sobre:

• ¿Quiénes somos?• ¿Qué sabemos hacer?• ¿Con qué recursos contamos?• ¿Cuáles son nuestros saberes y habilidades?

¿Qué debemos lograr?

Los principales ejes de trabajo son:

Reconocimiento de la imagen personal como valoración propia para la construcción del autoestima

La identificación de sus intereses, necesidades y motivaciones en relación con el trabajo y la formación

El análisis de sus capacidades: saberes, experiencia, habilidades (en ejercicio o en “desuso”)

La caracterización de su situación de vida, en particular de su situación respecto del trabajo

La realización de un balance entre sus capacidades e intereses y las posibilidades de trabajo y/o producción que ofrece el contexto, a fin de identificar la situación de partida.

En la caracterización de la situación de partida las personas, indagan, reconocen y valoran lo que traen como “equipaje”, es decir sus experiencias, historias; así como el reconocimiento de su autoimagen.

Para acompañarlos / as en este proceso es preciso:

Describir la imagen que tiene cada persona sobre sí misma, contrastando su percepción con la visión de las demás personas e identificar la brecha entre la fantasía y la realidad

Reconocer eventos importantes en la vida de las personas que haya impactado en su posibilidad de desarrollo laboral y formativo

Reconocer los saberes adquiridos en cada historia laboral y formativa Identificar las necesidades que se deben satisfacer con el proyecto ocupacional, así

como la motivación para el desarrollo del mismo. Valorar la importancia de los saberes adquiridos y su utilidad para su accionar laboral Elaborar un diagnóstico del mercado laboral con el fin de identificar las posibilidades

que ofrece el contexto laboral y productico y sus requerimientos

Nota : Es importante que el orientado organice un portafolio de aprendizajes y producciones de todas y cada una de las actividades que lleva a cabo en la construcción del proyecto ocupacional, a fin de que vaya tomando conciencia de los logros y avances a lo largo del proceso.

Para desarrollar esta primera etapa del Autodiagnóstico se plantean las siguientes temáticas con sus respectivas actividades:

2.4.1.1. Autodiagnóstico

2.4.1.1.1 Reconociendo Mis Capacidades

Cómo Me Veo Y Cómo Ven Los Demás

Autoconcepto: Concepto que cada quién tiene de sí mismo” (positivo, negativo) El autoconcepto se adquiere, enriquece y modifica a lo largo de la vida del individuo. El origen del autoconcepto se sitúa en los primeros años de la vida de una persona, y

va evolucionando, produciéndose cambios tanto cualitativos como cuantitativos.

Componentes básicos del autoconcepto:

1. Conocimiento de sí mismo: Descripción real y objetiva de los aspectos esenciales de su ser: gustos, preferencias, habilidades, fortalezas, debilidades, prejuicios, valores. Se relaciona directamente con tener noción de la forma de ser y de reaccionar (autoconciencia). Es un sentimiento interior que permite reconocerse, conocer la propia vida y ante todo, el propio sentido de la vida.

2. Autoestima: Tiene que ver con la aceptación de sí mismo (a), con quererse y aceptarse con sus cualidades, defectos y limitaciones, con hacerse respetar, con la seguridad y confianza en sí mismo (a) para salir adelante en la vida y afrontar retos.

3. Autocontrol: Es saber manejar los propios sentimientos, permaneciendo la persona serena y tranquila para afrontarlos y para recuperarse rápidamente de los negativos.

4. Autonomía: Tiene que ver con la capacidad para tomar decisiones en forma independiente, con resolver los propios problemas en lugar de buscar a otros para que lo hagan y con manejar la presión que ejerce el medio cuando se hace una escogencia

La imagen que una persona tiene de sí misma, muchas veces está condicionada por el concepto que le transmiten los demás. Es importante poder discriminar estas dos versiones, ver en qué puntos coinciden y en cuáles difieren.

También es preciso aprender a discriminar las diferentes imágenes que cada persona transmite según el ámbito en el cual se encuentra, y cómo va afirmando cada vez más esa visión a las personas que le rodean.

Por otra parte, la imagen que una persona aspira tener en varias ocasiones lleva a fijarse metas irreales o inalcanzables. Es importante lograr un equilibrio entre el desarrollo continuo y la visión realista de lo que cada persona puede conseguir (la imagen ideal y la imagen real).

Actividad: Cómo me veo y cómo ven los demás

Objetivo: Identificar las características personales y como es percibido por las demás personas.

Desarrollo Se solicita al orientado que diligencie el cuadro, mediante una previa reflexión de cada

uno los aspectos que lo definen

Herramienta: Anexo 1. Cómo Me Veo y Cómo Me Ven

AUTOCONCEPTO

Es considerado como los pensamientos, sentimientos que cada uno tiene sobre si mismo/a. Entre ellos estarán por ejemplo, el cómo me veo físicamente, qué habilidades considero que tengo, qué valores, así mismo qué sentimientos experimento sobre mi persona.

¿Qué imagen he ido formando de mi mismo/a desde mi infancia hasta ahora, que cambios he tenido?

Son preguntas que en muchas ocasiones nos hacemos, pero el autoconcepto se irá desarrollando positiva o negativamente en la medida que hayamos recibido apoyo, palabras de aliento o desaliento. Con el transcurrir del tiempo vamos asimilando lo que nuestros padres, amigos, entorno nos transmite y permite que valoremos lo que somos, personas con defectos y virtudes pero con una capacidad para enfrentarse al medio que le rodea sin temor, motivado para lograr sus objetivos.

Importante: Reflexionar sobre la valoración que se tiene en las diferentes áreas de la vida y de su persona: Aspecto físico, relaciones interpersonales, funcionamiento intelectual, realización de tareas cotidianas, autonomía, autocontrol, habilidades, defectos, limitaciones, gustos e intereses, valores etc…

Cómo me Veo Cómo Me Ven los Demás

Trayectoria Laboral y Formativa

Actividad: Relato de mis trayectorias laborales y formativas.

La realización de esta técnica permite que el orientado, realice un análisis de su vida: identificando hechos significativos (positivos o negativos), en relación con el aspecto laboral.

En síntesis, este análisis de la trayectoria laboral y formativa se hace para identificar eventos importantes de la vida personal y cómo estos han influido en el aspecto ocupacional, es decir, que historias laborales y formativas han provocado Objetivos: • Reconocer e identificar las trayectorias personales laborales y formativas• Reflexionar acerca de los diferentes condicionantes que impactaron en las elecciones y/o posibilidades formativas y laborales de las personas

DesarrolloSe Solicita al orientado (s) que construya (n) un relato de su trayectoria de vida. Esto refiere a experiencias familiares, formativas. Hechos que resulten significativos para la realización actual de su proyecto ocupacional.

-Invite al orientado(s) a que identifiquen en su trayectoria de vida:

Los principales acontecimientos que han impactado en sus posibilidades de desarrollo laboral y formativo. Es decir situaciones que influyen directa o indirectamente en el ámbito laboral de una persona

Las principales experiencias formativas y laborales

Herramienta: Anexo 2.“Mi Trayectoria Laboral/Formativa”

Edad AcontecimientosEj. Nacimiento de hermanos

Formar parejasMatrimonio

Nacimiento de hijosSeparación

EnfermedadesOtras

Historia educativa: se contempla:

Estudios primariosEstudios secundarios

UniversidadCapacitaciones (Otros cursos)

Historia laboral Se contempla: (oportunidades de

trabajo que se tuvieron) Ingreso al campo laboral

DesempleoRetiro del trabajoReincorporación

12 años Ej.: nació hermano y nos mudamos a otra ciudad

Estudiaba primaria en la escuela” X”

Fue mi primer trabajo,ayudaba a mi tía en su tienda.

13 años

14 años

15-20 años

26-30 años

31-35 años36-40 años41-45 años46-50 años51-55 años56-60 años

Reconocimiento de mi equipaje personal: Conocimientos, Habilidades, Actitudes

Esta técnica nos permite reflexionar acerca de los elementos con los que cuenta el orientado, para iniciar la definición y construcción del proyecto ocupacional.

El identificar los saberes adquiridos a lo largo de la vida, y lo que le gusta hacer, le permitirá al orientado, sistematizar los mismos, y tener una imagen de sí mismo de manera positiva sobre sus potencialidades para el mercado laboral.

Objetivo: Identificar los propios conocimientos, habilidades y actitudes

Desarrollo:

-Retomar la información sistematizada en la actividad “Relato de mis trayectorias laborales/formativas” para reconocer e identificar en estas historias aquellos saberes y habilidades que se fueron adquiriendo.

Para ello se solicita que se trabaje en torno a estas preguntas: ¿Qué saberes, experiencias y conocimientos fueron acumulando a lo largo de su vida, adquiridos en ámbitos laborales como en espacios extralaborales (doméstico, comunitario, etc.)? ¿ Qué traen como equipaje al momento de iniciar este proceso?.

Herramienta: Anexo 3. Reconocimiento De Mi Equipaje Personal

¿Qué conocimientos, experiencias,

habilidades, actitudes he desarrollado?

¿Dónde los aprendí? ¿Qué me gusta hacer? ¿Qué hago bien?

Reconocimiento de mis necesidades

Qué necesidades busco satisfacer con mi proyecto ocupacional.

Actividad: ¿Cuáles son mis necesidades?

Dentro del proyecto ocupacional, el orientado, debe identificar las necesidades que desea satisfacer, para permitir proyectarse en metas y planes a mediano y corto plazo.

La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles. La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades más altas hacia abajo en la jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:

Necesidades fisiológicas Necesidades de seguridad y protección Necesidades de afiliación y afecto Necesidades de estima Auto-realización o auto-actualización

Necesidades fisiológicas: Constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de estas encontramos, las necesidades de alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura

corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la reproducción.

Necesidades de seguridad: Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden, estabilidad, protección y seguridad. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo a lo desconocido.

Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Objetivos: Conocer los tipos de necesidades que existen y en cuales de ellas, el orientado debe trabajar para su autorrealización.

Desarrollo

Se hace una explicación de la importancia de satisfacer las necesidades que cada ser humano tiene. Además se explica la importancia de reconocer y priorizar las mismas, para poder, en función de ello hacer una planificación a corto y mediano plazo.

Se pide que el orientado diligencia el cuadro y priorice las mismas. El orientador hace un énfasis en la importancia de satisfacer las necesidades, a

través de un trabajo.

Herramientas: Anexo 4. ¿Cuáles son mis necesidades?

La jerarquía de necesidades se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles:

Fisiología : Respiración, alimentación, sed, sexo Seguridad : Estabilidad, orden y equilibrio Sociales : Compañía, afectividad, pertenencia a un grupo Reconocimiento : Autoreconocimiento, confianza, respeto y éxitoAuto-Superación : Resolución de problemas, creatividad, espontaneidad, aceptación

de hechos

Dentro de su proyecto ocupacional debe identificar las necesidades que desea satisfacer, para ello, diligencie el siguiente cuadro identificando éstas necesidades y marcando las que ya tienes satisfechas, las que necesita satisfacer urgentemente y las que pueden esperar un tiempo.

Mis necesidades Satisfechas Urgente Puede esperar

Fisiología

Seguridad

Sociales

Reconocimiento

Auto-superación

Reconociendo Mi Motivación

Motivación, es la voluntad para hacer un esfuerzo por alcanzar las metas personales. Está condicionada por la capacidad de hacer el esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

Objetivo: Ayudar a que el orientado determine cuál es su motivación y, la misma se convierta en el motor de su accionar en su proceso formativo y su vida laboral.

Desarrollo:

Se hace una explicación sobre la importancia del concepto de motivación. El orientado debe desarrollar cada una de las preguntas de la hoja de trabajo. Se pide al orientado (s) que exprese las respuestas que desarrolló en la hoja de

trabajo.

Herramienta: Anexo 5. Mi Motivación

Ya hemos visto la importancia de la autoestima; de hecho otro elemento muy ligado a ella, que se constituye en una fuerza que nos impulsa a trazarnos metas, en el transcurso de nuestra vida, es la motivación.

• Sentirse motivados significa identificarse con un fin y por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés.

• Por ello debe identificar cuáles son sus motivaciones, qué es lo que le impulsa a elegir un determinado curso, a trabajar, etc.

Piense y responda a los siguientes interrogantes.

1. ¿Cuál es mi motivación?________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. ¿Me siento motivado/a actualmente?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. ¿Qué entiendes por motivación?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. ¿Qué importancia tiene la motivación en tu vida familiar y laboral?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.4.1.1.2. Reconocimiento de Mi Trayectoria Laboral

Todas las personas viven una serie de experiencias que van formando y enriqueciendo, a cada ser humano. Las cosas que se viven son parte de un aprendizaje que se acumula a lo largo de los años. Estos aprendizajes dejan ciertas habilidades que en muchos casos sirven como base para iniciar la vida profesional u ocupacional

Experiencias y Conocimientos que poseo

Actividad: ¿Que experiencias y conocimientos tengo?

En función de las actividades realizadas anteriormente, el orientado debe ser capaz de valorar la experiencia (tipo laboral) que tiene y la utilidad de la misma para su accionar laboral.

Objetivos: El orientado (s) valoriza las habilidades y destrezas adquiridas en el transcurso de su vida.

Desarrollo:

Se hace una recopilación breve de todas las actividades realizadas con anterioridad, como introducción a la actividad.

Se le pide al orientado (s) que haga un análisis de las experiencias desarrolladas, que justifiquen cuales son las que le pueden ser útiles en su proyecto ocupacional y para terminar le dé un valor del 1 al 10.

Herramienta: Anexo 6. Qué Experiencias Y Conocimiento Tengo

Todas sus experiencias le pueden servir ahora:

Experiencias y Conocimientos

Justificaciones ( Cuáles de las experiencias y conocimientos que tengo van a

ser útiles para mi proyecto ocupacional

Importancia 1-10 (valorar los conocimientos y

experiencias)

¿Cuáles son mis estudios?

Es necesario que el orientado(s) determine y haga un inventario de todos los procesos formativos que han recibido, incluyendo su bachillerato. Esto con el objeto de tener otro elemento, como parte de su diagnóstico personal.

Objetivo: Sistematizar todos los procesos formativos en los cuales el orientado (s) participó a lo largo de su vida.

Desarrollo.

El orientador debe recordar al orientado que todos los cursos y procesos formativos, son validos porque han desarrollado capacidades en cada uno de nosotros.

Se pide al orientado (s) que registren en la hoja de trabajo respectiva, todos los estudios realizados.

Herramientas. Anexo 7. Mis Estudios

En este ejercicio usted recordará todo lo que ha estudiado y podrá ordenarlo en una lista. Anota todos los estudios realizados, no importa si estos han sido cortos: (primaria, secundaria, educación técnica, cursos de capacitación, talleres etc.).

Estudios Título Institución Duración

2.4.1.2. Análisis Del Contexto Laboral Y Características Del Mundo De Trabajo

El desarrollo del Autodiagnóstico para la construcción del Proyecto Ocupacional debe ir acompañado del análisis de lo que pasa en el mundo del trabajo y en el contexto.

Es importante contar con información y herramientas para conocer y comprender:

Los cambios en el mundo del trabajo, sus consecuencias, exigencias y posibilidades. Tendencias e informaciones generales sobre el mercado de trabajo

Oferta y Demanda Laboral. Otras alternativas de generación de empleo

Las actividades que se proponen a continuación, tienen por objeto colaborar al desarrollo de las competencias que nos proponemos desarrollar en esta etapa. Ellas son:

Analizar la historia laboral de la familia, como parte del conocimiento del mercado laboral

Analizar el contexto productivo local identificando las ocupaciones percibidas con

mayores probabilidades de inserción, los principales actores del mundo productivo y sus relaciones.

Evaluar fortalezas y debilidades para el mejoramiento de la empleabilidad vinculando el análisis de las capacidades y características personales a los requerimientos del mundo productivo.

Conociendo La Historia Laboral De Mi Familia

Muchas veces no nos damos cuenta cuánta influencia familiar se ha recibido para la elección de una ocupación y qué tan importante es en el desempeño profesional, de cada persona.

Actividad: Construyendo el “árbol laboral familiar”

Objetivo: Conocer y valorar la trayectoria laboral de mis familiares, como parte de su conocimiento del mercado laboral.

Herramientas: Anexo 8. Construyendo “El Árbol Laboral Familiar”

En una hoja dibuje el “Árbol Familiar” de la experiencia laboral que ha tenido tu familia, rescatando las ocupaciones de cada miembro de la familia.

En función al árbol que construyo, analice las diferencias entre las ocupaciones realizadas por los varones y las mujeres de nuestra familia y en diferentes generaciones.

Desarrollo: El orientado(s) hará uso de una hoja, en el cual dibujará el árbol genealógico de su familia, rescatando la trayectoria laboral.

El orientado debe diligenciar el cuadro de la hoja de trabajo A partir de esta actividad se logrará reconocer cuál es la trayectoria laboral familiar, y

valorar las diferentes ocupaciones existentes.

VARONES (abuelos, padre, tíos, hermanos)

MUJERES (abuelas, madre, tías, hermanas)

1. 1.

2. 2.

3. 3.

Mi Trayectoria Laboral, Trabajo No Remunerado

Muchas de las actividades que se realizan sin remuneración permiten desarrollar capacidades que pueden ser utilizadas en el momento de insertarse al mercado laboral.

En muchas ocasiones se realizan trabajos comunitarios como: pertenecer a grupos voluntarios de salud: cruz roja, bomberos etc.; actividades por las cuales no se reciben ingresos, pero si se adquieren capacidades, habilidades y actitudes que es necesario considerar cuando se pretende ingresar al mercado laboral

Actividad: Trabajo no remunerado

Objetivo: Visualizar y valorar las capacidades adquiridas por el/los orientado(s) en actividades no remunerada

Desarrollo:

Se hace una breve explicación sobre que a veces existen actividades no remuneradas que no son tomadas en cuenta y no son valorizadas, siendo estas capacidades útiles para el mercado laboral.

Se solicita al orientado(s) diligenciar el cuadro respectivo. El orientador debe hacer énfasis en el valor del trabajo no remunerado, el que no haya

tenido un “empleo” con un “jefe” y un “salario” no quiere decir que no tenga experiencias valiosas.

Herramienta: Anexo 9. Trabajo No Remunerado

Estas experiencias son muy importantes cuando se realiza un recuento de lo que usted sabe hacer.

El orientado(s) hace una serie de tareas al interior del hogar, en la comunidad, en la vida social y cultural de nuestro barrio. Todas estas tareas también son trabajo. Con ellas aprendemos a organizar, administrar, educar, cuidar, coser, lavar, levantar un muro, transportar objetos, trabajar en equipo y otras cosas más.

Al realizar estas tareas adquirimos habilidades que podemos aprovechar para conseguir trabajo.

Actividad Tareas Realizadas Cualidades y Capacidades Desarrolladas

Ej. Cuidado de una casa Observar, anotar y estar pendiente de todo lo que tiene que ver con la actividad

Responsabilidad, honestidad, disciplina

Mi Trayectoria Laboral, Trabajo Remunerado

Es importante tener en cuenta los trabajos que se han realizado, pues al sistematizarlos se puede visualizar las capacidades desarrolladas

Actividad: Trabajo Remunerado

Objetivo: Visualizar y valorar las capacidades adquiridas por el orientado(s) en actividades remunerada.

Desarrollo:

-Se hace una breve explicación de la importancia de todas las experiencias laborales desarrolladas y con el ejemplo explica cómo se deberá hacer el registro.-Se solicita el orientado que diligencia el cuadro respectivo del tema desarrollado.

O DE ACTIVIDAD TAREAS REALIZADAS CUALIDADES Y CAPACIDADESHerramienta: Anexo 10. Trabajo Remunerado

Todos los trabajos que realizó, por más insignificantes que parezcan son valiosos. En todos aprendió algo.

