UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

-UNIANDES-

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA

CARRERA DE DERECHO

TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO

DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÙBLICA

TEMA: TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR VISTO BUENO

CONCEDIDO AL TRABAJADOR.

Autor: Wilson David Iza Pila

Tutor : Ab. Mg. David Narváez Montenegro

-Ambato-

2015

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR

En calidad de Asesor de Tesis, designado por disposición de Cancillería de la

Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, certifico que el presente

trabajo de graduación, previo a la obtención del título de Abogado de los Tribunales de

la República, titulado: TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR VISTO

BUENO CONCEDIDO AL TRABAJADOR, se desarrolló bajo los lineamientos

jurídicos y académicos correspondientes. Por lo que se aprueba. Pudiendo ser sometido

a presentación pública y evaluación por parte del tribunal calificador que se designe.

DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS

WILSON DAVID IZA PILA, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la

Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, declaro en forma libre y

voluntaria que la presente investigación y elaboración del Trabajo de Graduación de

Pregrado, que versa sobre:, TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR

VISTO BUENO CONCEDIDO AL TRABAJADOR, así como las expresiones vertidas

en la misma son de autoría del compareciente, y lo he realizado a base de recopilación

bibliográfica de la legislación ecuatoriana e internacional, y consultas en Internet.

En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado

respectivo al remitirme a las fuentes bibliográficas respectivas para fundamentar el

contenido expuesto.

Atentamente,

DEDICATORIA

Esta investigación la dedico a Dios, que en cada momento me demuestra estar presente,

a mis padres con todo mi cariño y mi amor por que hicieron todo en la vida para que yo

pudiera lograr mis sueños, por motivarme y darme la mano cuando sentía que el camino

se terminaba, a ustedes por siempre mi corazón y mi agradecimiento.

AGRADECIMIENTO

Agradezco a los directivos de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, por

haberme abierto las puertas en este prestigioso centro de educación superior y de

manera especial a mi asesor de tesis el Ab. Mg. David Narváez Montenegro; quien con

su sabiduría y experiencia me ha conducido en forma idónea en la realización de este

trabajo, contribuyendo de tal manera a mi perfeccionamiento como a mi formación

profesional y consecuentemente brindando un aporte y desarrollo de la legislación

jurídica laboral ecuatoriana.

ÍNDICE DE CONTENIDO

PORTADA

CERTIFICACIÓN

DECLARACION DE AUTORIA

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

RESUMEN EJECUTIVO

EXECUTIVE SUMMARY Antecedente de la investigación…………....……………………………………………1 Situación actual………………………………………………………………………….2

Planteamiento del problema………………………………………..……………………3

Objeto de Investigación………………………………………………………………….3

Identificación de la línea de Investigación…………………….......…………………..3

Objetivos………………………………………………………………………...……….4

Idea a defender……………………………………………………………….…..……....4

Metodología a emplear: métodos, técnicas y herramientas empleadas en la

investigación……………………………………………………………………………..5

Resumen de la estructura de la tesis………………………………………………….6

Aporte teórico, significación práctica y novedad científica……………………………..7

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

Epígrafe I: Contexto Jurídico del Trabajo 1.1 La Constitución de la República: naturaleza garantista……………………………..9 1.2 El trabajo a través del tiempo…..…………………………………………………..11

1.3 El derecho al trabajo………………………………………………………………..13

1.4 Principios Constitucionales referentes al trabajo………………………………….15

1.5 Los derechos laborales como derechos humanos de segunda generación…………18

1.6 El trabajador………………………………………..………………………………19

1.7 El empleador…………………………………………………………………….....20

Epígrafe II: Terminación de la relación laboral 2.1 Sujetos de la Relación Laboral……………………………………………………..21 2.2 Causas de la terminación del contrato individual de trabajo……………………….22

2.2.1 Por las causas legalmente previstas en el Contrato…………………………...….23

2.2.2 Por acuerdo de las partes…………………………………………………………23

2.2.3 Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato…..23

2.2.4 Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica

contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o

negocio………………………………………………………………………………….24

2.2.5 Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo……..25

2.2.6Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo…………………....25

2.3 El Visto Bueno…………………………………………..…………………………25

2.3.1 Definición……………………………………………………………………...…25

2.3.2 Justificación………………………………………………………………………26

2.3.3 Por voluntad del Empleador, en los casos del artículo 172.C.T………………….26

2.3.4 Por voluntad del Trabajador. Con Visto Bueno, art.173, CT…………………….27

2.3.5 El Visto Bueno en el Código Orgánico de Relaciones Laborales………………..28

2.3.6 El cambio del lugar de trabajo y el Visto Bueno…………………………………29

2.4 Por desahucio……………………………………………………………………….29

2.4.1 El desahucio y las reformas laborales del 2015…………………………………..29

Epígrafe III: El Ius Variandi y el cambio de lugar de trabajo 3.1 De la Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo………………..31 3.2 Del lugar de trabajo…………………………………………………………...……32

3.3 El lugar de trabajo: como modalidad esencial del contrato de trabajo……………..33

3.4 Legitimidad del ius variandi………………………………………………………..35

3.5 Razones objetivas, elementos esenciales, perjuicios morales, perjuicio material….37

3.6 El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius

variandi……………………...………………………………………………………….37

Epígrafe IV: El Derecho de la Estabilidad Laboral 4.1 Concepto…………………………………………………………………………....40 4.2 Antecedentes………………………………………………………………………..41

4.3 La estabilidad laboral como Derecho Humano………………………………...…..42

4.4 Naturaleza de la estabilidad laboral………………………………………………………...43

4.5 Clases o formas de estabilidad……………………………………………...………………44

CAPÍTULO II

MARCO METODOLÓGICO 2.1 Metodología de la investigación……………………..…………………..…………47 2.2Instrumentos de la investigación……………………………………………………48

2.3 Población y muestra………………………………………….……………………..49

2.4 Interpretación de los resultados de las encuestas……………….…………………..51

2.5 Verificación de la idea a defender……………………..……………….……….….58

CAPÍTULO III

MARCO PROPOSITIVO Desarrollo de la propuesta………………...……………………………………………59

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

LEGISGRAFÍA

LINKOGRAFÍA

ANEXOS

RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo de investigación, aborda uno de los temas menos debatidos en el

orden legislativo, académico y doctrinario, esto es las causales por las cuales el

trabajador puede dar por terminada la relación laboral por Visto Bueno. Ciertamente, el

actual artículo 173 del Código del trabajo establece cuatro causas: por falta de pago,

disminución del pago, injurias proferidas al trabajador y/o a sus parientes y cambio de

ocupación; sin embargo, el autor ha considerado que las mencionadas no son las únicas

formas a ser consideradas como Visto Bueno, ya que existe una que el empleador utiliza

para obligar al trabajador a renunciar: el cambio obligado de lugar de trabajo. Siendo

ésta precisamente, la razón alrededor de la cual gira la presente investigación . Para el

efecto, se analiza a profundidad el ius variandi del empleador y su incidencia en la

modificación de la relación contractual, como las temáticas relacionadas con la

situación problémica: contexto jurídico del trabajo, la terminación de la relación laboral

y el derecho a la estabilidad laboral. Posteriormente, se halla desarrollado el marco

metodológico, donde se exhibe una investigación de campo, empleando encuestas a los

señores y señoras abogadas inscritas en el foro de abogados de la provincia de

Tungurahua, cuyos resultados permitieron identificar los elementos que fueron base

para la propuesta; esto es, considerar el cambio obligado de lugar de trabajo como

causal de Visto Bueno concedido al trabajador , y así evitar que éste hecho sea utilizado

por el empleador como una forma para obligar a que el trabajador renuncie, más si

tomamos en cuenta que el efecto del Visto Bueno concedido al trabajador es que el

empleador le pague una indemnización equivalente al despido intempestivo;

garantizando de esta forma el derecho a la estabilidad laboral. Propuesta que resulta

justa y coherente de acuerdo a la investigación que se exhibe en el presente trabajado

previo a la obtención del título de Abogado de los Tribunales de la República, y que

ofrece aspectos novedosos que serán útiles para los lectores.

Executive Summary

This research addresses one of the issues under discussion in the legislative, academic

and doctrinaire terms, this is the grounds on which the worker may terminate the

employment relationship by Visto Bueno. Certainly, the current Article 173 of the

Labour Code provides for four reasons: for lack of payment, reduced payment, uttered

insults to workers and / or their relatives and change of occupation; however, the author

has considered that the above are not the only ways to be considered as having good, a s

there is that the employer used to force workers to resign: the forced change of

workplace. This being precisely the reason around which turns the present investigation.

For this purpose, we analyze in depth the ius variandi employer and its impact on th e

modification of the contractual relationship, such as issues related to the problem

situation: legal context of work, termination of employment and the right to security

labor. Subsequently, it is developed the methodological framework where field research

is displayed using surveys lords and registered lawyers ladies forum lawyers in the

province of Tungurahua, whose results led to identify the elements that were the basis

for the proposal; that is, consider the forced change of workplace and causal Visto

Bueno made to the workers, and prevent that this fact is used by employers as a way to

force the employee to resign, especially if we consider that the effect the Visto Bueno

made to the workers is that the employer will pay compensation equivalent to un fair

dismissal; thus guaranteeing the right to job security. Proposal that is fair and consistent

according to research that is displayed on this prior to obtaining a law degree from the

courts of the Republic worked, and it offers new aspects that will be useful to readers.

1

INTRODUCCIÒN

Antecedente de la investigación

Desde la época de las conquistas laborales de la primera revolución industrial la

relación laboral de los trabajadores se fortaleció mediante varias medidas que las

legislaciones del mundo fueron plasmando en su normativa. Fue así como aparece el

contrato escrito de trabajo con estabilidad laboral, y con garantías que hagan posible el

respeto a su plazo de duración; estableciendo de esta forma, la indemnización por

despido intempestivo y el desahucio: figuras del derecho laboral que adoptan algunas

denominaciones en varios Estados del mundo.

En el Ecuador, el Visto Bueno fue consagrado en la normativa jurídica, desde el

aparecimiento del Código del Trabajo en 1978, como una forma de terminar la relación

laboral cuando una de las partes incurra en una inconducta que impida el normal

ejercicio de la actividad laboral, sea por que la relación obrero-patronal no es de las

mejores, debido al irrespeto de las normas básicas de convivencia laboral. Pero el

Visto Bueno, no sólo le compete presentar al trabajador, sino también al empleador, esta

es una forma de terminación del contrato individual de Trabajo. Ciertamente, el

trabajador ha podido presentar el Visto Bueno por causas establecidas en el Código del

Trabajo, pero, las causales establecidas no han sufrido variación,, y siguen

manteniéndose: por falta de pago de la remuneración, por disminución de la misma y

por obligar hacer cosas diferentes para las cuales fue contratado el trabajador. En la

legislatura no ha existido proyectos de ley que tiendan a modificar, aumentar o eliminar

las causales antedichas. De hecho que, este ha sido unos de los temas que no han sido

materia de discusión legislativo y análisis académico en la Academia, lo que se halló

evidenciado en el momento de escoger este tema de investigación, dando una revista a

los repositorios de las Universidades Ecuatorianas en donde no se encontró en los

últimos años una investigación parecida a la que me propongo como el autor del

presente trabajo de tesis. Efectivamente, como quedó dicho, las causas de Visto Bueno

por parte del trabajador no han sido objeto de reforma legislativa en los últimos años, y

peor aún, considerar el hecho de que el cambio del lugar habitual de trabajo sin

autorización expresa por parte del trabajador dé lugar a Visto Bueno en favor del

trabajador y por ende éste sea indemnizado por despido intempestivo. Recordemos que

ésta indemnización desde la década de los setenta no solo se cancela al trabajador

2

cuando se rompe el contrato unilateralmente por parte del empleador sin justa causa, si

no que se cancela cuando el empleador incurre en una de las causales de Visto Bueno

establecidas en el Código del Trabajo.

Situación actual

En la legislación internacional, no existe estipulado como causa de terminación del

contrato de trabajo con indemnización el hecho de que un trabajador se le cambie su

lugar habitual de trabajo. En la actualidad las legislaciones permiten terminar la

relación laboral por el hecho en mención por incumplir los términos del contrato.

Ciertamente, en la mayoría de legislaciones del mundo se permite terminar con el

contrato de trabajo, sin que el empleador tenga la posibilidad de demandar al trabajador,

cuando a este le cambian su lugar habitual de trabajo, sin que manifieste su

consentimiento de manera expresa.

El Ecuador por su parte, establece en el Artículo 173 del Código del Trabajo las causas

por las cuales el trabajador puede romper unilateralmente la relación laboral por Visto

Bueno, añadiéndose el hecho que, en caso que se le conceda la petición, el empleador

será condenado a pagar una indemnización por despido intempestivo. Sin embargo, y

haciendo mención a lo establecido por el jurista Jorge Vázquez, las causales de Visto

Bueno fueron configuradas bajo la idea que existen hechos provocados por el empleador

que pueden maltratar al trabajador, por lo que no sólo es necesario romper con la

relación laboral -que más perjudicaría al trabajador que al empleador- si no que es

necesario establecer una consecuencia a los actos en mención: una indemnización por

despido intempestivo.

Sin embargo, no se establece dentro de las causales el hecho de que un trabajador sea

maltratado por el empleador obligándole a trabajar en un lugar diferente al habitual de

trabajo, sin que éste esté de acuerdo. La mencionada es una de las prácticas común por

parte de ciertos empleadores; obligando a los trabajadores a trasladarse a otros lugares

fuera del que habitualmente ha desempeñado su ejercicio laboral; hecho que los

trabajadores deben tolerar, ya que si demandan lo máximo que conseguirán

administrativa y/o judicialmente, es que se dé por terminado su contrato de trabajo,

quedando éste en el desempleo. Pero, si al empleador se le obligara a indemnizar al

3

trabajador por éste hecho, el trabajador tendría un incentivo para demandar y el

empleador por su parte tendría una razón de peso para no hacerlo.

