UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES...

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”

FACULTAD

SISTEMAS MERCANTILES

CARRERA

CONTABILIDAD Y AUDITORIA

TESIS DE GRADO

PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN

CONTABILIDAD SUPERIOR, AUDITORIA Y FINANZAS, CPA

TEMA:

“Auditoria de Gestión al departamento de talento humano para medir la eficacia y

eficiencia en la selección del personal de la Dirección de Salud de Pastaza, en la ciudad de

Puyo de enero a diciembre del 2013”

AUTORA: MONTOYA CASTILLO IVONNE CRISTINA

TUTORA: DRA. MIRYAN ARÉVALO

PUYO – PASTAZA

2016

CERTIFICACIÓN

Dra. Miryan Janeth Arévalo Haro, DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD UNIANDES –

PUYO.

CERTIFICO

En mi calidad de tutora del presente trabajo investigativo cuyo tema es: “Auditoria de

Gestión al departamento de talento humano para medir la eficacia y eficiencia en la

selección del personal de la Dirección de Salud de Pastaza, en la ciudad de Puyo de

enero a diciembre del 2013”, previo a la obtención del Título de Ingeniería en

Contabilidad y Auditoría CPA, ha sido desarrollada por la señorita Montoya Castillo

Ivonne Cristina, con número de cédula 1600507493, bajo mi tutoría y dirección,

cumpliendo con todos los requisitos y disposiciones legales establecidas por la Universidad

Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, por lo que autorizo su presentación para

los trámites pertinentes.

Puyo, Diciembre 2015

Dra. Miryan Janeth Arévalo Haro

TUTORA

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Ante las autoridades de la Universidad Regional Autónoma de los Andes declaro que el

contenido de esta Tesis de Grado cuyo título es: “Auditoria de Gestión al departamento

de talento humano para medir la eficacia y eficiencia en la selección del personal de

la Dirección de Salud de Pastaza, en la ciudad de Puyo de enero a diciembre del

2013”, presentada como requisito para la obtención del título de Ingeniera en Contabilidad

y Auditoría CPA, es original de mi autoría y total responsabilidad y que los derechos de

autoría corresponden a la Universidad Autónoma de los Andes “UNIANDES” y puede

hacer uso de los derechos correspondientes del mismo, según la Ley de Propiedad

Intelectual, por su reglamento y normativa vigente.

________________________________

Srta. Montoya Castillo Ivonne Cristina

C.I 1600507493

DEDICATORIA

A Dios, por darme sabiduría e inteligencia, por

cada una de sus bendiciones y por permitirme

culminar con éxitos mi carrera universitaria,

cumpliendo así uno de mis sueños.

A mis Padres, Manuel y Mercy; por su amor,

apoyo incondicional y por ser el pilar

fundamental en cada etapa de mi vida, por

todos sus consejos que han hecho de mí una

mujer de bien, quienes con sacrificio y entrega

contribuyeron en mi crecimiento profesional.

A mis hermanos, Andrés y Nathaly que

siempre me han brindado su apoyo y cariño, a

mi familia y amigos que de una u otra manera

se hicieron presentes, dándome ánimo para

continuar de pie en mis momentos de flaqueza.

Ivonne Cristina Montoya Castillo

AGRADECIMIENTO

Mi infinita gratitud y agradecimiento a

aquellas personas que contribuyeron en mi

formación profesional, de manera especial a

mis padres y hermanos quienes supieron

brindarme su apoyo incondicional en todo

momento.

A la Universidad Regional Autónoma de los

Andes “UNIANDES”, institución que me ha

brindado la oportunidad de cursar mis estudios

superiores, a todos los Docentes por compartir

sin reservas todos sus conocimientos, y que

con su ejemplo me enseñaron que el éxito se

logra con perseverancia y decisión… y que

con esfuerzo se obtiene la victoria.

INDÍCE GENERAL

PORTADA

CERTIFICACIÓN……………………………………………………………………………

DECLARACIÓN DE AUTORÍA……………………………………………………………

DEDICATORIA……………………………………………………………………………..

AGRACEDIMIENTO……………………………………………………………………….

ÍNDICE GENERAL………………………………………………………………………….

ÍNDICE DE TABLAS………………………………………………………………………..

ÍNDICE DE GRÁFICOS…………………………………………………………………….

ÍNDICE DE CUADROS……………………………………………………………………..

RESUMEN EJECUTIVO…………………………………………………………………....

EXECUTIVE SUMMARY.……………………………………………………………….....

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 1

I. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 1

II. PLANTEMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................... 2

III. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ...................................................................... 3

IV. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ...................................................................... 3

V. OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN .............................. 4

VI. LINEA DE INVESTIGACIÓN ................................................................................. 4

VII. OBJETIVOS .............................................................................................................. 4

- OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 4

- OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................................... 4

VIII. IDEA A DEFENDER ................................................................................................ 5

IX. JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................... 5

X. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................ 7

XI. METODOLOGÍA ...................................................................................................... 7

- MÉTODOS ................................................................................................................ 7

- TÉCNICAS ................................................................................................................ 8

XII. ESQUEMA DE LA TESIS ....................................................................................... 8

XIII. SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA ............................................................................... 10

CAPITULO I: MARCO TEÓRICO ................................................................................ 11

1.1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN ....................... 11

1.1.1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA AUDITORÍA ............................................ 11

1.1.2. DEFINICIÓN Y CONCEPTOS DE LA AUDITORÍA DE GESTIÓN ........... 12

1.1.2.1. Gestión .............................................................................................................. 12

1.1.2.2. Control ............................................................................................................... 13

1.1.2.3. Control de gestión ............................................................................................. 13

1.1.2.4. Propósito del control de gestión ........................................................................ 13

1.1.3. INSTRUMENTOS PARA EL CONTROL DE GESTIÓN .................................... 14

1.1.3.1. Elementos de Gestión ........................................................................................ 14

1.1.3.1.1. Economía ................................................................................................... 14

1.1.3.1.2. Eficiencia ................................................................................................... 15

1.1.3.1.3. Eficacia ...................................................................................................... 15

1.1.3.1.4. Ecología ..................................................................................................... 16

1.1.3.1.5. Ética ........................................................................................................... 16

1.2. ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL

OBJETO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................ 17

1.2.1. Auditoría............................................................................................................ 17

1.2.1.1. Definición .......................................................................................................... 17

1.2.1.2. Objetivo ............................................................................................................. 17

1.2.1.3. Clasificación de la auditoría .............................................................................. 18

a) Por la procedencia del auditor: .......................................................................... 18

b) Por su área de Aplicación .................................................................................. 19

1.2.2. Auditoría de Gestión ......................................................................................... 20

1.2.2.1. Origen ................................................................................................................ 20

1.2.2.2. Definición .......................................................................................................... 20

1.2.2.3. Propósito............................................................................................................ 21

1.2.2.4. Objetivos ........................................................................................................... 21

1.2.2.5. Alcance .............................................................................................................. 22

1.2.2.6. Enfoque ............................................................................................................. 24

1.2.2.7. Riesgos de Auditoría de Gestión ....................................................................... 24

1.2.2.8. Evaluación del Riesgo de Auditoría de Gestión................................................ 25

1.2.2.9. Técnicas de Auditoría de Gestión. .................................................................... 27

1.2.2.10. Hallazgos de Auditoría ...................................................................................... 28

1.2.2.10.1. Atributos del Hallazgo ............................................................................... 28

1.2.2.11. Papeles de Trabajo de Auditoría de Gestión ..................................................... 29

1.2.2.12. Marca de los Papeles de Trabajo ....................................................................... 30

1.2.2.13. Fases del proceso de la Auditoría de Gestión ................................................... 32

1.2.2.14. Indicadores de gestión ....................................................................................... 33

1.2.2.14.1. Concepto de indicadores de gestión ........................................................... 33

1.2.2.14.2. Tipos de indicadores .................................................................................. 33

1.2.3. Control interno.- ................................................................................................ 34

1.2.3.1. Evaluación del Sistema de Control Interno ....................................................... 35

1.2.3.2. Componentes de Control Interno ...................................................................... 36

1.2.3.2.1. Ambiente de Control .................................................................................. 36

1.2.3.2.2. Evaluación del Riesgo ............................................................................... 36

1.2.3.2.3. Actividades de Control .............................................................................. 37

1.2.4. Auditoria de Gestión al Talento Humano ......................................................... 37

1.2.4.1. Definiciones ...................................................................................................... 37

1.2.4.2. Beneficios de la Auditoria de Talento Humano ................................................ 37

1.2.4.3. Normativa Legal ................................................................................................ 38

1.2.4.3.1 Proceso de selección y reclutamiento del Personal (Sector Público) ................ 38

1.2.4.4. Gestión de Recurso Humano ............................................................................. 39

1.2.4.5. Admisión de Personas ....................................................................................... 40

1.2.4.6. Aplicación del personal ..................................................................................... 40

1.2.4.7. Diseño de cargos ............................................................................................... 41

1.2.4.8. Evaluación del desempeño ................................................................................ 41

1.3. VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS CONCEPTOS PRINCIPALES DE LAS

DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN .. 41

1.4. ANÁLISIS CRÍTICO SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN. ................... 42

1.5. CONCLUSIONES PARCIALES. ........................................................................... 43

CAPÍTULO II: MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA

PROPUESTA. .................................................................................................................... 44

2.1. CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA SELECCIONADO PARA LA

INVESTIGACIÓN. ............................................................................................................. 44

2.2. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PARA EL

DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN. ..................................................................... 45

2.3. PROPUESTA DEL INVESTIGADOR: MODELO, SISTEMA, METODOLOGÍA,

PROCEDIMIENTO, ENTRE OTROS, QUE REALICE EL INVESTIGADOR. .............. 45

2.3.1. Población y Muestra .......................................................................................... 46

2.3.1.1. Población ........................................................................................................... 46

2.3.1.2. Muestra .............................................................................................................. 48

2.4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ....................................... 48

2.4.1. Tabulación de resultados de la encuesta ........................................................... 48

2.5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES PARCIALES ............................... 57

2.5.1. CONCLUSIONES ............................................................................................ 57

2.5.2. RECOMENDACIONES ................................................................................... 57

CAPÍTULO III: DESARROLLO DE LA PROPUESTA .............................................. 58

3.1. TEMA.- ................................................................................................................... 58

3.2. INTRODUCCIÓN DE LA PROPUESTA: ............................................................. 58

3.3. DESARROLLO DE LA AUDITORÍA DE GESTIÓN: ......................................... 59

3.3.1. Órden de trabajo ................................................................................................ 60

3.3.2. Memorando dePlanificaciónPreliminar............................................................. 61

3.4. FASE I: Diagnóstico y Planificación Preliminar de la Institución. ......................... 68

3.4.1. Información Introductoria ................................................................................. 68

3.4.1.1. Misión institucional ........................................................................................... 69

3.4.1.2. Visión institucional ........................................................................................... 69

3.4.1.3. Objetivos de la entidad ...................................................................................... 69

3.4.1.4. Valores .............................................................................................................. 70

3.4.1.5. Organigrama Estructural ................................................................................... 71

3.4.1.6. Nómina de Funcionarios ................................................................................... 72

3.4.1.7. Estatuto Orgánico .............................................................................................. 76

3.4.1.8. Base legal .......................................................................................................... 80

3.4.1.9. Motivo de la auditoría ....................................................................................... 81

3.4.1.10. Alcance de la Auditoría ..................................................................................... 81

3.4.1.11. Objetivos de la auditoría ................................................................................... 82

3.4.1.12. Diagnóstico Preliminar ...................................................................................... 83

3.5. FASE II: PlanificaciónEspecífica.- ......................................................................... 84

3.5.1. Nivel de ponderación de riesgos para matrices. ................................................ 84

3.5.2. Nomenclatura utilizada para identificar los papeles de trabajo......................... 84

3.5.3. EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO ................................................. 86

3.5.4. MEDICIÓN DEL RIESGO ............................................................................... 96

3.5.5. PROGRAMA DE TRABAJO.-Selección y Reclutamiento del Personal ......... 99

3.5.6. PROGRAMA DE TRABAJO.- Proceso de Contratación del Personal ......... 100

3.5.7. PROGRAMA DE TRABAJO – Capacitación ................................................ 101

3.5.8. PROGRAMA DE TRABAJO.- Evaluación y Desempeño del Personal ........ 102

3.6. FASE III: Ejecución .............................................................................................. 103

3.6.1. PROGRAMA ESPECÍFICO DE AUDITORÍA ................................................... 104




CAPÍTULO I ..................................................................................................................... 143

1. Motivo del examen ................................................................................................ 143

2. Alcance de la Auditoría ......................................................................................... 143

3. Objetivos de la auditoria ........................................................................................ 143

4. Objetivos del examen ............................................................................................ 144

5. Alcance y naturaleza de la auditoría ...................................................................... 145

CAPÍTULO II .................................................................................................................... 146

2. INFORMACIÓN DE LA ENTIDAD.................................................................... 146

2.1. Misión .................................................................................................................... 146

2.2. Visión institucional ................................................................................................ 146

2.3. Objetivos de la entidad .......................................................................................... 146

2.4. Valores ................................................................................................................... 147

BASE LEGAL ............................................................................................................... 148

4. Estructura Orgánica ............................................................................................... 149

CAPÍTULO III .................................................................................................................. 149

1. ATRIBUTOS DEL HALLAZGO – SELECCIÓN DEL PERSONAL ................. 149

3.7. FASE IV.- COMUNICACIÓN Y RESULTADOS .............................................. 153

CAPITULO IV: ................................................................................................................. 155

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES ........................................ 155

4.1. CONCLUSIONES ................................................................................................. 155

4.2. RECOMENDACIONES ....................................................................................... 155

BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………..

ANEXOS……………………………………………………………………………………..

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla N° 1, Nómina de Funcionarios….…………………………………………………..47

Tabla N° 2, ¿Misión, visión y objetivos?...………………………………………………..48

Tabla N° 3, ¿Posee la Institución un organigrama estructural?…….……………………..49

Tabla N° 4, ¿Por qué medios se enteró del puesto?……….……….………………….......50

Tabla N° 5, ¿Su ingreso fue realizado por?…...…………………………………………...51

Tabla N° 6, ¿La institución cuenta con adecuado sistema de selección?………….………52

Tabla N° 7, ¿Debería existir un plan estratégico?….……………………..……………...53

Tabla N° 8, ¿Considera usted que disponer de un Manual de Reclutamiento?.....……….54

Tabla N° 9, ¿La entidad cuenta con indicadores de gestión?…….…………..…………...55

Tabla N° 10, ¿La institución cuenta con manuales de funciones para cada área?…………….56

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico N° 1, ¿Misión, visión y objetivos?.......…………………………………………..48

Gráfico N° 2, ¿Posee la Institución un organigrama estructural?…..……………………..49

Gráfico N° 3, ¿Por qué medios se enteró del puesto?……….…………………………….50

Gráfico N° 4, ¿Su ingreso fue realizado por?…..………………………………………….51

Gráfico N° 5, ¿La institución cuenta con adecuado sistema de selección?………………..52

Gráfico N° 6, ¿Debería existir un plan estratégico?….…...……………………………….53

Gráfico N° 7, ¿Considera usted que disponer de un Manual de Reclutamiento?…………54

Gráfico N° 8,¿La entidad cuenta con indicadores de gestión?……..……………………..55

Gráfico N° 9, ¿La institución cuenta con manuales de funciones para cada área?……..……..56

Gráfico N° 10, Organigrama Estructural ……………………………………...70

Gráfico N° 11, Matriz Calificación de Riesgos …...…………………………………96

ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro N° 1, Evaluación del Riesgo ……………………………………………...26

Cuadro N° 2, Marcas de Auditoria ……………………………………………...31

Cuadro N° 3, Matriz Control Interno ……………………………………………...35

Cuadro N° 4, Memorando de Planificación ……………..……………………………….60

Cuadro N° 5, Nómina de Funcionarios ……………………………………………...71

Cuadro N° 6, Nómina de Empleados, ENIPLA…………………………………..……….72

Cuadro N° 7, Componentes a auditar ……………………………………………...82

Cuadro N° 8, Nivel de ponderación matriz ……………………………………………...84

Cuadro N° 9, Nomenclatura papeles de trabajo…….….…………….…..………………..84

RESUMEN EJECUTIVO

El objetivo principal de este trabajo investigativo fue ejecutar una auditoría de gestión al

departamento de Talento Humano de la Dirección de Salud de Pastaza, donde se midió la

eficacia y eficiencia en la selección del personal. Además, determinar el cumplimiento de

las funciones y aplicación de indicadores, que tuvo la institución para el logro de metas y

objetivos institucionales.

El talento humano constituye el pilar fundamental en toda entidad, para ésta investigación

se tomó en cuenta cuatro compontes que son: selección y reclutamiento del personal,

contratación, capacitación, evaluación y desempeño del personal. La metodología que se

aplicó en la presente auditoria se basó en una investigación cualitativa, los métodos que se

utilizaron fueron el inductivo y deductivo; se aplicaron también otras técnicas como

encuestas, entrevistas y la técnica documental, elementos que permitieron recopilar la

información necesaria. Finalmente, se revisó cada uno de los archivos de los procesos

llevados a cabo para la selección del personal en la institución.

Se determinó que en ciertos procesos administrativos para la selección del personal se lo

hace enmarcados en términos de eficacia y eficiencia. En este sentido, en lo concerniente a

capacitación y evaluación, desempeño del personal se cumplió con todos los procesos

inherentes a cada puesto de trabajo. No obstante, en lo referente al proceso de contratación

no se ajusta al tiempo preestablecido, notándose que existe incumplimiento a la normativa

existente. Además, al no existir un manual de procedimiento de selección y reclutamiento

del personal, se incumplió con lo legislado en la Ley Orgánica de Servicio Público,

LOSEP. Finalmente, se emitió el informe y las recomendaciones respectivas tendientes a la

toma de acciones correctivas.

EXECUTIVE SUMMARY

The main objective of this research work was to execute a management auditing Human

Resource department of the Direction Health of Pastaza, where the effectiveness and

efficiency in the selection of staff was measured. It was also determined the compliance of

functions and application of indicators, that institution had to achieve institutional and

objective goals.

Human talent is the basic foundation in each identity, for this research was taken into

account four components that are: selection and recruitment of personnel, hiring, training,

evaluation and staff performance. Methodology applied in this audit was based on

qualitative research methods used were inductive and deductive; other techniques such as

surveys, interviews and documentary technique, elements that allowed to collect the

necessary information was also applied. Finally, was reviewed each of the files of the

processes carried out for the selection of staff in the institution.

It was determined that in certain administrative procedures for the selection of staff is done

framed in terms of effectiveness and efficiency. In this sense, as regard training and

assessment, staff performance referring to the accomplished processes inherent to each job.

However, as regards hiring process does not conform to the pre-established time, noticing

that there is compliance with existing regulation. Besides, the absence of a procedure

manual selection and recruitment of personnel, it failed to meet legislated in the Organic

Law of Public Service, LOSEP. Finally, the report was issued and the respective

recommendations aiming taking corrective action.

MSc. José Miguel Narváez

COORDINADOR CAI

1

INTRODUCCIÓN

I. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para desarrollar la presente investigación se ha obtenido algunos extractos de tesis

anteriores que servirán de fuente para resolver el problema presentado:

Según GEOVANNA ALEXANDRA VASCO AMORES, (2010) en su tema de tesis

“AUDITORÍA DE GESTIÓN AL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DE LA

ESCUELA POLITÉCNICA DEL EJÉRCITO EXTENSIÓN LATACUNGA”, nos dice

que el presente proyecto de grado tiene como objetivo ejecutar una auditoría de gestión; lo

cual permitirá poner en práctica los conocimientos adquiridos en la educación

universitaria, así como también detectar el cumplimiento de la eficacia, efectividad. La

auditoría de gestión constituye una herramienta superior de control; que puede ser aplicada

tanto al sector público como privado. Mediante esta auditoria se podrá detectar falencias en

el sistema de administración del talento humano; se medirá el cumplimiento de los

objetivos del plan estratégico de la Escuela Politécnica del Ejército, aportando

conclusiones y recomendaciones necesarias para tomar medidas correctivas.

Una de las conclusiones de esta auditoría de gestión, es que constituye una herramienta de

vital importancia para evaluar el desempeño de los procesos y actividades de este

departamento; enfocada a la consecución de la economía, eficiencia y eficacia de los

procesos y actividades que se desarrollan en la Escuela Politécnica; y una de sus

recomendaciones que la autora da es promover y apoyar la ejecución de Auditorías de

Gestión en sus diferentes departamentos para detectar falencias y tomar medidas

correctivas adecuadas para el cumplimiento eficiente de su misión y razón social.

SEVILLANO AMPARITO, (2011) en su tema de tesis “Modelo de Auditoria de gestión

al Talento Humano de la Corte Superior de Ibarra”; al momento de realizar la Auditoría de

Gestión nos permitirá realizar un análisis profundo sobre los niveles de eficiencia, eficacia

y economía de todos los procesos que se manejan en una Institución; y, a través de

recomendaciones, el Auditor puede cooperar con su criterio y experiencia para lograr un

mejoramiento continuo en la Institución, siendo la base de este tipo de examen la

2

evaluación de control interno, así como la aplicación de indicadores de gestión de manera

que la Dirección Provincial considere lo planteado, haciendo que este trabajo sea

netamente constructivo.

Una de las conclusiones, es que el éxito fundamental de la Dirección Provincial del

Consejo de la Judicatura son los empleados, pero no los empleados por sí solos; sino que

con el apoyo y gestión de una buena dirección del área del Talento Humano, esta debe

estar integrada como un pilar fundamental de una buena comunicación a todas las demás

áreas para el cumplimiento de sus objetivos.

Determinando así una recomendación de Fomentar una cultura de cumplimiento de

objetivos en la ejecución de proyectos productivos, contrarrestando las debilidades,

amenazas y aprovechando las fortalezas y oportunidades, que brinda la Institución a través

de los empleados.

II. PLANTEMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy en día en el Ecuador, se ha visto la necesidad de implementar normas, técnicas de

selección y reclutamiento de personal, tanto para empresas públicas como privadas,

mismas que son regulados por el Ministerio de Relaciones Laborales, para garantizar su

cumplimiento.

Según la última investigación que se realizó el año pasado, se muestra una estadística en

donde son pocas las instituciones y empresas que cumplen con este proceso establecido

según la ley; por lo cual se han generado serios problemas en la contratación y selección de

personal idóneo, para desempeñar de forma eficiente y eficaz las activadas encomendadas,

a fin de garantizar el bienestar y fortalecimiento de la Institución.

El talento humano es considerado un factor muy importante en la determinación del grado

de eficacia y eficiencia en las organizaciones, dependiendo el producto o servicios que

cada una de las empresas tengan; por lo tanto crear una política de mejoramiento en del

departamento de talento humano tiene una alta prioridad en toda organización.

3

En Pastaza, existe gran cantidad de entidades públicas y privadas, que se ven afectadas al

no aplicar los procedimientos establecidos en la ley y en el Código de Trabajo, lo que no le

permite cumplir con las metas y objetivos de la institución por la mala selección del

personal, ya que lo ideal sería contratar personal capacitado e idóneo para que pueda

desempeñarse en la entidad.

Por ello es necesario que exista una Auditoria de Gestión al departamento de Talento

Humano para medir la eficacia y eficiencia en la Dirección de Salud de Pastaza, así

podremos saber si la institución está cumpliendo con los objetivos planteados; mientras

que uno de los problemas que existe en este departamento es que no cumplen con un

instrumento de selección de personal que permita incluir a trabajadores eficientes, capaces

y competitivos, para las diferentes áreas y casas de salud, por ello es necesario medir el

grado de eficiencia y eficacia en la selección del personal de esta institución.

La información que se recopilará será facilitada por la institución, así podremos realizar

una investigación más profunda y minuciosa, en la cual se podrá detectar si existe alguna

falencias en la contratación y selección del personal, lo cual impiden el cumplimiento de

las metas y objetivos en el Departamento de Talento Humano, así nosotros podremos

darles recomendaciones o alternativas para que el departamento pueda tomar buenas

decisiones y medidas correctivas.

III. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

La ausencia de procedimientos de Evaluación y Control al proceso de Talento Humano

incide, en la falta de utilización de los recursos con eficacia y eficiencia en la gestión de la

Dirección Provincial de Salud de Pastaza.

IV. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

La Dirección Provincial de Salud de Pastaza está ubicada en la Provincia de Pastaza,

ciudad de Puyo en la calle Guayas s/n y Guaranda esquina.

4

En esta auditoría de gestión utilizaremos métodos, técnicas, así también una amplia

información, recolección de datos, encuesta, entrevista, entre otros procedimientos. El

tiempo estimado para llevar a cabo esta investigación es aproximadamente de seis meses.

V. OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN

- OBJETO DE INVESTIGACIÓN

Auditoria de Gestión al departamento de Talento Humano

- CAMPO DE ACCIÓN

Medición de eficacia y eficiencia

VI. LINEA DE INVESTIGACIÓN

Auditoría

VII. OBJETIVOS

- OBJETIVO GENERAL

Evaluar los procesos de selección de Talento Humano para mejorar la utilización de

los recursos con eficacia y eficiencia en la gestión de la Dirección de Salud de Pastaza.

- OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Fundamentar científicamente la auditoria de gestión y a los procesos de selección del

personal de las instituciones públicas.

Aplicar la metodología científica con el objeto de determinar la situación actual del

proceso de selección del personal de la Dirección Provincial de Salud.

Aplicar los procedimientos de auditoria de gestión para evaluar la eficacia y eficiencia

en el proceso de selección del personal en la Dirección Provincial de Salud.

5

Emitir un informe y las recomendaciones respectivas.

VIII. IDEA A DEFENDER

Aplicación de una Auditoria de Gestión al departamento de Talento Humano, la cual nos

servirá para medir la eficacia y eficiencia en la selección del personal de la Dirección de

Salud de Pastaza, en la ciudad de Puyo de Enero a Diciembre del 2013”

Esta auditoría nos permitirá realizar una gestión al proceso de selección del personal, la

misma que garantizará el mejoramiento de las actividades realizadas por parte de los

funcionarios, lo cual permitirá determinar el grado de cumplimiento de los objetivos

establecidos en el POA, y a su vez identificar las inconformidades o inconsistencias en el

desarrollo de los procesos de Selección y Reclutamiento del personal que realiza el

departamento de Talento Humano de la Dirección de Salud, a fin de tomar las acciones

correctivas necesarias para mejorar la gestión Administrativa, desempeño y cumplimiento

del control interno en dicho departamento.

IX. JUSTIFICACIÓN

La presente investigación está enmarcada a la evaluación del Área de Recursos Humanos,

se evaluará al Talento humano a fin de que se pueda establecer si el desempeño de dicha

unidad permite a la Institución responder a las futuras necesidades y a la vez resolver los

problemas para así poder cumplir con los objetivos planteados por la institución en este

caso de la Dirección Provincial de Salud de Pastaza.

El resultado de la presente investigación permitirá tomar decisiones con los fines de lograr

la mejora continua del proceso de Selección del Talento Humano a través de las

recomendaciones que surjan en el presente estudio.

Para la Dirección Provincial de Salud de Pastaza, se justificará con la implementación de

las recomendaciones, emitidas el final de la investigación, que ayudarán a la mejora de la

toma de decisiones, la misma que guarda relación con los objetivos de la auditoria. Por

ello, las consideraciones sobre cantidad y calidad, representan factores claves para

identificar la importancia.

6

El objetivo de esta evaluación será describir y determinar el grado de cumplimiento de los

procesos de Selección de Personal, tales como:

a) Preparación del proceso de reclutamiento;

b) Convocatoria;

c) Evaluación y selección, etapa en la que se desarrolla el concurso de méritos y

oposición, y se compone de:

Mérito integrado por:

- Verificación de postulaciones;

- Evaluación;

- Oposición;

- Expedición del nombramiento provisional de prueba; y,

- Inducción, con el objeto de evaluar la eficacia, la eficiencia, y la efectividad del

sistema de control interno en la Institución.