Comience por colocar en la lista el último trabajo que tuvo hasta llegar al primero. Ejemplo:

Cargo : VendedorEmpresa/institución : Ferretería ALDIADuración : 8 mesesTareas que realizaba : Atención al público, despacho de mercancía, surtido de

vitrinaDificultades : Me costaba hablar con la gente.Lo que aprendí : A cuidar mi aspecto personal, a tratar con el público, a ser

puntual.Cargo Empresa/institución Duración Tareas que

realizabaDificultades Lo que

aprendí

Conocimientos, Habilidades y Actitudes Adquiridas

El sistematizar las experiencias de trabajo remuneradas y no remuneradas, hará que el orientado(s) visibilice sus conocimientos, aptitudes y habilidades desarrolladas, permitiendo proyectarse a metas de corto y mediano plazo. Deben reconocer las competencias que han

desarrollado a lo largo de su vida: contenidos conceptuales (saber teórico), contenidos procedimentales (saber hacer) y, contenidos actitudinales (ser y actuar).

El orientado(s) debe reconocer.

¿Qué sabe (teóricos)?¿Qué sabe hacer?¿Cómo son y actúan?

Actividad: Mis conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas

Objetivo: Sistematizar las conocimientos y habilidades determinadas en los trabajos remunerados y no remunerados

Desarrollo

-Se solicita al orientado(s) que en función a los dos ejercicios anteriores determinen las capacidades, habilidades y actitudes que han desarrollado en los trabajos remunerados y no remunerados.-Como cierre de la actividad se hará énfasis en la conclusión final, que muchas de las capacidades y habilidades desarrolladas, en un trabajo remunerado o no, son válidas para la inserción laboral.

Herramienta: Anexo 11. Mis Conocimientos, Habilidades Y Actitudes Adquiridas

Para realizar las tareas anteriores, usted puso a prueba ciertas habilidades, aptitudes y capacidades. Anote a manera de conclusión sus conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas hasta el momento.

De todos los trabajos realizados, ¿en cuáles se sentías mejor, más eficiente y logró mejor sus tareas” (Recuerda el ambiente de trabajo y el tipo de tareas que realizaba).

Seguramente se sintió como si hubieses nacido para estar ahí, no solo se sentía cómodo/a, sino también como si podría hacer todo sin mucho esfuerzo.

Conocimientos Habilidades Actitudes

EL Mercado Laboral

¿Qué es Empleo?

El trabajador o “empleado”, es reconocido en su condición de persona al igual que aquel que va a utilizar su trabajo (“empleador”). La relación se concreta a través de un contrato en el que se establecen el precio y las condiciones en que será prestado el trabajo.

¿Qué es el Desempleo?

El desempleo es un fenómeno que se da cuando de la fuerza de trabajo de un país que estando en condiciones y disposición para trabajar no se encuentra ocupada en actividades productivas remuneradas. Dentro de esta fuerza de trabajo pueden considerarse a las personas cesantes, que son aquellas personas que ya han tenido un empleo pero que actualmente no cuentan con uno, y a aquellas personas que buscan trabajo por primera vez.

¿Qué es el Subempleo?

Se refiere a las personas empleadas por tiempos parciales que reciben bajos ingresos, siendo estos insuficientes para cubrir sus necesidades básicas. Este tipo de desempleo es muy común en los países en vía de desarrollo. Algunas de las características del subempleo son: jornadas laborales inferiores al tiempo completo, ingresos insuficientes o desequilibrados con relación a la función desempeñada, trabajos esporádicos, desempeño en ocupaciones diferentes a aquellas para las cuales se está cualificado y que además genera bajos ingresos

¿Qué es auto-empleo o emprendimiento?

El trabajo por cuenta propia, denominado también autoempleo, en el que es el propio trabajador el que dirige y organiza su actividad

¿Qué es Oferta laboral?

Se entiende por oferta laboral a las competencias personales y laborales que las personas poseen y ofrecen a cambio de un salario o ingreso económico. La oferta laboral es el resultado de los aprendizajes producto de procesos formativos en ámbitos formales y no formales.

¿Qué es Demanda Laboral?

Se entiende por demanda laboral al requerimiento y necesidad de fuerza de trabajo en las empresas e instituciones que producen bienes y servicios, para que las personas se desempeñen en determinadas ocupaciones o generen sus propios emprendimientos.

Actividad: Análisis del Contexto Laboral

Objetivo: Identificar las posibilidades de empleo y/o de emprendimientos productivos

existentes en la comunidad

Desarrollo:

Se solicita al orientado(s) que realice un análisis de las posibilidades que le ofrece el contexto productivo/laboral en el que viven. Puede tener en cuenta las siguientes preguntas guía:

o ¿Cuáles son las principales fuentes de empleo (oportunidades o posibilidades de empleo en el entorno?

o ¿Con qué recursos naturales, con potencialidad productiva, cuenta el contextoo ¿Qué emprendimientos existen en el contexto?o ¿Qué posibilidades de emprendimiento productivo se pueden realizar?

Las posibilidades actuales de inserción en el mundo del trabajo o la generación de un emprendimiento productivo a partir del análisis realizado y de los recursos naturales que le ofrezca su entorno.

Herramienta: Anexo 12. Análisis Del Contexto Laboral

Fuentes de empleo en el contextoCaracterísticas (empresas,

productos/servicios que ofrecen, perfil de quienes trabajan en ellas o las integran,

etc).

Emprendimiento ( Qué tipo de emprendimientos existen y cuáles podrían

resultar como provechosos)

Características

Cómo está el Mercado Laboral

Para completar el análisis sobre un escenario potencial de desarrollo del proyecto ocupacional, es conveniente identificar las demandas laborales reales o potenciales que se desprenden de la lectura del contexto productivo donde habitamos.

Considere que los avisos clasificados traen información sobre los requerimientos:

Su prestigio - Su capacidad - Sus ventajas -Tipo de relación contractual.Posibilidades de ascenso- Motivaciones laborales- Forma de trabajo – Remuneración - Edad - Experiencia laboral - Sexo - Formación - Nivel cultural.El conocer las demandas existentes en el mercado laboral, le dará al orientado una referencia de la situación del empleo en su entorno.

Objetivo: El conocimiento de las características demandadas en el mercado de trabajo, o identificación de la demanda laboral para coadyuvar a la construcción de su Proyecto Ocupacional.

Herramienta: Anexo 13. Cómo Está El Mercado Laboral

Clasificar avisos Reconocer demandas del mercado de trabajo y la relación con el perfil y expectativas

del orientado

Avisos Empresa Puesto solicitado Requisitos Cómo

postularseAviso 1

Aviso 2

Aviso 3

Aviso 4

Aviso 5

Aviso 6

Necesidades del Mercado Laboral

Se hace necesario que el orientado(s) conozcan las demandas que existen en el mercado laboral, para tener un referente de las competencias que necesitan desarrollar, para insertarse en él. (Importancia de las competencias laborales)

Actividad: Analizando las necesidades del mercado laboral

Objetivo: Que el orientado(s) conozca las exigencias del mercado laboral; elementos a tomarse en cuenta para la elaboración de sus proyectos ocupacionales

Herramienta: Anexo 14. Necesidades Del Mercado De Trabajo Lo Que Los Empleadores Esperan De Ti

Cada empresa y cada puesto de trabajo u ocupación tienen diferentes requisitos, sin embargo, hay algunos que son generales que se exigen a todo trabajador/a:

LO QUE EL TRABAJO EXIGIRÁ DE TI

En los últimos años se han producido muchos cambios que han afectado al mercado de trabajo. La planta de empleados y trabajadores en las empresas se ha reducido.

Hoy la mayoría de los empleos exigen que tengas habilidades y valores como persona, además de conocimientos precisos sobre la ocupación que vas a desempeñar. Es decir, tener un conocimiento técnico, ya no es suficiente, es necesario que tengas competencias personales (trabajo en equipo, comunicación personal, capacidad de resolución de problemas, capacidad de adaptarse a nuevas situaciones laborales, etc.).

Por otro lado el mercado laboral implica también la capacidad de aprendizaje continuo es decir, todo el tiempo nuestros conocimientos deben ser actualizados y además aprender cosas nuevas.

Lo que pide el mercado laboral Lo que tengo Lo que me hace falta

Estudios básicos.

Tener la calificación requerida para el puesto u ocupación, (conocimientos técnicos).

Estar bien informado/a

Ser honesto/a y cumplido/a, discreto y prudente...

Ser responsable, saber tomar decisiones si es necesario.

Tener buen carácter y saber comunicarse cordialmente con los demás.

Ser organizado y cumplir con los plazos que le dan para determinadas tareas.

Interesarte por su trabajo y por la empresa.

Cuidar tu aspecto y conducta personal.

Ser organizado/a y cumplir con los plazos

Capacidad de aprender cosas nuevas.

Capacidad para el manejo de recursos tecnológicos

Analizando Mi D.O.F.A.P personal.

La DOFA es instrumento que se adecuó a un análisis personal que debe hacer el orientado(s), donde se debe determinar las ventajas competitivas que tiene el orientado(s) para ingresar al mercado laboral.

El orientado(s) debe analizar estos 4 aspectos:

Análisis Externo: Oportunidades

Las Oportunidades son aquellas situaciones externas, positivas, que se generan en el entorno y que una vez identificadas pueden ser aprovechadas.

Análisis Externo: Amenazas

Las Amenazas son situaciones negativas, externas al orientado, que pueden atentar contra éste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario diseñar una estrategia adecuada para poder sortearla.

Análisis Interno: Fortalezas

Las Fortalezas son todos aquellos elementos internos positivos que diferencian a cada orientado de los demás (habilidades, actitudes, etc.).

Análisis Interno: Debilidades

Las Debilidades se refieren, por el contrario, a todos aquellos elementos, recursos, etc. que el orientado tiene y son barreras para lograr sus metas y objetivos.

Análisis FODA Fortalezas Debilidades

Análisis interno Capacidades distintas Recursos y capacidades escasasVentajas naturales Resistencia al cambioRecursos superiores Problemas de motivación del personal

Oportunidades Amenazas

Análisis Externo Nuevas tecnologías Riesgos del contexto que pueden afectar al Debilitamiento de competidores orientado - Cambios en el entorno Posicionamiento estratégico

De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades, las cuales señalan las líneas de acción más prometedoras para el orientado.

Las limitaciones, determinadas por una combinación de debilidades y amenazas, colocan una seria advertencia.

El análisis de la combinación de factores entre: los riesgos (combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos (combinación de debilidades y oportunidades), determinará una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que se deberá asumir hacia el futuro deseable.

Actividad: Mi DOFA Personal

Objetivo: Sistematizar todos los elementos analizados en las diferentes actividades que realizó en las anteriores sesiones

Desarrollo:

-De forma sencilla el orientador, explicará los componentes de la DOFA.- Se pide al orientado que empiecen diligenciando los cuadros, tomando como referencia los productos deLos anteriores trabajos.- Se solicita al orientado(s) exponer la actividad desarrollada

Herramienta: Anexo 15. Mi D.O.F.A. Personal

Identifiquemos nuestras fortalezas (Lo que tenemos hoy de ventaja)

a)Id

Identifiquemos nuestras oportunidades (lo que en el futuro cercano pudiera ser nuestra ventaja, si lo sabemos utilizar)

Identifiquemos nuestras debilidades (Nuestra desventaja o deficiencia que nos impide avanzar)

Identifiquemos nuestras amenazas (Lo que constituye un peligro que puede afectarnos)

Etapa 2: Definición De Metas Y Estrategias Del Proyecto Ocupacional (Plan de Acción)

Identificar nuestras experiencias, saberes y formación alcanzada nos ayuda tanto en la búsqueda de trabajo como en la realización de un emprendimiento productivo. Vincularlas con las posibilidades laborales del contexto donde vivimos nos permite analizar con qué capacidades contamos y definir las que necesitamos.

Trabajamos en la etapa anterior en el reconocimiento del punto de partida del orientado (s) y en la identificación de las características del contexto. Abordaremos ahora cómo definir las metas para alcanzar el trabajo al que se aspira, las metas del proyecto de vida laboral.Con esta finalidad se trabajará para el desarrollo de la siguiente competencia general:

Definir las metas a alcanzar con el proyecto ocupacional y diseñar estrategias en función de la situación personal y del contexto productivo.

Ahora bien, ¿qué significa definir metas?

En general cuando hablamos de metas nos referimos a un estado o situación a alcanzar. Esta definición implica tener en cuenta algunos aspectos tales como:

Qué queremos lograr, En cuanto tiempo, Con qué recursos materiales y humanos contamos.

Cuando pensamos en acompañar a las personas en el proceso de plantearse objetivos, metas a largo, mediano y corto plazo, tendremos que ayudarlos a identificar los problemas que se presenten, anticipar otros que se podrán presentar y pensar juntos/as estrategias de resolución.

Definir metas es tomar decisiones y ello implica poder detenerse y analizar los beneficios y obstáculos que se pueden presentar, las debilidades y fortalezas con las que se cuenta.

Los principales ejes de trabajo con las personas son:

Análisis de las condiciones laborales y requerimientos del contexto productivo. Alternativas de trabajo que se reconocen, competencias requeridas y las condiciones

laborales (horarios, tipo de contrato, derechos y obligaciones, etc.) Análisis de las opciones formativas a emprender. Condicionantes familiares y sociales para la consecución de las metas de formación

y/o trabajo: disponibilidad y organización familiar. Conformación de redes y estrategias de apoyo requeridas para la formación o la

actividad productiva.

Las ocupaciones cambian, evolucionan, aparecen nuevas y otras declinan. Seguramente una excelente dactilógrafa, hoy debe recuperar sus saberes, pero para aplicarlos a la computadora. También ocurre en el ramo de las actividades artesanales, por ejemplo los aprendizajes de un hilandero, desempeñados hasta hace un tiempo en forma manual hoy serán transformados al uso de una máquina de hilado con motor. Las asistentes domésticas que en sus tareas cotidianas han tenido que incluir el uso de electrodomésticos adaptando

sus modalidades de trabajo y sustituyendo el uso de ciertos utensilios. Hablamos de ocupaciones nuevas o de ocupaciones tradicionales con modificaciones tecnológicas en el proceso de trabajo, o con cambios en su organización.

2.4.2.1. Relacionando Mis Potencialidades Útiles Con El Mercado Laboral

Definiendo Un Área O Campo Ocupacional Y Ocupación Para El Proyecto Laboral

A partir de analizar los requerimientos del mercado de trabajo y las competencias y recursos con que cuentan las personas es posible avanzar en la precisión de campos posibles de desarrollo de un proyecto laboral.

Actividad. Definiendo un campo ocupacional para el proyecto.(Clasificación Nacional de Ocupaciones)

Objetivo: Definir a partir del análisis de los datos obtenidos en la etapa anterior un campo de acción ocupacional posible.

Desarrollo

Invite al orientado(s) a retomar los datos registrados en la actividad de la etapa 1: Autodiagnóstico y análisis del contexto laboral

Proponga que a partir del análisis de estos datos combine los conocimientos, habilidades, experiencias con las demandas de empleo del contexto o posibilidades de actividades por cuenta propia identificadas. Puede registrar la información en el cuadro de herramienta.

Una vez trabajada la información anterior proponga que evalúe cuál es el campo de acción posible a desarrollar.

Herramienta: Anexo 16. Definiendo Un Área o Campo Ocupacional

COMBINARConocimientos, habilidades, experiencias con las

demandas de empleo del contexto o posibilidades de actividades por cuenta propia identificadas

AREA O CAMPO OCUPACIONAL:

OCUPACIÓN (CNO)Conocimientos Habilidades Experiencias

Identificando ofertas de formación disponibles y adecuadas al proyecto

A partir de la selección de un campo ocupacional posible, las personas pueden precisar cuáles son las competencias que tienen que desarrollar para desempeñarse en él y luego identificar la o las ofertas de formación más adecuadas para ello.

A esta altura del proceso se trata, por una parte, de definir con precisión cuál es la formación que la persona necesita para apropiarse de las competencias que demanda su proyecto.

Por otra, de ubicar y analizar las ofertas de formación disponibles en su entorno y adecuadas a su requerimiento.

Una vez identificadas las diversas ofertas es importante que las personas analicen qué ventajas y desventajas les encuentran a cada una de ellas para tomar una decisión vinculada a la formación. Se trata de analizar aspectos tales como, calidad de la propuesta, adecuación de los contenidos brindados, disponibilidad de horarios, precio, eventuales requerimientos de formación anterior y otras características.

Para desarrollar esta actividad puede utilizar las herramientas incluidas a continuación

Herramienta: Anexo 17. Identificando Ofertas de Formación Disponibles y Adecuadas al Proyecto.

Competencias requeridas

(conocimientos, habilidades, actitudes)

Oferta de formación




Ventajas Desventajas

Oferta formativa

Oferta formativa

Definiendo Las Metas Del Proyecto Ocupacional

Mediante el trabajo anterior hemos logrado tener información sobre:

El escenario ocupacional local

Las necesidades de formación y las ofertas existentes

Con la reflexión realizada en torno a estos aspectos, el orientado(s) estará en condiciones de comenzar a precisar las metas de sus Proyectos Ocupacionales.

Actividad: Definiendo Metas

Objetivo: Definir metas del proyecto teniendo en cuenta el análisis del campo ocupacional posible.

Desarrollo:

Invite al orientado(s) a retomar los datos registrados en las actividades anteriores. Proponga reflexionar individualmente sobre ellos.

Oriente la reflexión hacia el planteamiento de metas.

Preguntas orientativas

Teniendo en cuenta sus conocimientos, habilidades y el campo de acción posible: ¿Que desearía proponerse para alcanzar al trabajo al que aspira o para desarrollar el

emprendimiento productivo? ¿Qué necesita saber? ¿Qué necesita hacer? ¿En qué tiempo? ¿Con qué recursos cuenta? ¿Cuáles debería obtener? ¿Es viable en su contexto?

Destaque, que si están buscando empleo, tenga en cuenta el análisis de los avisos clasificados. En caso que decidan emprender una actividad productiva individual, que revisen los análisis de contexto realizados en la etapa uno.

Ordene esta información, paso a paso, en el cuadro de herramientas.

A modo de cierre pida al orientado(s) que elija una de sus metas personales y la presenten siguiendo el paso a paso del cuadro.

Herramienta: Anexo 18. Definiendo las Metas del Proyecto Ocupacional

¿Cuáles son mis metas?

¿Qué necesito saber?

(habilidades o destrezas

necesarias)

¿Qué formación requiero?

¿Qué más necesito hacer para alcanzar

mi meta?

¿Con qué recursos cuento?

¿Qué recursos debería

obtener? (tiempo,

organización familiar, apoyo

económico, otros)

¿Hay posibilidad en mi contexto de

lograr mis metas?

¿Por qué?

Precisando Obstáculos Y Facilitadores De Las Metas

Cuando las personas se plantean metas deben considerar aspectos relacionados con lo cotidiano que pueden trabar su logro. Del mismo modo, en ese análisis, pueden reconocer recursos o caminos para destrabarlos. Esta identificación de obstáculos y facilitadores es una tarea necesaria para determinar la viabilidad de las metas propuestas en los Proyectos Ocupacionales.

¿Qué aspectos de la vida cotidiana se deben considerar para identificar lo que obstruye y lo que facilita la realización del proyecto?

• Disponibilidad de tiempo• Posibilidad de reorganizar el tiempo propio• Disponibilidad de recursos para encarar el proyecto ( movilidad, acceso a acciones y materiales de formación, espacio físico adecuado para realizar actividades o estudio, vestimenta, otros)• Organización de la vida familiar (arreglo de la casa, atención de niños/as, acuerdos con los integrantes del grupo familiar)• Redes familiares, comunitarias de apoyo y resolución de necesidades• Espacios institucionales de servicios de información y apoyo.

Actividad: Acercándonos a determinar la viabilidad de las metas

Objetivo: Reflexionar acerca de los obstáculos y facilitadores para la concreción de metas

Desarrollo:

Invite al orientado(s) a reflexionar sobre los obstáculos y facilitadores en la concreción de sus metas, retomando el listado de aspectos anteriormente propuesto. Tenga en cuenta que los aspectos están formulados en forma “neutra” y según la situación de las personas en cada uno de estos aspectos, encontrarán trabas o facilitadores.

Proponga que completen el cuadro presentado a continuación. Invite al orientado a exponer sus producciones Haga una lista de aquellos obstáculos o facilitadores comunes.