En semanas pasadas, la Asamblea procedió a expedir la Ley Orgánica De Justicia

Laboral, que contiene 69 artículos que reforman el Código del Trabajo, sin embargo, las

causas de Visto Bueno en favor del Trabajador siguen iguales, lo que evidencia la

existencia del problema: la inadecuada protección laboral al trabajador que se le cambia

su lugar habitual de labor, sin que éste esté de acuerdo.

Problema científico

El Código del Trabajo al no establecer como causal de Visto Bueno en favor del

trabajador, el cambio obligado de su lugar habitual de trabajo, vulnera el derecho a la

estabilidad laboral.

Objeto de la Investigación

Derecho Laboral

Campo de Acción

Cambio del lugar habitual de labor, sin que el trabajador manifieste su consentimiento

expreso.

Lugar y tiempo

La investigación se realizará en las Unidades de lo Laboral y Ministerio de Trabajo de

la provincia de Tungurahua, desde el mes de mayo hasta julio del 2015.

Identificación de la línea de Investigación -Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador

4

- El orden jurídico Ecuatoriano, Presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y

Constitucionales.

Objetivos

Objetivo general

Elaborar un anteproyecto de ley Reformatoria al Código del Trabajo que establezca

como causal de Visto Bueno en favor del trabajador, el cambio obligado de su lugar

habitual de trabajo, a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral

Objetivos específicos

- Fundamentar doctrinaria y jurídicamente la figura laboral del Visto Bueno en

base a cada una de sus causales, y la indemnización por despido intempestivo.

- Establecer los efectos de la anomia del Código Trabajo, respecto al cambio del

lugar habitual de trabajo como causal de Visto Bueno en favor del trabajador,

para garantizar el derecho a la estabilidad laboral.

- Elaborar los elementos del anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del

Trabajo que establezca el cambio del lugar habitual de trabajo como causal de

Visto Bueno en favor del trabajador, para garantizar el derecho a la estabilidad

laboral.

Idea a defender

Mediante un anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo que establezca

como causal de Visto Bueno en favor del trabajador, el cambio obligado de su lugar

habitual de trabajo, se garantizará el derecho a la estabilidad laboral.

Variable dependiente

- El cambio del lugar habitual de trabajo

Variable independiente

- Garantizar el derecho al trabajo

5

Breve explicación de la metodología investigativa a emplear

Dentro de la metodología que se aplicará en la presente investigación será:

• Métodos:

_ El método deductivo: Es aquel que parte de datos generales aceptados

como válidos para llegar a una conclusión de tipo particular de nuestra

investigación.

_ El método inductivo: Es aquel que parte de los datos particulares para

llegar a conclusiones generales de la investigación.

_ Analítico: El análisis es la descomposición de algo en sus elementos.

El método analítico consiste en la separación de las partes de un todo

para estudiarlas en forma individual la investigación.

_Sintético: La síntesis es la reconstrucción de todo lo descompuesto por

el análisis, cuando se utiliza el análisis sin llegar a la síntesis, los

conocimientos no se comprenden verdaderamente y cuando ocurre lo

contrario el análisis arroja resultados ajenos a la realidad.

_ Histórico-Lógico: Está vinculado al conocimiento de las distintas

etapas de los objetos en su sucesión cronológica, para conocer la

evolución y desarrollo del objeto o fenómeno de investigación se

hace necesario revelar su historia, las etapas principales de su

desenvolvimiento y las conexiones históricas fundamentales. Mediante

el método histórico se analiza la trayectoria concreta de la teoría, su

condicionamiento a los diferentes períodos de la historia.

.Técnicas

6

La Observación: Es una técnica que consiste en observar atentamente el

fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su

posterior análisis.

La observación es un elemento fundamental de todo proceso

investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor

número de datos.

Observación Directa y la Indirecta: Es directa cuando el investigador

se pone en contacto personalmente con el hecho o fenómeno que trata de

investigar. Es indirecta cuando el investigador entra en conocimiento del

hecho o fenómeno observando a través de las observaciones realizadas

anteriormente por otra persona.

La Encuesta: Técnica destinada a obtener datos de varias personas

cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar

a sectores más amplios del universo, de manera mucho más económica

que mediante entrevistas.

La Entrevista: Mediante un diálogo directo a ciertos empleadores, se

determinará con el parecer de los mismos respecto al problema

identificado y a la posible solución al mismo.

.Instrumentos de la investigación.

Los instrumentos que se utilizó en la presente investigación son:

El cuestionario: Es un instrumento de investigación, se utiliza de un modo preferente,

en el desarrollo de una investigación. El cuestionario permite estandarizar e integrar el

proceso de recopilación de datos. Está formado por un conjunto de preguntas que deben

estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de

acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan

ofrecer toda la información que se precisa.

Resumen de la estructura

7

La estructura manejada en la elaboración del presente estudio, se guiará inicialmente

con la exposición de su parte introductoria, que consiste ser aquel preámbulo que

permite visualizar en forma global la problemática, en ella se albergan los

antecedentes, planteamiento, formulación y delimitación del problema, a más del

establecimiento de su objeto, campo de acción, línea investigativa, objetivos,

significación práctica entre otros.

El primer capítulo denominado marco teórico, se fundamenta en elementos

conceptuales, desarrolla la teoría con referencia a exposiciones y estudios

previos de eruditos en el tema, encauzado de la manera más precisa el tema central de

estudio.

Esta etapa se hallará fragmentada por epígrafes, constando como sus temas céntricos el

Derecho Constitucional y el Derecho Laboral: El trabajador, la terminación del contrato

de trabajo, el ius variandi y los principios y derechos vulnerados por la situación

problémica.

El segundo capítulo comprenderá el marco metodológico, presentará la metodología,

mostrando aspectos como el tipo de investigación, técnicas e instrumentos científicos

empleados, mismos que permiten determinar la realidad actual y a plantear una

propuesta acerca de la temática.

Ulteriormente el tercer capítulo es el desarrollo de la propuesta, que partirá de un

análisis de los resultados alcanzados, el cual se integrará por la exposición de motivos,

considerandos y la estructura del cuerpo central.

Cada capítulo pretende tener conclusiones parciales para facilitar su comprensión,

confiriendo al final conclusiones generales al igual que recomendaciones.

Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.-

El problema investigado reflejará en el proceso y en el producto final, el aporte teórico

significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el

posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte será factible transfer irlo a la

8

práctica, es la novedad científica que propondremos en la propuesta para resolver el

problema.

El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con

profesionales de la rama y su legalización correspondiente en la Asamblea Nacional.

Es un trabajo de investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos

auspiciados por cada maestrante con su aporte intelectual de tiempo y económico,

dándole el carácter de viable.

Es práctico desde que tiene la posibilidad de legalizar en la Asamblea Nacional de tal

manera que el país se beneficie.

9

CAPÌTULO I

MARCO TEÒRICO

Epígrafe I: Contexto jurídico del trabajo

1.1 La Constitución de la República: naturaleza garantista En los Estados constitucionales actuales, que se ocupan de proteger los derechos y

libertades fundamentales de sus trabajadores y ciudadanos en general, el garantismo es

un personaje principal, que ha sido estudiado por diversos juristas con el paso del

tiempo; uno de los más destacados teóricos del garantismo jurídico es el italiano Luigi

Ferrajoli, del que tomamos la siguiente acepción de garantismo: “es un sistema de

vínculos impuestos a la potestad punitiva del Estado en garantía de los derechos de los

ciudadanos”. El garantismo tiene diversas acepciones de las cuales hemos seleccionado

la anterior por su carácter jurídico1.

El garantismo constitucional por su carácter superior puede ser catalogado como el

sistema garantista más importante; pero no es el único, existen también, el garantismo

patrimonial, liberal y penal, social e internacional, los cuales definiremos en el cuerpo

del trabajo.

El garantismo se relaciona de manera directa con el Estado de derecho y el Estado

democrático, dicha relación de importancia será también tratada en este documento,

entre otros temas. En el que se intenta definir de manera breve los puntos más

importantes en lo que a garantismo se refiere.

En el garantismo constitucional: La divergencia entre la normatividad del modelo en el

nivel constitucional y su ausencia de efectividad en los niveles inferiores crea el riesgo

de que este sea solo una fachada ideológica, que rara vez se presente en la realidad. Para

luchar contra dicha divergencia nace en el campo penal lo que desde hace tiempo

llamamos garantismo.

1 RODRIGUEZ Nefi (2012). “Garantismo Constitucional” .Editorial Eliasta . México.

10

En el plano político el garantismo se puede definir como; una técnica de tutela capaz de

minimizar la violencia y de maximizar la libertad.

Para el Dr. Alfonso Zambrano Pasquel es válido utilizar y aplicar el principio de la

ponderación de los bienes jurídicos, de manera que estará por una parte el interés por

buscar y encontrar la verdad, y por otras garantías como el principio de presunción de

inocencia, y el de la lealtad y buena fe procesal, en constituciones como la nuestra se

reconoce la preeminencia del principio pro homine o a favor del ciudadano y no del

propio Estado como se consigna en el Art. 417 de la Constitución del 2008 de

Montecristi.2

En estricta teoría constitucional Alfonso Pasquel deja sentado lo que sigue:

1. La Constitución del 2008 reconoce que el Ecuador es un Estado constitucional de

derechos y justicia. La concepción del Estado garantista es característica del Estado

constitucional de derechos, construyéndose sobre lavase de los derechos fundamentales

de la persona, y al asumir el rol del garantismo, vincula los derechos fundamentales

consagrados en la Constitución con todos los poderes públicos debidamente

constituidos. En un Estado constitucional de derechos, el Derecho crea un sistema de

garantías que la Constitución pre ordena para el amparo y respeto de los derechos

fundamentales. Esta es una vertiente del nuevo Constitucionalismo reconocido hoy

como neoconstitucionalismo.

2. Este nuevo enfoque significa un cambio al paradigma, un salto cualitativo de un

sistema constitucional que requiere para el respeto de sus derechos fundamentales la

existencia de principios antes que de normas de derechos positivo, que no puedan ser

invocadas para inaplicar los principios, pues como viene reconociendo la Corte

Constitucional de Ecuador se debe acudir a principios como los de ponderación y de

proporcionalidad, para decidirse frente a un conflicto entre principios como los de

Celeridad vs. Inviolabilidad del derecho de defensa. Recordemos que el Art. 11 de la

Constitución vigente establece en su numeral 3, la aplicación directa e inmediata por y

ante cualquier servidora o servidor público, administrativo o judicial, de oficio o

2 ZAMBRANO,Alfonso (2012). Neo constitucionalismo, garantismo y la Constitución del 2008. Revista

Judicial derechoecuador .Guayaquil

11

a petición de parte, de los derechos y garantías establecidos en la Constitución y en los

instrumentos internacionales de derechos humanos.

Expresamente se señala que para el ejercicio de los derechos y garantías

constitucionales no se exigirán condiciones o requisitos que no estén establecidos en la

Constitución o la ley, que los derechos serán plenamente justiciables, y que no podrán

alegarse falta de norma jurídica para justificar su violación o desconocimiento, para

desechar la acción por esos hechos ni para negar su reconocimiento.

1.2 El trabajo a través del tiempo

Las siguientes líneas tratan de proyectar una breve visión histórica del trabajo. Esta

perspectiva permite, a juicio del autor del presente trabajo de tesis, explicar la génesis

del significado del trabajo. El trabajo, tal como hoy lo conocemos, no es un hecho

natural; tanto su contenido como el papel que ha jugado en las vidas de los seres

humanos no ha sido siempre el mismo, sino que se ha modificado a lo largo de la

historia. A partir de esa visión podemos evaluar mejor las pérdidas o los progresos que

ha experimentado la institución del trabajo.

En el mundo antiguo y en las comunidades primitivas no existe un término como el de

trabajo con el que hoy englobamos actividades muy diversas, asalariadas y no

asalariadas, penosas y satisfactorias, necesarias para ganarse la vida o para cubrir las

propias necesidades. En el mundo griego se juzgaba que la cualificación y la distinción

entre actividades era algo esencial. Aristóteles distinguía entre actividades libres y

serviles y rechazaba estas últimas porque "inutilizaban al cuerpo, al alma y a la

inteligencia para el uso o la práctica de la virtud"; comparaba el trabajo "que se hace

para otros" al del esclavo y criticaba con energía la actividad crematística que pone

todas las facultades al servicio de producir dinero. Consideraba que la finalidad de la

actividad tenía extrema importancia, pero dicho fin no se podía restringir a la utilidad de

las actividades.

En la época medieval el trabajo en general no ganó mayor aprecio. Desde la perspectiva

cristiana hay una inclinación a justificar el trabajo, pero no a verlo como algo valioso.

Los pensadores cristianos hacían referencia al principio paulino "quien no trabaja no

12

debe comer", pero entendían que el trabajo era un castigo o, cuando menos un deber. Se

justificaba el trabajo por la maldición bíblica y por la necesidad de evitar estar ocioso.

Como vemos el ocio comienza a adquirir otra connotación algo distinta a la del mundo

antiguo. Sin embargo, la vida monástica dedicada a la contemplación se valora mejor

que el trabajo. Para legitimar esta excepción al principio paulino, filósofos como Santo

Tomás argumentan que el trabajo es un deber que incumbe a la especie humana, pero no

a cada hombre en particular.

Por otra parte, al trabajo no se le atribuye, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad,

un papel trascendente en la sociabilidad. Tanto en el mundo antiguo como en la Edad

Media se ve al ser humano como un ser sociable por naturaleza. No hay que inventar

razones para justificar la agrupación de los individuos en sociedad, como se hará más

tarde a través de los modelos contractualistas. Las personas, según esa perspectiva, solo

pueden realizarse o completarse como tales, viviendo en sociedad; al margen de ella,

llegó a decir Aristóteles, el hombre "o es una bestia, o es un Dios". Su telos es un fin

compartido que no puede alcanzarse aisladamente. El trabajo no es el fundamento de la

asociación humana. Para los griegos, la actividad asociativa por excelencia era la

actividad política3.