Existe un grado de relevancia social muy importante, ya que dentro de la presente

investigación se avaluará de acuerdo a los indicadores de gestión la administración de los

recursos del estado enfocados al mejoramiento del Talento Humano, además de servir a la

comunidad en general como una fuente bibliográfica para futuras evaluaciones.

Con las distintas evaluaciones que efectuaran al Proceso de Selección y Reclutamiento del

Personal se busca, resolver la causas del incumplimiento en la aplicación de la Norma

Técnica de Reclutamiento y Selección de Personal.

Todas las instituciones públicas se manejan bajo reglamentos, leyes y procedimientos que

deben cumplirse a cabalidad , por lo que es necesario manejar todos los recursos

institucionales de forma integral, para ello es necesario considerar al talento humano como

un factor vital e indispensable que genere eficiencia y eficacia, donde aquí la institución

tiene que desempeñar un buen trabajo al momento de la contratación y selección del

personal capaz e idóneo para las áreas que estén necesitando, ya que este personal debe

7

desempeñarse correctamente en el cargo para el cual lo han contratado, la institución debe

promover el ingreso de personal altamente capacitado para que ellos desarrollen

eficientemente y eficazmente sus destrezas y habilidades, personas que vean el bienestar

de la institución y junto con ellos, lograr cumplir con los objetivos, mismos que

conllevaran a un buen desarrollo personal e institucional.

Por ellos es necesario realizar una auditoría de gestión donde podremos determinar cuál es

el proceso que utilizan las empresas al seleccionar el personal capacitado e idóneo para

que labore en la institución midiendo y estableciendo así un control de eficacia y

eficiencia.

X. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN

- VARIABLE INDEPENDIENTE

Procedimiento de Evaluación y Control en la selección del Talento Humano.

- VARIABLE DEPENDIENTE

Utilización de los recursos con eficacia y eficiencia en la gestión de la Dirección de Salud

de Pastaza.

XI. METODOLOGÍA

- MÉTODOS

Se efectuará utilizando los métodos investigativos más importantes como son: Deductivo,

Analítico e descriptivo:

Deductivo.- Parte de las leyes generales a leyes secundarias a casos particulares, para ser

desglosadas y analizadas en busca del conocimiento científico. Este método nos permitirá

la aplicación de leyes y procesos de administración del Talento Humano en la Dirección

Provincial de Salud de Pastaza.

8

Analítico.- Extrae las partes de un todo con la finalidad de estructurarlos y a la vez

analizarlos. En esta investigación se utilizará este método por que se partirá de un todo

para poder llegar a un fin, donde se analizará los diversos procesos que ejecuta la

Dirección Provincial de Salud de Pastaza para luego extraer conclusiones.

Descriptivo.- Porque logra identificar características de los funcionarios de la entidad para

posteriormente inferir conclusiones sobre las mismas. La utilización de este método nos

permitirá analizar todos los datos reunidos para así tener un perfil detallado de un evento,

condición o situación del como es el proceso de selección del personal en las instituciones

públicas y poder descubrir cuáles de las variables están relacionadas entre sí.

- TÉCNICAS

Entrevista Directa: Es aquélla en la que el entrevistador tiene mayor actuación o

desempeña más actividades, aquí se realizan preguntas de acuerdo con un interrogatorio

previamente diseñado, dichas preguntas van encaminadas a obtener información sobre

áreas más específicas; en este caso al departamento de Talento Humano, por tanto, se

esperan respuestas más cortas y concretas; dicha entrevista se la realizará al jefe encargado

en dicha área.

Encuesta: Es un procedimiento de investigación, en el que el investigador busca recopilar

datos por medio de un cuestionario previamente diseñado o una entrevista a alguien, sin

modificar el entorno ni el fenómeno donde se recoge la información.

Con los datos obtenidos se realizará un conjunto de preguntas cerradas y abiertas dirigidas

a una muestra representativa de dicha institución, con el fin de conocer estados de opinión,

ideas y características.

XII. ESQUEMA DE LA TESIS

La presente investigación, muestra una introducción detallada donde nos da a conocer y a

descubrir el problema a investigar; a continuación se detallará como irá cada capítulo:

9

El Primer Capítulo, se encuentra el Marco Teórico, que es el grupo central de conceptos

y definiciones utilizadas para formular y desarrollar la fundamentación técnica, que ha

permitido a su vez, elaborar la propuesta, análisis y conclusiones parciales.

El Segundo Capítulo, se describe el marco metodológico y planteamiento de la propuesta,

que comprende los Fundamentos de Auditoría de Gestión; siendo una base para la

ejecución del trabajo en estudio. También se analizará cada uno de los métodos, técnicas e

instrumentos a utilizarse, al igual se realizará una representación gráfica y el análisis e

Interpretación de Resultados.

El Tercer Capítulo, puntualiza al desarrollo de la propuesta, se hace un análisis de los

resultados finales de la investigación, donde, para mayor entendimiento y análisis se

realizará por fases para un mejor análisis al proceso de selección del personal de la

Dirección de Salud de Pastaza.

FASE I – Diagnostico y Planificación preliminar

Visita de observación a la entidad

Revisión de archivos y papales de trabajo

Diagnostico organizacional

Definición de objetivos y estrategias de auditoria

FASE II – Planificación Específica

Plan de auditoria

Análisis de información y documentación

Evaluación del marco integrado de control

Hojas de trabajo

FASE III – Ejecución

Aplicación de los programas de trabajo

Elaboración de los papeles de trabajo (sustentados en los hallazgos de auditoria)

10

Hojas resumen de los hallazgos por cada componente

Definición de la estructura del informe

FASE IV – Información y Comunicación de Resultados

Redacción del borrador del informe

Comunicación para dar lectura al informe

Obtención de criterios de identidad

Emisión del informe final y aprobación

Además de las respectivas conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos.

XIII. SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA

Esta investigación está orientada al análisis, revisión, y verificación de todos los registros,

procedimientos y estructura que aplica la Dirección de Salud de Pastaza en el área de

Talento Humano con respecto al proceso de selección del personal, se utilizarán métodos

como el descriptivo, analítico y deductivo; los cuales nos ayudarán a determinar cómo es el

proceso al momento de Contracción del personal idóneo para cada área de salud, al igual se

aplicarán técnicas como la entrevista y la encuesta, con el fin de conocer el nivel de

confianza y riesgo en el período comprendido de enero a diciembre del 2013, al igual

determinaremos si hubo alguna inconsistencia o incumplimiento de los reglamentos

internos o quizá no se cumplió con la Ley del Código de Trabajo al momento de contratar

el personal y podremos dar recomendaciones para tomar acciones correctivas para la

correcta toma de decisiones.

11

CAPITULO I: MARCO TEÓRICO

1.1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN

1.1.1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA AUDITORÍA

En un principio, la función de la auditoría se limitaba a la vigilancia total, con el fin de

evitar errores y fraudes. Con el crecimiento de las empresas, la separación entre

propietarios y administradores, y los intereses de terceros (entidades de crédito,

Administración Pública, acreedores, etc.) se ha hecho necesario garantizar la información

económico-financiera suministrada por las empresas; sin abandonar las funciones

primitivas, la auditoría acomete un objetivo más amplio: determinar la veracidad de los

estados financieros de las empresas, en cuanto a la situación patrimonial y a los resultados

todas sus operaciones.

Por ejemplo en Gran Bretaña, las primeras auditorías se dieron de dos tipos; las de las

ciudades y poblaciones las cuales se hacían públicamente ante los funcionarios del

gobierno y los ciudadanos, donde consistían en que los auditores oyeran la lectura de las

cuentas hecha por el tesorero, el segundo tipo de auditoría implicaba un examen detallado

de las cuentas que llevaban los funcionarios de finanzas de los negocios existentes en esa

época, seguido por una declaración de auditoría, es decir un informe verbal al dueño del

negocio.

En el siglo XII, en Inglaterra apareció por primera vez el título de auditor, a través de la

revolución industrial se fomentó nuevas técnicas contables relacionadas a la auditoria por

lo que en el año de 1862, esta profesión fue reconocida por primera vez bajo la Ley

Británica Sociedades Anónimas y el reconocimiento general tuvo lugar durante el período

de mandato de la Ley “Un sistema metódico y normalizado de contabilidad era deseable

para una adecuada información y para la prevención del fraude”.

La auditoría gubernamental ha ido evolucionando y ha ido dirigida, inicialmente, a la

determinación de la legalidad de las transacciones y la seguridad en el manejo del dinero

12

público, eventualmente, orientándose hacia la aplicación de las técnicas desarrolladas por

la profesión del contador público para examinar los Sistemas Financieros y del Control

Interno, así como también para dar fe sobre la confiabilidad de transacciones efectuadas e

informes financieros.

MALDONADO ENRIQUE (2011), Hoy en día la “Auditoría sigue evolucionando, tanto

en el sector privado como en el público, hacia una orientación que, además de dar fe sobre

las operaciones pasadas, pretende mejorar operaciones futuras a través de la presentación

de recomendaciones constructivas tendentes a aumentar la economía, eficiencia, eficacia

en la entidad” (pág. 20-21).

1.1.2. DEFINICIÓN Y CONCEPTOS DE LA AUDITORÍA DE GESTIÓN

1.1.2.1. Gestión

Es un proceso mediante el cual una institución asegura la obtención de recursos y su

empleo eficaz y eficiente en el cumplimiento de los objetivos; en si se busca

fundamentalmente la supervivencia y crecimiento de la entidad, se desarrolla dentro del

marco determinado por los objetivos y políticas establecidos por el plan de desarrollo

estratégico e involucra todos los niveles de responsabilidad de la entidad.

La gestión busca la correcta administración de los recursos, mediante la cual las entidades

son capaces de realizar las actividades necesarias para el logro de objetivos y metas

previamente establecidas. Estas actividades deben realizarse de manera óptima dentro de

todos los niveles de la organización, para que así la entidad pueda desarrollarse

adecuadamente y por ende expandirse.

En si la gestión nos permitirá evaluar el correcto uso de los recursos por parte del

departamento de talento humano, dirigiendo y organizando al personal altamente

capacitado de tal manera que los resultados sean positivos y que la Dirección de Salud

cumpla con sus objetivos y pueda crecer cada día.

13

1.1.2.2. Control

El control es el conjunto de mecanismos utilizados para asegurar y evaluar el

cumplimiento de los objetivos, metas y planes diseñados fijados previamente para

garantizar el cumplimiento de la misión institucional y para que los actos administrativos

se ajusten a las normas legales y a los referentes técnicos y científicos establecidos para las

diferentes actividades humanas dentro de la organización social.

CHIAVENATO (2012), “El control es una función administrativa: es la fase del proceso

administrativo que mide y evalúa el desempeño y toma la acción correctiva cuando se

necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente regulador.” (pág. 43)

Se puede acotar que el control es el proceso que permite medir el cumplimiento de todas

las actividades ya planteadas, enfocadas al logro, y al alcance de los objetivos el control

busca cerciorarse que los hechos vayan de acuerdo con la planificación actual, en caso de

no ser así se tomaran medidas correctivas.

En esta investigación se determinara que mecanismos de control utiliza el Departamento de

Talento Humano, para ver el alcance de objetivos tanto de su gestión, como la de dirección

de Salud de Pastaza.

1.1.2.3. Control de gestión

“Es el examen de la economía, efectividad, y eficiencia de las entidades de la

administración en el ejercicio y protección de los recursos públicos, realizado mediante la

evaluación de los procesos administrativos, la utilización de indicadores de rentabilidad

publica y desempeño y la identidad de la distribución del excedente que éstas se producen,

así como de los beneficios de su actividad.

1.1.2.4. Propósito del control de gestión

Al Estado le corresponde proveer de obras, servicios y bienes al pueblo como retribución

que se realiza, mediante los tributos que entrega, es ahí donde nace su real derecho de debe

exigir que los mismos sean de buena calidad, y entregados de forma oportuna a su

servicio; pero también le interesa a la sociedad saber que la producción sea como

14

consecuencia de una gestión pública, que procure la máxima productividad a un costo

razonable que significa la utilización óptima y la protección de los recursos financieros

materiales y humanos disponibles, evitando el desperdicio de los mismos o la apropiación

indebida para fines particulares sin importar el perjuicio que se cause a la sociedad y

descubriendo el fraude y los indicios de responsabilidad penal.

La gestión pública necesariamente tiene que realizarse como un imperativo social,

entendido esto, que las autoridades, directivos y funcionarios que prestan su contingente en

los diversos poderes del Estado y en las instituciones y organismos públicos, manifiesten y

actúen con profesionalismo, mística de servicio y transparencia.

El Estado, al igual que en la actividad privada, requieren tener Visión, Misión, Objetivos,

Metas, Políticas y Estrategias, a efectos de poder medir resultados y evaluar su gestión en

términos de eficacia, eficiencia, economía, ética y ecología, para lo cual el Estado necesita

implantar y profundizar una Cultura de Servicio”. (MANUAL DE AUDITORIA DE

GESTION, pág. 16-17)

1.1.3. INSTRUMENTOS PARA EL CONTROL DE GESTIÓN

1.1.3.1. Elementos de Gestión

1.1.3.1.1. Economía

José Martínez dice que: “la economía es la ciencia que se encarga del estudio de la

satisfacción de las necesidades humanas mediante bienes que siendo escasos tienen usos

alternativos entre los cuales hay que optar” (Fundamentos de Economía 3ra Edición, pág.

11).

Economía, en si “son los insumos correctos a menor costo, o la adquisición o provisión de

recursos idóneos en la cantidad y calidad, en el lugar indicado, es decir adquisición o

producción al menor costo posible con relación a los programas de la organización, a las

condiciones y opciones que presenta el mercado, teniendo en cuenta una adecuada calidad

y procurando evitar desperdicios. La responsabilidad gerencial también se define por el

15

manejo de los recursos en función de su rentabilidad (en las actividades que les sea

aplicable) el criterio de economía en su administración”. (Manual de Auditoria de Gestión,

pág. 20).

La economía está basada bajo términos y condiciones, donde la administración debería

adquirir los insumos del proceso productivo, por ejemplo los recursos financieros,

humanos, materiales y tecnológicos.

La economía, no es más que obtener la cantidad y calidad justa de los recursos, en el

tiempo, lugar y costo justo. Al examinar la economía con que la entidad ha operado, los

auditores analizan la adquisición y administración los insumos; refiriéndose

fundamentalmente a la necesidad del bien o servicio, definición de requerimientos,

métodos de adquisición, mantenimiento del bien o Contrato de Servicio. (Maldonado

Milton, Auditoria de Gestión, pág. 25-26).

1.1.3.1.2. Eficiencia

Se refiere a la relación entre los insumos (recursos) consumidores y los productos

obtenidos a un menor costo o a la vez la utilización provechosa de los recursos, en otros

términos es la relación entre los recursos consumidos y la producción de bienes o servicios

como un estándar preestablecido.” La eficiencia aumenta a medida que se produce un

mayor número de unidades de producto para una unidad dada de insumo. Sin embargo, la

eficiencia de una operación se encuentra influenciada no solo por la cantidad de

producción sino también por la calidad y otras características del producto o servicio que

dicha empresa ofrece.

En síntesis, es la relación entre los productos, en términos de bienes, servicios y otros

resultados y de recursos utilizados para producirlos.” (Maldonado Milton, Auditoria de

Gestión, pág. 26)

1.1.3.1.3. Eficacia

16

Eficacia, es la relación entre los servicios o productos generados y los objetivos y metas

programados; es decir, ente los resultados esperados y aquellos resultados reales de los

proyectos, programas u otras actividades; por lo que la eficacia es el grado en que una

actividad o programa logra sus objetivos, metas que se había propuesto; esto tiene que ver

con el resultado del proceso de trabajo de la entidad, por lo que debe comprobarse que la

producción o el servicio se haya cumplido con la cantidad y calidad esperada y que sea

socialmente útil el producto obtenido o el servicio prestado.

“La eficacia se determina comparando lo realizado con los objetivos previamente

establecidos, o sea la medición del cumplimiento de objetivos y metas empresariales. Se

mide la eficacia investigando las diversas necesidades de sus clientes actuales y

potenciales, como también el desempeño de los competidos actuales potenciales, la

permanente relación con los clientes, la consulta de su grado de satisfacción y la respuesta

a sus reclamos y sugerencias.”(Manual de auditoria de gestión, pág. 21).

1.1.3.1.4. Ecología

Ecología, “son las condiciones, operaciones y practicas relativas a los requisitos

ambientales y su impacto, que deben ser reconocidos y evaluados en una gestión

institucional de un proyecto, programa o actividad”. (Manual de auditoria de gestión, pág.

21).

La proteger el medio ambiente, es algo que todos los días se debería realizar, es un asunto

que está en la agenda de todos los días, hoy en día todos los cambios climáticos nos está

afectando mucho; la globalización, es un problema grande que existe hoy en día, pero

nuestro país aún no está preparado para ello porque necesita desarrollarse aun en muchos

aspectos como la tecnología política y económicamente ya que depende de muchos otros

países para su desarrollo; en la mayoría de países sus gobiernos promulgan leyes y

reglamentos con medidas estrictas y disciplinarias en busca de la protección y preservación

de los ecosistemas.

1.1.3.1.5. Ética

17

“La ética es un elemento básico de la gestión institucional, expresada en la moral y

conducta individual y grupal, de los funcionarios y empleados de una entidad, basada en

sus deberes, leyes, en el código de ética, en las normas constitucionales y legales vigentes

en una sociedad.”. (Manual de auditoria de gestión, pág. 21).

Ética es un conjunto de principios y normas morales que regulan las actividades humanas.

El marco ético gubernamental está fundamentado en el principio del que el servicio

público es un cargo o una responsabilidad pública, suministra alguna confianza de que la

decisiones con tomadas en forma imparcial y objetivamente.

1.2. ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL

OBJETO DE INVESTIGACIÓN

1.2.1. Auditoría

1.2.1.1. Definición

“La Auditoría es un proceso sistemático para obtener y evaluar de manera objetiva las

evidencias relacionadas con informes sobre actividades económicas y otros

acontecimientos relacionados. El fin del proceso consiste en determinar el grado de

correspondencia del contenido informativo con las evidencias que le dieron origen, así

como determinar si dichos informes se han elaborado observando principios establecidos

para el caso”.

1.2.1.2. Objetivo

“La auditoría tiene por objeto averiguar la exactitud, integridad y autenticidad de los

estados financieros, expedientes y demás documentos administrativo-contable y

desempeño de sus actividades y brindar apoyo a los miembros de la empresa incluyendo

Directivos y Gerentes de la Organización”. (Armada, Travas Elvira, “Evolución de la

Auditoría”, pag.16)

18

1.2.1.3. Clasificación de la auditoría

a) Por la procedencia del auditor:

Auditoria Interna:

Es aquella actividad que llevan a cabo profesionales que ejercen su actividad en el seno de

su empresa, normalmente en un departamento, bajo la dependencia de la máxima autoridad

de la misma, pudiéndose definir ésta como una función de valoración independiente

establecida en el seno de una organización dirigida a examinar y evaluar sus actividades,

así como el sistema de control interno, con la finalidad de garantizar la integridad de su

patrimonio, la veracidad de la información suministrada por los distintos sistemas

existentes en la misma y la eficacia de sus sistemas de gestión. (Armada, Travas Elvira,

“Evolución de la Auditoría”, pag.18)

Auditoria Externa.-

Es el examen o verificación de las transacciones, cuentas, informaciones, o estados

financieros, correspondientes a un periodo, evaluando la conformidad o cumplimiento de

las disposiciones legales o internas vigentes en el sistema de control interno contable. Se

practica por profesionales facultados, que o son empleados de la organización cuyas

afirmaciones o declaraciones auditan. Además, examina y evalúa la planificación,

organización, dirección y control interno administrativo, la economía y eficiencia con que

se han empleado los recursos humanos, materiales y financieros, así como el resultado de

las operaciones previstas a fin de determinar si se han alcanzado las metas propuestas.

(Armada, Travas Elvira, “Evolución de la Auditoría”, pag.18)

Auditoria Gubernamental.-

Esta auditoria solo la practican los Auditores de la Contraloría General del Estado, o

Auditores internos del sector público o firmas privadas que realizan auditorías en el Estado

con permiso de la Contraloría. (Armada, Travas Elvira, “Evolución de la Auditoría”,

pag.18)

19

b) Por su área de Aplicación

Auditoría financiera.-

“El objetivo de una auditoría a los estados financieros es permitir al auditor expresar una

opinión si los estados financieros están reparados, en todos los aspectos importantes, de

acuerdo con los principios de contabilidad generalmente aceptados por la profesión

contable o por una autoridad competente”. (Armada, Travas Elvira, “Evolución de la

Auditoría”, pag.18)

Auditoría Administrativa.-

Evalúa el adecuado cumplimiento de las funciones, operaciones y actividades de la

empresa principalmente en el aspecto administrativo, es la revisión sistemática y

exhaustiva que se realiza en la actividad administrativa de una empresa, en cuanto a su

organización, las relaciones entre sus integrantes y el cumplimiento de las funciones y

actividades que regulan sus operaciones.

Auditoría de Gestión:

“Es el examen sistemático y profesional, efectuado por un equipo multidisciplinario, con el

propósito de evaluar la eficacia de la gestión de una entidad, programa, proyecto u

operación, en relación a sus objetivos y metas; de determinar el grado de economía y

eficiencia en el uso de los recursos disponibles; y, de medir la calidad de los servicios,

obras o bienes ofrecidos”.

Auditoría Operacional:

“Tiene como objeto de estudio el proceso administrativo y las operaciones de las

organizaciones, con miras a emitir opinión sobre la habilidad de la gerencia para manejar

el proceso administrativo y el grado de economicidad, eficiencia y efectividad de las

operaciones del ente auditado”. (Armada, Travas Elvira, “Evolución de la Auditoría”,

pag.18)

20

1.2.2. Auditoría de Gestión

1.2.2.1. Origen

El origen de dicha auditoria se remonta a la década de los años 30 y 40 en Estados Unidos

debido al crecimiento del gobierno federal, con el objetivo de determinar que las agencias

del gobierno federal gastaran y controlaran con propiedad sus asignaciones y cumplieran

con las leyes respectivas.

En la década de 1950 el congreso de Estados Unidos comenzó a solicitar información

sobre el desempeño de la administración en las diversas agencias federales, La Contraloría

General de Estados Unidos desarrollo la capacidad de evaluar las deficiencias en la

administración de tales agencias, en sí, la Contraloría General de los Estados Unidos ha

sido la entidad que ha contribuido con este tipo de auditoria de gestión.

Se puede definir la auditoria de gestión con una forma de controlar la actividad

administrativa ya que de esta forma se evalúa la adecuada utilización de los recursos para

el logro de los objetivos.

La auditoría de gestión es un enfoque totalmente distinto a otros tipos de auditoria debido

a que no evalúa solamente el control de gestión sino también el control interno de la

entidad para salvaguardar sus activos. La auditoría de gestión implica una auditoria

administrativa al evaluar la calidad de la administración, y una auditoria operacional

centrada en la calidad de las operaciones.

1.2.2.2. Definición

E. Jefferson dice: “La auditoría de gestión es el arte de evaluar independientemente las

políticas, planes, procedimientos, controles y prácticas de una entidad, con el objeto de

localizar los campos que se necesitan mejorar y formular recomendaciones para el logro de

esas mejoras”

21

La auditoría de gestión "es un examen completo y constructivo de la estructura

organizativa de una empresa, institución o departamento gubernamental; o de cualquiera

otra entidad y de sus métodos de control, medios de operación y empleo que dé a sus

recursos humanos y materiales". (Williams, 1989, p.45).

1.2.2.3. Propósito

Contraloría General del Estado. (2001). Manual de Auditoria de Gestión. (pp. 36-37).

Determinar si todos los servicios prestados, obras y bienes entregados son necesarios y,

si es necesario desarrollar nuevos; así como, efectuar sugerencias sobre formas más

económicas de obtenerlos.

Determinar lo adecuado de la organización de la entidad: la existencia de objetivos y

planes coherentes y realistas; la existencia y cumplimiento de políticas adecuadas; la

existencia y eficiencia de métodos y procedimientos adecuados; y, la confiabilidad de

la información y de los controles establecidos.

Comprobar si la entidad adquiere, protege y emplea sus recursos de manera económica

y eficiente y se realizan con eficiencia sus actividades y funciones.

Cerciorarse si la entidad alcanzo los objetivos y metas previstas de manera eficaz y si

son eficaces los procedimientos de operación y de controles interno; y,

Conocer las causas de ineficiencias o prácticas antieconómicas.

1.2.2.4. Objetivos

Los objetivos más importantes de la auditoría de gestión son:

Determinar si la función o actividad bajo examen podría operar de manera más

eficiente, económica y efectiva, a más de determinar si la producción del departamento

22

cumple con las especificaciones dadas; en consecuencia se dan variados informes,

presupuestos y pronósticos que así como también los Estados Financieros.

Establecer el grado en que la entidad y sus servidores han cumplido adecuadamente

los deberes y atribuciones que les han sido asignados.

Verificar que el departamento de Talento Humano, potencio el recurso mediante la

capacitación continua y la búsqueda permanente de la excelencia profesional.

La auditoría de gestión tiene como objetivo determinar si se ha realizado alguna

deficiencia importante en la política, procedimientos, disposiciones legales y verificar que

la entidad auditada cumpla con los objetivos de la entidad basándose en principios de

economía, eficiencia, eficacia, efectividad, equidad, excelencia, con la finalidad de

formular recomendaciones oportunas que permitan reducir costos, mejorar la

productividad, la competitividad y la calidad de la entidad. (Graig-Cooper, 1994, p.36-37).

1.2.2.5. Alcance

Contraloría General del Estado. (2001). Manual de Auditoria de Gestión. (pp. 37-38).

“La Auditoría de Gestión examina en forma detallada cada aspecto operativo,

administrativo y financiero de la organización, por lo que, en la determinación del alcance

debe considerarse principalmente lo siguiente:

a) Logro de los objetivos institucionales; nivel jerárquico de la entidad; la estructura

organizativa; y, la participación individual de los integrantes de la institución.

b) Verificación del cumplimiento de la normatividad tanto general como específica y de

procedimientos establecidos.

c) Evaluación de la eficiencia y economía en el uso de los recursos, entendido como

rendimiento efectivo, o sea operación al costo mínimo posible sin desperdicio

23

innecesario; así como, de la eficacia en el logro de los objetivos y metas, en relación a

los recursos utilizados.

d) Medición del grado de confiabilidad, calidad y credibilidad de la información

financiera y operativa”

Tanto en la administración como el personal que lleva a cabo la auditoría debe de estar de

acuerdo en cuanto al alcance en general, si se conoce que esta auditoría incluye una

evaluación detallada de cada aspecto operativo de la organización, es decir que el alcance

debe tener presente:

Satisfacción de los objetivos institucionales.

Nivel jerárquico de la empresa.

La participación individual de los integrantes de la institución.

Es oportuno considerar en la Auditoría de Gestión, por la amplitud del objetivo de esta

revisión:

Eficacia: Se relaciona con el logro de las metas y los objetivos para los cuales se

proporcionan los recursos.

Eficiencia y Economía: Involucra la utilización del personal, instalaciones,

suministros, tiempos y recursos financieros para obtener máximos resultados con

los recursos proporcionados y utilizarlos con el menor costo posible.

Calidad de la Información: Abarca la exactitud, la oportunidad, lo confiable, la

suficiencia y la credibilidad de la información, tanto operativa como financiera.

Regulaciones: Evaluar el cumplimiento de la legislación, política y procedimientos

establecidos por los órganos y organismos estatales.