Herramientas: Anexo 19. Precisando Obstáculos y Facilitadores De Las Metas

Meta Obstáculos para su concreción

Facilitadores para su concreción

¿Cómo resolvería los obstáculos?

RECUERDE

La etapa en la que definimos metas implica la evaluación exhaustiva de las posibilidades reales de concreción

Identificar, analizar los posibles problemas y prever cómo se va a actuar sobre ellos es una ayuda fundamental a la hora de diseñar estrategias de viabilización.

2.4.2. Etapa 3 : Definición De Actividades Para El Desarrollo Del Proyecto

Identificar oportunidades, desarrollar estrategias y planificar recursos y tiempos, son procesos que dan cuenta del modo en que llevaremos a la acción las metas propuestas en el Proyecto Ocupacional.

Una vez definidas las metas e identificadas las estrategias, para hacerlas viables llega el momento de trazar el plan de actividades para implementar el Proyecto Ocupacional.

Con esta finalidad se trabajará para el desarrollo de la siguiente competencia general:

Planificar las actividades para el desarrollo del Proyecto Ocupacional incorporando tiempo, otros recursos necesarios y modalidades de seguimiento.

Cuando diseñamos un plan de actividades estamos pensando en qué camino tomaremos para llegar a nuestras metas.

Esto significa estudiar el contexto, identificar las limitaciones que se pueden encontrar y diseñar los modos en que es posible actuar para lograr los objetivos propuestos. En general es difícil que podamos realizar este trayecto de una sola vez. ¡Cuántas veces nos fuimos a inscribir en una lista de espera para un trabajo y los horarios no nos coinciden con otros dedicados a la familia, como por ejemplo el horario escolar de nuestros hijos! O nos damos cuenta que la documentación no sirve o no la tenemos y debemos hacer el trámite antes.

Así como en la etapa anterior identificamos los puntos esenciales al plantearnos una meta, cuando elaboramos un plan de actividades debemos organizar una serie de tareas y priorizarlas en función del tiempo y los recursos con que contamos.

Algunos ejes que vamos a trabajar en esta etapa están relacionados con:

Revisar fuentes de reclutamiento de empleos Identificar trabas o posibilidades en distintos momentos del plan: negociación,

solicitud de recursos, otros, derivadas de la situación socio ocupacional de las personas.

Identificar y manejar algunas herramientas o instrumentos para la búsqueda de empleo: entrevistas, construcción del currículum, cartas de presentación.

Analizar el contexto productivo local Análisis e interpretación de posibilidades de empleo. Planificar actividades para el Proyecto Ocupacional

Una de las capacidades a desarrollar en esta etapa refuerza nuevamente el conocimiento del contexto productivo y social de cada comunidad. Así como en la primera etapa analizamos las posibilidades que el contexto productivo nos ofrecía, ahora intentaremos reconocer qué instituciones y organizaciones existen, dónde informarnos, dónde solicitar ayuda o asesoramiento para desarrollar distintos emprendimientos o buscar empleo.

Revisando fuentes de empleo, formación y actividades p r oductivas (redes efectivas para la búsqueda empleo)

Actividad: Revisando fuentes de información sobre formación y empleos: dónde buscar, a quiénes consultar

Objetivo: Revisar fuentes de información sobre empleos y formación en función de las metas definidas.

Desarrollo:

Proponga al orientado(s) elaborar un listado con las fuentes de información conocidas. Entre todos/as, clasifíquenlas en:

o Informales: amigos/as, conocidos/as, familiares, contactoso Formales: Agencias, Consultoras, avisos clasificados, Bolsas de Trabajo,

Servicios de Empleo, etc. Analicen características y servicios que brinda cada una de ellas. Confeccionar un Banco de Datos

Herramienta: Anexo 20. Revisando Fuentes de Empleo, Formación y Actividades Productivas

Banco de Datos

Fuentes de información sobre empleos: empresas, consultoras, agencias, contactos, amigos, conocidos

Nombre de la organización

/personaOcupación y perfil

ocupacional requerido Teléfono Servicio Referente

Fuentes de información sobre formación: centros de capacitación laboral, talleres y otros espacios

Nombre del curso:Institución:Dirección, teléfono:Fecha de inicio y de inscripción:Horarios/Lugares habilitados para la formación:

Nombre del curso:Institución:Dirección, teléfono:Fecha de inicio y de inscripción:Horarios/Lugares habilitados para la formación:

Identificación y manejo de herramientas para la búsqueda de empleo

En esta etapa el trabajo estará orientado al manejo de instrumentos para la búsqueda de empleo y la puesta en marcha de los proyectos ocupacionales.

Herramientas para la búsqueda de empleo

Cartas de presentación

En muchas oportunidades, los avisos de ofertas laborales requieren ser respondidos con una carta de presentación. Esta constituye el paso previo a la entrevista laboral. El empleador/a se basa en esta información para realizar una primera selección. También en las distintas actividades productivas, la carta puede ser un vehículo para ofrecer productos o servicios. Por estos motivos, el manejo de la carta será uno de los contenidos necesarios en la construcción del proyecto ocupacional. Puede trabajar esta temática con distintas actividades: presentación de diversos modelos de cartas según la finalidad, escritura cruzada en la cual un /una participante escribe la carta de otro/a y explica cuál es la información relevante que no puede faltar, distribución de avisos clasificados y elaboración de cartas de acuerdo a los datos que aparecen en el aviso, entre otras.

El Curriculum Vitae

La Entrevista

Definición del plan de actividades para la puesta en marcha del Proyecto Ocupacional

Recuperando las distintas actividades realizadas hasta ahora y los componentes de un proyecto trabajados con anterioridad, se está en condiciones de planificar las próximas actividades para comenzar la ejecución del Proyecto Ocupacional.

Actividad: Plan de Actividades

Objetivo: Construir una secuencia de actividades o plan de acción.

Proponga al orientado(s) la realización de un listado con las actividades que estima debe realizar para llevar adelante su proyecto ocupacional, considerando los recursos necesarios y disponibles.

Invite a recuperar las producciones incorporadas al Portafolio: cuadro de metas, cuadros con la identificación de los saberes, conocimientos, cuadros con ofertas formativas existentes, etc.

Analizar la información expuesta anteriormente

Relacione las actividades planeadas en los listados con los contenidos trabajados a lo largo del curso, para identificar lo que será necesario seguir trabajando.

Anexo 21. Definición del Plan de Actividades para la Puesta en Marcha del Proyecto Ocupacional

Plan de actividades

Primera parte

Para los próximos: (plazo de tiempo determinado)………………………………………….

Me propongo lograr el siguiente objetivo:………….............................................……

Para lograr este objetivo voy a tener que realizar las siguientes actividades

1-............................................................................................................................

2-............................................................................................................................

3-............................................................................................................................

4-............................................................................................................................

5-............................................................................................................................

6-………………........................................................................................................

7-............................................................................................................................

8-............................................................................................................................

9-............................................................................................................................

10-..........................................................................................................................

Segunda Parte

Transcribir las actividades del cuadro anterior y anotar los recursos que puede demandar cada actividad, así como las alternativas de otro tipo, cuando las haya.

ActividadesRecursos

(qué necesito o tengo que preparar)

Costos(dinero, tiempo, esfuerzo)

¿Hay otra alternativa?

12

3

4

5

6

7

8

9

10

Cuadro de integración

¿Qué quiero alcanzar con mi proyecto

ocupacional?¿Por qué?

¿Para qué?(Objetivos corto,

mediano y largo plazo)

¿Dónde?

¿Cómo?

¿Cuándo?

¿Con qué?

RECUERDE:

Cuando realizamos el plan de actividades estableceremos un orden de prioridad de acuerdo a nuestros intereses y posibilidades respetando las características del contexto.

La planificación es una herramienta fundamental para la organización de las acciones a implementar.

3 TECNICAS DE INSERCION LABORAL7

3.1. BÚSQUEDA DE EMPLEO

Fundamentalmente se requiere la toma de conciencia que trabajar demanda en realidad dos intensos trabajos: 1.- Movilización intensa para obtenerlo, 2.- Plena ocupación para conservarlo. A la hora de buscar trabajo el postulante debe considerar que será comparado con otros. Es decir: todos competirán por el mismo puesto, todos intentarán demostrar que están capacitados para hacer las tareas que ese puesto exige. Y sólo lo logrará el que esté más capacitado y con mejor estrategia de búsqueda.

El siguiente esquema indica los pasos seguidos por la empresa para la contratación de personal, denominado:

El Proceso de Empleo consiste en el desarrollo de dos funciones fundamentales. La primera se ocupa del Reclutamiento de Personal (etapas 1 a 4), la segunda trata sobre la Selección de Personal (etapas 5 a 12).

7González Hugo F. Técnicas de Inserción Laboral. En línea http://www.wikilearning.com/curso_gratis/tecnicas_de_insercion_laboral/16178-1. Citado en Abril 1 de 2011

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/tecnicas_de_insercion_laboral/16178-1

En función de la importancia de la búsqueda o del tamaño de la empresa que requiere personal, algunos de esos pasos pueden no realizarse. Esos pueden ser: 3) Publicación de avisos, tal como veremos más adelante cuando analicemos fuentes de reclutamiento, y 9) Test de admisión. También suele suceder que los pasos 6 y 7 se realicen en una sola entrevista.

Cabe señalar que en algún momento cualquiera de las partes, empresa o postulante, pueden decidir no continuar con el proceso de empleo.

3.2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Etapa 1.- Necesidad de ingresar personal. Comienza cuando un determinado sector de la empresa sufre la carencia de personal para el desempeño normal de las tareas. La carencia de personal se verifica: a) cuando la dotación es insuficiente y, b) cuando los empleados no poseen determinadas competencias.

Etapa 2.- Definición del perfil ocupacional. Se trata de condiciones y competencias que deberá poseer el empleado a ingresar. Comprende – entre otras - habilidades técnicas y humanas.

Etapa 3.- Publicación de avisos / Difusión de la búsqueda. Hacer conocer que se está en proceso de búsqueda y selección de personal.

Etapa 4.- Postulantes entregan sus datos. Recepción de los antecedentes de todos los postulantes.

3.3. SELECCIÓN DE PERSONAL

Etapa 5.- Análisis de postulaciones. Es el primer filtro del proceso. En esta etapa se seleccionan los postulantes que serán entrevistados.

Etapa 6.- Entrevista de selección. Generalmente a cargo de un especialista del Departamento de Recursos Humanos. En esta etapa se trata de definir si el entrevistado se ajusta al perfil establecido por la empresa.

Etapa 7.- Entrevista técnica. En ella se evalúa la profundidad de los conocimientos, habilidades y destrezas. De ser necesario - en función de las competencias requeridas para el puesto - se realizan análisis de casos prácticos y pruebas técnicas.

Etapa 8.- Confirmación de antecedentes. Llamado también pre-ocupacional o socio-ambiental. Tiene como objetivo: a) determinar el medio social, económico y ambiental del postulante y su grupo familiar, b) corroborar la trayectoria laboral, c) otros antecedentes. Es realizado por empresas especializadas quienes verifican que los datos brindados por el postulante concuerden con la realidad, consultando a los referentes ofrecidos por el futuro empleado, concurriendo a colegios, y/o al domicilio del postulante para verificar datos personales, también puede darse que soliciten opinión a vecinos. Además se consulta a empleadores anteriores para definir tareas realizadas, experiencia laboral, asistencia y

puntualidad, calidad del desempeño, y motivos de los egresos. Se averigua también si el postulante posee antecedentes policiales o judiciales.

Etapa 9.- Test. Los psicotécnicos son realizados por psicólogos laborales. Los grafológicos por técnicos en la materia que analizan la escritura del postulante. Ambos persiguen el propósito de indagar en la personalidad del candidato a efectos de definir si concuerda con el perfil del puesto. En algunas oportunidades ambos test se reemplazan por actividades frente a una pantalla de PC.

Etapa 10.- Examen de aptitud médica.

Etapa 11.- Decisión de ingreso. Es el análisis de los postulantes que llegan al final del camino a fin de decidir quién o quienes comenzarán a integrar el plantel de empleados de la empresa.

Etapa 12.- Ingreso. Es la “frutilla del postre” para el postulante. Es la culminación del proceso de búsqueda de trabajo al comenzar tareas en la empresa, y es también el inicio del proceso de conservación del trabajo y de la capacitación práctica. En empresas debidamente organizadas se realiza el Proceso de Inducción.

3.4. EN QUÉ CONSISTE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

3.4.1. Planificación de la búsqueda de empleo

La búsqueda tiene sus propias reglas de juego y una serie de pasos a cumplimentar. Si el aspirante no está familiarizado con las reglas de la búsqueda, el trayecto que atravesará para lograr su objetivo se transformará en una estéril sumatoria de intentos aislados que poco o nada tienen de constructivos para él. Lo único que conseguirá es sentirse frustrado y cansado pero sin ninguna perspectiva laboral.

Para aprovechar las oportunidades la creatividad se vuelve fundamental. Pero la creatividad no es una mera colección de ideas, es llevar esas ideas a la práctica mediante un plan de acción.

Como con cualquier otro producto del mercado, hay que desarrollar una estrategia de marketing personal y eso supone un alto nivel de adecuación a las reglas de juego. Para desarrollar esa estrategia el postulante debe realizar distintos análisis.

Análisis de las características personales-Que conocimientos posee -Que aptitudes puede desarrollar -Qué actividad le gustaría hacer

Otro es establecer sus experiencias laborales. -Cuáles son sus experiencias laborales -Las causas que motivaron la pérdida de empleo Y otro más definir características de los empleos solicitados en el mercado de trabajo. -El tipo de empleo solicitado por las empresas -Las competencias requeridas

Todo lo cual ayudará a definir el grado de ajuste entre las características personales del postulante y los conocimientos y competencias requeridas por las empresas. La interrelación de ambos análisis definirá el tipo de empleo que se está en condiciones de buscar.

La relación que existe ellas también podemos verlas representadas en al Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas), método que permite advertir aspectos positivos y negativos.

Este análisis combina las características personales o fuerzas internas (fortalezas y debilidades) con las características del mercado de trabajo o fuerzas externas (oportunidades y amenazas). La identificación de estos puntos permite edificar una estrategia exitosa de desarrollo.

Las Fortalezas con aquellas características personales que diferencian al postulante en forma positiva de otros en situación de búsqueda y en consecuencia aumentan las posibilidades de inserción laboral (ej. especialización en alguna competencia específica). Las Debilidades son las falencias y en consecuencia disminuyen esas posibilidades (ej. poco dominio de esa, otra u otras competencias).

Las Oportunidades son los requerimientos de mercado que se ajustan a las características del postulante (ej. exigencia de conocimientos poseídos por el postulante), en tanto que,

Las Amenazas están compuestas por aquellas necesidades del mercado laboral para los cuales el postulante no se encuentra calificado (ej. nulo conocimiento de alguna competencia requerida).

Como podemos apreciar en el gráfico las Fortalezas hacen que puedan aprovecharse las Oportunidades, en tanto que las Debilidades se convierten rápidamente en Amenazas que pueden dejar al postulante fuera de competencia laboral.

Es indudable entonces que resulta necesario aprovechar las Oportunidades laborales que presenta el mercado de trabajo, para lo cual resulta vital potenciar las Fortalezas, de manera fundamental a través de la capacitación, y superarse para que las Debilidades (que es necesario convertir en fortalezas) no se conviertan en una Amenaza que impida obtener el empleo deseado.

3.4.2. Características personales

El mundo atraviesa acelerados cambios de paradigmas, siendo su manifestación más notable la globalización de los mercados.

Todos esos cambios afectan la realidad y cotidianeidad de las personas en relación a sus afectos, a sus vínculos, a sus elecciones, a su trabajo. Cambiaron los modos de la vinculación afectiva, se crearon nuevas formas y estilos familiares, los avances tecnológicos permiten nuevos niveles de confort, a través del uso de Internet se internacionalizaron las comunicaciones, los avances científicos alargan la vida de las personas. También aparecieron nuevos males o se profundizaron otros más viejos: Sida, corrupción, delincuencia, etc.

Esas situaciones de incertidumbre pueden superarse porque los seres humanos poseen el atributo de la viabilidad, la habilidad de responder a estímulos no previstos de manera apropiada. Esencialmente se trata de la habilidad de poder reconocer la necesidad de cambio o adaptación a nuevas condiciones.

Esa es la razón por la cual los ejercicios que se detallan a continuación apuntan a definir características personales. A reconocer Fortalezas y Debilidades. Definirse a sí mismo, mirar introspectivamente puede resultar muy difícil, fundamentalmente por no seguir un método que facilite el análisis, pero la tarea se simplifica si se hacen preguntas específicas con un orden lógico.

Sin embargo es necesario tener en cuenta que ésta debe ser una tarea individual. Para definir las características personales es buena técnica establecer: conocimientos formales y habilidades técnicas, predisposición para las comunicaciones, ambiente de trabajo deseado, tipos de trabajos considerados ideales, y autoanálisis:

3.4.2.1. Conocimientos Formales Y Habilidades Técnicas

-¿Qué conocimientos poseo? Estudios formales Cursos y/o seminarios realizados ¿Qué aprendí en ellos? Detallar otros conocimientos prácticos

3.4.4.2. Predisposición Para El Trabajo

¿Qué habilidades tengo para trabajar? Con gente Con máquinas Con números En atención al público

3.4.4.3. Predisposición Para Las Comunicaciones

¿Con quiénes poseo habilidad para comunicarme? Con mis compañeros Telefónicamente Público en general Compradores potenciales Con mis jefes, profesores, autoridades

3.4.2.4. Ambiente De Trabajo Deseado

- ¿Dónde me gustaría trabajar? En una gran empresa En una Pyme En un banco En industria En comercio En servicios Desde mi casa En mi barrio En el campo

- ¿Tengo predisposición a viajar regularmente a otras zonas? SI - NO

- ¿Tengo predisposición a radicarme en otra ciudad o provincia?

SI - NO

-¿Aceptaría trabajar en...? Lugares ruidosos En altura En lugares confinados Con altas temperaturas Con bajas temperaturas Con polvo en suspensión

3.4.2.5. Tipos De Trabajos Deseados

Comprar y vender cosas Negociar Armar y desarmar equipos o electrodomésticos Trabajos manuales Orientar a la gente, ayudarla Preparar informes - Redactar textos - Ordenar datos Pintar - Dibujar - Diseñar - Escribir - Moldear - Decorar Otros (detallar)

3.4.2.6. Jornada De Trabajo

-¿Cuánto tiempo quiero trabajar?

Ocho horas diarias - Tiempo parcial - Horarios extensos

-¿En qué turnos me gustaría trabajar?

De mañana - De tarde - De noche - En turnos rotativos En horarios discontinuos

3.4.2.7. Aspectos A Considerar

-¿Qué aspectos me parecen importantes?

La proximidad geográfica de la empresa y mi domicilio El nivel del salario - Los beneficios adicionales al salario El ambiente laboral - Las posibilidades de progreso Las tareas a desarrollar - El prestigio de la empresa Los beneficios sociales Otros (detallar)

3.4.2.8. El Proceso De Autoanálisis

Es el estudio, con detenimiento, de nuestras características de personalidad (actitudes, puntos fuertes y débiles, hábitos, logros, aptitudes, etc.). Tenemos que conocernos bien para poder ofrecer al mercado laboral las soluciones que esperan de nosotros. A partir de este conocimiento, estaremos capacitados para decidir las empresas, puestos, condiciones, etc... en las que estamos interesados.

Vamos a analizar qué debemos entender por cada una de las características personales mencionadas anteriormente.

Actitudes: Son elementos condicionantes de la conducta (innatos y adquiridos); patrones a través de los cuales, la conducta se adapta, se ajusta al medio.

Aptitudes: Es la predisposición para llevar a cabo una actividad física o mental. Son en su mayor parte innatas, pero se potencian y desarrollan, o por el contrario se atrofian, en función de los estímulos que le ofrezcamos.

Puntos fuertes y débiles: Son las partes a aprovechar o desechar de nuestro comportamiento. Su localización se obtiene, haciendo un análisis exhaustivo de los dos puntos anteriores y de nuestra trayectoria personal, y su conocimiento se basa en la experiencia y en la capacidad de ser crítico con uno mismo.