Con el pensamiento moderno nace una concepción muy diferente del trabajo. En

primer lugar, aparece como una actividad abstracta, indiferenciada. No hay actividades

libres y serviles, todo es trabajo y como tal se hace acreedor de la misma valoración,

como luego veremos, muy positiva, incluso apologética. En la literatura sobre el

desarrollo del capitalismo encontramos dos explicaciones, ambas convincentes, de esta

transformación de la actividad diferenciada en trabajo neutro. Esto se ajustaba a la

voluntad de Dios y era la manera de agradarle.

A finales del siglo XVIII el trabajo se convirtió, por otra parte, en el lugar privilegiado

de creación de solidaridad de las clases trabajadoras, pero al mismo tiempo otros

factores de sociabilidad fueron desestimados. El pensamiento moderno inventó al

individuo y a partir de esta creación se vio en la necesidad de explicar la construcción

de la sociedad. Lo hizo mediante los modelos contractualistas de Locke, de Hobbes o de

3 LUICI Laura (2012). “Derechos laborales como Derechos Humanos de Segunda Generación”.

Editorial Antares. Primera Edición. México

13

Rouseau, pero también a través del artificio smithiano conforme al cual la división del

trabajo y el comercio juegan un papel fundamental en la formación y estructuración de

la sociedad.

Los rasgos del trabajo hasta aquí descritos están de alguna manera presentes en nuestras

actuales concepciones. Algunos de ellos, como la noción del ocio, han sufrido

recientemente modificaciones pero no tanto como para alterar la idea de la superioridad

del tiempo entregado al trabajo sobre el dedicado a otro tipo de actividades. La

constatación de esta realidad llevó al historiador E.P. Thompson a la siguiente reflexión:

"Si conservamos una valoración puritana del tiempo, una valoración de mercancía,

entonces se convertirá en un problema consistente en cómo hacer de él un tiempo útil o

cómo explotarlo para las industrias del ocio. Pero si la idea de finalidad en el uso del

tiempo se hace menos compulsiva, los hombres tendrán que reaprender algunas de las

artes de vivir perdidas con la revolución industrial".

La era moderna incorporó a la consideración del trabajo aspectos muy pocos positivos,

sin embargo en el curso de la misma el trabajo alcanzó una trascendencia en la

conformación de la sociedad como nunca tuvo en épocas anteriores. La crisis

económica actual, sin embargo, exige la puesta en cuestión de una buena parte de las

ideas heredadas sobre el trabajo, aunque ello no resulta nada fácil. La pensadora

alemana Hanna Arendt, anticipándose en algunas décadas a la situación actual de

desempleo expresaba así su escepticismo: "La Edad Moderna trajo consigo la

glorificación teórica del trabajo, cuya consecuencia ha sido la transformación de toda la

sociedad en una sociedad de trabajo. Por lo tanto, la realización del deseo, al igual que

sucede en los cuentos de hadas, llega un momento en que sólo puede ser

contraproducente, puesto que se trata de una sociedad de trabajadores que está a punto

de ser liberada de las trabas del trabajo y dicha sociedad desconoce esas otras

actividades más elevadas y significativas por cuya causa merecería ganarse la libertad".

1.3 El derecho al trabajo

El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano por el que toda persona tiene

derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y

satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con

igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.

14

El derecho al trabajo se reconoce en las normales fundamentales de derechos humanos

como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de

Derechos Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la

Carta social europea, el Protocolo de San Salvador, la Carta Africana de Derechos

Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de

numerosos países.

El derecho al trabajo hace referencia a la posibilidad de participar libremente en las

actividades de producción y de prestación de servicios a la sociedad y al disfrute de los

beneficios obtenidos mediante estas actividades. Estos beneficios deben garantizar un

nivel de vida adecuado. El derecho al trabajo es el primero de los derechos reconocidos

de forma específica en el Pacto por los Derechos Económicos, Sociales y Culturales

que, en su artículo 6 establece que el derecho a trabajar comprende: “el derecho de toda

persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente

escogido”.

Por otro lado, los derechos laborales son las normas que protegen las personas

trabajadoras y comprenden: el derecho a unas condiciones dignas de trabajo, seguras e

higiénicas, el derecho a un trabajo libremente escogido y aceptado, el derecho a una

remuneración adecuada, el derecho a la limitación de la jornada y a períodos de

descanso remunerado, el derecho a constituir sindicatos y afiliarse a los mismos; el

derecho de huelga; el derecho a igual remuneración por trabajo de igual valor y el

derecho a la igualdad en el trato.

El reconocimiento en el ámbito internacional del derecho al trabajo es amplio. En efecto

el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, considerada el

fundamento de las normas internacionales sobre derechos humanos, en relación con el

Derecho al Trabajo, indica: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de

su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra

el desempleo.

Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,

que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y

15

que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección

social.

1.4 Principios Constitucionales referentes al trabajo:

El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios contemplados en el Art.

324 de la Constitución de la República del Ecuador 4:

1.- El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del

desempleo. El Estado ecuatoriano tiende a eliminar las siguientes realidades socio -

laborales:

-El subempleo: cuando el mercado laboral presenta distorsiones y las condiciones de

empleo son precarias. Como consecuencia, los trabajadores afectados no logran acceder

a los puestos que deberían ocupar según su formación y experiencia y terminan

aceptando trabajar en otros cargos que implican una menor remuneración y prestigio.

- El desempleo: la situación del grupo de personas en edad de trabajar que no tienen

empleo aun cuando se encuentran disponibles para trabajar.

2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación

en contrario.

Esto significa que un trabajador debe aceptar los beneficios establecidos en el

ordenamiento jurídico ecuatoriano e internacional, sin hacer valer su deseo de no

acogerlos, por beneficiar al empleador. De igual forma son intangibles, es decir que el

empleador no puede tocar los derechos del Trabajador para desmejorarlos, sin embargo,

cuando se trata de mejorar la situación del trabajador se puede tocar los derechos, por

ejemplo, cuando un trabajador que está afiliado a IESS es beneficiado con seguro

privado adicional.

3.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las

personas trabajadoras.

4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.

4 Asamblea Nacional Constituyente (2008). Constitución de la República del Ecuador. Editorial

Corporación de Estudios y Publicaciones.

16

Significa que la remuneración del trabajador debe fijarse en observancia al esfuerzo

físico y/o intelectual que demande

5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y

propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.

6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá

derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la

ley.

7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras,

sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,

asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse

libremente.

De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.

8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores,

y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento

democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.

9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del

Estado, el sector laboral estará representado por una sola organización.

10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación

de acuerdos.

11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de

derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.

12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a

tribunales de conciliación y arbitraje.

13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras,

con las excepciones que establezca la ley.

14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones

sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias

en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.

17

15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento

ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua

potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y

distribución de combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La

ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios.

16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya

participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de

representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las leyes que

regulan la administración pública. Aquellos que no se incluyen

Lo referido en la Constitución de la República se traduce en el principio de la

protección al trabajador. Como sabemos, mientras otras ramas del Derecho se

preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, desde sus

inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el

trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que históricamente

las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas.

La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para equipararse al

poder económico y social que poseía el empleador hizo tomar conciencia de esa

desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran

esta disparidad en la relación contractual creo principios que la compensaran. La

necesidad de protección histórica de los empleados fabriles y, luego de todos los demás,

muestran que el Derecho del Trabajo se origina por una especial necesidad de

protección5

El profesor y abogado uruguayo Eduardo Couture estimaba que el procedimiento lógico

de corregir las desigualdades es el de crear otras, de forma tal que los privilegios

creados por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el campo jurídico, lo

que ha perdido en el campo económico. Por ello es que, en esta rama del Derecho se

abandona la idea de la igualdad jurídica6.

5 Principios Constitucionales del Derecho Laboral. Extraído: http://www.monografias.com/trabajos-

pdf5/principios-del-derecho-laboral/principios-del-derecho-laboral.shtml#ixzz2vzOSGk1a

6 COUTURE Eduardo (2010). “Manual de Derecho Civil”. Editorial La Ley. Montevideo

18

1.5 Los derechos laborales como derechos humanos de segunda generación

Fue el jurista checo Karel Vasak el que propuso en 1977 la visión del desarrollo de los

derechos humanos en tres generaciones, que correspondían por su temática a los tres

objetivos de la Revolución francesa: Libertad, Igualdad, Fraternidad.

Los derechos de segunda generación surgen como resultado de la II Guerra Mundial y la

victoria de la coalición internacional antifascista. 7Parten de la idea de garantizar la base

material del ejercicio de los derechos fundamentales de la primera generación y, por lo

tanto, hacer posible el ejercicio en igualdad de derechos fundamentales de la ciudadanía

democrática. Aunque algunos de ellos aparecían ya en la declaración de 1948, fueron

desarrollados posteriormente en el Pacto Internacional de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales de 1966, que entró en vigor en 1976.

La defensa de los derechos de segunda generación es la base del Estado Ecuatoriano

moderno como teoría política. Como lo resume el profesor Jeremy Waldron de la

Universidad de Nueva York: “La diferencia entre los derechos de primera generación y

los de segunda nunca pretendió ser materia de un análisis conceptual. Más bien: si de

verdad existe la preocupación por garantizar las libertades políticas y civiles de las

personas, ese compromiso debe acompañarse de la preocupación sobre las condiciones

de vida de la persona que hacen posible el disfrute y el ejercicio de la libertad. ¿Por qué

razón merecería la pena luchar por la libertad de las personas si fuese abandonado a una

situación en la que la elección entre A y B no significara nada para él, o en la que la

elección entre una y la otra no tuviese la menor consecuencia en su vida?”

Karl Polanyi, en su libro La Gran Transformación, argumenta también en el mismo

sentido: 8el mercado por sí mismo, al producir una concentración de la riqueza y la

polarización social, acaba por condicionar unilateralmente el gobierno democrático y

degrada los derechos civiles. Solo la acción positiva de un gobierno democrático,

desarrollando las condiciones materiales de la ciudadanía a través del estado del

bienestar, puede garantizar su ejercicio y el funcionamiento democrático del estado (4).

7 VASAK Karel (1977). “Los Derechos Humanos “. Editorial Alianza. Cuarta Ediciòn. México 8 Polanky Karl (1997). “La Gran Transformaciòn”. Editorial Reus. Cuarta Edición. Madrid

19

De lo anotado es menester reflexionar en el presente trabajo de investigación, en base a

una pregunta : ¿Cuáles son en definitiva los derechos de segunda generación que

aseguran las condiciones materiales de la ciudadanía democrática?: la igualdad de

género; el derecho al trabajo decente ,el derecho a la seguridad social y a la sanidad, el

derecho a unos niveles de vida dignos, la libertad del hambre, el derecho a la educación,

a la salud en su nivel físico y psicológico más alto, el derecho a la vivienda, a la

cultura…

1.6 El trabajador

El Código del Trabajo en el Art. 9 define al trabajador de la siguiente forma: La persona

que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina

trabajador y puede ser empleado u obrero.

La doctrina define de diferentes formas al trabajador. Para efecto de nuestra

investigación, apuntaremos una que consideramos de las más adecuadas:

9Para el jurista Carlos Mancuso, son trabajadores las personas que voluntariamente

prestan sus servicios retribuidos, por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y

dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”

De esta definición se destacan las siguientes características:

Trabajo personal: Consiste en que el trabajo asalariado o la prestación laboral

sólo puede ser realizada por una persona física. Se trata de una actividad

personal, un esfuerzo del individuo cuya capacidad productiva o de aplicación

de ese esfuerzo es la que el empresario contrata.

Trabajo voluntario: Nadie puede obligar jurídicamente a un ciudadano a

convertirse en trabajador asalariado, aunque existan multitud de factores y

circunstancias sociales que en la práctica lo fuercen a ello, cono es

fundamentalmente, el carecer de otra fuente de subsistencia vital que no sea el

propio trabajo y su cesión a otro a cambio de un salario.

9 MANCUSO, Carlos (2007). “Derecho Sindical”. Editorial Panamericana. Primera Edición. Bogotá.

20

Trabajo retribuido: A las normas laborales sólo les interesa el trabajo prestado

con la finalidad de conseguir un pago, abono o contraprestación económica por

el mismo; de tal manera que la aceptación del vínculo laboral y el

consentimiento prestado al contrato de trabajo encuentra se razón de ser en el

hecho de la cesión del propio esfuerzo laboral va a ser recompensada por la

cantidad dineraria en la que se valore dicho esfuerzo.

El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún

tipo de trabajo o actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado en

sentido general para designar a una persona que está realizando un trabajo específico

independientemente de si está oficialmente empleado o no. La condición de trabajador

es una de las más importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del

trabajo y del desempeño de una actividad definida es que puede no sólo subsistir si no

también poseer identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades particulares.

La figura del trabajador es una de las más antiguas dentro de las sociedades humanas,

quizás la que siempre estuvo independientemente del tipo de sociedad de la que se

tratara. El trabajador puede ser cualquier persona que desempeña un trabajo o una

actividad regular dentro de una sociedad, pero no es hasta el siglo XVIII que tal

concepto va a comenzar a ser relacionado casi de manera exclusiva con el sector obre ro

y con los sectores más humildes pero más abundantes de la sociedad: el pueblo llano. A

los trabajadores se oponen desde entonces los empleadores, los dueños de los recursos

socioeconómicos y todos aquellos sectores de la sociedad que por contar con un

importante caudal monetario, no necesiten ejercer un trabajo diario y regular.

1.7 El Empleador

10Empleador es la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden

de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o

empleador.

10 LEÓNIDAS AGUILAR AGUILAR, (2011), “Derecho laboral, teórico y práctico jurisprudencia”,

Editorial Corporación de estudios y publicaciones, primera edición, Quito-Ecuador, Pag.113

21

El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de

derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras

públicas nacionales o locales. En efecto; se denomina empleador a la persona natural o

jurídica de cualquier clase, a quien se presta los servicios.