24

1.2.2.6. Enfoque

La auditoría de Gestión al área de Talento Humano en la Dirección de Salud de Pastaza, en

la ciudad de Puyo, nos permitirá evaluar el plan estratégico, los objetivos institucionales, y

el cumplimiento de la Norma de Control Interno para el Sector Publico que regula el

desempeño, la selección, contratación de personal, donde podremos medir la eficacia y

eficiencia en la selección del personal idóneo para cada área de trabajo, y a la vez

determinaremos si existe deficiencias en la selección o contratación del personal, y si en

caso lo hubiere recomendaremos acciones correctivas que beneficien a la institución.

1.2.2.7. Riesgos de Auditoría de Gestión

Cada vez que un auditor ejecute una auditoría, no importando como se llame ésta, sé vera

enfrentado a una serie de riesgos los cuales deben ser identificados, evaluados y

considerados adecuadamente, para lograr en forma satisfactoria su labor, es decir, con

eficiencia y eficacia profesional.

Hoy en día, cuando un auditor se enfrenta al tema de los riesgos en la auditoría, su mayor

dificultad no está en el conocimiento y manejo de la teoría que lo sustenta, sino más bien

en cómo evaluarlos para así poder minimizarlos al máximo. El auditor cada vez que se

enfrenta a una auditoría debe considerar la posible existencia de riesgos, los que tienen

relación con su actividad profesional y los relacionados con el trabajo de la auditoría como

proceso.

Los resultados de la auditoría pueden no estar exentos de errores, siempre se encontrará un

hallazgo por más mínimo que sea, y todo esto influye en la evaluación a expresar por el

auditor en su informe, por lo que resulta necesario conocer los riesgos latentes en este

proceso, entre ellos encontramos los siguientes:

1. RIESGO INHERENTE

Está dado por la posibilidad de la existencia de omisiones, errores o irregularidades

significativas en el objeto sometido a examen, ya sean en estados financieros,

procedimientos operativos o administrativos, gestión, etc. “Este riesgo afecta directamente

25

la cantidad de evidencia de auditoría necesaria para obtener la satisfacción de auditoría

suficiente para validad una afirmación. Esta cantidad puede estar presentada tanto en el

alcance de cada prueba en particular como en la cantidad de pruebas necesarias"

(Maldonado, 2006, p.61).

2. RIESGO DE CONTROL

El riesgo de control es aquel que corresponde a la posibilidad que se materialicen los

riesgos inherentes y que éstos no se hayan detectado, controlado, evitado por el sistema de

control interno diseñado para tales efectos; dado que es posible que le sistema de control

interno no detecte o neutralice los riesgos inherentes significativos, la organización deberá

considerar mientras sea costo- beneficio.

El auditor a través de la realización de la auditoria, tendrá como uno de sus objetivos

detectar aquellos riesgos inherentes que no fueron detectados por el sistema de control

interno vigente en la organización, el riesgo de que los sistemas de control estén

incapacitados para detectar o evitar errores o irregularidades significativas en forma

oportuna. Es aquel que afecte a los procesos de control y que evite detectar irregularidades

significativas de importancia relativa. (Maldonado, 2006, p.61).

3. RIESGO DE DETECCIÓN

Es la posibilidad que los procedimientos de auditoria seleccionados no detectan errores, o

irregularidades existentes en el objeto auditado, situaciones que tampoco fueron detectados

o neutralizados por el sistema de control interno de la organización; esto puede originarse

en el alcance de las pruebas, la oportunidad en que fueron efectuadas y la calidad con que

fueron aplicadas, este riesgo es totalmente controlable por la labor del auditor y depende

exclusivamente de la forma en que se diseñen y lleven a cabo los procedimientos de

auditoría. (Maldonado, 2006, p.61).

1.2.2.8. Evaluación del Riesgo de Auditoría de Gestión

26

“La evaluación del riesgo de auditoría es el proceso por el cual, a partir del análisis de la

existencia e intensidad de los factores de riesgo, se mide el nivel de riesgo presente en cada

caso.

El nivel de riesgo de auditoría suele medirse en cuatro grados posibles: Mínimo, Bajo,

Medio, Alto; la evaluación del nivel de riesgo es un proceso totalmente subjetivo y

depende exclusivamente del criterio, capacidad y experiencia del auditor.” (Maldonado,

2006.p. 62).

El siguiente cuadro muestra la variabilidad del riesgo:

Cuadro No. 1

Variación del riesgo de detección de auditoría

NIVEL DE

RIESGO

SIGNIFICATIVIDAD

FACTORES DE RIESGO

PROBABILIDAD

DE OCURRENCIA

DE ERRORES

MÍNIMO No significativo No existen Remota

BAJO Significativo Existen algunos pero

poco importantes

Improbable

MEDIO Muy significativo Existen algunos Posible

ALTO Muy significativo Existen varios y son

importantes

Probable

Fuente: MALDONADO Milton, Auditoría de Gestión, 3ra Edición, p. 62

Elaborado por: LA AUTORA

“Un riesgo mínimo estaría conformado cuando en un componente poco significativo

existan factores de riesgo y donde la probabilidad de ocurrencia de errores o

irregularidades sea remota.

Cuando en un componente significativo existan factores de riesgo pero no demasiado

importantes y la probabilidad de existencia de errores o irregularidades sea baja

improbable-, ese componente tendrá una evaluación de riesgo bajo” (Maldonado, 2006,

p.62).

27

“Un componente significativo, donde existen varios factores de riesgo y es posible que se

presenten errores o irregularidades, será un riesgo medio. (Maldonado, 2006.p. 63).

Por último un componente tendrá un nivel de riesgo alto cuando sea claramente

significativo, con varios factores de riesgo, algunos de ellos muy importantes y donde sea

totalmente probable que existan errores o irregularidades. (Maldonado, 2006, p.63).

1.2.2.9. Técnicas de Auditoría de Gestión.

Precisamente las técnicas de Auditoría son los diversos métodos utilizados por el auditor

para obtener evidencias. Las técnicas de Auditoría más utilizadas son:

- Examen o inspección física.-

Es la observación física de un activo, es muy amplia, prácticamente infinita, puede incluir

desde la observación del flujo de trabajo las acciones administrativas de jefes,

subordinados, documentos, acumulación de materiales, materiales excedentes, entre otros.


- Inspección documental.-

Se observa un documento para saber si es genuino, sin alteraciones, auténtico, con

aprobaciones y que fueron asentados correctamente en los libros, registros e informes.


- Confirmación.-

Se obtiene directamente de un agente externo, información por escrito, para ser usada

como evidencia, por ejemplo confirmar efectivo, cuentas por cobrar, títulos de

propiedades, pasivos contingentes y otras reclamaciones.(Maldonado, 2006, p.65).

- Entrevistas.-

Realización de preguntas necesarias para el conocimiento general del trabajo.

28

- Comparaciones.-

Se compara a partir de:

Información del año anterior.

Información del plan.

Información de las otras empresas de la misma rama

- Análisis.-

Determinar las relaciones entre las diversas partes de una operación. Involucra la

separación de las diversas partes de la entidad o de las distintas influencias sobre la misma

y después determinar el efecto inmediato o potencial sobre una organización dada una

situación determinada. (Maldonado, 2006, p.65).

- Evaluación.-

Es el proceso de arribar a una decisión basado en la información disponible. La evaluación

depende de la experiencia y juicio del auditor. (Maldonado, 2006, p.65).

1.2.2.10. Hallazgos de Auditoría

Fernández, A. (2011, p. 32-33), manifiesta que “La palabra hallazgo en la Auditoría de

Gestión se lo emplea para referirse a cualquier situación deficiente y relevante que se

determine por medio de la aplicación de los diferentes componentes de auditoría, debiendo

ser estructurada de acuerdo a sus atributos (condición, criterio, causa, efecto) y obviamente

según el interés para la organización auditada.”

1.2.2.10.1. Atributos del Hallazgo

1. CONDICIÓN.- La realidad encontrada.

“Son todas las situaciones deficientes encontradas por el auditor en relación con una

operación, actividad o transacción y refleja el grado en que los criterios están siendo

logrados o aplicados. La condición puede ser un criterio que no se está aplicando o

29

logrando, o bien, que el criterio que se está aplicando no se esté logrando” (Fernández, A.

2011, p. 25).

2. CRITERIO.- Cómo debe ser (la norma, la ley, el reglamento).

Son las normas o parámetros con los cuales el auditor mide, la condición es decir son las

unidades de medida que permiten la evaluación de la condición actual.

3. CAUSA.-Qué originó la diferencia encontrada.

4. EFECTO.-Qué efectos puede ocasionar la diferencia encontrada.

Son los resultados adversos, reales, potenciales que obtiene el auditor, al comparar la

condición y el criterio respectivo. Por lo general, se representa como la pérdida de dinero o

en eficiencia y eficacia, a raíz de la falta de aplicación de los estándares establecidos o por

el fracaso en el logro de las metas y objetivos. (Fernández, A. 2011, p. 25).

1.2.2.11. Papeles de Trabajo de Auditoría de Gestión

Los papeles de trabajo, se definen como el conjunto de cédulas y documentos elaborados u

obtenidos por el auditor gubernamental, producto de la aplicación de las técnicas,

procedimientos y más prácticas de auditoria, que sirven de evidencia del trabajo realizado

y de los resultados de auditoria revelados en el informe. (Maldonado, 2006, p. 94).

Por tanto, constituyen los registros y documentos mantenidos por el auditor de los

procedimientos por él seguidos, de las comprobaciones parciales que realizó, de la

obtenida y de las conclusiones a las que arribó en relación con su examen; pueden incluir:

programas de trabajo, análisis, anotaciones, documentos de la entidad o de terceros, cartas

de confirmación y manifestaciones del cliente, extractos de documentos de la institución y

planillas o comentarios preparados u obtenidos por el auditor.

Los propósitos principales de los papeles de trabajo son:

30

Constituir el fundamento que dispone el auditor para preparar el informe de la

auditoria.

Servir de fuente para comprobar y explicar en detalle los comentarios, conclusiones

y recomendaciones que se exponen en el informe de auditoría.

Todo papel de trabajo debe reunir ciertas características, como las siguientes:

Prepararse en forma clara y precisa, utilizando referencias lógicas y un mínimo

número de marcas.

Su contenido incluirá tan sólo los datos exigidos a juicio profesional del auditor.

Deben elaborarse sin enmendaduras, asegurando la permanencia de la información.

Los papeles de trabajo constituyen una historia del trabajo realizado por el auditor y de los

hechos precisos en que basa sus conclusiones e informes, los papeles de trabajo deben ser

elaborados de tal forma que muestren:

La información y hechos concretos

El alcance del trabajo efectuado

Las fuentes de la información obtenida

Las conclusiones a las que se llegó.

1.2.2.12. Marca de los Papeles de Trabajo

Los procedimientos de auditoría efectuados se pueden indicar mediante símbolos de

auditoría. Dichos símbolos o marcas deben ser explicados en los papeles de trabajo.

Aunque no exista un sistema de marcas estándar, a menudo se utiliza una escala limitada

de estandarización de símbolos para los componentes y factores, mediante el uso de

leyendas o marcas en cédulas determinadas.

Para dejar la comprobación de los hechos, técnicas y procedimientos utilizados en las

cédulas o planillas, con ahorro de espacio y tiempo, se usan marcas de Auditoría, las cuales

31

son símbolos especiales creados por el Auditor con una significación especial.

(Maldonado, 2006, p. 94).

Estas marcas deben ser distintivas y en color diferente al utilizado en la elaboración del

papel de trabajo para facilitar su ubicación. Se deben evitar los símbolos superpuestos

complejos o similares; los números o letras simplemente rodeadas por un círculo

proporcionan un orden secuencial y fácil de seguir. El primer papel de trabajo del Archivo

de la Auditoría debe ser la cédula de las Marcas de Auditoría. (Maldonado, 2006, p. 96).

CUADRO No. 2

ESQUEMA DE MARCAS DE AUDITORIA

M A R C A S S I G N I F I C A D O

¥ Confrontado con libros oficiales de

contabilidad

§ Confrontado con documento fuente

μ Corrección realizada

ç Comparado con auxiliar contable

© Confrontado sin excepción

^ Sumas verificadas

« Pendiente de registro

Ø No reúne requisitos

£ Solicitud de Conformación enviada

√ Solicitud de Conformación recibida

Σ Totalizado

© Conciliado

Ø Circularizado sin excepción

ψ Inspeccionado

Aplicación de procedimiento

FUENTE: Apuntes del Estudiante, (2012),

POR: Autora

32

Las marcas al igual que los índices y referencias ya indicadas, preferentemente deben ser

escritas a lápiz de color rojo, ya su uso se encuentra generalizado al igual que los papeles

de trabajo elaborados por el auditor usualmente son hechos con lápiz de papel.

1.2.2.13. Fases del proceso de la Auditoría de Gestión

FASE I -Diagnóstico y Planificación Preliminar

Visita de observación a la entidad

Revisión de archivos y papeles de trabajo

Diagnóstico organizacional

Definición de objetivos y estrategias de auditoría

FASE II – Planificación Específica


Evaluación del marco integrado de control

Interno. Análisis de riesgo y determinación del nivel de confianza

Elaboración del Programa de Trabajo, con la formulación de los procedimientos

de auditoría.



Elaboración de los papeles de trabajo (sustentados en los hallazgos de auditoría)

Hojas resumen de los hallazgos por componente

Definición de la estructura del informe.

FASE IV - Comunicación de Resultados


Comunicación para conferencia final para la lectura del informe

33

Conferencia final

Obtención de criterios de la entidad

Emisión del informe final aprobado.

1.2.2.14. Indicadores de gestión

1.2.2.14.1. Concepto de indicadores de gestión

“Un indicador es una estadística simple o compuesta que refleja algún rasgo importante de

un sistema dentro de un contexto de interpretación. Es una relación cuantitativa entre dos

cantidades que corresponden a un mismo proceso o procesos diferentes. Por si solo no son

relevantes, pues solo adquieren importancia cuando se los compara con otros de la misma

naturaleza” (Mantilla, 2010, p 63).

Según, Benjamín (2011, p.59) “Un sistema de indicadores permite hacer comparaciones,

elaborar juicios, analizar tendencias y predecir cambios. Puede medir el desempeño de un

individuo, de un sistema y sus niveles, de una organización, el comportamiento de un

contexto, el costo y la calidad de los insumos, la eficiencia de los procesos, la relevancia de

los bienes y servicios producidos en relación con necesidades específicas”.

1.2.2.14.2. Tipos de indicadores

Indicador de eficiencia

Se aplica para medir la relación establecida entre las metas alcanzadas y los recursos

ejercidos para el fin y se determinan:

Eficiencia= Eficiencia Programática

Eficiencia Presupuestal

La eficiencia es el cumplimiento de los objetivos y metas programado con el mínimo de

los recursos disponibles.

34

La eficiencia pertenecen valorar el rendimiento (producción física) de insumos, recursos y

esfuerzos dedicados a obtener objetivos con tiempos y costos registrados y analizados.

Dentro del sistema de seguimiento y evaluación, los indicadores de gestión permiten la

valoración de al menos los siguientes elementos:

La utilización de los recursos humanos, físicos, financieros y de tiempo.

El cumplimiento de actividades, tareas o metas.

Indicadores de eficacia

Son los que permiten determinar, cuantitativamente el grado de cumplimiento de una meta

en un periodo determinado o el ejercicio de los resultados en relación al presupuesto

asignado, a saber:

Eficacia Programática= Metas Alcanzadas

Metas Programadas

Eficacia Presupuestal = Presupuesto Ejercido

Presupuesto Asignado

La eficacia es la capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los recursos

disponibles y en un tiempo determinado, “la eficiencia es el cumplimiento de los objetivos

y metas programado con el mínimo de los recursos disponibles, por ello que si la cifra es

mayor a uno constituye un resultado positivo, cuando es menor a uno significa

incumplimiento, en la eficacia” (Maldonado, 2010, p, 150).

1.2.3. Control interno.-

Mantilla (2011, p. 66) manifiesta “El control interno es un proceso, efectuado por el

consejo de administración, la dirección y el resto del personal de una entidad, diseñado con

el objeto de proporcionar un grado de seguridad razonable en cuanto a la consecución de

objetivos dentro de las siguientes categorías:”

35

Eficacia y eficiencia de las operaciones

Fiabilidad de la información financiera

Cumplimiento de las leyes y normas aplicables

1.2.3.1. Evaluación del Sistema de Control Interno

Mantilla (2003, p. 89), señala que “La contrastación o evaluación del SCI se lleva a cabo

mediante la aplicación de pruebas sustantivas y de cumplimiento.”

Pruebas Sustantivas.- Son aquellas que se aplican para determinar la consistencia y

razonabilidad.

Pruebas de Cumplimiento.- Son aquellas que se aplican para verificar si cumplen o

no con algo.

El auditor deberá obtener evidencia de auditoría mediante pruebas de cumplimiento de:

Eficiencia.-El control existe.

Efectividad.- El control está funcionando con eficiencia

Continuidad.-El control ha estado funcionando durante todo el periodo.

Cuadro N° 3

MATRIZ DE EVALUACIÓN DE CONTROL INTERNO Ambiente de Control Interno

COMPOMENTE:

SUBCOMPONENTE:

ALCANCE:

N PREGUNTAS SI NO CT

1

2

3

4

Calificación Total= CT

Ponderación Total= PT

Nivel de Confianza = NC=CT/PT x 100%

Nivel de Riesgo Inherente= RI= 100% - NC%

FUENTE: MANTILLA B, Control Interno, año 2003

36

1.2.3.2. Componentes de Control Interno

Mantilla (2003, p. 95), señala que “Los componentes del sistema de Control Interno

pueden considerarse como un conjunto de normas que son utilizados para evaluar el

control interno y determinar su efectividad; la estructura de control interno en el sector

gubernamental tiene los siguientes componentes”:

Ambiente de control

Evaluación de riesgos

Actividades de control

Información y comunicación

Supervisión y Seguimiento

1.2.3.2.1. Ambiente de Control

“El ambiente o entorno de control es el conjunto de circunstancias y conductas que

enmarcan el accionar de la entidad desde la perspectiva del control interno” (Mantilla,

2003, p. 95).

Integridad y valores éticos

Incentivos - tentaciones

Estructura organizacional

Asignación de autoridad y responsabilidades.

Políticas y prácticas de recursos humanos.

1.2.3.2.2. Evaluación del Riesgo

“El riesgo es la probabilidad de ocurrencia de un evento no deseado que podría afectar la

ejecución de los procesos y el logro de los objetivos de la institución. De modo que la

máxima autoridad, el nivel directivo y todo el personal de la entidad serán responsables de

efectuar el proceso de administración de riesgos, que implica la metodología, estrategias,

técnicas y procedimientos, que permitirá identificar, analizar y tratar los potenciales

riesgos” (Mantilla, 2003, p. 98).

37

Identificación de riesgos

Factores (externos, expectativas cambiantes, competencia)

Factores internos (calidad del personal, métodos de entretenimiento, naturaleza de

actividades, comités de auditoría que no actúan).

1.2.3.2.3. Actividades de Control

Son las políticas y procedimientos para manejar los riesgos en la consecución de los

objetivos institucionales, tales actividades se dan en toda la organización, todos los niveles

y en todas las funciones. Incluyen acciones de control de detección y prevención, revisión

de procesos y acciones correctivas cuando se detectan desviaciones e incumplimientos.

(Mantilla, 2003, p. 98).

Revisión de alto nivel

Revisiones directas o administrativas

Procedimientos de información

Indicadores de desempeño

1.2.4. Auditoria de Gestión al Talento Humano

1.2.4.1. Definiciones

Es un conjunto de procedimientos de revisión que tiene como objeto revisar y comprobar

todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos

departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se

cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo en su caso cambios y

mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de sus fines de la administración de

personal" (Zavala Rodríguez Carlos, Auditoria de Recursos Humanos, 2009).

1.2.4.2. Beneficios de la Auditoria de Talento Humano

Detecta problemas críticos de personal.

http://www.monografias.com/trabajos10/lamateri/lamateri.shtml

http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/

38

Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en

empresas descentralizadas.

Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más

eficientes.

Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.

Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

1.2.4.3. Normativa Legal

1.2.4.3.1 Proceso de selección y reclutamiento del Personal (Sector

Público)

NORMATIVA DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL PARA EL

SECTOR PÚBLICO.

CAPITULO II

DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Art. 3.- De los parámetros de la Selección de Personal.- La selección de personal deberá

cumplir con los siguientes parámetros:

a) Todos los puestos de las instituciones del Estado sujetas al ámbito de la LOSEP deben

contar con la descripción y perfiles de los puestos institucionales, los cuales deben ser

producto de los estudios realizados de conformidad con el procedimiento establecido

en la Norma del Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Público,

considerándose que para la elaboración de los perfiles indicados no se exigirá

experiencia en el sector público salvo excepciones previamente aprobadas por el

Ministerio de Relaciones Laborales.

Art. 4.- Del Reclutamiento y Selección de Personal.- Todo proceso de reclutamiento y

selección de personal para puestos protegidos por la carrera del servicio público deberán

realizarse obligatoriamente a través de concursos de méritos y oposición, utilizando la

plataforma tecnológica del subsistema de reclutamiento y selección de personal

39

administrada por el Ministerio de Relaciones Laborales como único medio válido para la

aplicación y seguimiento de un proceso de reclutamiento y selección, en la cual se tendrá

que ingresar, registrar y gestionar cada etapa del concurso a través de la página web

www.socioempleo.gob.ec.

A decisión de la autoridad nominadora, para escoger los ocupantes de los puestos de libre

nombramiento y remoción, con contrato de servicios ocasionales o a período fijo podrán

realizarse procesos de reclutamiento y selección aplicando la presente norma, pero sin la

aplicación de la plataforma tecnológica.

Este proceso está conformado por:

a. Preparación del proceso de reclutamiento;

b. Convocatoria;

c. Evaluación y selección, etapa en la que se desarrolla el concurso de méritos y

oposición, y se compone de:

Mérito integrado por:

Verificación de postulaciones;

Evaluación;

d. Oposición;

e. Expedición del nombramiento provisional de prueba; y,

f. Inducción. (Ley Orgánica del Servicio Público, LOSEP, Art. 3-4)

1.2.4.4. Gestión de Recurso Humano

En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la

empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados

con la negociación de un contrato y los representantes del personal. Para poner en

funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir las políticas de

personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización.

Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos

humanos. Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos

administrativos, reglamentarios e instrumentales. (Administración de Recursos Humanos,

Richard L. Daft, 2004)

http://www.socioempleo.gob.ec/

40

1.2.4.5. Admisión de Personas

Los procesos de admisión de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la

organización; representan la puerta de entrada abierta sólo a los candidatos capaces de

adaptar sus características personales a las características predominantes en la

organización. Dentro del proceso de admisión de personas se analizará:

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL.-

Es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico. Debe

anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para

disputarlo. El mercado en que la organización trata de buscar los candidatos puede ser

interno, externo o una combinación de ambos.

SELECCIÓN DEL PERSONAL.-

La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas personas

puedan ingresar en la organización. En términos más amplios, la selección busca los

candidatos más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o

aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la

organización.

La selección de personal es un proceso técnico que comprende la convocatoria, evaluación

y selección de los aspirantes más idóneos para ocupar cargos en la entidad. La selección

permite identificar al personal por su conocimiento y experiencia, debiendo asegurarse que

cada servidor que ingresa a la entidad reúna los requisitos establecidos en el manual

ocupacional, los mismos que serán acreditados documentadamente por los

aspirantes.(Administración de Recursos Humanos, Richard L. Daft, 2004)

1.2.4.6. Aplicación del personal

Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa,

y orientar y acompañar su desempeño. Incluye procesos como:

41

1.2.4.7. Diseño de cargos

Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los

demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales. En el

fondo, el diseño de los cargos representa el modo como los administradores proyectan los

cargos individuales y los combinan en la organización; además se determina el grado de

responsabilidad del ocupante.

1.2.4.8. Evaluación del desempeño

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las

actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial

desarrollo; es un proceso que sirve para estimar el valor y excelencia de una persona y su

contribución a la organización.

Mediante la auditoría de gestión se analizará el porcentaje de servidores públicos que

logran calificación de excelente en sus evaluaciones del desempeño, cumpliendo más allá

de las metas y objetivos planificados; denotando así su comprometimiento e identidad con

la Dirección de Salud de Pastaza.

1.3. VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS CONCEPTOS PRINCIPALES DE LAS

DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE

INVESTIGACIÓN

De los conceptos principales que contribuyen a la presente investigación, se destaca:

Auditoria de gestión.-

E. Jefferson dice: “La auditoría de gestión es el arte de evaluar independientemente las

políticas, planes, procedimientos, controles y prácticas de una entidad, con el objeto de

localizar los campos que se necesitan mejorar y formular recomendaciones para el logro de

esas mejoras”

42

Criterio Personal:

Se puede determinar que este concepto se destaca, ya que en toda institución se realizan

auditorias en especial las de gestión donde se verifica si la entidad está cumpliendo con

todas las políticas y procedimientos preestablecidos, además se realizan dichas auditorías

con el único propósito de evaluar el grado de eficacia y eficiencia con que se manejan los

recursos disponibles y se logran los objetivos institucionales.

Auditoria de Talento Humano.-

Es un conjunto de procedimientos de revisión que tiene como objeto revisar y comprobar

todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos

departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se

cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo en su caso cambios y

mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de sus fines de la administración de

personal" (Zavala Rodríguez Carlos, Auditoria de Recursos Humanos, 2009).

Criterio personal:

Pienso que es importante auditar al departamento de Talento Humano, puesto que no se

puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues también se comete errores al momento

de reclutar y contratar al personal, por ello es necesario detectar los problemas antes que

éstos se conviertan en algo serio para la institución.

Sin embargo, todo esto comprende un control estricto de todos los procesos y políticas, que

asume toda empresa y es ahí cuando la auditoria como herramienta de control y vía eficaz,

analiza cada uno de los procesos y verifica si cada uno de ellos se está llevando

correctamente.

1.4. ANÁLISIS CRÍTICO SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN.

La información que se encuentra recopilada en este capítulo responde de manera acertada

las preguntas científicas planteadas al inicio de investigación, además nos servirá de mucha

ayuda para la ejecución de la auditoría de gestión que detalla claramente los antecedentes,

http://www.monografias.com/trabajos10/lamateri/lamateri.shtml

http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/

43

el objeto de investigación, conceptos y el desarrollo de cada una de las fases que se

encuentran dentro del proceso de auditoría ya planteado.

La auditoría de gestión, como ente de control nos ayudará verificar y determinar si se

cumplen a cabalidad las políticas, procedimientos, las normas establecidas y si se utilizan

los recursos de forma eficaz y económica, cumpliendo con los objetivos planteados de la

institución se han alcanzado para así maximizar resultados que fortalezcan el desarrollo de

la empresa.

Cada uno de los conceptos citados por varios autores, me ha permitido formar mis

conocimientos; permitiéndome contar con todas las herramientas necesarias a fin de poder

ejecutar una auditoria al departamento de talento humano para evaluación al proceso de

selección y reclutamiento de personal, en la Dirección de Salud de Pastaza, con el objeto

de garantizar la evaluación de la actividad del flujo de recursos humanos: selección y

reclutamiento del personal, contratación, capacitación, evaluación y desempeño del

personal.

1.5. CONCLUSIONES PARCIALES.

Después de haber realizado una investigación exhaustiva, se pudo concluir que toda la

información de este capítulo contribuirá para ejecutar la auditoría de gestión al proceso

de selección y reclutamiento de personal, en la Dirección de Salud de Pastaza.

Se concluye y se establece que el manejo de las empresas debe ser altamente

competitivo, por ello es necesario manejar cada uno de los recursos institucionales de

manera íntegra; cumpliendo con el plan anual establecido de reclutamiento y selección

de personal promoviendo el ingreso del talento humano altamente capacitado para que

ellos se desarrollen de una manera eficaz y eficiente, para junto con ellos cumplir con

los objetivos institucionales, mismos que conllevaran a un desarrollo empresarial

óptimo.

