UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA ECOTEC. ISO 9001:2008 Arturo Cantos Olaya Correo: [email protected]...

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Arturo Cantos Olaya

Correo: [email protected]

Cel. 0987439365

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

MotivacioMotivacionn

MotivacioMotivacionn

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

El impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.

Está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa,

Empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

EntornEntornoo

YY

CulturCulturaa EsfuerzoEsfuerzo

PersonalidadPersonalidad

ConductaConducta DesempeñoDesempeño

FactoresFactoresFactoresFactores

ExpectativasExpectativas

NecesidadNecesidadeses

ImpulsoImpulsoss

ResultadoResultadoss

EquidadEquidadEquidadEquidad

DiseñoDiseño

ObjetivosObjetivos

Refuerzo y Refuerzo y aprendizajeaprendizaje

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

EquilibriEquilibrio o

internointerno

EquilibriEquilibrio o

internointerno

Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo

Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo

NecesidaNecesidad Deseo d Deseo InconforInconformidadmidad

NecesidaNecesidad Deseo d Deseo InconforInconformidadmidad

TensiónTensiónTensiónTensiónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción

FrustraciónFrustraciónFrustraciónFrustración

Ciclo Ciclo MotivacionalMotivacional

Ciclo Ciclo MotivacionalMotivacional

ComportComportamiento amiento AcciónAcción

ComportComportamiento amiento AcciónAcción

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

DefinicióDefiniciónn

DefinicióDefiniciónn

SupuestosSupuestos::

El comportamiento tiene un propósitoLas personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón

La motivación orienta a la acciónLas personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente

La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado

La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro

MotivaciónMotivaciónProceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los

comportamientos hacia la realización de objetivos

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

Motivación y Motivación y DesempeñoDesempeño

Motivación y Motivación y DesempeñoDesempeño

Habilidades Habilidades Conocimiento del trabajoConocimiento del trabajo

ActitudesActitudes Emociones y afectosEmociones y afectos Valores y creenciasValores y creencias

NecesidadesNecesidades

Habilidades Habilidades Conocimiento del trabajoConocimiento del trabajo

ActitudesActitudes Emociones y afectosEmociones y afectos Valores y creenciasValores y creencias

NecesidadesNecesidades

Elementos Elementos IndividualesIndividuales

Ambiente físicoAmbiente físico Diseño del puestoDiseño del puesto

Recompensa y feddbackRecompensa y feddback Apoyo de la supervisiónApoyo de la supervisión

CoachingCoaching Normas socialesNormas sociales

Cultura organizational Cultura organizational

Ambiente físicoAmbiente físico Diseño del puestoDiseño del puesto

Recompensa y feddbackRecompensa y feddback Apoyo de la supervisiónApoyo de la supervisión

CoachingCoaching Normas socialesNormas sociales

Cultura organizational Cultura organizational

Contexto del trabajoContexto del trabajo

Atención Intensidad Atención Intensidad Estímulo y yEstímulo y y Dirección PersistenciaDirección Persistencia

Atención Intensidad Atención Intensidad Estímulo y yEstímulo y y Dirección PersistenciaDirección Persistencia

Proceso MotivationalProceso Motivational

HabilidadesHabilidades

CondicionesCondiciones

DesempeñoDesempeñoDesempeñoDesempeño

Conductas motivadasConductas motivadas

Dirección focalizada: ¿Qué Dirección focalizada: ¿Qué hacer?hacer?

Intensidad y esfuerzo: Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere?¿Cuánto esfuerzo requiere?

Estrategia de calidad: Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera?¿Cuál es la mejor manera?

Persistencia: Persistencia: mantenimiento y duración mantenimiento y duración del esfuerzodel esfuerzo

Dirección focalizada: ¿Qué Dirección focalizada: ¿Qué hacer?hacer?

Intensidad y esfuerzo: Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere?¿Cuánto esfuerzo requiere?

Estrategia de calidad: Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera?¿Cuál es la mejor manera?

Persistencia: Persistencia: mantenimiento y duración mantenimiento y duración del esfuerzodel esfuerzo

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

Necesidades, Diseño del Necesidades, Diseño del puesto, Competencias, puesto, Competencias, Incentivos & Objetivos. Incentivos & Objetivos.

Necesidades, Diseño del Necesidades, Diseño del puesto, Competencias, puesto, Competencias, Incentivos & Objetivos. Incentivos & Objetivos.

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Teorías de las Teorías de las NecesidadesNecesidades

Teorías de las Teorías de las NecesidadesNecesidades

Necesidades: Necesidades: Deficiencias fisiológicas o Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conductapsicológicas que determinan la conducta

Teoría de MaslowTeoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo.