Epígrafe II: Terminación de la relación laboral

2.1 Sujetos de la Relación Laboral

Los sujetos de la relación laboral es el empleador y el trabajador, dicha relación se

formaliza a través de los derechos y obligaciones que estipula, tanto en el contrato

individual, como en el contrato colectivo. Se puede establecer, que la relación laboral o

las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el

proceso productivo, en esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina

trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patrono,

empresario o capitalista.

El Dr. Leónidas Aguilar, expresa: “que la relación laboral es el vínculo jurídico que une

al empleador y trabajador, todo el tiempo establecido en el contrato, quienes deben

cumplir lo que consta en las cláusulas y las normas legales del código de relaciones

laborales”11.

De esta definición se puede establecer los siguientes elementos:

1. Voluntariedad, ya que es una elección libre de las dos partes, trabajador y

empleador.

2. Remuneración, el trabajador recibe del empleador una compensación

económica adecuada por prestar sus servicios personales.

3. Dependencia, consistente en estar bajo el ámbito de organización y

dirección de otra persona, el empleador.

11LEÓNIDAS AGUILAR AGUILAR, (2011), “derecho laboral, teórico y práctico jurisprudencia”,

Editorial Corporación de estudios y publicaciones, primera edición, Quito -Ecuador,Pag. 17

22

Es menester anotar en este epígrafe que aparte del empleador y trabajador, existen otras

personas que participan en la relación laboral, como los representantes del empleador y

los contratistas; cabe mencionar que anteriormente en nuestra legislación laboral existía

la tercerización de servicios complementarios, la Intermediación laboral y la

contratación por horas; disposición legal que venía causando perjuicio en contra de los

trabajadores, actualmente se dejó sin efecto con el Mandato Constituyente Nº8 expedido

por el pleno de la Asamblea Nacional Constituyente, con lo cual se ha vuelto a

reivindicar el derecho de los trabajadores, siendo esta directamente la relación laboral

entre el trabajador y el empleador y con esto se ha hecho justicia al derecho de los

trabajadores.

Examinando lo dicho, se concluye que la relación laboral existe en base al acuerdo o

consentimiento de las partes; por lo tanto, el trabajador presta sus servicios lícitos y

personales a cambio de una compensación económica reconocida por el empleador.

La mayor aspiración de los trabajadores es conseguir la estabilidad, que contraría la

intención de los empleadores de poder remover de los puestos de trabajo a sus

empleados de manera que la legislación con el carácter protector ha procurado evitar

que con facilidad un trabajador pueda ser separado de su cargo, ya que las

consecuencias generalmente son preocupantes, no sólo para él, sino para su familia, ya

que al perder su fuente de ingresos, la estabilidad emocional y social del núcleo familiar

se agrava y las dificultades económicas son mayores.

Por ello que es especialmente nuestra legislación procura preservar al trabajador en su

puesto de empleo, dotándole de estabilidad y de garantías que eviten la terminación

unilateral de los contratos de trabajo, y si ésta se produce únicamente es válida si está

dentro de siguientes causas que a continuación detallo:

2.2 Causas de la terminación del contrato individual de trabajo

A continuación se procede a efectuar un análisis a las causas de terminación del contrato

de trabajo, el Visto Bueno y el desahucio serán analizados en una numeración especial,

en vista dela importancia que tienen en el presente trabajo de tesis.

23

2.2.1 Por las causas legalmente previstas en el Contrato

Partimos de que en los contratos prima la autonomía de la voluntad, por lo que el art.

169, del Código de Trabajo , establece que se pueden acordar ciertas causas por la que

el contrato se termina, y al encontrarse inmerso en alguna de ellas, el contrato termina, y

al encontrarse inmerso en alguna de ellas, el contrato finaliza, no se entienda que a

través de esta apertura se pueda incluir condiciones que dejen sin protección al

trabajador, al contrario, si se las acuerda y por lo tanto incluyen en el contrato , y están

en contra de lo que prescribe la constitución lo cual por supuesto se entiende que

encierra una nulidad, no puede irse en contra de principios como la estabilidad, pues

esta no podrá ser menor al mínimo que garantiza el Código de Trabajo que es de un año.

2.2.2 Por acuerdo de las partes.

Este es un reconocimiento expreso a la autonomía de la voluntad, pues de la manera

como se lo suscribe, también puede terminar por encontrarse de acuerdo entre las partes,

esta expresión de voluntad por acuerdo conforme entre las partes, es una de las causas

admitidas en la generalidad de la doctrina, pues su eficacia para dar por terminado el

vínculo jurídico es indiscutible.

2.2.3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato.

Este enunciado encierra varias clases de contratos está el eventual, otro que podemos

identificar es el de obra cierta, es decir, en este punto se termina la relación de trabajo

en un período preestablecido, dependiendo del tipo de contrato celebrado. Sí es de

reemplazo o contrato eventual, una vez superada la enfermedad del trabajador principal,

o superada la razón de este contrato, termina el mismo; Cuando se ha terminado la obra

para la cual fue contratado, obviamente termina el contrato, no hay razón para que este

siga, por esto es que la necesidad de la prestación de ese servicio se ha satisfecho, y el

vínculo contractual ha terminado.

24

2.2.4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica

contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o

negocio.

Termina si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio,

la muerte del empleador, físicamente termina el contrato de trabajo. En el caso de una

empresa con personería jurídica, si fallece el Gerente seguirá la relación laboral con el

funcionario que sustituya al empleador fallecido, salvo que se extinga o quiebre la

empresa.

De este numeral podemos apreciar claramente que existen tres causas distintas, y son:

a) Muerte del empleador.- Al morir el empleador, no siempre termina el contrato

de trabajo, pues la actividad puede ser desarrollada aún posterior a su muerte se

entendería esta como causal de terminación, siempre que el empleador no tenga

sucesores, como una posibilidad, pues de haberlos y no querer seguir con la

actividad de la empresa, es tan simple como el hecho que se liquide la misma, lo

cual se contempla en el art.193 del Código de Trabajo.

b) Incapacidad del empleador.- Debemos analizar que la incapacidad del

empleador puede ser de dos clases, la primera de salud, por resultado de una

enfermedad, y la segunda de carácter económico, por incapacidad decretada, por

insolvencia, interdicción, enfermedad, toxicomanía, etc., termina el vínculo

jurídico siempre que de este no exista un representante legal que deba continuar

con la actividad normal de la misma, si lo hubiese , y no quisiera continuar, se

presenta el hecho de liquidar la empresa, pero se terminan los contratos por esto

no por incapacidad del empleador, sino por liquidación de la empresa.

c) Extinción de la persona jurídica contratante.- este no es el caso analizado en

líneas inmediatas anteriores, sino el de aquellos en los cuales la empresa traviesa

situaciones económicas tan graves que el camino no es otro que el cierre de la

misma, la liquidación de todos los haberes y lógico cierre de la misma, momento

en el cual no se debe ninguna indemnización o bono especial a los trabajadores,

porque de darse el caso contrario estaríamos en lo que contempla el art.193 del

C.T.

25

2.2.5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo.

La muerte termina la relación laboral, y cuando se disminuye la capacidad física para la

labor, por enfermedad o accidentes de trabajo, en este último caso si ha sido afiliado

deberá optar por la jubilación por incapacidad.

2.2.6 Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo.

El art. 169 que venimos estudiando, establece como una forma de terminar el contrato

de trabajo por la presencia de fuerza mayor o caso fortuito, las cuales son tratadas como

dos situaciones diferentes, es importante que al estudiar este tema consideremos normas

supletorias a la materia laboral, que complementan este tipo de conceptos, y es así que

el Código Civil, establece:

“Se lama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resi stir , como

naufrago, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos

por un funcionario público, etc.”

Por lo indicado en el Código Civil entendemos como fuerza mayor aquel imprevisto que

no se puede resistir, como fenómenos naturales que el mismo artículo nos indica, y

claramente todo aquello que no se puede prever trae consecuencia trágicas como el

cierre de un negocio, esto por supuesto acarrea la terminación del contrato de trabajo,

pues las actividades puede que se vuelvan muy difíciles de seguirles desarrollando.

Caso fortuito, es el evento ajeno a la voluntad del hombre que no ha podido preverse, o

en el caso de ser previsto, no puede evitarse, a diferencia de la fuerza mayor puede

producirse por el hombre o la naturaleza.

2.3 El Visto Bueno

2.3.1 Definición

El Visto Bueno es el acto por el cual una de las partes rompe el contrato de trabajo

cuando la otra ha incurrido en una inconducta establecida en la ley. Es decir es el

rompimiento unilateral de la relación laboral.

26

2.3.2 Justificación

La presentación del Visto Bueno es de importancia para las partes, ya que si bien es

verdad que el trabajador tiene derecho a la estabilidad laboral, y el empleador tiene

derecho a que el trabajador cumpla sus tareas en un período determinado de tiempo, eso

no significa que el empleador o el trabajador cometan inconductas contra la otra parte.

Es decir, por el hecho de que el trabajador tiene un contrato escrito, no debe tolerar

indisciplina o la vejación a sus derechos. Para eso efectivamente se ideó la alternativa

del Visto Bueno, para permitir romper un contrato cuando una parte haya incurrido en

actos atentatorios contra la otra parte. El problema, es que en el Código del Trabajo no

constan todas las causales que por justicia deben existir, si no que se limita a ciertas

inconductas que en la práctica resultan limitadas; por ejemplo, se ha discutido mucho

sobre la necesidad de determinar como causal de Visto Bueno la competencia desleal

que hace el trabajador al empleador, o la denuncia injustificada que se hace contra el

empleador ante el Ministerio de Relaciones Laborales, inclusive, la propuesta del

presente trabajo de investigación: el cambio de lugar de trabajo.

2.3.3 Por voluntad del Empleador, en los casos del artículo 172.C.T.

_ Por faltas repetidas de puntualidad, o de asistencia al trabajo, o por abandono de éste

por un tiempo mayor de tres días consecutivos.

_ Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos de trabajo

_ Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador

_ Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o descendientes,

o a su representante.

_ Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual

se comprometió.

_ Por denuncia injustificada contra el empleador en el seguro social.

_ Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley12.

12 Asamblea Nacional de la República del Ecuador (2014). Código del Trabajo. Corporación de Estudios

y Publicaciones. Quito

13 Asamblea Nacional de la República del Ecuador (2014). Código del Trabajo. Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito. Art. 173.

27

Trámite por voluntad de empleador: La petición que se formule debe hacerse con el

patrocinio de un Abogado, en la misma forma que una demanda, y tiene que cumplir

ciertos requisitos legales y formales. Debe existir un fundamento legal, es decir la

comisión de una de estas faltas, que deben ser graves o reincidentes.

En cuanto a los aspectos formales, la Inspectoría del Trabajo requiere a más de justificar

la personería del peticionario, que en el caso de empresa o personas jurídicas debe

hacerse con el nombramiento respectivo, se exige una certificación del IESS, de estar al

día en el cumplimiento de las obligaciones patronales, y últimamente incluso se pide

justificar el número de RUC de la empresa empleadora.

Una vez recibida y sorteada la petición, según el art.618,CT, el Inspector del Trabajo

notificará al trabajador, concediéndole dos días para que conteste con patrocinio

igualmente de un Abogado, para que ejerza su derecho de defensa. Con la contestación

del Trabajador o en rebeldía, el Inspector del Trabajo procederá por disposición legal a

realizar las indagaciones y a recibir las pruebas que justifiquen desvirtúen los hechos

imputados, luego de lo cual debe dictar su resolución motivada, dentro del tercer día,

aceptando o negado el Visto Bueno. Si el resultado es favorable, terminará la relación

laboral.

2.3.4 Por voluntad del Trabajador. Con Visto Bueno, art.173, CT.

De igual manera el trabajador también puede recurrir a este tipo de trámite y solicitar el

VISTO BUENO, para dar por terminadas las relaciones laborales, y obtener una

indemnización por tal separación, a costa del empleador culpable de los hechos, en estos

casos:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o

representantes al trabajador

2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la

remuneración pactada.

3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la

convenida, o cambio de ocupación13.

28

Trámite de Visto Bueno, por voluntad del trabajador: El trámite es similar, con la

única diferencia que el trabajador no debe justificar con ningún documento adicional, su

calidad o personería; deberá contar con el patrocinio de un abogado y su petición deberá

cumplir las mismas reglas para la demanda14.

2.3.5 El Visto Bueno en el Código Orgánico de Relaciones Laborales

El borrador de Código Orgánico de Relaciones Laborales, divulgado el pasado 1 de

mayo, señala cinco nuevas causales para despido con visto bueno. En el artículo 252 de

la propuesta del Gobierno se determina como motivos de despido la competencia

desleal, revelación de información confidencial, que el trabajador tenga sentencia

ejecutoriada, desacato de órdenes o instrucciones del empleador, que cause grave

perjuicio material o patrimonial al empleador, y el abandono injustificado por tres o más

días laborables consecutivos, en un periodo de 30 días.

Mesías Tatamuez, presidente de la Confederación Ecuatoriana de Organizaciones

Clasistas Unitarias de Trabajadores, indica que en el Código se debe explicar que tanto

la competencia desleal como la revelación de información confidencial deben ser bien

comprobadas, por parte de un inspector de trabajo o una comisión que no perjudique al

trabajador ni al empleador. José Villavicencio, presidente de la Unión General de

Trabajadores del Ecuador, considera que la sentencia condenatoria por 90 días debe ser

bien explicada, porque existen juicios por alimentos por los que los padres van presos y,

de ser aprobado el proyecto, esas personas se quedan sin trabajo15.

Entre los otros puntos que están en el Código vigente constan las faltas injustificadas de

puntualidad o de asistencia al lugar de trabajo por tres ocasiones dentro de 30 días.

Indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos e incurrir en el lugar de

trabajo en actos de violencia física o verbal en contra del empleador, su representante, o

en contra de su cónyuge.

14GILBERTO SANCHEZ CARRION, (2009), “Rol de Pagos y Visto Bueno”, editorial el Fórum. Cuenca- Ecuador. Pág. 243. 15 EL UNIVERSO (2014). Código Laboral agrega cinco nuevas causales de Visto Bueno. Extraído : http://www.eluniverso.com/noticias/2014/05/14/nota/2959371/codigo-laboral-agrega-otras-cinco-causas- visto-bueno

29

2.3.6 El cambio del lugar de trabajo y el Visto Bueno

Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio

que estimen conveniente para aumentar la productividad y optimizar los recursos de la

compañía.

Pero esta facultad -con que cuentan todas las empresas- de realizar modificaciones que

involucran a los empleados, conocida como "ius variandi", tiene un límite.

En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del contrato laboral en cuanto al

salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede

causarles un perjuicio moral y/o material.

Y esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato

de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal. Sucede que la normativa

vigente busca evitar que el empleador haga uso abusivo de sus facultades de

organización y dirección.

En tanto, en el ámbito judicial, se advierte una tendencia de los magistrados a entender

como ilegítimos a entender como ilegitimitos los cambios que efectúan los

empleadores, respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente a circunstancias

concretas.

2.4 Por desahucio.

Desahucio es el aviso con el que el trabajador hace saber a su trabajador que es su

voluntad dar por terminado el contrato.

De este concepto deducimos que desahucio es una acción, una decisión y que en ningún

momento tiene un significado económico, conlleva un pago o una indemnización como

se pretende reclamar en ciertas ocasiones. Por tanto este aviso en el caso de los

trabajadores, lo harán con 15 días de anticipación por lo menos, al día que desee

retirarse.

2.4.1 El desahucio y las reformas laborales del 2015 Con las reformas laborales expresadas en la Ley Orgánica de Justicia Laboral y

Reconocimiento del Trabajo en el Hogar desde este lunes comenzaron a regir nuevas

condiciones para el desahucio, como se conoce a la notificación de la voluntad de

30

terminar la relación laboral, que le da derecho a una indemnización del 25% de la

remuneración por cada año completo de trabajo.

El artículo 30 de esta ley, sustituye al artículo 184 del Código de Trabajo sobre el

desahucio, definiéndolo como “el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le

hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato

de trabajo, incluso por medios electrónicos”, siendo esto último uno de los cambios, al

adaptar la legislación a los medios de comunicación actuales, además que se excluye al

empleador de solicitar el desahucio como lo expresaba el artículo 184 del Código de

Trabajo que señala que el aviso lo podía hacer “una de las partes”.

Otro de los cambios sustanciales para esta figura es que dicha notificación se realizará

con al menos quince días del cese definitivo de las labores, aunque ese plazo puede

reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso, mientras que

en la normativa anterior la notificación debía realizarse con al menos 30 días de

anticipación.

Fernando Cruz, abogado en libre ejercicio, destaca que con Ley Orgánica de Justicia

Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar se pagará la bonificación de todos

los casos en los que las relaciones laborales terminen de conformidad al numeral 2 del

artículo 169 del Código de Trabajo que se refiere al acuerdo entre las partes.

Considera que no existe un cambio en la figura jurídica del desahucio, pues para él

simplemente se le introduce aspectos como la notificación por medios electrónicos y los

antes señalados. “Esta es una ley que se acondiciona a las nuevas formas de

contratación o nuevas formas laborales que han sido planteadas básicamente desde el

sector de los empleadores por lo que pretende esconder la regresividad en los derechos

del trabajador”, opina.

Otros cambios son los estipulados en el artículo 31 de la Ley Orgánica de Justicia

Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, además sustituye al artículo 185 del

Código de Trabajo señalando que en los casos de terminación de la relación laboral por

desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del

31

equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio

prestados a la misma empresa o empleador y que igual bonificación se pagará en los

casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes.

Así mismo determina que el empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso

del desahucio, procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones

correspondientes y demás derechos que le correspondan a la persona trabajadora, de

conformidad con la ley y sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio de

Relaciones Laborales

Epìgrafe III: El Ius Variandi y el cambio de lugar de trabajo

3.1 De la Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma

y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un

ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni

causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por el Art. 173 del Código del Trabajo,

al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o

accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último

supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo en la Inspectoría del

Trabajo, y en caso de no estar conformes a lo resuelto por la Inspectoría, el conflicto

pasará al Juez del Trabajo en caso de que una o ambas partes estén de acuerdo.

El ius variandi es una potestad que surge de las facultades de organización y dirección

del empresario. Se define como ius variandi a la potestad del empleador de variar,

dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.

La Constitución de la República y El Código del Trabajo le otorga al trabajador la

posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una

conducta abusiva del empleador cuando estas condiciones han sido alteradas de una

manera perjudicial, arbitraria, anti sindical o discriminatoria.

El ius variandi se constituye así como una prerrogativa excepcional y unilateral del

empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos

límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en

32

cuanto esa alteración o esos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no

se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio

económico ni moral al trabajador.

Respecto a los límites del uso del ius variandi se han plantado una serie de

controversias. Uno de ellas se dio por el cambio en el lugar de prestación de las tareas.

Para entender mejor la cuestión hay que recordar cuales son elementos esenciales del

contrato que no pueden ser modificados; y que elementos si pueden ser modificados por

el ius variandi en poder del empleador:

Los elementos no modificables por el ius variandi son:

1) la remuneración.

2) la jornada de trabajo, (el horario de trabajo).

3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).

4) la categoría o calificación profesional.

Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y está prohibida su alteración

unilateral. Su cambio provoca un contrato distinto.

Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas

modalidades esenciales del contrato, sino que estas variaciones en los ítems

mencionados también causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al

trabajador.

3.2 Del lugar de trabajo

Como hemos visto el cambio de lugar de trabajo figura en los elementos no

modificables. Esto es porque el lugar de trabajo es uno de los elementos que trajo más

controversia, con posturas encontradas, hasta que se pudo formar un criterio.

Para la doctrina mayoritaria se estima como “modalidades esenciales del contrato de

trabajo, la jornada laboral, la categoría profesional y el lugar de trabajo”16. Capón Filas

señala que son elementos esenciales o estructurales las

“tareas de acuerdo a la calificación profesional del trabajador, remuneración, respeto

por el horario asignado cuando ingresó”17.

16 PROVENSALE, Federico, G., “El difícil equilibrio entre la rigidez y la desprotección”, “CATORCE

BIS”. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Córdoba, Córdoba,

Argentina, Año 3, Nº 10, Octubre de 1999.

33

Así se considera que “El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las

posibilidades del ius variandi. Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la

planta fabril a otro lugar debe negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su

consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado, pero nunca podrá

disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del contenido del

ius variandi”.

3.3 El lugar de trabajo: como modalidad esencial del contrato de trabajo

Como ya se anticipó, el lugar de trabajo fue uno de los elementos que trajo más

controversia.

Mientras algunos consideraron que el cambio en el lugar de prestación de las tareas no

era un elemento esencial; otros consideraron que sí lo era. Se llegó a diferenciar así los

casos de pequeña movilidad, por ejemplo, trasladar a un trabajador de una sección a

otra. A casos de mayor movilidad, donde el traslado es a otro establecimiento. Se tuvo

en cuenta entonces el lugar del traslado, ya que si el traslado era enfrente, a un par de

cuadras, al lado, se consideró que no habría ejercicio abusivo. Cosa que si sucedía si el

traslado implicaba un viaje distinto, un mayor tiempo de viaje, tiempo de trasbordo,

otros viáticos, una zona alejada, una zona distinta de la de origen o en contramano, o

bien causaba un perjuicio sea material, o moral, etc.18

Sin lugar a dudas, desde el punto de vista del trabajador, la remuneración, el horario y el

lugar de trabajo son siempre elementos esenciales de la relación. Es decir, son una parte

muy importante a la hora de evaluar aceptar un trabajo. El trabajador tiene en vista que

va a cumplir sus tareas en ese determinado lugar y horario; y de esa forma organiza su

vida. Así entra a trabajar a determinado establecimiento, del cual conoce su situación

geográfica, su situación edilicia, su zona; aceptando solo ese y no otro contrato de

trabajo. Por eso, cualquier modificación al respecto resulta sustancial para ese contrato.

¿Por qué es tan importante el lugar de trabajo, al igual que la remuneración o el horario?

Porque son las condiciones tenidas en cuenta por el trabajador para aceptar el trabajo.

17 CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho Laboral”, Tomo 2, Librería Editora Platense S.R.L., La Plata,

Argentina, 1980. 18

BARZALLO, María Augusta (2012). “Práctica Laboral Análisis del Derecho Laboral Ecuatoriano”.

Editorial Carpol. Quito -Ecuador.

34

Un trabajador podría aceptar un trabajo en la zona a, pero no en la zona b. Por ej. No es

lo mismo trabajar en una zona céntrica o comercial que hacerlo en una no céntrica o

fabril.

Además, de esta condición del elemento esencial en el contrato, trataremos los

perjuicios de orden material o moral que acarrean esta clase de modificaciones. E

incluso muchas veces hemos visto que al perjuicio por el cambio de lugar de prestación

de tareas se le suman las condiciones ambientales del nuevo lugar de trabajo, causando

un perjuicio moral al trabajador, una desvalorización de su trabajo, un alteración en el

contrato, como seria por ej. Pasar de trabajar en una oficina en un edificio importante y

luminoso de una calle conocida en zona centro o zona comercial, a un edificio ubicado

en una zona alejada, a una zona fabril, a un local que por sus condiciones ambientales,

no se condice con las que el trabajador acepto para cumplir con su trabajo. O también,

casos, en lo que con el cambio se modifican también las tareas a desempeñar, u otros

caracteres que si bien podrían ser modificables, de vienen en aumentar el perjuicio

causado al trabajador19.

Hay que tener en cuenta que el trabajador que se incorpora a una empresa, lo hace en

una categoría, un lugar, un horario y por una remuneración establecida, teniendo

derecho a permanecer en estas condiciones, pues es sabido que el tiempo de trabajo

limita el tiempo libre o de ocio, que es organizado por el dependiente en base al tiempo

disponible que aquél le deja a lo largo de la jornada laboral, lo que no puede ser alterado

en forma inconsulta por la parte patronal.

Es una consecuencia necesaria y razonable de la celebración de un contrato de trabajo

entre un trabajador y una empresa de servicios -como lo es una empresa de limpieza- la

asignación de destinos variables en función de la rotación de la cartera de clientes. En

este tipo de actividad, ni el lugar ni el turno de trabajo invisten -salvo pacto expreso- la

calidad de estipulaciones esenciales, inmutables en cuanto al ejercicio del ius variandi.

Por el contrario, la consecuencia inevitable de adoptar una perspectiva rígida sería

entender la contratación del trabajador limitada temporalmente al tiempo de subsistencia

del contrato celebrado entre el empleador y un tercero, y convertiría a todas las

19 ROBALINO BOLLE Isabel, (2006). “Manual de Derecho del Trabajo”, Editorial Edype, Quito-

Ecuador.

35

relaciones de trabajo de la actividad y otras afines, en contratos de plazo cierto o

eventuales con la consiguiente desprotección de los dependientes.

Atendiendo a las modalidades de actuación emplazas de las empresas de vigilancia, la

rotación de los destinos es el modo normal de ejecución de dichos contratos, por lo que-

en principio- las iniciativas del empleador en orden a la variación del lugar de

prestación de servicio constituye un supuesto válido de ejercicio del ius variandi, aun

cuando el cambio requiera al trabajador un mayor tiempo de traslado por la diferente

ubicación o mayor distancia resultante, máxime cuando se ha reconocido y aceptado, al

ingreso, las modalidades y organización de la empleadora.

3.4 Legitimidad del ius variandi

La legitimidad del ius variandi se encuentra subordinada a los siguientes requisitos20:

a) No alteración sustancial del contrato,

b) razonabilidad y carácter funcional y

c) indemnidad (ausencia de perjuicio material o moral para el trabajador).

El empleador no puede proceder unilateralmente para cambiar aspectos estructurales de

la relación laboral, los cuales, además de la calificación, comprenden la remuneración,

el lugar de trabajo y el horario del mismo

Ello es así, toda vez que el dependiente se incorpora dentro de una estructura con una

remuneración establecida, en un horario determinado, y tiene derecho a permanecer en

tales condiciones.”

Esto implica, un orden que es de vital importancia, como veremos en este análisis de la

cuestión.

a) Primero no debe haber alteración sustancial del contrato. En el caso que nos aboca

hay que recalcar, que al ser el cambio de lugar de trabajo un elemento esencial de la

relación, no puede ser modificado de forma unilateral y arbitraria. Y que por tanto su

20 MAYORGA RODRIGUEZ Julio (2008). “Doctrina Teoría y Práctica en Materia Laboral”. Editorial

el Fórum, Cuenca- Ecuador.

36

modificación da derecho al trabajador a considerarse despedido, incluso sin demostrar

daño.

b) la empresa solo puede efectuar modificaciones en nombre del ius variandi de forma

razonable y con carácter funcional de la medida. De lo contrario, estaría en la figura del

ejercicio abusivo del ius variandi. (Este supuesto tampoco requiere que haya un

perjuicio, y mucho menos que se lo pruebe).

c) se debe mantener la indemnidad; porque por más que sea razonable, y funcional, y

que la empresa haya adoptado las medidas legales (establecer condiciones equitativas

para el traslado), si causa un perjuicio sea material o moral dicha medida se considerara

abusiva.

Al respecto han existido dos corrientes de interpretación: Por un lado, tenemos la

postura que considero que la modificación unilateral del núcleo del contrato, en sí

misma y por sí sola, no podía ser considerada un agravio para denunciar el vínculo

laboral. Para ellos lo que debe analizarse es la razonabilidad de la medida, su

funcionalidad; y que no exista perjuicio moral o material.