Hábitos: Son mecanismos automáticos de conducta que habitualmente realizamos en tareas intrascendentes.

Logros: Se trata de hacer una recapitulación de todo lo que hemos conseguido en nuestra trayectoria.

Detente 10 minutos en pensar cuáles son tus aptitudes, actitudes, hábitos y disposiciones frente al mundo laboral.

La realización de los siguientes cuadros te ayudará en gran medida a conocer cada una de estas características de tu personalidad. Trata de responder con la mayor sinceridad posible.

Cuadro De Actitudes SÍ NO NO LO SÉ

Prefiero trabajar por objetivos

Otorgo mayor importancia al trabajo que a mi familia

Tengo un compromiso ético-moral con un colectivo o idea

Me atrae más el dinero que el tipo de trabajo que desempeñe

Mis ideas condicionan mi concepción sobre los demás y mis relaciones con ellos

Necesito la compañía y la consideración de mis colegas / jefes de trabajo

Valoro la seguridad y estabilidad por encima de otras consideraciones

Planteo la movilidad y el cambio como instrumentos para mi enriquecimiento

Acepto retos en solitario

Me gusta tener poder de decisión en mi trabajo

Soy entusiasta en lo que realizo

Me gusta aceptar responsabilidades y doy la cara cuando tengo que darla

No me agrada trabajar sólo

Cuadro De Aptitudes BIEN REGULAR MAL

Comprensión de textos

Escritura

Presentaciones orales

Identificación de problemas

Nuevas aproximaciones a problemas

Facilidad para investigar

Realización de Estudios

Capacidad de liderazgo

Trabajo en equipo

Capacidad de persuasión

Capacidad de venta

Planificación de tareas

Organización efectiva del Tiempo

Trabajo Individual

Seguimiento de Instrucciones

Proyectos a largo plazo

Trabajo minucioso

Capacidad numérica

Cuadro De Hábitos / Disposición

SI NO NO LO SÉ

Movilidad Geográfica

Disposición a viajar

Condicionantes familiares

Condicionantes afectivos

Otros condicionantes (salud...)

Preferencia horario estricto

Preferencia horario flexible

¿Trabajar más de las 8 horas diarias?

Disposición a renunciar a otras actividades

Continuar formación

Importancia del ambiente de trabajo

Asumir responsabilidades

Preferencia por un entorno competitivo

Preferencia por un trabajo de acción

Preferencia por un trabajo de análisis

Vivir sólo

Dormir en Hoteles

Otros...

3.4.3. Análisis de trabajos anteriores

En algún momento de las entrevistas de selección aparece el tema de los trabajos anteriores. Para lo cual es necesario tener en cuenta que al seleccionador le interesará más conocer las características de la función realizada con otro u otros empleadores que el nombre dado a la función.

3.4.3.1. Detalle De Los Trabajos

1.- En este tema la primera tarea a efectuar será un detalle pormenorizado de los trabajos realizados. Lo cual comprende:

a) Nombre de la función b) Características de la función c) Objetivos de la función 3.4.3.2. Logros Obtenidos

Como segunda tarea es conveniente detallar los logros obtenidos (por ej. volumen de ventas, cantidad de clientes atendidos, aumento de producción, caída en las reclamaciones, piezas fabricadas por hora/día, etc.) en cada uno de los trabajos anteriores. 3.4.3.3. Calidad De Las Experiencias

La tercera tarea será efectuar un detalle de las experiencias en situación laboral:

Experiencias positivas Experiencias negativas

3.4.3.4. Pérdida De Empleos

Otra tarea importante será realizar análisis a conciencia de la pérdida de empleos anteriores, describiendo causas reales y objetivas que los provocaron.

Al analizar la pérdida de empleo se destacan factores concurrentes, algunos ocasionados por la empresa y otros no.

Ante un hecho desagradable, y la pérdida de empleo lo es en grado sumo, los seres humanos tenemos la tendencia a no aceptar la realidad y a realizar transferencia de responsabilidad, explicando los hechos desde el papel de víctima. Es decir: “ lo que me pasó a mí fue por culpa de los otros…”

Para superar ese estado emocional es necesario repensar lo sucedido para evaluar si existió algún grado de responsabilidad que pudo haber actuado como facilitador de la pérdida del empleo.

Ese reconocimiento de responsabilidad demanda reflexión y serenidad, ambos necesarios para adquirir toma de conciencia de la necesidad de cambiar ciertos hábitos o actitudes.

-La pérdida de empleo puede deberse a distintas causas:

Originadas en problemas de la empresa Caída en las ventas - Morosidad en las cobranzas Cambios en las políticas y en la orientación comercial Errores en las inversiones realizadas Venta o fusión de la organización Cierre de la empresa - Reducción de la dotación - Otras causas

-Atribuibles al desempeño laboral

Baja motivación Mala relación con el superior jerárquico y/o con los compañeros de trabajo Mala elección del trabajo Falta de adaptación a las tareas Falta de adaptación al trabajo en equipo Deficiente formación técnica Desconocimiento de idiomas Bajo desempeño en relación con las expectativas de la organización Otras causas

3.4.3.5. Relación De Causas

-El paso siguiente comprende especificar la relación existente entre las causas que se atribuyen a la empresa y las de orden personal. Para ello es necesario despojarse de la tendencia a ser víctima y realizar un análisis meditado y profundo para definir el grado de responsabilidad que podría existir:

¿Qué pasó en realidad? ¿Cómo ocurrió? ¿Por qué ocurrió? ¿Qué pudo haberse hecho para evitarlo? ¿No se intentó evitarlo? ¿Por qué? ¿Quién o quiénes son los responsables de la situación provocada? ¿Dónde estuvieron las fallas? ¿Cuándo comenzó a observarse el deterioro de la situación? ¿Qué se hizo para resolver la situación y con qué resultados? En caso de que no haber realizado acciones para resolver el problema. ¿Por qué?

3.4.4. Análisis del mercado de trabajo Se realiza mediante un análisis de los avisos de búsqueda de personal publicadas en medios periodísticos o entidades selectoras de personal, con la finalidad de detectar tendencias seguidas por las empresas.

Un aspecto fundamental para las empresas que requieren personal, es que el postulante se adecue al perfil establecido para la función. Para ello definen las competencias que debe poseer quién pretenda ingresar a la organización.

Las Fortalezas del postulante estarán en el cumplimiento de alguna o muchas de estas características demandadas, y las Debilidades en su ausencia, que deberán ser resueltas a la brevedad posible.

Es muy probable que quienes que intentan insertarse laboralmente tomen conocimiento de esto de inmediato, dado que uno de los primeros inconvenientes que afronta quién busca trabajo es que la mayoría de las empresas requieren personas que posean conocimientos en las tecnologías de la información y la comunicación. Aún para los puestos iniciales de trabajo (es decir: para los que se pautan exigencias de mínima) es necesario dominar planillas de cálculos Excel y procesadores de texto Word.

Resulta importante saber que cuando se tiene solamente instrucción secundaria, la ausencia de formación se suple con experiencia en el puesto. Pero en todos los casos, cuanto menor sea la capacitación específica, mayor será la lucha por demostrar las habilidades, sobre todo cuando se trata de acceder al primer empleo.

3.4.4.1. Fuentes de búsqueda

Cuando las empresas deciden ingresar nuevo personal, lo hacen con el objetivo de mantener una dotación de trabajo eficiente.

El interesado en la búsqueda de empleo también debe tener un objetivo primario: lograr entrevistarse con dirigentes de la empresa.

Pero... ¿Cómo poner manos a la obra? ¿Cómo iniciar el proceso de búsqueda? ¿Qué hacer para no perder tiempo y dinero y no dilapidar esfuerzos? Una respuesta simple es: presentarse en las empresas que buscan empleados. En realidad no siempre es así dado que no es fácil conocer en tiempo y forma las empresas que requieran personal.

La respuesta correcta es: analizando dónde buscan nuevos empleados las empresas, es decir: sus fuentes de reclutamiento, tanto externas como internas.

Entre las fuentes de reclutamiento externas se encuentran avisos en medios periodísticos (diarios de circulación masiva o revistas), avisos en carteleras, consultoras, agencias de personal eventual, cámaras empresariales, instituciones educativas, asociaciones gremiales de trabajadores (sindicatos), organismos estatales, recomendaciones de personas conocidas de los dirigentes de la empresa, páginas web, y presentaciones espontáneas de los postulantes.

En tanto que las fuentes de reclutamiento internas son las recomendaciones de familiares, amigos y conocidos realizadas por los empleados de la organización.

Avisos en medios periodísticos

Diarios

Los avisos pueden indicar o no el nombre de la empresa, estos últimos se denominan avisos "ciegos" por cuanto no brinda al postulante idea alguna respecto a las características de la organización.

Esos avisos indican especialidad buscada, el lugar físico en el cual debe presentarse el postulante, o dirección postal o electrónica al cual deben remitirse sus antecedentes (carta de presentación y currículum vitae)

Revistas

Existen revistas especializadas en temas laborales o empresariales, en las cuales se publican avisos de búsqueda de personal que tienen las mismas características que los avisos en los diarios.

Radio

Asimismo en algunas radios existen programas que indican posiciones requeridas, el perfil de las mismas, y lugares de presentación.

Avisos en carteleras

Se encuentran en hipermercados, grandes comercios, fundaciones, y distintas organizaciones sin fines de lucro, colegios y universidades.

Se trata de avisos genéricos colocados por las empresas indicando las posiciones requeridas.

En las carteleras también suelen encontrase datos personales y calificación profesional de personas que ofrecen su voluntad de trabajo.

Consultoras en recursos humanos

Dedicadas a la búsqueda y selección de mandos medios, profesionales y ejecutivos.

Centros de Formación de la Mujer

Potencia principalmente la inserción de la mujer en toda las áreas incluyendo la laboral, es una fuente importante de información.

Agencias de Colocación de ONG’S

Pueden constituir una herramienta básica a la hora de empezar la búsqueda de empleo, ofrecen servicio de orientación y formación para el empleo, a la vez que ofertas de trabajo o la opción de incluirse en su bolsa de empleo.

Oficina del SENA

Es fundamental que antes de iniciar la búsqueda de empleo se inscriba como demandante de empleo en el SENA. Los derechos que se adquieren le pueden beneficiar en la búsqueda.

Participará en las convocatorias de selección de personal que hagan, se puede acceder a información y asesoramiento laboral y a formación ocupacional gratis. Además de que en muchos casos es imprescindible a la hora de ser contratado por una empresa el estar inscrito en el SENA.

Empresas de Trabajo Temporal

Son empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa trabajadores con carácter temporal contratados por ellos. La inscripción se realizará rellenando una solicitud de empleo, si este informe les parece interesante, convocarán posteriormente una entrevista personal y se pasará a formar parte de su base de datos. Esta opción puede interesar a personas sin experiencia al ser una buena vía de acceso al mercado laboral, además al crear contactos con empresas, lo normal es que si necesiten a alguien para un puesto fijo, incorporen a personas que ya han trabajado con ellos.

Instituciones educativas

Existen colegios de escolaridad media y universidades que facilitan el listado de sus egresados a las empresas que lo soliciten. De igual modo en algunas instituciones educativas -generalmente privadas- existen departamentos que se dedican al fin específico de insertar laboralmente a sus alumnos mejor calificados.

Bolsas de trabajo

Se trata de bases de datos -realizadas por sindicatos y organismos oficiales- de postulantes que solicitan ser considerados en futuras búsquedas. Estas organizaciones entregan los datos a las empresas requirentes, en función de las características de la función que éstas señalan.

En el mismo sentido actúan las oficinas de servicio de empleo de las Secretarías de Trabajo provinciales, del Ministerio de Trabajo de la Nación y algunas municipalidades, quienes además asesoran e informan a los trabajadores sobre los requisitos y condiciones de los puestos de trabajo, y sobre las características de la contratación laboral.

Internet

Las grandes empresas reciben currículum vitae de los postulantes en sus páginas web, para lo cual tienen prediseñado el formulario para que los interesados completen sus datos personales, educativos y de trabajos anteriores. También las consultoras importantes utilizan este método de captación de datos. En tanto que empresas medianas y pequeñas y los consultores independientes suelen recibir los CV a través de e-mail. Recomendaciones personales

Disfrutar de buenas relaciones personales significa sentirse bien consigo mismo y llevarse bien con los demás.

Las recomendaciones son realizadas por personas que conocen al postulante y en consecuencia dan fe de su capacidad e idoneidad. Para merecer ser recomendado es

necesario mantener una actualizada "Red de contactos", que es una de las fuentes de reclutamiento menos tenida en cuenta por parte de quienes tratan de insertarse laboralmente.

Organizar una red de contactos exige algunas precisiones. Si bien parece fácil de realizar requiere tiempo, compromiso y esfuerzo. La red no se improvisa ni se organiza de un día para otro, por el contrario demanda largo tiempo de relación y conocimiento mutuo entre el futuro recomendado y quién lo recomiende. En primer lugar trate a los demás como le gustaría ser tratado, en segundo término los contactos deben mantenerse a través del tiempo mediante el afianzamiento de las relaciones. Y finalmente, la red debe ampliarse constantemente.

¿Quiénes pueden integrar esa red de contactos? Un primer grupo puede estar integrado por familiares, amigos, conocidos y vecinos. Otro grupo por profesionales, profesores y ex jefes, colegas o compañeros de trabajo. Otro más por ejecutivos de empresas y dirigentes de entidades.

Resulta conveniente hacer correr a voz de que se está buscando trabajo: gran cantidad de personas obtienen empleo mediante sus contactos personales.

3.4.4.2 Herramientas necesarias para la búsqueda de empleo

Comunicación escrita

Conseguir el empleo anhelado requiere conocimientos, aptitud, experiencia y talento para las comunicaciones

Es asombroso como la generalidad de los postulantes desconocen la forma de redactar la carta de presentación y la Hoja de Vida, conocida como Currículum Vitae (C.V.), siendo que son dos herramientas vitales para la obtención de empleo que deberán ser utilizadas cada vez que se postulen ante una empresa, tanto sea de manera espontánea como respondiendo a un aviso.

La forma de redacción y distribución de ambas es muy importante. La carta de presentación debe elaborarse con un procesador de texto

Se afirma que la mayoría de las personas sabe redactar, pero no sabe escribir. Esto explica por qué los mensajes escritos no lleguen a ser leídos con atención por la persona a la que va dirigido: a) por la tendencia a escribir para uno mismo, b) por no considerar quién va a ser el lector y, c) por escribir de manera literaria en vez de directa. A lo cual se le puede agregar, en algunos casos, problemas de estilo por falta de práctica.

Para redactar mejor es oportuno tener en cuenta estos cinco principios, denominado método PODER:

Planear el mensaje a escribir Organizar las ideas, preparando listas o esquemas conceptuales Desarrollar las ideas por escrito redactando un borrador

Escribir, luego de lecturas previas, las modificaciones que correspondan Reescribir el texto definitivo

La Carta De Presentación

La carta de presentación es una herramienta de búsqueda de empleo, cuya finalidad es presentar una candidatura a una empresa. Con la carta de presentación tenemos que suscitar el interés necesario a quien la lee, para que desee leer después el curriculum vitae al que acompaña.

Por ello, tiene unas características determinadas en cuanto a su elaboración:

Debe ser corta: No debemos cansar ni aburrir al lector. Debe ser ordenada: Trataremos de evitar que el lector tenga que leer varias

veces nuestra carta para hacerse una idea de lo que queremos decir. Debe ser clara: Esta claridad la lograremos mediante la estructura que demos a la

carta. Debe ser directa: Nada de dar vueltas sobre una misma idea, ni repetir datos del

C.V. Nuestro objetivo es llamar la atención para que sea el lector quien luego desee leerlo.

Con la carta de presentación lo que hacemos es “vendernos”. Somos a la vez comercial y producto y por ello debemos intentar satisfacer al cliente.

No debemos ser pedantes con nuestros logros, ni por lo contrario dar lástima a quien lo lee. Debemos hacernos valer y demostrar que nos necesitan.

Cuando encontramos un anuncio en prensa, o en un boletín, etc., es decir, cuando vemos una oferta de empleo que nos interesa publicada, enviaremos una carta de respuesta a un anuncio. Lo más importante de este modelo de carta, es que hagamos referencia exacta al lugar y fecha donde localizamos la oferta.

Estructura De La Carta De Presentación

Lugar y fecha Datos personales : Nombre, apellidos, domicilio, teléfono de contacto (para que no se extravíe, en caso de que la carta sea separada del CV).

Datos del destinatario

Deben indicarse el apellido y nombre y el cargo y nombre de la empresa. También es válido indicar Sr. Director, Sr. Gerente, Sr. Jefe, Responsable del sector, etc. Calle y número, y Código postal

Referencia

(Indicando puesto para el que se postula)

Primer párrafo

Tiene como objetivo despertar el interés del lector.

Se trata de una frase de presentación que contendrá información relevante. Por ejemplo: indicando que (los antecedentes, el perfil, los conocimientos, el potencial, formación, objetivos de trabajo, etc) se ajustan a la posición requerida por la empresa

Segundo párrafo

Se redacta con la finalidad de describir los puntos fuertes del postulante.

1.- Informando que se posee experiencia en determinadas áreas o actividades. Otros puntos a incluir es que el postulante se encuentra cursando estudios (indicando año cursado, carrera e institución escolar), o que es egresado (indicando Colegio, y título obtenido)

2.-También es buena técnica informar por quién es presentado a la empresa (referenciando el apellido y nombre, profesión, y/o posición jerárquica desempeñada en esa u otra empresa).

3.- Si se cuenta con experiencia laboral es oportuno indicarlo, y en caso de haber trabajado en distintas zonas, puntualizarlo.

4.- Asimismo es conveniente resaltar que se posee condiciones y/o experiencia para realizar trabajar en equipo.

Tercer párrafo.

Posee el propósito de generar continuidad en la relación

Solicitando a) entrevista personal a fin de ampliar o clarificar conceptos, informaciones o datos de la presentación y, b) que la postulación sea ingresada a la base de datos de la empresa a fin de participar en futuras búsquedas.

Frase de despedida

Datos del emisor

Que constan de la firma, aclaración, dirección, teléfono, y correo electrónico

A continuación desarrollamos un modelo de carta de presentación:

Nombre del emisorDirecciónTeléfono

Lugar y Fecha

¿ Por qué envía la carta?

Mención al puesto solicitado y la fuenteEn respuesta se adjunta el C.V.

¿ Por qué quiere trabajar en esa compañía / sector, y por qué serías bueno en ese puesto? 2 ó 3 puntos fuertes al respecto.

La carta no es un 2º C.V.

¿Cuál es su objetivo inmediato? Concretar una cita a la

conveniencia del receptor, buscar la entrevista.

Despídase asegurando al receptor que espera sus noticias

Firma

Ejemplo:

Juan Pablo Cristiano SuárezCr78 # 151 – 99Teléfono: 0000000

Nombre y cargo del receptorDpto.- Empresa

DirecciónReferencia

Bogotá, Cundinamarca

Bogotá, 21 de febrero de 2000Sr. Carlos Mariano Montesco PerdomoVicepresidente de MercadeoGrendeco e Hijos, Cía.Fuente de Trevi, # 32-50Tabio, Cundinamarca

Apreciado Sr. Montesco:

Me complace en contestar su solicitud de candidatos para ocupar el cargo de impulsador de productos, de acuerdo con la vancante publicada en Aliadolaboral.com el 27 de Enero de 2000. Por mi experiencia y mi personalidad creo ser un buen prospecto para su empresa.

Su compañía recientemente ha anunciado planes para moverse dentro del mercado de los servicios relacionados con productos de redes. Es un campo en el que he estado trabajando durante los últimos cuatro años. A esto se suma mi facilidad de buscar nuevos contactos y mi espíritu emprendedor.

He impulsado con éxito tres nuevos e innovadores productos y sus líneas, incluyendo la organización e implementación de una campaña de ventas, un tour con el producto y una exposición ante analistas de industria. Como consecuencia directa los resultados excedieron las metas en un 35%. Sé que su compañía es una de las más fuertes y exitosas del país. De ahí mi interés en hacer parte de su equipo.