44

CAPÍTULO II: MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA

PROPUESTA.

2.1.CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA SELECCIONADO PARA LA

INVESTIGACIÓN.

En el Departamento de Gestión de Talento Humano, con el fin de garantizar el desarrollo

del Talento Humano en la Dirección de Salud de Pastaza, se implementará

recomendaciones para la buena selección del personal los mismos que se encargará del

fortalecimiento de la institucionalidad del sector público con procedimientos claros y

sencillos para la eficiente administración de los recursos del Estado.

En la Dirección de Salud de Pastaza, una de las principales deficiencias del departamento

de Talento Humano; es no ejecutar normativas y procesos de selección de personal, para lo

cual deberán incluir o contratar a trabajadores eficientes, capaces y competitivos para

aquellos cargos que requieren un alto nivel de conocimiento y experiencia como para

aquellos que no lo necesitan, razón por la cual, existe personal de planta que no está

distribuido adecuadamente en función de sus aptitudes y actitudes.

Poco a poco esto ha ido generando problemas para la institución, donde la contratación del

personal, por lo general se ha venido manejando bajo preferencias personales y a la vez

políticas, sin tomar en cuenta los requerimientos de un perfil idóneo para dicho cargo que

se están postulando, por lo que se ha visto la necesidad de proponer un mecanismo

propicio como es la utilización de un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal,

para proporcionar un mejor rendimiento tanto personal como profesional en cada uno de

los empleados.

Según la información que se pudo recopilar en la revisión de los documentos que fueron

facilitados por la Dirección de Salud de Pastaza, nos permitirá realizar una investigación

más profunda y minuciosa, en la cual se podrá detectar las falencias en la aplicación de

procesos que impiden el cumplimiento de las metas y objetivos que ya se encuentran

establecidos en el POA institucional, y así poder brindar alternativas para la buena toma de

decisiones.

45

2.2. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PARA EL

DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN.

El enfoque de la presente investigación es cualitativo, debido a que se requiere la

adquisición de la mayor información posible, además nos permite la participación

vinculante de los individuos y la comunidad con el objetivo de solucionar problemas que

encaminen su desarrollo, y la consecución de las metas y objetivos en el Departamento de

Recursos Humanos de la Dirección de Salud de Pastaza.

La metodología de investigación se basan en una investigación de campo por que la

información a recolectarse será en el lugar en el cual se generó el problema; a la vez

también nos servirá de mucha ayuda toda la información bibliográfica lo que nos permitirá

la fundamentación científica del hecho a investigarse.

En la presente investigación se realizará una “Auditoria de Gestión al departamento de

talento humano para medir la eficacia y eficiencia en la selección del personal de la

Dirección de Salud de Pastaza, en la ciudad de Puyo, de enero a diciembre del 2013”, el

resultado de dicha investigación nos permitirá elaborar y desarrollar una propuesta para

solucionar el problema investigado.

2.3.PROPUESTA DEL INVESTIGADOR: MODELO, SISTEMA,

METODOLOGÍA, PROCEDIMIENTO, ENTRE OTROS, QUE REALICE EL

INVESTIGADOR.

La presente investigación se efectuará utilizando los siguientes tipos de investigación:

Deductivo.- parte de las leyes generales a leyes secundarias a casos particulares, para

ser desglosadas y analizadas en busca del conocimiento científico. Este método será

utilizado para determinar las actividades, procesos para poder llegar a conclusiones

generales para determinar una Auditoria de Gestión en el Departamento de Talento

Humano para medir la eficacia y eficiencia en la Dirección de Salud de Pastaza.

46

Analítico.- extrae las partes de un todo con la finalidad de estructurarlos y

analizarlos. En esta investigación se utilizará este método por que se partirá de un todo

para poder llegar a un fin, donde analizaremos temas referentes al proceso de selección

del personal en la Dirección de Salud de Pastaza

Descriptivo.- porque logra identificar características de los funcionarios de la entidad

para posteriormente inferir conclusiones sobre las mismas. La utilización de este

método nos permitirá analizar todos los datos reunidos para así tener un perfil

detallado de un evento, condición o situación del como es el proceso de selección del

personal en las instituciones públicas y poder descubrir cuáles de las variables están

relacionadas entre sí.

Las técnicas de investigación a utilizar son las siguientes:

Entrevista directa: Será aplicada con el objeto de recolectar información en detalles

cualitativos que admitirá profundizar y ser fuente de verificación o consolidación de

la información financiera.

Encuesta: Será aplicada con el objeto de conocer la realidad de la institución a fin de

evaluar la gestión Administrativa y los procesos contables que se estén aplicando, lo

cual constituye evidencias para la presente investigación

2.3.1. Población y Muestra

El presente estudio se realizará y se llevará a cabo en la Dirección de Salud de Pastaza,

en la ciudad de Puyo. Para dicha investigación se tomará una muestra del personal que

labora en la institución para recopilar la información necesaria para dicha auditoria.

2.3.1.1. Población

Para la presente investigación se ha tomado como base para realizar la encuesta, a todos los

funcionarios y empleados que laboran en la Dirección Provincial de Salud en la ciudad de

Puyo, para lo cual existe una población de 28 personas que laboran en la institución.

47

NÓMINA FUNCIONARIOS DE LA DIRECCIÓN PROVINCIAL

DE SALUD DE PASTAZA

Tabla N°1

N° CEDULA APELLIDOS Y NOMBRES

1 1714164132 Ávila Molina Claudia Araceli

2 1600166480 Gancino Santiana Beatriz Blanca

3 1600119299 Aguirre Aida Marina Dolores

4 1600070690 Campos Jiménez Francisco Salomón

5 1600365124 Santander Ledesma Nelly Ivonne

6 1600355257 Zamarenda Ungumi Amada Cristi

7 1600118762 Moncayo Zabala Fausto Marcelo Eduardo

8 1712688256 Martínez Sotomayor Katia Irene

9 1600249757 Merino Arias Freddycita Araselli

10 701196602 Orrala Hinostroza Gina Genara De Las Nieves

11 1600341414 Yumbo Grefa Carmen Guillermina

12 1600167520 López Sánchez Nancy Llaned

13 1600064107 López Gómez Manuel Eleuterio

14 1600108748 Salazar Peñaloza Hernán Bolívar

15 1704223443 Carrera Rosales Carlos Jorge

16 1600332751 Chasi Defas Ramón Patricio

17 1600359465 León Bermúdez Josué Manuel

18 1600277774 Chuquirima Narváez Ofelia Del Rocío

19 1802026482 Cobo Tinajero Héctor Augusto

20 1600521825 Fonseca Velasco Geovanny Fernando

21 1600388837 Gómez Espinoza Mayra Janeth

22 1600346496 Guevara Chávez Carmen Verónica

23 1600397317 Montoya Castillo José Andrés

24 1804032843 Lascano López Adriana Nathaly

25 1600400657 Robayo Andrade Fausto Fernando

26 0916612211 Cabrera Murillo Genova Marjorie

27 1803043999 Escobar Guarnizo Elizabeth Marisol

28 1400601462 Guevara Ortiz Gabriela Nathaly

48

2.3.1.2. Muestra

En consideración y debido a que la población es pequeña se tomará como muestra a la

totalidad de la población.

2.4.ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

2.4.1. Tabulación de resultados de la encuesta

Tabla N° 2

N° PREGUNTAS OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

1

¿En la institución se

encuentran bien definidos la

misión, visión y objetivos? SI 24 86%

NO 4 14%

TOTAL 28 100%

Grafico N° 1

Análisis e Interpretación.-

De acuerdo al resultado obtenido en la representación gráfica se puede apreciar que, el

86% de las personas encuestadas manifiestan que en la institución se encuentra bien

definidas la misión, visión y objetivos, la misma que contribuye a conocer el desempeño de

su gestión, pero solo un 14% de los encuestados señalan que no se encuentran bien

definidas.

86%

14%

Misión, visión y objetivos...

SI

NO

Elaborado por: Cristina Montoya

Fuente: Encuesta.

49

Tabla N° 3


2

¿Posee la Institución un

organigrama estructural? SI 26 93%

NO 2 7%

TOTAL 28 100%

Grafico N° 2

Análisis e Interpretación:

De acuerdo al resultado obtenido en la representación gráfica se puede apreciar que el

93%, es decir, que la mayoría de personas encuestadas manifiestan que la institución si

posee con un organigrama estructural lo que le permite a la institución tener bien definidos

cada cargo; mientras que el 7% de los encuestados desconocen si la institución consta con

un organigrama estructural, lo que incide que el personal tiene poco interés en saber de

cómo está estructurada la institución donde prestan sus servicios.


Fuente: Encuesta.

50

Tabla N° 4


3

¿Por qué medios se

enteró del puesto de

trabajo?

Radio 13 46.%

Tv 5 18.%

Periódico 0 0.00

Otros 10 36%

TOTAL 28 100%

Gráfico N° 3


De acuerdo a los resultados obtenidos en la representación gráfica, el 46% del personal

contratado se enteró por los medios radiales, siguiéndole un 36% que seguramente se

enteraron de dichos puestos por algún amigo podemos concluir que la mayoría de

personas se enteraron por medios radiales, televisivos y por alguna recomendación de

algún amigo o conocido.


Fuente: Encuesta.

51

Tabla N° 5

N° PREGUNTA OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

4

¿Su ingreso a la

institución fue realizado

por?

Concurso 12 43%

Recomendación

Personal 1 4%

Avisos en la Prensa 2 7 %

Otros 13 46%

TOTAL 28 100%

Gráfico N° 4

Análisis e interpretación:

Según la representación gráfica se puede concluir que el 4% del personal entró bajo

recomendación personal, mientras que el 7% escucharon o leyeron algún anuncio

publicado en la prensa, un 43%, el personal entró a la institución mediante concurso de

merecimiento y oposición, mientras que el 46% es de otros, ya que dicho personal ingresó

por alguna recomendación política, donde se concluye que la institución está sujeta a la

selección del personal idóneo mediante contratos por un tiempo determinado.


Fuente: Encuesta.

52

Tabla N° 6


5

¿La Institución cuenta con un

adecuado sistema de selección de

personal y posee políticas de

reclutamiento, inducción,

capacitación y desarrollo del

personal?

SI 19 68%

NO 9 32%

TOTAL 28 100%

Gráfico N° 5


De acuerdo con los datos de la representación gráfica se puede concluir y apreciar que un

68% la institución cuenta con un adecuado sistema de selección del personal y posee

políticas de selección y reclutamiento, contratación, capacitación y desarrollo del personal,

permitiendo a la entidad contratar personal capacitado e idóneo para que pueda

desempeñarse correctamente en la misma; mientras que un 32% manifiesta que no existe

un proceso adecuado de selección del personal.


Fuente: Encuesta.

53

Tabla N° 7


6

¿Considera usted que debería

existir un plan estratégico para el

departamento de Talento

Humano?

SI 28 100%

NO 0 0%

TOTAL 28 100%

Grafica N°6


De acuerdo con los datos de la representación gráfica se puede concluir con un 100%, el

personal si se encuentra de acuerdo que exista un plan estratégico para el departamento de

Talento Humano en la Dirección de Salud, lo cual permitirá un mejor método para la

contracción del personal y más que todo para el buen desenvolvimiento de la institución

para el cumplimiento de metas y objetivos.


Fuente: Encuesta.

54

Tabla N° 8


7

¿Considera usted que disponer

de un Manual de Reclutamiento

y Selección contribuirá al

mejoramiento de la institución?

SI 27 96%

NO 1 4%

TOTAL 28 100%

Gráfico N° 7


De acuerdo con los datos de la representación gráfica podemos apreciar que un 96% del

personal encuestado manifiesta que disponer de un manual de reclutamiento y selección

del personal contribuirá al mejoramiento de la institución, concluyendo que si hubiere este

manual al momento de contratar el personal, hubieren funcionarios competentes e idóneos

para desempeñarse con mayor eficiencia en cada área, mientras que el 4% opinan

negativamente.


Fuente: Encuesta.

55

Tabla N°9


8

¿La entidad para medir y evaluar

los resultados de gestión en

términos de eficiencia y eficacia,

cuenta con parámetros e

indicadores de gestión?

SI 25 89%

NO 3 11%

TOTAL 28 100%

Gráfico N° 8


De acuerdo con los datos de la representación gráfica se puede apreciar que un 89% de las

personas encuestadas manifiestan que la entidad si cuenta con parámetros e indicadores de

gestión que le permite medir y evaluar los resultados con eficiencia y eficacia, permitiendo

así el logro de los objetivos y metas institucionales; mientras que un 11% desconoce sobre

estos indicadores.


Fuente: Encuesta.

56

Tabla N° 10


9

¿La institución cuenta con

manuales de funciones destinadas

para cada área?

SI 19 68%

NO 9 32%

TOTAL 28 100%

Gráfico N° 9


De acuerdo con los datos de la representación gráfica se puede determinar que el 68%, es

decir, que la mayoría de personas encuestadas manifiestan que la institución si cuenta con

manuales de funciones para cada área, favoreciéndola a la misma para su buen desarrollo;

mientras que el 32%, desconocen sobre la existencia de éstos manuales.


Fuente: Encuesta.

57

2.5.CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES PARCIALES

2.5.1. CONCLUSIONES

Luego de haber tabulado cada una de las encuestas, se concluyó que la institución no

cuenta con los medios necesarios para la publicidad de vacantes de puestos de trabajo,

la mayoría de personas se han enterado de las vacantes por algún familiar o amigos,

más no por medios de comunicación (televisiva, radial, etc.).

La gran mayoría del personal ha ingresado a la institución por concurso y otra parte por

recomendación o disposición de algún ente superior, donde la institución está sujeta a

la selección del personal idóneo mediante contratos por un tiempo determinado.

La Institución si cuenta con un sistema adecuado de selección de personal, pero le hace

falta un Manual de Reclutamiento y Selección propia de la Institución, lo que ocasiona

el incumplimiento de procesos importantes para selección de personal.

2.5.2. RECOMENDACIONES

Analizar cada uno de los medios de publicidad para poder publicar las vacantes

disponibles que existan en la institución, y ver que medio tiene más acogida para

publicar dichos puestos de trabajo, para contratar personal idóneo y perfil adecuado.

Verificar que la contratación de personal sea en su mayoría, mediante concurso de

mérito y oposición, para así garantizar una mejor selección del personal y poder

cumplir con las metas y objetivos planteados por la institución.

Implementar un sistema de reclutamiento y selección de personal, que esté de acorde a

las necesidades de la institución, enmarcados a la base legal emitida por la LOSEP, y el

MRL, que ayudará a un mejor reclutamiento y selección de personal.

58

CAPÍTULO III: DESARROLLO DE LA PROPUESTA

3.1.TEMA.-

“Auditoria de Gestión al departamento de talento humano para medir la eficacia y

eficiencia en la selección del personal de la Dirección de Salud de Pastaza, en la ciudad de

Puyo de enero a diciembre del 2013”.

3.2. INTRODUCCIÓN DE LA PROPUESTA:

En la presente auditoría se pretende evaluar los cuatro componentes del proceso de

selección de personal, utilizados en la Dirección de Salud de Pastaza, durante el periodo

comprendido de enero a diciembre del 2013.

En la fase preliminar se pretende obtener toda la información necesaria, tanto introductoria

e histórica de la institución, donde se analizará toda la documentación obtenida en dicha

entrevista; luego se realizará una evaluación preliminar a cada uno de los componentes

seleccionados, se elaborarán programas de trabajo y se determinará el nivel de riesgo y

confianza.

En la fase de ejecución, se elaborará cuatro programas de auditoría con los siguientes

nombres: selección y reclutamiento del personal, contratación, capacitación, evaluación y

desempeño del personal; los programas de trabajo que se realizarán cuentan con un

procedimiento de control y sustantivos los cuales permitirán al auditor evaluar y recopilar

toda la documentación necesaria para emitir un informe, con evidencia suficiente, para que

luego de ello los directivos de dicho departamento puedan tomar decisiones positivas.

Por último, en la fase de comunicación de resultados, se procederá a informar sobre los

hallazgos encontrados, se determinará el tiempo de cumplimiento, con el único objetivo de

contribuir al mejoramiento de las actividades durante el proceso de selección de personal

en la institución auditada.

59

3.3.DESARROLLO DE LA AUDITORÍA DE GESTIÓN:

FASE I -Diagnóstico y Planificación Preliminar

Visita de observación a la entidad notificación

Revisión de archivos y papeles de trabajo

Diagnóstico organizacional

Definición de objetivos y estrategias de auditoría

FASE II - Planificación Específica


Evaluación del marco integrado de control Interno.

Análisis de riesgo y determinación del nivel de confianza

Elaboración del Programa de Trabajo, con la

formulación de los procedimientos de Auditoría



Elaboración de los papeles de trabajo

Hojas resumen de los hallazgos por componente

Definición de la estructura del informe

FASE IV - Comunicación de Resultados


Comunicación / Lectura del informe

Conferencia final

Obtención de criterios de la entidad

Emisión del informe final aprobado

FASE V –Seguimiento

De hallazgos y recomendaciones al término de la auditoria

ÓRDEN DE TRABAJO

NOTIFICACIÓN INICIAL

MATRIZ DE

DECISIONES POR

CADA COMPONETE,

OBJETIVOS,

PROGAMA DE

TRABAJO

DOCUMENTACIÓN

DE LA EJECUCIÓN,

PAPELES DE

TRABAJO

BORRADOR DEL

INFORME,

CONFERENCIA

FINAL

INFORME FINAL

60

3.3.1. Órden de trabajo

61

3.3.2. Memorando dePlanificaciónPreliminar

Cuadro N° 4

MEMORANDO DE PLANIFICACIÓN

PRELIMINAR

Entidad: Dirección Provincial de Salud de Pastaza

Auditoría de Gestión: Al departamento de Talento Humano, durante el

periodo de enero a diciembre del 2013

Elaborado por: Srta. Ivonne Cristina Montoya Castillo

Revisado por: Dra. Miryan Janeth Arévalo Haro

1. Requerimiento de la auditoría

Informe largo de auditoría, memorando de antecedentes.

2. Fecha de intervención: Fecha estimada: 16 de enero de 2014

Orden de trabajo

Inicio del trabajo en el campo 17 de enero de 2014

Finalización del trabajo en el

campo

14 de febrero de 2014

Discusión del borrador del

informe con funcionarios

25 de marzo de 2014

Presentación del informe a la

entidad

26 de marzo de 2014

Emisión del informe final de

auditoria

28 de marzo de 2014

1. Equipo multidisciplinario

Auditor operativo Srta. Ivonne Cristina Montoya Castillo

4. Días presupuestados

Días laborables, distribuidos en las siguientes fases:

FASE I, Conocimiento preliminar Del 20 al 22 de enero de 2014

FASE II, Planificación específica Del 27 al 31 de enero de 2014

FASE III, Ejecución Del 03 al 20 de febrero de 2014

FASE IV, Comunicación de Del 25 al 28 de marzo de 2014

MPP 1/1-1

62

resultados

1. Recursos financieros y

materiales

5.1 Materiales

Se requirió el uso de un computador, material de

oficina, servicio de internet, varios textos para

consulta y demás instrumentos necesarios para la

ejecución de este trabajo, mismos que serán

protegidos, por la persona que ejecuta el presente

trabajo.

5.2 Viáticos y pasajes Gastos e movilización: se estima un gasto

aproximado de $125,00; los mismos que serán

asumidos por el equipo de trabajo.

2. Enfoque de la auditoria

6.1 Información General de la

Entidad

Misión

Ejercer la rectoría, regulación, planificación,

coordinación, control y gestión de la Salud

Pública ecuatoriana a través de la gobernanza y

vigilancia y control sanitario y garantizar el

derecho a la Salud a través de la provisión de

servicios de atención individual, prevención de

enfermedades, promoción de la salud e igualdad,

la gobernanza de salud, investigación y

desarrollo de la ciencia y tecnología; articulación

de los actores del sistema, con el fin de

garantizar el derecho a la Salud.

Visión

El Ministerio de Salud Pública, ejercerá

plenamente la gobernanza del Sistema Nacional

de Salud, con un modelo referencial en

Latinoamérica que priorice la promoción de la

salud y la prevención de enfermedades, con altos

niveles de atención de calidad, con calidez,

garantizando la salud integral de la población y

63

el acceso universal a una red de servicios, con la

participación coordinada de organizaciones

públicas, privadas y de la comunidad.

Objetivos

Específicos

Objetivo 1: Incrementar los mecanismos

para la implementación del Modelo de

Gestión en el Ministerio de Salud Pública.

Objetivo 2: Incrementar las capacidades y

competencias del talento humano.

Objetivo 3: Incrementar la eficiencia,

eficacia y calidad de las actividades

operativas del Ministerio de Salud Pública.

Objetivo4: Incrementar la eficiencia y

calidad del Sistema Nacional de Salud.

Objetivo 5: Reducir la brecha de acceso

universal a la salud.

Objetivo 6: Incrementar el desarrollo de la

ciencia y tecnología en el ámbito de la

salud.

Objetivo 7: Incrementar los niveles de

seguridad de los productos de consumo

humano.

Objetivo 8: Incrementar la vigilancia,

control, prevención y la promoción de la

salud.

Actividades principales

Garantiza el derecho a la salud, su promoción y

protección incorporando prácticas de medicina

tradicional y alternativas, involucrando a todos

los sectores y actores responsables en el ámbito

nacional, provincial y local.

Estructura orgánica La Institución cuenta con una estructura orgánica

64

funcional, la cual hemos tomado en

consideración.

Financiamiento

La Dirección de Salud de Pastaza, para el año

2013 cuenta con un financiamiento por parte del

Estado Ecuatoriano de $ 2, 070,069.45 dólares

los mismos que serán para la administración

general de los servicios de salud, y para gastos

del personal cuentan con un presupuesto de

$2.147,369.56 dólares.

Componentes escogidos para la

fase de ejecución.

Departamento de Gestión de Talento

Humano:

Para la presente auditoria se tomó en cuenta

cuatro componentes:

1. Proceso de Selección y reclutamiento del

Personal.

2. Contratación

3. Capacitación

4. Evaluación y desempeño del personal

6.2 Enfoque a:

Auditoría orientada hacia la

eficacia en el logro de los objetivos

y actividades.

Contratación de conformidad con el perfil de

puesto, en el tiempo oportuno, en los términos

establecidos.

6.3 Objetivos:

6.3.1 Objetivo General

Evaluar la eficacia y eficiencia en el proceso de

selección del personal en la Dirección de Salud

de Pastaza.

Determinar la eficiencia y eficacia de la

aplicación de los procedimientos,

políticas y normas en el proceso de

selección de personal.

65

i. Específicos por cada

uno de los componentes

Realizar una evaluación de control

interno de los procesos de reclutamiento

de personal, con el fin de detectar áreas

críticas y oportunas para su

mejoramiento continuo.

Diseñar las pruebas de cumplimiento

que se va aplicar durante la auditoría, al

proceso de Inducción y selección de

personal.

Evaluar la eficiencia y eficacia del

manejo de los recursos materiales,

humanos, administrativos y

económicos.

6.4 Alcance:

El alcance de esta Auditoría de Gestión es al

proceso de selección de personal, es una

auditoria en donde se proporcionara soluciones

viables y de mejora a cada uno de los a los

componentes del proceso de selección y

reclutamiento del personal, Clasificación de

puestos, capacitación, evaluación y desempeño

del personal. De esta forma se garantiza de un

mejor control del cumplimiento de actividades a

la hora de tomar decisiones. La presente

investigación se aplicará al período

comprendido entre los meses de enero a

diciembre de 2013.

6.5 Indicadores de Gestión:

Indicador de eficiencia en el proceso Total de personas reclutado/ total

66

reclutamiento de personal. personal requerido *100

Indicador de cumplimiento en

aprobación de requerimientos de

personal.

Total solicitudes aprobadas / total

solicitudes presentadas *100

Indicador de cumplimiento de

requisitos de perfil idóneo Total de hojas de vida receptadas que

cumplen con el perfil/ total de hojas de

vida receptadas *100

Indicadores de eficiencia en la

inducción del personal. Total de personal nuevo que ha recibido

inducción/ total personal nuevo *100

6.6 Resumen de los Resultados de la

Evaluación del Control Interno.

Se realizará y aplicará el cuestionario de

control interno por cada componente. Lo

cual permitirá determinar la eficiencia,

eficacia y el grado de cumplimiento de

los objetivos propuestos en el PAC

Institucional.

6.7 Calificación de los Factores de

Riesgo de Auditoría

Se valorará la calificación

respectivamente por cada componente.

6.8 Grado de Confianza Programado y

Controles Claves de Efectividad y

Eficiencia

NOTA: Por cada componente a

examinarse

Se adjunta matriz por componente en la

cual se indica el grado de confianza.

6.9 Trabajo a realizar por los auditores

en la fase de ejecución

NOTA: Por cada componente a

examinarse

Se aplicará el cuestionario, encuesta y

entrevista, procedimientos sustantivos y de

control, los cuales se destacan en el

Programa de auditoría, matriz preliminar de

riesgos y calificación de ponderación de

riesgos

7. Colaboración de la entidad auditada:

67

7.3 Otra colaboración

Director, Jefe de la Unidad de

Administración del Talento Humano y

funcionarios de la institución

8. Otros aspectos

Se anexa programas de trabajo y

cuestionarios de control interno por

cada componente (Preparados en forma

conjunta por auditores y otros

profesionales)

EI archivo permanente fue creado y

organizado en la presente auditoría de

gestión.

El presente plan de trabajo fue

elaborado a base del conocimiento de

la entidad y de la información obtenida

en la Fase de "Planificación

Preliminar"

9. Firmas de responsabilidad de la

planificación.

Cristina Montoya

Auditor Operativo

Firmas de aprobación de la

planificación.

Dra. Miryan Arévalo

Tutora

68

3.4.FASE I: Diagnóstico y Planificación Preliminar de la Institución.

3.4.1. Información Introductoria

El Ministerio de Salud Pública fue creado por la Asamblea Constituyente de 1967,

mediante decreto 084 publicado en el Registro Oficial No. 149 del 6 de junio de ese mismo

año, durante el gobierno del Dr. Otto Arosemena Gómez. Anteriormente las funciones de

la salud formaban parte del Ministerio de Previsión Social y Trabajo, y el primer paso para

su creación se dio en 1963, cuando se creó la Subsecretaría de Salud, que dependía del

mismo ministerio.

Entre los fines y objetivos del Ministerio de Salud Pública están la coordinación e

integración progresiva de los servicios de salud con miras a aumentar su cobertura; llegar

a todos los estratos sociales y lograr una descentralización administrativa; la

intensificación de los programas de agua potable y alcantarillado, especialmente en las

zonas marginales; el impulso y desarrollo de la medicina preventiva y la educación

sanitaria; la regionalización de los servicios de salud; investigación y educación

nutricional y el desarrollo de programas de alimentación básica para la madre embarazada,

el recién nacido y los niños en edad escolar; el apoyo a la investigación científica; etc.

69

3.4.1.1. Misión institucional

Ejercer la rectoría, regulación, planificación, coordinación, control y gestión de la Salud

Pública ecuatoriana a través de la gobernanza y vigilancia y control sanitario y garantizar

el derecho a la Salud a través de la provisión de servicios de atención individual,

prevención de enfermedades, promoción de la salud e igualdad, la gobernanza de salud,

investigación y desarrollo de la ciencia y tecnología; articulación de los actores del

sistema, con el fin de garantizar el derecho a la Salud.

3.4.1.2. Visión institucional

El Ministerio de Salud Pública, ejercerá plenamente la gobernanza del Sistema Nacional de

Salud, con un modelo referencial en Latinoamérica que priorice la promoción de la salud y

la prevención de enfermedades, con altos niveles de atención de calidad, con calidez,

garantizando la salud integral de la población y el acceso universal a una red de servicios,

con la participación coordinada de organizaciones públicas, privadas y de la comunidad.