Como consecuencia, más allá de la modificación o no de alguno de los elementos

estructurales, hay que demostrar la irracionabilidad de la medida adoptada o, al menos,

que aquélla causa un agravio material o moral al trabajador. Esto trae aparejado un

mayor esfuerzo probatorio, poniendo la carga en cabeza del trabajador (lo cual implica

desde el vamos una desigualdad en la relación y en las posibilidades probatorias).

Además esta postura es criticada ya que no se justifica el por qué la modificación de uno

de los elementos esenciales del contrato no puede configurar en sí mismo y por sí sólo

un agravio. Máxime cuando al modificar algo “esencial” o “estructural” del contrato, da

como resultado otro contrato distinto. El trabajador tiene el derecho de no aceptar ese

otro contrato con diferentes condiciones que el que tenía el de origen.

Por el otro lado, tenemos la postura más generalizada, que señala que una norma

imperativa que pone límites claros al ius variandi: donde ninguna modificación

unilateral del núcleo del contrato es válida. En este caso, solamente cuando la decisión

unilateral del empleador no haya modificado los elementos esenciales del contrato, se

habilita la posibilidad de analizar si tal modificación ha sido razonable, si es funcional,

y en su caso, si con ella no se le causa perjuicio moral o material al trabajador. Bajo esta

postura, una vez verificada la modificación de algunos de los elementos estructurales

del contrato, resulta innecesario el análisis de los otros aspectos. Basta entonces, con

37

demostrar que se ha modificado un elemento estructural del contrato. La máxima crítica

que recibió esta postura es el límite que esto le impone al poder de dirección del

empleador. Lo cual no es un argumento convincente, dado que si bien se reconoce el ius

variandi, también se fijan sus límites, debiéndose respetar los derechos constitucionales.

“El ejercicio de los poderes empresarios de dirección y organización, en tanto éstos

fueran exorbitantes al régimen común de los contratos, deben ser ejercidos conforme las

pautas que dimanan de todo poder en un régimen constitucional.

3.5 Razones objetivas, elementos esenciales, perjuicios morales, perjuicio material.

El ejercicio del "ius variandi" sólo es posible cuando se refiere a elementos accidentales

de la relación, siempre que la modificación sea funcional y no perjudique al trabajador.

Además, el cambio sólo puede ser posible cuando exista conformidad expresa del

trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del empleador, que no

retrocedió en su decisión aún ante una intimación del dependiente, cabe hacer lugar al

despido indirecto dispuesto por éste.

3.6 El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del

ius variandi

Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la planta fabril a otro lugar debe

negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su consentimiento expreso,

determinando las condiciones del traslado (reconocimiento de mayores gastos,

consideración del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc.), pero nunca

podrá disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del

contenido del ius variandi”.

Cuando el cambio de lugar de trabajo se dispone de forma unilateral sin hacer lugar a

adecuar las condiciones del traslado a cada caso, el trabajador es puesto en legítima

situación de despido.

“El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar

unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo de su dependiente requiere,

para su admisibilidad legal, su adecuación a los límites que le imponen la razonabilidad,

la no alteración de aquellos aspectos sustanciales del contrato de trabajo y la

38

indemnidad, es decir, ausencia del perjuicio material y moral para el trabajador21. De

acuerdo a ello y a contrario sensu, en tanto el ejercicio de dichas facultades transgreda o

afecte alguna de las pautas anteriormente reseñadas, la válida efectivización de la

decisión patronal en tales condiciones debe contar con el expreso y libre consentimiento

por parte del trabajador. Desde tales directrices, cabe señalar que el principio de

indemnidad no se encuentra orientado exclusivamente al aspecto material, sino también

al aspecto moral, situación esta última que se encontraría configurada no solo cuando se

pretende someter al trabajador a tareas penosas o insalubres, sino también cuando la

modificación horaria altera la libre disponibilidad que el trabajador tenía de su tiempo

libre”22.

De esta forma el cambio de lugar de trabajo, precisaría de un consentimiento expreso,

un acuerdo con el trabajador para que acepte otro contrato de trabajo con el

resarcimiento de los mayores gastos o perjuicios que se causen con el traslado.

“Si el empleador necesita por razones objetivas que un determinado trabajador preste

servicios en otro lugar, necesita su consentimiento expreso, determinando las

condiciones del traslado, pero nunca podrá disponer unilateralmente el cambio, ya que

esta medida se halla fuera del contenido del ius variandi.”

Como hemos visto, se tienen que replantear las condiciones del traslado en función de

cada trabajador. Cuando se determinan las condiciones del traslado puede ofrecerse el

reconocimiento de mayores gastos, consideración del mayor tiempo de viaje como hora

suplementaria, pago de viáticos, etc. ¿Pero esto es suficiente? Esto dependerá del caso

en cuestión, ya que en muchos casos, no alcanza conque el empleador ofrezca

compensar el tiempo extra de viaje y de viáticos, porque aun así, se causa un perjuicio al

trabajador.

Así no basta tampoco con ofrecer reparar un daño material, cuando existen otros daños

materiales o morales: por ej. “Resulta evidente que el traslado a una sucursal de la

empresa, que supone una distancia superior desde el domicilio de la trabajadora, implica

una modificación esencial del vínculo.

21 UGARTE, José Luis (1989), “El Abuso del derecho y el fraude de Ley en el derecho del

trabajo”.Constitución Leyes S.A., Madrid.

22 CHAVEZ, Nelly, (1985). “Manual de Derecho Laboral para Trabajadores Sociales”. Editorial Reus.

Primera Edición. Chile.

39

El ofrecimiento de compensar mayores gastos, sólo se refiere al desembolso por

transporte, pero no atiende al insumo de tiempo que el cambio supone, y por ello, la

ruptura de la relación, resulta ajustada a derecho”

El trabajador no necesariamente deberá demostrar el perjuicio o daño. Por un lado,

cuando se altera la sustancia del contrato, cuando se pretende modificar un elemento

esencial de la relación laboral de forma unilateral y arbitraria, corresponde de puro

derecho, y sin necesidad de invocar un daño, el derecho a considerarse despedido.

Aun sin invocar, esto, tampoco será preciso que exista daño o demostrar el perjuicio,

cuando la medida sea tomada de forma no razonable ole falta funcionalidad. En cambio,

si se precisara de la demostración correspondiente cuando la medida sea razonable,

funcional, y se hayan ofrecido nuevas condiciones en función del traslado.

En los casos, en que es razonable y funcional, pero no se ofrecieron medidas para

compensar el traslado o los perjuicios, u ofrecidos estos son insuficientes, más allá de la

acreditación, hay que valorar que el empleador no tenía la facultad de modificar este

elemento de forma unilateral, que resulta evidente que la reducción del tiempo libre

disponible genera un perjuicio, y tener en cuenta los principios del derecho y demás

probanzas que se efectúen según cada caso en cuestión.

No corresponde exigir al trabajador que acredite ante el empleador cada uno de los

perjuicios que la medida novatoria le irroga, cuando resultan evidentes de los términos

de la comunicación telegráfica y, por otra parte, es el empleador quien debe proponer

soluciones ante el planteo fáctico de la actora, haciendo uso de las facultades

comprendidas en su potestad directiva23

El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius

variandi. Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la planta fabril a otro

lugar debe negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su consentimiento

expreso, determinando las condiciones del traslado (reconocimiento de mayores gastos,

consideración del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc.), pero nunca

podrá disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del

contenido del ius variandi.

23 CEVALLOS, María Elena, (1998). “Legislación Laboral”, Gráficas Hernández Cía. Ltda. Cuenca-

Ecuador.

40

Epígrafe IV: El Derecho de la Estabilidad Laboral

Teniendo en consideración que la estabilidad laboral es de naturaleza económico-social,

en este trabajo de tesis trataré de demostrar el cambio de concepción de la estabilidad

laboral que se viene desarrollando en estos tiempos teniendo como base el análisis de la

globalización.

Considero que todo trabajo de investigación jurídica de UNIANDES no debe desligarse

de la realidad presente, de los cambios sociales y económicos que están sucediendo para

poder contrastar y relacionar la teoría con la práctica. Si bien el Derecho influye en la

sociedad, ésta también influye en el Derecho. Es por ello que me propongo analizar en

la primera parte del trabajo el derecho a la estabilidad laboral; definición, antecedente,

clases, naturaleza.

4.1 Concepto

La estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo, que el contrato de

trabajo que una persona tiene con su empleador, esta se mantenga en el tiempo, que no

termine de un momento a otro sin motivo.

En el Código del Trabajo se reconoce el derecho a una estabilidad mínima del

trabajador, misma que no puede ser menor a un año en los contratos a tiempo fijo e

indefinido, según lo establece el artículo 14 del Código del Trabajo.

Como es natural, todo persona, desea tener un trabajo estable, que no esté preocupado

que al día siguiente deje de trabajar, es decir la estabilidad se dará siempre en cuando

haya un contrato de trabajo. Sea este un contrato de trabajo a plazo indeterminado o

plazo fijo, en el primer caso tendrá que una persona laborar

cotidianamente, sin fecha de término del contrato, salvo las causales legales de

terminación del contrato, en el segundo caso, el trabajador permanecerá dentro del plazo

fijado en el contrato, la misma que debe ser respetada por el empleador, salvo que exista

causal legal para la finalización de esta24.

Históricamente se ha considerado que el contrato de trabajo, es un contrato de tracto

sucesivo, que hay prestaciones que cumplir tanto del trabajador como del empleador,

uno de prestar los servicios en el tiempo, en una jornada, por su parte la otra parte de

24 COLÓN BUSTAMANTE Fuentes, (2010). “Manual de Derecho Laboral”. Editorial Corporación de

Estudios y Publicaciones. Quito-Ecuador

41

cumplir con el pago de esa jornada de trabajo, es decir hay un principio de continuidad

de la labor del trabajador subordinado. Martín Carrillo, laboralista peruano nos indica

sobre el tema y dice: “es del principio de continuidad de donde dimana el concepto de la

estabilidad que opera en los dos extremos de la relación laboral: en la contratación y en

el despido”.

Esto le conlleva a la autora de esta tesis a decir que en inicio un trabajador debe primero

adquirir la estabilidad, la estabilidad de entrada y esta la adquiere superando el periodo

de prueba que en el Ecuador es de noventa días, en el régimen laboral privado. Es decir

no es suficiente que uno labore continuamente para adquirir la estabilidad, es necesario

cumplir los requisitos legales para ello, más aun cuando la legislación laboral

ecuatoriana y comparada permite.

4.2 Antecedentes

Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las relaciones laborales y contratos de

trabajo siguieron rigiéndose por lo establecido en los Códigos Civiles occidentales, en la

que la voluntad de las partes debía salvaguardarse y fundamentarse.

Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de diciembre de 1880 hace más de un siglo,

se promulga la primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la primera en el

mundo, la misma que protegía al trabajador en caso de despido. Conforme se desprende

de su artículo 1º "El contrato de arrendamiento de servicios de duración indefinida,

puede terminar siempre por voluntad de cualquiera de los contratantes, sin embargo, la

terminación del contrato por voluntad de uno de los contratantes, puede dar lugar a

daños y perjuicios".

Durante la época contemporánea se han dado normas orientadas a tutelar el contrato de

trabajo a plazo indeterminado tanto a nivel de cada país como normas de carácter

internacional dadas por la OIT: las recomendaciones Nº 166, 168, 169 y el Convenio

158. El artículo 4to del convenio en referencia determina que no se pondrá término a la

relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada

42

relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento

de la empresa25

Es evidente que la lucha por la estabilidad se inicia conjuntamente con la

industrialización; por ejemplo, con el maquinismo, el capital industrial, la revolución

industrial inglesa se trajeron consigo la centruplicación de la producción y también el

despido de miles de trabajadores de establecimientos industriales. Durante ese contexto,

el objeto de los levantamientos era la destrucción de las máquinas y asesinato de sus

inventores. La industrialización tuvo su aspecto positivo y negativo. Por un lado mejoró

la producción, tanto cualitativa como cuantitativamente; por otro, empeoró los niveles

de vida de miles de trabajadores viéndose compelidos a la miseria y a ofrecer su trabajo

en condiciones muchas veces inhumanas.

4.3 La estabilidad laboral como Derecho Humano

Veamos previamente ante de ingresar a la legislación ecuatoriana , su regulación

internacional, por parte de la Organización Internacional del Trabajo, que desde el año

1919, ha sido el ente rector de la regulación de los temas laborales en el mundo.

26El tema de la estabilidad laboral, fue contemplada en el artículo 7 literal d del

Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia

de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador“ , del cual

el Ecuador forma parte y que fuera ratificado por este en el año de 1993. Convención

que sobre la estabilidad laboral expresa de manera textual lo siguiente:

“Los Estados reconocen el derecho a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos,

de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de

justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una

indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por

la legislación nacional”.

25 MAYORGA RODRIGUEZ Julio (2008).”Doctrina Teoría y Práctica En materia Laboral”, editorial el

Fórum, Cuenca- Ecuador.

26 ALONSO GARCÍA, Manuel (1995). “Curso de Derecho del Trabajo”. Editorial Ariel. Barcelona,

España, pag.444.

43

En el desarrollo de este tema le saltó una pregunta a la autora de este trabajo de tesis,

porque la OIT, no abordó la forma de adquirir la estabilidad laboral frente a la carta de

renuncia, considero que al ser un tema muy polémico, deja que los Estados regulen

internamente dicho aspecto; lo cual es negativo ya que como el casi del Ecuador, se ha

dejado suelta esta situación, lo que ha generado el abuso de ciertos empleadores al

utilizar la carta de renuncia como un instrumento que les permite vulnerar el derecho a

la estabilidad laboral de sus trabajadores.

Sobre el enfoque de la estabilidad en el mundo, actualmente ha cambiado si antes se

buscaba la estabilidad en el empleo, asegurando tener “ trabajo “ durante la vida laboral

de una persona, y así tener la seguridad económica personal, familiar, social.