Estoy seguro de que puedo ayudar a Grendeco a consolidarse como líder en la nueva línea de mercado. Espero poder concertar una entrevista lo más pronto posible, para lo cual el próximo martes me pondré el contacto telefónico con usted.Agradezco sinceramente su atención.

Atentamente,

(Firma)Juan Pablo Cristiano Suárez

Anexo mi hoja de vida

El Curriculum Vitae (Hoja de Vida)

El C.V. es una herramienta fundamental en el proceso de búsqueda de empleo. Por lo tanto es recomendable una cuidadosa presentación y que el contenido sea sincero, positivo y bien estructurado.

Es fundamental que antes de comenzar a escribir el currículum se tenga bien clara la información que se va a suministrar, así como el orden en el que se va a hacer. El currículum tiene que presentar los datos de forma clara y concisa, bien explicada y sin rodeos. Hay que tener en cuenta que sólo se tendrá una breve oportunidad de causar buena impresión a quienes te tienen que contratar. Aprovéchala

Al igual que en la redacción de la carta de presentación es necesario invertir mucho tiempo en su preparación, para lo cual es útil utilizar el método PODER. El currículum debe causar al futuro empleador el deseo de conocer al postulante. De su contenido, detalles, extensión y objetividad dependerá la posibilidad de que pueda concretarse la entrevista de selección.

La "Creación" Del Curriculum Vitae8

Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de la persona que aspira a un empleo. Recuerda... El primer objetivo que se busca a la hora de preparar un Curriculum Vitae es obtener un entrevista.

El Curriculum Vitae cumple una triple función: Presentarle a su futuro empleador. Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más

importantes de su personalidad y de su recorrido académico y laboral. Después de la entrevista, recordar a su futuro empleador los datos que mejor hablan

de usted.

De los puntos fuertes de su biografía, su Curriculum Vitae debe resaltar los que están en perfecta adecuación con la función que debe desempeñar en la empresa, pero sin mentir. Esto significa que a lo mejor debe modificar su Curriculum dependiendo del puesto de trabajo al que se presentes.

Estructura del Curriculum VitaePrimero es preciso darle un título: "Curriculum Vitae" de (nombre y apellidos de la persona), o solamente "Curriculum Vitae".

A continuación, vienen las diferentes partes que un Curriculum Vitae siempre debe tener, distribuidas de la siguiente manera:

Un C.V. resulta siempre más completo si está personalizado con una fotografía, en la cual el postulante deberá estar natural y sonriente.

Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección personal, número de teléfono de contacto, dirección de correo electrónico, etc.

8 GABINETE DE INICIATIVAS PARA EL EMPLEO. Cómo Hacer Un Currículo Vitae. En línea: http://www.gipe.ua.es/orientacion-laboral/como-hacer-curriculum-vitae-ejemplo.asp. Consultado en Abril 1 de 2011

http://www.gipe.ua.es/orientacion-laboral/como-hacer-curriculum-vitae-ejemplo.asp

Formación académica: Estudio realizados, indicando fechas, institución y lugar donde han sido realizados.

Estudios complementarios: Estudios o prácticas realizadas que complementen su formación académica. Aquí debe indicar cursos o seminarios con relevancia para el puesto solicitado, indicando el número de horas de duración. No conviene sobrecargar este apartado ya que poner muchos cursos puede ensombrecer los realmente importantes. Indica sólo aquellos que sean relevantes de cara al puesto buscado.

Experiencia Profesional: Aquí detallaremos el puesto, nivel, empresa y organismo para el que hemos trabajado, así como las funciones más importantes o relacionadas en el puesto al que optamos y las fechas de inicio y fin. También ubicaremos aquí las prácticas de la carrera, trabajos no remunerados, voluntariado, etc, que más se acerquen a aquella labor que desarrollaremos en la empresa que lee nuestro curriculum vitae.

Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoce y su nivel. Si obtuvo algún título reconocido, como por ejemplo el 'First Certificate' en Inglés, que acredite tus conocimientos en estos ámbitos, indícalo.

Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que posea: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, internet, etc.

Referencias

Anexos

Al presentar el Curriculum VitaeRecuerde...

Tiene que cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía. Antes de mandarlo, conviene someterlo a una lectura crítica por parte de terceros. Tiene que cuidar la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido,

presentación airosa que facilite la lectura... La fotografía adjunta tiene que ser reciente y de tamaño carné.

La Entrevista El objetivo de la empresa al realizar entrevistas es establecer, entre otros, lo siguiente:

La evaluación de la exactitud de los datos del CV

Definir si el postulante se adecúa al perfil del puesto, tanto en actitud como en aptitud

Definir distintos aspectos relacionados con su personalidad En tanto que para el postulante, la conclusión exitosa de todas las presentaciones que realizó en distintos lugares es acceder a la entrevista de selección

Tal como hemos visto anteriormente es necesario, a) saber lo que hay que decir y, b) saber cómo hay que decirlo.

En la entrevista de selección se habla sobre uno mismo, en consecuencia el postulante sabe o cree que sabe lo que hay que decir. Para decirlo con convicción son sumamente importantes:

La confianza en uno mismo y en lo que se va a decir, para lo cual es vital ser sincero y creer en lo que se dice.

La animación y el entusiasmo que se demuestra al exponer las ideas. Los mensajes corporales que acompañan a las palabras. Lo mejor para ser

convincente es estar relajado y no pensar en lo que el selector pueda interpretar de nuestros gestos.

Se debe decir la verdad y solo a verdad, Mirar a los ojos. Sonreír y no tener miedo

El que asiste a una entrevista no lo hace solo, normalmente lo acompaña un estado general de nerviosismo que atenta contra sus posibilidades de éxito. Es por eso que sugerimos:

Conocer la actividad de la empresa antes de ingresar a la entrevista No llegar tarde, siendo conveniente hacerlo aproximadamente de 5 a 10 minutos

antes de la hora fijada, Presentarse correctamente vestidos y aseados

En todo momento el entrevistador valorará las actitudes positivas del postulante: su presentación personal, su lenguaje fluido, la forma de relatar su experiencia, la disposición para demostrar que se preocupará por lo que puede darle a la empresa, su comprensión por las circunstancias en las que le ofrecen trabajo y toda otra señal de confiabilidad que le demuestre al entrevistador.

Las Actitudes En La Entrevista

Ser puntual, no llegar demasiado temprano ni tarde Esperar a ser invitado antes de sentarse. Hacerlo en buena posición, con la espalda recta apoyada en el respaldo del asiento.

Sentarse ocupando todo el asiento y no solamente en el borde Jamás fumar aunque sea invitado No comer chicles o caramelos No tutear al entrevistador a menos que este lo indique, o que sean (selector y

entrevistado) de edad similar No distraerse con objetos de la oficina o con lo que sucede afuera No mirar indiscretamente lo que sucede en la oficina No espiar los papeles del escritorio del selector Se debe ser amable. Sonreír Mirar al interlocutor a los ojos. No mirar para otra parte ni eludir la mirada Escuchar siempre con atención al interlocutor Tratar de entender lo que el selector desea saber Estar calmado, no demostrando impaciencia ni nerviosismo. No mirar el reloj

Actuar son naturalidad y sinceridad. No simular una personalidad que no se posee ni mentir en las respuestas

Es necesario demostrar seguridad en uno mismo, autoestima, siendo optimista en los comentarios

No pretender leer textos propios o de terceros, para responder las preguntas del selector

En caso de no haber entendido el comentario o la pregunta del seleccionador, solicitar aclaraciones

No sobreactuar (no querer demostrar que es superman o mujer maravilla) No exagerar con el humor

Las Preguntas En La Entrevista

¿Por qué se postulo para esta búsqueda? ¿Por qué esta sin trabajo? ¿Por qué se desvinculo de su anterior trabajo? ¿Cómo se sintió cuando lo despidieron? ¿Por qué quiere cambiar de empresa? ¿Por qué contesto nuestro aviso? ¿Qué experiencia laboral posee? ¿Cuál es la función que realiza en su actual trabajo? ¿Qué sabe de nuestra empresa? ¿Qué es lo que le atrae de nuestra empresa? Hábleme sobre usted mismo… Explíqueme qué hace usted actualmente Ahora dígame como lo hace Describa un día típico de su trabajo actual Describa como es su actual jefe ¿Qué es lo que más le agrada de su trabajo? ¿Qué es lo que menos le agrada? ¿Qué tipo de trabajo le gustaría hacer? ¿Qué trabajo NO le gustaría hacer? ¿Qué cree que nos dirán sus jefes sobre usted? ¿Qué hace en su tiempo libre? ¿Tiene planificado algún tipo de estudios en el futuro próximo? Dígame cuáles son sus puntos fuertes Dígame cuáles son sus defectos o puntos débiles ¿Está dispuesto a realizar viajes frecuentes? ¿Está dispuesto a residir en otra ciudad? ¿Donde se ve usted actuando mejor, ¿trabajando solo o en equipo? ¿Dónde se ve usted dentro de cinco años? Describa alguna acción en la cual tuvo que manifestar su liderazgo ¿Qué tipo de líder se considera que es? ¿En qué tipo de empresa no trabajaría? ¿En qué empresa en especial no le gustaría trabajar? ¿Cuál es el tipo de aporte que usted puede realizar a nuestra empresa? ¿Por qué cree usted que deberíamos contratarlo? ¿Cuándo pretende ganar? Si nosotros lo contratamos, ¿Cuándo podría comenzar?

Las Respuestas En La Entrevista

Esperar que el selector finalice la pregunta antes de comenzar a responder No decir que es la primera entrevista que le conceden, o que es la primera empresa

que se interesa por sus antecedentes Brindar respuestas concretas, no usando monosílabos o términos imprecisos: no, si,

ahaa…, no sé, que se yo, etc., a lo mejor No realizar gestos fuera de lugar: encogerse de hombros, contraer los labios, dilatar

los ojos No discutir, hablar de política o religión No hablar mal de otras personas o empresas No dar respuestas larguísimas No hablar menos de lo necesario No desbordar alegría pero tampoco estar como en misa No explayarse sobre anécdotas personales Jamás decir que “en realidad no tengo necesidad de trabajar…” “…estoy en la

búsqueda de cualquier trabajo”, o que “la remuneración no tiene importancia…”

Al finalizar la entrevista es conveniente agradecer al seleccionador que lo haya atendido y, en caso de no recibir información, antes de retirarse consultar sobre las actividades de la empresa y las características del puesto. Y si no han quedado definidos los pasos a seguir, preguntar cuando ambos están de pie para despedirse ¿Cuándo le parece que lo llame?

4. LA ORIENTACIÓN DENTRO DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL9

4.1. INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El mundo cambia con rapidez increíble y con intensidad cada vez mayor. Aunque el cambio siempre ha existido en la historia de la humanidad, no había tenido la magnitud ni la rapidez de hoy. Varios factores han contribuido a este fenómeno: los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistemática en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.

En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado. En muchas organizaciones, la denominación de administración de recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las

9 CHIAVENATO. Adalberto; traducción Villamillar Germán. Gestión del Talento Humano. Bogotá, Colombia, Edit. McGraw-Hill Interamericana, S.A., 2002.

operaciones, ya que aumentan el capital, se incrementan la tecnología; además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen las diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional; constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante competitivo y cambiante en extremo.

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. En la actualidad se habla de estrategias de recurso humano como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja auto sostenida de la organización frente a los competidores de mercado. La estrategia es el plan general que adoptan las organizaciones para asegurarse de que las personas pueden cumplir la misión organizacional.

4.1.1. Contexto De La Gestión Del Talento Humano.

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito personal. Separar el trabajo de la existencia de las personas, es muy difícil, debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. Es así, como las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. Es seguro, que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan la vida, dinámica, creatividad y racionalidad. Ambas partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos.

Es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones, puesto que, estas operar a través de las personas que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual.

Muchas organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas y en las fábricas.

Las organizaciones presentan variedad. Pueden ser industrias, comerciales, de servicios, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios; pueden ser grandes, medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño; pueden ser públicas o privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues nacemos en ellas, aprendemos en ellas, nos servimos de ellas, trabajamos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas en ellas.

Hasta hace poco tiempo la relación entre personas y organizaciones se consideraba contraria y conflictiva, pues se creía que los objetivos de las organizaciones (ejemplo: lucro, productividad, eficacia, maximización de la aplicación de recursos físicos y financieros, reducción de costos) eran incompatibles con los objetivos de las personas (mejores salarios y beneficios, comodidad en el trabajo, seguridad en el trabajo). Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas, para que éstas también alcancen sus objetivos individuales, y, de ese modo, se beneficien ambas partes.

En resumen, las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir su misión. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas.

Objetivos Organizacionales Objetivos Individuales

Supervivencia Mejores salariosCrecimiento sostenido Mejores beneficiosRentabilidad Estabilidad en el empleoProductividad Seguridad en el trabajoCalidad en los productos y servicios Calidad de vida en el trabajoReducción de costos Satisfacción en el trabajoParticipación en el mercado Consideración y respetoNuevos mercados Oportunidad de crecimientoNuevos clientes Libertad para trabajar (autonomía)Competitividad Liderazgo y ParticipaciónImagen en el mercado Orgullo de la organización

4.1.2 Concepto De Gestión Del Talento Humano

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, la tecnología utilizada y los procesos internos.

Las Personas como socias de la organización

Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios, cada uno de los cuales contribuye con algún recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, insumos básicos, servicios y tecnología; los accionistas e inversionistas contribuyen con capital e inversiones que constituye al aporte financiero para adquirir recursos; los empleados contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones y elección de alternativas que dinamicen la organización; los clientes y consumidores contribuyen adquiriendo los bienes o servicios colocados en el mercado; los socios de la organización contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión. Las alianzas estratégicas constituyen medios a través de los cuales la organización obtiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar sus fronteras.

Los socios están dispuestos a continuar invirtiendo sus recursos en la medida en que obtienen retornos y resultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias a los resultados, la organización puede proporcionar un retorno mayor que las contribuciones efectuadas y mantener la continuidad del negocio.

Anteriormente, los inversionistas o accionistas eran los más privilegiados en la distribución y apropiación de los resultados organizacionales. Hoy en día, todos los socios merecen una buena retribución puesto que todos son indispensables para el éxito de la empresa.

Socios de la Contribuyen con Esperan retornos de Organización

Accionistas eInversionistas Capital, inversiones Ganancias y dividendos

Empleados Trabajo, esfuerzo, conocimiento, habilidades Salarios, beneficios, retribuciones

y satisfacciones

Proveedores Materias primas, insumos básicos, servicios, tecnología Ganancias y nuevos negocios

Clientes y Consumidores Compras y adquisiciones de

los bienes y servicios Calidad, precio y satisfacción

El socio más íntimo de la organización es el empleado: está dentro de ella y le da vida y dinamismo.

Personas: Recursos o Socias de la Organización

El asunto básico consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o como socias de la organización. Los empleados pueden ser tratados como recursos productivos

de las organizaciones: en este caso, se denominan recursos humanos y así deben ser administrados, lo cual implica planeación, organización, dirección, y control de sus actividades, originándose la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener de estos el máximo rendimiento.

Las personas pueden ser vistas como socias de la organización y como tal son proveedores de conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre todo, el más importante aporte a las organizaciones: La inteligencia, que permite tomar decisiones racionales dándole significado y rumbo a los objetivos generales.

Las personas constituyen el capital intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas se han dado cuenta de esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simple empleados.

4.1.3 Aspectos Fundamentales De La Gestión Moderna De Personas

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

Las Personas:

Son Seres Humanos: Están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí. Tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas, y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organización.

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsores de la organización capaz de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos.

Las personas son fuentes de impulso propio que dinamiza la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

Socios de la organización: Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, con la esperanza de recibir retorno de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera. Cualquier inversión sólo es justificable cuando trae un retorno razonable. En la medida en que el retorno sea gratificante y sostenido, la tendencia será mantener o aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción de personas y organizaciones.

Personas como recursos Personas como sociasSe observan Se observan

Empleados aislados en los cargos Colaboradores agrupados en equiposHorarios establecidos con rigidez Metas negociadas y compartidas

Preocupación por las normas y reglas Preocupación por los resultadosSubordinación al jefe Atención y satisfacción al clienteFidelidad a la organización Vinculación a la misión y visiónDependencia de la jefatura Interdependencia entre colegas y

equiposÉnfasis en la especialización Énfasis en la ética y responsabilidadÉnfasis en las destrezas manuales Énfasis en el conocimientoMano de obra Inteligencia y Talento

6.1.1. Objetivo De La Gestión Del Talento Humano.

Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que ésta sea más consciente y esté más atenta de los empleados. Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se les trate. Para que los objetivos de la gestión del talento humano se puedan alcanzar, es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos básicos de la eficacia organizacional.

Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: La función de RH es un componente fundamental de la organización actual. Anteriormente, se enfatizaba en la correcta realización de las tareas aplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados obteniendo eficiencia. El salto hacia la eficacia llega con la preocupación de alcanzar objetivos y resultados. Es necesario conocer el negocio, para orientar a la persona hacia el logro de las metas, objetivos y hacia la realización de la misión.

El principal objetivo de la ARH es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos y a realizar su misión.

Proporcionar competitividad a la organización: Esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la ARH es lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a los empleados.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. Cuando se habla de construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las personas, se refiere a dar reconocimiento a las personas y no sólo en dinero, lo cual constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño.

Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. Para los empleados, el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Los empleados satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos de peor calidad que los empleados satisfechos. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad, autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas. Un programa de Calidad de Vida en el trabajo trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoría de las necesidades individuales del empleado y convertir la organización en un lugar deseable y atractivo. La confianza del empleado en la organización es fundamental para la conservación y mantenimiento del personal

Calidad de vida laboral: Se refiere a:

*La preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas.*Los aspectos físicos, ambientales y psicológicos del sitio del trabajo

Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las organizaciones requieren de personas motivadas que participen activamente en los trabajos que ejecutan y que sean recompensadas adecuadamente por sus contribuciones.

Para atender bien al cliente externos, las organizaciones deben satisfacer antes a los empleados responsables de los bienes y servicios ofrecidos.

La calidad de vida laboral incluye:

o Satisfacción con el trabajo ejecutadoo Posibilidad de tener futuro en la organizacióno Reconocimiento de los resultados alcanzadoso Beneficios alcanzadoso Relaciones humanas con el grupo y la organizacióno Libertad y responsabilidad de decidiro Posibilidad de participar

Seguridad en el trabajo: Prevención de enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo (incendios, robos)

Higiene en el trabajo: Relacionado con las condiciones ambientales que aseguran salud física y mental a las personas. Sus principales aspectos: ambiente físico de trabajo (ventilación, iluminación, temperatura, ruido), ambiente psicológico (reducción de estrés)

Administrar el Cambio. En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Los profesionales de ARH deben saber cómo enfrentar los cambios, si quieren contribuir a su organización. Estos cambios se multiplican exponencialmente y plantean problemas que imponen nuevas estrategias, programas, procedimientos y soluciones

6.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DEN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO

Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Por tanto, para proporcionar esa nueva visión de las personas, hoy se habla de gestión del talento humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan como meros empleados remunerados en función de la disponibilidad de tiempo para la organización, sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa.

Los cambios y las transformaciones que acontecieron marcaron las diversas formas de tratar a las personas.

6.2.1. Cambios Y Transformaciones En El Escenario Mundial

Era de la Industrialización Clásica

Periodo que sigue a la Revolución Industrial y que se extendió hasta mediados de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su principal características fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en todo el mundo y el surgimiento de los países desarrollados o industrializados. En este periodo las empresas adoptaron la estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma piramidal y centralizada que hace énfasis en la departamentalización funcional, la centralización de las decisiones en la cima de la jerarquía, el establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas. El mundo se caracterizaba por cambios poco perceptibles, progresivos y previsibles que acontecían de manera gradual, lenta e inexorable. El ambiente no ofrecía desafíos debido al relativo grado de certeza en relación con los cambios externos, lo cual permitía que las organizaciones se orientaran hacia adentro y se preocupasen por sus problemas internos de producción. La eficiencia era la preocupación básica. Se buscaba la especialización de la fuerza laboral para alcanzar la mayor producción a menor costo.