3.4.1.3. Objetivos de la entidad

Específicos

Objetivo 1: Incrementar los mecanismos para la implementación del Modelo de


Objetivo 2: Incrementar las capacidades y competencias del talento humano.

Objetivo 3: Incrementar la eficiencia, eficacia y calidad de las actividades


Objetivo4: Incrementar la eficiencia y calidad del Sistema Nacional de Salud.

Objetivo 5: Reducir la brecha de acceso universal a la salud.

70

Objetivo 6: Incrementar el desarrollo de la ciencia y tecnología en el ámbito de la

salud.

Objetivo 7: Incrementar los niveles de seguridad de los productos de consumo

humano.

Objetivo 8: Incrementar la vigilancia, control, prevención y la promoción de la

salud.

3.4.1.4. Valores

Respeto.- Entendemos que todas las personas son iguales y merecen el mejor

servicio, por lo que nos comprometemos a respetar su dignidad y a atender sus

necesidades teniendo en cuenta, en todo momento, sus derechos.

Inclusión.- Reconocemos que los grupos sociales son distintos y valoramos sus

diferencias.

Vocación de servicio.- Nuestra labor diaria lo hacemos con pasión.

Compromiso.- Nos comprometemos a que nuestras capacidades cumplan con todo

aquello que se nos ha confiado.

Integridad.- Tenemos la capacidad para decidir responsablemente sobre nuestro

comportamiento”.

Justicia.- Creemos que todas las personas tienen las mismas oportunidades y

trabajamos para ello.

Lealtad.- Confianza y defensa de los valores, principios y objetivos de la entidad,

garantizando los derechos individuales y colectivos.

71

3.4.1.5. Organigrama Estructural

Gráfico N° 10

72

3.4.1.6. Nómina de Funcionarios

Cuadro N° 5

PERSONAL ADMINISTRATIVO

Nº CEDULA APELLIDOS Y NOMBRES CARGO

1 1600119299 AGUIRRE AIDA MARINA DOLORES TESORERA

2 1714164132 AVILA MOLINA CLAUDIA ARACELI DIRECTORA

3 1600166480 GANCINO SANTIANA BEATRIZ BLANCA CONTADORA

4 1600365124 SANTANDER LEDESMA NELLY IVONNE COMISARIA

5 1600277774 CHURIQUIMA NARVAEZ OFELIA DEL ROCIO SECRETARIA

6 1600359465 LEON BERMUDEZ JOSUE MANUEL GUARDALMACEN

7 1600070690 CAMPOS JIMENEZ FRANCISCO SALOMON ESTADISTICO

8 1802026482 COBO TINAJERO HECTOR AUGUSTO SERV. PUB.4 P.FOC

9 1600521825 FONSECA VELASCO GEOVANNIY FERNANDO SERV. PUB.4

10 1600346496 GUEVARA CHAVEZ CARMEN VERONICA SERV.PUB.1

11 1600397317 MONTOYA CASTILLO JOSE ANDRES SERV.PUB.1

12 1804032843

LASCANO LOPEZ ADRIANA NATALY COMUNICADORA

SOCIAL

13 0701196602 ORRALA HINOSTROSA GINA GENARA MEDICO PISTA

14 1600167520 LOPEZ SANCHEZ NANCY LLANED NUTRICIONISTA

15 1600355257 ZAMARENDA UNGUMI AMADA CRISTI

PROM SALUD

INTERC

16 1712688256 MARTINEZ SOTOMAYOR KATIA IRENE MEDICO TRATANTE

17 1600249757 MERINO ARIAS FREDDYCITA ARASELLI PSICOLOGA

18 1600341414 YUMBO GREFA CARMEN GUILLERMINA ENFERMERA

19 1600064107 LOPEZ GOMEZ MANUEL ELEUTERIO SERV.PUB.1

20 1600108748 SALAZAR PEÑALOZA HERNAN BOLIVAR SERV.PUB.1

21 1704223443 CARRERA ROSALES CARLOS JORGE SERV.PUB.1

22 1600332751 CHASI DEFAS RAMON PATRICIO SERV.PUB.1

23 1600118762 MONCAYO ZABALA FAUSTO MONCAYO INSP.SANIT

24 0916612211 CABRERA MURILLO GENOVA MARJORIE SERV.PUB.3

25 1600388837 GOMEZ ESPINOZA MAYRA JANETH SERV.PUB APOYO 3

73

DIRECCIÓN PROVINCIAL DE SALUD DE PASTAZA

NÓMINA DE EMPLEADOS CONTRATADOS,ENIPLA, PAN, CONE

Cuadro N° 6

No CEDULA APELLIDOS/NOMBRES CARGO

1 1002363826 ACOSTA CHULDE LEDY MARLENE ENFERMERA

2 1600119299 AGUIRRE AIDA MARINA DOLORES TESORERA

3 1801217611 ALDAS PALACIOS GUIDO ANIBAL MEDICO

4 1600380875 DIAZ GAMBOA EDITH EUGENIA SECRETARIA

5 1600104515 VILLACRES ESTACIO LAURA MARLENE ENFERMERA PROV

6 0601905037 VIMOS TOCTAQUIZA CARLOS ALBERTO MEDICO

7 1600347908 LOPEZ GAMBOA SANDI MARIANELA ASIST. RR-HH

8 1600364481 ALVARADO GREFA SANDRA BETTY PROM SALUD INTERC

9 1500207111 ANDY AGUIDA ELVIA MARGARITA PROM SALUD INTERC

10 1600338485 SANTI SUAREZ SIMON APARICIO PROM SALUD INTERC

11 1800861948 ANDALUZ MEDINA ANGEL ERNESTO INSP.SANIT

12 1600118762 MONCAYO ZABALA FAUSTO MONCAYO INSP.SANIT

13 1600360166 MUÑOZ MORALES ALEX BOLIVAR INSP.SANIT

14 1600118721 PEREZ FAUSTO INSP.SANIT

15 0102304946 TORRES SALAMEA MONICA PATRICIA ODONTOLOGA

16 1803081403 BALSECA OJEDA CRISTOBAL FABIAN PROFESIONAL 2

17 1600359465 LEON BERMUDEZ JOSUE MANUEL GUARDALMACEN

18 1500671605 ARAUJO LUGO MARTHA VIVIANA SERV.PUB.7

19 0916612211 CABRERA MURILLO GENOVA MARJORIE SERV.PUB.3

20 1719224956 CARRERA VILLA FRANCA ASUCENA SERV.PUB APOYO 3

21 1401143647 FERNANDEZ ANTONIETA GENESIS IVONNE SERV.PUB APOYO 3

22 1600343352 MAZORRA OLMEDO ERIK RAMIRO INFORMATICO DE LA

RED

23 0201569274 COLOMA COLOMA PAOLA MARICELA ENFWERMERA RURAL

24 0201741212 GAIBOR MANZANO MAYRA CRISTINA ENFWERMERA RURAL

25 0201869310 GUINGLA GUAMAN NELY MARISOL ENFWERMERA RURAL

26 0604067264 PILCO DAGA MARIA PATRICIA ENFWERMERA RURAL

27 0702870767 PELAEZ CRUZ ANDRES ROBERTO MEDICO RURAL

28 0919569095 ORDEÑEANA VINTIMILLA BORIS JOAO ODONTOLOGA RURAL

29 0921252144 GUAMAN TIBANTA SANDRA GRACIELA OBSTETRIZ RURAL

30 0924472566 ZALDUMBIDE BALAREZO ANDREA CAROLINA ODONTOLOGA RURAL

31 0925851222 CASTRO LOZADA HIRBERG JOEL ODONTOLOGA RURAL

32 1206271577 NINABANDA IZURIETA SOMARYS ALEXANDRA ENFERMERA RURAL

33 1400650832 ORTIZ PEREIRA FREDY EDUARDO MEDICO RURAL

34 1600371049 ORTIZ ANDRADE NELLY DEL ROCIO ENFERMERA RURAL

35 1600484016 SILVA SHIQUIA EDGAR VLADIMIR MEDICO RURAL

36 1600513616 MEDRANO LOPEZ STEFANNY BELEN MEDICO RURAL

37 1600577355 REAL ESCOBAR OMAR SANTIAGO ODONTOLOGO RURAL

38 1713034955 ARMIJOS CARRION AMPARO SILVANA MEDICO RURAL

39 1713957536 MORENO CHACON VERONICA ALEXANDRA ENFERMERA RURAL

40 1716751548 TORRES RIVERA EDWIN GUILLERMO MEDICO RURAL

41 1718021585 ROMERO VELASQUEZ CARLOS ANDRES MEDICO RURAL

42 1721051504 SANCHEZ PUNGUIL JADIRA ALEXANDRA MEDICO RURAL

43 1722769641 MANZANO SANCHEZ LUIS MIGUEL ENFERMERO RURAL

74

44 1723652044 AREQUIPA CAZA FATIMA BELEN OBSTETRIZ RURAL

45 1803417862 NUÑEZ ARROBA SILVIA DEL PILAR MEDICO RURAL

46 1803571056 GARCES VACA LORENA ELIZABETH MEDICO RURAL

47 1803666799 BAYAS ROBALINO SARA GABRIELA MEDICO RURAL

48 1804007688 LAGUA CHANGO LOURDES CLEMENCIA ENFERMERA RURAL

49 1804025409 PAUCAR TUBON JENNY ALEXANDRA MEDICO RURAL

50 1804160453 GUEVARA FREIRE MAYRA DANIELA MEDICO RURAL

51 1804275178 GUACHI QUINTUÃ‘A MAGALI DEL ROCIO ENFERMERA RURAL

52 1804323192 CORDOVA FRIAS ANGEL RAFAEL MEDICO RURAL

53 1711984896 ANDRADE CEVALLOS MARIA JOSE MEDICO RURAL

54 0202002804 BENAVIDES NUÑEZ ISAAC RODRIGO ENFERMERA RURAL

55 0104655899 CAÑAR INGA VICTOR ALEJANDRO ENFERMERA RURAL

56 1206708321 CERRUFFO ROCAFUERTE JIMMY ALEJANDRO ENFERMERA RURAL

57 0603357153 GARCES CHAVEZ CRISTIAN GEOVANNY MEDICO RURAL

58 0201938180 MELENDEZ CARVAJAL JUAN CARLOS ENFERMERA RURAL

59 1206111062 MENDEZ CASTRO GERMANIA LUCIA ENFERMERA RURAL

60 0924905789 MENDOZA VASCONEZ BLANCA DORIS ENFERMERA RURAL

61 0603708397 MIRANDA PADILLA ANGEL GEOVANNY MEDICO RURAL

62 1206356477 MONCERRATE MORANTE MIGUEL ESTEBAN ENFERMERA RURAL

63 1206019075 MUÑOZ NAVAS MEYLIN YELIXSA ENFERMERA RURAL

64 0912270527 NAVARRETE PIZARRO JOSE DANILO ENFERMERA RURAL

65 2100139217 RADA MARMOL STEPHANIA VANESSA OBSTETRIZ RURAL

66 0930425319 VERA ROSEL PRISCILA VIVIANA ENFERMERA RURAL

67 1804032843 LASCANO LOPEZ ADRIANA NATALY COMUNICADORA

SOCIAL

68 604377051 ALVARO ERAZO ALEX PATRICIO MEDICO RURAL

69 1721145553 ARELLANO BARAHONA SOFIA ELIZABETH MEDICO RURAL

70 1804289914 ARROBA ALDAZ LUIS ALEJANDRO MEDICO RURAL

71 603100280 AVENDAÑO BARRAGAN ELIANA KATHERINE MEDICO RURAL

72 603823220 COVA RAMOS LIGIA BEATRIZ MEDICO RURAL

73 201835774 ESCOBAR ESCOBAR DAMARIS ELIZABETH MEDICO RURAL

74 1722000278 GORTAIRE CARRILLO MARIA SOLEDAD MEDICO RURAL

75 1717708224 GUAJAN ULCUANGO FABIOLA ESPERANZA MEDICO RURAL

76 503259400 HUALPA FREIRE AIDA NATALY MEDICO RURAL

77 1716353782 LEON CHAVEZ FLOR MARIA MEDICO RURAL

78 1721843801 MONTES RODRIGUEZ WILFRIDO ALEJANDRO MEDICO RURAL

79 1600538480 PEREZ MORALES SEGUNDO MANUEL MEDICO RURAL

80 604275933 PILLAJO HUARACA MARIA ALEXANDRA MEDICO RURAL

81 1600520397 RIVADENEYRA CUZME RUTH XIMENA MEDICO RURAL

82 104368337 VELEZ ORTIZ JOHNNY ROBERTO MEDICO RURAL

83 1715522726 QUEZADA ROMERO VANESA AMRISOL MEDIC. DEMATO

84 1802825834 LOPEZ PAREDES FRANKLIN MARCELO ANESTESIOLOGO

85 1803190352 PALACIOS GALLEGOS ALEXANDER BOLIVAR CIRUGIA GENERAL

86 1104193824 VALAREZO GARCIA ANDREA SIBONEY OFTALMOLOGIA

87 1715413710 CHICAIZA AGILA GLADYS ALEXANDRA MEDIC. DEMATO

88 603984683 FLORES ZHANGALLIMBAY JAIME RAFAEL ENF.ROTATIVO

89 1600482358 ALVAREZ MUÑOZ GABRIELA ELIZABETH ENF.ROTATIVO

90 1600563744 ANDRANGO GRANDA ANA SUSANA ENF.ROTATIVO

91 1600416653 CAMBAL BARAHONA VIRGINIA VERONICA ENF.ROTATIVO

92 1400465298 CHACHA BARRERA MAYRA ALEXANDRA ENF.ROTATIVO

75

93 1400431936 CHACHA CHACHA ISABEL CRISTINA ENF.ROTATIVO

94 1600517823 CHICAIZA CARCELEN ANGELA KATHERINE ENF.ROTATIVO

95 1600517823 CHIMBO MALLA MARTHA ROSALIA ENF.ROTATIVO

96 1600398802 DAQUILEMA ALVAREZ DIANA CRISTINA ENF.ROTATIVO

97 1600582249 ESPINOSA PEREZ LIZETH ANABEL ENF.ROTATIVO

98 1600561631 GAMBOA ZABALA ANTONIETA MARILU ENF.ROTATIVO

99 1400696041 GUERRERO RUIZ GILDA LILIANA ENF.ROTATIVO

100 1600692899 HERNANDEZ MENESES KARINA ESTEFANIA ENF.ROTATIVO

101 1802535367 LOPEZ RODRIGUEZ DAYSI SUSANA ENF.ROTATIVO

102 1600402299 LOPEZ RODRIGUEZ ILIANA ALEXANDRA ENF.ROTATIVO

103 1400505655 LUCERO LUCERO ROSA GUILLERMINA ENF.ROTATIVO

104 1400984777 MALDONADO CHACHA DIANA LICETTH ENF.ROTATIVO

105 1600650913 MANCILLA CUJI CAROLA SOLEDAD ENF.ROTATIVO

106 201829694 MONAR MORA ALEXANDRA NATIVIDAD ENF.ROTATIVO

107 1600410656 ORTEGA SANCHEZ TATIANA MARILIN ENF.ROTATIVO

108 1600485237 PEÑAFIEL MEJIA YAJAIRA ABIGAIL ENF.ROTATIVO

109 1600463713 TIERRA CRIOLLO MIRIAM JACKELINE ENF.ROTATIVO

110 105597058 URGILEZ MENDEZ ANITA YURUBI ENF.ROTATIVO

111 1600572919 YEPEZ AMORES VERONICA DANIELA ENF.ROTATIVO

112 1715834071 ALBUJA POZO MARIA BELEN MEDICO RURAL

113 1717999799 ALMACHI CRIOLLO JULIETA IRENE MEDICO RURAL

114 1600456345 AMAN BASTIDAS TANIA GEOMAYRA MEDICO RURAL

115 1804152633 ARCOS SOLIS TATIANA JEANNETTE MEDICO RURAL

116 1718985185 ARMIJOS QUIÑONEZ JOHANNA MIREYA ENFERMERA RURAL

117 604259028 BARRIONUEVO BARRIONUEVO MONICA DEL

ROCIO

MEDICO RURAL

118 1105048258 BELTRAN OCAMPOS ESTHER PAULINA MEDICO RURAL

119 1310173578 BUZETTA MURILLO JOSE CARLOS MEDICO RURAL

120 301879318 CABRERA PADRON PATRICIO EUGENIO MEDICO RURAL

121 1717985137 CARGUA RIOS LUCIA MAGDALENA MEDICO RURAL

122 201884848 CHICO SAMANIEGO FRANCISCO JAVIER MEDICO RURAL

123 1720399821 COVEÑA PAZMIÑO RAQUEL ESTEFANIA MEDICO RURAL

124 1400435879 JARAMILLO MOLINA DENISE MARITZA ENFERMERA RURAL

125 1310509342 MANTUANO ZHIZHINGO WALTER

WASHINGTON

MEDICO RURAL

126 602866741 MENDOZA ZURITA CATALINA DEL ROCIO MEDICO RURAL

127 1804099214 MIRANDA SOLIS EDWIN MARCELO MEDICO RURAL

128 1713530127 MOYA BERNI JUAN PABLO MEDICO RURAL

129 1720906872 MUÑIZ BAUTISTA CONSUELITO DE LOS

ANGELES

MEDICO RURAL

130 918761222 PAVON FREIRE JOSE RICARDO MEDICO RURAL

131 1804000535 REVELO VILLACRES ALEX DAVID MEDICO RURAL

132 1717156077 RODRIGUEZ ROCHA BYRON IVAN MEDICO RURAL

133 1600543050 TELLO BERMEO GIOCONDA PATRICIA MEDICO RURAL

134 1804545554 VALVERDE MARIÑO LENNY MARIANELA MEDICO RURAL

135 0602335093 MANZANO SALAZAR SAYURI VIOLETA NUTRICIONISTA

136 1803043999 ESCOBAR GUARNIZO ELIZABETH MARISOL OBSTETRIZ DE ENIPLA

76

3.4.1.7. Estatuto Orgánico

RESOLUCIÓN No. 0026

(ESTRUCTURA Y ESTATUTO ORGÁNICO DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL

POR PROCESOS DEL MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA) de la Dirección

Provincial de Salud de Pastaza.

Considerando:

QUE, el artículo 226 de la Constitución de la República del Ecuador, determina las

facultades que tienen las Instituciones del Estado, sus organismos, dependencias, las

servidoras o servidores públicos para ejercer las competencias y facultades que la

Constitución les atribuye y el deber de, coordinar las acciones para el cumplimiento de sus

fines;

QUE, el artículo 361 de la Constitución establece que: “El Estado ejercerá la rectoría del

sistema a través de la autoridad sanitaria nacional, será responsable de formular la política

nacional de salud, y normará, regulará y controlará todas las actividades relacionadas con la

salud, así como el funcionamiento de las entidades del sector.”;

QUE, mediante Decreto Ejecutivo 195 publicado en el Registro Oficial No. 111 de 19 de

enero del 2010, el señor Presidente Constitucional de la República del Ecuador emite

lineamientos estructurales para organizar las unidades administrativas en los niveles de

dirección asesoría, apoyo y operativo de los ministros de coordinación y sectoriales,

secretarias e institutos nacionales pertenecientes a la Función Ejecutiva.

QUE, mediante Resolución No. OSCIDI 2003-0026 del 17 de julio del 2003, se expidió la

Estructura Orgánica por Procesos Transitoria del Ministerio de Salud Pública, hasta que se

haya concluido el Estatuto Orgánico por Procesos, Estructura Ocupacional; y, se emita la

Resolución de Dictamen Favorable definitivo por parte del Ministerio de Relaciones

Laborales;

QUE, el Ministerio de Relaciones Laborales mediante Oficio Nro. 0366-VSP-MRL-2011

de fecha 10 de octubre del 2011, emite dictamen favorable al Estatuto Orgánico de la

77

Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pública en ejercicio de la

atribución que le confiere el numeral 1 del artículo 154 de la Constitución de la República

del Ecuador y artículo 17 del Estatuto del Régimen Jurídico y Administrativo de la Función

Ejecutiva;

ACUERDA:

Emitir el estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud

Pública.

TITULO I

DE LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL POR PROCESOS

Art. 3. Estructura Organizacional de Gestión por Procesos

La estructura organizacional del Ministerio de Salud Pública se encuentra alineada con su

misión y las políticas determinadas en la Constitución de la República del Ecuador, las

Políticas del Estado, leyes y otras normas vigentes. Se sustenta en la filosofía y enfoque de

gestión por procesos determinando claramente su ordenamiento orgánico a través de la

identificación de procesos, clientes, productos y/o servicios.

Art. 4.- Procesos del Ministerio de Salud Pública

Los procesos del Ministerio de Salud Pública se ordenan y clasifican en función de su

grado de contribución o valor agregado al cumplimiento de la misión institucional. Estos

son:

3. Los Procesos Gobernantes orientan la gestión institucional a través de la

formulación de políticas, directrices, normas, procedimientos, planes, acuerdos y

resoluciones para la adecuada administración y ejercicio de la representación legal

de la institución.

78

4. Los Procesos Agregadores de Valor son los encargados de generar y administrar los

productos y servicios destinados a usuarios internos y externos y permiten cumplir

con la misión institucional y los objetivos estratégicos.

5. Los Procesos Habilitantes de Asesoría y de Apoyo generan productos y servicios

para los procesos gobernantes, agregadores de valor y para sí mismos, apoyando y

viabilizando la Gestión Institucional.

6. Los Procesos desconcentrados generan productos y servicios destinados a los

usuarios finales acercándolos al territorio.

TITULO V

ESTRUCTURA BÁSICA DEL MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA

Art. 8.-Estructura Básica Alineada a la Misión.- El Ministerio de Salud para el

cumplimiento de su misión y responsabilidades, desarrolla los siguientes procesos internos:

1. Proceso Gobernante:

1.1 Direccionamiento Estratégico del Sistema Nacional de Salud

2. Procesos Agregadores de Valor

2.1 Gestión Estratégica de Gobernanza Vigilancia de la Salud

2.1.1 Vigilancia de la Salud Pública

2.1.1.1 Vigilancia Epidemiológica

2.1.1.2 Vigilancia y Control Sanitario

2.1.1.3 Estrategias de Salud Colectiva

2.1.1.4 Dirección General de Salud

2.1.2 Gobernanza de la Salud Pública

2.1.2.1 Articulación y Manejo del Sistema Nacional de Salud y de la Red Pública

2.1.2.2 Normatización

79

2.1.2.3 Normatización del Talento Humano en Salud

2.1.2.4 Medicamentos e Insumos Estratégicos

2.2 Gestión Estratégica de la Atención Integral en Salud

2.2.1 Provisión de Servicios de Salud

2.2.1.1 Red de Hospitales y Atención Ambulatoria Especializada

2.2.1.2 Atención del Primer Nivel en Salud

2.2.1.3 Gestión y Calidad de los Servicios

2.2.1.4 Discapacidades, Rehabilitación y Cuidado Especial en Salud

2.2.1.5 Infraestructura Sanitaria, Equipamiento y Mantenimiento

2.2.1.6 Unidades Móviles de Salud

2.2.2 Prevención, Promoción de la Salud e Igualdad

2.2.2.1 Educación y Comunicación para la Promoción de la Salud

2.2.2.2 Prevención y Promoción de la Salud

2.2.2.3 Interculturalidad, Derecho y Participación Social en Salud

3. Procesos Habilitantes de Asesoría

3.1. Planificación

3.1.1.1 Planificación e Inversión

3.1.1.2 Información, Seguimiento y Control de Gestión

3.1.1.3 Gestión de Riesgos

3.2 Asesoría Jurídica

3.2.1.1 Jurídica

3.2.1.2 Consultoría Legal

3.3 Gestión Estratégica

3.3.1.1 Administración de Procesos

3.3.1.2 Tecnologías de la Información y Comunicaciones

80

.3.1.3 Cambio de Cultura Organizacional

3.4 Desarrollo Estratégico

3.4.1.1 Economía de la Salud

3.4.1.2 Inteligencia de la Salud

3.5 Auditoría Interna

3.6 Comunicación, Imagen y Prensa

3.7 Cooperación y Relaciones Internacionales

4. Procesos Habilitantes de Apoyo

4.1 Administrativa y Financiera

4.1.1.1 Talento Humano

4.1.1.2 Financiera

4.1.1.3 Administrativa

4.1.1.4 Secretaría General

4. Procesos Desconcentrados

5.1 Gestión Zonal

5.2 Gestión Provincial

5.3 Gestión Distrital

3.4.1.8.Base legal

Según el registro oficial Nº 149, el H. Asamblea Nacional Constituyente, considerando:

Que el deber del Estado velar por la salud del pueblo, creando organismos que cumplan

esta finalidad; y, que el Ministerio de Previsión Social y Trabajo, por la complejidad de los

problemas a los que debe dar soluciones adecuadas prestar toda la atención que requiere el

ramo de salud pública, que necesita técnica y dedicación exclusiva para servirlo.

81

Decreta:

Art. 1. Créase el Ministerio de Salud Pública para atender los ramos de Sanidad, Asistencia

Social y los mas que se relacionan con la salud en general.

Art. 2. El Presidente de la República, dentro de diez días de promulgado este decreto, el

Reglamento organizativo de este Ministerio, estableciendo las Secciones y más

dependencias necesarias para que el Ministerio cumpla a cabalidad con sus funciones.

La Dirección de Salud de Pastaza se maneja por varias leyes, reglamentos, estatutos los

cuales nos detallare a continuación:

- MANUAL DE ATENCIÓN INTEGRAL DE SALUD (MAIS)

- ESTATUTOS ORGÁNICOS

- REGLAMENTO LOSEP

- CÓDIGO DE TRABAJO

- LEY ORGÁNICA DE LA SALUD

- REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO

PÚBLICO

3.4.1.9.Motivo de la auditoría

La presente auditoria se basa en el desarrollo y la aplicación de una auditoría de gestión al

proceso de selección del personal en el Departamento del Talento Humano en la Dirección

Provincial de Salud de Pastaza, por el periodo comprendido de enero y diciembre del 2013,

teniendo como principal objetivo determinar la eficacia y eficiencia laboral y la

organización de las todas las actividades realizadas por los cada uno de los funcionarios;

para así poder determinar el grado de cumplimiento de los objetivos y metas ya

establecidos para el buen desarrollo institucional.

3.4.1.10. Alcance de la Auditoría

La presente auditoría de gestión comprende desde el 1 de Enero al 31 de Diciembre del

2013, periodo en el cual se examinará al departamento de Talento Humano, para ello se ha

82

seleccionado cuatro componentes del área y estas son: proceso de selección y reclutamiento

del personal, contratación, capacitación, evaluación y desempeño del personal; de esta

forma se garantiza un mejor control del cumplimiento de actividades a la hora de tomar

decisiones.

En la presente auditoria se aplicará y elaborará programas de trabajo, se elaborará papeles

de trabajo, hojas resumen de los hallazgos por cada uno de los componentes y definición de

la estructura del informe.

3.4.1.11. Objetivos de la auditoría

Realizar la auditoría de gestión al proceso de selección del personal del departamento

de talento humano.

Evaluar la eficacia de la gestión en Departamento de Talento Humano en lo que se

refiere al control y a la toma de decisiones.

Medir la eficiencia con que se ejecutan los procedimientos, políticas y normativas en el

proceso de selección del personal de acuerdo al marco legal establecido por la

institución.

Determinar la eficiencia y eficacia de la aplicación de los procedimientos, políticas y

normas en el proceso de selección de personal.

Realizar una evaluación de control interno de los procesos de reclutamiento de

personal, con el fin de detectar áreas críticas y oportunas de mejoramiento continuo.