Ahora en que se vive en un mundo competitivo, globalizado, en donde ni siquiera las

empresas llegan ser estables, surge el tema de que la estabilidad, resulte ser un asunto

secundario, por cuanto ahora la mayoría de los ecuatorianos desean a como dé lugar

trabajar; y es común de que pasen de una empresa a otra, y es tan alta la demanda

laboral que el mercado laboral ecuatoriano no llega abastecer y si obtienen trabajo

dependiente en muchos casos la remuneración es insuficiente para cubrir la canasta

básica familiar; ello ha generado que el trabajador ecuatoriano en muchos casos

emigren al exterior, en búsqueda de empleo.

4.4 Naturaleza de la estabilidad laboral

La concepción socioeconómica parte de la necesidad de dar al trabajador una seguridad

económica frente al riesgo del desempleo, se trataría de una reivindicación económica.

Tanto las corrientes defensoras como las que atacan a la estabilidad se colocan dentro de

esta perspectiva. Entre los representantes tenemos a: Ripert, Cabanellas, Mazeaud,

Durand, y otros27.

La concepción jurídica trata de precisar en qué casos no es jurídicamente justificable la

terminación de la relación laboral. Afirman que existe grave confusión al enfocarse el

derecho a permanecer en el empleo como un asunto de reivindicación económica. La

abolición del despido no evita el desempleo, ni la terminación de la relación jurídica

27 DE LA CUEVA Mario (1999). “Derecho Laboral”. Editado por la Universidad Nacional Autónoma de

México. Primera Edición. México.

44

laboral por parte del empleador, origina necesariamente desocupación. Como

representante se puede mencionar a Rivero y Salvatier.

Para Romero Montes es muy difícil la separación de lo jurídico con lo económico, ya

que el fenómeno jurídico se da dentro de un ambiente socioeconómico, sin embargo,

opta por la naturaleza socioeconómica de este derecho al afirmar que la estabilidad en el

empleo no puede desligarse de consideraciones socioeconómicas por más que se quiera

darle un cariz estrictamente jurídico, no se puede desconocer que detrás de tal tema

existen intereses profundamente económicos, y si tal hecho no tuviera repercusiones

económicas, el tema no se habría hecho tan discutible.

4.5 Clases o formas de estabilidad

- Por la naturaleza

Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación

laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la

estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de

trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización28.

-Estabilidad Absoluta: Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la

posesión o posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del

trabajador de su cargo o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se

acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma

el empleador.Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando

el trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa”.

Distinguimos:

1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así como en

caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad.

28 DE LA CUEVA, Mario (1980). “Derecho Mexicano Laboral”. Editorial Arazandi S.A. Segunda

Edición. México

45

2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la determinada

por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de

no haberse probado la causal que lo motivó.

Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye

una garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho de

- La estabilidad relativa puede ser:

1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la

reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas

acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la

reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato.

2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria),

produce la extinción de la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de

una indemnización. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término

al vínculo contractual abonando una indemnización.

- Por su Origen

Puede ser:

- De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.

- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.

La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la

relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación

del patrono de cumplirla y respetarla.

-Por Alcances o Efectos

- Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición

en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de

trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones

46

determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a

partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado.

- Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de reposición al

trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede

sustituir la reposición por el pago de una indemnización.

-Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador:

- Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio

de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho plazo.

Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el

trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador,

donde se asegura la estabilidad laboral en forma temporal.

Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.- Requiere

que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil, que exige

diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo empleador; y que en nuestro país

está establecida en el Código del Trabajo con una estabilidad mínima de 1 año en los

contratos a tiempo fijo e indefinido29.

Conclusiones parciales

1.- El Contrato de trabajo es un acuerdo que no puede ser alterado de manera abusiva

por parte del empleador, perjudicando intereses del trabajador.

2.- El lugar de trabajo es uno de los elementos del contrato de trabajo que no puede ser

objeto de modificación par parte del empleador.

3.- El Ius variandi faculta al empleador a efectuar cambios en la relación laboral,

siempre que los mismos no alteren sustancialmente el contrato de trabajo, sin que el

trabajador esté de acuerdo.

4.- Al incurrir en el abuso excesivo del Ius variandi por parte del empleador, se vulnera

el derecho a la estabilidad laboral del que gozan los trabajadores.

29 COLÓN BUSTAMANTE Fuentes, (2008). “Manual de Derecho Laboral”. Editorial Corporación de

Estudios y Publicaciones, Quito- Ecuador.

47

CAPÌTULO II

MARCO METODOLÒGICO

2.1 Metodología de la investigación

Dentro de la metodología que se aplicará en la presente investigación será:

• Métodos:

_ El método deductivo: Es aquel que parte de datos generales aceptados

como válidos para llegar a una conclusión de tipo particular de nuestra

investigación.

_ El método inductivo: Es aquel que parte de los datos particulares para

llegar a conclusiones generales de la investigación.

_ Analítico: El análisis es la descomposición de algo en sus elementos.

El método analítico consiste en la separación de las partes de un todo

para estudiarlas en forma individual la investigación.

_Sintético: La síntesis es la reconstrucción de todo lo descompuesto por

el análisis, cuando se utiliza el análisis sin llegar a la síntesis, los

conocimientos no se comprenden verdaderamente y cuando ocurre lo

contrario el análisis arroja resultados ajenos a la realidad.

_ Histórico-Lógico: Está vinculado al conocimiento de las distintas

etapas de los objetos en su sucesión cronológica, para conocer la

evolución y desarrollo del objeto o fenómeno de investigación se

hace necesario revelar su historia, las etapas principales de su

desenvolvimiento y las conexiones históricas fundamentales. Mediante

el método histórico se analiza la trayectoria concreta de la teoría, su

condicionamiento a los diferentes períodos de la historia.

48

.Técnicas

La Observación: Es una técnica que consiste en observar atentamente el

fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su

posterior análisis.

La observación es un elemento fundamental de todo proceso

investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor

número de datos.

Observación Directa y la Indirecta: Es directa cuando el investigador

se pone en contacto personalmente con el hecho o fenómeno que trata de

investigar. Es indirecta cuando el investigador entra en conocimiento del

hecho o fenómeno observando a través de las observaciones realizadas

anteriormente por otra persona.

La Encuesta: Técnica destinada a obtener datos de varias personas

cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar

a sectores más amplios del universo, de manera mucho más económica

que mediante entrevistas.

La Entrevista: Mediante un diálogo directo a ciertos empleadores, se

determinará con el parecer de los mismos respecto al problema

identificado y a la posible solución al mismo.

2.2 Instrumentos de la investigación.

Los instrumentos que se utilizó en la presente investigación son:

El cuestionario: Es un instrumento de investigación, se utiliza, de un modo preferente,

en el desarrollo de una investigación. El cuestionario permite estandarizar e integrar el

proceso de recopilación de datos. Está formado por un conjunto de preguntas que deben

estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de

acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan

ofrecer toda la información que se precisa.

49

2.3 Población y muestra

Población y muestra de la investigación

La realización de esta investigación se llevó a cabo en el cantón Ambato, provincia de

Tungurahua.

Los estratos que se seleccionaron fueron los siguientes:

Composición Población

Abogados inscritos en el Foro

de Abogados de la Provincia

de Tungurahua

1900

TOTAL

1900

Para obtener la muestra del universo planteado, se aplicó la siguiente fórmula:

N

Fórmula: n= -----------------------

(E)2 (N-1) +1

n= Tamaño de la Muestra

N= Población o Universo

E= Margen de error (0.1)

CÁLCULO DE LA MUESTRA

1900

n= ----------------------------

(0.1)2 (1899)+1

50

1900

n= -----------------------------

0.01(1899)+1

1900

n= --------------------------

19,99

n= 95

51

2.4Interpretación de los resultados de las encuestas aplicadas a

abogados de la ciudad de Ambato.

PREGUNTA N°1. ¿Entre las causales de Visto Bueno que favorece al trabajador, consta el cambio de lugar

de trabajo?

Tabla Nº 01

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 0 0%

No 95 100%

Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua Elaborado por : David Iza

Gráfico No. 01

¿Entre las causales de Visto Bueno que favorece al trabajador, consta el cambio de lugar de trabajo?

si

0%

no 100%

Análisis

De los resultados de la pregunta se infiere que el 100% de señores y señoras abogadas

encuestadas dicen que no existe como causal de Visto Bueno el cambio de lugar de

trabajo.

Interpretación

De los resultados obtenidos se colige que las causales establecidas por el Código del

Trabajo para el Visto Bueno no contemplan circunstancias que pueden resultar abusivas

e ilegales contra el trabajador, como es, el cambio del lugar de trabajo, lo que obliga a

efectuar un análisis a las mismas para su actualización.

52

PREGUNTA N°2.

¿Considera usted que el lugar de trabajo debe ser objeto de cambio por parte del

empleador, independientemente del consentimiento del trabajador?

Tabla Nº 02

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 7 7%

No 88 93%

Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua

Elaborado por : David Iza

Gráfico No.2

¿Considera usted que el lugar de trabajo debe ser objeto de cambio por

parte del empleador, independientemente del consentimiento del

trabajador?

Si 7%

No 93%

Análisis

Delos resultados de la pregunta se infiere que el 7% apoyan que el empleador cambie el

lugar de trabajo independientemente del consentimiento del empleador, mientras que el

88% no apoyan el cambio referido

Interpretación

De los resultados obtenidos se colige que el ius variandi del empleador no puede

extralimitarse más allá de los derechos del trabajador, especialmente cuando ésta pueda

causarle perjuicio o pueda afectar los intereses de éste. Por lo que se hace necesario

considerar la posibilidad de consagrar en la ley una prohibición expresa que le impida al

empleador efectuar cambio de lugar de trabajo.

53

PREGUNTA N° 3

¿Considera que el cambio del lugar de trabajo es una forma mobbing laboral, es decir es

una forma de producir desprecio o desánimo en el trabajador afectado?

Tabla Nº 03

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 84 88%

No 11 12%

Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua

Elaborado por : David Iza

Gráfico No. 3

¿Considera que el cambio del lugar de trabajo es una forma mobbing laboral, es decir es una forma de producir desprecio o desánimo en el

trabajador afectado?

no 12%

si 88%

Análisis

De los resultados de la pregunta se infiere que el 88% considera que el cambio del lugar

de trabajo es una forma de producir desprecio o desánimo en el trabajador afectado

Interpretación

De los resultados obtenidos se colige que sin embargo de las conquistas laborales

conseguidas por los trabajadores, y que se hallan consagradas en el Código del Trabajo

y en la Ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo Remunerado en el

Hogar, aún existen anomias que facilitan al empleador producir desprecio o desánimo

en el trabajador afectado, obligándole a renunciar por no poder cambiar su domicilio.

54

PREGUNTA N° 4

¿Considera usted que el cambio de lugar de trabajo debe constar como causal de Visto

Bueno?

Tabla Nº 04

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 91 96%

No 4 4%

Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua

Elaborado por : David Iza

Gráfico No. 4

¿Considera usted que el cambio de lugar de trabajo debe constar como causal de Visto Bueno?

No 4%

Si

96%

Análisis De los resultados de la pregunta se infiere que el 96% considera que el cambio del lugar de trabajo debe constar como causal de Visto Bueno, mientras que el 4%

manifiesta lo contrario.

Interpretación De los resultados obtenidos se colige que las causales del Visto Bueno deben ser actualizadas, incorporando nuevos hechos que afectan los intereses del trabajador, de

los cuales el empleador se vale para obligar a un trabajador a renunciar, entre ellos el

cambio de lugar de trabajo, lo que evidencia la necesidad de incluir este hecho dentro

de las causales de Visto Bueno que favorecen al trabajador.

55

PREGUNTA N° 5 ¿Considera usted que el pago del despido intempestivo al trabajador, por el cambio de su lugar de trabajo, evitará que el empleador emplee este recurso para obligar al

trabajador a que renuncie?

Tabla Nº 05

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 89 94%

No 6 6%

Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua Elaborado por : David Iza

Gráfico No. 5

¿Considera usted que el pago del despido intempestivo al trabajador, por el cambio de su lugar de trabajo, evitará que el empleador emplee este

recurso para obligar al trabajador a que renuncie?

No 6%

Si

94%

Análisis De los resultados de la pregunta se infiere que el 94% considera que el pago del despido intempestivo al trabajador, por el cambio de su lugar de trabajo, evitará que el

empleador emplee este recurso para obligar al trabajador a que renuncie.

Interpretación De los resultados obtenidos se colige que el pago de una indemnización que resulta para el empleador onerosa, evitará que éste cambie el lugar de trabajo para que renuncie el

trabajador, lo que evidencia la aplicabilidad de una consigna de que el ser humano se

comporta de acuerdo a la norma, si de por medio está una sanción.

56

PREGUNTA N° 6 ¿Considera usted que el cambio del lugar de trabajo, sin que el trabajador manifieste su acuerdo, vulnera el derecho a la estabilidad laboral?

Tabla Nº 06

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 95 100%

No 0 0%

Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua Elaborado por : David Iza

Gráfico No. 06

¿Considera usted que el cambio del lugar de trabajo, sin que el trabajador manifieste su acuerdo, vulnera el derecho a la estabilidad

laboral?

no 0%

si 100%

Análisis De los resultados de la pregunta se infiere que el 100% de abogados y abogadas encuestadas, manifiestan que el cambio de lugar de trabajo, sin que el trabajador manifieste su acuerdo, vulnera el derecho a la estabilidad laboral.

Interpretación De los resultados obtenidos se colige que el trabajador al cambiarle el lugar de trabajo que consta en el Contrato de Trabajo, sin que manifieste su voluntad, no gozaría de

estabilidad laboral en especial en aquellos trabajados donde se le puede reubicar fuera

del cantón donde originalmente empezó a laborar, ya que en cualquier momento, el

empleador podría emplear este recurso para separar al trabajador sin pagarle una

indemnización por despido intempestivo.

