Valoracion del personal
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VALORACIÓN DEL PERSONAL
FACILITADOR:
YAS A
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAREPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIAUNIVERSITARIAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“ “SIMÓN RODRÍGUEZ”SIMÓN RODRÍGUEZ”
DEFINICIÓNJuicio de valor y reconocimiento de las competencias del personal de manera sistemática, considerando factores que tienen que ver con el logro de objetivos y rendimiento en el trabajo, función que realiza y desarrollo de su potencial profesional
OBJETIVOS• Certificar: Reconocer formalmente las competencias del
empleado
• Orientar : – Identificación de debilidades y fortalezas – El Sistema de Capacitación y Desarrollo– El sistema de remuneración y recompensas– Políticas de rotación, asensos y traslados– Validación de instrumentos de selección– Actualizar Diseños de Cargos
MEDIOS PARA LA VALIRACIÓN
Supervisor
Colegas
Subordinados
Recursos audiovisuales
Juicios Propios
ENTREVISTA DE CALIFICACIÓN
Diálogo entre el superior directo y los trabajadores sobre aspectos de su actuación y resultados obtenidos
durante un periodo de tiempo determinado
Objetivos: Mejorar el Rendimiento Lograr el desarrollo de los trabajadores
Requisitos: El evaluado debe expresarse y recibir
respuestas El evaluador debe escuchar y responder
Debe concluir en planes
FACTORES A CONSIDERAR EN LA VALORACIÓN
• Competencias en cuanto el logro de objetivos Productividad Dedicación al Trabajo Toma de Decisiones
(Cantidad y Calidad) Tolerancia al Estrés
• Competencias en cuanto eficiencia Rendimiento
(Calidad y Cantidad) Conocimiento
especifico Responsabilidad Aptitud
• Competencias interpersonales Asertividad Pro actividad Empatía Actitud Iniciativa
• Otros (si no lo exige el puesto) Habilidad Numérica Manejo de Tecnología Idiomas Liderazgo
VALIDEZ Y CONFIABILIDA DE LOS FACTORES
CONSIDERADOS Validez: Evalúan lo que se pretende evaluar
Capacidad para medir Rigurosidad Conceptual Relevancia con el objetivo de medición Coherencia lógica con los criterios a medir
Confiabilidad: Son objetivos, independientes de juicios Aplicables a todos los evaluados Resultados semejantes aún si son analizados por distintas
personas (mismo candidato evaluado por diferentes juicios con el mismo resultado en situaciones similares)
Resultados similares en diferentes oportunidades (un evaluador a una misma persona, en situación semejante en varias oportunidades )
CÓMO LOGRAR
CONFIABILIDAD
Minimizando el grado de subjetividad aplicando en mediciones sucesivas:
Herramientas Estadísticas – Correlación de variables– Test de significación
•Herramientas Metodológicas
– Construcción de Escalas– Consideración de Ítems de
Control Interno
•Capacitando los evaluadores
VALIDEZ
Minimizando el margen de error aplicando en mediciones sucesivas:
Técnicas Metodológicas : Operacionalización de
variables (inferencia lógica) Lo que se quiere medir Como de va a medir
Factores e indicadores
DESVIACIONES DERIVADAS DE LA MULTIPLICIDAD DE
FACTORES• Efecto Halo: generalizar lo positivo
• Efecto Horn: generalizar lo negativo
• Tendencia Central: evaluar en un punto medio
• Polarización: considerar la parte más alta o la baja de los resultados
• Contrastar: evaluar haciendo comparación con otra persona
• Primer impresión: hacer un juicio inicial (favorable o desfavorable) luego ignorar o distorsionar información posterior
• Semejanza: Juicios a favor de personas aparentemente parecidas en actitud o historial laboral
Criterios o juicios distorsionados del evaluador:– Prejuicios personales (opinión formada)– Muy blando (faltas de respeto al evaluador)– Muy duro (sentido de injusticia en el evaluado)– Tendencia a la medición Central (punto medio)– Inferencias de razones subconscientes (deseo de
agradar)– Efecto Halo (calificar sin observar)
Producen desmotivación y disminución de la Producen desmotivación y disminución de la productividadproductividad
SUBJETIVIDAD DERIVADA DE LA MULTIPLICIDAD DE
FACTORES
COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS
Determinar : forma en que se está realizando el trabajo Nivel de Cumplimiento Actual Nivel de Cumplimiento a Futuro Desempeño Correcto
Fomentar: la mejora de los resultados (mejora continua)
Toma De Decisiones Administrativas: promover, ascender o despedir personas
Integrar: acciones, objetivos, y esfuerzos
UTILIZACIÓN DE LOS RESULTADOS
Retribuciones: permite incorporar el factor motivación
Formación: detecta necesidades y visa para la formación
Adecuación persona/puesto: ayuda a alinear, diferenciar y socializar
Análisis de Potencial: detecta competencias adicionales que el empleado puede aportar a la empresa
Comportamiento organizacional: detecta motivación, satisfacción, clima, comunicación
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