Teoría de McClellandTeoría de McClelland: Basada en las necesidades de: pertenencia, poder, competencia y logro

Teoría de AlderferTeoría de Alderfer:: La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica desdender al inmediato inferior

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

OSICIÓN

Modelo Integrado de Gestión Humana

Valoración de Cargos

Compensación

Clarificación de cargos

Competencias y Desarrollo

Fijación de Objetivos

Evaluación del Desempeño

EOPLE

ERFORMNACE

COMPETENCIASCOMPETENCIASCOMPETENCIASCOMPETENCIAS

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Clarificación de CargosClarificación de Cargos

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

• La descripción de cargos es el proceso para determinar por observación y estudio, un listado pertinente de información que contenga la naturaleza de un cargo.

• Las descripciones de cargos son una herramienta de comunicación que:– Especifica las responsabilidades del puesto– Determina los requerimientos del perfil– Identifica vacíos, sobrecargas y duplicidades en

las tareas organizacionales– Clarifica las interrelaciones de los cargos

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Clarificación de Cargos

A Proceso mediante el cual las organizaciones definen claramente las contribuciones que debe hacer cada cargo al logro de los objetivos.

B Determina las cifras asociadas al cargo.

C Establece responsabilidades dentro de un orden lógico de actuación.

D Define las Competencias técnicas y personales requeridas por el cargo.

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Medición

Mejora Continua

Planeación

Ejecución

Seguimiento

YO

Revisión: 1 vez al añoRevisión: 1 vez al año

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Consideraciones importantes• Enfoque en el cargo, no en la persona que lo desempeña.

Describiremos el contenido y requerimientos del cargo, no las características de la persona que lo realiza.

• Diferenciar entre la responsabilidad del cargo y el volumen de actividades que se realizan en la posición.

• Análisis de la razón de ser del cargo. Es primordial responder el Qué?, Cómo? Y Para qué? No haremos una lista de actividades.

• Reflejar el contenido real y actual del cargo. No lo que queremos que realice en el futuro.

• Ser claros y concretos. Describiremos el cargo de manera tal que alguien que no conoce el cargo lo entienda.

• No es una evaluación de la persona, es un análisis del cargo.

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Pasos a SeguirSe recomienda altamente completar el DP en el siguiente orden:

1. Identidad del Cargo2. Tamaño: Financiero/No Financiero3. Red Operativa4. Áreas de Responsabilidades5. Criterios de Medición6. Formación/Experiencia/Conocimientos

específicos y del Negocio7. Propósito8. Competencias9. Autoridad del Cargo

El Nivel de Responsabilidad es El Nivel de Responsabilidad es TOTALTOTAL

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Identidad

Organización Dirección Área Fecha

SIA RRHH DESARROLLO ORG. SEP.09

Posición Persona Aprobado

SUB-GERENTE DE DESARROLLO ORG. MA. EUGENIA ESPINO

Posición del Superior Superior Aprobado

DIRECTORA DE RRHH ROSA CHUNG

Paso 1: Identidad del Cargo

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Dígame las cifras o datos claves que puedan expresar mejor el tamaño de su territorio.

Tamaño

No Financiero- Productos ó Líneas

- Número de Empleados

- Número de Clientes

- Áreas

- Proveedores y/o Outsorcing

Financiero$$ Cifras asociadas al cargo $$

- USD$ 100,000,000

- USD$ 1,500,000,000

- USD$ 2350

Paso 2: Tamaño

•Define las cifras de responsabilidad del cargo.•Determina la dimensión del cargo.•Establece su tamaño Financiero (Ventas, activos y presupuestos) y No Financiero (Información estadística)

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Nombre de su cargo

2. Supervisados directos

1. Jefe directo

3. Jefes Regionales/Funcionales

4. Supervisados Regionales

5. Jefes Globales

6. SupervisadosGlobales

Entes regulatorios externos los cuales afectan al cargo (Ejm: Aduanas)

Entidades externas las cuales son afectadas por el cargo (Ejm: Proveedores)

Red Operativa

ExternoExterno Interno

Paso 3: Red Operativa

Me AfectanMe Afectan AfectoAfecto

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008 RESULTADOS

Cuáles son los 2-3, 4-5, 6-7 RESULTADOS PERMANENTES del cargo.

Utilice verbos en Acción.

EXPRESAR EL QUÉ y El PARA QUÉ para cada Responsabilidad, colocarle un título.

Paso 4: Áreas de Responsabilidad

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Recomendaciones Importantes:• Evitar el uso de Etcétera;• Ordenar de acuerdo a su importancia;• Agrupar varias actividades de la misma naturaleza;• Siete u ocho funciones como máximo;• Evitar términos ambigüos como mucho, poco, etc;• Lenguaje accesible sin tecnicismos (excepto cuando

sea un requerimiento central), para que se entienda;• Ser conciso;• Ser específico como, “controlar 4 sucursales”

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Ejemplos de Responsabilidades:

• Implementar los programas de desarrollo del personal de la empresa, mediante su administración, control y seguimiento, con la finalidad de apoyar a las áreas administrativas en su operación y coadyuvar en el logro de los objetivos organizacionales a través del desarrollo de la gente.

• Instrumentar y controlar los programas de desarrollo de ejecutivos tanto interno como externo, mediante la utilización y seguimiento de los programas corporativos, con la finalidad de proveer de los recursos humanos necesarios para la operación en las áreas a su cargo.

• Asegurar que el personal de nuevo ingreso participe en el programa de inducción y entrenamiento, mediante su control y seguimiento, con la finalidad de capacitar al personal y facilitar su proceso de inducción a la cultura y operación de la empresa.

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

AREAS DE RESPONSABILIDAD

Posición Personas Fecha

SUGERENTE DE DESARROLLO ORG. MARIA EUGENIA ESPINO SEP.09

NIVEL CRITERIOS DE MEDIDA

1. Implementar Programas de DesarrolloImplementar los programas de desarrollo del personal de la empresa, mediante su administración, control y seguimiento, con la finalidad de apoyar a las áreas administrativas en su operación y coadyuvar en el logro de los objetivos organizacionales a través del desarrollo de la gente.

2. Programa de InducciónAsegurar que el personal de nuevo ingreso participe en el programa de inducción y entrenamiento, mediante su control y seguimiento, con la finalidad de capacitar al personal y facilitar su proceso de inducción a la cultura y operación de la empresa.

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008







Total

Total

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Indicadores básicos para verificar qué tan bien son llevadas a cabo las responsabilidades.

Indicadores básicos para verificar qué tan bien son llevadas a cabo las responsabilidades.

Los criterios de medición deben ser en términos de costos, tiempo, cantidad, calidad etc.

Los criterios de medición deben ser en términos de costos, tiempo, cantidad, calidad etc.

Paso 5: Criterios de Medida

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008







Total

Total

• Cumplimiento del plan de Desarrollo

• Control del gasto de capacitación

• Cumplimiento del plan de Inducción mensual

• Nivel de Satisfacción

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Qué REQUISITOS y conocimientos debe poseer la persona para ser exitosa en el cargo.

Paso 6: Requisitos mínimos

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

REQUISITOS MINIMOS

Formación:• Profesional de las carreras de Ingeniería Industrial, Administración o afín

• Preferible con Post-Grado

Experiencia:2-3 años en Reclutamiento de Personal4 años en Manejo de Nómina

Conocimientos Específicos:• Dominio de Microsoft Office, especialmente en Excel

• Nivel Intermedio del idioma inglés

• Leyes Laborales

Entendimiento del Negocio:

• SAP

• Políticas de Sony: PIM, AML…

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Razón de Ser del Cargo

???

? ?

Paso 7: Propósito = Contribución

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Ahora si estamos preparados para responder la pregunta, “Por Qué existe el Cargo”.

???

? ?

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

Atraer, retener y desarrollar cuentas claves, con el objeto de garantizar la rentabilidad del negocio de IB, en el corto y mediano plazo, dentro de políticas y procedimientos corporativos.

Propósito

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

• Se deben colocar las competencias requeridas del puesto y el nivel (marcar con X)

• Máximo 8

Las descripciones de las competencias se encuentran en el Catálogo de Competencias.

Paso 8: Competencias

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

• Si el puesto tiene alguna autoridad, se debe colocar. Por ejemplo:– Autoridad para aprobar nómina hasta por un

monto de $XX,XXX– Autoridad para firmar cheques de la compañía

XXX

No se coloca por ejemplo: - Autoridad para aprobar vacaciones del personal a cargo

Paso 9: Autoridad del Puesto

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

IndividualeIndividualess

IndividualeIndividualess

GrupalesGrupales GrupalesGrupales

Mantenimiento

Vendedores

Ejecutivos

Mantenimiento

Vendedores

Ejecutivos

Productividad

Profit Sharing

Gain Sharing

Productividad

Profit Sharing

Gain Sharing

Ventajas:Ventajas: Ventajas:Ventajas:

IncentivosIncentivosIncentivosIncentivos

Esfuerzo Desempeño Meta

Costo variable

Estimula a quienes generan logro

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

ObjetivosObjetivosLo que las personas se proponen Lo que las personas se proponen

alcanzaralcanzar

ObjetivosObjetivosLo que las personas se proponen Lo que las personas se proponen

alcanzaralcanzar

Fomentan el Fomentan el desarrollo de desarrollo de estrategias yestrategias y

planes de acciónplanes de acción

Fomentan el Fomentan el desarrollo de desarrollo de estrategias yestrategias y

planes de acciónplanes de acción

AumentanAumentan la persistenciala persistenciaAumentanAumentan

la persistenciala persistencia

Regulan Regulan el esfuerzoel esfuerzoRegulan Regulan

el esfuerzoel esfuerzo

DireccionanDireccionan la atenciónla atenciónDireccionanDireccionan

la atenciónla atención

Son Son MotivantesMotivantes porque…porque…

Son Son MotivantesMotivantes porque…porque…

DesempeñoDesempeñoDesempeñoDesempeño

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

Características de los Características de los objetivosobjetivosCaracterísticas de los Características de los objetivosobjetivos