En este contexto, la cultura organizacional predominante se orientaba hacia el pasado y a la conservación de las tradiciones y valores tradicionales. Las personas se consideraban recursos de producción junto con otros recursos organizacionales como máquinas, equipos y capital, conjunción típica de los tres factores tradicionales de producción: tierra, capital y trabajo. Dentro de esta concepción, la administración de las personas recibía la denominación de relaciones industriales. Los departamentos de relaciones industriales (DRI) actuaban como órganos intermediarios y conciliadores entre la organización y las personas (capital y trabajo) para evitar los conflictos laborales.

Era de la Industrialización Neoclásico

Periodo que va de la década de 1950 a la de 1990.Se inició después de la Segunda Guerra Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez e intensidad. La velocidad del cambio aumentó de manera progresiva. Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y de éste al internacional, tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y acentuando la competencia entre las empresas.

Las organizaciones intentaron construir nuevos modelos estructurales para incentivar la innovación y la adaptación a las condiciones externos cambiantes.

La cultura organizacional pasó a concentrarse en el presente, dando paso a la innovación y al cambio de hábitos y de maneras de pensar y actuar.

La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas, que recibió el nombre de administración de recursos humanos. Los departamentos de recurso humano (DRH) veían a las personas como recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de producción; El Recurso humano se convierte en el más importante recurso organizacional y factor determinante de éxito empresarial. La tecnología experimentó un increíble e intenso desarrollo y comenzó a influir en el comportamiento de las organizaciones y de las personas que participan en éstas. El mundo seguía cambiando, y los cambios eran cada vez más veloces y acelerados.

Era de la Información

Periodo que comenzó en la década de 1990.Sus características principales son los cambios, que se tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. La tecnología de la información, que integra televisión, el teléfono y el computador, generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global. La información cruzó el planeta en milésimas de segundos. La tecnología de la información suministró las condiciones básicas para el surgimiento de la globalización de la economía: la economía internacional se transformó en economía mundial y global. La competitividad se volvió intensa y compleja entre las organizaciones.

El volátil mercado de capitales migró de un continente a otro en segundos, para buscar nuevas oportunidades de inversión, aunque transitorias. En una época en que todos disponen de la información en tiempo real, las organizaciones capaces de recolectar la información y transformarla con rapidez en una oportunidad para un nuevo producto o servicio, antes que otras lo hagan, son las más exitosas. El capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al conocimiento. Más importante que el dinero es el conocimiento sobre cómo emplearlo y aplicarlo con rentabilidad. En estas circunstancias, los factores tradicionales de producción (tierra, fuerza laboral y capital) generan retornos cada vez menores. Es la época del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual. El conocimiento se vuelve básico y el desafío primordial es la productividad del conocimiento. Convertir el conocimiento en algo útil y productiva es la mayor responsabilidad de la gerencia.

En la era de la información, las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación y cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades en un ambiente de intensa transformación y turbulencia. Los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y necesidades de los clientes

Así surge la organización virtual, que funciona sin límites espaciales ni temporales y usa de modo totalmente diferente el espacio físico.

Las organizaciones entraron en un periodo de permanente volatilidad y turbulencia sin precedentes, debido al impacto de las megatendencias globales:

El creciente y explosivo poder de las tecnologías de la información y de comunicación que responden al nombre de revolución digital, revolución de la multimedia o superautopista de la información, encargadas de eliminar fronteras políticas y organizacionales

La rápida globalización de los mercados, de la competencia, de las asociaciones, del capital financiero y de la innovación gerencial.

La sustitución de la economía basada en la manufactura y la explotación de recursos naturales, por la economía basada en el valor de conocimiento, en la información y en la innovación.

Las personas junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en la base principal de la nueva organización. La antigua administración del recurso humano (ARH) dio lugar a un nuevo enfoque: la gestión del talento humano. En esta nueva concepción las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales, para ser estudiadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destrezas, aspiraciones. Son los nuevos socios de la organización. El mundo exterior influye bastante en la cultura organizacional que pasa a privilegiar el cambio y la innovación enfocados en el futuro y en el destino de la organización. Los cambios se tornan rápidos, acelerado

6.2.2. Una Mirada Hacia El Futuro/Desafios Del Futuro

Preocupaciones de las Organizaciones del Futuro.

Orientadas hacia el futuro y preocupadas por su destino, las organizaciones están sintonizadas con los siguientes desafíos.

Globalización: implica preocupación por la visión global de negocio para explorar la competencia y evaluar la posición relativa de los productos y servicios. Esto no significa que el mercado local desaparezca, sino que es importante comparar lo que la organización hace, con lo mejor del mundo. La referencia competitiva (benchmarking) dejó de ser local o regional. En la actualidad, la máxima que se escucha con más frecuencia es “pensar globalmente y actuar localmente”.

Persona: Implica preocupación por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que trabajan en la organización, inculcándoles el espíritu emprendedor y ofreciéndoles una cultura participativa junto con oportunidades de realización personal plena. La organización

señala los objetivos que pretende alcanzar-focalizando la misión y la visión)-y ofrece oportunidades de crecimientos profesional que fortalezcan su negocio. Las organizaciones exitosas proporciona a su gente un ambiente de trabajo acogedor y agradable con plena autonomía y libertad para elegir la manera de realizar su trabajo.

Cliente: implica capacidad de conquistar, mantener y ampliar la clientela. Éste es el mejor indicador de la capacidad de supervivencia y crecimiento de la organización. Las organizaciones exitosas mantienen relaciones estrechas con el cliente, conocen las características, necesidades y aspiraciones variables de su clientela y tratan de interpretarlas, comprenderlas y satisfacerlas o superarlas continuamente; Saben conquistar y mantener al cliente.

Productos y Servicios: Implica la necesidad de distinguir los productos y servicios en términos de calidad y atención. La ventaja competitiva consiste en agregar elementos (por ejemplo, calidad y atención) que los diferencien de los productos y servicios de los competidores.

Conocimiento: Vivimos en plena era de la información, en la que el recurso organizacional más importante –el capital financiero- está cediendo el lugar a otro recurso imprescindible: el capital intelectual. El conocimiento y su adecuada aplicación permiten captar la información disponible para todos y transformarla con rapidez en oportunidad de nuevos productos o servicios antes que los competidores.

Resultados: Implica la necesidad de fijar objetivos y conseguir resultados reduciendo costos y aumentando ingresos. Son imprescindibles la visión de futuro y la focalización de las metas que deben alcanzarse. El mejoramiento de la calidad y el aumento gradual de la productividad son las bases de la competitividad en el mundo actual: de aquí depende que las empresas sean exitosas.

Tecnología: Implica la necesidad de evaluar y actualizar la organización para hacerle seguimiento y aprovechar los procesos tecnológicos. Las organizaciones excelentes no son las que tienen la tecnología más avanzada y sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo provecho a sus tecnologías actuales. La preparación y la capacitación de las personas están implícitas en esta apreciación. Las personas aplican y operan la tecnología existente en la organización, y aunque la tecnología contribuye a la eficiencia potencial, son las personas las que determinan la eficiencia real y la eficacia del proceso. Ellos son la piedra angular de las empresas.

La Nueva Era Del Capital Intelectual

Se paso de la antigua concepción del capitalismo en donde unos pocos poseían el capital financiero (dinero) y podía crear empresa, transformado su dinero en activos fijos. Contrataban ejecutivos para administrar sus activos y estos a su vez contrataban empleados para que operaran las máquinas.

En la actualidad el capitalismo intelectual es diferente. En las empresas que exigen inversiones intensivas en conocimiento no está claro quién es el dueño de la empresa, sus herramientas y sus productos. El capital humano es el primer escalón, la fuente de

innovación. EL DINERO HABLA PERO NO PIENSA, LAS MAQUINAS TRABAJAN MEJOR QUE CUALQUIER SER HUMANO PERO NO CREAN. Sin embargo, pensar y crear son activos fijos de los que dependen las empresas de conocimiento. Es fácil sustituir la mano de obra no calificada pero es difícil deshacerse de la inteligencia que genera ideas productivas.

6.3. PLANEACION ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas abiertos, las organizaciones operan a través de mecanismos de cooperación y de competencia con otras organizaciones. En la interacción con el ambiente, dependen de otras organizaciones y luchan contra otras para mantener sus dominios y mercados. La estrategia organizacional es el mecanismo que permite a la organización interactuar con el contexto ambiental. La estrategia define el comportamiento de las organizaciones en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

Misión

Las organizaciones no son creadas aleatoriamente, sino que existen para cumplir algún propósito. Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un encargo. La misión, que representa la razón de la existencia de una organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir. Una definición de la misión organizacional debe responder a tres preguntas: ¿Quiénes Somos?, ¿Qué Hacemos?, ¿Por qué los hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y se focaliza en la atención a exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.

La misión es lo que pretende hacer una empresa y para quién lo va hacer, es lo que se pretende realizar para lograr la satisfacción de los clientes potenciales, del personal, de la competencia y de la comunidad en general.

De modo tradicional, las empresas expresaban su misión orientada a la producción: “Fabricamos calentadores ambientales” (raquetas de tenis, teléfonos, cuadernos, bolsas). Hoy la expresan con palabras orientadas al cliente, esto quiere decir, que al construir una misión se debe pensar en los beneficios y satisfacciones de los clientes, para fabricar u ofrecer esos beneficios o satisfactores

Es importante conocer la misión y los objetivos esenciales de la organización dado que si las personas desconocen por qué existe la organización y a dónde pretende ir, jamás sabrán cuál es el mejor camino a seguir.

Cada organización tiene su propia misión específica. La misión puede definirse en una declaración formal y escrita, denominada credo de la organización, que sirva de recordatorio que indique a los empleados hacia dónde llevar los negocios y cómo conducirlas.

La misión debe ser objetiva, clara y posible, debe ser comprendida con facilidad por las personas externas a la organización.

La misión debe traducir la filosofía de la organización, dicha filosofía incluye los valores y las creencias centrales que representan los principios básicos de la organización, que orientan su conducta ética, la responsabilidad social y sus respuestas a las necesidades del ambiente.

La misión debe actualizarse y redimensionarse al ritmo de los cambios producidos en el negocio

LA MISIÓN DEBE TRADUCIR LA FILOSOFIA EN METAS TANGIBLES QUE ORIENTEN LA ORGANIZACIÓN HACIA UN DESEMPEÑO EXCELENTE. LA MISION DEFINE LA ESTRATEGIA CORPORATIVAE INDICA EL CAMINO QUE DEBE SEGUIR LA ORGANIZACIÓN.

Ejemplo: en la actualidad la misión de IBM(International Business Machines) no es fabricar computadores y microcomputadores sino “producir soluciones creativas de información que agreguen valor a los clientes” Además las soluciones deben ser rápidas e inteligentes y, sobre todo, muy creativas. Los productos ofrecidos por la compañía es decir los computadores, microcomputadores, asistencia técnica, constituyen los medios es decir, los puentes adecuadas para cumplir la misión.

Ej.: Formar mentes competentes capaces de responder a las necesidades del medio. Ej. Ofrecer a la sociedad ciudadanos competentes capaces de responder a las necesidades exigidas por ella misma

Ej.: Así pues, en lugar de decir “Fabricamos calentadores ambientales”, en su declaración de misión, Lennox Company debería decir “Ofrecemos control del clima en el hogar”.

Avón en su declaración de misión dice; “No fabricamos cosméticos, fabricamos esperanza”.

En la actualidad es imprescindible innovar. Es por esto que se hace necesario que las organizaciones ofrezcan diversos productos al mercado acorde con las necesidades de los clientes, a fin de no desaparecer. Los productos y servicios son medios y no fines, pues solo la misión agrega identidad y personalidad a la organización. El carácter misional transforma las organizaciones, incluso las productoras de bienes como IBM, en verdaderas prestadoras de servicio al cliente.

El cultivo de la misión permite que los miembros de la organización busquen no sólo servir al cliente, sino sobrepasar sus expectativas y encantarlo.

Todos los miembros de la organización deben participar en la construcción y definición de la misión dentro de la misma.

Cuando todos los empleados conocen la misión y los valores que orientan su trabajo, es más fácil de comprender e incluso saber cuál es su función y cómo contribuir con eficacia a la organización.

Es necesario que las personas interioricen la misión y sepan cumplirla a través del trabajo y la actividad conjunta.

Valores organizacionales:

* El cliente es primero * Creencia en la innovación, * Creencia en la comunicación honesta, * Excelencia a través del mejoramiento continuo, * Sentido de pertenencia a la organización, * Cada uno se siente dueño de la organización, * Respeto mutuo, * Integridad, * Trabajo en equipo, * Igual oportunidad para todos, * Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento, * Conducta ética responsable, * Protección ambiental, * Desarrollo de habilidades de liderazgo, * Liderazgo participativo. *Responsabilidad.

Visión

Imagen que la organización tiene de sí mismo y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. Toda organización debe tener una visión apropiada de sí misma, de los recursos que dispone, del tipo de relación que desea mantener con sus clientes y mercados. De lo que quiere hacer para mantener continuamente las necesidades y preferencias de los clientes, de cómo alcanzará los objetivos organizacionales, de las oportunidades y retos que debe enfrentar, de sus principales agentes, de las fuerzas que la impulsan, y en qué condiciones opera.

La visión está orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es.

La visión va dirigida a lograr una mejor condición de lo que existe en la actualidad.

Visión: Es el sueño alcanzable a largo plazo, el futuro aspirado.

El término visión se utiliza para describir un claro sentido del futuro y la comprensión de las acciones necesarias para convertirlo en éxito rápidamente.

La visión organizacional, viene siendo lo que la empresa tiene como aspiración o meta a un plazo largo, lo que la empresa pretende alcanzar en periodos largos considerado esto como el aquí y el futuro, es la forma como la empresa contempla la modificación de sus actividades, propiedades, productos, organización a un futuro determinado, de ahí que

negocios que iniciaron con un solo establecimiento local, hoy en día se han consolidado como un importante grupo empresarial.

Una Visión bien formulada captura el corazón y el espíritu de todos los miembros, porque vale la pena seguirla. Da algo en qué creer, porque se identifica con nuestras necesidades y expectativas, además de dar un significado al trabajo que hacemos.

Por qué es importante la visión en las empresas modernas? Por el hecho de que hoy las personas no se controlan mediante reglas burocráticas y la escala jerárquica, sino mediante el compromiso con la visión y los valores compartidos. Cuando las personas conocen la visión que se pretende desarrollar, saben con exactitud a dónde ir y como ir.

La falta de visión de negocios es perjudicial puesto que desorienta a la organización y a sus miembros con respecto a las prioridades de un ambiente variable y competitivo. Los lemas de muchas empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión: Ej.: Motorola : “ lo que usted pensaba que era imposible., IBM “ soluciones para un mundo pequeño.

Ninguna visión puede realizarse sin un cuerpo de empleados capaces y dedicados. Debemos realizar una evaluación crítica de las habilidades y competencias que cada uno de nuestros empleados debe poseer para marchar a la vanguardia.

Objetivos Organizacionales

Es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo. La visión se refiere a un conjunto de objetivos deseados por la organización.

Si la misión organizacional proporciona la visión para el futuro, ésta ofrece las bases para la definición de los objetivos organizacionales que debe alcanzarse.

Los objetivos deben satisfacer básicamente seis criterios:

1. Estar focalizado en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad.2. Ser coherentes, debe estar bien ligados a otros objetivos y demás metas de la

organización.3. Ser específicos, estar bien definidos4. Ser medibles, es decir cuantitativos 5. Ser alcanzables, deben ser perfectamente posibles

Existen tres tipos de objetivos:-Rutinarios: sirven como modelo de desempeño diario-Innovadores: Incorporan o agregan algo nuevo a la organización-De perfeccionamiento: Sirven para apalancar los actuales resultados de la organización, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.

Estrategia Corporativa

º

La estrategia parte de la misión, de la visión y de los objetivos estratégicos que se pretenden llevar a cabo, y está orientado por dos tipos de análisis. Por un lado, el análisis ambiental, para verificar y analizar las oportunidades que deben aprovechar y las amenazas que deben neutralizarse o evitarse. Se trata de una exploración ambiental para averiguar qué hay en el entorno. Por otro lado, el análisis organizacional para verificar y analizar las fortalezas y debilidades de la empresa. Se trata de un inventario de habilidades y capacidades de la empresa, que requieren aplicarse a plenitud, y de sus puntos neurálgicos, que deben corregirse o mejorarse. Para las empresas, las personas pueden constituirse en una fortaleza –ventaja competitiva- o en una debilidad, dependiendo de la manera como sean administrados.

La estrategia corporativa representa la manera cómo se comporta la empresa frente al ambiente que lo rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales del ambiente y neutralizar las amenazas que rodean sus negocios. Además, esta estrategia también refleja el modo como busca la empresa maximizar sus fortalezas reales y potenciales y minimizar sus debilidades.

Misión

Visión

ObjetivosOrganizacionales

Análisis Ambiental Análisis Organizacional

¿Cuáles son las oportunidades y

amenazas del ambiente?

¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de la

organización?

Estrategia Corporativa

¿A dónde queremos ir?

¿Qué tenemos en la empresa?¿Qué hay en el

ambiente?

¿Qué debemos hacer?

La estrategia corporativa representa el camino elegido por la empresa para enfrentar las turbulencias externas y aprovechar sus recursos de la mejor manera posible. El éxito de las empresas se debe a que éstas saben obtener provecho de las situaciones y las circunstancias.

7. LAS ORGANIZACIONES Y LA SOCIEDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO.

7.1. CÓMO PUEDEN TRABAJAR LAS ORGANIZACIONES EN UNA SOCIEDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO SEGÚN PETER F. DRUCKER.

Drucker señala siete (7) maneras en las que nuestras organizaciones y nuestras vidas cambian con el cambio hacia la sociedad de conocimiento postcapitalista.

1. La finalidad de las organizaciones en una sociedad de conocimiento es conseguir que el conocimiento sea productivo. Drucker afirma que “la función de las organizaciones (en una sociedad de conocimiento), es aplicar el conocimiento al trabajo: a las herramientas, productos y procesos; al diseño del trabajo; al propio conocimiento.

2. En una sociedad de trabajadores especialistas en conocimiento, las organizaciones se especializarán en el trabajo que sus especialistas hacen bien. No se dedicarán al resto. Drucker predice que las organizaciones contratarán por fuera todo el trabajo cuya naturaleza sea “de apoyo” y no “de producir ingresos”. Adicionalmente, todas las actividades que no ofrezcan oportunidades profesionales a los directivos también serán contratadas por fuera.

3. Una organización de especialistas del conocimiento es una organización de iguales. No hay jefes ni subordinados. Según Drucker “el conocimiento de los empleados no se puede supervisar. A menos que sepan más (de su especialidad) que nadie en la organización, son a todos los efectos incompetentes”. Y en las organizaciones del conocimiento, no puede haber una especialidad más alta o más baja, excepto en el contexto de una determinada situación. Drucker dice que “la filosofía es la reina de las ciencias...pero cuando uno necesita sacarse una piedra del riñón, acude a un urólogo y no a un experto en lógica”.

4. Puesto que el objetivo de las organizaciones postcapitalista es la innovación en herramientas, procesos, productos, trabajo y en el propio conocimiento, éstas deben estar diseñadas para cambiar constantemente. La innovación requiere “el abandono sistemático de los establecido, de la costumbre, lo familiar, lo cómodo; trátese de productos, servicios, procesos, relaciones sociales y humanas, habilidades, o de las propias organizaciones”.

5. Para innovar con éxito, la organización postcapitalista tendrá que estar descentralizada. Estas organizaciones están posicionadas para reconocer las oportunidades, frecuentemente pasajeras, de innovar. Tendrán que estar descentralizadas para estar próximas al desempeño, al mercado, a la tecnología y a todos los cambios que se producen en la sociedad, el entorno, la demografía y el conocimiento que ofrecen oportunidades para innovar si son percibidos y utilizados.