Diseñar las pruebas de cumplimiento que se va aplicar durante la auditoría, al proceso

de Inducción y selección de personal.

Determinar la efectividad y el grado de cumplimiento del reglamento interno en

relación al proceso de contratación del personal.

83

3.4.1.12. Diagnóstico Preliminar

El equipo de auditoría ICMC, procedió a visitar la Dirección Provincial de Salud de

Pastaza, el día lunes 17 de febrero de 2014, con la finalidad de realizar el diagnostico

preliminar de la Institución, lo cual se determinó que es una Institución que presta servicios

de salud, una vez analizado su entorno se determinará la eficiencia y eficacia en las

actividades realizadas por los funcionarios.

Para la presente auditoría de gestión se tomará en cuenta y analizarán los siguientes

componentes:

Cuadro N° 7

Código Componentes

1 Selección y reclutamiento del personal

2 Contratación

3 Capacitación

4 Evaluación y desempeño del personal

84

3.5. FASE II: PlanificaciónEspecífica.-

Para la presente investigación hemos considerado los siguientes componentes que son

selección de personal, contratación, capacitación, evaluación y desempeño del personal.

3.5.1. Nivel de ponderación de riesgos para matrices.

Para poder calificar el nivel de riesgo en cada una de las matrices, se tomará en

consideración las siguientes ponderaciones:

Cuadro N° 8

NIVEL PONDERACIÓN

2 MÍNIMO Cuando no se cumplen con los Controles - Claves, se

desconocen.

4 BAJO Cuando los controles - Clave se ha cumplido en parte.

6 MEDIO Cuando los Controles - Clave se han cumplido en un 50%.

8 MODERADO Cuando su cumplimiento es Favorable pero no son los

adecuados.

10 ALTO Se ha cumplido con los procedimientos adecuados.

Fuente: MALDONADO Milton, Auditoría de Gestión


3.5.2. Nomenclatura utilizada para identificar los papeles de trabajo.

Cuadro N° 9

NOMENCLATURA SIGNIFICADO

MPE Memorando de Planificación Preliminar

PT Programa de Trabajo

PTRP Programa de Trabajo Reclutamiento de Personal

PTRC Programa de Trabajo Contratación

PTRCP Programa de Trabajo Capacitación

85

PTREDP Programa de Trabajo Evaluación y Desempeño del

Personal

CM Cristina Montoya

PTRPpc Programa de Trabajo Reclutamiento de Personal Procesos

de Control

PTRCpc Programa de Trabajo Contratación Procesos de Control

PTRCPpc Programa de Trabajo Capacitación Procesos de Control

PTREDPpc Programa de Trabajo Evaluación y Desempeño del

Personal Procesos de Control

PTRPps Programa de Trabajo Reclutamiento de Personal Procesos

Sustantivos.

PTCps Programa de Trabajo Contratación Procesos Sustantivos.

PTRCPps Programa de Trabajo Capacitación Procesos Sustantivos.

PTREDPps Programa de Trabajo Evaluación y Desempeño del

Personal Procesos Sustantivos.


86

3.5.3. EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO


“AUDITORIA DE GESTIÓN”

PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2013

CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO

COMPONENTE : Evaluación especifica del control interno

SUBCOMPONENTE: Actividades de Control, Evaluación de Riesgos, Sistema de Información y

Comunicación, Actividades de Control, Monitoreo y Supervisión.

N°

Pregunta

RESPUESTA PUNTAJE

OPTIMO

PUNTAJE

OBTENIDO

OBSERVACIONES

SI NO N/A

AMBIENTE DE

CONTROL

SELECCIÓN Y

RECUTAMIENTO

DEL PERSONAL.-

1 ¿Se ha establecido

políticas o

lineamientos que

regulen el proceso

de selección y

reclutamiento

basado en perfiles

específicos,

especialmente para

el personal que

aplica a cargos de

mayor

responsabilidad?

X

10

10

2 ¿Se aplican las

87

políticas o

lineamientos de

selección de

personal para todos

los cargos de la

institución?

X 10 10

3 ¿Se han definido

niveles de autoridad

y decisión para los

responsables del

proceso de selección

y reclutamiento del

personal?

X

10

9

El Director/a realiza

primero la entrevista,

donde formula

preguntas cerradas y

abstractas.

4 ¿El proceso de

Reclutamiento que

se realiza en la

institución se rige a

los cambios en la

normativa laboral

vigente?

X

10

10

5 ¿Se controla que se

planifique la

cantidad mínima de

aspirantes que deben

reclutarse durante

cada proceso a fin

de cumplir con el

requerimiento de

personal solicitado

por cada área de la

empresa?

X

10

10

Según lo que

establece la ley se

establece que los tres

mejores puntuados

pasan a la segunda

fase de selección de

personal.

6 ¿Se controla que al

llevar a cabo el

X

Si no existe

certificación

88


y reclutamiento se

cumpla con el

presupuesto

asignado?

10

10

presupuestaria, no se

podrá dar inicio al


del personal.

7

¿Se han establecido

y se aplican políticas

que regulen el

proceso de

contratación del

personal?

X

10

10

8

¿Se han asignado

niveles de

autoridades y

responsabilidad para

el personal a cargo

del proceso de

contratación?

X

10

10

9

¿La entidad en el

caso de requerir

contrataciones

inmediatas de igual

manera da

cumplimiento con

los procesos

reclutamiento y

selección?

X

10

0

Esto únicamente

sucede para las

contrataciones de tipo

temporal para la

adquisición de

medicina y cuando se

necesita hacer la

adquisición urgente.

10

¿Todos los

candidatos

reclutados que

participan los

procesos de

X

10

9

Para este proceso se

manejan con el

manual del

Ministerio de Salud

Pública.

89

selección cumplen

con un perfil de

puesto establecido

en algún manual?

11

¿Se han establecido

políticas o

lineamientos que

regulen los procesos

de capacitación del

personal?

X

10

9

Se rigen a los que

dice la ley de la

LOSEP.

12

¿Se aplican políticas

que regulen el

proceso de

capacitación externa

al personal de la

institución?

X

10

0

No porque a ellos les

envían un listado de

las capacitaciones que

se darán en ese mes o

depende de cómo este

estructurado en el

SECAP, Contraloría

o del IAEN.

13

¿Se desarrolla

periódicamente en la

institución un Plan

de Capacitación?

X

10

0

Periódicamente no,

porque el Plan de

Capacitación se lo

realiza anualmente,

según lo establece la

ley.

14

¿Se verifican que

dentro de las

capacitaciones

programadas

periódicamente en la

empresa se

consideren

capacitaciones

externas con temas

X

10

10

90

de especialización

que promuevan el

desarrollo de los

trabajadores y

potencialicen su

capacidad

intelectual?

T O T A L 140 107

EVALUACION

DE RIESGOS

15

¿Durante el proceso

de selección y

reclutamiento se

utilizan técnicas que

permitan verificar el

nivel de aptitud y

actitud que posee el

candidato?

X

10

10

16

¿Se verifica que el

personal

discapacitado que

participa en el

proceso

compatibilice el

nivel de su

discapacidad con las

actividades?

X

10

9

Dentro del proceso se

admiten candidatos

que posean

discapacidades que

puedan ser

compatibles con las

actividades del cargo

para el cual aplican,

sin perjuicio de su

salud, física y mental.

¿El personal legaliza

91

17 los contratos

celebrados en la

entidad dentro del

plazo establecido

por el MRL?

X

10

10

18

¿Si la empresa desea

terminar la relación

laboral de forma

unilateral, notifica al

trabajador

anticipadamente?

X

10

9

Se envía por escrito

informándole el

motivo de la

terminación de la

relación laboral.

19

¿Se evalúa el nivel

de conocimiento

específico que debe

poseer el personal

de acuerdo al área

de la empresa a la

que pertenece?

X

10

10

TOTAL

50 48

SISTEMA DE

INFORMACIÓN

Y

COMUNICACIÓN

20

¿Se comunica los

resultados del


de personal que se

lleva a cabo en la

X

10

10

El jefe de RRHH, envía

un correo en donde

comunica a los directivos,

sobre los tres finalistas del

proceso, con la finalidad

de obtener una aprobación

para seguir con el

proceso.

92

institución?

21

¿Existe una

comunicación con el

director de la

institución, a fin de

llegar a una decisión

oportuna con

respecto a la

selección del

personal?

X

10

9

22

¿Se indica al nuevo

personal contratado

de la empresa

claramente el tipo de

contratación que se

le otorgara?

X

10

10

23

¿Se ha realizado la

correcta difusión a

través de los medios

necesarios para el

reclutamiento de los

posibles candidatos

para las vacantes

presentadas?

X

10

10

Si se realiza la

correcta difusión

mediante una

convocatoria y esta es

publicada en la radio,

página web, la prensa

y en la cartelera de la

institución.

TOTAL

40 39

ACTIVIDADES

DE CONTROL

¿Existe un archivo

cuidadosamente

Las actas de finiquito

de los ex empleados

93

24 llevado de las actas

de finiquito de ex

trabajadores con los

que la empresa ha

terminado las

relaciones laborales?

X

10

9

se encuentran

adjuntos en cada

expediente de cada

servidor una copia en

pagaduría.

25

¿Existe un registro

documental que

contenga informes o

reportes de cada una

de las capacitaciones

recibidas tanto

internas o externas?

X

10

8

Se enviaba un reporte

mensual a la zona,

con copia al

expediente del

servidor y otra al

SIITH (Sistema

Informático Integrado

de Talento Humano)

26

¿El personal

reclutado cuenta con

la experiencia

suficiente para

pertenecer a la

empresa?

X

10

8

Sí, pero al momento

de realizar las

pruebas psicométricas

ahí se puede

determinar si el

candidato es el

adecuado para el

puesto.

27

¿La búsqueda de un

candidato se la

dirige en base al

perfil del cargo

solicitado según lo

dispuesto en algún

manual de perfil de

puesto de la

entidad?

X

10

9

Si se busca al

profesional de

acuerdo a las

necesidades del área

solicitante.

TOTAL 40 34

94

MONITOREO Y

SUPERVISIÓN

28

¿Existe algún

formato en el cual el

aspirante a la

vacante en la

empresa registre

datos personales e

información laboral?

X

10

10

29

¿Se ha realizado

seguimiento a las

referencias

personales que el

empleado presenta

en su solicitud de

empleo?

X

10

10

30

¿Se realizan

controles habituales

con la finalidad de

verificar que el

empleado este

cumpliendo con las

funciones que está

desempeñando sean

específicamente

para las cuales ha

sido contratado?

X

10

10

31

¿Se realizan

periódicamente

evaluaciones al

personal de la

X

10

9

Estas evaluaciones se

las realiza trimestral,

semestral o anual

dependiendo del jefe

inmediato de cada

95

institución? área.

32

¿Se ha establecido

sanciones para el

personal que no

cumple con un nivel

de rendimiento en

sus actividades, aun

habiéndole brindado

capacitación?

X

10

9

A cada servidor se le

realiza una

evaluación de

desempeño y ahí se

determina su

rendimiento si este es

deficiente o eficiente.

TOTAL 50 48

Elaborado por: Cristina Montoya Fecha: 10 de marzo del 2014

Revisador por: Dra. Miryan Arévalo Fecha: 12 de marzo del 2014


Aprobado y Revisado por: Dra. Miryan Arévalo

96

3.5.4. MEDICIÓN DEL RIESGO

DIRECCION PROVINCIAL DE SALUD DE PASTAZA

PERÍODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2013

RIESGO DE CONTROL

CALIFICACIÓN DEL RIESGO

Nivel de Confianza

NC= CTx100

PT

Nivel de Riesgo

NR= 100 %- NC

PROCESO NIVEL DE

CONFIANZA

NIVEL DE RIESGO

Ambiente de Control NC=107 x 100 / 140

NC= 76,43%

NR=100 - 76,43%

NR= 23,57%

Evaluación de Riesgos NC=48 x 100 / 50

NC= 96%

NR= 100% - 96%

NR= 4%

Sistema de Información y

Comunicación

NC= 39 x 100 / 40

NC= 97.50%

NR= 100% - 97.50%

NR = 2.5%

Actividades de Control

NC= 34 x 100 / 40

NC= 85%

NR= 100% - 85%

NR = 15%

Monitoreo y Supervisión NC= 48 x 100 / 50

NC= 96%

NR= 100% - 96%

NR= 4%

97

MATRIZ DE CALIFICACION DE RIESGOS (Técnica de la Colorimetría)

Gráfico N° 11

En base a la Planificación Específica, se tomó en consideración la tabla de ponderación, obteniendo

así un Riesgo de Control:

Ambiente de Control

El cuestionario de control interno una vez obtenido los resultados en las matrices nos indica un nivel

de confianza 76,46% dando así un nivel de confianza alta, y con un riesgo de control de un 23, 57%

el cual es identificado mediante la matriz de calificación de riesgos.

El cual nos dice que el riesgo de control interno, una vez analizado y generalizado es de un 23,47%

de tener errores.

Evaluación de Riesgos

El cuestionario efectuado y aplicado para la evaluación del riesgo nos indica un nivel de confianza

del 96%, alto de acuerdo a las matrices realizadas, y posteriormente un riesgo de control del 4% , ya

que es una ponderación que no ocurrirá errores, por ello es un riesgo bajo.

Sistema de Información y Comunicación

El resultado de la entrevista, nos supo determinar que el sistema de información y comunicación

posee un nivel de confianza alto con un porcentaje del 97.50% y un riesgo de control del 2.5%

dándonos así un riesgo bajo.

98

Actividades de Control

El cuestionario efectuado y aplicado para la evaluación del riesgo nos indica un nivel de confianza

del 85%, alto de acuerdo a las matrices realizadas, y consecuentemente un riesgo de control del 15%,

ya que es una ponderación que posiblemente ocurrirá errores, por ello es un riesgo alto.

Monitoreo y Supervisión

El cuestionario efectuado para el seguimiento y supervisión nos indica un nivel de confianza del 96%

obteniendo así un riesgo alto, y un riesgo de control de un 4% ya que es una ponderación que no

ocurrirá muchos errores, por ello es un riesgo bajo.

MEDICIÓN DEL RIESGO.-

Riesgo inherente: El riesgo inherente es de un 55%, esta afirmación ha sido realizada en base a una

matriz de riesgos de acuerdo a una ponderación subjetiva de ciertos puntos clave que se consideraron

para la calificación de este riesgo.

Riesgo de Control: Para los fines consiguientes se ha considerado un promedio del riesgo de control

de los cinco componentes del control interno que están siendo analizados, según los resultados

obtenidos se puede determinar que tenemos u riesgo de control promedio según la técnica de la

colorimetría es bajo, cuantificado en un 12,81%.

Riesgo de Detección: por el conocimiento y la experiencia de los auditores involucrados en el

presente trabajo se ha considerado un nivel de riesgo de detección de un 15% que es un valor

estándar.

Riesgo de Auditoría:

RA=( RI x RC x RD) x 100

RA=(0.55 x 0.1281 x 0.15) x 100

RA= 1.06%

Interpretación: Se dedujo que los auditores se enfrentan a un riesgo e Auditoria del 1.06% de que

ha ocurrido un error material y este ha evadido los controles del cliente y podría no ser detectado por

los procedimientos implementados por otros auditores.

99

3.5.5. PROGRAMA DE TRABAJO.-Selección y Reclutamiento del Personal

ENTIDAD: DIRECCIÓN PROVINCIAL DE SALUD DE PASTAZA


COMPONENTE: SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

OBJETIVO GENERAL.- Medir el grado de eficiencia y eficacia con que se ejecutan los

procedimientos, políticas y normativas en el proceso de selección de personal de acuerdo al marco legal

establecido por la entidad.

OBJETIVO ESPECÍFICO.- Verificar el cumplimiento en la preparación del proceso selección y

reclutamiento de personal.

PROCEDIMIENTOS:

CONTENIDO

TIEMPO

UTILIZADO

ELABORADO

POR:

REFERENCIA

P.T.

1.1.- Aplicar el cuestionario de control interno

referente al proceso. 10/02/2014 CM

1.2.- Verificar si se encuentra actualizado el manual

de puestos institucional o el manual genérico de

puestos.

10/02/2014 CM

1.3.- Verificar la existencia de indicadores de

gestión por cada proceso de contratación de

personal.

11/02/2014 CM

1.4.- Verificar la aprobación de la partida

presupuestaria por parte del Director y Jefe

Financiero.

11/02/2014 CM

1.5.- Verificar si la institución cuenta con un

manual de selección y reclutamiento de personal,

establecidos legalmente.

11/02/2014 CM

1.6.- Verificar si existe algún sistema,

procedimientos o técnicas para la evaluación,

selección y aprobación del personal de nuevo

ingreso.

11/02/2014 CM



PTPR-1/4

100

3.5.6. PROGRAMA DE TRABAJO.- Proceso de Contratación del Personal

ENTIDAD: DIRECCION PROVINCIAL DE SALUD DE PASTAZA


COMPONENTE: CONTRATACIÒN

OBJETIVO GENERAL.- Medir el grado de eficiencia y eficacia con que se ejecutan los procedimientos, políticas y

normativas en el proceso de contratación del personal de acuerdo al marco legal establecido por la entidad.

OBJETIVO ESPECÍFICO.- Determinar si se cumple con el correcto proceso de contratación del personal y establecer si el

funcionario cumple con responsabilidad sus obligaciones de acuerdo al puesto asignado.

PROCEDIMIENTOS DE CONTROL:

CONTENIDO

TIEMPO

UTILIZADO

ELABORADO

POR:

REFERENCIA

P.T.

1.1.- PERSONAL CONTRATADO

Procedimiento de Auditoria:

Seleccionar una Muestra representativa del personal

contratado y verificar que corresponda al personal

idóneo que participó en el proceso de selección.

10/02/2014 CM

1.2.- REGISTRO DE NÓMINA


Seleccionar una muestra representativa del personal

contratado y verificar que haya sido ingresado en la

nómina de la institución con toda su información

personal identificado por el cargo y relación laboral

para el cual ha sido contratado.

12/02/2014 CM

1.3.- NIVEL DE CONTRATACION


Seleccionar una muestra representativa de las personas

que fueron contratadas para cubrir las vacantes

existentes en la institución y verificar los contratos que

se han celebrado.

13/02/2014 CM


Seleccionar una muestra representativa de los contratos

celebrados y verificar que hayan sido legalizados en el

Ministerio de Relaciones Labores dentro del plazo

vigente.

13/02/2014 CM



PTPR-2/4

101

3.5.7. PROGRAMA DE TRABAJO – Capacitación



COMPONENTE: CAPACITACION

OBJETIVO GENERAL.- Medir la eficiencia y eficacia con que se ejecutan las actividades por parte de los

funcionarios de la Dirección de Salud de Pastaza.

OBJETIVO ESPECÍFICO.- Determinar el nivel y frecuencia de capacitación del personal, acorde con los

planes, objetivos y requerimientos de la institución.

PROCEDIMIENTOS CONTROL :

CONTENIDO

TIEMPO

UTILIZADO

ELABORADO

POR:

REFERENCIA

P.T.

Aplicación cuestionario

Procedimiento de auditoria:

1.1.- Aplicar el cuestionario de control al

Departamento de Talento Humano.

Rendimiento del plan de capacitación :


1.2.- Seleccionar una muestra representativa del total

de capacitaciones que se han programado para el

personal de planta y administrativo de la institución,

para luego verificar si se hayan desarrollado

conforme al Plan Anual de Capacitación.

10/02/2014 CM

Capacitaciones

Procedimiento de auditoria :

1.3.- Comprobar la existencia de los cursos de

Capacitación y Motivación realizados al personal de

la Institución.

13/02/2014 CM

Evaluaciones planificadas



de los empleados que posee la institución y verificar

que se les haya evaluado al menos una vez al año.

14/02/2014 CM



PTPR-3/4

102

3.5.8. PROGRAMA DE TRABAJO.- Evaluación y Desempeño del Personal



COMPONENTE: EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO DEL PERSONAL

OBJETIVO GENERAL.- Medir el grado de eficiencia y eficacia con que se ejecutan las actividades por parte de los


OBJETIVO ESPECÍFICO.- Determinar si el desempeño y potencial de todos los empleados son realizadas de acuerdo a las

políticas establecidas por el departamento de Talento Humano.

PROCEDIMIENTOS:

CONTENIDO

TIEMPO

UTILIZADO

ELABORADO

POR:

REFERENCIA

P.T.


al departamento del Talento Humano. 10/02/2014 CM

1.2.- Aplicar una encuesta al personal para

verificar si la institución cuenta con un

ambiente laboral saludable en sus diferentes

áreas.

14/02/2014 CM

1.3.- Solicitar el Manual de Clasificación y

valoración de puestos para conocer los

aspectos de comportamiento y de desempeño

que la empresa valora más en sus trabajadores.

14-02-2014 CM

1.4.-Realizar una observación al desempeño de

cierto funcionario para verificar el perfil y

competencias requeridos para desempeñar un

cargo específico.

14/02/2014 CM



PTPR-4/4

103

3.6. FASE III: Ejecución

Esta fase hace referencia a la ejecución del trabajo de auditoría que se desarrollará a

continuación, se aplicarán diferentes programas específicos por cada uno de los

componentes a evaluarse que son Selección y reclutamiento del personal, contratación,

capacitación y, evaluación y desempeño del personal.

Al analizar cada uno de estos factores se elaborarán tablas, gráficos e indicadores con la

evidencia suficiente y relevante, lo cual permitirá determinar hallazgos sustentados

legalmente para posteriormente emitir un informe de auditoría a la Ab. Ivonne Santander

Analista de Talento Humano de la Dirección de Salud de Pastaza.

104

3.6.1. PROGRAMA ESPECÍFICO DE AUDITORÍA



COMPONENTE: SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

OBJETIVO GENERAL.- Medir el grado de eficiencia y eficacia con que se ejecutan los

procedimientos, políticas y normativas en el proceso de selección de personal de acuerdo al marco

legal establecido por la entidad.

OBJETIVO ESPECÍFICO.- Verificar el cumplimiento en la preparación del proceso selección y

reclutamiento de personal.

PROCEDIMIENTOS:

CONTENIDO

TIEMPO

UTILIZADO

ELABORADO

POR:

REFERENCIA

P.T.


referente al proceso. 10/02/2014 CM

PTPRpc1/5

1.2.- Verificar si se encuentra actualizado el

manual de contratación del personal o el

manual de puestos institucional.

10/02/2014 CM PTPRpc2/5

1.3.- Verificar la existencia de indicadores de

gestión por cada proceso de contratación de

personal.

11/02/2014 CM PTPRpc3/5

1.4.- Verificar la certificación de la partida

presupuestaria por parte del Director y Jefe

Financiero.

11/02/2014 CM PTPRpc4/5

1.5.- Verificar si la institución cuenta con un

manual de selección y reclutamiento de

personal, establecidos legalmente.

11/02/2014 CM PTPRpc5/5



PTPR-1/4

105

Detalle de los Procedimientos de Control.-

1.1. Aplicar el cuestionario de control interno referente al proceso.


PAPELES DE TRABAJO

SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO D PERSONAL

PERIODO: Desde enero a diciembre del 2013

PROCEDIMIENTO 1: Aplicar el cuestionario de control interno referente al proceso.

APLICACIÓN: HALLAZGO

Se procede a realizar la entrevista y a la vez aplicar el cuestionario de

control interno a la Ing. Edith Díaz analista del Departamento de Talento

Humano quien estuvo al frente de dicho departamento el primer semestre

del año 2013 y a la Abogada Ivonne Santander funcionaria encargada del

departamento de Talento Humano, quienes son las responsables del

proceso de selección de personal y así poder determinar los problemas si

en caso la Institución tuviere.

HA

CM

1/1

A continuación se detalla el esquema que se aplicó y se referencia de acuerdo al programa

de auditoría

MATRIZ DE EVALUACIÓN DE CONTROL INTERNO

DIRECCION PROVINCIAL DE SALUD

COMPOMENTE: Preparación del proceso de Selección y Reclutamiento de Personal

ALCANCE: del 01 de enero al 31 de diciembre del 2013

N PREGUNTAS SI NO N/A

1 ¿Existe un manual de contratación de personal, Manual de

Puestos?

X

2 ¿La Institución cuenta con Indicadores de Gestión para el

X

PTPRpc-1/5

106

proceso de preparación de la Selección de Personal?

3

¿Existe un formato específico que se ha entregado a cada Área y

Departamento de la Institución para la emisión de requerimientos

de personal?

X

4

¿El formato de requerimiento de personal es adaptable a la realidad

de la Institución y contiene la información suficiente para buscar

candidato idóneo?

X

5 ¿La Institución cuenta con contratos por servicios ocasionales

o colectivos?

X

6 ¿Existe una planificación y el cronograma general del

concurso de méritos y oposición?

X


AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN

Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

CÉDULA NARRATIVA

ALCANCE: Desde enero a diciembre del 2013

Procedimiento:Aplicar el cuestionario de control interno referente al proceso

Componente: Preparación del proceso de selección de personal.

Se procede a realizar el cuestionario de control interno, con las técnicas respectivas que son

la entrevista, la encuesta y la verificación de documentos y se pudo determinar que la

Dirección de Salud de Pastaza, no cuenta con un manual de contratación de personal, o

manual de puestos, dentro de la planificación del primer trimestre del año 2014 se ha

previsto la elaboración de dicho manual, el cual se encuentra como responsable la UATH,

el objetivo de esto es garantizar la cantidad y calidad del talento humano que requiere la

institución de conformidad a la necesidades institucionales, y estructura orgánica de la

Dirección de Salud, para proceder con la clasificación de puestos actualizados y/o creación

de descriptores de puestos de perfiles, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 61 de la

LOSEP.

107

Dentro de la unidad de talento humano existe un formato especifico que se entregado a

cada área y departamento de la institución el cual se hace uso para la emisión de

requerimiento de personal, siempre y cuando exista la vacante y la aprobación de

respectiva partida presupuestaria.

La modalidad de contratación de la Dirección de Salud, está basada en el Reglamento para

el Reclutamiento y Selección del profesionales de la Salud de las instituciones del Estado,

según el acuerdo Ministerial N° MRL-2012-0144, del Ministerio de Relaciones Laborales

y el Ministerio de Salud Pública. Y para el resto de servidores esta entidad trabaja con

contratos colectivos, plazo fijo, indefinidos, de conformidad con lo establecido en el

código de trabajo; y contratos ocasionales, nombramientos provisionales y definitivos

según lo que establece la Ley orgánica del Servicio Público (LOSEP), esta será autorizada

por la autoridad nominadora, para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe

de la unidad de administración del talento humano, siempre que exista la partida

presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos para este fin.

El nivel de cumplimiento de las políticas de control interno es del 67% contra un

incumplimiento del 33%; cabe recalcar que dentro de este año, se pretende mantener un

cumplimiento del 100%.


Supervisado por: Dra. Miryan Arévalo.

Fecha: 11 de febrero de 2014

67%

33%

NIVEL DE CUMPLIMIENTO CONTROL INTERNO

SI NO

108

1.2. Verificar si se encuentra actualizado el manual de contratación del personal o

el manual de puestos institucional.




CÉDULA NARRATIVA


Procedimiento: Verificación de existencia de un manual de contratación del personal.


Se aplicó la entrevista a la Ab. Ivonne Santander persona actualmente encargada del

departamento de Talento Humano; y se pudo verificar que, la institución no cuenta con un

manual de contratación de personal, pero nos supo manifestar que dentro de la

planificación del primer trimestre del año 2014 se ha previsto la elaboración de dicho

manual, el cual se encuentra como responsable la UATH, el objetivo de esto es garantizar

la cantidad y calidad del talento humano que requiere la institución de conformidad a la

necesidades institucionales, y estructura orgánica de la Dirección de Salud de Pastaza;

proceder con la clasificación de puestos actualizados y/o creación de descriptores de

puestos de perfiles, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 61 de la LOSEP.