ConsensuadConsensuadosos

ConsensuadConsensuadosos

MediblesMediblesMediblesMedibles

AceptadosAceptadosAceptadosAceptados

DesafianteDesafiantess

DesafianteDesafiantess

EspecíficosEspecíficosEspecíficosEspecíficos

MonitoreadosMonitoreadosMonitoreadosMonitoreados ClarosClarosClarosClaros

Agregan Agregan ValorValor

Agregan Agregan ValorValor

OBOBJETIVJETIVOSOS

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

Feedback no Feedback no tradicionaltradicional

Feedback no Feedback no tradicionaltradicional

De abajo hacia arribaDe abajo hacia arriba:: Los subordinates evaluan el comportamiento, estilo y desempeño del superior.

360 Grados360 Grados:: Evaluación específica (puede ser anónima), generado por superiores, pares, subordinados, provedores, clientes y otras personas interesadas en el desempeño..

DiscusiónDiscusión:: Exixten opiniones a favor y en contra de estas nuevas tendencias: ¿Cuáles deberían ser los límites?

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

Los sistemas de Los sistemas de recompensarecompensa

Los sistemas de Los sistemas de recompensarecompensa

Normas de la Organización

• Maximizar beneficios• Equidad• Igualdad

• Necesidad

Criterio de Distribucion

•Resultados• Conducta

• Otros factores

Tipos de Recompensa• Financiera (extrinsica)

• Social (extrinsica)• Física (intrinsic)

Consecuencias Esperadas

• Atrae• Motiva

• Desarrolla• Satisface• Retiene

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

Porqué las recompensas suelen Porqué las recompensas suelen fallarfallar

Porqué las recompensas suelen Porqué las recompensas suelen fallarfallar

Demasiado énfasis en recompensas monetariasEscaso efecto de apreciaciónHabitualidad la transforma en obligaciónSe recompensan comportamientos no productivosDemora entre el comportamiento y la recompensaUso extendido de prácticas desmotivantes: despidos, reducciones de costos, reestructuraciones, pobre comunicación, excesiva recompensa a los directivos.

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

Programas de Programas de refuerzorefuerzo

Programas de Programas de refuerzorefuerzo

Programa Descripción

• ContinuoContinuo El refuerzo sigue a cada respuesta

• IntermitenteIntermitente El refuerzo no sigue a cada respuesta

• Razón Fija Una cantidad determinada de respuesta debe suceder antes del refuerzo.

• Razón Variable Una cantidad variada de respuestas debe suceder antes del refuerzo.

• Intervalo Fijo La primera respuesta despues de un período fijo genera el refuerzo.

• Intervalo Variable La primera respuesta despues de un período variable genera el refuerzo

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

MOTIVACION

Mejores prácticasMejores prácticasCómo ajustar el desempeño Cómo ajustar el desempeño

laborallaboral

Mejores prácticasMejores prácticasCómo ajustar el desempeño Cómo ajustar el desempeño

laborallaboral Ajustar los comportamientos al proceso de

cambio Definir específicamente las nuevas pautas de

comportamiento. Dar feedback a todos sobre su desempeño. Reforzar los comportamientos positivos. Utilizar refuerzos significativos. Programar los refuerzos para generar nuevos

comportamientos Recompensar al equipo (competencias), no a la

competición Construir el desempeño excelente Recompensas acordes con el desempeño. Jamás el desempeño excelente está garantizado.

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

EL TRABAJO DE LOS EL TRABAJO DE LOS EQUIPOSEQUIPOS

• ¿Qué es Equipos de Trabajo y Trabajo en Grupo?

• Ventajas y Competencias.

• Cómo evaluar las competencias de sus equipos

• Gestión del tiempo, como mantener un diario de la gestión del tiempo

• Feedback al grupo de trabajo

• Grupos y equipos de trabajo en la empresa moderna. Empatía, poder, influencia y redes sociales.

• Primer Exámen.

UN

IVE

RS

IDA

D T

EC

NO

LÓ

GIC

A E

CO

TE

C. IS

O 9001:2008

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA ECOTEC. ISO 9001:2008 Arturo Cantos Olaya Correo: [email protected]...

Documents

Transcript of UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA ECOTEC. ISO 9001:2008 Arturo Cantos Olaya Correo: [email protected]...