6. Una sociedad basada en el conocimiento es una sociedad móvil. Dice Drucker: “esta movilidad significa que en la sociedad del conocimiento, los desafíos sociales y las tareas sociales se multiplican”.

7. Una sociedad basada en el conocimiento es una sociedad competitiva. El conocimiento está a disposición de todo el mundo, se supone que todo el mundo se va a poder colocar, va a poder mejorar y va a tener aspiraciones. Es una sociedad en la que puede triunfar más gente que nunca. Pero además es, por definición, una sociedad en la que puede fracasar mucha más gente que nunca, o por lo menos pasar a ocupar el segundo lugar”.

En Lo Cultural, La Organización Próspera Ha De:

Ser bien consciente de sus fortalezas y debilidades. Reducir el politiqueo. Actuar con eficacia, incluso en situaciones especialmente difíciles. Generar disfrute y satisfacción profesional en sus trabajadores. Aprovechar todo el capital humano posible. Recuperar dosis perdidas de autotelia y vocación profesional. Buscar nuevas oportunidades y perseguir metas compartidas. Abrirse a la realidad interior y exterior, guste o no. Comprender el comportamiento del entorno operativo (clientes, proveedores…). Poseer una estructura funcional flexible. Practicar el savoring, sin incurrir en la complacencia. Disfrutar una fluida y eficaz comunicación interna y externa. Distribuir el poder de forma que las decisiones se tomen en el nivel más idóneo. Ser sensible a las expectativas de los clientes. Ser sensible a la dignidad personal y profesional de sus recursos humanos. Perseguir la mejora permanente y la innovación. Aproximar posiciones entre el “nosotros” y “ellos”. Favorecer un clima de confianza y sinérgica colaboración. Dirigir personas mediante el liderazgo y la autoridad moral. Atender al aprendizaje colectivo y la inteligencia de la organización. Conciliar los intereses personales con los colectivos. Situar a las personas en su zona de alto rendimiento y flujo. Prevenir el mobbing y las desalineaciones de esfuerzos. Impulsar la ética corporativa y la integridad de las personas.

7.2. CLASES DE INDIVIDUOS QUE REQUIEREN LAS NUEVAS ORGANIZACIONES

El fundamento de la metáfora que dominó la ciencia en las dos centurias pasadas fue la analogía con la máquina. Los teóricos de los sistemas dinámicos arguyen que la civilización occidental estuvo enamorada con la creación de las máquinas y los científicos prontamente emplearon la máquina como una metáfora para el entendimiento del mundo físico. Más tarde la metáfora fue aplicada a las ciencias biológicas y comportamentales. Esta perspectiva, llamada pensamiento mecanicista (aparece durante la Revolución Industrial) es la aserción, que contraria la suposición: “las normas gobiernan los sistemas haciendo cambios a través del tiempo”.

Hoy por hoy sabemos que es la naturaleza de la personalidad humana que “adquiera niveles progresivos de orden, a través de cambios en la estructura cognitiva y motivacional”. Se puede entonces afirmar:

El sistema humano es una organización dinámica de cuerpo y materia. El sistema humano sé auto - organiza a través de su comportamiento ocupacional. El comportamiento ocupacional está montado dinámicamente.

El desempeño humano no es más importante en la formación del comportamiento que las tareas que se ejecutan o el medio ambiente en el que las ejecutamos. Al tomar nuevas ocupaciones nos reconstruimos.

Toda experiencia laboral tomará importancia, a la hora de aplicar nuestros conocimientos y demostrar competencia. Esto es lo que Handy y Peters definen como “portafolio Vital”.

La diferencia ahora, es que la mayoría de nosotros, en las organizaciones tendremos un portafolio más rico y variado. Lo primero es conseguir un portafolio de certificados de competencias en una gran variedad de temas.

“La educación será “la inversión más importante que cualquier persona pueda hacer en su propio destino”.

Como debe prepararse un individuo para trabajar con el conocimiento. Siendo el conocimiento el nuevo capital de las organizaciones y ya que estas persiguen ser las más productivas, debemos entender el término productividad, visto desde la ocupación humana, como la maestría de conocimientos, habilidades y destrezas dinamizada por una armónica correlación entre motivación “Intrínseca” y “Extrínseca”, valoración personal y social, intención y direccionalidad, autocontrol, compromiso y proyección futurista. Así cada uno de nosotros debe enriquecer los modelos mentales, conocer nuestras aptitudes y limitaciones

Todos nosotros somos inteligentes en por los menos uno de los nueve (9) tipos de inteligencia y descubrir y desarrollar nuestra forma especial de inteligencia es el primer paso para lograr nuestro nivel más alto de productividad.

Los miembros de la sociedad del conocimiento deberán tener un mayor grado de movilidad y competitividad.

Necesitaremos:

Una buena educación con certificados de competencias en una variedad de temas. Un agente que nos ayude a conseguir trabajo, negociar contratos y dirigir, nuestro “portafolio vital”. Un buen currículo. Una agenda muy gruesa con los nombres de muchos contactos.

¿Cómo debe ser el trabajador de las nuevas organizaciones? Una sociedad basada en el conocimiento es una “Sociedad Móvil”, esta movilidad significa que en la sociedad del conocimiento, los desafíos y las tareas sociales se multiplican. La gente ya no tiene “Raíces”. No tiene un “vecindario” que controla donde vive, lo que hace y cuáles pueden ser realmente sus problemas.

Una sociedad del conocimiento es altamente competitiva.

Si no queremos ser simple “peones” en el nuevo juego de los negocios, tendremos que tener la mente y el comportamiento de un contratista independiente (el contratista independiente siempre tiene en mente el currículo) y no olvidar que es el conocimiento el que nos da “EL PODER”. Para poder avanzar en el cambio aproximándonos a una especie de democratización integradora, habríamos de cuestionar nuestras creencias y renovarla atendiendo a las nuevas realidades. Ya no podríamos creer que, en el ejercicio del mando, el poder formal sea más eficaz que la autoridad moral; ni que los jefes estén para pensar y los trabajadores para actuar; ni que las mejores ideas sean las del jefe; ni que los trabajadores más valiosos sean los más sumisos. Y también se habrían de cultivar nuevos valores. La creatividad, el compromiso, la iniciativa, el espíritu de equipo, la integridad o el aprendizaje permanente, parecen valorarse ya más que la sumisión, o incluso el cociente intelectual. Los expertos, por cierto y bueno es recordarlo, nos advierten del peligro de anomía en los procesos de cambio cultural, por lo que de dispersión puede suponer.

El trabajador de las nuevas organizaciones debe ser un líder, capaz de fijar metas y prioridades y ganarse la confianza de los demás. Debe adaptarse a los cambios y por tanto ser tolerante y perseverante en el logro de sus metas. Tendrá que ser un “Ser Integral” esto es, conjugar el conocimiento con los valores, de visión, de creencias, de todas las cosas que mantienen unida la sociedad y le dan sentido a la vida.

El trabajador facultado. En las nuevas organizaciones el trabajador debe contar con:

Extensiva Formación Multifuncional: los empleados reciben formación sobre todas o casi todas las habilidades necesarias para desempeñar con efectividad el 80 ó 90% de las tareas que antes requería varios pasos, varios departamentos y la autoridad de varios niveles directivos para su culminación. Los empleados pueden producir un producto completo u ofrecer un servicio completo a sus clientes.

Requerimiento para actuar: los empleados tienen que actuar según su propia iniciativa e involucrar a quien estimen oportuno con tal de cumplir con su trabajo sin que para ello deban pedir el consentimiento previo o la opinión de la dirección.

Autonomía: los empleados, en las nuevas organizaciones, tienen autoridad suficiente para tomar decisiones y para empeñar recursos importantes sin necesidad de recurrir a niveles jerárquicos superiores.

Responsabilidad ante los clientes. Losempleados son responsables tanto de desempeñar las tareas requeridas para satisfacer las necesidades de los clientes como de “ocuparse” del caso (por ejemplo, disponer y supervisar los servicios proporcionados por otros) hasta que el cliente quede satisfecho.

Acceso a la información financiera. Todos los empleados tienen acceso completo a toda la información no financiera, como los horarios y la capacidad de alterar las bases de datos de los demás, por ejemplo actualizar lo horarios de otros departamentos de la empresa.

Acceso a los expertos. Los expertos internos y los especialistas en determinados temas están constantemente a disposición de los empleados de primera línea. Los empleados pueden acudir a ellos o a consultores externos y expertos siempre que necesiten su consejo y respaldo. La primera línea también puede acceder a los boletines globales que aparecen en las pantallas electrónicas y a las bases de datos para obtener información y apoyo.

Un presupuesto de viajes ilimitado. Con respecto a esto Peters dice:” La compañía debe facilitar al trabajador de primera línea, disponer o determinar la importancia de un viaje de negocios sin tener que aplazarlo poniendo en riesgo el éxito del mismo.

Liderazgo efectivo. Es primordial que el orientador vocacional y ocupacional sea y logre que quienes están a su cargo sean líderes efectivos.

Los Siete (7) Rasgos Principales De Los Líderes Efectivos.

1. Hacen que los demás se sientan importantes. Si sus objetivos y decisiones están centradas en su persona, sus subalternos perderán el entusiasmo rápidamente. Hacer hincapié en los puntos fuertes y en los aportes de sus discípulos, en lugar de recalcar las bondades que usted tiene como jefe.

2. Promueva una visión. Los seguidores necesitan tener una idea clara del lugar a dónde usted los está dirigiendo y necesitan entender por qué ese objetivo es valioso para ellos. Su trabajo como líder es ofrecer esa visión.

3. Siga la regla de oro. Trata a sus discípulos de la forma como a usted le gustaría ser tratado. Los líderes abusivos atraen pocos seguidores leales.

4. Admita los errores. Si las personas sospechan que ustedes está encubriendo sus propios errores, ellos también ocultaran los suyos y usted no tendrá a su disposición información valiosa para tomar decisiones.

5. Critique a los demás sólo en privado. Los elogios en público estimulan a sus subalternos a superarse pero las críticas en público sólo sirven para ponerlos en una situación embarazosa y ganarse la animadversión de todos.

6. Manténgase cerca de la acción. Debe hacerse visible para los miembros de su organización. Converse con la gente, visite otras oficinas y lugares de trabajo, formule pregunta y observe cómo está siendo administrada la empresa. Con frecuencia usted logrará una mayor comprensión de su trabajo y tendrá nuevas oportunidades para motivar a sus subalternos.

7. Practique el juego de la competencia. El impulso competitivo puede ser una herramienta valiosa si la utiliza correctamente. Fije los objetivos del equipo y recompense a los miembros que cumplan o superen esas metas. Examine sus fallas, y celebre los éxitos de su grupo.

-Clases de trabajadores que desean las organizaciones.

-Las personas y las organizaciones. Los seres humanos forman las llamadas organizaciones (de toda clase); el análisis del comportamiento humano entonces vendría ser el elemento más importante para llegar a comprender y analizar a las organizaciones, especialmente aquellas que componen la

“ una sociedad basada en el conocimiento es una sociedad

competitiva”.

Administración de Personal, hoy, Administración de Recursos Humanos. El analista de Recursos Humanos puede recurrir a dos mecanismos:

El hombre como tal, sin distinción de sexo, raza, color, etc; es un animal social porque posee tendencia a la vida en sociedad y a participaciones multigrupales. Vive en organizaciones y ambientes que son cada día más complejos y dinámicos, como ya lo indicamos en la nota de introducción del presente informe.

Los seres humanos hemos estructurado un sistema total, desde el cual organiza y dirige sus asuntos, puesto que sin embargo la versatilidad humana es muy grande: cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas variables. El haz de diferencias, en cuanto a aptitudes, es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos son bien diversos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad de sus miembros.

Si las organizaciones se componen de personas, como ya lo hemos indicado reiteradas veces, entonces decimos que el estudio de las personas constituyen el elemento básico para estudiar las organizaciones están constituidas por personas y éstas necesitan organizarse para lograr sus objetivos, esta relación no siempre es fácil alcanzarla. Si las organizaciones son diferentes entre sí, lo mismo sucede con las personas.

Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas.

-Prototipo de perfil requerido por las empresas. Las características que el mercado de trabajo actual exige para todas las ocupaciones, de forma genérica e independiente del perfil a cubrir, son las siguientes:

Características: tener buena formación base y una buena formación específica. Conocimientos: se consideran como conocimientos útiles para el desarrollo del trabajo los

conocimientos en informática e idiomas. Experiencia: en empresas ya sea a través de prácticas, becas, colaboraciones. Nuevas herramientas: es conveniente dominar las nuevas herramientas en trabajos de tipo

manual y tener experiencia y/o práctica en el manejo de éstas. Responsabilidad y disponibilidad: a comprometerse e implicarse en los objetivos de la

empresa, de forma que no se sienta un simple empleado. Polivalencia: o capacidad de cubrir diferentes funciones y/o tareas, es decir, disponibilidad

funcional/adaptabilidad. Flexibilidad: es decir, predisposición a asumir los cambios que se imponen en el mercado de

trabajo. Actitud: debe contar con actitud creativa y espíritu de equipo. Capacidad de adaptación: para asimilar los cambios tecnológicos, cambios en la maquinaria de

producción. Capacidad para “reciclarse”. Capacidad de decisión. Movilidad geográfica.

En caso de titulados se dará importancia a las competencias relacionadas con el desarrollo exitoso en el puesto de trabajo:

Predisposición a asumir los cambios: como una oportunidad estimulante y no como amenazante.

Motivación y capacidad de aprendizaje: como facilitadores de la adquisición de nuevas habilidades.

Orientación hacia el cliente: saber escuchar, comprender e intentar satisfacer las demandas de los clientes.

Capacidad de trabajo en equipos multidisciplinares. Orientación hacia el logro: procupación por realizar un buen trabajo, sobrepasando los niveles

estándares de calidad y productividad. Esto implicará, asumir riesgos en la toma de decisiones y organización en función del tiempo y los recursos disponibles.

Capacidad de dirigir equipos: saber delegar, crear un clima de trabajo adecuado, hacer desarrolar las capacidades y habilidades de cada uno, tener capacidad de persuasión y de relación.

Transferibilidad: capacidad de adaptarse con rapidez y eficacia a entornos de trabajos distintos. Capacidad de negociación: se un hábil negociados y saber conciliar diferentes puntos de vista. Capacidad de entender y aceptar las relaciones de poder en la empresa.

6. LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN UN ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL

Ante los cambios en las organizaciones y las nuevas necesidades de formación, el orientador vocacional y ocupacional debe tener claro como ofrecer a los actores del proceso, las bases para desarrollar sus responsabilidades, guiar al candidato frente a sus expectativas, asesorarlo en la identificación de sus competencias. A los empresarios optimizar sus planes de capacitación, a las entidades educativas modernizar su oferta con programas pertinentes laboralmente, y al candidato la seguridad personal que le brinda capacitarse en las competencias faltantes y de cualificarse permanentemente.

7.1 CONCEPTOS BÁSICOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Competencia

Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.

A partir de dicho concepto se han ensayado tipologías, clasificaciones y gradaciones de competencias, desde distintos puntos de vista y tendencias emergentes.

Una vez lograda la identificación de las competencias a través de un análisis técnico de las “conductas de individuos de éxito”, se obtiene una estructura conformada por: los conocimientos aplicados, habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. Con dichos elementos concurrentes es que podemos formar los criterios que nos permitan seleccionar, evaluar, formar, desarrollar y remunerar a los trabajadores.

“EL ÉXITO ESTÁ EN LA ADECUACIÓN DE LA PERSONA AL PUESTO”

La filosofía del enfoque de competencias es la que considera a éstas como un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización, dados en una situación personal/social determinada. Por extensión, para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:

Saber:

Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).

La experiencia juega un papel esencial como “conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias, generalmente reiteradas”. Entre otras disciplinas psicológicas, la Psicología Cognitiva ofrece en la actualidad importantes desarrollos orientados a mejorar las estrategias de aprendizaje; bajo denominaciones como “aprender a aprender” o “aprender a pensar”, se proporcionan recursos cuya aplicación facilita la adquisición de nuevos conocimientos, su integración en los que ya poseemos, su utilización a la práctica y la posibilidad de que nos convirtamos en gestores de nuestro propio aprendizaje.

Saber Hacer:

Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas (para realizar diversas –por ejemplo, hacer una pared de ladrillos, operar a un paciente o realizar un balance contable-), habilidades sociales (para relacionarnos con los demás en situaciones heterogéneas –trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público,…-), habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones, tomar decisiones,…), etc.

Lo habitual es que estas distintas habilidades interactúen entre sí; por ejemplo, dar una charla en público puede implicar no sólo el acto en si de dirigirse a una audiencia y hablarle de algún tema (habilidad social), sino también, analizar sus reacciones, anticipar preguntas o criticas, estructurar mentalmente el contenido,… (habilidades cognitivas), reducir la ansiedad que le crea la situación (por medio de estrategias que implican habilidades motoras y cognitivas) y utilizar los medios audiovisuales de apoyo a la charla (habilidades técnicas).

Lo referido anteriormente acerca del aprendizaje de conocimientos sirve también para el aprendizaje de habilidades; de igual modo, disciplinas como la Psicología Social o la Modificación de Conducta, y orientaciones como la del Aprendizaje Social, entre otras, aportan suficientes conocimientos y procedimientos en cuanto a la concepción, evaluación y entrenamiento de dichas habilidades.

Saber Estar:

Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). En sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.

Las actitudes son un tema clásico en la Psicología Social que cuenta con un amplio desarrollo y aplicación, tanto en un nivel más macro (por ejemplo, en medios de comunicación), como en un nivel micro (por ejemplo, en las múltiples relaciones interpersonales), y en el que asuntos como el origen, evaluación y cambio de actitudes (con un lugar destacado para la persuasión) son principal foco de interés.

Querer Hacer:

Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo (dinero “extra”, días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una competencia.

La Psicología de la Motivación proporciona pautas de análisis para comprender la motivación humana, las variables implicadas y las posibles estrategias para abordarla.

Poder Hacer: Conjunto de factores relacionados con:

Desde el punto de vista individual: la capacidad personal. Las aptitudes y rasgos personales, dos temas de gran tradición en Psicología, se contemplan aquí como potencialidades de la persona, como variables que pueden aportar información respecto a la facilidad con que alguien mostrará un comportamiento determinado, o sobre su potencial de aprendizaje. A diferencia de concepciones tradicionales, desarrollos más recientes (por ejemplo, el concepto de “inteligencias múltiples” o el enfoque interactivo de la personalidad) aportan una visión más flexible y operativa de estos elementos, y los sitúan en consonancia con su papel de meros componentes de las competencias.

Desde el punto de vista situacional: el grado de “favorabilidad” del medio. Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado; por ejemplo, la presencia de un grupo que nos “presiona”, la interacción con un jefe autoritario u ocupar un nivel jerárquico o un rol concreto. La Psicología Social, la Psicología de los Grupos y la Psicología de las Organizaciones ofrecen un amplio conjunto de conocimientos respecto a la influencia de las situaciones sobre nuestros comportamientos. De igual modo, cabría destacar la disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeño de la competencia.

Ante los cambios en las organizaciones y las nuevas necesidades de formación, el orientador vocacional y ocupacional debe tener claro como ofrecer a los actores del proceso, las bases para desarrollar sus responsabilidades, guiar al candidato frente a sus expectativas, asesorarlo en la identificación de sus competencias. A los empresarios optimizar sus planes de capacitación, a las entidades educativas modernizar su oferta con programas pertinentes

laboralmente, y al candidato la seguridad personal que le brinda capacitarse en las competencias faltantes y de cualificarse permanentemente.

El concepto de competencia laboral emergió en los años ochenta con cierta fuerza en algunos países industrializados, sobre todo en aquellos que venían arrastrando mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo, como una respuesta ante la necesidad de impulsar la formación de la mano de obra. El problema que estos países visualizaron no era solamente de tipo cuantitativo; era también y sobre todo cualitativo: una situación en donde los sistemas prevalecientes de educación – formación ya no correspondían a los nuevos signos de los tiempos. La respuesta era la competencia laboral, que pretende ser un enfoque integral de formación que desde su diseño mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación.

Considerando que éstos problemas se presentan también y probablemente con mayor persistencia y gravedad en los países en desarrollo, con la agravante de una menor disponibilidad de recursos para el sistema educativo, la aplicación de un sistema de competencia laboral en esos países surge para impulsar la formación y educación en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general.

Es así como el surgimiento de la competencia laboral, como base de la regulación del mercado de trabajo interno y externo de la empresa, así como de las políticas de formación y capacitación de la mano de obra, guarda relación directa con las transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ochenta. Dicha relación se da en los diferentes planos de la transformación productiva:

La estrategia de generar ventajas competitivas en el mercado globalizado. La estrategia de productividad y la dinámica de innovación en tecnología, organización de

la producción y organización del trabajo. La gestión de talentos humanos. Las perspectivas de los actores sociales, de la producción y del Estado.

6.2. TIPOS DE COMPETENCIAS

6.2.1. Competencias Básicas

Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales. Son el punto de partida para que las personas puedan aprender de manera continua y realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social. De igual manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las laborales.

Las competencias básicas en matemáticas se relacionan con el “el saber hacer en el contexto matemático, que no es otra cosa que el uso que el estudiante hace de la matemática para comprender, utilizar, aplicar y comunicar conceptos y procedimientos matemáticos”10.

10 Tomado de : http://www.icfes.gov.co/esp/sac/eva_ed_b/index.htm

http://www.icfes.gov.co/esp/sac/eva_ed_b/index.htm

A su vez, la competencia comunicativa o de uso del lenguaje, se refiere al “uso del lenguaje para acceder a la comprensión y a la producción de diferentes tipos de textos. Es decir, a la manera como el estudiante emplea su lenguaje en los procesos de negociación del sentido”.

El énfasis dado en la actualidad a las competencias básicas ha trasformado la educación de un ejercicio para la memorización de cuerpos estables de conocimiento al desarrollo de competencias cognitivas superiores relacionadas. Estas competencias apuntan a la capacidad para utilizar el conocimiento científico para la resolución de problemas de la vida cotidiana, y no sólo del espacio escolar, y de aprender a aprender para poder enfrentar el ritmo con se que producen nuevos conocimientos, informaciones, tecnologías y técnicas.

En el contexto laboral, las competencias básicas permiten que un individuo entienda instrucciones escritas y verbales, produzca textos con distintos propósitos, interprete información registrada en cuadros y gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones, comprenda y comunique sentidos diversos con otras personas.

6.2.2. Competencias Ciudadanas

Las competencias ciudadanas son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una persona se desenvuelva adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar común y al desarrollo de su localidad o región.

Están referid as a la capacidad de ejercer la ciudadanía y de actuar con base en los principios concertados por una sociedad y validados universalmente. Además de relacionarse con la actuación de un individuo, las competencias ciudadanas implican la capacidad para efectuar juicios morales, conocer el funcionamiento del Estado y comportarse e interactuar con otros y consigo mismo.

El desarrollo de estas competencias permite que los estudiantes participen activamente no sólo en la institución educativa, sino también en la esfera pública y en las organizaciones a las que se vinculen, para promover intereses colectivos, defender derechos y cumplir deberes como ciudadanos y miembros de una comunidad o grupo. Igualmente, les posibilita la reflexión y la crítica frente a su comportamiento y el de los demás, el manejo de conflictos y la asunción de posiciones argumentadas sobre los hechos importantes de la vida local, regional, nacional e internacional.

La formación de competencias ciudadanas está relacionada con la apropiación de mecanismos de regulación del comportamiento, tales como la ley, principios, valores, normas, reglamentos, creados para convivir en armonía con otros diversos, regular los acuerdos y respetarlos.

En el contexto laboral, las competencias ciudadanas permiten al individuo asumir comportamientos adecuados según la situación y el interlocutor, respetar las normas y procedimientos, ser crítico y reflexivo ante los problemas, resolver conflictos y buscar la armonía en la relación con los demás, cuidar los bienes ajenos que le sean

encomendados, cumplir los compromisos, participar activamente y generar sentido de pertenencia con su organización.

6.3. EL SURGIMIENTO DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL

Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo, por cuanto muestran qué se debe formar en los trabajadores y los desempeños que éstos deben alcanzar en el espacio laboral. “El surgimiento de la gestión por competencia laboral en la empresa, en parte obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo”11.

El concepto de competencia laboral se acuñó primero en los países industrializados a partir de la necesidad de formar personas para responder a los cambios tecnológicos, organizacionales y, en general, a la demanda de un nuevo mercado laboral. A su vez, en los países en desarrollo su aplicación ha estado asociada al mejoramiento de los sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general.

La aplicación del enfoque de competencias laborales se inició en el Reino Unido en 1986; posteriormente fue asumido por Australia (1990) y México (1996), a través de políticas impulsadas por los respectivos gobiernos centrales para consolidar sistemas nacionales de elaboración, formación y certificación de competencias, con el propósito de generar competitividad en todos los sectores de la economía. En otros países como Alemania, Francia, España, Colombia y Argentina, dichos sistemas han sido promovidos por la acción de los Ministerios de Educación, Empleo y Seguridad Social. En Estados Unidos, Canadá, Japón y Brasil, entre otros, surgen por iniciativa de empresarios y trabajadores para propiciar la competitividad de algunos sectores económicos.

La competencia laboral es una pieza central de un enfoque integral de formación que, desde su diseño y operación, conecta el mundo del trabajo y la sociedad con la educación, centrando su atención en el mejoramiento del capital humano como fuente principal de innovación, conocimiento, diferenciación y competitividad.

En Colombia el SENA ha promovido el enfoque de competencias laborales, el cual empieza a ser adoptado de forma amplia por los empresarios para la gestión de su talento humano. Dadas las ventajas del enfoque en relación con su fuerte vínculo con el sector productivo, la generación de referentes comunes para la formación y evaluación de las personas, actualmente las instituciones de educación media están volcando su atención sobre las competencias para definir la formación laboral que ofrecen a sus estudiantes.

Al mismo tiempo, las organizaciones empresariales están incluyendo dentro de sus políticas institucionales el desarrollo de sus procesos de gestión humana – selección, formación, evaluación, plan de carrera, promoción – con base en competencias laborales tanto generales como específicas.

11 MERTENS, L. (2000). La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación

6.4. Tipos de competencias laborales

6.4.1. Competencias laborales generales

Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto con las competencias básicas y ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas. La empleabilidad es la capacidad de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprender posteriormente los elementos específicos propios de la actividad.

Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea en un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Son ejemplos de ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la resolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos tecnológicos básicos.

Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente donde existe una organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa que es posible evaluarlas y certificar que una persona cuenta con ellas. En el siguiente cuadro se presentan las principales características de las competencias laborales generales.

Características de las competencias laborales generalesGenéricas: no están ligadas a una ocupación particular Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo Transferibles: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizajeGenerativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidadesMedibles: su adquisición y desempeño es evaluable

Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad en virtud de los cambios que se han dado en la organización del trabajo. Las organizaciones actualmente exigen mayor coordinación entre las personas para emprender acciones, polivalencia (posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo), orientación al servicio y al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios, anticiparse a las situaciones y crear alternativas novedosas para la solución de problemas.

Los cambios recientes en el mercado laboral reflejados en los elevados índices de desempleo e informalidad y las nuevas formas de contratación han incidido en que la capacidad para emprender actividades productivas tales como asociaciones, cooperativas, unidades de trabajo familiar o comunitario o crear empresa, sea considerada hoy en día una competencia laboral general.

Varios estudios nacionales e internacionales han permitido identificar algunas competencias laborales generales que el sector productivo ha considerado fundamentales para que las personas puedan ingresar y adaptarse a un ambiente productivo, relacionarse adecuadamente con otros y los recursos disponibles y aprender sobre su trabajo.

El siguiente cuadro presenta una síntesis de esos hallazgos

COMPETENCIAS LABORALES GENERALES

Intelectuales Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad.

Personales

Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la adaptación al cambio.

InterpersonalesCapacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos,Liderazgo y proactividad en las relaciones interpersonales en un espacio productivo.

Organizacionales Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.

Tecnológicas

Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno(Procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías).

Empresariales o para la generación de

empresa

Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostenerunidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.

6.4.2. Competencias laborales específicas

Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para el desempeño de

las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas organizacionales.Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis”12. Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones. Una ocupación es un conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen.

En una gran parte de países las ocupaciones se han agrupado por afinidad de funciones, buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre varios campos ocupacionales, es decir, formar en áreas que sirvan a varias ocupaciones, logrando con ello polivalencia y movilidad ocupacional de quienes poseen dicha formación. En Colombia el SENA construyó la Clasificación Nacional de Ocupaciones13, para lo cual identificó 450 ocupaciones agrupadas en las siguientes áreas:

Finanzas y administración Ciencias naturales y aplicadas SaludCiencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentalesArte, cultura, esparcimiento y deporteVentas y serviciosExplotación primaria y extractivaOficios, operación de equipos y transporteProcesamiento, fabricación y ensamble

Estas ocupaciones están distribuidas de forma vertical en cinco niveles ocupacionales, desde el semicalificado hasta el de alta dirección y gerencia. Cada una de las nueve áreas ocupacionales contiene un número de ocupaciones en los cinco niveles ocupacionales, como se ilustra en la Figura No. 1.

12 SENA (2003). Manual de evaluación y certificación con base en normas de competencia laboral. Bogotá, SENA.

13 La Clasificación Nacional de Ocupaciones es un instrumento elaborado por el SENA, con referencia a metodologías y tipologías internacionales, en concertación con el sector productivo, que agrupa y organiza las cuatrocientas cincuenta ocupaciones presentes en el país, distribuyéndolas en nueve áreas de ocupación y desagregándolas en cinco niveles de calificación (desde el semicalificado, que no requiere formación educativa más allá de la básica primaria hasta el nivel de alta dirección y gerencia, formado por la educación universitaria). SENA (2003). Clasificación Nacional de Ocupaciones. Bogotá, SENA. En:www.sena.gov.c

http://www.sena.gov.co/

A su vez, en la siguiente tabla se presenta, a manera de ilustración, un ejemplo de los niveles y ocupaciones en el sector salud.

Ejemplo de niveles y ocupaciones en el sector salud:

Nivel semicalificado: ayudantes de cocina, vigilantes, aseadores.Nivel calificado: auxiliares de enfermería, de odontología, promotores de salud.Nivel técnico: enfermeras, técnicos dentales, técnicos ópticos, tecnólogos y técnicos en radiación, en terapia respiratoria, instrumentadores quirúrgicos.Nivel profesional : médicos, odontólogos, optómetras, dietistas, fisioterapeutas.Nivel directivo: gerentes de servicios de salud.

6.5. FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

El enfoque de competencias busca estimular un proceso de aprendizaje que sea significativo para los estudiantes, integrando la teoría y la práctica, ya que conecta un determinado conocimiento o habilidad con la diversidad de aplicaciones en un entorno productivo complejo y cambiante.

El proceso, más que tendiente a entregar de conocimientos o destrezas puntuales, se orienta a facilitar la identificación de las causas de los problemas presentes en una situación laboral y aportar soluciones creativas y efectivas, que en el caso de la formación de competencias laborales específicas implican elementos propios de una ocupación.

La formación de competencias laborales, tanto generales como específicas, demanda un trabajo de articulación de contenidos y saberes al interior de las instituciones para optimizar el tiempo disponible y el uso de talleres, aulas, laboratorios y espacios de simulación. Igualmente, implica revisar la concepción de la educación en

tecnología vista como un escenario de integración de conocimientos, habilidades y comportamientos. La utilización de los talleres, más que orientarse a una exploración vocacional, se convierte en la fuente de aprendizaje de la ciencia y la tecnología y en espacio de iniciación de las prácticas, observaciones pedagógicas o pasantías laborales.

Asumir el enfoque de formación por competencias laborales, tanto generales como específicas, impone a las instituciones educativas la necesidad de generar unos vínculos más estrechos con el sector productivo, de modo que éstas puedan relacionarse con el mundo laboral en donde se van a aplicar las competencias mediante prácticas o pasantías.

Formación De Competencias Laborales Generales

La formación de competencias laborales generales puede hacerse de manera transversal a las áreas definidas en el plan de estudios, involucrando situaciones y contextos propios del mundo productivo.

Formar las competencias laborales generales en los estudiantes supone crear oportunidades en las cuales las áreas, más allá de desarrollar maestría en ciertos conocimientos, suministran insumos para cumplir propósitos de diverso tipo tales como informar, persuadir, clarificar, explicar cómo funciona algo, hacer recomendaciones, vender ideas, etc.

Desarrollar estas competencias no demanda tiempos, ni espacios ni docentes adicionales, pues se hace en el aula o fuera de ella. En el aula se articula con los contenidos de las áreas mediante proyectos y casos, aprovechando la dinámica propia de la interacción entre los estudiantes y el docente. Fuera del aula, la formación de competencias se integra a las distintas actividades institucionales orientadas a la socialización del conocimiento, la expresión (teatro, danzas, etc.), la vinculación con el entorno (servicio social estudiantil, proyectos comunitarios), la orientación profesional, los días temáticos (el idioma, la ciencia, profesor, agua, etc.), entre otras.

Las situaciones de aprendizaje deben permitir al estudiante moverse en un ambiente en el que la solución a los problemas es fundamental, donde el trabajo debe estar orientado a obtener unos resultados medibles y satisfactorios. Lo importante es que estas actividades y espacios institucionales tengan la intencionalidad explícita de formar competencias laborales generales, lo que se refleja en la planeación y diseño de estrategias para recoger los aprendizajes de forma sistemática.

La propuesta pedagógica plasmada en los planes de estudio y proyectos institucionales debe abordar elementos relacionados con las competencias laborales generales para dar consistencia al enfoque de formación propio de la institución educativa.

Formación De Competencias Laborales Específicas

El movimiento alrededor de las competencias laborales ha conducido a la revisión de los cursos de formación del SENA y en la actualidad se convierte en una ruta para el

diseño, mejoramiento y actualización de los programas que ofrecen las instituciones de educación media.

El diseño de la formación basada en competencias laborales específicas se orienta a desarrollar aquellas definidas dentro de una empresa o sector y exige involucrar nuevas estrategias pedagógicas relacionadas con los contextos productivos, lo que garantiza la pertinencia de los programas.

La modularización se convierte en una característica de los programas organizados por unidades de competencia, dando flexibilidad a la oferta y permitiendo la construcción de itinerarios formativos desde la educación media hasta la superior, de carácter técnico y tecnológico, como lo prevé actualmente la Ley 749 de 2002.

La práctica laboral, en condiciones reales de desempeño, es la estrategia pedagógica central de la educación basada en competencias laborales específicas. En ella el estudiante autoevalúa sus resultados de desempeño y con el apoyo docente realiza planes de mejoramiento.

Las competencias laborales específicas se adquieren, precisamente, en el lugar de trabajo o mediante el uso de estrategias de enseñanza con un fuerte componente de estudio realizado en ambientes laborales.

Acciones con las competencias laborales específicas

Por estar tan fuertemente ligadas al mundo productivo, las competencias laborales específicas se constituyen en un instrumento fundamental para incrementar la productividad y competitividad de las empresas colombianas. Por esta razón, desde el año 1997, por encargo

del gobierno nacional14, el SENA ha emprendido diversas acciones alrededor de las competencias laborales específicas relacionadas con:

La identificación de las unidades de competencias laborales15 propias de áreas ocupacionales de prioritario interés para el país en concertación con el sector productivo para construir normas de competencia, como se explicará más adelante.

El rediseño de su oferta de formación para ajustarla al enfoque de competencias laborales.

La evaluación y certificación del desempeño laboral de los trabajadores con base

14 República de Colombia. (1997). Documento CONPES 2945 de 1997. Bogotá. Departamento Nacional de Planeación.

15Las unidades son “elementos de competencia laboral que, agrupados por afinidad productiva, constituyen un rol de trabajo, con valor y significado para empresarios y trabajadores. Describe los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño laboral, los contextos en que ocurren ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencia que puede presentar para demostrar esa competencia ”. SENA (2003) Guía para elaborar instrumentos de la competencia laboral. Bogotá, SENA

en competencias.

6.6. NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

La normalización es el proceso que “se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego, con el fin de desempeñarla satisfactoriamente”16.

Las normas de competencia laboral, al estilo de las ISO, indican el contenido y especificidad de una competencia y contienen la siguiente información:

Los logros que se deben alcanzar en el desempeño de las funciones.

Los conocimientos, habilidades y destrezas intelectuales, sociales y biofísicas que se requieren para alcanzar dichos logros.

Los diferentes contextos y escenarios laborales, instrumentos y equipos de

trabajo. Las actitudes y comportamientos propios del desempeño.

Las evidencias de conocimiento, desempeño y resultado que las personas deben demostrar en el proceso evaluativo para ser certificado como competente.

La normalización puede partir de procesos de investigación y consulta con participación amplia de empresarios y trabajadores, como se ha hecho en los casos del Reino Unido, Brasil, Argentina y Uruguay. También puede ser liderada por entidades de carácter nacional que inciden en los programas y ofertas de capacitación y generan modelos de certificación de competencias, como es el caso del Consejo de Normalización de Competencias Laborales, Conocer, de México.

En Colombia, las normas de competencias están siendo elaboradas por el sector productivo en instancias denominadas “mesas sectoriales”, coordinadas por el SENA. Se han definido cerca de mil competencias en treinta sectores económicos, fundamentalmente para los niveles ocupacionales técnico y calificado. Con la información proveniente de estas competencias se pueden diseñar y actualizar programas de formación. El carácter de norma nacional de competencia laboral es otorgado por el SENA, en su calidad de organismo normalizador17.

Las normas de competencia laboral son referentes amplios para la formación, la evaluación y certificación así como para la gestión del talento humano al interior de las organizaciones.

16 Cinterfor. Las 40 Preguntas más Frecuentes sobre Competencia Laboral. En: www.cinterfor.org.uy

17 República de Colombia. Ministerio de Desarrollo Económico. Decreto 2153 de 1992.Cinterfor. Op. cit.

http://www.cinterfor.org.uy/

6.7. CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS

En países en los que el uso de las normas de competencia se ha promovido por el gobierno y el sector productivo para fomentar la competitividad nacional e internacional, con políticas de aseguramiento de calidad, las normas de competencia se emplean como referentes para la formación y en procesos de certificación de competencias laborales de los trabajadores.

La certificación de competencias laborales es el “reconocimiento formal de una competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. Es una garantía de calidad de lo que el trabajador es capaz de hacer y las competencias que posee para ello”.

El certificado de competencia laboral es un documento que reconoce la idoneidad profesional y es prueba de que se “sabe hacer” efectivamente una actividad laboral. En Colombia, en ciertos sectores como el de agua potable y el gas, se exige una certificación laboral de carácter obligatorio a las personas que se vinculan a ellos. En otros sectores es voluntario, pero en la medida en que las empresas establezcan sistemas de gestión de calidad, se encontrará la convergencia de sus políticas en esta materia con la certificación de la competencia laboral y su utilización en los procesos de selección y mejoramiento del capital humano.

Las ventajas de la certificación para las personas es que:

a) conocen previamente los resultados que deben lograr, ya sea en su proceso educativo o en el entorno laboral;

b) en el mercado laboral las personas se consideran competentes por el logro de resultados, sin importar, en la mayoría de las veces, la posesión de títulos académicos universitarios o la institución educativa en donde se formó;

c) se le reconocen las competencias adquiridas previamente, ya sea por vía de la educación o de la experiencia laboral.

Para las empresas, la certificación se constituye en el complemento que faltaba para integrar su política de aseguramiento de calidad, por medio de la cual ya no sólo se certifica la calidad de procesos y productos, sino también el desempeño de las personas. Esta triple certificación fortalece aún más la participación del sector productivo en mercados nacionales e internacionales, los que cada vez más exigen mayores avales a la calidad de los procesos que intervienen en la producción de bienes y servicios.

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http://www.gipe.ua.es/orientacion-laboral/como-hacer-curriculum-vitae-ejemplo.asp

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/tecnicas_de_insercion_laboral/16178-1

http://www.cinterfor.org.uy/mujer/formujer/argtina/po_man.htm

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