Φ = no reúne requisitos/ no cuenta

√ = verificado (página web)

FUENTE = Ab. Ivonne Santander

RIESGO = Alto, con la probabilidad de ocurrencia de errores.

CONCLUSIÓN = La Dirección de Salud, según la información recibida, no cuenta con el

manual de contratación de personal o manual de puestos que permita regular el proceso y

mantener controles para su cumplimiento.


Supervisado por: Dra. Miryan Arévalo.


PTPRpc-2/5

109

1.3. Verificar la existencia de indicadores de gestión por cada proceso de

contratación de personal.




CÉDULA NARRATIVA


Procedimiento: Verificación de existencia de indicadores de gestión

Componente: Preparación del proceso de selección y reclutamiento del personal.

Mediante la técnica de observación, se procede a verificar la información recibida por parte

de la Ab. Ivonne Santander, para el desarrollo de las actividades del proceso de la

preparación de selección reclutamiento de personal, clasificación de puestos, capacitación y

evaluación del desempeño de personal de la Unidad de Administración de Talento Humano,

se pudo identificar que no se hace uso de indicadores de gestión para la verificación de la

eficiencia y eficacia del desempeño; aun teniéndolos, pero los mismos no son aplicados en

el tiempo que están establecidos en el cronograma; logrando con esto, que la entidad no

desarrolle una adecuada gestión en cuanto al uso de los recursos y el cumplimiento de

objetivos que promuevan la mejora continua en una organización.

Se recomienda hacer uso de indicadores de gestión como esta en el cronograma semestral,

que permitan el desempeño del recurso humano y la optimalización de los demás recursos,

a fin de mantener una gestión adecuada y oportuna en cada una de las actividades que se

realizan.

A continuación se presenta la matriz de indicadores de gestión para el proceso de

preparación de contratación de personal.

NOMBRE

PROCESO

NOMBRE

INDICADO

R

FORMULA INTERPRETACIO

N

RESPONSABL

E DE

MEDICION

FRECUENCI

A DE

MEDICION

PTPRpc-3/5

110

√ = Verificado (respaldo archivos Excel)

FUENTE = Ab. Ivonne Santander

RIESGO = Alto, con la probabilidad de ocurrencia de errores.

CONCLUSIÓN = La Dirección de Salud si cuenta con indicadores de gestión para el

proceso de contratación de personal, lo cual permite medir el nivel de efectividad al

procesos de selección.

Reclutamiento

, selección y

contratación

Eficiencia en

el proceso

Costo por

reclutamiento,

selección y

contratación

Mide el costo en

recursos humanos y

materiales utilizados

para el reclutamiento,

selección y

contratación del

personal

IVONNE

SANTANDER SEMESTRAL

Eficiencia en

el proceso

Tiempo tomado

para procesar a un

aspirante

Factor que controla el

tiempo utilizado para

procesar la

información de un

aspirante a ocupar un

cargo

IVONNE

SANTANDER SEMESTRAL

Cumplimiento

de perfiles

N° de carpetas con

perfil

seleccionadas/Tota

l de carpetas

seleccionadas

Indicador que permite

medir el número de

carpetas recibidas con

perfiles adecuados

para la selección de

personal

IVONNE

SANTANDER SEMESTRAL

Evaluación del

desempeño y

clima laboral

Satisfacción

del cliente

interno

Porcentaje de

satisfacción del

cliente por

departamento

Porcentaje de

satisfacción que

permite valorar el

nivel del clima laboral

IVONNE

SANTANDER SEMESTRAL

Eficacia en la

capacitación

(Costo de eventos

de capacitación

realizados /

Número de eventos

programados)*100

Valora el costo de

capacitación vs

eventos programados

en la Institución

IVONNE

SANTANDER SEMESTRAL

Eficacia en la

capacitación

(Número de

eventos de

capacitación

realizados Interno /

Número de eventos

programados)*100

Indicador que permite

valorar la capacitación

interna realizada.

IVONNE

SANTANDER SEMESTRAL

Eficiencia en

la inducción

No. De formularios

de inducción/No.

De personas

contratadas en base

al crecimiento

institucional

Permite valorar No de

personas ingresadas

con inducción.

IVONNE

SANTANDER SEMESTRAL


Supervisado por: Dra. Miryan Arévalo


111

1.4. Verificar la aprobación de la partida presupuestaría por parte de la Directora

y Jefe Financiero.

DIRECCIÓN DE SALUD DE PASTAZA

AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE

SELECCIÓNDE PERSONAL

CÉDULA NARRATIVA

ALCANCE: Desde enero a diciembre de 2013

Procedimiento: Verificación partida presupuestaria.


Dentro de la UATH, existe estricto cumplimiento con lo estipulado en la Norma Técnica

de Reclutamiento y Selección de personal del sector público:

Art. 11.- De los pasos previos.- La UATH institucional, o quien hiciere sus veces, será la

encargada de la preparación del proceso de reclutamiento y selección para lo cual deberá

realizar los siguientes pasos previos: b.1) Debidamente financiadas a través de la partida

presupuestaria correspondiente; y, b.2) No estén sujetas a litigio y se encuentren

legalmente vacantes.

Es dispensable la aprobación de la partida presupuestaría por parte de la Unidad Financiera

el cual garantizará el pago oportuno de los haberes de cada uno de los funcionarios, previa

a esta presentación se podrá continuar con el siguiente proceso de convocatoria.

§ = COTEJADO CON DOCUMENTOS.

β = RESPALDOS ADJUNTOS

FUENTE = Carpetas de los funcionarios seleccionados.

RIESGO = Bajo, con poca probabilidad de ocurrencia de errores.

CONCLUSIÓN = Todas las cinco carpetas seleccionadas, para la verificación de la partida

presupuestaria cuenta con la certificación presupuestaria, emitida por la Unidad Financiera.




PTPRpc-4/5

112

1.5. Verificar si la institución cuenta con un manual de selección y reclutamiento del

personal, establecidos legalmente.

DIRECCIÓN DE SALUD DE PASTAZA

AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE

SELECCIÓNDE PERSONAL

CÉDULA NARRATIVA

ALCANCE: Desde enero a diciembre de 2013

Procedimiento: Verificación el manual de selección y reclutamiento de personal.


Según los archivos revisados, la Dirección de Salud no cuenta con un manual de selección

y reclutamiento de personal propio, para ello se basan en los manuales del MINISTERIO

DE RELACIONES LABORALES, según Acuerdo Ministerial No. MRL - 2012 – 0144 y

aplicada por todas la instituciones del estado, además de otras leyes y reglamentos

adicionales referentes al proceso de selección y reclutamiento de personal: REFORMA AL

REGLAMENTO PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PROFESIONALES DE LA SALUD DE LAS INSTITUCIONES DEL ESTADO

DENTRO DEL ÁMBITO DE LA LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PUBLICO –

LOSEP, mediante acuerdo Ministerial N° MRL -2012-022, publicado en el registro

Oficial N° 659 del 12 de marzo del 2012.

Se pudo verificar que todas estas leyes y reglamentos reposan en la Unidad Administrativa

del Talento Humano de la Dirección de Salud de Pastaza.

§ = COTEJADO CON DOCUMENTOS.

√ = REVISADO.

FUENTE = Files de Normativa Institucional.

RIESGO = Medio, si no se personalizan los manuales, existe la posible ocurrencia de errores.

CONCLUSIÓN = Según la información recibida, se pudo verificar que la normativa no

cuenta con la personalización para la institución, pero cabe recalcar que la Dirección de

Salud si cumple con los reglamentos establecidos para la selección del personal emitido

por el Ministerio de Relaciones Laborales, Losep y su reglamento.




PTPRpc-5/5

113




COMPONENTE: CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

OBJETIVO GENERAL.- Medir el grado de eficiencia y eficacia con que se ejecutan los procedimientos, políticas y

normativas en el proceso de contratación del personal de acuerdo al marco legal establecido por la entidad.

OBJETIVO ESPECÍFICO.- Determinar si se cumple con el correcto proceso de contratación del personal y establecer si el

funcionario cumple con responsabilidad sus obligaciones de acuerdo al puesto asignado.

1. PROCEDIMIENTOS DE CONTROL:

CONTENIDO

TIEMPO

UTILIZADO

ELABORADO

POR:

REFERENCIA

P.T.

1.1.- PERSONAL CONTRATADO


Seleccionar una Muestra representativa del personal

contratado y verificar que corresponda al personal

idóneo que participo en el proceso de selección.

10/02/2014 CM PTCpc1/4

1.2.- REGISTRO DE NÓMINA


Seleccionar una muestra representativa del personal

contratado y verificar que haya sido ingresado en la

nómina de la institución con toda su información

personal identificado por el cargo para el cual ha sido

contratado.

12/02/2014 CM PTCpc2/4

NIVEL DE CONTRATACION

1.3Seleccionar una muestra representativa de las

personas que fueron contratadas para cubrir las vacantes

existentes en la institución y verificar los contratos que

se han celebrado.

13/02/2014 CM PTCpc3/4

1.4. Seleccionar una muestra representativa de los

contratos celebrados y verificar que hayan sido

legalizados en el Ministerio de Relaciones Labores

dentro del plazo vigente.

13/02/2014 CM PTCpc4/4



PTPR-2/4

114


1.1.Seleccionar una Muestra representativa del personal contratado y verificar que

corresponda al personal idóneo que participó en el proceso de selección.


PAPELES DE TRABAJO

CONTRATACIÓN DEL PERSONAL


PROCESO N° 2: Contratación del Personal

PROCEDIMIENTO N° 1: Personal Contratado


Se formuló las preguntas al responsable del proceso de contratación de

personal con el objetivo de conocer si el personal contratado, corresponde al

personal idóneo seleccionado en el proceso anterior, las preguntas a

realizarse fueron las siguientes:

Personas encuestadas: Ing. Edith Díaz y la Ab. Ivonne Santander

Cargo: Analistas de departamentales en dicho periodo

1. ¿Cuántas personas seleccionadas como idóneas fueron contratadas en el

periodo del 01 de enero al 31 de diciembre del 2013?

2. ¿Cuántas personas fueron contratadas durante el periodo del 01 de enero

al 31 de diciembre del 2013?

Respuestas:

1. Total personal idóneo seleccionado

AN-1

72

2. Total personal contratado 72

No se ha

Identificado

Ningún

Hallazgo que

mencionar

PTPRpc-1/4

115

Indicador de Eficacia:

Personal contratado = Total personal idóneo seleccionado x 100

Total personal contratado

Personal contratado = 72x 100

72

Personal contratado = 100%

Del total de candidatos idóneos seleccionados durante el año 2013, el 100%

han sido contratados. El proceso es totalmente eficaz, ya que el personal

contratado corresponde al personal idóneo seleccionado por cumplir con el

perfil buscado por la institución.


Aprobado y Revisado por: Dra. Miriam Arévalo

1.2.Seleccionar una muestra representativa del personal contratado y verificar que

haya sido ingresado en la nómina de la institución con toda su información personal

identificado por el cargo para el cual ha sido contratado.


PAPELES DE TRABAJO




PROCEDIMIENTO N° 2: Registro de nómina


Se formuló las preguntas a los responsables del proceso de contratación de

personal con el objetivo de conocer si del total de personas contratadas han

sido ingresadas en la nómina de empleados de la institución, con toda su

PTPRpc-2/4

116

información personal identificado por el cargo para el cual ha sido

contratado; las preguntas a realizarse fueron las siguientes:

Personas encuestadas: Ing. Edith Díaz y la Ab. Ivonne Santander

Cargo: Jefes departamentales en dicho periodo

1. ¿A cuántas personas contratadas durante el periodo del 01 de enero al 31

de diciembre del 2013, se les ingreso en la nómina de la institución?

3. ¿Cuántas personas fueron contratadas durante el periodo del 01 de enero

al 31 de diciembre del 2013?

Respuestas:

3. Total personal registrado en la nómina

AN-2

72



Registro Nómina = Total personal registrado en nómina x 100


Registro Nómina = 72x 100

72

Registro Nómina = 100%

Del personal contratado durante el año 2013, han sido registrados en la

nómina correctamente desde su ingreso a la institución, el proceso realizado

es totalmente eficaz cumpliendo con todos los parámetros del proceso de

contratación.

No se ha

Identificado

Ningún

Hallazgo que

mencionar



117

1.3.Seleccionar una muestra representativa de las personas que fueron contratadas para

cubrir las vacantes existentes en la institución y verificar los contratos que se han

celebrado.


PAPELES DE TRABAJO




PROCEDIMIENTO N° 3: Nivel de contratación



personal con el objetivo de conocer de las personas que fueron contratadas

para cubrir las vacantes existentes en la institución; en sí verificar cuantos

contratos fueron celebrados; las preguntas a realizarse fueron las siguientes:

Personas encuestadas: Ab. Ivonne Santander


1. ¿Cuántos contratos fueron celebrados durante el periodo del 01 de

enero al 31 de diciembre del 2013?

2. ¿Cuántas personas fueron contratadas durante el periodo del 01 de

enero al 31 de diciembre del 2013 para cubrir las vacantes

disponibles en la institución?

Respuestas:

5. Total contratos celebrados

AN-3

72


No se ha

Identificado

Ningún

Hallazgo que

mencionar

PTPRpc-3/4

118


Nivel de contratación = Total contratos celebrados x 100


Nivel de contratación = 72x 100

72

Nivel de contratación = 100%

Del personal contratado durante el año 2013, al 100% se han elaborado los

contratos. El proceso es totalmente eficaz ya que la institución ha celebrado

cada uno de los contratos correspondientes al nuevo personal de la

institución y a la vez se está cumpliendo con la normativa laboral vigente.



1.4.Seleccionar una muestra representativa de los contratos celebrados y verificar que

hayan sido legalizados en el Ministerio de Relaciones Labores dentro del plazo

vigente.


PAPELES DE TRABAJO




PROCEDIMIENTO N° 4: Nivel de contratación



personal con el objetivo de conocer si todos los contratos celebrados han sido

legalizados ya en el Ministerio de Relaciones Laborales dentro del plazo

vigente; para ello se realizan las siguientes preguntas:

PTPRpc-4/4

119

Persona encuestada: Ab. Ivonne Santander

Cargo: Jefe departamental

Preguntas :

1. ¿Los contratos celebrados fueron legalizados dentro del plazo de 30

días posteriores a la contratación del personal durante el periodo del

01 de enero al 31 de diciembre del 2013?

2. ¿Cuántos contratos fueron celebrados durante el periodo del 01 de


Respuestas:

1. Total contratos legalizados a tiempo

AN-4

67


Indicador de Eficiencia:

Nivel de contratos legalizados = Total contratos legalizados a tiempo x 100

Total contratos celebrados

Nivel de contratos legalizados = 67x 100

72

Nivel de contratos legalizados = 93. 06%

REF.

HG. 2

93%

7%

NIVEL DE CONTRATACIÓN

CONTRATOS LEGALIZADOS

120

Ejemplo contratos año 2013:

Del total de contratos celebrados durante el año 2013, solo un 93,06 % de

contratos fueron legalizados a tiempo, mientras que el 6.94%, se procedió a

pagar una multa por la legalización fuera del plazo permitido. .



121

FORMATO PARA REGISTRAR EL DETALLE DE CONTRATOS Y SU FINANCIAMIENTO

CODIGO INSTITUCION: 320 -1400 DIRECCIÓN DE SALUD- HOSPITAL PROVINCIAL PUYO

DETALLE DEL TALENTO HUMANO A SER CONTRATADO CON SERVICIOS OCASIONALES DEL CODIGO DEL TRABAJO AÑO 2013

CEDULA APELLIDOS_NOMBRES REG DENOMINACION DEL

PUESTO CARGO_ADICIONAL

CODIGO CARGO

RMU MENSUAL

MESES A CONTRATAR

RMU ANUAL

FECHA INICIO

FECHA FINALIZ.

PROCESO

GRUPO 51

1600343535 VILLAMARIN ILLANES PABLO RENE 4.18 TECNICO DE MANTENIMIENTO

TECNICO DE OPERACIÓN Y MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA Y/O EQUIPOS

CT 796.00 12 9,552.00 1-ene-

2013 31-dic-

2013 HOSPITAL

1600326621 FRANCO ROSERO MANUEL MEDARDO 4.18 CHOFER CHOFER CT 584.00 12 7,008.00 1-ene-

2013 31-dic-

2013 HOSPITAL

1600640328 VEGA BARRIGA ANA LUCIA 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA

AUXILIAR DE ENFERMERIA CT 775.00 12 9,300.00 1-ene-

2013 31-dic-

2013 HOSPITAL

1600258683 FUENTES VARGAS SANDRA MARIA 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-

2013 HOSPITAL

1500684855 AHOÑA SEGOVIA JENY EUGENIA 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-

2013 HOSPITAL

1600606410 ANGAMARCA ROJAS YESENIA JAZMIN 4.18 AUXILIAR DE FARMACIA AUXILIAR DE FARMACIA CT 775.00 12 9,300.00 1-ene-

2013 31-dic-

2013 GESTION MEDICAMENTOS

1500780380 BELEZACA MATAILO MARIA MERCEDES 4.18 AUXILIAR DE FARMACIA AUXILIAR DE FARMACIA CT 775.00 12 9,300.00 1-ene-

2013 31-dic-


1600608374 LESANO TAMAYO MARGOTH DEL ROCIO 4.18 AUXILIAR DE FARMACIA AUXILIAR DE FARMACIA CT 775.00 12 9,300.00 1-ene-

2013 31-dic-


1600221350 RIVERA RIVERA MARIA INES 4.18 AUXILIAR DE LABORATORIO

AUXILIAR DE LABORATORIO

CT 775.00 12 9,300.00 1-ene-

2013 31-dic-

2013 LABORATORIO

1900327113 CARDENAS TACURI ROSA MATILDE 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-

2013 GESTION DE ENFERMERIA

1600541047 ORTIZ PACHECO VERONICA ANABEL 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-


1600579971 GUEVARA NUÑEZ ELIZABETH TAMARA 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-


1600696148 SHIGUANGO CERDA LUCY MARGARITA 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-


1600520181 RIVERA ROJAS DIANA VERONICA 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-


122

1803181716 CAGUANA JIMENES CRISTIAN DARIO 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-


1600542219 SANTOS PEREZ ROBERTO VINICIO 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-


1600503807 VALVERDE PERALVO SHIRLEY NATALY 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-


1600332322 SALAMBAY JARA KARINA ELIZABETH 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-


1802740330 REYES ROMO ROSA DEL CISNE 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-


1600386302 ESCOBAR MOSQUERA FREDDY WILFRIDO 4.18 CHOFER DE AMBULANCIA

CHOFER DE AMBULANCIA CT 584.00 12 7,008.00 1-ene-

2013 31-dic-

2013

GESTION ADMINISTRATIVA SERVICIOS GENERALES

1600266744 VILEMA CHAVEZ ANGEL FERNANDO 4.18 CHOFER DE AMBULANCIA


2013 31-dic-

2013 ECU 911

1600370009 VILLAMARIN ILLANES KLEVER VINICIO 4.18 CHOFER DE AMBULANCIA


2013 31-dic-

2013 ECU 911

1600361735 CALDERON MORENO EDWIN VINICIO 4.18 CHOFER DE AMBULANCIA


2013 31-dic-

2013 ECU 911

1600431751 MENDEZ TENORIO LUIS ALFREDO 4.18 CHOFER DE AMBULANCIA


2013 31-dic-

2013 ECU 911

0000000000 NECESIDADES 4.18 AUXILIAR DE ENFERMERIA


2013 31-dic-




2013 31-dic-




2013 31-dic-




2013 31-dic-




2013 31-dic-




2013 31-dic-




2013 31-dic-




2013 31-dic-


123



2013 31-dic-




2013 31-dic-




2013 31-dic-




2013 31-dic-


19,970.00

321,300.00

CERTIFICACION

FINANCIERA GRUPO 51 F.F. GRUPO 71 F.F.

RMU

SMU 321,300.00 1

DECIMOTERCER SUELDO 19,970.00 1

DECIMO CUARTO 11,448.00 1

APORTE PATRONAL 26,719.92 1

Ing. Edith Díaz

FONDOS DE RESERVA 19,962.00 1

GESTION DE TALENTO HUMANO

IECE 1,198.20 1

SECAP 1,198.20 1

SUMAN: 401,796.32

124

HALLAZGO:


PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL


HALLAZGO DE AUDITORIA

HALLAZGO N° 2

Legalización de contratos fuera del plazo vigente.-

Condición Según la información recibida, durante el año 2013 se tomó una muestra y se

pudo verificar que se celebraron 72 contratos para el personal nuevo que

ingresaría a la institución, de los cuales 5 de ellos no han sido legalizados

dentro del plazo máximo legal vigente.

Criterio En el Código de Trabajo, según el Art. 20 nos dice que: “Autoridad

competente y registro.- Los contratos que deben celebrarse por escrito se

registraran de los 30 días siguientes a sus suscripción, ante el inspector del

trabajo del lugar en el que preste los servicios el trabajador, y a la falta de

éste, ante el Juez de Trabajo de la misma jurisdicción”

Causa El personal responsable del área de TT. HH tramita la legalización de los

contratos por grupos, descuidando así algunos contratos que se sobrepasaron

el plazo máximo legal vigente.

Efecto Según los resultados del indicador de eficiencia, se pudo observar que existe

una ineficiencia del 7% en el cumplimiento de la legalización de los

contratos dentro del plazo vigente.

Conclusión:

Se concluye que, del total de contratos correspondientes al nuevo personal de la

institución, refleja una ineficiencia del 7% en el cumplimiento de legalización dentro del

plazo establecido; porque el personal responsable del área de TT. HH tramita la

legalización de los contratos por grupos, descuidando así algunos contratos que se

sobrepasaron el plazo máximo legal vigente.

Recomendación:

Se recomienda disponer al Jefe de Recursos Humanos que se tramite la legalización de

todos los contratos, dando prioridad a aquellos que están por concluir el plazo de

tramitación permitido, sin tomar en cuenta los documentos que se ha reunido.



REF. HG-2 1/1

125


ENTIDAD: DIRECCION PROVINCIAL DE SALUD DE PASTAZA


COMPONENTE: CAPACITACIÓN

OBJETIVO GENERAL.- Medir la eficiencia y eficacia con que se ejecutan las actividades por parte de los


OBJETIVO ESPECÍFICO.- Determinar el nivel y frecuencia de capacitación del personal, acorde con los

planes, objetivos y requerimientos de la institución.

PROCEDIMIENTOS CONTROL :

CONTENIDO

TIEMPO

UTILIZADO

ELABORADO

POR:

REFERENCIA

P.T.

Aplicación cuestionario


1.1.- Aplicar el cuestionario de control al

Departamento de Talento Humano.

10/02/2014 CM PTCPpc1/4

Rendimiento del plan de capacitación :



de capacitaciones que se han programado para el

personal de planta y administrativo de la institución,

para luego verificar si se hayan desarrollado

conforme al Plan Anual de Capacitación.

10/02/2014 CM PTCPpc2/4

Capacitaciones :


1.3.- Comprobar la existencia de los cursos de

Capacitación y Motivación realizados al personal de

la Institución.

13/02/2014 CM PTCPpc3/4

Evaluaciones planificadas :



de los empleados que posee la institución y verificar

que se les haya evaluado al menos una vez al año.

14/02/2014 CM PTCPpc4/4



PTPR-3/4

126


1.1.Aplicar el cuestionario de control al Departamento de Talento Humano.

Se detalla a continuación el esquema que se aplicará y se hará referencia de acuerdo al

programa de auditoría:


DIRECCION PROVINCIAL DE SALUD

COMPOMENTE: Proceso de Capacitación



1 ¿La institución cuenta con un Plan Anual de Capacitación?

X

2 ¿El proceso de formación y desarrollo contempla un

diagnóstico de necesidades de competencias de productividad

y competitividad?

X

3 ¿Para los programas de formación y desarrollo se hace

reconocimiento de las situaciones externas e internas y su

incidencia en el logro de los objetivos institucionales?

X

4

¿Los procesos de formación y desarrollo garantizan el

compromiso del personal con el logro de indicadores de

gestión?

X

5

¿La formación del personal está orientada al logro de los

objetivos y metas operacionales?

X

127


AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO

CAPACITACION DEL PERSONAL

CÉDULA NARRATIVA


Procedimiento:Aplicar el cuestionario de control interno referente al proceso

Componente: Capacitación



Dirección de Salud de Pastaza, si cuenta con un Plan Anual de Capacitaciones para el

personal de planta y administrativo según el cronograma que la institución tiene.

El nivel de cumplimiento de las políticas de control interno es de un 100% de

cumplimiento en lo que se refiere a capacitaciones anuales para el personal de la institución.




100%

Plan Anual de Capacitaciones

PTCPpc-1/4

128

1.2.Seleccionar una muestra representativa del total de capacitaciones que se han

programado para el personal de planta y administrativo de la institución, para

luego verificar si se hayan desarrollado conforme al Plan Anual de Capacitación.


PAPELES DE TRABAJO



PROCESO N° 3: Capacitación del Personal

PROCEDIMIENTO N° 2: Rendimiento del plan de capacitación


Se formuló las preguntas al responsable del proceso de inducción del

personal con el objetivo de conocer si las capacitaciones programadas para

el personal de planta y administrativo de la institución se han ejecutado con

conforme al Plan Anual de Capacitación; para ello las preguntas a realizarse

fueron las siguientes :

Personas encuestadas: Ab. Ivonne Santander y Ing. Edith Díaz


Preguntas :

1. ¿Cuántas capacitaciones del Plan de Capacitación Anual han sido

ejecutadas durante el periodo del 01 de enero al 31 de diciembre del

2013?

2. ¿Cuántas capacitaciones han sido registradas en el Plan de

capacitación Anual para el personal de planta y administrativo de la

institución durante el periodo del 01 de enero al 31 de diciembre del

2013?

Respuestas:

1. Total contratos legalizados a tiempo

AN-1

45


No se ha

Identificado

Ningún

Hallazgo que

mencionar

PTCPpc-2/4

129

Indicador de Eficiencia:

Rendimiento Plan de = _Total capacitaciones ejecutadas x 100

Capacitación Anual Total capacitaciones registradas

Rendimiento Plan de = 45x 100

Capacitación Anual 45

Rendimiento Plan de Capacitación Anual = 100%

Según el registro de capacitaciones registradas en el Plan Anual de

Capacitaciones de la Dirección de Salud de Pastaza durante el año 2013, en

un 100% ha sido llevado a cabo, para ello se concluye que el proceso de

capacitación es eficiente en la empresa.



1.3. Comprobar la existencia de los cursos de Capacitación y Motivación realizados al

personal de la Institución.


PAPELES DE TRABAJO




PROCEDIMIENTO N° 3: Capacitaciones externas



personal con el objetivo de conocer si las propuestas de las capacitaciones

fueron aprobadas por parte de los directivos que estuvieron a cargo durante el

año 2013, las preguntas a realizarse fueron las siguientes :

PTCPpc-3/4

130


Cargo: Jefe departamental

Preguntas :

1. ¿Cuántas propuestas de capacitaciones han sido solicitadas durante e

el periodo del 01 de enero al 31 de diciembre del 2013?

2. ¿Cuántas capacitaciones que han sido aprobadas por los directivos de

la empresa durante el periodo del 01 de enero al 31 de diciembre del

2013?

Respuestas:

3. Total capacitaciones externas

AN-4

9

4. Total propuestas de capacitación

externas solicitadas

9


Capacitaciones = ___Total capacitaciones externas aprobadas x 100

Externas Total propuestas de capacitación ext. solicitadas

Capacitaciones externas = _9 x 100

9

Capacitaciones externas = 100%

Del total de capacitaciones externas solicitadas por el personal de la

institución durante el año 2013, el 100% han sido aprobadas, por lo que se

concluye que el proceso es totalmente eficaz, esto nos permite verificar que

si se cumple con el cronograma establecido de capacitaciones anuales en la

institución.

No se ha

Identificado

Ningún

Hallazgo que

mencionar



133

1.4. Seleccionar una muestra representativa del total de los empleados que posee la

institución y verificar que se les haya evaluado al menos una vez al año.


PAPELES DE TRABAJO




PROCEDIMIENTO N° 4: Evaluaciones planificadas



personal con el objetivo de conocer si el total del personal de la empresa

han sido sometido a evaluación al menos una vez al año, las preguntas a

realizarse fueron las siguientes :


Cargo: Jefe departamental en dicho periodo

Preguntas :

1. ¿Cuántas personas han sido evaluadas durante el periodo del 01 de


2. ¿Cuál es el total de empleados que prestaron sus servicios a la

institución durante el año 2013?

Respuestas:

5. Total personal evaluado

AN-4

67

6. Total personal de la institución 67


Evaluaciones planificadas = ___Total personal evaluado x 100

Total personal de la empresa

No se ha

Identificado

Ningún

Hallazgo que

mencionar

PTCPpc-4/4

134

Evaluaciones planificadas = 67x 100

67

Evaluaciones planificadas = 100%

Después de haber hecho la respectiva encuesta, se pudo determinar que del

total de personal registrado en nómina de la institución, el 100% ha sido

evaluado, para lo cual se concluye que el proceso es eficaz, cabe señalar

que del total de la institución considerado en el cálculo de este indicador

corresponde a una muestra seleccionada siguiendo la respectiva

metodología que se empleó desde el proceso de reclutamiento.



135




COMPONENTE: EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO DEL PERSONAL

OBJETIVO GENERAL.- Medir el grado de eficiencia y eficacia con que se ejecutan las actividades

por parte de los funcionarios de la Dirección de Salud de Pastaza.

OBJETIVO ESPECÍFICO.- Determinar si el desempeño y potencial de todos los empleados son

realizadas de acuerdo a las políticas establecidas por el departamento de Talento Humano.

1. PROCEDIMIENTOS DE CONTROL

CONTENIDO

TIEMPO

UTILIZADO

ELABORADO

POR:

REFERENCIA

P.T.

1.1.- Aplicar el cuestionario de control interno al

departamento del Talento Humano. 10/02/2014 CM

PTREDPpc1/4

1.2.- Aplicar una encuesta al personal para

verificar si la institución cuenta con un ambiente

laboral saludable en sus diferentes áreas.

14/02/2014 CM PTREDPpc2/4

1.3.- Solicitar el Manual de Clasificación y

valoración de puestos para conocer los aspectos

de comportamiento y de desempeño que la

empresa valora más en sus trabajadores.

14-02-2014 PTREDPpc3/4

1.4.-Realizar una observación al desempeño de

cierto funcionario para verificar el perfil y

competencias requeridos para desempeñar un

cargo específico.

14/02/2014 CM PTREDPpc4/4



PTPR-4/4

136


1.1.Aplicar el cuestionario de control al Departamento de Talento Humano


PAPELES DE TRABAJO

EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO DEL PERSONAL


PROCEDIMIENTO 1: Aplicar el cuestionario de control interno al departamento del

Talento Humano.


Se procede a realizar la entrevista y a la vez aplicar el cuestionario de

control interno a la Ing. Edith Díaz analista del Departamento de Talento

Humano quien estuvo al frente de dicho departamento el primer semestre

del año 2013 y a la Abogada Ivonne Santander funcionaria encargada del

departamento de Talento Humano, quienes son las responsables del

proceso de selección de personal donde se determinará si se evaluó el

desempeño laboral dentro del plan de actividades.

No se ha

encontrado

hallazgos

A continuación se detalla el esquema que se aplicó y se referencia de acuerdo al programa

de auditoría:


DIRECCIÓN PROVINCIAL DE SALUD

COMPOMENTE: Proceso de Evaluación y desempeño del personal



1 ¿La institución tiene parámetros o planes de mejoramiento para

medir el desempeño laboral?

X

2 ¿La institución tiene claramente definidos los procedimientos

para la medición del desempeño con base a las competencias?

X

PTREDpc-1/5

137

3

¿Tienen instrumentos definidos para medir la evaluación y el

desempeño laboral?

X

4

¿Garantiza la medición del desempeño, la efectividad en los

procesos de la calidad del servicio?

X

5 ¿En la institución se evalúa la medición del desempeño, los

aportes para el mejoramiento y la innovación de los procesos?

X

6 ¿Se verifica la competencia de las instituciones y profesionales

que prestan el servicio de formación?

X


AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE EVALUACIÓN

Y DESEMPEÑO DEL PERSONAL

CÉDULA NARRATIVA


Procedimiento: Aplicar el cuestionario de control interno referente al proceso

Componente: Evaluación y desempeño del personal



Dirección de Salud de Pastaza, si cumple con los parámetros con cada uno de los

procedimientos referentes a la evaluación del desempeño para cada uno de los empleados,

estas evaluaciones se las hace anualmente utilizando un formulario MRL-EVAL-01, el cual

se encuentra en la página del Ministerio del Trabajo, dicha evaluación la realiza el jefe

departamental a cada uno de los empleados que estén a cargo de él.

A continuación de muestra el formulación que se utiliza para la evaluación del desempeño:

138

El nivel de cumplimiento referente a la evaluación y desempeño del personal es de un 100%

de cumplimiento.




139


AUDITORÍA DE GESTIÓN

INFORME DE AUDITORIA DE GESTIÓN

DEPARTAMENTO EXAMINADO

TALENTO HUNAMO

PERIODO EXAMINADO

01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMRE 2013

FIRMA DE AUDITORES: CRISTINA MONTOYA

PUYO-PASTAZA-ECUADOR

Orden de Trabajo.

001-NC-2014

141

DICTÁMEN DE LA FIRMA DE AUDITORES:

A la Unidad de Administración de Talento Humano:

Se ha auditado al departamento de talento en sus cuatro componentes que son; selección y


personal de la Dirección Provincial de Salud de Pastaza al 30 de diciembre del 2013, así

como el cumplimiento del PAC institucional y la aplicación de indicadores de gestión.

La Unidad administrativa de Talento Humano y la Dirección Provincial de Salud es

responsable de la aplicación de los procesos de selección de personal, en base a la Ley de

Orgánica del Servidor Público, Reglamento de la LOSEP, y la Normativa Técnica de

Selección y Evaluación de Personal del Sector Público; Esta responsabilidad incluye:

diseñar, implementar y mantener el control relevante a la preparación y ejecución del

procesos de selección de personal, la aplicación de indicadores de gestión por cada proceso

con el fin de medir el grado de eficiencia y eficacia con que se ejecutan.

Nuestra responsabilidad es expresar una opinión sobre aplicación del proceso de selección

de personal de la Dirección de Salud, con base en nuestra auditoría.

Sistema de Selección y Reclutamiento del personal

Al ejecutar los cuatro programas de auditoría establecidos por cada componente, por el

periodo auditado del año 2013, se determinó que existe más del 90% de personal

contratado mediante servicios ocasionales, se determinó también que la Dirección de Salud

de Pastaza, no cuenta con un manual de contratación de personal o manual de puestos, lo

cual impide garantizar la cantidad y calidad del talento humano que requiere la institución

de conformidad a las necesidades y estructura orgánica de la entidad.

Mediante el programa de auditoría de contratación de personal del año 2013, se pudo

verificar que no se legalizaron a tiempo algunos de contratos ocasionales; a la vez, no se

ejecutó una correcta difusión de la convocatoria de las vacantes existentes dentro de la

Institución, garantizando así la participación de la mayor cantidad de personas, sin

distinción de su etnia, nacionalidad, edad, condición socio-económica, orientación sexual,

142

género, religión, estado de salud, discapacidad, si fuere del caso; o, cualquier otra

distinción, personal o colectiva, temporal o permanente.

Además, de la falta de controles por parte de la UATH y verificación mensual de la

documentación remitida por los nuevos funcionarios, se evidenciaron meses en los cuales

se ejecutan la contratación de personal para todo el año, esto ha generado la acumulación

de trabajo y no ha permitido la constatación de todos los requisitos en las carpetas de cada

funcionario; durante el proceso de selección del personal casualmente se aplican

indicadores de gestión por cada proceso de selección de personal, con el fin de medir el

grado de eficiencia y eficacia en todos los subproceso relacionados al Talento Humano.

Conclusiones.-

En nuestra opinión, excepto por los hallazgos mencionados en el párrafo anterior, se

evidencia que dentro de la UATH, existe personal suficiente y competente para la

realización del proceso de personal, además de contar con partidas presupuestarias

necesarios para la contratación de personal durante el año 2013, y un estricto control de

cumplimiento de actividades mensual por cada funcionario.

Srta. Ivonne Cristina Montoya Castillo

FIRMA DE AUDITORES

Puyo, diciembre del 2014

143

CAPÍTULO I

1. Motivo del examen

La presente auditoria se basa en el desarrollo y la aplicación de una auditoría de gestión al

proceso de selección del personal en el Departamento de Talento Humano en la Dirección

Provincial de Salud de Pastaza, por el periodo comprendido de enero y diciembre del

2013, teniendo como principal objetivo determinar la eficacia y eficiencia laboral y la

organización de las todas las actividades realizadas por los cada uno de los funcionarios;

para así poder determinar el grado de cumplimiento de los objetivos y metas ya

establecidos para el buen desarrollo institucional.

La auditoría se realizará de acuerdo a la orden de trabajo N. 001-NC-2014.

2. Alcance de la Auditoría

La presente auditoría de gestión comprende desde el 1 de Enero al 31 de Diciembre del

2013, periodo en el cual se examinará al departamento de Talento Humano, para ello se ha

seleccionado cuatro componentes del área y estas son: proceso de selección y


personal; de esta forma se garantiza un mejor control del cumplimiento de actividades a la

hora de tomar decisiones.

En la presente auditoria se aplicará y elaborará programas de trabajo, se elaborará papeles

de trabajo, hojas resumen de los hallazgos por cada uno de los componentes y definición

de la estructura del informe.

3. Objetivos de la auditoria

- Realizar la auditoría de gestión al proceso de selección del personal del

departamento de talento humano.

- Evaluar la eficacia de la gestión en Departamento de Talento Humano en lo que se

refiere al control y a la toma de decisiones.

144

- Medir la eficiencia con que se ejecutan los procedimientos, políticas y normativas

en el proceso de selección del personal de acuerdo al marco legal establecido por la

institución.

- Determinar la eficiencia y eficacia de la aplicación de los procedimientos, políticas

y normas en el proceso de selección de personal.

- Realizar una evaluación de control interno de los procesos de reclutamiento de

personal, con el fin de detectar áreas críticas y oportunas de mejoramiento

continuo.

- Diseñar las pruebas de cumplimiento que se va aplicar durante la auditoría, al

proceso de Inducción y selección de personal.

- Determinar la efectividad y el grado de cumplimiento del reglamento interno en

relación al proceso de contratación del personal.

4. Objetivos del examen

- Medir la EFICIENCIA con que se ejecutan los procedimientos, políticas y

normativas en el proceso de selección del personal de acuerdo al marco legal

establecido por la entidad.

- Evaluar la EFICACIA de la gestión en la unidad de administración del talento

humano en lo referido al control y la toma de decisiones.

- Realizar una evaluación de control interno de los procesos de reclutamiento de

personal, con el fin de detectar áreas críticas y oportunas de mejoramiento

continuo.

- Diseñar las pruebas de cumplimiento que se va aplicar durante la auditoría, al

proceso de selección de personal.

145

- Evaluar la eficiencia y eficacia del manejo de los recursos materiales, humanos,

administrativos y económicos.

- Evaluar la efectividad y el grado de cumplimiento del reglamento interno en

relación al proceso de contratación de personal.

- Emitir un informe que abarque conclusiones y recomendaciones basadas en los

resultados obtenidos durante el proceso de selección de personal

5. Alcance y naturaleza de la auditoría

El alcance de la auditoría de gestión al proceso de selección de personal, no es más que

proporcionar soluciones viables y constructivas a los componentes del proceso de

selección y reclutamiento del personal, capacitación, contratación y evaluación y

desempeño del personal.

De esta forma se garantiza el cumplimiento de los objetivos establecidos en el PAC

institucional, además de un mejor control de actividades al momento de tomar

decisiones.

La evaluación se aplicará al período comprendido entre los meses de enero a diciembre

de 2013.

146

CAPÍTULO II

2. INFORMACIÓN DE LA ENTIDAD

La Dirección Provincial de Salud de Pastaza está ubicada en la Provincia de Pastaza,

ciudad de Puyo en la calle Guayas s/n y Guaranda esquina.

Entre las funciones que le faculta la Ley está la de coordinar y canalizar recursos para la

ejecución de programas y proyectos de salud zonal y distrital, siendo un organismo líder y

transparente en la ciudad de Puyo, ayudando a las personas de bajos recursos económicos.

2.1. Misión

Ejercer la rectoría, regulación, planificación, coordinación, control y gestión de la Salud

Pública ecuatoriana a través de la gobernanza y vigilancia y control sanitario y garantizar

el derecho a la Salud a través de la provisión de servicios de atención individual,

prevención de enfermedades, promoción de la salud e igualdad, la gobernanza de salud,

investigación y desarrollo de la ciencia y tecnología; articulación de los actores del

sistema, con el fin de garantizar el derecho a la Salud.

2.2. Visión institucional

El Ministerio de Salud Pública, ejercerá plenamente la gobernanza del Sistema Nacional de

Salud, con un modelo referencial en Latinoamérica que priorice la promoción de la salud y

la prevención de enfermedades, con altos niveles de atención de calidad, con calidez,

garantizando la salud integral de la población y el acceso universal a una red de servicios,

con la participación coordinada de organizaciones públicas, privadas y de la comunidad.

2.3. Objetivos de la entidad

Específicos

Objetivo 1: Incrementar los mecanismos para la implementación del Modelo de


Objetivo 2: Incrementar las capacidades y competencias del talento humano.

147

Objetivo 3: Incrementar la eficiencia, eficacia y calidad de las actividades


Objetivo4: Incrementar la eficiencia y calidad del Sistema Nacional de Salud.

Objetivo 5: Reducir la brecha de acceso universal a la salud.

Objetivo 6: Incrementar el desarrollo de la ciencia y tecnología en el ámbito de la

salud.

Objetivo 7: Incrementar los niveles de seguridad de los productos de consumo

humano.

Objetivo 8: Incrementar la vigilancia, control, prevención y la promoción de la

salud.

2.4. Valores

Respeto.- Entendemos que todas las personas son iguales y merecen el mejor

servicio, por lo que nos comprometemos a respetar su dignidad y a atender sus

necesidades teniendo en cuenta, en todo momento, sus derechos.

Inclusión.- Reconocemos que los grupos sociales son distintos y valoramos sus

diferencias.

Vocación de servicio.- Nuestra labor diaria lo hacemos con pasión.

Compromiso.- Nos comprometemos a que nuestras capacidades cumplan con todo

aquello que se nos ha confiado.

148

Integridad.- Tenemos la capacidad para decidir responsablemente sobre nuestro

comportamiento”.

Justicia.- Creemos que todas las personas tienen las mismas oportunidades y

trabajamos para ello.

Lealtad.- Confianza y defensa de los valores, principios y objetivos de la entidad,

garantizando los derechos individuales y colectivos.

BASE LEGAL

1.- Normas de Creación

Normas Constitucionales

Ley de Creación

Decreto Ejecutivo de Creación

Ordenanza de Creación

Acuerdo Ministerial

2.- Normas de Regulación

Disposiciones constitucionales

MAIS

Reglamento Generales

Decretos Ejecutivos

Ordenanzas

Acuerdo Ministeriales

Plan Nacional para el Buen Vivir

3. Regulaciones y Procedimientos Internos

Listado de regulaciones y reglamentos internos

Manual de clasificación de Puestos

Manual de Procedimientos

Gráfico y explicación del mapa de procesos y actividades.

149

4. Estructura Orgánica

CAPÍTULO III

1. ATRIBUTOS DEL HALLAZGO – SELECCIÓN DEL PERSONAL

1.1. Falta de un Manual de contratación de personal, y manual de puestos

institucional.

Condición: La Dirección Provincial de Salud, no cuenta con un manual de contratación de

personal, o manual de puestos lo cual impide garantizar la cantidad y calidad del talento

humano que requiere la institución de conformidad a las necesidades y estructura orgánica

de la entidad.

Criterio: Incumplimiento a lo dispuesto en la Norma de Selección de Personal del Sector

Púbico:

150

CAPITULO

DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

Sección 1a.

De la preparación del proceso de reclutamiento

“Art. 11.- De los pasos previos.- La UATH será la encargada de la preparación del

proceso de reclutamiento, para lo cual deberá realizar los siguientes pasos previos:

a) Mantener actualizado el manual de puestos institucional, como instrumento

fundamental para la elaboración de las bases de los concursos de méritos y oposición. En

el caso de que los puestos sujetos a concurso pertenezcan a los procesos habilitantes de

asesoría y apoyo, se deberá utilizar la descripción y perfiles establecidos en el manual

genérico de puestos.”

Causa: Falta de coordinación y planificación ha impedido que se cumpla con la creación

del Manual de puestos, durante el primer trimestre del año 2014 se encuentra la

planificación y la elaboración de dicho manual, pero aún no se ha cumplido con lo

previsto, por lo que la institución entro a un proceso de transición es por ello que algunas

actividades no se pudieron cumplir en el tiempo establecido.

Efecto: No garantizar el proceso de seleccionar de personal así como el ascenso y la

carrera del servicio público, constituyéndose en un instrumento de gestión destinada a

lograr que el personal seleccionado para el puesto, cumpla con las características y

requisitos determinados en el manual de puestos institucional y el manual de puestos

genéricos. Además, impide medir las características más relevantes de las y los aspirantes

al puesto como son: destrezas, capacidades y preparación, así como su actitud y

motivación hacia el trabajo.

Conclusión: La ausencia de manuales debidamente aprobados no ha permitido contar con

instrumentos legales para optimizar el cumplimiento de las actividades destinadas a la

consecución de objetivos institucionales.

151

Recomendación:

A la Directora Provincial: ella dispondrá a la Unidad de Administración del Talento

Humano (UATH), conjuntamente con una asesoría Jurídica, establecer mecanismos

necesarios para que se diseñe y se implemente, el Manual de clasificación de puestos y el

Manual de contratación de personal, de acuerdo a la estructura y necesidades de la

institución.

- CONTRATACIÓN

1.2. Seleccionar una muestra representativa de los contratos celebrados y

verificar que hayan sido legalizados en el MRL, dentro del plazo establecido.

Condición: Dentro de la contratación de personal contratado durante del año 2013, solo un

93,06 % de contratos fueron legalizados a tiempo, mientras que el 6.94%, se procedió a

pagar una multa por la legalización fuera del plazo permitido; también no se ejecuta una

correcta difusión de la convocatoria de las vacantes existentes dentro de la Institución,

garantizando así la participación del a mayor cantidad de personas, sin distinción de su

etnia, nacionalidad, edad, condición socio-económica, orientación sexual, género, religión,

estado de salud, discapacidad, si fuere del caso; o, cualquier otra distinción, personal o

colectiva, temporal o permanente.

93%

7%

NIVEL DE CONTRATACIÓN

CONTRATOS LEGALIZADOS

152

Criterio: En el Código de Trabajo, según el Art. 20 nos dice que: “Autoridad competente

y registro.- Los contratos que deben celebrarse por escrito se registraran de los 30 días

siguientes a sus suscripción, ante el inspector del trabajo del lugar en el que preste los

servicios el trabajador, y a la falta de éste, ante el Juez de Trabajo de la misma

jurisdicción”

Causa: El personal responsable del área de TT. HH tramita la legalización de los contratos

por grupos, descuidando así algunos contratos que se sobrepasaron el plazo máximo legal

vigente.

Efecto: Según los resultados del indicador de eficiencia, se pudo observar que existe una

ineficiencia del 7% en el cumplimiento de la legalización de los contratos dentro del plazo

vigente.

153

3.7.FASE IV.- COMUNICACIÓN Y RESULTADOS

MATRIZ DE OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES


ALCANCE: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2013

HALLAZGO

RECOMENDACIÓN

FUNCIONARIO

RESPONSABLE

1.1. Falta de un manual de contratación del personal y manual de puestos institucional.

Condición: La Dirección de Salud de

Pastaza, no cuenta con un manual de

contratación de personal, o manual de

puestos lo cual impide garantizar la

cantidad y calidad del talento humano

que requiere la institución de

conformidad a las necesidades y

estructura orgánica de la entidad.

En el manual de clasificación de

puestos, se definirá la naturaleza de las

actividades a cumplirse en el

desarrollo del trabajo, el perfil

profesional, las funciones y

responsabilidades del personal, sean a

nombramiento o a contrato; con la

finalidad que constituya un

instrumento básico para reclutar y

seleccionar el personal adecuado para

el cargo vacantes, para así medir su

desempeño laboral.

Se dispondrá a la Unidad de

Administración del Talento

Humano (UATH), junto con

la Asesoría Jurídica,

establecer mecanismos

necesarios para que se diseñe

y se implemente, el Manual

de clasificación de puestos y

el Manual de contratación de

personal, de acuerdo a la

estructura y necesidades de

la institución.

Plazo: Julio 2014.

1.- Directora

Provincial

2.- Jefe de Área de

Talento Humano

3.- Asesoría Jurídica.

154

MATRIZ DE OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES


ALCANCE: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2013

HALLAZGO

RECOMENDACIÓN

FUNCIONARIO

RESPONSABLE

1.2. Seleccionar una muestra representativa de los contratos celebrados y verificar que

hayan sido legalizados en el MRL, dentro del plazo establecido.

Condición: Según la información

recibida, se tomó una muestra

representativa y se pudo verificar

que durante el año 2013, se

celebraron 72 contratos para el

personal nuevo que ingresaría a la

institución, de os cuales 5 de ellos

no han sido legalizados dentro del

plazo máximo legal vigente.

La presentación y legalización de

los contratos ocasionales, según el

Código de Trabajo en el art. 20; nos

establece que todo contrato debe

celebrarse por escrito y los mismos

serán registrados máximo a los 30

días siguientes a su suscripción.

Se recomienda al jefe de

Recursos Humanos, tramitar la

legalización de todos los

contratos a tiempo, para evitar

a futuro una sanción por parte

del ministerio de relaciones

laborales.

1.- Jefe del Área de

Talento Humano

2.- Asistente UATH.

155

CAPITULO IV:

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES

4.1. CONCLUSIONES

Existen procesos de la Unidad Administrativa de Talento Humano de la Dirección

de Salud de Pastaza, que si hacen uso de indicadores de gestión permitiendo medir

el cumplimiento, el manejo correcto de los recursos, desempeño de las funciones y

de las demás actividades.

La Dirección de Salud, no cuenta con un manual de contratación de personal, o

manual de puestos lo cual impide garantizar la cantidad y calidad del talento

humano que requiere la institución de conformidad a las necesidades

institucionales, y estructura orgánica de la institución.

La realización de la presente auditoría, ha permito a la Institución conocer cuán

eficiente y eficaces son sus procesos selección de personal, detectado sus fortalezas

y debilidades, que a futuro permitirán una buena gestión.

El nivel de riesgo de control interno promedio de la Institución es alto, por lo cual

la oportunidad, alcance y naturaleza de los procedimientos se manifestó, en la

aplicación de pruebas sustantivas y de control.

4.2. RECOMENDACIONES

La Institución debe implementar indicadores de gestión como herramienta de apoyo

en todos los procesos de selección de personal, que permitan medir el

cumplimiento, desempeño de las actividades, funciones y metas.

La Unidad administrativa de Talento Humano es responsable de la aplicación de los

procesos de selección de personal, en base a la Ley de Orgánica del Servidor

156

Público, Reglamento de la LOSEP, y la Normativa Técnica de Selección y

Evaluación de Personal del Sector Público; esta responsabilidad incluye: diseñar,

implementar y mantener el control relevante a la preparación y ejecución del

proceso de selección de personal, la aplicación de indicadores de gestión por cada

proceso con el fin de medir el grado de eficiencia y eficacia con que se ejecutan.

La Institución, deberá dar cumplimiento a las recomendaciones emitidas en el

informe final de Auditoría de Gestión aplicada, además de dar seguimiento a las

actividades correctivas implantadas. Se debe considerar la realización periódica de

Auditorías de Gestión, que permitan conocer si se están alcanzado los objetivos

organizacionales propuestos, así como la optimización los recursos, siendo más

competitivos y productivos, aplicando estrategias de beneficio institucional y

colectivo.

BIBLIOGRAFÍA

MALDONADO, Milton (2011), “Auditoría de Gestión - Control y Evaluación de

Eficiencia, Eficacia, Economía, Ecología, Ética”. Cuarta Edición

CHIAVENATO, Idalberto (2012), “Auditoría de Gestión”

MANUAL DE AUDITORÍA DE GESTIÓN, Contraloría General del Estado.

MARTINEZ, José, “Fundamentos de Economía”. 3ra Edición

WILLIAMS, Leonard (1989).Auditoría Administrativa, Evaluación de los Métodos y

Eficiencia administrativa. México: Ediciones Diana

GRAIG-COOPER, M. (1994). Auditoría de Gestión - España

MALDONADO, M.K. (2006). Auditoría de Gestión (3a ed.).Quito: Luz de América.

FERNÁNDEZ, A. J. (2011). La Auditoría Administrativa. México: Ediciones Diana.

Apuntes del Estudiante, (2012

MANTILLA, B.S.A. (2003). Control Interno, 3ra Edición - Colombia.

ARMADA, Travas Elvira, (2006) “Evolución de la Auditoría”,

MALDONADO, M.K. (2010). Auditoría de Gestión (2a ed.). Quito: Luz de América

ZAVALA R, Carlos, Auditoria de Recursos Humanos, 2009).

Ley Orgánica del Servicio Público, LOSEP

DAFT, Richard L. (2004), Administración de Recursos Humanos

A

N

E

X

O

S

ANEXO 1

ANEXO 2

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

ENCUESTA APLICADA A LOS/AS FUNCIONARIOS DE LA DIRECCION DE SALUD DE PASTAZA

OBJETIVO: Determinar el grado de cumplimiento en los procesos de Selección de Personal según lo

establecido en la ley.

INDICACIONES:

Por favor lea detenidamente las siguientes preguntas, marque con una x la respuesta que usted

considere correcta.

1.3. ¿En la institución se encuentran bien definidas la misión, visión y objetivos?

SI ( ) NO ( )

1.4. ¿Posee la Institución un organigrama estructural?

SI ( ) NO ( )

1.5. ¿Por qué medios se enteró del puesto de trabajo?

Radio ( ) TV ( ) Periódicos ( ) Otro ( )

1.6. ¿Su ingreso a la institución fue realizado por?

Concurso ( )

Recomendación Personal ( )

Avisos en la Presa ( )

Otros ( )

1.7. ¿La Institución cuenta con un adecuado sistema de selección de personal y posee

políticas de reclutamiento, inducción, capacitación y desarrollo del personal?

SI ( ) NO ( )

1.8. ¿Considera usted que debería existir un plan estratégico para el departamento de Talento

Humano?

SI ( ) NO ( )

1.9. ¿Considera usted que disponer de un Manual de Reclutamiento y Selección contribuirá al

mejoramiento de la Institución?

SI ( ) NO ( )

1.10. ¿La entidad para medir y evaluar los resultados de gestión en términos de eficiencia y

eficacia, cuenta con parámetros e indicadores de gestión?

SI ( ) NO ( )

1.11. ¿La institución cuenta con manuales de funciones destinadas para cada área?

SI ( ) NO ( )

ANEXO 3

INSTALACIONES

ANEXO 4

EJEMPLOS CONTRATOS OCASIONALES AÑO 2013

ANEXO 5

ANEXO 6

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES...

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