57

PREGUNTA N° 7

¿Cuál considera usted, es la opción más frecuente por la que el trabajador opta en caso

de que su empleador cambie su lugar de trabajo?

a) Renunciar

b) Demandar la terminación del contrato, cobrando una indemnización

c) Demandar el despido intempestivo

Tabla Nº 07

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE Renunciar 84 89%

Demandar la terminación del contrato, cobrando una indemnización

11 11%

Demandar el despido intempestivo 0 0%

Total 95 100%

Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua

Elaborado por : David Iza

Gráfico No. 7

¿Cuál considera usted, es la opción más frecuente por la que el trabajador opta en caso de que su empleador cambie su lugar de trabajo?

no 11%

si 89%

Análisis De los resultados obtenidos se colige que el 89% de los señores y señoras abogadas encuestadas opinan que el trabajador optaría por renunciar en caso que su empleador

cambie su lugar de trabajo; mientras que un 11% manifiestan que demandarían la

terminación del contrato con indemnización; mientras que ningún profesional del

Derecho manifiesta el trabajador demandaría por despido intempestivo.

Interpretación De los resultados obtenidos se concluye que el cambio de lugar de trabajo ocasiona la renuncia del trabajador a sus funciones, lo que evidencia la existencia de un mecanismo

que empleador emplea para hacer que su trabajador se separe voluntariamente de su

trabajo; ya que en la actualidad si eso pasa, el trabajador lo único que puede es, solicitar

58

la terminación del contrato, mas no da lugar a una acción de Visto Bueno, lo que

obligaría al empleador a entregar en su favor una cantidad de dinero equivalente a l

despido intempestivo.

2.5 Verificación de la Idea a Defender Luego de la aplicación de las encuestas, podemos observar que la idea a defender se ha

comprobado mediante los resultados de las preguntas cuatro, cinco seis y siete,

evidenciando la existencia del problema y dando sustento a lo que el autor del presente

trabajo de investigación pretende establecer como objetivo general.

Conclusiones parciales del segundo capítulo

- El cambio de lugar de trabajo no consta como una casual de Visto Bueno, y por

consiguiente no da lugar a la indemnización por despido intempestivo a favor

del trabajador.

- El cambio del lugar de trabajo ocasiona que el trabajador renuncia a sus

funciones, lo que ocasiona una violación flagrante a la estabilidad laboral de

éste.

- Al incluir dentro de las causales de Visto Bueno el cambio de lugar de trabajo,

disminuirá el empleo de este recurso por parte del empleador, para obligar al

trabajador a separarse voluntariamente de sus funciones.

- La mayoría de profesional del Derecho manifiestan que el cambio de lugar de

trabajo debe incluirse como causal de Visto Bueno.

59

CAPÌTULO III

MARCO PROPOSITIVO

DESARROLLO DE LA PROPUESTA

“ANTEPROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CÒDIGO DEL TRABAJO QUE

ESTABLEZCA COMO CAUSAL DE VISTO BUENO EN FAVOR DEL

TRABAJADOR, EL CAMBIO DE SU LUGAR HABITUAL DE TRABAJO, A FIN

DE GARANTIZAR EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL”.

EXPOSICIÒN DE MOTIVOS

Desde la regularización de la situación laboral del trabajador, el empleador se ha valido

de varios métodos para obligar al trabajador a separase de sus funciones

voluntariamente, y así evitar el pago de la indemnización por despido intempestivo.

Uno de esos métodos es el cambio de lugar de trabajo. Efectivamente, cuando el

empleador obliga a lo antedicho a su trabajador, a éste no le resulta fácil hacerlo, ya que

el cambio de lugar de trabajo puede afectar sus intereses cuando tiene otras actividades

económicas en el lugar donde se comprometió a ejecutar la labor, y también puede

afectar sus relaciones de familia, cuando sus hijos o esposo o esposa no pueden

trasladarse. Particularmente, hay que considerar el hecho de que, si no consta en el

contrato de trabajo, el ius variandi del empleador, no puede cambiar lo que se considera

sustancial en el mismo, considerándose como sustancial al hecho sin el cual el

trabajador no hubiera firmado el documento. Lo referido obliga al trabajador afectado a

renunciar, lo que le resulta al empleador óptimo si su intención es la de separar al

trabajador sin pagar la indemnización por despido intempestivo; sin embargo, la

60

imposición de esta indemnización evitaría que ciertos empleadores lo empleen, lo que

garantizaría el derecho a la estabilidad laboral.

ASAMBLEA NACIONAL

CONSIDERANDO

- Que el derecho a la estabilidad laboral se halla consagrado como Derecho

Humano en el art. 7 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos en

Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San

Salvador”.

- Que el Art. 1 de la Constitución de la República configura al Ecuador como un

Estado garantista de derechos y justicia.

- Que la Constitución de la República consagra como principio del trabajo los

derechos de los trabajadores como irrenunciables e intangibles.

- Qué las causales de Visto Bueno en favor del trabajador, no han sido objeto de

actualización; dejando fuera ciertas circunstancias que encajan dentro del

mobbing laboral y que afectan al trabajador.

- Que es una práctica frecuente de ciertos empleadores el cambio de lugar de

trabajo, para obligar al trabajador a separarse de sus funciones, sin pagarle la

indemnización establecida por el Código del Trabajo en caso que empleador

incurra en circunstancias que lesionan los intereses del trabajador.

En uso de las atribuciones establecidas en la Constitución de la República:

DICTA LA PRESENTE:

LEY REFORMATORIA AL CÒDIGO DEL TRABAJO

Art. 1.- Añádase al artículo 173 el siguiente numeral:

4.- Si la o el empleador cambia su lugar habitual de trabajo, fuera de la jurisdicción

cantonal, sin el consentimiento expreso de la o el trabajador.

61

DISPOSICIÓN FINAL

La presente ley entrará en vigencia a partir de su promulgación en el Registro Oficial.

Dada y suscrita en la sede de la Asamblea Nacional ubicada en el Distrito Metropolitano

de Quito, provincia de Pichincha, a los … días del mes de … del ….

f.) LCDA. GABRIELA RIVADENEIRA BURBANO

Presidenta

f.) DRA. LIBIA RIVAS ORDOÑEZ

Secretaria General

CONCLUSIONES:

1. El Visto Bueno laboral concedido al trabajador, es un figura jurídica cuyas

causales no se deben limitar a las establecidas en el artículo 173 del Código del

Trabajo, toda vez que existen actos jurídicos que el empleador puede utilizar

para vulnerar los derechos de sus trabajadores.

2. Uno de los elementos que el empleador no puede modificar en la relación

laboral en virtud del ius variandi, es el lugar de trabajo, toda vez que éste es un

punto esencial dentro del acuerdo contractual, sin el cual el trabajador no

hubiera expresado su voluntad en el contrato.

3. El cambio obligado de lugar de trabajo, es una forma ilegítima que puede llevar

al trabajador afectado a renunciar a sus labores, vulnerando de esta forma su

derecho a la estabilidad laboral.

4. Los y las profesionales del Derecho de la provincia de Tungurahua consideran

que el cambio obligado de lugar de trabajo, debe ser incluido entre las causales

de Visto Bueno que favorecen al trabajador, a fin de protegerle de abusos del

empleador, que pueden afectar el derecho a la estabilidad laboral.

RECOMENDACIONES

1. Se recomienda que mi proyecto sea impulsado por la Facultad de Jurisprudencia

de la UNIANDES a través de un evento académico socializador, con la

participación de asambleístas invitados; y de esta manera mi postura sea

trasladada a la Asamblea Nacional para su conocimiento, debate y aprobación;

y pueda beneficiar a los trabajadores del Ecuador.

2. Que la Facultad de Jurisprudencia de la UNIANDES remita el presente trabajo

de investigación al Ministerio de Trabajo para que sea valorado, y en base a él,

formule una posible propuesta de actualización de las causales de Visto Bueno a

fin de garantizar el Derecho a la estabilidad laboral

3. Que los Colegios y Foros de Abogados, difundan a través de eventos

informativos a los operadores de justicia, abogados en libre ejercicio

profesional, estudiantes del Derecho, y a la sociedad en general, el efecto

jurídico -postulado en mi proyecto-

4. Que los docentes de las Facultades de Jurisprudencia de las Universidades del

Ecuador, incluyan en el estudio y análisis de la cátedra de Derecho Laboral, los

postulados teóricos del presente proyecto, que plantean una nueva causal de

Visto Bueno.

BIBLIOGRAFÍA:

- ALONSO GARCÍA, Manuel (1995). “Curso de Derecho del Trabajo”.

Editorial Ariel. Barcelona, España, pag.444.

- BARZALLO, María Augusta (2012). “Práctica Laboral Análisis del Derecho

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- CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho Laboral”, Tomo 2, Librería Editora

Platense S.R.L., La Plata, Argentina, 1980.

- CEVALLOS, María Elena, (1998). “Legislación Laboral”, Gráficas Hernández

Cía. Ltda. Cuenca-Ecuador.

- COLÓN BUSTAMANTE Fuentes, (2010). “Manual de Derecho Laboral”.

Editorial Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito-Ecuador

- COUTURE Eduardo (2010). “Manual de Derecho Civil”. Editorial La Ley.

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- CHAVEZ, Nelly, (1985). “Manual de Derecho Laboral para Trabajadores

Sociales”. Editorial Reus. Chile

- DE LA CUEVA Mario (1999). “Derecho Laboral”. Editado por la Universidad

Nacional Autónoma de México. Primera Edición. México.

- DE LA CUEVA, Mario (1980). “Derecho Mexicano Laboral”. Editorial

Arazandi S.A. Segunda Edición. México

- GILBERTO SANCHEZ CARRION, (2009), “Rol de Pagos y Visto Bueno”,

editorial el Fórum. Cuenca-Ecuador.

- MAYORGA RODRIGUEZ Julio (2008). “Doctrina Teoría y Práctica en

Materia Laboral”. Editorial el Fórum, Cuenca- Ecuador.

- LEÓNIDAS AGUILAR AGUILAR, (2011), “Derecho laboral, teórico y

práctico jurisprudencia”, Editorial Corporación de estudios y publicaciones,

primera edición, Quito-Ecuador

- LUICI Laura (2012). “Derechos laborales como Derechos Humanos de

Segunda Generación”. Editorial Antares. Primera Edición. México

- POLANKY KARL (1997). “La Gran Transformación”. Editorial Reus. Cuarta

Edición. Madrid

- PROVENSALE, Federico, G., “El difícil equilibrio entre la rigidez y la

desprotección”, “CATORCE BIS”. Asociación Argentina de Derecho del

Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Córdoba, Córdoba, Argentina, Año 3, Nº

10, Octubre de 1999.

- ROBALINO BOLLE Isabel, (2006). “Manual de Derecho Del Trabajo”,

Editorial Edype, - Quito-Ecuador.

- RODRIGUEZ Nefi (2012). “Garantismo Constitucional” .Editorial Eliasta.

México.

- UGARTE, José Luis (1989), El Abuso del derecho y el fraude de Ley en el derecho del trabajo, Constitución Leyes S.A., Madrid.

- VASAK Karel (1977). “Los Derechos Humanos”. Editorial Alianza. Cuarta

Edición. México

- ZAMBRANO, Alfonso (2012). “Neo constitucionalismo, Garantismo y la

Constitución del 2008”. Revista Judicial Derecho Ecuador .Guayaquil

- LEGISGRAFÍA:

- Asamblea Nacional Constituyente (2008). Constitución de la República del

Ecuador. Editorial Corporación de Estudios y Publicaciones.

- Asamblea Nacional de la República del Ecuador (2014). Código del Trabajo.

Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito

- LINKOGRAFÍA:

- Principios Constitucionales del Derecho Laboral

Extraído:http://www.monografias.com/trabajos-pdf5/principios-del-derecho

laboral/principios-del-derecho-laboral.shtml#ixzz2vzOSGk1a

- EL UNIVERSO (2014). Código Laboral agrega cinco nuevas causales de Visto

Bueno.

Extraído:http://www.eluniverso.com/noticias/2014/05/14/nota/2959371/codigo-

laboral-agrega-otras-cinco-causas-visto-bueno

ANEXOS:

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

-UNIANDES-

Encuesta del Trabajo de Investigación previo a obtener el Título de Abogado de

los Tribunales del Ecuador

Instrucciones Generales

-Lea detenidamente cada pregunta antes de contestar. -Marque con una X en el espacio destinado para el SI, en caso de que esté de acuerdo

con la pregunta; y una X en el espacio destinado para el No, en caso de que no lo esté.

CUESTIONARIO

1.- ¿Entre las causales de Visto Bueno que favorece al trabajador, consta el cambio de

lugar de trabajo?

Si …… No ……

2.- ¿Considera usted que el lugar de trabajo debe ser objeto de cambio de lugar de

trabajo por parte del empleador, independientemente del consentimiento del trabajador?

Si …… No ……

3.- ¿Considera que el cambio del lugar de trabajo es una forma mobbing laboral, es

decir es una forma de producir desprecio o desánimo en el trabajador afectado?

Si …… No ……

4.- ¿Considera usted que el cambio de lugar de trabajo debe constar como causal de Visto Bueno?

Si …… No ……

5.- ¿Considera usted que el pago del despido intempestivo al trabajador, por el cambio

de su lugar de trabajo, evitará que el empleador emplee este recurso para obligar al

trabajador a que renuncie?

Si …… No ……

6.- ¿Considera usted que el cambio del lugar de trabajo, sin que el trabajador manifieste

su acuerdo, vulnera el derecho a la estabilidad laboral?

Si …… No ……

7.- ¿Cuál considera usted, es la opción más frecuente por la que el trabajador opta en

caso de que su empleador cambie su lugar de trabajo?

a) Renunciar ( )

b) Demandar la terminación del contrato, cobrando una indemnización ( )

c) Demandar el despido intempestivo ( )

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN